Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Kiến trúc và Xây dựng Ansan

4 Bộ lao động –Thương binh và xã hội, Các văn bản quy định về chế độ tiền lương2010, NXB Hà Nội Các cuốn sách này cung cấp rất nhiều kiến thức liên quan đến công tác trả lươngtrong các d

3. Giáo viên hướng dẫn: ThS Phạm Hà Phương

4. Thời gian thực hiện : 22/02/2017 đến 25/04/2017

5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về công tác tiền lương trong doanhnghiệp hiện nay

Hai là, khảo sát tình hình thực tế, phân tích thực trạng đơn giá tiền lương, thangbảng lương, quỹ lương, các hình thức trả lương của Công ty Cổ phần Kiến trúc và Xâydựng Ansan qua những dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về thực trạng công tác tiền lương củacông ty

Ba là, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của công ty

Cổ phần Kiến trúc và Xây dựng Ansan

6. Nội dung chính

Khóa luận được trình bày gồm 4 chương chính như sau:

- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài: “ Hoàn thiện trả lương cho người lao

động tại Công ty Cổ phần Kiến trúc và Xây dựng Ansan”

- Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về đề tài: “ Hoàn thiện trả lương

cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kiến trúc và Xây dựng Ansan”

- Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tiền lương của Công ty Cổ phần Kiến

trúc và Xây dựng Ansan

- Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương cho người

lao động tại Công ty Cổ phần Kiến trúc và Xây dựng Ansan

Kết quả đạt được

1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo logic, khoa học

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điềutra 1 Trung thực, khách quan

3 Tổng hợp ghi chép, phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Thời gian thực tập là giai đoạn quan trọng đối với mỗi sinh viên trước khi tốtnghiệp ra trường Qua thời gian thực tập, em đã có được thời gian thực tế quý báu,được tiếp xúc với một môi trường làm việc năng động và được hướng dẫn vận dụng

các kiến thức đã học vào thực tế Để có được thời gian thực tập quý báu cùng sảnphẩm khóa luận cuối cùng là Nhà trường, thầy cô và Công ty đã tạo điều kiện giúp emhoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp.

Lời đầu tiên cho em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Ban giám hiệu Trường đạihọc Thương Mại nói chung và khoa Quản trị nhân lưc thương mại nói riêng đã tạođiều kiện cho em được làm khóa luận tốt nghiệp này, đây là cơ hội tốt để cho em cóthể thực hành các kỹ năng được học trên lớp và cũng giúp ích rất lớn để em hoàn thiệnhơn kiến thức của bản thân

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giáo viên hướng dẫn ThS Phạm HàPhương trong suốt thời gian vừa qua đã không quản ngại khó khăn và rất nhiệt tình chỉdạy, hướng dẫn, giúp đỡ em để em có thể hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này

Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn bộ các cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phầnKiến trúc và Xây dựng Ansan, đăc biệt là các anh chị trong phòng Hành chính- Nhân

sự, những người đã hướng dẫn, chỉ bảo và đã cho em nhiều kinh nghiệp quý báu trongsuốt thời gian thực tập tại công ty

Em xin chân thành cảm ơn

Hà Nội, ngày 22 tháng 04 năm 2017

Bích

Nguyễn Thị Bích

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 3.1 Báo cáo công tác tổ chức cán bộ công ty Ansan

Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn vốn của công ty năm 2014-2016

Bảng 3.3 Năng lực máy móc của công ty Ansan tháng 12/2016

Bảng 3.4 Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính năm 2016)

(2014-Bảng 3.5 Cơ cấu quỹ lương của công ty Cổ phần Kiến trúc và Xây dựng Ansan giaiđoạn 2014-2016

Bảng 3.6 Quỹ tiền lương bổ sung của công ty Ansan năm 2016

Bảng 3.7 Xây dựng đơn giá tiền lương theo doanh thu của công ty Ansan năm 2016

2014-Bảng 3.8 2014-Bảng lương của các chức vụ quản lý năm 2016

Bảng 3.9 Bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất

Bảng 3.12: Bảng lương nhân viên văn phòng tháng 3 năm 2017

Bảng 3.10 Bảng lương của các nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ

Bảng 3.11: Hệ thống thang bảng lương của công ty Ansan

Bảng 3.13:Bảng lương quản lý và nhân viên công ty Ansan tháng 3 năm 2017

Bảng 3.14 Bảng tiền lương tháng 3/2017 cho công nhân công ty Ansan

Bảng 3.15: Khảo sát tiền lương của nhân viên công ty năm 2014-2016

Bảng 3.16: Nhóm yếu tố đánh giá công việc thuộc hoạt động lao động gián tiếp

Bảng 3.17.Nhóm yếu tố đánh giá công việc theo kiến thức kỹ năng

Bảng 3.18 Bản đánh giá vị trí cán bộ nhân sự

NXB LĐXH Nhà xuất bản lao động xã hội

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của tổ chức, đặcbiệt là nguồn lực về lao động.Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động,chính sách tiền lương đúng đắn và phù hợp sẽ phát huy được tính năng động sáng tạo,năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm, ý thức và sự gắn bó của người lao động đốivới tổ chức, doanh nghiệp Từ đó mới có thể phát huy và nâng cao hiệu quả sản xuất,kinh doanh của đơn vị

Do đó vấn đề lớn đặt ra cho các doanh nghiệp hiện nay là làm thế nào để có thểkhai thác tối đa hiệu quả nguồn nhân lực? Thực tế cho thấy, nếu công tác khuyến khíchnhân lực tốt, trong đó trả lương là trực tiếp nhất thì có thể giải quyết được hiệu quả vấn

đề trên

Công ty cổ phần Kiến trúc và Xây dựng Ansan, một công ty thành lập nhằm phục

vụ cho ngành Công nghiệp xây dựng- một trong những ngành quan trọng và là tiền đềphát triển đất nước Trong quá trình hoạt động công ty liên tục đổi mới để thích ứngđược với môi trường cạnh tranh trong nước, phục vụ tốt cho ngành Công nghiệp xâydựng Để có thể đứng vững trên thị trường, tiếp tục phát triển thì công ty rất cần khaithác tốt năng lực làm việc và giữ chân lao động, đặc biệt là lao động giỏi Do đó, côngtác trả lương tại công ty rất được chú trọng và đạt được những hiệu quả nhất định Tuynhiên, bên cạnh đó cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế gây ảnh hưởngđến hiệu quả làm việc, tình hình hoạt động của doanh nghiệp

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác trả lương và vấn đề trả lương thực

sự trở thành công cụ đòn bẩy của Công ty Ansan, phát huy hết vai trò của nó thì cầnnhững biện pháp để hoàn thiện công tác trả lương Đây là vấn đề cấp thiết hiện nay tạiCông ty Ansan Sau quá trình học tập tại trường Đại học Thương Mại và thực tập tại

Công ty Cổ phần Kiến trúc và Xây dựng Ansan, em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần Kiến trúc và Xây dựng Ansan” là nội dung chủ yếu

của khóa luận tốt nghiệp của mình

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên cứu năm trước.

