Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát

Để đạt được mục đíchnghiên cứu đề tài cần hoàn thành các nhiệm vụ sau: • Một là, hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về tiền lương trong doanh nghiệp tại Chương 2: Một số lý luận cơ bản

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát

2 Giáo viên hướng dẫn: Th.S Đinh Thị Hương

3 Sinh viên thực hiện:Hoàng Thị Phương Lớp: K50U3 MSV:14D210173

4 Thời gian thực hiện: Từ 28/02/2018 – 24/04/2018

5 Mục đích nghiên cứu:

Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích hoàn thiện công tác tiền lương đối vớicán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần quốc tế An Phát Để đạt được mục đíchnghiên cứu đề tài cần hoàn thành các nhiệm vụ sau:

• Một là, hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về tiền lương trong doanh nghiệp tại

Chương 2: Một số lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần

Quốc tế An Phát

7 Kết quả đạt được:

1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp Đảm bảo tính khoa học, logic

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Thực tập tốt nghiệp là một sự nghiệp quan trọng trong suốt quá trình học tập, nógiúp cho sinh viên có cơ hội được tiếp xúc với các vấn đề thực tế bên ngoài so với lýthuyết đã học Vì vậy với những kiến thức đã học, em muốn vận dụng kiến thức đó đểtiến hành phân tích, đánh giá các lĩnh vực hoạt động thực tiễn cơ bản của doanh nghiệp

và củng cố lại những kiến thức đã học, rút ngắn khoảng cách giữa lý thuyết và thựchành Để có thể hoàn thành bài khoá luận tốt nghiệp này, em xin bày tỏ lòng biết ơnsâu sắc đến giảng viên ThS.Đinh Thị Hương, đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quátrình làm khoá luận tốt nghiệp

Em chân thành cảm ơn quý Thầy Cô trong khoa Quản trị nhân lực – Trường Đạihọc Thương Mại đã tận tình truyền đạt kiến thức trong bốn năm học tập Với vốn kiếnthức đã được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiêncứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc

và tự tin Em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát đãcho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty Em xin gửi lời cảm ơnđến các Anh, các Chị tại phòng hành chính nhân sự , phòng Hành chính bảo vệ, phòng

Kế toán của công ty đã giúp đỡ em trong quá trình thu thập dữ liệu

Xin gửi lời tri ân sâu sắc tới gia đình và bạn bè của tôi đã nuôi nấng và giúp đỡtôi trong suốt những năm tháng qua

Cuối cùng, em xin kính chúc quý Thầy Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong

sự nghiệp trồng người của mình Đồng kính chúc các Cô Chú, Anh Chị trong Công ty

Cổ phần Quốc Tế An Phát luôn dồi dào sức khỏe, gặt hái được nhiều thành công!

Trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 22 tháng 4 năm 2018

Sinh viên thực hiện

Hoàng Thị Phương

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

BẢNG

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Quy trình xây dựng hoặc đổi mới hệ thống trả lương lao động

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần quốc tế An Phát

Biểu đồ 3.7 Nhận định về mức lương cơ bản

Biểu đồ 3.8 thể hiện mức độ hài lòng về tiền lương của người lao động tại công ty cổ phần Quốc Tế An Phát

Biểu đồ 3.9 Đánh giá về hình thức trả lương

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ

LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ AN PHÁT”

1.1.Tính cấp thiết của đề tài về hoàn thiện trả lương tại công ty cổ phần quốc tế An Phát

Trong năm 2016, giá trị xuất khẩu bánh kẹo tăng 18%, giá trị nhập khẩu tăng24% so với cùng kỳ năm ngoái Tổng giá trị xuất khẩu các sản phẩm bánh kẹo trong 9tháng đầu năm 2016 tăng 18% lên 380 triệu USD so với cùng kỳ 2015, giá trị xuấtsang Campuchia, thị trường xuất khẩu chính, giảm tương ứng 7% so với cùng kỳ.Trong khi kim ngạch xuất khẩu bánh kẹo tăng trưởng hầu hết ở các thị trường lớn vớimức tăng hai con số Trung Quốc trở thành thị trường xuất khẩu bánh kẹo lớn nhất củaViệt Nam với mức tăng trưởng ấn tượng 46% Ở thị trường Trung Quốc, mức tiêu thụsản phẩm bánh kẹo chỉlà 0.7kg/người/năm so với mức 3kg/người/năm của thế giới chothấy tiềm năng tiêu thụ lớn tại Trung Quốc

Ngoài ra, nhập khẩu các sản phẩm bánh kẹo 3 quý đầu 2017 tăng 24% so vớicùng kỳ Thị trường nhập khẩu lớn nhất, Indonesia, đạt mức tăng 26% so với cùng kỳtrong khi các thị trường khác, trừ Philippin có mức giảm đáng kể Nguyên nhân là do

từ đầu năm 2015 đến nay thuế nhập khẩu đối với mặt hàng bánh kẹo từ ASEAN giảmxuống còn 0-5% (theo lộ trình giảm thuế suất nhập khẩu của Việt Nam ATIGA giaiđoạn 2015-2018), thị trường bánh kẹo trong nước đã phải đối mặt trước sự xuất hiện ồ

ạt của các sản phẩm nhập khẩu từ nhiều nước trong khu vực như: Malaysia, Indonesia,Thái Lan… Các sản phẩm nhập khẩu này đa dạng về mẫu mã, chủng loại và chấtlượng.Thị phần bánh kẹo đang dần bị thống trị bởi các thương hiệu ngoại, các tên tuổinội địa như Bibica, Bánh kẹo Hải Hà, Thực phẩm Hữu Nghị chỉ chiếm khoảng 12% thịphần Bên cạnh đó, Quý 3/2016, Tập đoàn Kinh Đô chuyển nhượng nốt 20% mảngbánh kẹo cho Modeleze International, chấm dứt hoạt động trong mảng này Trong khitập đoàn Lotte cũng đang nắm giữ 44% cổ phần tại Bibica Sản phẩm bánh kẹo ngoạinhập ngày càng gia tăng về chủng loại và số lượng, nhất là phân khúc cao cấp Tổngnhập khẩu bánh kẹo chiếm hơn 30% thị phần của thị trường

Cùng với sự phát triển của ngành sản xuất và nhập khẩu bánh kẹo, đã có rấtnhiều công ty hình thành và phát triển trong lĩnh vực phân phối bánh kẹo xuất nhậpkhẩu Hoạt động trong lĩnh vực này các công ty như công ty TNHH Thiên Linh, công

ty phực phẩm Plaza, Công ty TNHH Trung Long …Trong đó Công ty Cổ phần Quốc

tế An Phát hoạt động trong lĩnh vực này từ năm 2008, công ty đã góp một phần khôngnhỏ trong sự tăng trưởng của ngành sản xuất và nhập khẩu bánh kẹo và góp phần tăngtrưởng kinh tế

Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát là một trong những doanh nghiệp hoạt độngkinh doanh phấn phối bánh kẹo nhập khẩu Hiện nay, công ty có 54 lao động Đối với

DN, con người luôn giữ một vị trí hàng đầu, giúp tổ chức tồn tại và phát triển Để thu

tiền công và các chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực của NLĐ.Tiền lương là mộtphần của chi phí sản xuất, là hình thức chính để kích thích lợi ích đối với người laođộng Tuy nhiên, tiền lương đã thực sự là đòn bẩy để phát triển sản xuất, duy trì laođộng hay chưa còn là một vấn đề rất lớn với công ty

Đối với người lao động làm công ăn lương tại công ty thì tiền lương là mối quantâm hàng ngày, hàng giờ Tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nângcao đời sống của họ và gia đình Ngoài ra, tiền lương còn thể hiện ở giá trị, địa vị uytín của họ đối với bản thân gia đình và xã hội Tiền lương, tiền thưởng là động lực thứcđẩy NLĐ làm việc có hiệu quả

Trả lương là quá trình tổ chức, doanh nghiệp (người sử dụng lao động) thực hiệnviệc chi trả tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận giữa hai bên trên cơ sở quyđinh của pháp luật Công tác trả lương luôn là vấn đề quan trọng của công ty ảnhhưởng đến sự gắn bó và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp

Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của trả lương lao động, công ty Cổ PhầnQuốc Tế An Phát luôn quan tâm và hoàn thiện công tác trả lương để tạo điều kiện tốtnhất cho người lao động làm việc hiệu quả với năng suất cao nhất Chính sách lươngthưởng hình thành như là công cụ hữu hiệu phần nào giúp công ty thu hút được NLĐ.Cũng giống như các công ty khác ban lãnh đạo của công ty Cổ phần Quốc tế An Phátluôn mong muốn xây dưng một chính sách hợp lý nhất, tương xứng với những giá trị

mà NLĐ tạo ra Tuy nhiên những chính sách đãi ngộ còn nhiều hạn chế so với cácdoanh nghiệp khác và mức lương mà công ty đưa ra phần nào chưa tạo động lực pháttriển cho nhân viên ở các vị trí khác nhau Do đó, công ty cần có những biện pháp,chính sách để có thể hoàn thiện hơn nữa quy chế tiền lương, nhằm thu hút, giữ chânngười tài đồng thời trở thành đòn bẩy mạnh mẽ giúp NLĐ phấn đấu làm việc Vì

vậy,"hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát"lúc này là một vấn đề

cấp thiết cần phải được nghiên cứu

1.2 Xác lập các vấn đề nghiên cứu của đề tài

Nhận thức được tầm quan trọng, tính cấp thiết của hoạt động trả lương và để tiềnlương thực sự trở thành công cụ đòn bẩy của Công ty Cùng với, những kiến thức vềvấn đề trả lương phù hợp với chuyên ngành cũng như chương trình đào tạo em đượchọc tại Đại Học Thương Mại Qua tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Quốc tế AnPhát qua quá trình thực tập tổng hợp, thấy rõ được tầm quan trọng của việc trả lương

đối với NLĐ Do vậy, em chọn đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.

