Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam

Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SMViệt Nam”

2 Sinh viên thực hiện: Đinh Thị Mến Lớp: K53U3 Mã SV: 17D210143

3 Giáo viên hướng dẫn: ThS Kiều Quốc Hoàn

4 Thời gian thực hiện: Từ ngày đến ngày 4/12/2020

5 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vậntoàn cầu SM Việt Nam”

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về trả lương trong doanh nghiệp

Hai là, phân tích thực trạng trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SMViệt Nam, từ đó thấy được những mặt mạnh, mặt yếu còn tồn tại cần giải quyết, làm

cơ sở thực tế cho việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề nghiên cứu

Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phầntiếp vận toàn cầu SM Việt Nam

6 Nội dung chính của khóa luận

Chương I: Khái quát lý luận cơ bản về chủ đề nghiên cứu

Chương II: Phương pháp nghiên cứu

Chương III: Phân tích thực trạng chủ đề nghiên cứu của tổ chức/doanh nghiệpChương IV: Đề xuất giải pháp chủ yếu với công tác trả công lao động của Công

ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam

7 Kết quả đạt được:

ST

T

học

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Thời gian thực tập là giai đoạn quan trọng đối với mỗi sinh viên trước khi tốtnghiệp ra trường Qua thời gian thực tập, em đã có được một thời gian thực tế quý báu,được tiếp xúc với một môi trường làm việc năng động và được hướng dẫn vận dụngcác kiến thức đã học vào thực tế Để có được thời gian thực tập quý báu cùng sảnphẩm khóa luận cuối cùng là Nhà trường, thầy cô và công ty đã tạo điều kiện giúp emhoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp

Lời đầu tiên cho em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Ban giám hiệu trường đạihọc Thương mại nói chung và khoa Quản trị nhân lực nói riêng đã tạo điều kiện cho

em được làm khóa luận tốt nghiệp này, đây là cơ hội tốt để cho em có thể thực hànhcác kỹ năng được học trên lớp và cũng giúp ích rất lớn để em hoàn thiện hơn kiến thứccủa bản thân

8 Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Giáo viên hướng dẫn THS Kiều QuốcHoàn

trong suốt thời gian vừa qua đã không quản ngại khó khăn và rất nhiệt tình chỉ dạy,hướng dẫn, giúp đỡ em để em có thể hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này

Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn bộ các cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phầntiếp vận toàn cầu SM Việt Nam đặc biệt là các anh chị trong Khối hành chính – nhân

sự, những người đã hướng dẫn, chỉ bảo và đã cho em nhiều kinh nghiệm quý báu trongsuốt thời gian thực tập tại công ty

Em xin chân thành cảm ơn

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 1

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4.1 Đối tượng nghiên cứu 2

4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 3

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHỦ ĐỀ NGHIÊN CỨU 4

1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến trả lương lao động trong DN 4

1.2 Nội dung của trả lương lao động 7

1.2.1 Trả lương 7

1.2.1.1 Nguyên tắc trả lương 7

1.2.1.2 Các hình thức trả lương 7

1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp 12

1.3.2 Các nhân tố thuộc về công việc 13

1.3.3 Các nhân tố thuộc về thị trường 16

1.3.4 Nhân tố thuộc về pháp luật của nhà nước 17

1.3.5 Các yếu tố khác 19

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

2.1 Quy trình nghiên cứu 20

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 21

2.3 Phương pháp xử lý dữ liệu 28

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾP VẬN TOÀN CẦU SM VIỆT NAM 29

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam 29

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 29

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy công ty 29

3.1 Sơ đồ bộ máy công ty cổ phần tiếp vận quốc tế SM Việt Nam 29

3.1.3 Lĩnh vực đặc điểm kinh doanh 30

3.1.4 Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần SM Việt Nam 30

3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần SM Việt Nam từ năm 2017- 6 tháng đầu năm 2020 31

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến trả lương

lao động của Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam 34

3.2.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài của doanh nghiệp 34

3.2.2 Nhân tố bên trong 36

3.2.3 Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam 37

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng trả lương lao động của Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam 40