Trong quá trình làm khóa luận, tác giả có nghiên cứu một số sách, giáo trình,khóa luận nhằm mục đích tham khảo, kế thừa các kiến thức về trả lương Các côngtrình cụ thể là:

1) Giáo trình quản trị nhân lực: TS.Hoàng Văn Hải, NXB Thống kê

2) Giáo trình tiền lương-tiền công:PGS.TS Nguyễn Tiệp (2006)

3) Giáo trình kinh tế doanh nghiệp Thương Mại: PGS.TS Phạm Công Đoàn TS NguyễnCảnh Lịch (2012)

4) Bộ lao động –Thương binh và xã hội, Các văn bản quy định về chế độ tiền lương(2010), NXB Hà Nội

Các cuốn sách này cung cấp rất nhiều kiến thức liên quan đến công tác trả lươngtrong các doanh nghiệp, tuy nhiên các cuốn sách này chỉ đề cập đến công tác trả lươngtrong các doanh nghiệp nói chung mà không đề cập đến công tác trả lương trong cácdoanh nghiệp cụ thể vì mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có nhiều điểm khácnhau và mang đăc thù của ngành nghề kinh doanh, điều này cần phải linh hoạt khi ápdụng vào tình hình thực tế của Công ty Cổ phần Kiến trúc và Xây dựng Ansan

5) Nguyễn Thu Trang (2011), Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty TNHH Tư vấnkiến trúc và dịch vụ xây dựng Yên Yên” Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương Mại.Tác giả đã làm rõ lý thuyết về tiền lương và công tác tiền lương tại doanh nghiệp thực

tế Tuy nhiên chưa phân tích được những tồn tại và giải pháp hoàn thiện công tác tiềnlương tại Công ty

6) Hoàng Thị Trang (2013), “ Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần DiêmThống Nhất”, Khóa luận tốt nghiệp, Đai học Lao động xã hội Qua việc phân tích cáckhái niệm về tiền lương, phương pháp tính tiền lương, tác giả nêu ra được một số tồntại hiện có tuy nhiên phần đưa giải pháp còn chưa phù hợp, xa rời thực tế và khó thựchiện

Theo nghiên cứu, hiện chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu về công tác trả lươngtại Công ty Ansan Do đó, đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Kiến trúc

và Xây dựng Ansan” là không trùng lặp, thiết thực và mang tính cần thiết

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu tổng quát: Dựa trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về côngtác trả lương và phân tích thực trạng trả lương nhân viên nhằm đề xuất một số giảipháp tối ưu hóa trả lương của Công ty Ansan.

 Mục tiêu cụ thể:

 Hệ thống hóa cơ sở lý luận về trả lương của doanh nghiệp

 Phân tích đánh giá thực trạng về trả lương của công ty Ansan trong giai đoạn hiện nay

 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương của công ty Ansan trong thời giantới

- Về nội dung: Khóa luận đề cập tới giải pháp để hoàn thiện trả lương cho ngườilao động tại công ty Ansan

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Nguồn thông tin

- Thông tin, số liệu thứ cấp:

+ Số liệu thống kê, báo cáo từ các phòng ban của Công ty: phòng Hành nhân sự, phòng Kế toán

- Thông tin sơ cấp:

+ Khóa luận sử dụng kết quả dữ liệu thu thập được từ điều tra bảng hỏi nhằm thuthập các thông tin mang tính định lượng và định tính

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu đã có sẵn của công ty (báo cáo ) màCông ty thực hiện quyết toán hàng năm về hoạt động sản xuất kinh doanh

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích các báo cáo liên quan đến tìnhhình hoạt động của đơn vị và các biện pháp hoàn thiện trả lương cho người lao động

- Phương pháp so sánh: Sử dụng để đối chiếu kết quả về tiền lương và thu nhậpcủa người lao động tại cơ quan với các công ty khác trong cùng lĩnh vực.

- Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng bảng hỏi: Đối tượng bảng hỏi làngười lao động: Các trưởng phòng, nhân viên

1.7 Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận đượctrình bày gồm 4 chương:

- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài: “ Hoàn thiện trả lương cho người lao

động tại Công ty Cổ phần Kiến trúc và Xây dựng Ansan”

- Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về đề tài: “ Hoàn thiện trả lương

cho người lao động tại Công ty Cổ phần Kiến trúc và Xây dựng Ansan”

- Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tiền lương của Công ty Cổ phần Kiến

trúc và Xây dựng Ansan

- Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương cho người

lao động tại Công ty Cổ phần Kiến trúc và Xây dựng Ansan

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VÀ XÂY DỰNG ANSAN 2.1.Một số định nghĩa, khái niệm về trả lương trong doanh nghiệp.

2.1.1 Khái niệm tiền lương

Tiền lương: “ là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của sức lao

động mà người sử dụng lao động phải trả người cung ứng sức lao động tuân theonguyên tắc cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước”(1)

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì tiền lương là: “Sự trả công thu nhập bất

kể tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền được ấn định bằng thỏathuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, bằng phápquy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả theo hợp đồng lao động được viết rahay thỏa thuận bằng miệng”(2)

Còn định nghĩa tiền lương theo khía cạnh pháp lý Điều 55 Bộ luật Lao động cóghi: "Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động vàđược trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc1 "(3)

Trong khái niệm tiền lương cần phân biệt giữa tiền lương danh nghĩa và tiền

lương thực tế " Tiền lương danh nghĩa là : số tiền người lao động trực tiếp nhận được

từ phía người sử dụng lao động trả cho công việc họ làm"(4) , còn tiền lương thực tế

"được hiểu là lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lượng mua

được bằng lượng tiền lương danh nghĩa của họ"(5)

Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa màcòn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ cần thiết Mối quan hệ giữa tiền lươngdanh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện thông qua công thức :

Ig

Itldn

6

- Itltt : là chỉ số tiền lương thực tế

- Itldn: là chỉ số tiền lương danh nghĩa

- Ig : là chỉ số giá cả

Để hiểu rõ khái niệm tiền lương thì chúng ta cần phân rõ biệt tiền lương và thunhập Thu nhập được hiểu là tất cả những gì bằng tiền và hiện vật mà người lao độngnhận được từ phía người sử dụng bao gồm: tiền lương (tiền công), các loại phụ cấp

1 (1 ) , (3) Nguyễn Tấn Thịnh , Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật

Hà nội, năm 2008, p 171,172

(2) ,(4),(5) PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh

tế quốc Dân, Năm 2008, p 304, 307

6 6 PGS Trần xuân Cầu, PGS Mai quốc Chánh, Giáo trình Kinh Tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc Dân, Năm 2008, p398

lương, tiền thưởng và những khoản thường xuyên, ổn định mà người sử dụng lao độngchi trực tiếp cho người lao động như ăn giữa ca, tiền đi lại

- Tiền lương là một bộ phận chính của thu nhập

- Các khoản thu khác chủ yếu là phúc lợi xã hội như đi tham quan, tổ chứcphương tiện đi lại, liên hoan sinh nhật, tổ chức nơi ăn, ở cho công nhân viên

Vậy ‘‘tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thỏa thuậngiữa người lao động và người sử dụng lao động , phù hợp với quan hệ cung cầu sứclao động trong nền kinh tế thị trường, được trả theo năng suất lao động, chất lượng vàhiệu quả công việc’’

2.1.2 Khái niệm trả lương

Trả lương là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc quản lý và phân phốitiền lương Các hoạt động đó được thực hiện trên cơ sở các quyết định của Nhà nước,của ngành có liên quan, vì vậy các doanh nghiệp tùy vào tình hình thực tế của doanhnghiệp mình để thực hiện công tác tiền lương hiệu quả nhất

Vì vậy “Trả lương là toàn bộ các hoạt động liên quan đến việc hình thành quỹ, phân phối quỹ lương, thưởng và các hình thức trả lương thưởng trong doanh nghiệp”.

2.1.3 Tổng quỹ lương

Tổng quỹ lương hay còn gọi là quỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ các khoảnlương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động làm việc phục vụ cho quá trìnhsản xuất kinh doanh trong thời kỳ của doanh nghiệp Hay nói cách khác, tổng quỹ tiềnlương là toàn bộ của DN dùng để trả cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệpquản lý và sử dụng

Quỹ tiền lương : là tổng số tiền dùng để trả lương cho công nhân chức do bộphận quản lý doanh nghiệp sử dụng bao gồm :

Tiền lương cấp bậc còn gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hay tiền lương cố định.Tiền lương biến đổi : bao gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng

Quỹ lương báo cáo : là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó những khoản khôngđược tập trung trong kế hoạch sẵn phải chi do những thiếu sót trong tổ chức sản xuất,

tổ chức lao động, hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kếhoạch chưa tính đến như tiền lương phải trả cho thời gian ngừng việc, làm lại sảnphẩm hỏng Quỹ lương theo kế hoạch : là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấpbậc thuộc quỹ tiền lương dùng để trả cho công nhân, viên chức theo số lượng và chấtlượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường

Theo bài giảng trả công lao động- Trường ĐH Thương Mại.