1.3.Tổng quan hình thức khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên cứu năm trước

Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế - xã hội, tạo độnglực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội, nâng cao năng lực vàhiệu quả quản lý Nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của NLĐ Tiền lương cũng làmột bộ phận quan trọng trong chính sách phát triển của DN, liên quan tới chi phí kinh

doanh của DN, đồng thời là một nhân tố kích thích NLĐ làm việc Bởi tầm quan trọngcũng như vai trò của công tác tiền lương tiền thưởng tới sự phát triển kinh tế xã hộicũng như sự phát triển của mỗi DN nên có rất nhiều bài báo, bài nghiên cứu, giáo trìnhgiảng được dùng trong giảng dạy viết về vấn đề này, trong đó có một số sách, bài viếttiêu biểu:

Bàn về vấn đề này, PGS.TS Lê Quân (năm 2008) đã xuất bản giáo trình “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thực thành tích của doanh nghiệp”- NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Trong cuốn sách này, tác giả đã đề cập tới nhiều vấn

đề cả lý thuyết và thực tiễn liên quan tới tiền lương và công tác trả lương của DN nhưkhái niệm tiền lương, nguyên tắc trả lương, kỹ thuật xây dựng thang bảng lương, tiềnlương tại các DN, định hướng đổi mới hệ thống tiền lương cùng với hệ thống đánh giáthành tích tại DN Với lý luận chặt chẽ, ví dụ minh họa rõ ràng, dễ hiểu, cuốn sáchgiúp người đọc có một cái nhìn cụ thể, bao quát về công tác tiền lương, đồng thời cungcấp cho những người làm nhân sự những kiến thức cơ bản về thang bảng lương và kỹthuật xây dựng thang bảng lương

Cũng cùng chủ đề về tiền lương, PGS.TS Nguyễn Tiệp (chủ biên) cùng TS Lê

Thanh Hà (2007) đã cho xuất bản cuốn “Giáo trình tiền lương, tiền công”- NXB Lao

động xã hội, sử dụng trong giảng dạy tại một số trường đại học Cuốn giáo trình giớithiệu những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ cơ bản về tiền lương và tổ chức quản lý tiềnlương ở tầm vi mô và vĩ mô, chỉ ra đối tượng, chức năng, nguyên tắc tổ chức vàphương pháp nghiên cứu tiền lương-tiền công, những đặc điểm của tiền công, tiềnlương và mối quan hệ của nó với các yếu tố kinh tế - xã hội trong nền kinh tế thịtrường, kiến thức về tiền lương tối thiểu, các chế độ trả lương, phụ cấp lương và nhữnghình thức trả lương cho chúng ta cái nhìn toàn diện và rõ ràng về nghiệp vụ tiền lươngtrong các cơ quan tổ chức, DN thuộc các khu vực, lĩnh vực kinh tế-xã hội

Bên cạnh đó, tác giả Ngô Xuân Thiện Minh (năm 2011) cho xuất bản cuốn

“Hướng dẫn xây dựng thang bảng lương và quy chế trả lương theo trong doanh nghiệp” – NXB Tài chính Cuốn sách tập trung hướng dẫn về phương pháp quản lý

tiền lương và xây dựng thang lương, bảng lương, quy chế trả lương áp dụng trong DNsao cho hiệu quả nhất Cuốn sách được biên soạn dựa trên cơ sở nghiên cứu và thamkhảo các văn bản của Nhà nước, tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ lao động - tiền lươngcủa Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và kinh nghiệm thực tiễn trong hoạt động

tư vấn DN thời gian qua

Bộ môn Kinh tế doanh nghiệp, Trường Đại học Thương mại (2013), Bài giảng Trả công Lao động Cuốn bài giảng trả công lao động cho ta cái nhìn tổng quan về

công tác trả lương, chính sách tiền lương, xây dựng hệ thống thang bảng lương tạidoanh nghiệp và chế độ tiền lương thưởng tại doanh nghiệp, cuốn bài giảng là một tàiliệu học tập không thể thiếu đối với sinh viên đại học Thương Mại

Tiền lương cũng là một đề tài được rất nhiều sinh viên các trường đại học, cao

được thực tế công tác tiền lương tại đơn vị thực tập đề tài "Hoàn thiện trả lương tạiCông ty Cổ phần May Đáp Cầu" của sinh viên Vũ Thị Thu K47U3, đại học Thươngmại Bài nghiên cứu, cho ta thấy được thực trạng công tác trả lương tại công ty mayvới số lượng lao động lớn, hơn 3000 lao động, các hình thức trả lương tại công ty vớitừng nhóm lao động, qua đó đưa ra những biện pháp hoàn thiện trả lương hiệu quả.Cùng với đó là đề tài nghiên cứu" Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần IDViệt Nam"của sinh viên Nguyễn Thị Phương K48U5 khoa quản trị nhân lực, đại họcThương Mại Bài nghiên cứu, tác giả cũng chỉ ra được những thiếu sót còn tồn tạitrong công ty Đối các hình thức trả lương công ty theo thời gian và theo sản phẩm, tácgiả đã chỉ ra được điểm mạnh và điểm yếu của các hình thức và cũng đưa ra được một

số giải phải để cải thiện cách tính lương tại, nhưng tác giả cũng chưa đi sâu nghiên cứuđộng lực của công tác trả lương

Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu tài liệu, sách, báo… và quá trình thực tập

tại Công ty Cổ Quốc tế An phát thì tác giả thấy với về tài: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát ” không trùng lặp với bất cứ đề tài nào trước đó.

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

1.4.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là nhằm nghiên cứu lý luận và thực tiễn về trảcông từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của trả lương tại Công ty Cổ phầnQuốc tế An Phát

1.4.2 Các nhiệm vụ cụ thể

Một là, nghiên cứu một số lý luận cơ bản về trả lương gắn liền với thực tế củaCông ty Cổ phần Quốc tế An Phát Từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác trảlương trong hoạt động kinh doanh của công ty

Hai là, tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương tại

DN để có thể thấy rõ và hiểu hơn sự ảnh hưởng của nhân tố đó với thực tế của côngtác trả lương

Ba là, đi sâu phân tích và đánh giá được thực trạng công tác tiền lương của Công

ty Cổ phần Quốc tế An Phát , thấy được những thành công cũng như hạn chế trongcông tác tiền lương của công ty

Bốn là, đưa ra một số giải pháp giúp công ty khắc phục được những hạn chế còntồn tại, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Quốc

tế An Phát trong thời gian tới

1.5 Phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Phạm vi về nội dung

Khoá luận đề cập đến một số nội dung cơ bản nhất về lý luận và thực tiễn của trảlương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát như: tổ chức trảlương, các nhân tố của môi trường quản trị nhân lực đến trả lương cho người laođộng , thực trạng các nguyên tắc trả lương, hình thức trả lương mà công ty áp dụng và

đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát

1.6 Phương pháp nghiên cứ

1.6.1.Phương pháp luận

Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng khi nghiên cứu trả lương cần đặt nótrong mối quan hệ với những nội dung khác của quản trị nhân lực trong Công ty như:Phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động, đào tạo và phát triển nhânlực, đánh giá thực hiện công việc Ngoài ra trả lương còn có mối liên hệ với hệ thốngchính sách kinh tế vĩ mô và vi mô khác như: chính sách tiền lương, chính sách thịtrường lao động, chính sách tài chính của công ty vì vậy, khi nghiên cứu trả lươngcần xem xét tòan diện để thấy rõ bản chất kinh tế và bản chất xã hội của nó

1.6.2.Phương pháp cụ thể

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Nguồn dữ liệu chính được sử dụng là những dữ liêu được tìm hiểu, thu thập vàtổng hợp của công ty từ năm 2015- 2017 bao gồm bảng kết quả kinh doanh, báo cáotài chính, số vốn, số lao động, quy chế lương, chính sách tiền lương, bảng nội quy quyđịnh ,thang bảng lương

• Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua các phiếu điều tra và phiếu phỏng vấn vềcông tác trả lương phát cho công nhân viên làm việc tại công ty

Việc phỏng vấn được tiến hành ngay tại công ty, phiếu phỏng vấn bao gồm 10câu hỏi, việc phỏng vấn được sử dụng cho các đối tượng là quản lý các phòng ban và

Phiếu điều tra được phát cho 50 người gồm công nhân viên, bao gồm 12 câu hỏitrắc nghiệm, được phát và thu lại ngay trong ngày điều tra, kéo dài từ 14/3 đến17/3/2018 tại Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát ( Mẫu phiếu điều tra tại phụ lục 1).