3.3.1 Thực trạng về trả lương qua phân tích dữ liệu thứ cấp 40

3.3.2 Thực trạng về trả lương qua phân tích dữ liệu sơ cấp 45

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân về trả công lao động của Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam 48

3.4.1 Đánh giá thành công về trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam 48

3.4.2 Những hạn chế về trả lương tại Công ty Cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam 49

CHƯƠNG 4: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾP VẬN TOÀN CẦU SM VIỆT NAM 51

4.1 Định hướng, mục tiêu hoạt động của tổ chức/doanh nghiệp và chủ đề nghiên cứu của tổ chức/doanh nghiệp 51

4.1.1 Định hướng hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam đến năm 2025 51

4.1.2 Định hướng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam đến năm 2025 51

4.1.3 Định hướng trả lương của Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam 52

4.2 Một số giải pháp đề xuất với chủ đề nghiên cứu của Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam 53

4.2.1 Tăng cường củng cố các bộ phận liên quan đến lương thưởng 53

4.2.2 Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian 53

4.2.3 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý 54

4.2.4 Một số giải pháp khác 54

4.3 Các kiến nghị chủ yếu hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam 55

4.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 55

4.3.2 Kiến nghị đối với các bộ, ban, ngành 55

KẾT LUẬN 56

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng 3.1 Tình hình bộ phận quản trị nhân lực năm 2018 30Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2017-6 tháng đầu năm 2020 32Bảng 3.3 Cơ cấu quỹ lương của Công ty Cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam từ

2017 – 2019 41Bảng 3.4 Mức lương tối thiểu của Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam

từ 2017 – 2019 43Bảng 3.5 Bảng lương của các chức vụ quản lý năm 2017 44Bảng 3.6 Đánh giá mức độ hài lòng của chính sách tiền lương của CBNV Công ty Cổphần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam 46Biểu đồ 3.7 Mức độ phù hợp của tổ chức thực hiện trả lương trong Công ty cổ phầntiếp vận toàn cầu SM Việt Nam 46Bảng 4.1 Mục tiêu và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn 2021-2025 51Bảng 4.2 Hệ số phản ánh mức độ hoàn thành công việc 54

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trả lương là một trong một trong những cách đánh giá việc thực hiện công việccủa người lao động Trả lương cho NLĐ nhằm khuyến khích NLĐ làm việc, hoànthành tốt công việc theo chức danh và đóng góp vai trò quan trọng vào hoàn thành kếhoạch sản xuất kinh doanh của công ty Nó còn là đòn bẩy kinh tế đối với sự phát triểncủa công ty

Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, có ý nghĩa vô cùng quan trọng đốivới NLĐ vì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và giađình họ

Thu nhập của NLĐ được coi là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi người và củatoàn xã hội Những năm gần đây, để cải thiện và nâng cao mức sống của người dân,Chính phủ đã liên tục ra các quyết định về điều chỉnh hệ số lương và mức lương tốithiểu cho NLĐ Sự thay đổi đó đã góp phần đảm bảo cho cuộc sống của NLĐ ngàycàng tốt đẹp hơn

Đối với DN, con người luôn giữ một vị trí hàng đầu Nó giúp tổ chức tồn tại vàphát triển Để thu hút và phát huy sức mạnh của cong người thì đòi hỏi DN phải cómột chế độ tiền lương, tiền công và các chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực của NLĐ.Tiền lương, tiền thưởng là động lực để thúc đẩy NLĐ làm việc có hiệu quả

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, trong nhiều năm qua Công ty

cổ phần tiếp vận toàn cầu SM global đã luôn có những biện pháp cải thiện việc trảlương nhằm phát huy tối đa vai trò của tiền lương Lực lượng lao động chủ yếu là laođộng có trình độ từ đại học trở lên vì vậy để chính sách lương thưởng được hình thànhnhư một công cụ hữu hiệu phần nào giúp công ty đánh giá được nhân lực và thu hútđược NLĐ đến với công ty Tuy nhiên vẫn còn gặp nhiều khó khăn, bởi chính sáchlươn còn nhiều hạn chế so với các doanh nghiệp cạnh tranh khác Mức lương công typhần nào chưa tạo động lực phát triển cho nhân viên ở các vị trí khác nhau Vì vậy, quátrình hoàn thiện trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam vẫn còntồn tại một số hạn chế nhất định cần phải được nghiên cứu, điều chúng kịp thời để phốihợp cùng với công ty

2 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.