Quỹ tiền lương bao gồm:

− Lương cơ bản: Tiền lương cơ bản theo các quy định của nhà nước và doanh nghiệp(còn gọi là tiền lương phụ cấp bậc hay tiền lương cố định) Quỹ lương cơ bản thườngchiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ lương của doanh nghiệp

− Lương biến đổi: Tiền lương biến đổi là phần tiền lương tính cho NLĐ gắn với kết quảsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tại các thời điểm Quỹ lương biến đổi phụ thuộcchủ yếu vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Phần quỹ lương nàythường chiếm tỉ trọng ít hơn so với lương cơ bản Quỹ lương biến đổi gồm các khoảnphụ cấp, tiền thưởng …

− Quỹ phúc lợi: Là số tiền mà doanh nghiệp trả cho NLĐ ngoài phần lương, thưởng, phụcấp Quỹ phúc lợi có tác dụng động viên tinh thần, làm cho NLĐ gắn bó với doanhnghiệp hơn

− Quỹ tiền thưởng: Là tổng số tiền mà DN trả cho NLĐ ngoài tiền lương, thưởng, phúclợi, trợ cấp nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động

− Quỹ trợ cấp: Là tổng số tiền mà DN trả cho NLĐ ngoài tiền lương, tiền thưởng Tiềntrợ cấp cho NLĐ hiện nay gồm trợ cấp khó khăn, trợ cấp đi lại, trợ cấp ốm đau…2.1.4 Đơn giá tiền lương.

Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoànthành một đơn vị sản phẩm hay công việc Để tính đơn giá tiền lương một cách đúngđắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lượng và chất lượng lao động

Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất

ra sản phẩm trong khoảng thời gian theo lịch nào đó, ví dụ số giờ lao động trong ngày,

số giờ lao động trong tuần hay trong tháng,… Đơn vị số lượng lao động chính là sốthời gian lao động

Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động đượ sử dụng vàoquá trình lao động Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinhnghiệm kỹ năng Chất lượng lao động càng cao, thì năng suất lao động và hiệu quảlàm việc cũng càng cao

2.1.5 Tiền lương cơ bản

Là tiền lương được chính thức ghi trong các bản hợp đồng lao động, các quy định

về lương hay qua các thỏa thuận chính thức Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị củasức lao động và tầm quan trọng của công việc mà NLĐ đảm nhận Trong khu vực Nhànước, tiền lương cơ bản được xác định như sau :

Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu x hệ số lương

Như vậy, tiền lương cơ bản của NLĐ phụ thuộc hai yếu tố, đó là tiền lương tốithiểu ( không được thấp hơn so với quy định của Nhà nước) và hệ số lương của mỗiđơn vị tính, mỗi cá nhân, mỗi đơn vị tổ chức, được quy định cụ thể.

2.1.6 Tiền lương tối thiểu

Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xãhội Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ Tiền lương tối thiểu có những đặcđiểm sau đây :

 Được xác định ứng với trình độ lao động đơn giản nhất

 Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bìnhthường

 Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức tối thiểu cần thiết Tương ứng với giá tư liệu sinhhoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình

Tiền lương tối thiểu là cơ sở nền tảng để xác định mức lương trả cho các loại laođộng khác nhau Nó còn là công cụ để Nhà nước quản lý và kiểm tra việc trao đổi muabán lao động Tiền lương tối thiểu còn nhằm điều tiết thu nhập giữa cac thành phầnkinh tế

2.2 Nội dung trả lương trong doanh nghiệp

2.2.1 Vai trò của trả lương

2.2.1.1 Vai trò tái sản xuất sức lao động

Sức lao động là nguồn gốc của mọi của cải trong xã hội, là yếu tố quan trọnghàng đầu trong quá trình sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần.

Con người, trong quá trình làm việc sức lao động bị hao mòn, để có sức và tiếptục làm việc thì sự hao mòn ấy phải được bù đắp Vậy muốn cho quá trình sản xuất ấyđược tiếp diễn liên tục thì sức lao động phải được tái sản xuất liên tục Và đây đã chỉ

ra rằng mong muốn đáp ứng tối thiểu của người lao động về tư liệu đời sống sinh hoạt

để duy trì cuộc sống bình thường, phát huy tiềm năng, tài năng của họ trong điều kiệnnhất định

Tiền lương là một mắt xích trong guồng máy quan hệ sản xuất, tiền lương hợp lý,công bằng tạo ra động lực thúc đẩy mạnh mẽ và phát triển hoạt động sản xuất, cònngược lại nó làm trí trệ, kìm hãm sự phát triển ở đó Ở Việt Nam, trong những năm đãqua đã có hiện tượng chảy máu chất xám hay những người có trình độ, có kinhnghiệm, đội ngũ khoa học kỹ thuật giỏi tìm kiếm môi trường làm việc mới, ở nướcngoài hay làm việc tại các công ty nước ngoài để đáp ứng mức lương mong muốn

2.2.1.2 Vai trò động lực thúc đẩy phát triển doanh nghiệp

Nhu cầu con người xuất phát từ các nguyên nhân khác nhau nhưng trong đó nhucầu sinh lý (ăn, mặc, ở, học hành,…) được coi là nhu cầu cơ bản nhất Như Mác đãnhận định thỏa mãn nhu cầu chính là động cơ hoạt động của cong người Tiền lươngchính là lợi ích kinh tế thiết thực là NSDLĐ trao đổi với NLĐ để lấy nguồn lực laođộng của họ Lợi ích càng cao thì càng thu hút khuyến khích NLĐ làm việc hăng say.Ngoài vai trò là giá cả sức lao động, tiền lương còn thể hiện sự quan tâm, chăm sóc,động viện, khuyến khích NLĐ giúp họ không ngừng cố gắng hoàn thành tốt công việcđược giao, luôn tìm tòi sáng tạo, có những sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, nâng cao nănglực và trình độ, tạo nên sự thi đua nâng cao năng suất, chất lượng hiệu quả

2.2.1.3 Vai trò quản lý lao động của trả lương

Thông qua việc trả lương, doanh nghiệp kiểm tra theo dõi, giám sát người laođộng làm việc theo mục tiêu của doanh nghiệp, đảm bảo tiền lương chi ra đem lại kếtquả và hiệu quả rõ nét Việc trả lương có sự ảnh hưởng đến sự công bằng của tổ chức,bởi người lao động có thói quen so sánh những gì họ nhận được với những đóng gópcủa hộ Trả công cũng liên quan trực tiếp tới văn hóa của doanh nghiệp bởi nó là công

cụ tôn vinh những giá trị của doanh nghiệp

2.2.2 Yêu cầu của trả lương

- Thứ nhất, trả lương trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng

lao động được ghi trên hợp đồng lao động

- Thứ hai, để bảo vệ cho người lao động , tuy hai bên đã thoả thuận mức lươngvới nhau nhưng quan trọng là mức lương đó không được phép thấp hơn mức lương tốithiểu do nhà nước quy định

- Thứ ba, người lao động làm việc gì được trả lương theo công việc ấy và theokết quả và hiệu quả thực hiện công việc Với hình thức trả lương do người lao độnglựa chọn và được duy trì trong một khoảng thời gian nhất định

- Thứ tư, mức lương tối thiểu do nhà nước quy định trả cho người làm việc đơngiản nhất trong điều kiện lao động bình thường không qua đào tạo nghề Còn người cótrình độ lành nghề có chuyên môn tuỳ thuộc nghiệp vụ hoặc những người làm việcphức tạp, làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm nặng nhọc phải trả mức lươngcao hơn

- Thứ năm, tuỳ theo khả năng tổ chức thực tế cho phép mà người sử dụng laođộng có thể trả cho người lao động với mức lương cao hơn mức lương tối thiểu và caohơn mức lương quy định trong bảng lương

2.2.3 Nguyên tắc trả lương

Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau:

Đề ra nguyên tắc này là nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động,phát huy sức mạnh của nhân tố con người và vì con người Người sử dụng lao độngkhông được trả công cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà Nướcquy định, không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc mà phải trả công ngangnhau cho lao động như nhau nếu kết quả lao động và hiệu quả như nhau trong cùngmột đơn vị làm việc

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay còn tồn tại nhiều thành phần kinh

tế thì nguyên tắc này đang bị vi phạm, tiền lương chưa quán triệt nguyên tắc phân phốitheo lao động mang nặng tính bình quân

Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động.

