Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư công trình Hà Nội – Xí nghiệp XD Công trình 6

Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công tyCPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6” Với mong muốn cải thiện và hoàn thiệntrả lương tại Công ty CP

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư công trình Hà Nội –

Xí nghiệp XD Công trình 6”

2 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Tuấn Hưng Lớp: K47U2 Mã SV: 11D210076

3 Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Phạm Công Đoàn và ThS Phạm Thị Thanh Hà

4 Thời gian thực hiện: Từ ngày 28/02/2014 đến ngày 25/04/2014

5 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

Đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần đầu

tư công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6 Được thực hiện qua các nhiệm vụ

cụ thể:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về trả lương trong doanh nghiệp

Hai là, phân tích thực trạng trả lương tại Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xínghiệp XD Công trình 6, từ đó thấy được những mặt mạnh, mặt yếu còn tồn tại cần giảiquyết, làm cơ sở thực tế cho việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề nghiên cứu

Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phầnđầu tư công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6

6 Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương của DN

Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư công trình

Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằmhoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần đầu

tư công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6

7 Kết quả đạt được:

ST

T

1 Khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính logic, khoa

học

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Thời gian thực tập là giai đoạn quan trọng đối với mỗi sinh viên trước khi tốtnghiệp ra trường Qua thời gian thực tập, em đã có được một thời gian thực tế quý báu,được tiếp xúc với một môi trường làm việc năng động và được hướng dẫn vận dụngcác kiến thức đã học vào thực tế Để có được thời gian thực tập quý báu cùng sảnphẩm khóa luận cuối cùng là Nhà trường, thầy cô và công ty đã tạo điều kiện giúp emhoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp

Lời đầu tiên cho tác giả xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Ban giám hiệu trườngđại học Thương mại nói chung và khoa Quản trị nhân lực thương mại nói riêng đã tạođiều kiện cho em được làm khóa luận tốt nghiệp này, đây là cơ hội tốt để cho em cóthể thực hành các kỹ năng được học trên lớp và cũng giúp ích rất lớn để em hoàn thiệnhơn kiến thức của bản thân

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Giáo viên hướng dẫn PGS.TS Phạm CôngĐoàn và Th.S Phạm Thị Thanh Hà trong suốt thời gian vừa qua đã không quản ngại khókhăn và rất nhiệt tình chỉ dạy, hướng dẫn, giúp đỡ em để tác giả có thể hoàn thành tốt bàikhóa luận tốt nghiệp này

Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn bộ các cán bộ nhân viên tại công ty CPĐT côngtrình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6, đặc biệt là các anh chị trong phòng Hànhchính – Nhân sự, những người đã hướng dẫn, chỉ bảo và đã cho em nhiều kinh nghiệmquý báu trong suốt thời gian thực tập tại công ty

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPĐT CÔNG TRÌNH HÀ NỘI - XÍ NGHIỆP XD CÔNG TRÌNH 6” 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6” 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6” 2

1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu 3

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPĐT CÔNG TRÌNH HÀ NỘI - XÍNGHIỆP XD CÔNG TRÌNH 6” 6

2.1 Một số khái niện cơ bản liên quan đến trả lương trong doanh nghiệp 6

2.1.1.Khái niệm tiền lương 6

2.1.2.Khái niệm quỹ lương 7

2.1.3.Đơn giá tiền lương 7

2.2 Nội dung trả lương trong doanh nghiệp 8

2.2.1 Chính sách tiền lương của doanh nghiệp 8

2.2.2 Tổ chức trả lương trong doanh nghiệp 13

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương trong doanh nghiệp 20

2.3.1 Về phía doanh nghiệp 20

2.3.2 Về phía người lao động 21

2.3.3 Về nội dung công việc 21

2.3.4 Xã hội – Thị trường lao động 22

2.3.5 Chính trị và pháp luật 23

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPĐT CÔNG TRÌNH HÀ NỘI - XÍ NGHIỆP XD CÔNG TRÌNH 6 24

3.1 Khái quát chung về Công ty CPĐT Công trình Hà Nội- Xí nghiệp XD Công trình 6 24

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CPĐT Công trình Hà Nội -Xí nghiệp XD Công trình 6 24

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 24

3.1.3.Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6 28

3.1.4.Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty CPĐT công trình Hà Nội- Xí nghiệp XD Công trình 6 29

3.1.5.Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6trong 3 năm trở lại đây 31

3.2 Ảnh hưởng của các nhân tố đến trả lương 34

3.2.1 Nhóm nhân tố thuộc doanh nghiệp 34

3.2.2 Nhóm nhân tố người lao động 35

3.2.3.Nhóm nhân tố công việc 36

3.3 Kết quả nghiên cứu dữ liệu thứ câp và sơ cấp tại Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6 37

3.3.1 Thực trạng trả lương của công ty thông qua nghiên cứu dữ liệu thứ cấp 37

3.3.2 Thực trạng trả lương của Công ty thông qua nghiên cứu dữ liệu sơ cấp 45

3.4 Đánh giá chung về công tác trả lương tại Công ty CPĐT Công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6 50

3.4.1 Những thành công về trả lương trong Công ty CPĐT Công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6 50

3.4.2 Những hạn chế về trả lương trong Công ty CPĐT Công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6 51

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPĐT CÔNG TRÌNH HÀ NỘI – XÍ NGHIỆP XD CÔNG TRÌNH 6 52

4.1.Định hướng và mục tiêu đối với trả lương của Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6 52

4.1.1 Định hướng 52

4.1.2 Mục tiêu 53

4.2 Các giải pháp hoàn thiện trả lương của Công ty CPĐT công trình Hà Nội -Xí nghiệp XD Công trình 6 54

4.2.1 Hoàn thiện quy chế trả lương 54

4.2.2 Hoàn thiện quá trình phân tích công việc 54

4.2.3 Hoàn thiện các nhân tố thuốc về công việc 55

4.2.4 Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian 55

4.2.5 Hoàn thiện việc bố trí và sử dụng lao động hợp lý 56

4.3 Các kiến nghị chủ yếu với vấn đề nghiên cứu 57

4.3.1 Kiến nghị với nhà nước 57

4.3.2 Kiến nghị với các bộ, ban, ngành 57

4.3.3 Kiến nghị đối với Công ty 57

KẾT LUẬN 59

TÀI LIỆU THAM KHẢO 60 PHỤ LỤC 1

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Biểu đồ 3.5 Mức độ đảm bảo yêu cầu của xây dựng chính sách tiền lương 46

Biểu đồ 3.6 Mức độ phù hợp của hình thức trả lương trong công ty CPĐT Công trình

Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6 47

Biểu đồ 3.7 Ý kiến của NLĐ về mức lương tối thiểu của Công ty đang áp dụng 48

SƠ ĐỒ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Viết tătCBNVCPĐTDNNLĐNSDLĐ

NQTXD

Diễn giải

Cán bộ nhân viên

Cổ phần đầu tưDoanh nghiệpNgười lao độngNgười sử dụng lao độngNhà quản trị

Xây dựng

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPĐT CÔNG TRÌNH HÀ NỘI - XÍ NGHIỆP XD