1.6.3.Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

• Phương pháp phân tích thống kê

Sử dụng các bảng số liệu của các phòng ban liên quan trong công ty đề phân tích

số liệu nhằm đưa ra được những đánh giá, nhận xét cơ bản trên những con số đó

• Phương pháp phân tích tổng hợp

Căn cứ trên các thông tin, kiến thức thu thập được trên sách, báo, mạng internet,các Nghị định, Thông tư…Từ đó tiến hành phân tích một cách tổng hợp nhằm làm chocác thông tin, kiến thức đó phục vụ cho vấn đề cần nghiên cứu

• Phương pháp thống kê, tổng hợp số liệu

Các dữ liệu thu được là các con số, dữ liệu rời rạc, từ các bảng kết quả kinhdoanh của mỗi năm, bảng cơ cấu nguồn nhân lực các năm, số liệu từ các kết quả củamẫu phiếu điều tra Vì vậy, phải thống kê, tổng hợp lại vào các bảng Từ đó phục vụcho việc đưa ra các nhận xét, so sánh đặc điểm của từng giai đoạn thời kì

• Phương pháp so sánh

Ta dùng phương pháp này để so sánh các số liệu qua các năm, các kỳ với nhaunhằm như là kết quả hoạt động kinh doanh, sự thay đổi trong doanh thu lợi nhuận, quỹtiền lương của doanh nghiệp, cơ cấu nhân lực của công ty của năm 2016 so với 2015

và năm 2017 so với 2016 Qua đó ta, thấy được sự thay đổi của tình hình hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp và tác động của nó đến quá trình trả lương của công ty từ

đó đưa ra các nhận xét

• Tổng hợp dữ liệu với phần mềm Excel

Sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp kết quả phiếu điều tra trắc nhiệm đối vớiCBCNV của công ty

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty CổPhần Quốc tế An Phát

Chương 2: Một số lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ Phần Quốc tế An PhátChương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ PhầnQuốc tế An Phát

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHỦ ĐỀ

NGHIÊN CỨU

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơbản liên quan trực tiếp đến chủ đề nghiên cứu

2.1.1 Khái niện tiền lương

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,

dù gọi tên gọi nào, cách tính nào mà được trả tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuậngiữa NSDLĐ và NLĐ hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do NSDLĐ phải trảcho NLĐ theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc

đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã là hay sẽ làm”

Ở Việt Nam, mỗi thời kỳ có một khái niệm khác nhau về tiền lương Theo quanđiểm cũ (trong nền kinh tế bao cấp) tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân đượcphân bố cho NLĐ căn cứ vào số lượng, chất lượng của mỗi người Trong nền kinh tế

kế hoạch hóa tập trung, tiền lương vừa được trả bằng tiền, vừa được trả bằng hiện vật

và những quy định về tiền lương mang nặng tính chất phân phối, cấp phát Do đó,không khuyến khích tinh thần sáng tạo, tính chủ động, nâng cao trình độ chuyên môn,không gắn với lợi ích, hiệu quả mà họ sáng tạo ra vì tiền lương không đảm bảo nguyêntắc phân phối theo lao động

Đến năm 1993, Đảng và Nhà nước có những quy chế, quy định mới trong chínhsách tiền lương, đưa ra những quy định tiến bộ hơn về tiền lương Lúc này khái niệm

về tiền lương được định nghĩa như sau: “Tiền lương là một hình thức trả công laođộng Để đo lường hao phí lao động trong SX và tiêu thụ SP người ta chỉ có thể sửdụng thước đo giá trị thông qua tiền tệ, vì vậy khi trả công cho NLĐ người ta sử dụnghình thức tiền lương” Ngoài ra còn có thể hiểu “Tiền lương là giá cả sức lao động,được hình thành thông qua thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ phù hợp với quan hệcung cầu sức lao động trên thị trường”

Theo điều 90 của Bộ luật lao động năm 2012 “Tiền lương là khoản tiền màNSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồmmức lương theo thỏa thuận công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổsung khác Mức lương củaNLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhànước quy định”

Tóm lại, có rất nhiều các quan điểm về tiền lương với các cách diễn đạt khác

nhau nhưng trong bài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm: “Tiền lương là giá cả của lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động

tạo ra tính đến quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật của nhà nước” [Tập bài giảng trả công lao động Bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp,

Trường Đại học Thương Mại]

2.1.2 Khái niệm trả lương

Công tác trả lương là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành,quản lý, và phân phối tiền lương Các hoạt động đó được thực hiện trên cơ sở cácquyết định ban hành của nhà nước, các ngành có liên quan Vì vậy các doanh nghiệptùy vào tình hình thực tế của doanh nghiệp mình để thực hiện công tác trả lương hiệuquả nhất

Vì vậy, “Trả lương là quá trình tổ chức, doanh nghiệp (người sử dụng lao động) thực hiện việc chi trả tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận giữa hai bên trên

cơ sở quy đinh của pháp luật”.

2.1.3.Tổng quỹ tiền lương

Tổng quỹ tiền lương của DN bao gồm tất cả các khoản tiền lương, tiền công vàcác khoản phụ cấp có tính chất tiền lương (tiền ăn giữa ca, tiền hỗ trợ phương tiện đilại, tiền quần áo đồng phục ) mà DN trả cho các loại lao động thuộc DN quản lý.Thành phần của quỹ lương bao gồm:

- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm việc thực tế (Tiền lương theothời gian, tiền lương theo sản phẩm và tiền lương khoán)

- Tiền lương trả cho người lao động sản xuất ra sản phẩm hỏng trong phạm vi chế độquy định

- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên nhânkhách quan, trong thời gian được điều động đi công tác làm nghĩa vụ theo chế độ quyđịnh, thời gian nghỉ phép, thời gian đi học

- Tiền ăn trưa, ăn ca

- Các loại phụ cấp thường xuyên (phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp dạy nghề, phụ cấptrách nhiệm, phụ cấp thâm niên )

- Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên Để phục vụ cho công tác hạch toántiền lương trong doanh nghiệp có thể chia thành hai loại: Tiền lương chính và tiềnlương phụ

Quỹ lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó nhưng khoản không

được lập trong kế hoạch nhưng phải chi do những thiếu sót trong tổ chức sản xuất,kinh doanh; tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khilập kế hoạch chưa tính đến như tiền lương phải trả cho người lao động trong thời gianngừng việc hay làm lại sản phẩm hỏng…

Quỹ lương theo kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc và các khoản

phụ cấp thuộc quỹ tiền lương dùng để trả cho công nhân, viên chức theo số lượng vàchất lượng lao động khi hoành thành kế hoạch sản xuất, kinh doanh trong điều kiệnbình thường

Vì vậy, “Quỹ lương của một doanh nghiệp là tổng số tiền mà doanh nghiệp sử dụng để trả lương cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp trong một thời kỳ

nhất định” theo Bài giảng Trả công lao động, năm 2014 của Bộ môn Kinh tế doanh

nghiệp – Trường đại học thương mại

2.1.4 Đơn giá tiền lương

Theo Bài giảng Trả công lao động, năm 2014 của Bộ môn Kinh tế doanh nghiệp

Trường đại học thương mại viết: “Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở định mức lao động trung bình Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu của doanh nghiệp và có thể được thay đổi theo năm kinh doanh phụ thuộc vào tổng quỹ lương của năm; kết quả hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh cho phù hợp với từng doanh nghiệp”.

Đơn giá tiền lương là giá trị lao động phải trả trên một đơn vị SP

Tổng SP × Đơn giá tiền lương = Chi phí tiền lương trực tiếp của DN

Đơn giá tiền lương thông thường có bốn phương pháp xây dựng, bao gồm: Đơngiá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương), đơn giá tiềnlương tính trên lợi nhuận: đơn vị tính đồng/1000 đồng lợi nhuận, đơn giá tiền lươngtính trên đơn vị SP (kể cả SP quy đổi)

2.2 Nội dung của trả lương trong doanh nghiệp

2.2.1 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

2.2.1.1 Nguyên tắc, căn cứ, yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

a Căn cứ xây dựng chính sách tiền lương

Căn cứ xây dựng chính sách tiền lương xây dựng chính sách tiền lương trong doanhnghiệp cụ thể, chúng ta cần phải xác định dựa trên cơ sở chính sách chế độ tiền lương củanhà nước Các quy định về luật lao động, tiền lương tối thiểu cần phải được doanh nghiệptuân thủ Dựa vào kết quả và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp để phân bổquỹ tiền lương một cách hợp lí, trả công, đãi ngộ, lương thưởng cũng như xây dựng quỹ đàotạo lao đông hiệu quả Chính sách trả công lao động của doanh nghiệp còn dựa vào chiếnlược phát triển của doanh nghiệp và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp

mở rộng hoạt động kinh doanh, khuyến khích mở rộng nhân lực cả về số lượng và chấtlượng thì doanh nghiệp sẽ chú trọng quỹ lương, xây dựng phần quỹ để đào tạo và phát triểnnhân lực và tiền lương thưởng tăng cho nhân viên thành tích tốt , để tạo động lực cho nhân

viên làm việc Chính sách tiền lương còn phụ thuộc rất nhiều vào quan điểm của nhà

quản trị, triết lí trả lương của lãnh đạo doanh nghiệp Nếu lãnh đạo công ty là ngườiluôn chú trọng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực coi đó là yếu tố cạnh tranh điểmmạnh của công ty thì công tác trả lương sẽ rất hiệu quả, sẽ có chính sách tiền lươnghợp lí, quỹ lương luôn chú trọng đầu tư phát triển toàn diện nhân viên, để nhân viên cóthể làm việc trong môi trường hiệu quả nhất và đạt năng xuất cao nhất

Trong mỗi thể chế kinh tế nhất định, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lươngchính là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương vàchính sách thu nhập hợp lý Ở nước ta khi xây dựng công tác trả lương phải tuân theonhững nguyên tắc sau:

Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.

Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bìnhđẳng trong trả lương Đối với những người lao động tuy có khác nhau về giới tính, tuổitác, trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau.Nguyên tắc này thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương,trong các cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương

Nguyên tắc này cũng bao hàm ý nghĩa đối với công việc khác nhau thì cần thiếtphải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trảlương Tuy nhiên việc áp dụng phương pháp này và phạm vi mở rộng áp dụng trongmột nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển của tổ chức và quản lý kinhtế- xã hội của từng nước trong từng thời kỳ khác nhau

Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.