Xã hội muốn tồn tại và phát triển thì con người là nhân tố tác động phải thườngxuyên tiêu dùng các của cải vật chất Để có của cải vật chất thì nền sản xuất xã hộiphải tiến hành liên tục, do đó sức lao động yếu tố cơ bản cấu thành quá trình sản xuấtcũng cần luôn luôn được sử dụng và tái tạo

Thực hiện nguyên tắc này tiền lương phải là giá cả sức lao động phù hợp vớiquan hệ lao động của pháp luật Nhà Nước Thực hiện việc trả lương gắn với giá trịmới sáng tạo ra, đồng thời phản ánh đúng kết quả lao động và hiệu quả kinh tế Mứclương tối thiểu phải là nền tảng của chính sách tiền lương và có cơ cấu hợp lý về sinhhọc, xã hội học, bảo hiểm tuổi già và nuôi con.

Tiền lương của người lao động là để tái sản xuất sức lao động, tức là đảm bảocho đời sống của bản thân họ và gia đình của người lao động Điều quan trọng là sốlượng tư liệu sinh hoạt mà người lao động được nhận khi họ chuyển hoá số tiền lươngnhận được qua các khâu phân phối lưu thông trực tiếp là giá cả và phương thức phục

Thực hiện nguyên tắc này, cần gắn chặt tiền lương với năng suất lao động và hiệuquả kinh tế Giải quyết tốt mối quan hệ giữa: Làm và ăn, thúc đẩy mọi người khai thácmọi khả năng tiềm tàng để không ngừng nâng cao năng suất lao động xã hội

Nguyên tắc này có khả năng thực hiện được, bởi vì những nhân tố làm tăng năngsuất lao động nhiều hơn những nhân tố làm tăng tiền lương Tiền lương phụ thuộc vàoviệc nâng cao trình độ lành nghề của người lao động do nâng cao hiệu quả sử dụngthời gian lao động do Nhà Nước tăng lương Năng suất lao động tăng lên không chỉphụ thuộc vào các nhân tố làm tăng tiền lương mà còn phụ thuộc vào các nhân tố khácnhau: Do phát triển của khoa học kỹ thuật và việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật,công nghệ mới vào hoạt động sản xuất Do cải tiến và nâng cao trình độ tổ chức sảnxuất và tiết kiệm, phát huy các yếu tố thuận lợi của điều kiện tự nhiên

Thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộ phận lao động xã hội:

Cơ sở để đề ra nguyên tắc này nhằm bảo đảm sự công bằng và bình đẳng xã hội,kết hợp hài hoà lợi ích giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội Thực hiệnnguyên tắc này cần xem xét giải quyết tốt mối quan hệ về thu nhập và mức sống giữa

các tầng lớp dân cư, giữa những người đang làm việc với những người nghỉ hưu,những người hưởng chính sách xã hội.

Trong khu vực Nhà nước, cần thực hiện trả lương hoàn toàn bằng tiền trên cơ sởxóa bỏ các chính sách chế độ cung cấp hiện vật mang tính chất tiền lương Xác lậpquan hệ hợp lý về tiền lương và thu nhập giữa các khu vực, các ngành nghề trên cơ sởxác định bội số và mức lương bậc 1 khi xây dựng các hệ thống thang, bảng lương, phụcấp và cơ chế trả lương, trả thưởng Nhà Nước có chính sách điều tiết thu nhập mộtcách hợp lý giữa các bộ phận dân cư, các vùng, các ngành

2.2.4 Xây dựng kế hoạch và quản lý quỹ lương

2.2.4.1 Quỹ lương và phân loại quỹ lương

Quỹ lương là “tổng số tiền để trả lương cho người lao động do doanh nghiệpquản lý và sử dụng trong một thời kỳ nhất định”

Phân loại quỹ lương: có nhiều cách phân loại quỹ tiền lương tùy theo tiêu chí mà

ta phân loại quỹ tiền lương theo các loại sau:

“Căn cứ theo sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương:

- Quỹ lương kế hoạch: là tổng số tiền dự tính để trả cho người lao động

- Quỹ lương thực hiện: tổng số tiền thực lĩnh đã chi, trong đó có những khoảnkhông nằm trong kế hoạch.”

“Căn cứ theo mức độ ổn định của bộ phận trong quỹ tiền lương chia ra:

- Quỹ lương cố định: là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang bảng lương.Phần này tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả hoạt động, sản xuất kinh doanhcủa cơ quan doanh nghiệp

- Quỹ lương biến đổi: bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng phần này thayđổi, phụ thuộc sự thay đổi cơ cấu tổ chức, cán bộ, trình độ chuyên môn kỹ thuật củangười lao động cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

- Căn cứ vào đối tượng trả lương

- Quỹ lương lao động trực tiếp (công nhân sản xuất)

- Quỹ lương lao động gián tiếp (cán bộ quản lý, phục vụ)”

Căn cứ vào đơn vị thời gian: quỹ lương giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương tháng vàquỹ lương năm

2.2.4.2 Phương pháp tính quỹ tiền lương theo đơn giá bình quân

Theo giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại ( Năm 2012)- PGS.TSPhạm Công Đoàn TS Nguyễn Cảnh Lịch- Trường Đại học Thương Mại , quỹ tiềnlương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định theo công thức:

SFi i

)2(

)1(

SF SF

SF ĐGm SF

ĐGc ĐGi

+

×+

×

=

- QTLkh: quỹ tiền lương kế hoạch

- ĐGi: đơn giá bình quân tiền lương

- ĐGc: đơn giá tiền bình quân tiền lương sản phẩm i của kỳ trước

- ĐGm: đơn giá tiền lương bình quân sản phẩm i của kỳ này

- SF1, SF2: số lương sản phẩm i của kỳ trước và kỳ này

2.2.4.3 Phương pháp Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch dựa vào chi phí (đơn giá) tiền lương cho một đơn vị hàng hóa tiêu thụ

Xác định mức chi phí tính cho một đơn vị hàng hóa tiêu thụ kỳ báo cáo:

Qo

QLo

Mo=

Trong đó:

- Mo: là mức chi phí tiền lương cho một đơn vị hàng hóa tiêu thụ kỳ báo cáo

- QLo: quỹ lương thực tế chi trả cho kỳ báo cáo

- Qo: tổng doanh thu trong kỳ báo cáo

Xác định mức chi phí tiền lương cho kỳ kế hoạch

Iw

Itl Mo

M1 = ×

Trong đó:

- M1: mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch

- Itl: chỉ số tiền lương bình quân

- Iw: chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch

Xác định quỹ lương kỳ kế hoạch:

QL1=M1×Q1

- QL1: quỹ lương kỳ kế hoạch

- Q1: tổng doanh thu kỳ kế hoạch

Theo thông tư 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5 tháng 1 năm 2005 của Bộ laođộng thương binh xã hội về hướng dẫn thực hiện nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày

14 tháng 12 năm 2004 của chính phủ quy định tính đơn giá theo phương pháp:

Hpc Hcb ct

ML b Lđ

- Hpc: là hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương bình quân

- Vtllđ : là tiền lương tính thêm khi làm việc của ban đêm

- ∑Tkh

là tổng doanh thu kế hoạch

- Vdt: là tiền lương của cán bộ chuyên trách do đoàn thể trả lương

2.2.4.4 Phương pháp Xây dựng quỹ tiền lượng theo lao động định biên và tiền lương bình quân

Theo giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại ( Năm 2012)- PGS.TSPhạm Công Đoàn TS Nguyễn Cảnh Lịch- Trường Đại học Thương Mại , quỹ tiềnlương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định theo công thức:

QTL = [ Ldb × TL min ct × ( Hcb + Hpc ) + Vtg ] × 12

- Vtg: quỹ lương cán bộ gián tiếp

- TL min ct = TL min chung × ( 1 + Kdc )