CÔNG TRÌNH 6”

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty

CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6”

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức lao động mà người bán sức lao động nhận được từ người sử dụng lao động Do vậy tiềnlương luôn là đề tài mang tính thời sự và được mọi người và toàn xã hội quan tâm Trong thực tế, nhiều lần Nhà nước đã điều chỉnh mức lương tối thiểu đã dẫn đến sựthay đổi về tiền lương, thu nhập và đời sống của người lao động

Việc thúc đẩy, khuyến khích NLĐ hoàn thành tốt công việc, phát huy khả năng sáng tạo của họ trong công việc, nâng cao chất lượng công việc đồng thời nângcao năng suất lao động của họ là việc mà bất kỳ doanh nghiệp nào, người quản lý nàocũng muốn thực hiện để đạt được mục đích cao nhất

Trong cơ chế của nền kinh tế nước ta hiện nay, tiền lương vẫn là phần thu nhậpchủ yếu của người lao động Do đó nó có vai trò vô cùng quan trọng trong việc kíchthích người lao động hăng say với công việc Ngược lại đối với doanh nghiệp, tiềnlương lại là một phần của chi phí sản xuất Do đó, việc tính toán chi phí tiền lương saocho phù hợp để vừa kích thích NLĐ vừa đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh đangtrở thành một vấn đề vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp

Đối với người lao động tiền lương, tiền thưởng có yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của họ, nó thể hiện mức sống của mỗi người và mỗi gia đình.Chính vì vậy

mà doanh nghiệp cần phải đảm bảo mức lương phù hợp với hao phí sức lao động mà

họ bỏ ra

Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6 là một công tychuyên về xây dựng, sản xuất các vật liệu liên quan đến xây dựng vì thế tiền lương vàcác khoản trích theo lương làmột bộ phận quan trọng của chi phí sản xuất kinh doanhảnh hưởng trực tiếp đến giá thành sản phẩm và tiến độ công việc

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty

CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6”

Với mong muốn cải thiện và hoàn thiệntrả lương tại Công ty CPĐT công trình

Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6, từ đó giúp nâng cao hiệu quả hoạt động, khuyếnkhích tinh thần làm việc của cán bộ nhân viên trong Công ty, góp phần giúp thực hiệnmục tiêu trở thành 1 trong những công ty hàng đầu về xây dựng tác giả đã lựa chọn đề

tài: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty CPĐT công trình Hà Nội -Xí nghiệp XD Công trình 6” làm khóa luận tốt nghiệp của mình

1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước

Trong quá trình làm khóa luận, tác giả có nghiên cứu một số sách, giáo trình,khóa luận nhằm mục đích tham khảo, kế thừa các kiến thức về trả lương Các côngtrình cụ thể là:

(1) Giáo trình Quản trị nhân lực: TS Hoàng Văn Hải, NXB Thống kê

(2) Giáo trình tiền lương – tiền công: PGS.TS Nguyễn Tiệp (2006)

(3) Giáo trình kinh tế doanh nghiệp Thương Mại: PGS.TS Phạm Công Đoàn,

(5) Ngô Thị Hiền (2013), “Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera”, khóa luận tốt nghiệp, lớp K45U3 - Trường Đại học

Thương Mại Đề tài đã làm rõ lý luận về tiền lương, phân tích thực trạng công tác tiềnlương tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera Từ đó đưa ra những biệnpháp hoàn thiện, giải pháp có tính thực thi cao

Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu tài liệu, sách, báo… và quá trình thực tậptại Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6 thì tác giả thấy với

đề tài:“Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư công trình Hà Nội – Xí nghiệp XD Công trình 6” không có bất cứ đề tài nào trùng lặp với đề tài trên.

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

 Mục đích tổng quát: Dựa trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản

về công tác trả lương và phân tích thực trạng trả lương nhân viên nhằm đề xuất một sốgiải pháp tối ưu hóa trả lương của Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XDCông trình 6

 Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về trả lương của doanh nghiệp

- Phân tích đánh giá thực trạng về trả lương của Công ty CPĐT công trình HàNội - Xí nghiệp XD Công trình 6 trong giai đoạn hiện nay

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương của Công ty CPĐT côngtrình Hà Nội- Xí nghiệp XD Công trình 6 trong thời gian tới

 Phương pháp duy vật biện chứng

Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng khi nghiên cứu công tác trả lương:cần đặt nó trong mối quan hệ tác động qua lại với các nội dung khác của công tác quảntrị nhân lực trong công ty Vì vậy khi nghiên cứu trả lương cần xem xét toàn diện cáckhía cạnh vấn đề để thấy rõ bản chất kinh tế và xã hội của nó

 Phương pháp duy vật lịch sử

Trong bài khóa luận của mình tác giả có sử dụng, kế thừa những kiến thức từsách vở cũng như các công trình nghiên cứu đã có và phát triển các kiến thức cũng nhưnhững vấn đề đó trong các mối quan hệ xã hội

1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

 Phương pháp quan sát trực tiếp: Tác giả quan sát trực tiếp cách thức làm việc

của CBNV, từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng như những nhận xét đánh giáchính xác hơn Nắm bắt nhanh được tình hình thực tế và cảm nhận được những vấn đềcòn tiềm ẩn Vì chính những kỹ năng xử lý công việc, ứng xử, cử chỉ, thái độ khi làmviệc của CBNV cho ta những thông tin và cảm nhận mà khi thu thập thông tin qua cácphương pháp khác không có

 Phương pháp điều tra thông qua phiếu trắc nghiệm: Tác giả thiết kế mẫu

phiếu điều tra nghiên cứu mức độ thỏa mãn nhu cầu của CBNV về trả lương đểđánh giá thực trạng và tình hình trả lương tại Công ty CPĐT Công trình Hà Nội -

Xí nghiệp XD Công trình 6

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Từ các nguồn bên trong doanh nghiệp: Quy chế trả lương của công ty, hệ thốngthang bảng lương, báo cáo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, cơ cấu lao động củadoanh nghiệp và các tài liệu liên quan khác

Từ các nguồn bên ngoài doanh nghiệp: qua internet, qua tivi, báo, tạp chí,…

1.6.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp số liệu

- Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ranhận xét chung, đánh giá về vấn đề đó Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số liệuphản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm vớinhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số tuyệt đối(biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh)

- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiếnhành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá Qua việc tổng hợp để có những nhận xét,đánh giá tổng quan, toàn diện về vấn đề nghiên cứu

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, danh mục

từ viết tắt, phần mở đầu, khóa luận bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài“Hoàn thiện trả lương tại Công ty

CPĐT công trình Hà Nội -Xí nghiệp XD Công trình 6”

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanh

nghiệp Công ty CPĐT công trình Hà Nội -Xí nghiệp XD Công trình 6

Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty CPĐT công trình Hà Nội

-Xí nghiệp XD Công trình 6

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty CPĐT công trình

Hà Nội -Xí nghiệp XD Công trình 6

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPĐT CÔNG TRÌNH HÀ NỘI -

XÍNGHIỆP XD CÔNG TRÌNH 6”