Trả lương là một hoạt động quan trọng của doanh nghiệp Đây là một công tác màdoanh nghiệp luôn quan tâm và cải cách thường xuyên cho phù hợp với từng giai đoạn

Trong những năm qua có rất nhiều các công trình nghiên cứu liên quan đếntrả lương

Dưới đây là một số công trình tiêu biểu:

1 PGS.TS Nguyễn Tiệp(2007) Giáo trình tiền lương- tiền công, nhà xuất bảnlao động-xã hội

2 PGS.TS Nguyễn Tiệp(2008), Phương pháp nghiên cứu lao động- tiền lương,NXB Lao động- xã hội

3 PGS.TS Phạm Công Đoàn, TS Nguyễn Cảnh Lịch(2012), giáo trình Kinh tếdoanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê.

4 Bộ môn kinh tế doanh nghiệp, Trường đại học thương mại(2013), bài trảcông lao động

5 Bộ lao động- Thương binh và xã hội (2010), các văn bản quy định về chế độtiền lương, NXB Hà Nội

6 Bùi Thị Nga, sinh viên trường Đại học Thương mại(2015), Hoàn thiện trảlương tại Công ty TNHH Sản Xuất và XNK bao bì Hà Nội, Khóa luận tốt nghiệp Đạihọc Thương mại Qua nghiên cứu tác giả đã chỉ ra được những thiếu sót còn tồn tạitrong công ty, nhưng đề tài chưa đi sâu nghiên cứu các vấn đề sự khác nhau giữa cácmức lương trong ngành và công ty

7 PGS.TS Chu Thị Thủy, Giáo trình trả công lao động(2019), NXB Thống kê

8 Bộ lao động – Thương binh và xã hội Các văn bản quy định về chế độ tiềnlương (2010) Nhà xuất bản Hà Nội

9 Khóa luận “Hoàn thiện trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng Long”- năm

2014, sinh viên Nguyễn Thị Minh Thư, lớp K47U1, Trường Đại học Thương mại.

10 Khóa luận “Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty Đầu tư và Phát triển

Hạ tầng Viglacera”, khóa luận tốt nghiệp, lớp K45U3 - Trường Đại học Thương Mại

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.

3.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là nhằm nghiên cứu lý luận và thực tiễn vàtrả lương từ đó đề ra giải pháp nâng cao hiệu quả của trả lương tại Công ty cổ phầntiếp vận toàn cầu SM Việt Nam

3.2 Các nhiệm vụ cụ thể

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là nhằm đánh giá thực trạng tại Công ty Cổ phầntiếp vận toàn cầu SM Việt Nam và qua đó đề xuất một số giải pháp giúp công ty hoànthiện trả lương cho lao động Để triển khai được mục đích nêu trên đề tài xác định có 3nhiệm vụ cơ bản sau:

Một là: hệ thống quá lý luận trả lương lao động trong doanh nghiệp, vai trò củatrả lương, nguyên tắc của trả lương, các hình thức trả lương, chính sách trả lương, cácnhân tố ảnh hưởng đến trả lương của doanh nghiệp

Hai là: Phân tích thực trạng trả lương và các nhân tố ảnh hưởng đến trả lươngcủa Công ty cổ phần tiếp vận quốc tế SM Việt Nam trong 3 năm gần đây 2017-2019thông qua điều tra, phỏng vấn, thu thập xử lý thông tin sơ cấp, thứ cấp

Ba là: đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lươngcho Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

4.1 Đối tượng nghiên cứu.

Công tác trả công lương động của Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu.