2.2.4.5 Phân tích tình hình thực hiện quỹ tiền lương năm báo cáo

a Xác định mức tiết kiệm hay vượt chi

Theo tuyệt đối TK(VC)=QTLth−QTLkh

Theo tương đối TK(VC)=QTLth−QTLkh×Ksl

Ksl: hệ số điều chỉnh tiền lương theo hoàn thành vượt mức

Quỹ tiền lương thực tế:

1

1 L

F QTLtt = ×

Biến động tương đối của quỹ tiền lương công ty là

Fo Lo

L F QTLkh

×

∆

QTLkh F

Ảnh hưởng của nhân tố số lao động bình quân

- Tuyệt đối ∆L= fo×(L1−Lo)

- Tương đối:

% 100

L F QTL=∆ +∆

Itl: chỉ tiêu tiền lương bình quân

Iw: chỉ tiêu năng suất lao động bình quân

do: tỷ trọng tiền lương trong giá thành

2.2.5 Cách xác định thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ số lương

2.2.5.1 Cách xác định thang lương, bảng lương

Để có thể xây dựng thang lương, bảng lương, doanh nghiệp có thể tiến hành theoquy trình sau:

 Xác định lại hệ thống chức danh một cách rõ ràng, định biên nhân sự

 Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, quyết định phạm vi côngviệc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi công việc và các tieu chuẩn mà người đảmnhận công việc đó cần có

 Xác định tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc: những căn cứ để đánh giá giá trịcông việc, xác định lương cơ bản thông qua việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá giátrị công việc ( kiến thức chuyên môn, trình độ quản lý, kỹ năng quan hệ, mức độ chủđộng trong công việc) xác định thang điểm đánh giá ( bao gồm thang điểm chung vàtrọng số của từng tiêu chuẩn)

Xác định giá trị công việc: chấm điểm giá trị công việc, được tiến hành sau khi

có được tiêu chuẩn và thang điểm chấm, sau khi việc chấm điểm các chức danh đượcthực hiện sử dụng kết quả đó để lập bảng tổng hợp điểm chức danh

 Hình thành thang bảng lương: xác định ngạch lương, bậc lương và trình bày thangbảng lương hoàn chỉnh

2.2.5.2 Cách xác định bậc lương và hệ số lương

- Cách xác định bậc lương:

Bậc lương tạo ra sự khác biệt giữa các chức danh trong cùng một ngạch, phảnánh sự khác biệt trong đãi ngộ của người được đảm nhận công việc, cùng một côngviệc nhưng nếu cá nhân có năng lực cao hơn thì được hưởng bậc lương cao hơn Bậclương tạo ra sự biến thiên cần thiết từ mức lương tối thiểu tới mức lương tối đa trongngạch, đảm bảo công bằng, kích thích nhân viên

Việc xác định số bậc lương trong ngạch phụ thuộc vào: quan điểm trả lương của

tổ chức, sự chênh lệch giữa điểm giá trị công việc tối thiểu và điểm giá trị công việctối đa, yêu cầu đào tạo và độ phức tạp lao đông trong ngạch Ngạch có yêu cầu trình độđào tạo thấp, lao động giản đơn, có số bậc nhiều hơn ngạch có yêu cầu trình độ đào tạocao

Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu

do Nhà nước quy định Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm và đặc

biệt độc hại nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc có điều kiệnlao động bình thường.

 Xác định hệ số lương:

Hệ số lương là hệ số so sánh về mức lương ở bậc nào đó so với mức lương bậc

1 trong một thang lương nó chỉ rõ mức lương của NLĐ ở bậc nào đó cao hơn mứclương bậc 1 là bao nhiêu lần, hệ số lương của mỗi bậc được xác định căn cứ vào số bậccủa thang lương hoặc ngạch lương đó Mức lương bậc 1 trong thang bảng lương phảicao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định

Hệ số lương được sử dụng trong việc tính mức lương theo chức danh, khi đó mứcđược xác đinh như sau:

Trong đó: : : Lương chức danh

2.2.6.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm.

a.Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.

Chế độ này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điềukiện lao động độc lập, có thể định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụthể và riêng biệt

Tính đơn giá tiền lương ĐG = Q

L0

hoặc ĐG = L0 × T

Trong đó

- ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm

- L0: Lương cấp bậc của công nhân

- Q : Mức sản lượng

- T : Mức thời gian

- Như vậy tiền lương trong kỳ của một công nhân hưởng lương được tính nhưsau:

1 × Ti Hoặc Đg=L×T

- T : mức thời gian của công việc bậc i

- n : số công việc trong tổ

c, Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Hình thức này thường được áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làmnhững công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy trong các phânxưởng điện, phân xưởng dệt, điều hành máy trong các phân xưởng cơ khí… Tiềnlương của công nhân phụ thuộc được tính như sau:

Lt = Đg x Qt

Trong đó:

Lt: Tiền lương thực tế của công nhân phụ

Đg: Đơn giá tiền lương

Qt: Mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân phụ

Đơn giá tiền lương của công nhân phụ được tính như sau:

Trong đó:

L: Mức lương cấp bậc của công nhân phụ

M: Mức lương phục vụ của công nhân phụ

Q0: Mức sản lượng của công nhân chính

d, Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng

Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp giữa trả lương theosản phẩm và chế độ thưởng hoàn thành vượt mức công việc Tiền lương được trả theochế độ này gồm 2 phần: Phần trả lương theo đơn giá cố định cho sản phẩm thực tế đãhoàn thành và phần tiền thưởng dựa vào mức độ sản lượng đã hoàn thành vượt mứctrong thực tế và tỷ lệ % tiền thưởng quy định cho sự hoàn thành một mức chỉ tiêuCông thức tính lương theo sản phẩm có thưởng được xác định như sau:

Trong đó:

Lth: Tiền lương theo sản phẩm có thưởng

L: Tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định

h: Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản phẩm được tính thưởng

m: Tỷ lệ % tiền thưởng

e, Hình thức trả lương khoán

Trả lương khoán thường được áp dụng đối với những công việc mang tính chấttổng hợp Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao cho công nhân hoàn thành trongmột khoảng thời gian nhất đinh Tiền lương sẽ được trả theo nhóm dựa vào kết quả của

cả nhóm

Đặc điểm của lương khoán ngoài quy định về số lượng, chất lượng công việc còn

có quy định về thời gian bắt đầu và kết thúc công việc đó Hinh thức này kích thích tất

cả nhân viên quan tâm đến kết quả cuối cùng của nhóm Trong thực tế, hình thức nàythường được áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng, …

Đối tượng áp dụng hình thức khoán có thể là cá nhân, tập thể, có thể khoán theotừng công việc hoặc một số công việc có khối lượng lớn Tiền lương sẽ được trả theo

số lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán

Việc xác định đơn giá tùy theo từng đối tượng của lương khoán:

− Nếu đối tượng nhận khoán là cá nhân thì xác định đơn giá như hình thức trả lương sảnphẩm cá nhân, tiền lương được trả bằng đơn giá nhân khối lượng công việc.

− Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể thì việc xác định đơn giá như hình thức trả lươngsản phẩm tập thể và sau đó tiền lương sẽ phân phối cho NLĐ phụ thuộc vào khốilượng và chất lượng công việc của họ

f, Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Chế độ trả lương này thường được áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất

Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất

Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá , đó là:

Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành

Đơn giá lũy tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm.Đơn giá lũy tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá

2.2.6.2 Hình thức trả lương theo thời gian.

a.Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn

Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhậnđược của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tếlàm việc nhiều hay ít quyết định

Chế độ trả lương này chỉ áp dung trong trường hợp khó định mức lao động, khóđánh giá công việc chính xác tiền lương được tính như sau: (Theo bài giảng trả cônglao động- Trường Đại học Thương Mại)

Ltt = LCB × T

Trong đó:

Lcb: mức tiền công theo ngày hoặc giờ

T : số giờ hoặc số ngày cán bộ công nhân viên làm thực tế

b.Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.

Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giảnvới tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng chất lượng đã quy định.Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơngiản nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng

2.2.6.3 Hình thức trả lương hỗn hợp

Đây là hình thức kết hợp giữa trả lương theo thời gian với hình thức trả lươngtheo sản phẩm Áp dụng hình thức trả lương này, tiền lương được chia thành hai bộphận:

- Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhẳm bảo đảm mức thu nhập tốithiểu cho NLĐ, ổn định đời sống của NLĐ và gia đình họ Bộ phận này sẽ được quyđịnh theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người lao động trong mỗitháng

- Phần biến động: Tuỳ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động củatừng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của DN

2.2.7 Các phương pháp trả lương

• Phương pháp trả lương 3P

3P: POSITION – PERSON – PERFORMANCE

P1: Pay for Position - Trả lương theo vị trí

P2: Pay for Person - Trả lương theo cá nhân

P3: Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc

- Position là định giá lương theo vị trí cấp bậc chức vụ Ví dụ: Cấp nhân viên hệ

số 1, chuyên viên hệ số 2, quản lý hệ số 3, điều hành hệ số 4…

- Person là định giá lương theo bản chất công việc, do thị trường quyết định

- Performance, bản thân nó cũng bao hàm năng lực cá nhân rồi vì năng lực làmviệc tốt mới cho kết quả công việc tốt

Khi áp dụng phương pháp này, người lao động sẽ được trả lương phù hợp vớitầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể thu hút và giữchân nhân viên giỏi, khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc bằng trả lương tươngxứng với năng lực, đóng góp của họ vào kết quả chung cho doanh nghiệp

• Phương pháp trả lương HAY

Hệ thống lương HAY= Đánh giá công việc + Khỏa sát thị trường lao động

Theo phương pháp trả lương HAY, có một số tiêu chuẩn thường được sử dụngnhư: kiến thức chuyên môn, trình độ quản lý, kỹ năng quan hệ nhân lực, giải quyết vấn

đề, mức độ thử thách của quyết định, mức độ chủ động trong công việc, tác động của

vị trí vào kết quả cuối cùng, mức độ trách nhiệm liên đới với tài sản

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương

2.3.1 Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương

Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương là cơ sở pháp lý để xâydựng quy chế trả lương của tổ chức, đơn vị Do đó, việc xây dựng quy chế trả lươngcần phải dựa trên những quy định của Nhà nước, đồng thời có thể vận dụng linh hoạt

để phù hợp với tính chất của doanh nghiệp Bên cạnh đó, cần có sự cập nhật kịp thờinhững thay đổi trong chính sách của Nhà nước theo từng giai đoạn vào quy chế trảlương để đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật Đây là cơ sở để các đơn vị xây dựng kếhoạch lương, thưởng, cũng như là căn cứ để xây dựng quỹ lương cho doanh nghiệp vàcăn cứ chi trả lương cho người lao động Sự thay đổi trong quy định của Nhà nước vềmức lương tối thiểu qua các thời kỳ hay những thay đổi trong quy dịnh về quản lý tiềnlương và thu nhập đòi hỏi các đơn vị phải tuân thủ một cách linh hoạt

2.3.2 Thị trường lao động

Để tồn tại và đứng vững được trên thị trường lao động thì mỗi tổ chức đều phảituân theo những quy luật khách quan của thị trường Sự vận động của thị trường làmcho tiền lương có sự linh hoạt hơn, giảm tính cứng nhắc Tổ chức phải chú trọng tớiquan hệ cung-cầu trên thị trường, nơi mà tổ chức sử dụng lao động để từ đó điều chỉnhphân phối quỹ tiền lương hợp lý Thường thì sẽ trả lương cao hơn so với thị trường đốivới loại lao động khan hiếm, khó thu hút và trả lương bằng hoặc thấp hơn đối với loạilao động dư thừa, lao động phổ thông, dễ thuê mướn trên thị trường

2.3.3 Trình độ khoa học kĩ thuật

Khoa học kĩ thuật phát triển là một trong những nhân tố làm tăng năng suất laođộng và giảm các chi phí cho lao động và chi phí phục vụ hoạt động sản xuất kinhdoanh, từ đó làm tăng lợi nhuận Khoa học kĩ thuật phát triển đồng nghĩa với sự tăngtrưởng của nền kinh tế Do vậy, trong từng tổ chức, quy chế tiền lương phải tính đếncác chức danh công việc có điều kiện làm việc trong môi trường khoa học kĩ thuật cao

để xây dựng hệ thống lương theo chức danh, cách thức chi trả lương trong quy chế tiềnlương phù hợp với công việc

2.3.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

Hiệu quả sản xuất kinh doanh là yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc trả lương tại bất

kì một tổ chức nào Nó quyết định đến quỹ tiền lương tại tổ chức, qua đó tác động đếnphương án trả lương Doanh thu là kết quả đạt được từ hoạt động sản xuất kinh doanh.Doanh thu càng lớn thì hiệu quả sản xuất càng có hiệu quả, quy mô ngày càng tăng…dẫn đến khả năng tài chính của tổ chức cũng lớn theo doanh thu đó Một tổ chức có lợi

nhuận thu về cao sẽ thu hút nguồn nhân lực dễ dàng hơn là một tổ chức có lợi nhuậnthấp Như vậy, hiệu quả sản xuất kinh doanh nó tác động lớn đến quy chế lương nhưngtác động đó không phải một chiều Trả lương cũng có những tác động gián tiếp trở lại.Trả lương được thực hiện công bằng, trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quảcông việc… thì khi đó lao động sẽ yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho tổchức đó và tổ chức, đơn vị mới phát triển được Mối quan hệ hai chiều này được quantâm, gắn bó, chia sẻ tốt sẽ chính là sự thành công cho một tổ chức trong tương lai

2.3.5 Đặc điểm của tổ chức

Ngoài việc bám sát các quy định của Nhà nước về tiền lương, xây dựng công táctrả lương thì đòi hỏi mỗi tổ chức phải dựa vào các đặc điểm cụ thể về lao động, sảnxuất, kết quả sản xuất, tiềm năng phát triển để vận dụng cơ sở pháp lý đó cho phù hợpnhằm đánh giá đúng số lượng, chất lượng lao động Đối với mỗi loại lao động khácnhau thì việc tính mức lao động cần có sự phân biệt và đảm bảo được sự cân đối trong

cơ cấu lao động Do đó mà yêu cầu thực hiện công việc cũng như việc đánh giá chấtlượng, hiệu quả lao động phải thông qua các chỉ tiêu đánh giá khác nhau, dẫn tới sựkhác nhau trong cách thức chi trả lương cho mỗi loại lao động Khi tổ chức có kếhoạch mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất, dẫn tới cơ cấu lao động trong tổ chức thay đổi,

từ đó việc trả lương cũng đòi hỏi phải có sự thay đổi phù hợp để đảm bảo kế hoạch sảnxuất mới Không nên xây dựng quy chế trả lương chỉ có thể áp dụng cho thời điểmhiện tại và khi tổ chức có những bước tiến phát triển mới lại phải làm lại Như thế sẽrất tốn kém và ảnh hưởng tới tâm lý người lao động khi họ thường xuyên bị thay đổitiền lương Chính vì lý do đó mà cán bộ tiền lương cần chú ý đến kế hoạch sản xuấtkinh doanh của tổ chức trong tương lai

2.3.6 Quan điểm của chủ sử dụng lao động

Chủ sử dụng lao động là người ra quyết định cuối cùng về các nội dung cuả côngtác trả lương trong đơn vị Do đó quan điểm của chủ sử dụng lao động về vấn đề trảlương cho người lao động là một nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và hoàn thiệncông tác trả lương Nếu chủ sử dụng lao động coi tiền lương là một khoản đầu tư đểtạo ra lợi nhuận lớn hơn vì tiền lương, là đòn bẩy kinh tế giúp tăng năng suất lao độngthì sẽ luôn quan tâm đến vấn đề tiền lương trong tổ chức Do đó, tổ chức sẽ luôn tìm racách phân phối tiền lương tối thiểu nhất để vừa tăng năng suất, vừa giữ chân được laođộng giỏi Ngược lại, nếu chủ sử dụng lao động có quan điểm coi tiền lương đơn thuần

là khoản chi phí của tổ chức thì sẽ luôn tìm cách giảm thiểu khoản chi phí này xuốngnằm thu lợi nhuận cao hơn Do đó, việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương sẽ

bị hạn chế, không được quan tâm, nên sẽ làm giảm vai trò của tiền lương

2.3.7 Chính sách nhân lực của tổ chức

Mỗi cơ quan tổ chức sẽ có những chính sách trong quá trình thực hiện công tácquản trị nhân lực khác nhau về chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ Cácchính sách này được ban hành và áp dụng sẽ tác động trực tiếp đến chế độ, quyền lợicủa người lao động Đây là yếu tố kích thích người lao động làm việc và gắn bó với tổchức, phát huy được năng lực của họ Nếu những chính sách này phù hợp và có chế độđãi ngộ hợp lý thì sẽ khuyến khích người lao động làm việc hơn