2.1 Một số khái niện cơ bản liên quan đến trả lương trong doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm tiền lương

Qua các thời kỳ lịch sử và sự phát triển của khoa học, kinh tế khái niệm tiềnlương cũng được quan niệm theo nhiều cách khác nhau

Trong nền kinh tế thị trường sức lao động được xem như là một thứ hàng hoá đặcbiệt và tiền lương chính là giá cả của sức lao động, là khoản tiền mà người sử dụng laođộng trả cho người lao động tuân theo các quy luật của cơ chế thị trường

Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn thì tiền lương là giá cả sức lao động, được hìnhthành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trênnăng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động tạo ra tính đến quan hệcung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật Nhà nước

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là: “Sự trả công hoặc thu nhập;

bất luận dùng danh nghĩa như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn địnhbằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho một công việc đãthực hiện hay sẽ phải thực hiện” Các khái niệm trên đều mang một nội dung tiềnlương là yếu tố chi phí đối với người sử dụng lao động và là thu nhập đối với ngườilao động

Theo điều 55 của Bộ luật lao động “Tiền lương của người lao động do hai bênthoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng vàhiệu quả công việc, mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lươngtối thiểu do Nhà nước quy định”

Ngoài ra còn có các khái niệm về tiền lương khác như :

Tiền lương tối thiểu là tiền lương trả cho người lao động làm việc đơn giản nhất,trong điều kiện lao động bình thường của xã hội Mức lương tối thiểu là do Nhà nướcquy định trong từng giai đoạn, là cơ sở để xác định các mức lương khác

Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của lao động tiến đến mức độ phức tạp, quantrong mà người lao động hoàn thành công việc Tiền lương cơ bản được xác định:

Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu x Hệ số tiền lương

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người laođộng do bán sức lao động của bản thân cho người sử dụng lao động.

Tiền lương thực tế là tiền lương thể hiện qua chỉ số giá tiêu dùng trên thị trường

mà người lao động mua được từ tiền lương danh nghĩa Như vậy tiền lương danh nghĩacao hay thấp không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá

cả, tư liệu tiêu dùng trên thị trường

Vậy “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường, được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”.

2.1.2 Khái niệm quỹ lương

Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quảnlý và sử dụng Thành phần quỹ

lương bao gồm các khoản chủ yếu là tiền lương trả cho người lao động trong thời gianthực tế làm việc ( theo thời gian, theo sản phẩm ) Trong quan hệ với quá trình sản xuấtkinh doanh, kế toán phân loại quỹ tiền lương của doanh nghiệp thành hai loại cơ bản:

- Quỹ lương chính: Là tiền Lương trả cho người lao động trong thời gian lamnhiệm vụ chính đã được quy định, bao gồm: tiền lương cấp bậc, các khoản phụ cấpthường xuyên và tiền thưởng trong sản xuất

- Quỹ lương phụ : Là tiền lương phải trả cho người lao động trong thời gian khônglàm nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng lương theo chế độ quy định như tiền lươngtrả cho người lao động trong thời gian nghỉ phép, thời gian đi làm nghĩa vụ xã hội, hộihọp, đi học, tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất

2.1.3 Đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc Để tính đơn giá tiền lương một cách

đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lượng và chất lượng lao động

Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất

ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó, ví dụ số giờ lao động trongngày, số ngày lao động trong tuần hay trong tháng Đơn vị số lượng lao động chính là

số thời gian lao động

Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vàoquá trình lao động Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinhnghiệm kỹ năng Chất lượng lao động càng cao, thì năng suất lao động và hiệu quả làmviệc cũng càng cao

2 Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương

Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác địnhtheo công thức:

Vkh= [ Lđb xTLmindn x (Hcb + Hpc) +Vvc ] x 12 thángTrong đó:

Lđb: Lao động định biên;

TLmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định;

Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân;

Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương;

Vvc: Quĩ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trongmức lao động tổng hợp

2.2 Nội dung trả lương trong doanh nghiệp

2.2.1 Chính sách tiền lương của doanh nghiệp

2.2.1.1 Các căn cứ, nguyên tắc và yêu cầu của chính sách trả lương trong doanh nghiệp

a) Chính sách trả lương trong doanh nghiệp

Toàn bộ các quy định về trả lương cho người lao động làm việc trong doanhnghiệp bao gồm các quy định về tiền lương tối thiểu chung, thang lương, mức lươngchức danh, tiêu chuẩn chức vụ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chế độ phụ cấp… gắn vớicác điều kiện tổ chức, kỹ thuật phục vụ nơi làm việc và điều kiện môi trường khác.b) Các nguyên tắc trả lương

- Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau trong doanh nghiệp: Đây

là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong công tác trả lương.Nguyên tắc này phải được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thứctrả lương trong doanh nghiệp

- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Trong

doanh nghiệp tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất kinh doanh; nguyên tắc này đảm

bảo cho doanh nghiệp có hiệu quả trong công tác sử dụng tiền lương làm đòn bẩy, thểhiện lên hiệu quả trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp.

- Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động:

- Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức

lương phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của ngưòi lao độngtrong doanh nghiệp

- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động trong

các điều kiện khác nhau.Nguyên tắc này làm căn cứ cho doanh nghiệp xây dựng tổchức thực hiện công tác tiền lương công bằng hợp lý trong doanh nghiệp Nhằm đảmbảo cho công nhân yên tâm trong sản xuất trong những điều kiện làm việc khó khăn,môi trường độc hại

c) Yêu cầu

- Đảm bảo thỏa mãn yêu cầu cơ bản, thiết yếu của người lao động để tái sản

xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động

- Tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả

công việc

- Đảm bảo công bằng bên trong doanh nghiệp và với thị trường lao động Trả

lương ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau trong doanh nghiệp

2.2.1.2 Nội dung chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

a) Mức lương tối thiểu chung

Tiền lương tối thiểu: là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm cáccông việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, đảm bảo nhu cầu đủsống cho người lao động

Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu:

Về nguyên tắc có thể xây dựng tiền lương tối thiểu cho vùng mức sống chuẩn(vùng quy ước, vùng giả định, vùng trung bình, vùng bình quân) hoặc vùng có mứcsống thấp nhất Vùng có mức sống thấp nhất là vùng có cơ cấu chi dùng cơ bản củangười lao động đơn giản nhất; thị trường lao động kém phát triển, tiền công trả cho laođộng tự do và khả năng chi trả của các đơn vị kinh tế thấp; mức sống, thu nhập bìnhquân của hộ gia đình thấp so với bình quân chung của cả nước Như vậy, mức tiềnlương tối thiểu chung được xây dựng thông thường theo các phương pháp sau:

- Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở nhu cầu tiêu dùng tối thiểu cho bảnthân người lao động và có phần nuôi con.

- Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở tiền công trung bình trả cho lao độngtrên thị trường lao động

- Xác định mức tiền lương tối thiểu trên cơ sở khả năng chi trả của doanh nghiệp

- Xác định mức tiền lương tối thiểu từ khả năng chi trả của nền kinh tế (GDP)

và quỹ tiêu dùng dân cư

- Xác định mức tiền lương tối thiểu theo tốc độ trượt giá so với lúc thiết kế tiềnlương lần trước

Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay có sự cạnh tranh rất lớn về sản xuất,kinh doanh, sử dụng lao động Do vậy, lương tối thiểu ở Việt Nam cần có sự tính toán sosánh với mức tiền lương tối thiểu ở các nước trong khu vực như: Thái Lan, Inđônêxia,

Việc quy định và điều chỉnh tiền lương tối thiểu từ năm 2002 đến nay:

Trong giai đoạn từ năm 2002 – 2015, mức tiền lương tối thiểu chung liên tục có

sự thay đổi, năm sau tăng cao hơn năm trước Đặc biệt năm 2014, lương tối thiểuchung tăng nhanh từ 1.150.000 lên 1.900.000 nghìn đồng

b) Hệ thống thang bảng lương

Thang lương là bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa người lao động củanhóm ngành có trình độ lành nghề khác nhau

Mỗi thang lương có một số bậc nhất định, theo NĐ 204/2004/NĐ-CP ngày14/12/2004 của chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức viên chứccủa lực lượng vũ trang thì hệ thống tiền lương gồm có 7 bảng lương cho các loại laođộng từ chuyên gia cao cấp đến cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên thừa hành,cán bộ chuyên trách xã phường, sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân làmviệc chô các lực lượng vũ trang.

Trong thang lương ghi rõ số bậc lương, áp dụng cho nhóm ngành nghề côngviệc, hệ số lương của từng bậc và mức lương cụ thể từng bậc (gắn với tiền lương tốithiểu theo quy định của thời kỳ đó), bậc lương là bậc phân biệt trình độ lành nghề củangười lao động trong một thang lương

Hệ số lương chỉ rõ lương của lao động ở bậc nào đó trả cao hơn lao động bậc tốithiểu bao nhiêu lần; là hình thức quy đổi lao động phức tạp về lao động giản đơn Mứclương trả cho lao động bậc I có hệ số lương là Ki được xác định bằng Ki nhân mứclương tối thiểu

 Căn cứ xây dựng thang, bảng lương

Khi doanh nghiệp tiến hành xây dựng thang, bảng lương cần tuân thủ cácnguyên tắc được quy định tại khoản 1 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31tháng 12 năm 2002 của Chính phủ và theo hướng dẫn tại thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH về cách xây dựng thang, bảng lương, bội số, số bậc và mức lương đối vớitừng đối tượng lao động

 Quy trình xây dựng thang, bảng lương

Để xây dựng một thang, bảng lương cho doanh nghiệp cần tiến hành theo 4bước sau:

Xác định chức danh công việc: tiến hànhthống kê đầy đủ các công việc theo

từng chức danh và xác định các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn,kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng, thể lực, điều kiện làm việc của từng công việc đó

Đánh giá công việc: là việc xác định một cách có hệ thống trị giá tương đối hay

giá trị của mỗi công việc trong một tổ chức nhằm sắp xếp các công việc theo một hệthống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao Có nhiều phương pháp đánh giá công việckhác nhau như phương pháp xếp hạng, phương pháp phân loại, phương pháp so sánhcác yếu tố, phương pháp cho điểm…

Xác định ngạch lương: ngạch tiền công (ngạch lương) là một nhóm các công

việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mứctiền công.Những công việc trong một ngạch lương là những công việc có giá trị tươngđối bằng nhau, chúng tương đồng với nhau về đặc điểm, tính chất, nội dung công việc

Thiết lập thang, bảng lương cho từng ngạch: để thiết lập thang bảng lương cho từng ngạch cần xác định được bội số, số bậc và hệ số lương của thang lương Bội số của

thang lương được xác định bằng mức chênh lệch tương đối của mức lương cao nhất vớimức lương thấp nhất trong cùng một ngạch lương Số bậc của thang lương phụ thuộc vào

độ lớn tăng lương trong tương quan với độ lớn khoảng tiền công Để xác định được hệ sốlương của bậc lương cần xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề

c) Quy chế trả lương

Có thể chia các khoản trong quy chế trả lương thành các thành phần sau đây:Phần I: Các quy định chung

- Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:

Bộ luật lao động hiện hành, các nghị định , quyết định, thông tư, công văn đềcập đến việc xây dựng quy chế trả lương đối với các doanh nghiệp

- Những quy tắc chung trong trả lương

Trong mục này cần đề cập đến các nguyên tắc chung trong trả công Ngoài ra,

có thể đề cập đến một số quy định mang tính nguyên tắc khác tùy thuộc đặc điểm tìnhhình của doanh nghiệp

- Những quy định chung khác

Trong mục này đề cập đến những quy định chung khác như quy định về trảcông do điều kiện công việc mang tính tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả côngcủa những cá nhân được giao trách nhiệm

Phần II: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

- Nguồn hình thành quỹ lương

Đối với các doanh nghiệp nhà nước việc hình thành quỹ lương phải dựa trênnhững quy định hiện hành của Nhà nước.Đối với các doanh nghiệp hoạt động theoLuật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹlương có thể theo công thức khác

- Sử dụng quỹ tiền lương

Trong quy chế trả công cần quy định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lương hìnhthành các quỹ và tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ lương.

Phần III: Phân phối quỹ lương

- Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp

Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn vị,

bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể

- Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp.

Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từnghình thức trả lương, cho từng chức danh người lao động

Phần IV: Tổ chức thực hiện

Phần này bao gồm các điều quy định về:

- Thành phần của hội đồng trả công

- Trách nhiệm của hội đồng trả công

- Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề tiền công Phần V: Điều khoản thi hành

Phần này gồm các điều quy định về:

- Thời gian có hiệu lực của quy chế

- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế

- Trường hợp sửa đổi quy chế

- Hình thức sử lý trong trường hợp vi phạm quy chế

2.2.2 Tổ chức trả lương trong doanh nghiệp

2.2.2.1 Đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở định mức lao động trung bình.Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu của doanh nghiệp và

có thể được thay đổi theo năm kinh doanh phụ thuộc vào tổng quỹ lương của năm; kếtquả hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh cho phù hợp với từng doanh nghiệp

Mục đích: Làm căn cứ để trả lương cho NLĐ phù hợp với tiền công và quan hệ

cung cầu lao động trên thị trường, được thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Xác định chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh để xây dựng đơn giátiền lương

- Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh lựa chọn các chỉ tiêu kếhoạch ( doanh thu, lợi nhuận ( P), sản phẩm, nộp ngân sách nhà nước

- Có 4 phương pháp xây dựng ĐGTL như sau

- ĐGTL tính trên danh thu

- ĐGTL tính trên Tổng doanh thu trừ tổng chi phí ( chưa có tiền lương)

- ĐGTL tính trên lợi nhuận

- ĐGTL tính trên Tổng sản phẩm tiêu thụ ( kể cả sản phẩm quy đổi)