Có rất nhiều nguyên nhân để tăng tiền lương: nâng cao trình độ, khả năng làmviệc, tăng năng suất lao động, lạm phát, trình độ tổ chức và quản lý ngày càng có hiệuquả hơn… Còn nguyên nhân đối với việc tăng năng suất lao động là: nâng cao kỹ nănglàm việc và tổ chức quản lý; đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹthuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả tài nguyên thiên nhiên…Từ các

lý do trên ta thấy năng suất lao động có khả năng tăng khách quan hơn tăng tiền lươngbình quân Tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân có mối quan hệ chặtchẽ với nhau

Xét trong phạm vi doanh nghiệp thì việc tăng tiền lương chính là việc tăng chiphí sản xuất; còn tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí sản xuất cho từngđơn vị sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp Do vậy để có thể kinhdoanh có lãi thì doanh nghiệp phải giảm chi phí, tức là giảm chi phí do tốc độ tăngnăng suất lao động lớn hơn mức tăng chi phí do tốc độ tăng tiền lương bình quân

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.

Nguyên tắc này bổ xung cho nguyên tắc một, đảm bảo sự công bằng, bình đẳngtrong vấn đề trả lương cho người lao động Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau: trình độlao động bình quân lành nghề ở mỗi ngành, điều kiện làm việc, ý nghĩa kinh tế củamỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân và sự phân bố theo khu vực sản xuất

Như vậy các tổ chức khi xây dựng công tác trả lương thì cần phải tuân thủ theo

ba nguyên tắc này bởi tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn cóvai trò rất quan trọng trong sản xuất và đời sống

c.Yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Mức sống của người lao động và gia đình họ phụ thuộc phần lớn vào tiền lương

mà họ làm ra Do vậy chính sách tiền lương phải đảm bảo ba yêu cầu sau:

 Đảm bảo tái sản xuất, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần

cho người lao động.

Sức lao động bị tiêu hao một phần trong quá trình lao động, do vậy sau quá trìnhlao động họ cần được nghỉ ngơi và cần được khôi phục lại bằng các tư liệu sinh hoạt

Mà tiền lương lại là một phần cơ bản trong thu nhập của người lao động Vì vậy tiềnlương phải đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động giản đơn vàphức tạp; tức là phải đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động Đồng thời tiềnlương cũng cần phải thỏa mãn yêu cầu không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinhthần cho người lao động Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiệnđúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội

Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.

Trong công tác tổ chức tiền lương thì yêu cầu cần phải đặt ra là năng suất laođộng không ngừng nâng cao Đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển vànâng cao trình độ kỹ năng của người lao động Bởi tiền lương chính là một trongnhững công cụ để kích thích tâm lý lợi ích của người lao động Khi tăng tiền lương sẽ

có tác dụng kích thích tính hăng say làm việc của người lao động, tăng năng suất laođộng, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.

Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động Một chế độ tiềnlương đơn giản, rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ;đồng thời làm tăng hiệu quả hoạt động quản lý nhất là quản lý về tiền lương

2.2.1.2 Nội dung chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

a Tiền lương tối thiểu

Theo tổ chức lao động thế giới ILO: “Tiền lương tối thiểu là mức trả công lao động thấp nhất cho người lao động làm công việc giản đơn nhất để họ đảm bảo mức sống tối thiểu với tư cách là người chủ gia đình và phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường”.

Ở Việt Nam, theo điều 56 Bộ Luật lao động bổ sung 2002 quy định: “Tiền lươngtối thiểu là mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho ngườilao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường, bù đắp sức laođộng giản đơn và một phần tích lũy, tái sản xuất mở rộng và được dùng làm căn cứ đểtính mức lương cho các đối tượng khác”

 Tiền lương tối thiểu có những đặc điểm sau đây:

Được xác định tương ứng với trình độ lao động giản đơn nhất

Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bìnhthường

Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết

 Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu:

Phương pháp 1 :Dựa trên nhu cầu tối thiểu của người lao động về các tư liệu sinhhoạt để đảm bảo bù đắp hao phí lao động tái sản xuất mở rộng sức lao động

Phương pháp 2: Xác định mức lương tối thiểu theo mức tiền công trên thị trườnglao động

Phương pháp 3: Tiền lương tối thiểu dựa trên cơ sở tiền lương thực tế trả trongcác doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế chính thức

Phương pháp 4: Tiền lương tối thiểu được xác dựa trên khả năng của nền kinh tế

và quỹ tiêu dùng cá nhân

b Hệ thống thang, bảng lương của doanh nghiệp

Thang lương là những bậc thang làm thước đo chất lượng lao động, phân địnhquan hệ trả công lao động khác nhau theo trình độ chuyên môn khác nhau giữa nhữngngười lao động Thang lương bao gồm một số nhất định các bậc và những hệ số tiềnlương tương ứng bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa người lao động cùng nhómngành có trình độ lành nghề khác nhau

Bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người laođộng trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề khác nhau (Đối với một số nghề dokhông thể phân chia được các mức độ phức tạp rõ rệt, hoặc do đặc điểm công việc phải

bố trí lao động theo cương vị trách nhiệm nên không gọi là thang lương mà gọi là bảnglương

Thang bảng lương là cơ sở để đưa ra mức lương cho từng cá nhân trong doanhnghiệp dựa trên cơ sở công việc và năng lực cá nhân

Thang bảng lương chính là cơ sở pháp lý quan trọng nhất cần xây dựng Mộtthang bảng lương bao gồm 2 nội dung cơ bản đó là ngạch lương và bậc lương

c Quy chế trả lương

 Quy chế trả lương trong doanh nghiệp là những quy định về xếp lương, tăng lương, trảlương cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp

 Nội dung cơ bản của quy chế trả lương

Có thể chia các điều khoản trong quy chế trả lương thành các phần sau:

Phần 1: Các quy định chung

- Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế lương

- Những nguyên tắc chung trong trả lương

- Những quy định chung khác

Phần 2: Qũy tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

- Nguồn hình thành quỹ tiền lương

- Sử dụng quỹ tiền lương

Phần 3: Phân phối quỹ lương

- Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp

- Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị

Phần 4: Tổ chức thực hiện ‘

Phần này bao gồm các quy định về:

- Thành phần của hội đồng trả công

Thành lập ban dự án

Điều tra bên trong và bên ngoài doanh nghiệp xây dựng đề án

Đào tạo đội ngũ

Tổ chức tuyên truyền

Thiết kế xây dựng hệ thống trả lương lao động

Vận hành thử nghiệm hệ thống trả lương lao động

Ban hành quy chế

- Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề tiền công.Phần 5: Điều khoản thi hành

Phần này gồm các điều quy định về:

-Thời gian có hiệu lực của quy chế

- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quy trình thực hiện quy chế

- Trường hợp sửa đổi quy chế

- Hình thức xử lý trong trường hợp vi phạm quy chế

 Xây dựng quy chế trả lương

Quy trình xây dựng hoặc đổi mới quy chế trả lương có thể được tiên hành theocác bước sau đây:

(Nguồn: Bài giảng trả công lao động)

Sơ đồ 2.1 Quy trình xây dựng hoặc đổi mới hệ thống trả lương lao động

Bước 1: Thành lập ban dự án: Trưởng ban nên là lãnh đạo cao nhất của doanhnghiệp bởi đây là hoạt động quan trọng, nên có sự tham gia của lãnh đạo, hội đồngquản trị để đảm bảo thành công của dự án Các thành phần khác bao gồm trưởngphòng nhân lực, chuyên viên tiền lương và chuyên gia tư vấn bê ngoài nếu cần thiết.Bước 2: Điều tra bên trong và bên ngoài doanh nghiệp: Đây là hoạt động tạo cơ

sở khoa học đối với công tác trả lương lao động của doanh nghiệp, giúp DN có cáinhìn toàn diện về những thông tin có liên quan tới tổ chức trả công lao động, định hìnhphương hướng và giải pháp đối với đãi ngộ tài chính

Bước 3: Xây dựng đề án: Sau khi thu thập và xử lý các thông tin có liên quan vềtrả công lao động, doanh nghiệp sẽ xây dựng đề án trả công lao động.

Bước 4: Đào tạo đội ngũ và tổ chức tuyên truyền: Đây là hai nội dung quantrọng đảm bảo thành công cho đề án trả công Trước hết doanh nghiệp cần chútrọng đào tạo cho hai đối tượng là cán bộ chuyên trách dự án và cán bộ quản lýdoanh nghiệp

Bước 5: Thiết kế hệ thống trả lương lao động

Bước 6: Triển khai vận hành thử nghiệm: giúp nhìn nhận những khó khăn vướngmắc và điều chỉnh sao cho phù hợp

Bước 7: Ban hành quy chế tiền lương và đánh giá

2.2.2 Tổ chức trả lương trong doanh nghiệp

2.2.2.1 Quỹ tiền lương

 Khái niệm

Quỹ tiền lương là tổng số tiền doanh nghiệp dùng để trả cho toàn cán bộ, côngnhân viên làm việc sau một thời gian nhất định theo số lượng, chất lượng công việc họ

đã cống hiến

 Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp xácđịnh nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao động Nguồn này bao gồm:

- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ

- Quỹ dự phòng từ năm trước chuyển sang

Nguồn tiền lương trên được gọi là tổng quỹ tiền lương

 Phân chia quỹ tiền lương

Phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ như sau:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao độngtheo lương khoán, lương sảnphẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượngcao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương)

a. Phương thức xác định quỹ tiền lương dựa vào mức tiền lương bình quân và số người làm việc.