4.2.1 Phạm vi về nội dung

Khóa luận đề cập đến một số nội dung cơ bản nhất về lý luận và thực tiễn củatrả lương cho người lao động tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam như:tôt chức trả lương, các nhân tố của môi trường quản trị nhân lực đến trả lương chongười lao động trong công ty, thực trạng các nguyên tắc trả lương, hình thức trả lương

mà công ty áp dụng và đề xuất ra giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty

4.2.2 Phạm vi về không gian

Khóa luận nghiên cứu trả lương tại Công ty cổ phần tiếp vận quốc tế SM ViệtNam có trụ sở tại Phòng 2302, Tòa C chung cư Việt Đức Complex, 39 Lê Văn Lương,Thanh Xuân, Hà Nội)

4.2.3 Phạm vi về thời gian

Khóa luận tiến hành khảo sát, nghiên cứu, thu thập dữ liệu từ thực trạng trảlương tại công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam được thực hiện trong giaiđoạn từ 2017-2019, các giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2025

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Kết cấu khóa luận gồm 4 chương:

Chương I: Khái quát lý luận cơ bản về chủ đề nghiên cứu

Chương II: Phương pháp nghiên cứu

Chương III: Phân tích thực trạng chủ đề nghiên cứu của tổ chức/doanh nghiệpChương IV: Đề xuất giải pháp chủ yếu với công tác trả công lao động của Công

ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHỦ ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến trả lương lao động trong DN

a, Khái niệm tiền lương

Theo quan điểm của Các Mác: Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giátrị sức lao động

Theo quan điểm của các nhà kinh tế học hiện đại: tiền lương là giá cả của laođộng, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường

Ở Việt Nam, theo Điều 1, Công ước số 95, Công ước về Bảo vệ tiền lương

1949, tiền lương được định nghĩa như sau: “ Tiền lương là sự trả công lao động hoặcthu nhập, bất kể tên gọi hay các tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn địnhbằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luậtquốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động phải trả cho ngườilao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho mộtcông việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽphải làm

Hiện nay theo Khoản 1, Điều 90 - Bộ Luật Lao Động Việt Nam quy định:

“ Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động tả cho người lao động đểthực hiện công việc theo thỏa thuận

Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương

B, Khái niệm quỹ lương

Tổng quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm tất cả các khoản tiền lương, tiềncông và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương( tiền ăn giữa ca, tiền hỗ trợ phươngtiện đi lại , tiền quần áo đồng phục…) mà doanh nghiệp trả cho các loại lao động màdoanh nghiệp quản lý

Thành phần quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm các khoản chủ yếu sau:

 Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm việc thực tế( tiềnlương theo thời gian, tiền lương theo sản phẩm và tiền lương khoản

 Tiền lương trả cho người lao động sản xuất ra sản phẩm trong phạm vi chế

độ quy định

 Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do nguyênnhân khách quan trong thời gian được điều động đi công tác làm nghĩa vụ theo chế độquy định, thời gian nghỉ phép, thời gian đi học

 Tiền ăn trưa, ăn ca

 Các loại phụ cấp thường xuyên(phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp dạy nghề, phụcấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên, )

 Các khoảng tiền thưởng có tính chất thường xuyên Để phục vụ cho các côngtác hạch toán tiền lương trong doanh nghiệp có thể chia thành hai loại: tiền lươngchính và tiền lương phụ

 Tiền lương chính là tiền lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động trongthời gian người lao động thực hiện nhiệm vụ chính của họ, gồm tiền lương trả theo cấpbậc và phụ cấp kèm theo như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thâm niên

 Tiền lương phụ là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian người laođộng nghỉ phép, nghỉ lễ tết, nghỉ vì ngừng sản xuất, được hưởng theo chế độ

Quỹ lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó những khoản khôngđược lập trong kế hoạch nhưng phải chi trong đó có những khoảng không được lậptrong kế hoặc nhưng vẫn phải phi do những thiếu sót trong tổ chức sản xuất, kinhdoanh, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập

kế hoạch chưa tính đến như tiền lương phải trả cho người lao động trong thời gianngừng việc hay làm lại sản phẩm hỏng, vv

Quỹ lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc các khoản phụcấp thuộc quỹ tiền lương dùng để trả cho công nhân viên chức theo số lượng và chất

;lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất, kinh doanh trong điều kiện bìnhthường

Vì vậy, “ quỹ lương của một doanh nghiệp là tổng số tiền mà doanh nghiệp sửdụng để trả lương cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp trong một thời kỳnhất định”