Bước 2.Xác định các thông số để xây dựng ĐGTL

a/ Mức lao động tổng hợp cho đơn vị SP (TSP) hoặc lao động định biên (Lđb) b/ Mức lương tối thiểu của Cty lựa chọn để xây dựng ĐGTL

TLmincty = TLmin x ( 1 + Kđc)c/ Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân (Hcb)

Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân (Hcb) để xây dựng ĐGTL đượcxác định trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếpSXKD và hệ số lương bình quân của lao động gián tiếp

d/ Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá TL (Hpc)

Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá TL (Hpc) gồm: phụ cấp khu vực, phụcấp thu hút, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp lưuđộng, phụ cấp chức vụ

đ/ TL tính thêm khi làm việc vào ban đêm (Vttlđ) được tính bằng ( 30%) TL làmviệc vào ban ngày

Bước 3 Xây dựng đơn giá tiền lương: Có 4 phương pháp xây dựng ĐGTL, lựcchọn phương pháp sao cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của công ty

a/ĐGTL tính trên tổng doanh thu:

Vđg=T í nh theo c ô ng th ứ c sau T ổ ng qu ỹ l ươ ng KH

+ ∑Tkh: Tổng doanh thu kế họach.

b/ ĐGTL tính trên tổng doanh thu (-) tổng chi phí ( chưa có tiền lương)

Vđg=T ổ ngDT −T ổ ngc h iph í (c hư ac ó ti ề nlươ ng) T ổ ng qu ỹ lươ ng KHTrong đó:

+Tổng quỹ lương: Cách tính như trên

+Tổng DT (-) tổng chi phí ( chưa có tiền lương) = Lợi nhuận + lương

c/ ĐGTL tính trên lợi nhuận ( p)

Vđg=T ổ ngqu ỹ l ươ ngKH L ợ ∈h u ậ nKH+Tổng quỹ lương KH: Cách tính như trên

+ Lợi nhuận KH: Lợi nhuận KH: (Pkh) = Tổng DT (-) tổng chi phí ( có cảtiền lương)

đ/ ĐGTL tính trên đơn vị sản phẩm

Vđg = Vgiờ x TspTrong đó:

+ Vđg: ĐGTL tính trên đơn vị sản phẩm, kể cả SP quy đổi tiêu thụ ( đơn vị tínhđồng/ đơn vị SP)

+ Vgiờ: Tiền lương giờ để tính ĐGTL, được tính bằng tiền lương tháng bìnhquân kế hoạch chia cho 26 ngày ( hoặc 22 ngày) chia cho 8 giờ

+ Tsp: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị SP ( tính bằng giờ người/ đơn vị SP)

2.2.2.2 Quỹ lương của doanh nghiệp

Quỹ tiền lương: là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động thuộc cơquan, doanh nghiệp quản lý trong một thời kì nhất định Quỹ tiền lườn có thể có nhiềukhoản như lương sản phẩm, lương thời gian, tiền thưởng sản xuất, phụ cấp

 Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ lương người tachia ra thành

Quỹ lương cố định là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang bẳng lương.Quỹ lương biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng

 Căn cứ vào đối tượng trả lương:

Quỹ lương của lao động trực tiếp

Quỹ lương của lao động gián tiếp

 Căn cứ vào nhóm các bộ phận hình thành

Quỹ lương cấp bậc: căn cứ vào số lượng người lao động và các cấp bậc tương ứngQuỹ lương cơ bản: gồm quỹ lương cấp bậc cộng với các khoản phụ cấp có tínhchất lương

 Căn cứ vào đơn vị thời gian: quỹ lương giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương tháng,quỹ lương năm

 Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng của quỹ lương

Quỹ lương kế hoạch : Tổng số tiền dự tính trả lương cho công nhân, viên chức.Quỹ lương thực hiện: Tổng số tiền thực tế đã chi

Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch không phải để xây dựng đơn giá tiềnlương mà để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của doanh nghiệp, được xác định theocông thức:

∑ Vc = ∑ Vkh + V

pc +Vbs + VtgTrong đó:

∑ Vc : Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch

∑ Vkh : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương

Vpc : Quỹ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không đượctính trong đơn giá tiền lương theo quy định

Vbs :Quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch

Vtg :Quỹ tiền lương làm thêm giờ được theo kế hoạch, không vượt quá số giờlàm thêm qui định của Bộ luật lao động

 Căn cứ vào loại hình và phạm vị hoạt động của tổ chức

2.2.2.3 Các hình thức trả lương:

a) Hình thức trả lương theo thời gian

Tiền lương của người công nhân nhận được căn cứ vào mức lương phù hợp với cấpbậc và thời gian thực tế họ làm việc

Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương thời gian thường được áp dụng ở nhữngnơi khó định mức, những công nhân làm những công việc không xác định được định mứclao động, các nhân viên, viên chức, những nơi sản xuất đơn chiếc, cần đảm bảo an toàntuyệt đối hoặc hay những người làm công việc yêu cầu đòi hỏi chất lượng cao

Công thức tính:

TLtgi = MLi * TttTrong đó:

TLtgi: Tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo lương thời gian

MLi: Là mức lương của công nhân bậc i

Ttt: Thời gian làm việc thực tế của công nhân

Hạn chế của hình thức trả lương theo thời gian là không khuyến khích được côngnhân sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc vì thời gian làm việc càng kéo dài thì tiềnlương nhận được càng cao, vì thế bên cạnh áp dụng hình thức trả lương theo thời giangiản đơn thường kết hợp với thưởng để khuyến khích công nhân hơn

b) Hình thức trả lương theo sản phẩm

Là hình thức trả lương cho cá nhân hoặc tập thể người lao động tiền lương nhậnđược phụ thuộc vào đơn giá và sản phẩm chế tạo ra đảm bảo chất lượng, áp dụng đối vớingười lao động làm việc trong khu vực sản xuất Trả lương sản phẩm có một số hình thứcnhư sau:

 Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân

Theo chế độ này tiền lương được trả trực tiếp cho từng người căn cứ vào đơn giá

và số lượng sản phẩm mà công nhân đó chế tạo được đảm bảo chất lượng Khi đã xácđịnh được định mức, đơn giá nhân công tương ứng cho từng bước công việc Tiền lươngnhiều hay ít phụ thuộc và số lượng thực tế hoàn thành của công nhân tại mỗi bước trongdây chuyển sản xuất

Hình thức trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất.Công thức tính được xác đinh như sau:

TLsp = ĐGsp * SPspTrong đó:

lương tương ứng đối với kết quả làm việc Tuy nhiên nó lại hạn chế tính tập thể, tương trợgiúp dỡ lẫn nhau.