Công thức tính:

Q TL = M TL x L

Trong đó:

QTL: Quỹ tiền lương của doanh nghiệp trong năm

MTL: Mức tiền lương bình quân / năm của một lao động

L: Tổng số lao động làm việc trong năm

b.Phương pháp xác định quỹ tiền lương dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh

Công thức:

Q TLKH = Đ g x K

Trong đó:

K: khối lượng sản phẩm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp năm kế hoạch

Đg: Đơn giá tiền lương/một sản phẩm

c Phương pháp xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch theo số lượng lao động định biên

TLmin: Mức lương tối thiêu của doanh nghiệp

Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân

Hpc: Hệ số lương khoản phụ cấp bình quân

Vbs: Quỹ tiền lương bổ sung ( số lao động này chưa tính trong định mức lao độngtổng hợp)

2.2.2.2 Đơn giá tiền lương

Là định mức chi phí tiền lương trên một đơn vị khối lượng sản xuất kinh doanh

- Công thức:

Đ g = ( Q đmcn + Q đmql + Q đmpv ) / K

Trong đó:

Đg: Đơn giá tiền lương

Qđmcn: Quỹ tiền lương định mức của công nhân công nghệ

Qđmql: Quỹ tiền lương định mức cho lao động quản lý

Qđmpv: Quỹ tiền lương định mức của công nhân phục vụ sản xuất

K : Khối lượng sản xuất kinh doanh của DN năm kế hoạch được tính theo tổnggiá trị sản lượng hàng hóa, dự toán công trình hoặc theo hiện vật

Ngoài ra, đơn giá tiền lương còn được hiểu là mức tiền lương dùng để trả chongười lao động khi họ hoàn thành công việc, hay hoàn thành mức doanh thu đượcgiao…vì vậy, đơn giá tiền lương còn được tính theo các cách sau:

a ĐGTL tính trên tổng doanh thu:

Vđg=

Vđg=Tổng quỹ lương = [ Lđb x TLmincty x( Hcb + Hpc) ] x 12 tháng +Vttlđ

Trong đó:

+ Vđg: ĐGTL tính trên tổng doanh thu ( tính bằng tỷ lệ % hoặc đ/1.000đ doanh thu)+Lđb, TLmincty, Hcb, Hpc, Vđt, Vttlđ: được xác định như trên

+ ∑Tkh: Tổng doanh thu kế họach

b ĐGTL tính trên tổng doanh thu - tổng chi phí ( chưa có tiền lương)

Vđg=Trong đó:

+Tổng quỹ lương: Cách tính như trên

+Tổng DT - tổng chi phí ( chưa có tiền lương) = Lợi nhuận + lương

c ĐGTL tính trên lợi nhuận ( p).

Vđg=+Tổng quỹ lương KH: Cách tính như trên

+ Lợi nhuận KH: Lợi nhuận KH: (Pkh) = Tổng DT - tổng chi phí ( có cả tiền lương)

d ĐGTL tính trên đơn vị sản phẩm.

Vđg = Vgiờ x TspTrong đó:

+ Vđg: ĐGTL tính trên đơn vị sản phẩm, kể cả SP quy đổi tiêu thụ ( đơn vị tínhđồng/ đơn vị SP)

+ Vgiờ: Tiền lương giờ để tính ĐGTL, được tính bằng tiền lương tháng bình quân

kế hoạch chia cho 26 ngày ( hoặc 22 ngày) chia cho 8 giờ

+ Tsp: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị SP ( tính bằng giờ người/ đơn vị SP)

2.2.2.3 Các hình thức trả lương

 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các xí nghiệp sản xuấtkinh doanh, tiền lương theo sản phẩm là tiền lương mà công nhân nhận được phụthuộc và đơn giá của sảm phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất theo đúng chất lượng

Hình thức trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa:

- Hình thức này quán triệt nguyên tắc trả lương phân phối theo quy luật lao động, tiềnlương người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoànthành từ đó kích thích mạnh mẽ người lao động

- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức họctập nâng cao trình độ tay nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng tăng khả năngsáng tạo làm việc và tăng năng suất lao động

- Trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tácquản lý nâng cao tính tự chủ, chủ động trong công việc của người lao động

Để áp dụng hình thức trả lương này cần có các điều kiện:

- Phải có hệ thống mức lao động được xây dựng có căn cứ khoa học (mức được xâydựng thông qua các phương pháp khảo sát như bấm giờ, chụp ảnh các công việc để có

được lượng thời gian hao phí chính xác của từng bước công việc) đảm bảo tính trungbình tiên tiến của hệ thống mức lao động.

- Phải tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt, góp phần hạn chế tối đa lượng thời gian làm haophí không cần thiết, giúp người lao động có đủ điều kiện hoàn thành công việc đượcgiao

- Phải có chế độ kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được kịp thời bởi vì lương của côngnhân phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm xuất ra đúng quy cách chất lượng Giáodục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suấtlao động tăng thu nhập, nhưng vừa phải đảm bảo chất lượng sản phẩm đồng thời tiếtkiệm nguyên vật liệu, sử dụng hiệu quả máy móc trang thiết bị

Có nhiều chế độ trả lương sản phẩm khác nhau, bao gồm:

• Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.

Trong chế độ này, đơn giá được theo:

Đ = *

Và Lsp = Đ * Q

Trong đó:

Đ: Là đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm.

Lcv: Lương theo cấp bậc công việc.

Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.

T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.

Lsp: Tiền lương công nhân được nhận trong kỳ.

Đối tượng áp dụng:Hình thức này được áp dụng trong điều kiện lao động mang

tính độc lập tương đối, có định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể

và riêng biệt căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm theo yêu cầu kỹ thuật thực tế

mà họ hoàn thành

Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao

động thể hiện rõ ràng, kích thích công nhân nâng cao trình độ tay nghề Chế độ tiềnlương này dễ hiểu dễ tính toán

Nhược điểm: Người lao động chạy theo số lượng mà không quan tâm đến chất

lượng sản phẩm Người lao động ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư nguyên liệu hay sửdụng hiệu quả máy móc thiết nếu nếu như không có quy định cụ thể

• Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể

Đơn giá tiền lương tính như sau:

Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ:

0

*

Q

LCB N

ĐG=

Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ:

ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho tổ sản xuất trong kỳ.

Q 0: Mức sản lượng của cả tổ sản xuất

LCB: Tiền lương cấp bậc của công nhân.

N: Số công nhân trong tổ.

T 0: Mức thời gian của cả tổ

Đối tượng áp dụng: Đối với những công việc đòi hỏi phải có một tập thể người

mới có thể hoàn thành được

Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ cũng rất quan trọng trong hình thứcnày.Có hai phương pháp thường được áp dụng đó là dùng hệ số điều chỉnh và phươngpháp dùng giờ- hệ số

Tiền lương thực tế tính như sau:

L 1 = ĐG * Q 0 (L 1 : Tiền lương thực tế tổ nhận được)

Ưu điểm: Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể khuyến khích được công

nhân trong tổ nâng cao ý thức trách nhiệm tinh thần hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau để hoànthành công việc, làm việc theo mô hình phối hợp và tự quản

Nhược điểm: Không khuyến khích công nhân nâng cao năng suất cá nhân vì kết

quản làm việc của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định đến tiền lương của họ

• Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Công thức:

Q M

Lcv

Trong đó:

Đ: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ…

Lcv: Lương cấp bậc của công nhân phụ

M: Số máy móc mà công nhân đó phục vụ

Q: Mức sản lượng của công nhân chính

Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương này không áp dụng đối với công nhân

trực tiếp sản xuất mà chỉ áp dụng cho công nhân phục vụ sản xuất Công việc của họảnh hưởng trực tiếp đến việc đạt và vượt mức của công nhân chính thức hưởng lươngtheo sản phẩm Nhiệm vụ và thanh tích của họ gắn liền với nhiệm vụ và thành tíchcông nhân đứng máy Khi thực hiện chế độ tiền lương này xảy ra hai trường hợp vàcách giải quyết như sau:

Nếu bản thân công việc phục vụ có sai làm làm cho công nhân chính sản xuất ra sảnphẩm hỏng, hàng xấu thì công nhân phục vụ hưởng theo chế độ trả lương khi làm ra hànghỏng hàng xấu song vẫn đảm bảo ít nhất bằng mức lương cấp bậc của người đó

Nếu công nhân đứng máy không hoàn thành định mức sản lượng thì tiền lươngcủa công nhân phục vụ sẽ không tính theo đơn giá sản phẩm gián tiếp mà theo lươngcấp bậc của họ.

Ưu điểm: Chế độ tiền lương theo sản phẩm gián tiếp khuyến khích công nhân

phụ phục vụ tốt hơn cho người công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất laođộng cho công nhân chính

• Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng

Thực chất của hình thức này là dùng tiền thưởng để khuyến khích người lao độngthực hiện vượt chỉ tiêu đặt ra

Tiền lương nhận được bao gồm 2 bộ phận: Một bộ phận là tiền lương sản phẩmtheo đơn giá cố định, một bộ phận là tiền thưởng theo % số tiền lương sản phẩm

100

) (m h L Lsp Lcn= + +

Trong đó:

Lsp: Tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định

h: % vượt chỉ tiêu thưởng.

m: Tỷ lệ thưởng tính cho 1% vượt chỉ tiêu thưởng.

Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm tới số

lượng, chất lượng sản phẩm, khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ tiêu khác như mức

độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tiết kiệm vật tư, nâng cao chất lượng sản phẩm

• Hình thức trả lương theo hình thức lũy tiến

Thực ra theo chế độ này tiền lương của công nhân bao gồm hai bộ phận:

- Tiền lương sản phẩm căn cứ vào số lượng sản phẩm sản xuất ra với đơn giá cố định

- Tiền lương phụ thuộc vào số lượng sản phẩm tăng thêm theo giá phụ thuộc vào mức

độ tăng sản phẩm: mức độ tăng sản phẩm càng cao thì đơn giá càng cao

Đối tượng áp dụng: Ở những khâu yếu của dây chuyền sản xuất hoặc là một khâu

quan trọng nhất có tác dụng quyết định đến toàn bộ dây chuyền sản xuất đó

Nhược điểm: Làm cho tốc độ của năng suất lao động thấp hơn tốc độ tăng tiền

lương Vậy nên người ta chỉ áp dụng hình thức này trong phạm vi hẹp, thời gian ngắn

Tiền lương của người công nhân nhận được là:

K =

Trong đó:

dct: Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm.

tc: Tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá.

d 1: Tỷ trọng của tiền công mà công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khihoàn thành vượt mức sản lượng 100%

• Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán

Thường áp dụng cho những công việc giao theo từng chi tiết, bộ phận thì sẽkhông có lợi, mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thànhtrong khoảng thời gian nhất định.Vậy đặc điểm về lương khoán là ngoài quy định về

số lượng, chất lượng công việc mà còn có quy định về thời gian bắt đầu và kết thúccông việc đó

Đối tượng của chế độ lương khoán có thể là cá nhân, tập thể, có thể khoán theotừng công việc hoặc một số công việc có khối lượng lớn Tiền lương sẽ được trả theo

số lượng mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán.Chế độ trả lương nàychủ yếu áp dụng trong xây dựng cơ bản, nông nghiệp Trong công nghiệp nó chỉ được

áp dụng cho những công việc đột xuất như sửa chữa, tháo lắp nhanh một số thiết bị đểđưa vào sản xuất

Việc xác định đơn giá tùy theo từng đối tượng của lương khoán:

- Nếu đối tượng nhận khoán là cá nhân, là xác định đơn giá như hình thức trả lương sảnphẩm trực tiếp cá nhân, tiền lương được trả bằng đơn giá nhân với khối lượng côngviệc

- Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể thì việc xác định đơn giá như hình thức trả lươngtập thể và sau đó sẽ phân phối cho từng người phụ thuộc vào số lượng, chất lượng laođộng của họ

- Chế độ lương khoán khuyến khích người công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thờihạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán

 Hình thức trả lương theo thời gian

• Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

Theo chế độ trả lương này người công nhân nhận được gồm: Một phần thông quatiền lương đơn giản, phần còn lại là tiền thưởng Chế độ này thường được áp dụng chocông nhân phụ làm các công việc phục vụ như sửa chữa, điều chỉnh hoặc công nhânchính làm những khâu đòi hỏi trình độ cơ khí hóa cao.Lương thời gian có thưởng làhình thức chuyển hóa của lương thời gian và lương sản phẩm để khắc phục dần nhữngnhược điểm của hình thức trả lương thời gian

Tính lương bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản nhân với thời gianlàm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng.Chế độ trả lương này phản ánh được trình

độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn với thành tích công tác của từng ngườithông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được Vì vậy nó khuyến khích người lao độngquan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình

• Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản

Chế độ trả lương này là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân domức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định

Đối tượng áp dụng: áp dụng cho những công việc khó xác định mức lương lao

động chính xác hoặc những công việc mà người ta chỉ quan tâm đến chỉ tiêu chấtlượng

Ta có thể áp dụng 3 loại sau đây:

Tiền lương giờ = Suất lương cấp bậc giờ x số giờ làm việc thực tế.

Tiền lương ngày = Suất lương cấp bậc ngày x số ngày làm việc trong thực tế Tiền lương tháng = Mức lương cấp bậc tháng

Ưu điểm: Đơn giản, tính toán nhanh.

Nhược điểm: Chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến

khích được công nhân sử dụng thời gian làm việc hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu.Hai hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làmcông tác quản lý, còn công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở bộ phận lao động bằng máymóc là chủ yếu hoặc những công việc mà không thể tiến hành định mức một cáchchính xác được, hoặc cũng do tính chất của sản xuất nên nếu thực hiện được việctrả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệuquả thiết thực Mặc dù vậy hình thức trả lương này vẫn phải tuân theo quy luậtphân phối theo lao động và vấn đề đặt ra là phải xác định được khối lượng côngviệc mà họ hoàn thành

Nhìn chung thì hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn hìnhthức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập với kết quả của người lao động

mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc

 Hình thức khoán thu nhập

Doanh nghiệp thực hiện khoán thu nhập cho người lao động, quan niệm thu nhập

mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động là một bộ phận nằm trong tổng thu nhậpchung của doanh nghiệp Đối với loại hình doanh nghiệp này, tiền lương phải trả chongười lao động không tính vào chi phí sản xuất kinh doanh mà là một nội dung phânphối thu nhập của doanh nghiệp

Thông qua đại hội công nhân viên, doanh nghiệp thỏa thuận trước tỉ lệ thu nhậpdùng để trả lương cho người lao động Vì vậy quỹ tiền lương của người lao động phụthuộc vào thu nhập thực tế của doanh nghiệp Trong trường hợp này thời gian và kếtquả của từng người lao động chỉ là căn cứ phân chia tổng quỹ lương cho từng ngườilao động

Hình thức trả lương này bắt buộc người lao động không chỉ quan tâm đến kết quảcủa bản thân mình mà còn phải quan tâm đến kết quả của mọi hoạt động sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp Do đó nó phát huy được sức mạnh tập thể trong tất cả cáckhâu của quá trình sản xuất kinh doanh Tuy nhiên người lao động chỉ yên tâm vớihình thức trả này khi họ có thẩm quyền trong việc kiểm tra kết quả tài chính của doanhnghiệp cho nên hình thức trả lương này thích ứng nhất với các doanh nghiệp cổ phẩn

mà cổ đông chủ yếu là công nhân viên của doanh nghiệp

 Hình thức trả lương hỗn hợp

Hình thức trả lương theo sản phẩm hỗn hợp là sự kết hợp giữa hình thức trảlương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng hình thức trảlương này tiền lương của người lao động được chia thành hai bộ phận:

Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu nhập tối

thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ Bộphận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc mỗi tháng

Phần biến động: Tùy theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng

cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến trả lương trong doanh nghiệp

2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Một doanh nghiệp trả lương cao cho nhân viên của mình khi khả năng tài chínhcuả công ty tốt và tình hình kinh doanh của công ty mang lại lợi nhuận và tăng trưởng

ổn định Khi khả năng tài chính của tổ chức thấp, tổ chức sẽ phải thực hiện tiết kiệmchi phí, tiền thưởng và các trợ cấp khác cũng bị giảm thiểu và không thể trả công laođộng cao Chính điều này sẽ là một nhân tố tác động tới việc lựa chọn hình thức trảlương của Doanh nghiệp

Chính sách trả lương

Người lao động luôn mong muốn làm việc với mức lương cao, và thường bị hútdởi doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt và lương cao Trả công cao cũng thúc đẩy nhânviên làm việc có hiệu quả Tuy nhiên việc trả lương cao là một trong những chi phí màdoanh nghiệp phải trả cùng chi phí khác vì vậy doanh nghiệp cần phải cân nhắc kĩcàng giữa lợi nhuận và chi phí trong việc trả lương cao Đại đa số các công ty áp dụngmức trả công hiện hành, vì thế mà không thu hút và giữ nhân được người lao động cótrình độ cao ở lại làm việc tại doanh nghiệp Ngoài ra, cũng có những doanh nghiệp ápdụng trả công thấp hơn mức trả công hiện hành, gây khó khăn trong việc tuyển dụngnhân lực cho doanh nghiệp Nguyên nhân có thể là do doanh nghiệp đang lâm vào tìnhtrạng tài chính khó khăn hoặc công việc đơn giản không đòi hỏi nhiều về kỹ năng

Đặc điểm và cơ cấu hoạt động của doanh nghiệp

Thể hiện ở việc doanh nghiệp sử dụng vốn có hiệu quả, khi đó năng suất laođộng của đội ngũ cán bộ công nhân viên đạt được kết quả cao, chất lượng lao động tốthoặc vượt chỉ tiêu đề ra của ban lãnh đạo thì mức lương của người lao động sẽ đượctrả cao, đúng với sức lao động họ bỏ ra Ngược lại, khi doanh nghiệp sử dụng vốn kém

kém hiệu quả, năng suất chất lượng không cao Người lao động sẽ được nhận mứclương thấp, mức độ hài lòng không cao.