C, Khái niệm đơn giá tiền lương

Theo bài giảng Trả công lao động 2019 của bộ môn kinh tế doanh Trường đại học Thương Mại ‘ Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở địnhmức lao động trung bình Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tốithiểu của doanh nghiệp và có thể được thay đổi theo năm kinh doanh phụ thuộc vàotổng quỹ lương của năm và kết quả hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh phù hợpvới từng doanh nghiệp

nghiệp-Để tính đơn giá tiền lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vàohai mặt số lượng và chất lượng lao động

Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sảnxuất ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó ví dụ số giờ lao động

trong 1 ngày, số ngày lao động trong 1 tuần, 1 tháng, Đơn vị số lượng lao động chính

và số thời gian lao động

Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vàoquá trình lao động Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo và hiệu quảlàm việc cũng càng cao, thì năng suất lao động và hiệu quả làm việc cũng càng cao

Rõ ràng muốn xác định đứng đắn đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩmhay một loại hoạt động cụ thể, chúng ta cần phải xác định rõ số lượng và chất lượnglao động nào đó đã hao phí để thực hiện công việc đó Đồng thời cần phải xác địnhđiều kiện lao động của công việc cụ thể đó, bởi vì điều kiện lao động khác nhau có ảnhhưởng đến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc trong điều kiện nặngnhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được tính đơn giá tiền lương cao hơn so vớinhững công việc trong điều kiện bình thường Sự khác biệt này làm tăng tính linh hoạtcủa đơn giá tiền lương gắn đơn giá tiền lương với năng suất lao động và chất lượngcông việc Thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, có phân biệt theo điều kiệnlao động Người ta sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao động để tính vào đơn giátiền lương cho những công việc thực hiện ở những điều kiện lao động khác nhau

Vậy “ Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi

họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc

D, Khái niệm trả lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụnglao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ

đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội

Công tác trả lương là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành,quản lý và phân phối tiền lương Các hoạt động đó được thực hiện trên cơ sở các quyếtđịnh ban hành của nhà nước, các ngành có liên quan Vì vậy, các doanh nghiệp tùy vàotình hình thực tế của doanh nghiệp mình để thực hiện công tác trả lương hiệu quả nhất

Vì vậy” trả lương là quá trình tổ chức doanh nghiệp (người sử dụng lao động)thực hiện chi trả tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận giữ 2 bên trên cơ sởquy định của pháp luật”

Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu dochính phủ quy định”

Tóm lại, có rất nhiều các quan điểm về tiền lương với các cách diễn đạt khácnhau nhưng trong các bài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm: “ Tiền lương là giá cảcủa lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sửdụng lao động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao độngtạo ra tính đến quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật củanhà nước”

1.2 Nội dung của trả lương lao động

1.2.1 Trả lương

1.2.1.1 Nguyên tắc trả lương

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động

và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương củangười lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định

Theo đó, các nguyên tắc cơ bản cho việc trả lương trong doanh nghiệp đượcquy định như sau:

Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau trongdoanh nghiệp: Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng trongcông tác trả lương Nguyên tắc này phải được thể hiện trong các thang lương, bảnglương và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bìnhquân: Trong doanh nghiệp tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất kinh doanh; nguyên tắcnày đảm bảo cho doanh nghiệp có hiệu quả trong công tác sử dụng tiền lương làm đònbẩy, thể hiện lên hiệu quả trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp

Nguyên tắc 3: Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động:

Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thứclương phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của người lao độngtrong doanh nghiệp

Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa nhữngngười lao động trong các điều kiện khác nhau

Nguyên tắc này làm căn cứ cho doanh nghiệp xây dựng tổ chức thực hiện công táctiền lương công bằng hợp lý trong doanh nghiệp Nhằm đảm bảo cho công nhân yên tâmtrong sản xuất trong những điều kiện làm việc khó khăn, môi trường độc hại

1.2.1.2 Các hình thức trả lương

Một cách chung nhất có 2 hình thức tiền lương Đó là:

-Tiền lương trả theo thời gian

-Tiền lương trả theo sản phẩm

a Tiền lương trả theo thời gian: Tiền lương mà người lao động nhận được sẽphụ thuộc vào thời gian làm việc và đơn giá lương trong một đơn vị thời gian

Phạm vi áp dụng của hình thức tiền lương này:

- Áp dụng cho những nhân viên thực hiện các công việc không thể định mứclao động một cách chính xác được

- Khi công việc được thực hiện bằng máy móc theo dây chuyền hoặc mức độ cơgiới hóa và tự động hóa cao

- Khi sản xuất đa dạng (theo đơn đặt hàng với số lượng nhỏ hoặc sản xuất cótính tạm thời)

- Khi công việc đòi hỏi tính chính xác và chất lượng cao

- Khi sản xuất có những gián đoạn ngưng trệ mà chưa thể khắc phục được.