 Trả lương sản phẩm gián tiếp

Trả lương sản phẩm gián tiếp là trả lương cho công nhân phục vụ dựa trên tỷ lệhoàn thành định mức lao động của công nhân chính mà họ phục vụ Hình thức trả lươngnày được áp dụng cho các lao động và công nhân phục như: như những người quản lýphân xưởng, quản đốc hay thợ phụ khi mà công việc của họ ảnh hưởng tới việc đạt vàvượt mức của công nhân chính

Ta có công thức:

LSPGT =  Ltt * KGTTrong đó:

LSPGT: Lương sản phẩm của lao động gián tiếp

KGT: Hệ số gián tiếp

Ltt :Lương sản phẩm của lao động trực tiếp

Với KGT = \f(Lcbgt,Ltt

Lcbgt: Lương cấp bậc của lao động gián tiếp

Ltt: Lương của lao động trực tiếp theo chế độ

 Trả lương tính theo sản phẩm tập thể

Trả lương theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lương phụ thuộc vào số lượng sảnphẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành đảm bảo chất lượng, đơngián sản phẩm và phương pháp chia lương

Công thức xác định lương sản phẩm tập thể như sau:

TLtt= ĐGtti * SPtti

Trong đó:

TLtt: Tổng tiền lương thực lĩnh của cả nhóm

ĐGtti: Đơn giá tập thể

SPtti: Số lượng sản phẩm do nhóm công nhân chế tạo ra

ĐGtti = \f(,Msltt hay ĐGtti = * Mtgtt: Tổng mức lương cấp bậc công việc

Msltt: mức sản lượng tập thể

Mtgtt: Mức thời gian tập thể

Chế độ trả lương này được áp dụng cho những công việc mà sản phẩm do một tập

thể công nhân thực hiện không tách rời như lắp ráp các thiết bị, sản xuất các bộ phận làmviệc theo dây chuyền Ở đây tiền lương sản phẩm của từng người được xác định căn cứvào kết quả sản phẩm chung của cả tổ và đơn giá sản phẩm cá nhân

Phương pháp chia lương có thể áp dụng một trong hai phương pháp sau:

Phương pháp 1: Chia theo hệ sô điều chỉnh (Kcđ)

Bước 1: TÍnh đơn giá sản phẩm tập thể

ĐGtti = \f(,Msltt hay ĐGtti = * MtgttBước 2: Tính tổng tiền lương thực lĩnh của cả tổ:

TLtt= ĐGtti * SPttiBước 3: Tính tiền lương cấp bậc từng thành viên và cả tổ Tiền lương cấp bậc củatừng thành viên được tính bằng cách lấy mức lương giờ (ngày) phù hợp cấp bậc côngnhân nhan với số giờ (ngày) mà công nhân thực tế làm được, sau đó cộng tổng các mứclương cấp bậc của từng thành viên để có tổng tiền lương cả tổ

Bước 4: Tính hệ số điều chỉnh (Kđc)

Kđc= \f(TLtt,

Trong đó: TLcb là tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ

Bước 5: Tính tiền lương thực lĩnh của từng thành viên bằng cách lấy tiền lương cấpbậc của từng thành viên trong tổ nhân với hệ số điều chỉnh

Phương pháp 2: chia theo giờ (ngày) - hệ số

Bước 1: TÍnh đơn giá sản phẩm tập thể

ĐGtti = \f(,Msltt hay ĐGtti = * MtgttBước 2: TÍnh tổng tiền lương thực lĩnh của cả tổ:

TLtt= ĐGtti * SPttiBước 3: Quy đổi số giờ (ngày) thực tế làm việc của từng thành viên ra thành giờđược chọn quy đổi, gọi là giờ (ngày) - hệ số

Được tính bằng cách lấy số giờ thực tế làm việc của từng công nhân nhân với hệ

số được chọn thấp nhất.Sau đó tính tổng số giờ (ngày) đã quy đổi của cả tổ

Bước 4: Tính tiền lương cho một giờ (ngày) - hệ số Được xác định bằng cách chiatổng tiền lương thực lĩnh của cả tổ cho tổng số giờ (ngày) đã quy đổi ở bước 3

Bước 5: Tính tiền lương cho từng thành viên trong tổ băng cách lấy số giờ (ngày)

đã quy đổi nhân với tiền lương cho một giờ (ngày) - hệ số

nó là khuyến khích người lao động hoàn thành nhanh công việc được giao Do đó phảitheo dõi thường xuyen, kiểm tra chặt trẽ chất lượng hoàn thành, trành khoán trắng

Việc trả lương phải gắn với chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc được khoán

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương trong doanh nghiệp

2.3.1 Về phía doanh nghiệp

Hình thức doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến mức độ hấp dẫn doanh nghiệpđối với người lao động, những quy định luật pháp do Nhà nước quy định riêng đối vớihình thức doanh nghiệp đó, đặc biệt là quy định về tiền lương tối thiểu theo khu vực

Từ đó nó ảnh hưởng không nhỏ đến công tác trả lương trong doanh nghiệp

Các chính sách của doanh nghiệp: các chính sách lương, phụ cấp, giá thành…được áp dụng triệt để phù hợp sẽ thúc đẩy lao động nâng cao năng suất, chất lượng,hiệu quả, trực tiếp tăng thu nhập cho bản thân

Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh tới tiền lương.Với doanhnghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽthuận tiện dễ dàng Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lươngcủa người lao động sẽ rất bấp bênh

Năng lực của nhà quản lý cũng ảnh hưởng rất lớn đến trả lương cho người laođộng Bởi vì họ là những người đưa ra các quyết định liên quan đến trả lương và cácđịnh hướng cho công ty và người lao động

Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiềnlương.Việc quản lý được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao đểgiám sát và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của người laođộng để tăng hiệu quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lương

2.3.2 Về phía người lao động

Trình độ lao động:Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn

so với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải

bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó Có thể đào tạo dài hạn ở trườnglớp cũng có thể đào tạo tại doanh nghiệp.Để làm được những công việc đòi hỏi phải cóhàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế caocho doanh nghiệp thì việc hưởng lương cao là tất yếu

Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau Một ngườiqua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro

có thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việcđạt năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên

Đối với ngành xây dựng thì sức khỏe của người lao động sẽ có ảnh hưởng rấtlớn đến tiến độ công việc của công ty Người lao động có sức khỏe tốt, chịu đựng đượccông việc dưới thời tiết xấu như nắng quá hay mưa thì tiến độ công việc sẽ không bịchậm, có thể hoàn thành sớm Từ đó hiệu quả công việc sẽ tốt hơn, người lao động cóthể được tăng lương

Mức độ hoàn thành công việc nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay khôngđều ảnh hưởng ngay đến tiền lương của người lao động Những người làm cùng mộtkhối lượng công việc nhưng có người tay nghề cao hoàn thành công việc sớm hơn thì

sẽ làm được thêm nhiều việc khác, chính vì thế lương của họ sẽ được tăng lên

2.3.3 Về nội dung công việc

Mức hấp dẫn của công việc: công việc có sức hấp dẫn cao thu hút được nhiềulao động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, ngược lại với công việckém hấp dẫn để thu hút được lao động doanh nghiệp phải có biện pháp đặt mức lươngcao hơn

Mức độ phức tạp của công việc: Với độ phức tạp của công việc càng cao thìđịnh mức tiền lương cho công việc đó càng cao Độ phức tạp của công việc có thể lànhững khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ nguyhiểm cho người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giản đơn