2.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức lương.Các yếu

tố thuộc về công việc bao gồm:

- Tầm quan trọng của công việc:

Tùy từng vị trí công việc, mức độ quan trọng của nó mà mức lương được trả lạikhác nhau Công việc càng quan trọng thì mức lương nhận được càng cao và ngượclại Qua đó NLĐ cố gắng làm việc phát triển hết khả năng của bản thân, để hoàn thànhtốt công việc được giao

- Các điều kiện làm việc đó là gồm các điều kiện về môi trường, vật chất:

Điều kiện làm việc nguy hiển hơn, khó khăn hơn thì mức lương sẽ cao hơn nơilàm việc thuận lợi, thoải mái hơn nếu cùng thực hiện những công việc như nhau

- Mức độ phức tạp của công việc:

Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng giải quyếtđược sẽ buộc phải trả lương cao Thông thường các công việc phức tạp gắn liền với nhữngyêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương Sự phức tạpcủa công việc phản ánh mức độ khó khăn và những yêu cầu cần thiết để thực hiệncông việc

2.3.3 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Trình độ: Trong trả lương cần chú ý đến trình độ NLĐ để từ đó đưa ra mứf c

lương phù hợp hơn.Trình độ của người lao động thể hiện như tốt nghiệp phổ thôngtrung cấp, đại học, cao học Thực tế mỗi công việc phù hợp với trình độ của ngườilao động khác nhau vì vậy tiền lương cũng khác nhau

Kỹ năng: Kỹ năng tốt sẽ giúp NLĐ làm việc tốt, mỗi người lao động cần có

những kỹ năng chuyên môn riêng với từng vị trí công việc và những kỹ năng về tinhọc, ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và đàm phán nhất định Trên thực tế chính sách tiềnlương cho lao động phụ thuộc rất nhiều vào kỹ năng mà họ có được, với cùng bằngcấp như nhau nếu có kỹ năng tin học và ngoại ngữ tốt thì mức lương có thể khác nhau

Vì vậy mà doanh nghiệp cũng như mỗi cá nhân NLĐ cần xác định rõ ràng và phấn đấurèn luyện, trang bị các kỹ năng cần thiết để nhận được mức lương xứng đáng

Kinh nghiệm, khả năng chịu áp lực: Yếu tố này có liên quan mật thiết tới công

tác tiền lương NLĐ có nhiều kinh nghiệm cần có mức lương cao hơn với những NLĐ

ít kinh nghiệm và không có kinh nghiệm Còn đối với những công việc có áp lực cao,mức độ quản lí và ảnh tầm quan trọng cao thì thường sẽ nhận được mức lương cao hơnnhững công việc đơn giản

Tinh thần, thái độ làm việc: tinh thần và thái độ làm việc của NLĐ sẽ ảnh hưởng

trực tiếp đến kết quả làm việc của họ Kết quả làm việc của NLĐ được thể hiện bằngtiền lương họ nhận được Các doanh nghiệp luôn mong muốn người lao động luôn có

tinh thần và thái độ làm việc tốt với công việc của mình để luôn đạt năng xuất và hiệuquả cao nhất

2.3.4 Nhân tố kinh tế, xã hội và thị trường lao động

Kinh tế : Các doanh nghiệp chịu sự chi phối bởi các nhân tố kinh tế như lạm

phát, chỉ số giá tiêu dùng, tổng thu nhập quốc dân Do vậy, việc trả lương cho NLĐphải xem xét tình hình kinh tế như thế nào, nền kinh tế đang trong thời kì đi lên haysuy thoai từ đó quyết định mức lương hợp lý Tiền lương phải phù hợp với các chi phisinh hoạt khi mà giá cả sinh hoạt tăng trong một giai đoạn nhất định nào đó thì sốlượng hàng hóa tiêu dùng mà NLĐ có thể mua được bằng số tiền như cũ sẽ ít đi Nhưvậy với số tiền không đổi, giá cả sinh hoạt tăng nên thì không đáp ứng được sinh hoạtcần thiết cho tiêu dùng của người lao động Do vậy, khi giá cả tăng thì DN phải tănglương cho nhân viên theo một tỷ lệ nhất định đủ cho nhân viên duy trì mức lương thực

tế trước đây

Xã hội: Chính trị ổn định, pháp luật về ngày càng được cải thiện, với nền văn hóa

giao lưu hội nhập cùng với nhiều nền văn hóa khác Đời sống của người lao động ngàycàng cải thiện về đời sống vật chất và tinh thần Công tác trả lương trong doanh nghiệplúc này không những chỉ chú trọng những như cầu tất yếu của cuộc sống như ăn mặc ở, mà còn phải chú trọng đến nhiều khia cạnh khác của cuộc sống như , đời sống tinhthần của nhân viên, cơ hội thăng tiến trong công việc , nhu cầu vinh doanh của ngườilao động Đòi hỏi các công ty cần có chính sách trả lương hiệu quả, cần kết hợp trảlương với trả thưởng khích lệ tinh thần làm việc của người lao động, kết hợp với chínhsách đãi ngộ phi tài chính để tăng sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, giữ chân

và thu hút nhân tài

Thị trường lao động: Cơ cấu dân số của Việt Nam là dân số trẻ, phần lớn là số

người trong độ tuổi lao động, với nguồn cung lao động trên thị trường dồi dào ViệtNam vẫn đang trong thời kỳ “dân số vàng” đã tạo nên một thị trường lao động dồi dào.Tuy nhiên thị trường lao động còn ảnh hưởng bởi khả năng cung cầu lao động và giá

cả sức lao động Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xuhướng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướngtăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sựcân bằng Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khicác nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của laođộng, giá cả của hàng hoá, dịch vụ …)

2.3.5 Các nhân tố thuộc về quy định của Nhà nước

Đường lối, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước có vai trò tạo hành langpháp lí, bảo vệ tạo điều kiện thuận lợi cũng như hạn chế sự phát triển của các doanhnghiệp Đồng thời là nguyên tắc hoạt động cho các hoạt động quản trị nhân lực nhiềudoanh nghiệp, đặc biệt là hoạt động trả lương trong doanh nghiệp Ở nước ta, hệ thốngpháp luật được coi là khá hiện đại, đặc biệt là Bộ Luật Lao động DN trả lương cho

thiểu, ngày nghỉ, ngày lễ, làm ngoài giờ, lao động ca đêm phúc lợi, phụ cấp, chi trảlương quy định bởi pháp luật cần tuân thủ chặt chẽ Các quy định là nền tảng để xâydựng để doanh nghiêp hoạt động hiệu quả, cạnh tranh hiệu quả vừa bảo vệ lợi ích củadoanh nghiệp và người lao động Cũng như tạo ra các rào cản, thách thức doanhnghiệp, hoạt động tuân thủ pháp luật khi tham gia hoạt động kinh doanh

Mức lương tối thiểu: Theo điều 56 chương VI về tiền lương của bộ luật lao động

Việt Nam, nhà nước quy định như sau: “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giásinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao độnglao động bình thường bù đắp sức lao động giản đợn và một phần tích lũy tái sản xuấtlao động, lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ đẻ tính các mức lương cho cácloại lao động khác.” Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung,mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu cho từng ngành, sau khi lấy ý kiến tổngliên đoàn lao động Việt Nam và đại diện cho người sử dụng lao động Khi chỉ số giásinh hoạt tăng làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì chính phủđiều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế

Thang bảng lương: Điều 57: quy định thang lương để làm cơ sở tính các chế độ

bảo hiểm, Luật lao động Việt Nam

Thời gian làm việc: Cũng theo quy định của Nhà nước, thời gian làm việc là 8

giờ / ngày, 40 giờ / tuần Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuậnlàm việc thêm giờ, nhưng không quá 12 giờ (kể cả 8 giờ quy định) trong một ngày, 200giờ / năm

Ngoài các quy định trong Luật lao động thì công đoàn là tổ chức bảo vệ quyềncủa người lao động trong đó có tiền lương Công đoàn là một thế lực rất mạnh mà cáccấp quản trị phải thoả thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các mứcchênh lệch lương và phương pháp trả lương Công đoàn hoạt động và chấp hành theoluật Công đoàn, hiến pháp và pháp luật

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC

TẾ AN PHÁT

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần quốc tế An Phát

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát

Công ty cổ phần quốc tế An Phát được thành lập vào 26 tháng 06 năm 2008 theogiấy phép đăng ký kinh doanh mã số doanh nghiệp 0102797401 do Sở kế hoạch đầu tưThành phố Hà Nội cấp

Tên công ty bằng Tiếng Việt : Công ty cổ phần quốc tế An Phát

Tên công ty bằng tiếng Anh : ANPHAT INTERNATION CORPORATION

Địa chỉ trụ sở chính : Số 2A , tổ 36, Phường Mai Dịch - Quận Cầu Giấy - Hà NộiVốn điều lệ : 2 000 000 000 đồng

Người đại diện theo pháp luật của công ty : Trương Văn Khánh giám đốc công tyĐược thành lập từ năm 2008, công ty có trụ sở chính tại sốSố 2A, tổ 36,PhườngMai Dịch - Quận Cầu Giấy - Hà Nội Với vốn điều lệ là 2 tỉ đồng với 25 nhânviên Đến nay công ty An Phát đã không ngừng mở rộng năm 2015, 2016, 2017 số laođộng tăng lên một mức đáng kể lần lượt là 35,47,54 người Công ty đã trở thành mộtcông ty phân phối các mặt hàng bánh mứt, kẹo có tiếng trong thị trường Với đội ngũnhân viên chuyên nghiệp, công ty An Phát đã xây dựng được mạng lưới phân phối bán

sỉ, bán lẻ rộng khắp trên phạm vi cả nước Với định hướng chiến lược đúng đắn, công

ty cổ phần quốc tế An Phát đã và đạt tốc độ tăng trưởng liên tục trong nhiều năm

Công ty là đại diện phân phối độc quyền tại Việt Nam cho các nhà sản xuất rượu

vang nổi tiếng nhất đến từ Pháp, Chi Lê, Italia, Mỹ, Hàn Quốc như: Vina Ventisquero, Undurraga,Carta Vieja, một loạt các Chouteux nổi tiếng của Pháp như tập đoàn Grand

Chai De France, Chateau Mouton Rothschild, Château Haut Brion, Château Margaux,

và các thương hiệu như Louis Eschenauer, Paul Ngoài ra, còn nhập khẩu và phân phốicác mặt hàng Bia Bitburger, Konig của Đức, Trà Xanh quà biếu cao cấp, Bánh kẹo vàNgũ cốc nhập khẩu chất lượng cao