2.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương

2.4.1 Đối với tổ chức

Vì công tác trả lương có vai trò quan trọng nó vừa là một yếu tố của chi phí sảnxuất nó cũng vừa là một yếu tố để khuyến khích người lao động hăng say làm việcnên trong quá trình thực hiện công tác trả lương, trả thưởng công ty luôn cần phải hoànthiện hệ thống này

Tiền lương vừa là yếu tố duy trì, vừa là yếu tố kích thích người lao động nên khiXây dựng và thực hiện công tác trả lương trả thưởng cần đảm bảo nguyên tắc công bằng Tiền lương là một phương tiện để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo lòngtrung thành của người lao động đối với người sử dụng lao động

Tiền lương là một công cụ quản lý của doanh nghiệp do tiền lương thuộc một bộphận của chi phí sản xuất nên doanh nghiệp cần có các biện pháp giảm chi phí tiền lương.Doanh nghiệp có hệ thống trả lương công bằng thì từ đó sẽ có tác dụng khuyếnkhích người lao động trong doanh nghiệp hoàn thành tốt công việc và còn có tác dụnggiữ chân các CBCNV của doanh nghiệp

2.4.2 Đối với người lao động

Do tiền lương là một phần của thu nhập nó không những là số tiền để trang trải cuộcsống của họ để tái sản xuất sức lao động mà nó còn là khoản để dự trữ và phát triển Tiền lương ở một khía cạnh nào đó, là một bằng chứng cụ thể thệ hiện giá trị củangười lao động, thể hiện uy tín và địa vị của người lao động này trong xã hội và tronggia đình của họ Từ đó người ta có thể tự đánh giá được giá trị bản thân mình và cóquyền tự hào khi có tiền lương cao Xuất phát từ lý do này nên khi tổ chức tiến hành

công tác trả lương cũng cần luôn chú trọng nó là động lực kích thích người lao độnglàm việc và cũng có tác dụng giữ chân người lao động với tổ chức.

Tiền lương còn là phương tiện để đánh giá mức độ đối xử của chủ doanhnghiệp đối với người lao động đã bỏ sức lao động ra cung cấp cho họ Vì tiền lươngchính là biểu hiện giá trị sức lao động ra bằng tiền vì vậy nếu doanh nghiệp trả lươngcho người lao động không tương xứng với giá trị sức lao động mà người lao động bỏ

ra thì điều này đồng nghĩa là doanh nghiệp đã đối xử không công bằng với người laođộng và dẫn đến người lao động sẽ ra đi Ngược lại, người sử dụng lao động trả lươngtương xứng với giá trị sức lao động thì sẽ kích thích người lao động hoàn thành tốtcông việc được giao

Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động Vì vậy doanh nghiệpcần có phải xây dựng hệ thống công tác trả lương phải đảm bảo tính công bằng và phảiđảm bảo tiền lương doanh nghiệp trả cho CBCNV phải đủ đảm bảo nhu cầu tái sảnxuất sức lao động

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CỦA

CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VÀ XÂY DỰNG ANSAN

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Cổ phần Kiến trúc và Xây dựng Ansan.

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ Phần Kiến trúc và Xây dựng Ansan.

Công Ty Cổ Phần Kiến Trúc Và Xây Dựng Ansan với tên giao dịch ANSAN., JSC, tên quốc tế Công Ty Cổ Phần Kiến Trúc Và Xây Dựng Ansan, đã hoạt động

hơn 4 năm trong lĩnh vực Xây dựng nhà các loại Hiện đang được điều hànhbởi Ô/B Dương Ngọc Sáng với nhiều hoạt động ngành nghề kinh doanh

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

-Năm 2015 doanh nghiệp mở rông hoạt động kinh doanh khác như dịch vụ phá

dỡ, bán buôn kim loại và quặng kim loại, bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trongxây dựng,

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp

3.1.2.1 Chức năng nhiệm vụ

Tư vấn đấu thầu, quản lý dự án, giám sát chất lượng thi công công trình xâydựng; tiếp nhận và chuyển giao hệ thống thiết bị, công nghệ mới các lĩnh vực ngànhxây dựng, giao thông, thủy lợi; dịch vụ tư vấn, môi giới và định giá bất động sản;Lập dự án đầu tư, khảo sát, quy hoạch chi tiết, thiết kế công trình xây dựng; thẩmtra dự án đầu tư, thẩm tra thiết kế và dự toán các công trình giao thông thủy lợi;

Khảo sát địa chất thủy văn, môi trường; khảo sát trắc địa; quan trắc lún, biếndạng công trình;

Xây dựng công nghiệp, dân dụng, trang trí nội ngoại thất, cơ sở hạ tầng khu côngnghiệp, khu dân cư,khu đô thị và công trình cấp thoát nước - xử lý môi trường;

Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của Pháp luật

3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 3.1.Tổ chức bộ máy công ty Ansan

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) 3.1.2.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp

- Tổng thầu tư vấn, thiết kế và lập tổng dự toán các công trình dân dụng, côngnghiệp, giao thông, thủy lợi hạ tầng kỹ thuật

- Tham gia với các cơ quan chức năng để xây dựng quy hoạch, kế hoạch pháttriển hạ tầng đô thị theo định hướng phát triển chung của Thành phố

- Xây dựng định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh, kế hoạch SXKD dài hạn,ngắn hạn hàng năm về đầu tư

- Lập quản lý và tổ chức triển khai thực hiện các dự án đầu tư xây dựng; giaothông, công nghiệp , nông nghiệp, dân dụng, bưu điện, thủy lợi Khu đô thị mới, khucông nghiệp, khu chế xuất; tư vấn đầu tư xây dựng cho các chủ đầu tư trong nước vànước ngoài

Ngành, nghề kinh doanh St

9 Lắp đặt hệ thống xây dựng khác 4329

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

3.1.3 Khái quát về nguồn lực của công ty cổ phần Kiến trúc và Xây dựng Ansan

3.1.3.1 Nhân lực của công ty

Tư vấn và hỗ trợ cho khách hàng Đại Tá Nguyễn Đặng Thanh (tổng cục kĩ thuậthậu cần) cho công trình kho Vân Canh- Dựa trên đó mà tổng khối lượng bê tông và cốtthép sàn giảm dẫn đến giảm trên 30% chi phí;

Thiết kế nhà biệt thự kiểu Pháp với công nghệ mới nhất, phù hợp nhất, chung

Bảng 3.1 Báo cáo công tác tổ chức cán bộ công ty Ansan

(Đơn vị: người)

ST

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

So sánh năm

2016 với năm 2014

So sánh năm

2016 với năm 2015 Chên

h lệch Tỷ lệ (%) Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Lao động

nữ/tổng lao động

81/353

65/345

II Chất lượng lao

Về trình độ chuyên môn có sự chênh lệch rõ rệt giữa lao động có trình độ chuyênmôn và lao động phổ thông Lao động có trình độ chuyên môn tập trung ở các phòngban trong công ty và công trình.

Biểu đồ 3.2: Trình độ của người lao động tại công ty Cổ phần Ô tô TMT giai đoạn

2014 – 2016.