Điều kiện thực hiện công việc: tức là để thực hiện công việc cần xác định phầnviệc phải làm, tiêu chuẩn cụ thể để thực hiện công việc, cách thức làm việc với máymóc, môi trường thực hiện khó khăn hay dễ dàng đều quyết định đến tiền lương

Yêu cầu của công việc đối với người thực hiện là cần thiết, rất cần thiết hay chỉ

là mong muốn mà doanh nghiệp có quy định mức lương phù hợp

2.3.4 Xã hội – Thị trường lao động

Tình hình cung cầu, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố quan trọng ảnhhưởng đến tiền công mà người sử dụng sức lao động trả để thu hút và giữ chân lao động

có chất lượng phù hợp với công việc Sự khác biệt về thị trường lao động trong từngngành nghề và khu vực sử dụng lao động ảnh hưởng dẫn đến tiền công khác nhau Vì vậy

mà việc nghiên cứu thị trường lao động sẽ giúp công ty làm tốt công tác dự báo, đưa ranhững chính sách lao động hợp lý đem lại hiệu quả sử dụng cao

Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm,khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khicung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cânbằng.Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi cácnhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động,giá cả của hàng hoá, dịch vụ …)

Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theotiền lương thực tế thay đổi Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽgiảm Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa chocông nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảo tiền lương thực

tế không bị giảm

Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân,Nhà nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độ hấpdẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau Do vậy, Nhà nước cần cónhững biện pháp điều tiết tiền lương cho hợp lý

2.3.5 Chính trị và pháp luật

Ngoài các quy định, chính sách riêng của Công ty, thì như mọi doanh nghiệpđang hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam, công ty CPĐT công trình Hà Nội- Xí nghiệp

XD Công trình 6 cũng phải tuân thủ theo luật pháp, quy định của Nhà nước

Trong hệ thống pháp luật của quốc gia, pháp luật lao động có vị trí quan trọng,quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, góp phầnthúc đẩy sản xuất Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền kháccủa người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng laođộng, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát

huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động Ngoài những quy định chung và cácquy định liên quan thì trong luật lao động có riêng một chương về tiền lương và nó ảnhhưởng trực tiếp đến công tác trả lương trong các doanh nghiệp.

Pháp luật quy định mức tiền lương tối thiểu, và bất kỳ một doanh nghiệp nàocũng không được trả mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.Đây là tác dộng trực tiếp nhất đến công tác chi trả lương cho người lao động

Tiền lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định là cơ sở để xác định tiềnlương tối thiểu vùng đối với các doanh nghiệp trong nước (kể cả doanh nghiệp FDI),không đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động làm công việc giản đơn nhấttrong điều kiện lao động bình thường Quy định về mức tiền lương tối thiểu theo cácnăm đều có sự thay đổi cho phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt Nam Và mỗi lầnthay đổi như vậy thì các doanh nghiệp cũng phải thay đổi mức lương chi trả cho ngườilao động cho phù hợp

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPĐT

CÔNG TRÌNH HÀ NỘI - XÍ NGHIỆP XD CÔNG TRÌNH 6

3.1 Khái quát chung về Công ty CPĐT Công trình Hà Nội- Xí nghiệp XD Công trình 6

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CPĐT Công trình Hà Nội -Xí nghiệp XD Công trình 6

Tên đầy đủ: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CÔNG TRÌNH HÀ NỘI -XÍNGHIỆP XD CÔNG TRÌNH 6

Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: HA NOI WORKS INVESTMENTJOINT STOCK COMPANY CONSTRUCTION ENTERPRISE 6

Trụ sở chính : Số 19, ngõ 2, phố ĐạiTừ, Phường Thịnh Liệt, Quận Hoàng Mai,Thành phố Hà Nội, Việt Nam

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

a) Chức năng

Công ty CPĐT công trình Hà Nội-Xí nghiệp XD Công trình 6 là một công ty đanăng hoạt động đa lĩnh vực.Lúc đầu với cơ sở vật chất còn hạn chế thì chức năng chủ yếu

của công ty là sản xuất công nghiệp phục vụ ngành Đường sắt Sau hơn 20 năm xây dựng

và trường thành thì công ty không ngừng phát triển và hoạt động trong các lĩnh vực nhưxây dựng các công trình, thi công xây lắp, sản xuất vật liệu xây dựng, kinh doanh dịch vụthương mại,…

b) Nhiệm vụ

Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6 được giao cácnhiệm vụ theo 3 nhóm chủ yếu

 Khối thi công xây lắp

o Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, thủy lợi, giao thông và các

hạ tầng kỹ thuật đô thị

o Dọn dẹp, tạo mặt bằng xây dựng

o Bốc xếp hàng hóa, hoạt động kho bãi

o Lắp đặt trang thiết bị cho các công trình xây dựng

 Khối khai thác sản xuất vật liệu xây dựng

o Sản xuất bê tông đúc sẵn, ống bê tông, cọc bê tông cốt thép

o Sản xuất gạch, ngói

o Sản xuất cung ứng tà vẹt bê tông dự ứng lục khổ đường 1000mm, 1435mm,khổ đường lồng 1000/1435mm

o Sản xuất bê tông và các sản phẩm kim loại cho xây dựng và kiến trúc

 Khối kinh doanh dịch vụ thương mại

o Kinh doanh bất động sản với quyền sở hữu hoặc đi thuê

o Mua bán vật liệu xây dựng

o Vận tải hàng hóa

o Mua bán xăng dầu và các sản phẩm của chúng

o Mua bán thiết bị máy văn phòng

o Dịch vụ bưu kiện, bưu phẩm

o Dịch vụ xuất, nhập khẩu, cung ứng vật tư, vận tải, kinh doanh phụ gia và cácnguyên liệu sản xuất

c) Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6

(Nguồn : Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6)

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty CPĐT công trình HàNội – Xí

nghiệp XD Công trình 6

 Phòng kế hoạch

Chức năng: Tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực sau: Công tác xây

dựng kế hoạch, chiến lược; công tác thống kê tổng hợp sản xuất; công tác điều độ sảnxuất kinh doanh; công tác lập dự toán; công tác quản lý hợp đồng kinh tế; công tácthanh quyết toán hợp đồng kinh tế; công tác đấu thầu

Phòng hành chính tổng hợp

Phó tổng giám đốc

Phó tổng giám đốc

- Chủ trì tham mưu và thực hiện việc tìm kiếm việc làm, tham gia đấu thầu các dự

án nhằm tạo doanh thu và lợi nhuận cho công ty Chủ trì tham mưu trình tự thủ tục đầu tư

- xây dựng, đấu thầu - giao thầu - giao khoán; Lập và soát xét hồ sơ mời thầu, hồ sơ yêucầu phần chỉ dẫn đối với nhà thầu, tham mưu tổ chức đấu thầu theo quy định

 Phòng kỹ thuật

Chức năng

Công tác quản lý và giám sát kỹ thuật, chất lượng; công tác quản lý Vật tư,thiết bị; công tác quản lý an toàn, lao động, vệ sinh môi trường tại các dự án; công tácsoát xét, lập, trình duyệt thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công kiểm định chấtlượng thi công, chất lượng công trình

Tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực sau: Công tác tài chính; công tác

kế toán tài vụ; công tác kiểm toán nội bộ;công tác quản lý tài sản;công tác thanh quyết

toán hợp đồng kinh tế;kiểm soát các chi phí hoạt động của Công ty;quản lý vốn, tài sảncủa Công ty, tổ chức, chỉ đạo công tác kế toán trong toàn Công ty

- Tham mưu giúp Giám đốc phân bổ chỉ tiêu kế hoạch tài chính cho các đơn vịtrực thuộc;

- Là đầu mối phối hợp với các phòng, ban tham mưu, đơn vị thành viên trongviệc mua sắm, thanh lý, nhượng bán tài sản của Công ty.