Công ty cổ phần quốc tế An Phát tiếp tục khẳng định vị trí của mình trong hoạtđộng phân phối hàng hoá, xây dựng hệ thống kho là nhiệm vụ trọng tâm của công tytrong giai đoạn tới Trở thành công ty phân phối uy tín chất lượng tại Việt Nam Công

ty cổ phần quốc tế An Phát cam kết hoạt động dựa trên lợi ích và sự tin cậy của các đốitác, khách hàng, các cổ đông và của đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp để giữ vững vaitrò tiên phong trong hệ thống phân phối tại Việt Nam, đóng góp thiết thực cho sự pháttriển, hội nhập của nền kinh tế Với phương châm: “Liên kết để phát triển”, nhiềuthương hiệu thực phẩm nổi tiếng trên thế giới đang là đối tác chính thức của công ty cổphần quốc tế An Phát

Ban Giám đốc

Phòng Kinh doanh

để phát triển”, nhiều thương hiệu thực phẩm nổi tiếng trên thế giới đang là đối tácchính thức của công ty cố phần quốc tế An Phát

3.1.2.2 Nhiệm vụ

Tổ chức, phân phối sản phẩm bánh kẹo nhập khẩu , và trong nước tại các hệ

thống siêu thị, các cửa hàng tiện lợi.Đảm bảo một môi trường làm việc chuyên nghiệp,

năng động, hiệu quả, thân thiện, công bằng và tạo cơ hội phát triển sự nghiệp lâu dài

cho tất cả nhân viên.Cam kết hợp tác lâu dài với đối tác và khách hàng bằng chất

lượng sản phẩm & dịch vụ hoàn hảo trên cơ sở các bên cùng có lợi và cùng phát triển

- Kinh doanh các ngành nghề khác không bị nhà nước cấm

- Đầu tư xây dựng văn phòng nhà ở , trung tâm thương mại

3.1.3.2. Đặc điểm hoạt động

Liên kết các thương hiệu, thông qua hợp đồng kinh doanh là đại diện phân phốicác sản phẩm bánh mứt kẹo nhập khẩu của các nước như Nhật bản, Hàn Quốc, Đức,Pháp Tổ chức phân phối nguồn hàng tại các kênh siêu thị, chuỗi cửa hàng tiện ích, cáckhu vực trên thị trường Hà Nội

3.1.4 Khái quát về nguồn lực của Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát

lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Ban đầu thành lập công ty chỉ có 25 nhân viên đảm nhiệm và kiêm nhiệm các vị trí

ở các phòng ban khác nhau như: phòng kinh doanh, phòng nhân sự, phòng kế toán…Đến nay công ty đã lên đến 54 nhân viên được phân bổ về các phòng ban như : phòng

kế toán, phòng nhân sự, phòng kinh doanh, phòng dự án với trình độ đại học chiếm 55,56%, trình độ cao đẳng chiếm 37,03% còn lại là trình độ phổ thông chiếm 7,40%

Đội ngũ nhân viên của công ty đa phần là lao động trẻ và phần lớn là nữ giớichiếm 57,407 % tổng số nhân lực toàn công ty Công ty có độ tuổi trung bình chủ yếu từ

22 – 35 tuổi hứa hẹn nguồn nhân lực trẻ, năng động có thể công hiến hết mình vì công

ty tăng trưởng doanh thu lợi nhuận trong những năm tới

 Số lượng lao động

Số lượng lao động của công ty gian đoạn 2015- 2017 được thể hiện qua biểu đồdưới đây

:

Biểu đồ 3.1 thể hiện số lượng lao động của Công ty Cổ phần Quốc tế An Phát năm

2015-2017

Nguồn sinh viên tổng hợp

Thông qua bảng số liệu và biểu đồ trên ta thấy, số lượng nhân lực của công tytăng Nhìn vào biều đồ từ năm 2015 - 2016 Năm 2016 so với năm 2015 tăng 34,28%,năm 2017 so với 2016 tăng 14,28%, nhu cầu nhân lực năm 2016 tăng 12 người, năm

2017 tăng 7 người Công ty đang không ngừng mở rộng về quy mô để phát triển dẫnđến số lượng nhân lực tăng lên theo các năm

Nguồn sinh viên tổng hợp

Người lao động trong công ty có trình độ khác nhau, phần lớn khôi văn phòng ,nhân viên các phòng ban đều là nhân viên có trình độ đại học cao đẳng, còn lại một lựclượng nhỉ nhân viên giao hàng, nhân viên bảo vệ thì là lao động phổ thông Năm 2016

số người có trình độ đại học tăng 35% so với năm 2015, năm 2017 tăng 11,11% so vớinăm 2016 Số lượng người lao động phổ thông duy trì ở mức tăng nhẹ năm 2016 sovới là 0%, năm 2017 so với 2016 là 33, 33%, số lượng tăng không đáng kể

 Cơ cấu nhân viên theo giới tính

Biểu đổ 3.3 thể hiện cơ cấu lao động theo giơi tính của lao động tại công ty Cổ

Phần Quốc Tế An Phát năm 2015-2017

Nguồn sinh viên tổng hợp

Do tính chất công việc và đặc điểm hoạt động của công ty mà, có sự chênh lệchgiữa nam và nữ Số lượng nhân viên nữ cao hơn nhan viên nam Cụ thể là năm 2015

sô lượng nhân viên nữ là 19 người chiếm 54,28%, năm 2016 số lượng nhân viên nữ 27

là người chiếm 57,45%, năm 2017 số lương nhân viên nữ là 31 người chiếm 57,41%

Số lượng nhân viên nữ làm công việc văn phòng tại các phòng ban như kế toán , kinhdoanh, nhân sự chiếm số lượng lớn Nhân viên nam thường làm các công việc mangtính chất sức vóc như giao hàng, bảo vệ, hoặc những công việc có tính chất cạnh tranh

áp lực như nhân viên kinh doanh, giám sát siêu thị

 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Biểu đổ3.4 thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty Cổ Phần Quốc Tế An

Phát năm 2015-2017

Nguồn sinh viên tổng hợp

Theo bảng số liệu, thì số lượng lao động ở độ tuổi 20-30 chiếm phần lớn năm

2017 có 36 người chiếm 66,67 % lao động ở trong độ tuổi này Số trong độ tuổi 30-45

là 12 người chiếm 22,23% vào năm 2017, độ tuổi trên 45 chỉ có 2 người chiếm 3,7%.Điều này cho thấy, công ty có cơ cấu lao động trẻ, tiềm năng lớn để mở rộng và pháttriển Công ty

3.1.4.2.Nguồn vốn của công ty

Được thành lập năm 2008, với số vốn điều lệ là 2.000.000.000 đồng , trong đó các

cổ đông sáng lập bao gồm: giám đốc Trương Văn Khánh với giá trị cổ phần là 390.000

000 đồng chiếm tỉ lệ 19,5 %, ông Phan Văn Thành có giá trị cố phẩn là 390.000.000 đồngchiếm 19,5 %, Phạm Ngô Anh có giá trị cổ phần 610.000.000 đồng chiếm 30,5 %, ôngNguyễn Hồng Giang có giá trị cổ phần 610.000.000 đồng chiếm 30,5 % Cho đến năm

2016 số vốn hoạt động của công ty đã lên tới 6.450.000.000 đồng

3.1.4.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật – công nghệ

Công ty có văn phòng làm việc tại số 2A, tổ 36, Phường Mai dịch, Quận CầuGiấy, thành phố Hà Nội Đến năm 2017, công ty đã không ngừng mở rộng quy môhoạt động kinh doanh của mình Công ty có kho hàng lớn để lưu trữ sản phẩm, hànghóa của mình Kho hàng của công ty ở địa chỉ số 1, ngõ 93, phố Hoàng Văn Thỏi, HàNội Công ty đã có điều kiện thuê kho hàng riêng để tạo điều kiện tốt nhất cho nhânviên làm việc cũng như đảm bảo bảo quản chất lượng sản phẩm, hàng hoá tốt nhất.Kho hàng của công ty đều đảm bảo các yếu tố theo quy định của Tổ chức Y tế thế giới,điều kiện bảo quản bình thường là bảo quản trong điều kiện khô, thoáng, và nhiệt độ từ15-25 độ C hoặc tuỳ thuộc vào điều kiện khí hậu, nhiệt độ có thể lên đến 30 độ C …Phải tránh ánh sáng trực tiếp gay gắt, mùi từ bên ngoài vào và các dấu hiệu nhiễmkhác Ngoài ra, ngoài ra kho hàng còn đảm bảo các điều kiện bảo quản đặc biệt theonhãn như: Kho lạnh với nhiệt độ không vượt quá 8 độ C, tủ lạnh với nhiệt độ trongkhoảng 2-8 độ C, kho đông lạnh với nhiệt độ không được vượt quá – 10 độ C, kho mátvới nhiệt độ trong khoảng 8-15 độ C

Kho hàng được cung cấp trang bị các phương tiện, thiết bị phù hợp để đảm bảocác điều kiện bảo quản: quạt thông gió, hệ thống điều hòa không khí, xe chở hàng, xenâng, nhiệt kế, ẩm kế

Để đảm bảo điều kiện bảo quản, đảm bảo có sự đồng nhất về nhiệt, ẩm độ cáckho cần có sự đánh giá độ đồng điều về nhiệt và ẩm độ, việc đánh giá phải tuân theoquy định chung của hướng dẫn

Tại mỗi khối văn phòng được trang bị đầy đủ các trang thiết bị chiếu sáng và cáctrang thiết bị phục vụ cho công việc như: máy tính, điện thoại, quạt gió, quạt sởi ấm,

máy in… Ngoài ra, phòng họp của công ty còn trang bị cả máy chiếu để phục vụ chocông việc của nhân viên trong công ty.