Công ty có đội ngũ nhân viên trình độ tương đối cao số nhân viên có trình độ đạihọc và sau đại học năm 2014 là 283 người và tăng thêm 4 người đạt 297 người năm

2016 Số lượng nhân viên có trình độ tiến sĩ tăng lên 2 người đạt 5 người năm 2016.Trình độ công nhân kỹ thuật thì có xu hướng, năm 2014 nhân viên kỹ thuật là 7 người

đã tăng thêm 3 người và đạt 10 người năm 2016 Các trình độ khác có thay đổi nhữngkhông đáng kể

Về độ tuổi: lao động chủ yếu trong công ty là ở độ tuổi dưới 30 và từ 30 đến 40tuổi Lao động ở độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi năm 2014 chiếm 61,54%, năm 2015 chiếm73,75% và năm 2016 chiếm 79,41%

3.1.3.2 Nguồn vốn của công ty

Tổng nguồn vốn: tổng nguồn vốn của Công ty tăng trong hai năm qua, cuối năm

2014 là hơn 72 tỷ đồng lên gần 99 tỷ đồng và tăng hơn 122 tỷ đồng vào cuối năm

2016 Việc tăng nguồn vốn do tăng cả nợ phải trả và tăng VCSH Việc gia tăng nguồnvốn là để đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh của công ty

Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn vốn của công ty năm 2014-2016 Chỉ tiêu Năm 2014 (đồng) Tỷ trọng (%) Năm 2015 (đồng) Tỷ trọng (%) Năm 2016 (đồng) Tỷ trọng (%)

Nguồn vốn 23.990.557.341 33,21 30.242.089.796 30,56 36.587.891.871 29,97 I.Vốn chủ

sở hữu 23981.423.711 33,20 30.239.922.826 30,56 37.219.822.826 30,41.Vốn đầu

tư của chủ

sở hữu

25.171.395.175 34,84 23.171.395.175 30,49 37.171.395.175 30,45 2.Quỹ đầu

nguồn vốn 72.237.429.71 1 100 98.947.833.676 100 122.072.000.368 100

(Nguồn:bảng cân đối kế toán từ năm 2014-2016)

3.1.3.3 Cơ sở vật chất kĩ thuật của công ty

Công ty có đầy đủ các trang thiết bị máy móc, phương tiện xe máy thi công trên

70 đầu thiết bị, giá trị nguyên giá gần 36 tỷ đồng, có đủ năng lực để thi công nhữngcông trình lớn kỹ thuật phức tạp

Đây là một thế mạnh lớn của công ty Ansan với các phương tiện vận tải, hệ thốngmáy móc chuyên dụng, máy khoan sâu, khoan đá, khoan cọc cát, trạm trộn bê tong

nhựa: được công ty đầu tư mới và hiện đại, những phương tiện vật chất này trongngành xây dựng hiện rất ít doanh nghiệp có được Bởi vậy, công ty có đủ khả năng thicông những công trình có quy mô lớn, đủ độ tin cậy mà các chủ đầu tư yêu cầu trongquá trình đấu thầu Thế mạnh về năng lực máy móc, thiết bị của công ty được thể hiện

rõ ràng trong bảng:

Bảng 3.3 Năng lực máy móc của công ty Ansan tháng 12/2016

Tên thiết bị ĐVT Số lượng Nước sản xuất chủ yếu

3.1.4.Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty Ansan trong 3 năm gần đây

Bảng 3.4 Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính

Tổng giá trị tài

sản

180.418.501.631

192.757.638.836

211.521.453.790

6,84% 9,73%

thuần

852.387.799.753

792.785.873.994

887.753.289.769

6.99% 11,98%

Lợi nhuận thuần

từ HĐKD

17.490.288.949

18.492.843.312

19.083.926.235

5.73% 3,19%

Lợi nhuận khác 177.342.324 568.467.668 653.235.778 268,55% 14,91%Lợi nhuận trước

thuế

19.968.468.483

29.465.389.311

31.909.532.112

67.77% 8,29%

Lợi nhuận sau

thuế

15.575.405.410

22.983.003.660

24.755.879.006

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)

Tổng giá trị tài sản của công ty năm 2016 tăng gần 10% so với năm 2015 do cáckhoản đầu tư tài chính dài hạn tăng 63.2%, các khoản phải thu khách hàng tăng 71.5%,tiền và các khoản tương đương tiền tăng 153.7% Năm 2016 công ty đã duy trì ở mứchợp lý hàng tồn kho để giảm nguồn vốn ứ đọng nhưng vẫn đáp ứng tốt nhu cầu tiêuthụ hàng hóa

Doanh thu mà công ty tạo ra tăng trưởng tích cực qua các năm doanh thu thuầnđạt 887 tỉ giảm xấp xỉ 11,98% so với năm 2015 nhưng đã đạt 125% kế hoạch đề ra lợinhuận trước thuế tăng 8,29.%, lợi nhuận sau thuế đạt 24,7 tỉ tăng 7.71% so với 2015Chi phí quản lý doanh nghiệp: Năm 2015 tăng so với năm 2014 hơn 0,7 tỷ đồngtương ứng với tỷ lệ tăng là 19,39%, năm 2016 tăng so với năm 2015 hơn 0,9 tỷ đồngứng với tỷ lệ là 22, 50% Mặc dù chi phí QLDN tăng nhưng tốc độ tăng của chi phíQLDN lại tăng với tốc độ nhỏ hơn so với tốc độ tăng của doanh thu thuần Chi phíQLDN tăng sẽ giảm lợi nhuận, tuy nhiên cần phải xem xét việc tăng chi phí QLDN là

do đâu và có hợp lý không Thực tế việc tăng chi phí QLDN trong hai năm qua là docông ty mở rộng quy mô kinh doanh nên cần phải thuê thêm nhân viên phục vụ chocông tác phòng quản lý Năm 2015 công ty điều chỉnh lại chính sách trả lương chocông nhân viên trong công ty tăng so với năm 2014 nên đã gia tăng chi phí QLDN.

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến trả lương tại công ty Ansan.

3.2.1 Các nhân tố thuộc thị trường lao động

 Nhân tố kinh tế

Những năm gần đây, tình hình kinh tế có nhiều biến động, chỉ số giá tiêu dùngCPI tuy có giamr từ 18,31 (2014) xuống còn 6,04 (2016), tuy nhiên giá các mặt hàngthiết yếu như điện, xăng,… vẫn biến động về giá dẫn tới chi phí sinh hoạt của ngườidân cũng biến động Trước những tác động cua sự thay đổi có thể ảnh hưởng tới lựclượng lao động Công ty Ansan đã phải xem xét tình hình biến động và đưa ra nhữngchính sách đãi ngộ phần nào giúp người lao động trang trải cuộc sống

Trong thời gian dài đầu tư xây dựng phát triển tốc độ cao, nhu cầu xây dựng lớnhơn nhưng do những khủng hoảng tài chính vfa suy thoái kinh tế đã tác động khôngnhỏ đến ngành xây dựng

 Nhân tố chính trị pháp luật

Chính trị Việt Nam ổn định, tạo niềm tin cho các doanh nghiệp trong và ngoàinước yên tâm đầu tư hoạt động sản xuất kinh doanh Các chính sách thu hút vốn đàu tưtrực tiếp nước ngoài của Nhà nước đã hình thành hàng loạt khu công nghiệp, khu chếxuất, từ đó tạo thêm nhiều cơ hội về việc làm Các hiệp định được ký kết giữa Nhànước với các tổ chức Quốc tế trong việc xây dựng cơ sở hạ tầng mở mang thêm nhiều

cơ hội về liên doanh, liên kết để tiếp cận các công nghệ tiên tiến trong mọi lĩnh vực

Hệ thống pháp luật ngày càng hoàn thiện hơn và phát huy tác dụng như Luật doanhnghiệp, Luật thuế giá trị gia tăng, Luật thuế Thu nhập doanh nghiệp, Luật kinh doanhbảo hiểm,

 Nhân tố kỹ thuật và công nghệ

Việc ứng dụng công nghệ mới, xu hướng chuyển giao công nghệ trong lĩnh vựcxây dựng các công trình lớn, phức tạp như càu đường, thủy lợi, ngày càng cao

Máy móc thiết bị xây dựng ngày càng hiện đại, giúp nâng cao năng lực thi công,tăng năng suất, giảm giá thành sản phẩm, tạo sức cạnh tranh lớn trong ngành