 Phòng Hành chính tổng hợp

Chức năng

Phòng Hành chính - Tổng hợp có chức năng tham mưu, tổng hợp giúp Lãnh đạoTrung tâm phối hợp các hoạt động chung giữa các phòng chuyên môn trong Trungtâm; thực hiện công tác tổng hợp, điều phối theo chương trình, kế hoạch làm việc vàthực hiện công tác tổ chức, hành chính, quản trị đối với Trung tâm, đảm bảo tính thốngnhất, liên tục và đạt hiệu quả

Nhiệm vụ

Tổng hợp xây dựng kế hoạch công tác tuần, tháng, quý, năm cho Lãnh đạo Trungtâm và đôn đốc thực hiện sau khi được phê duyệt; tổ chức thực hiện các công tác báo cáođịnh kỳ, đột xuất về thực hiện nhiệm vụ của Trung tâm; xây dựng các quy chế của Trungtâm và đôn đốc thực hiện sau khi được ban hành;Tham mưu về công tác tổ chức và cán

bộ, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, viên chức;

 Phòng Tổ chức lao động:

Chức năng

Tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực sau: Công tác tổ chức; công táccán bộ; công tác lao động, tiền lương; công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động;công tác quản trị hành chính; công tác tuyên truyền, thi đua, khen thưởng, kỷ luật;phục vụ công tác Đảng, Đoàn;

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty CPĐT công trình Hà Nội

- Xí nghiệp XD Công trình 6

 Lĩnh vực: Xây dựng các công trình giao thông, dân dụng, công nghiệp, thủylợi; xây dựng các hạng mục công trình; dọn dẹp, tạo mặt bằng xây dựng; sản xuất tấm

bê tông đúc sẵn, ống bê tông,

 Đặc điểm kinh doanh

a)Đặc điểm sản phẩm

Sản phẩm của công ty cũng có nhiều điểm khác biệt so với các loại hình,ngành nghề khác Do hoạt động trong ngành xây dựng nên sản phẩm của công ty mangnhững đặc điểm:

- Vốn đầu tư lớn

- Quá trình diễn ra trong thời gian dài

- Giá thành sản phẩm phụ thuộc rất nhiều vào giá nguyên liệu đầu vào

b) Đặc điểm quy trình công nghệ

Chu kỳ sản xuất lúc dài lúc ngắn, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: nguồn vốn,khả năng cung cấp nguyên vật liệu, Quy trình công nghê sản xuất khá phức tạp, tùythuộc vào từng lĩnh vực, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh

3.1.4 Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty CPĐT công trình Hà Nội- Xí nghiệp XD Công trình 6

a) Các hoạt động của Công ty CPĐT công trình Hà Nội -Xí nghiệp XD Côngtrình 6

Trong thời gian vừa qua Công ty CPĐT công trình Hà Nội -Xí nghiệp XD Côngtrình 6 đã nhận được nhiều hợp đồng về công trình giao thông đường bộ vàđường sắt,xây dựng kiến trúc như Sửa chữa lớn nhà ga Biên Hòa với tổng giá trị hợp đồng là10.120 triệu đồng; Xây dựng nhà Chỉnh bị - Trạm đầu máy Sóng thần với tổng giá trịhợp đồng là 4.222 triệuđồng;

b) Các nguồn lực

 Nhân lực

Đến cuối năm 2014, Công ty CPĐT công trình Hà Nội -Xí nghiệp XD Côngtrình 6 có tất cả là 364 nhân viên, trong đó có 45 nhân viên nữ chiếm 12,36%

Bảng 3.1 Cơ cấu CBNV Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD

Công trình 6 từ năm 2012 đến năm 2014

ăm 2012

N ăm 2013

N ăm 2014

So sánh 2013

/2012 (TL

%)

2014 /2013 (TL

%)

23

342

364

105,8

106,4

319

104,1

104,6

1

37

45

119,3

121,6

35

86

115,6

116,2

Cao đẳng,trung cấp

235

238

243

101,2

102,1

42

115,1

110,5

90

304

322

104,8

105,9

( Nguồn : Công ty CPĐT công trình Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6 )

Từ bảng 1.1 có thể thấy được số lượng nhân viên liên tục tăng theo từng năm

Do đặc thù ngành nghề nên nhân viên trong công ty chủ yếu là nam, nữ chiếm rất ít:năm 2014 thì nhân viên nữ chỉ chiếm 12,36% tổng số nhân viên

Được thành lập năm 1993, với một số vốnđiều lệ là 13.330.150.000 VNĐ, đếnnay, cuối tháng 12 năm 2014, tổng vốn hoạt động của Công ty CPĐT công trình HàNội -Xí nghiệp XD Công trình 6đã lên đến 155,052 tỷ đồng

 Cơ sở vật chất, kỹ thuật công nghệ

Trụ sở chính của Công ty CPĐT công trình Hà Nội-Xínghiệp XD Công trình 6được đặt tại Số 19, ngõ 2, phố Đại Đừ, Phường Thịnh Liệt, Quận Hoàng Mai, Thành

phố Hà Nội, Việt Nam.Văn phòng tru sở được đầu tư trang thiết bị hiện đại phục vụcông tác tốt nhất cho nhân viên và quản lý cấp cao Tại văn phòng được đầu tư gồm 24máy vi tính,8 máy photocopy, 8 máy in và 3 máy fax nhằm phục vụ cho các công táctại văn phòng.

Là một công ty đứng hàng đầu về thi công cầu, đường, công trình dân dụng,đường sắt nên công ty luôn có các thiết bị máy móc hiệnđại với nhiều công suất khácnhau để phù hợp với từng công trình như máy khoan cọc nhồi với số lượng 2 được sảnxuất năm 2006 tại Nhật Bản với công suất 300KW

3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CPĐT công trình

Hà Nội - Xí nghiệp XD Công trình 6trong 3 năm trở lại đây

Bảng 3.2 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CPĐT công trình Hà

Nội -Xí nghiệp XD Công trình 6 giai đoạn 2012-2014

(Đơn vị: Tỷ đồng)

STT Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014

So sánh 2013/2012 2014/2013

8 Thu nhập bình quân

NLĐ (triệuđồng) 2,45 3 3,6 0,55 122,4 0,6 120

( Nguồn :Công ty CPĐT công trìnhHà Nội-Xí nghiệp XD Công trình 6 )