- Áp dụng cho những công việc có tính chất đặc biệt đòi hỏi tính sáng tạo cao

- Khi công việc ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng của người khác

Ưu điểm:

- Trả lương theo thời gian rất dễ tính toán và bảo đảm cho nhân viên một khoảntiền thu nhập nhất định trong thời gian làm việc

- Ngày nay tiền lương trả theo thời gian được áp dụng rất rộng rãi trên thế giới

vì yếu tố chất lượng và độ chính xác ngày càng được chú trọng cũng như mức độ cơgiới hóa và tự động hóa ngày càng cao

Hạn chế:

- Sự lãng phí thời gian của nhân viên

- Tiền lương trả theo thời gian chưa thực sự gắn chặt giữa thu nhập với kết quảlao động Nó làm nảy sinh các yếu tố bình quân chủ nghĩa trong trả lương

- Để khắc phục hạn chế trên người ta áp dụng hình thức tiền lương có thưởng.Tiền thưởng đóng vai trò khuyến khích người nhân viên nâng cao hiệu năng làm việc.Bên cạnh đó cần tăng cường công tác quản lý thường xuyên kiểm tra đôn đốc việcthực hiện công việc của nhân viên

b Tiền lương trả theo sản phẩm: Là hình thức tiền lương mà tiền lương ngườilao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm (hay khối lượng công việc) họ làm ra vàđơn giá trả cho một đơn vị sản phẩm

Hình thức tiền lương này tạo sự kích thích cao đối với người lao động, độngviên mạnh mẽ họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Nó cũng khuyến khích nhân viênhọc tập, nâng cao trình độ lành nghề để qua đó tăng năng suất lao động nhờ đó màtiền lương được trả cao

Tuy nhiên tiền lương trả theo sản phẩm có thể không khuyến khích việc tiếtkiệm nguyên vật liệu, bảo vệ máy móc thiết bị và có thể làm giảm tính tập thể giữa cácnhân viên Điều kiện để thực hiện trả lương theo sản phẩm bao gồm:

- Kết quả của lao động phải thể hiện bằng số đo tự nhiên

- Có thể thống kê kết quả lao động một cách hiệu quả

- Có định mức lao động một cách chính xác

- Xác định đúng suất lương cấp bậc trả cho công việc đó

Tùy theo đặc điểm tổ chức sản xuất –kinh doanh của doanh nghiệp mà có nhiều cách trả lương sản phẩm khác nhau Các chế độ tiền lương sản phẩm thường là:

i Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Chế độ tiền lương này áp dụng đối với công nhân hoạt động tương đối độc lập,tạo ra những sản phẩm tương đối hoàn chỉnh và đòi hỏi có những mức lao động ápdụng cho từng cá nhân Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được xác định như sau:

Lsp =ĐG x Q

Trong đó:

ĐG: là đơn giá sản phẩm

Q: là số sản phẩm mà người lao động làm được

Đơn giá sản phẩm có thể được xác định như sau:

ĐG = ( Lcb + PC )/ Msl Hoặc: ĐG = ( Lcb + PC ) x Mtg

Trong đó:

Lcb : Lương cấp bậc của công việc (mức lương trả cho công việc đó)

PC : Phụ cấp mang tính lương cho công việc đó

Msl : Mức sản lượng

Mtg : Mức thời gian

Chế độ tiền lương này gắn trực tiếp tiền lương của từng cá nhân với kết quả laođộng của bản thân họ, do đó tạo ra sự khuyến khích cao đối với người lao động nhằmnâng cao năng suất lao động Tuy nhiên chế độ tiền lương bộc lộ rõ nhất những nhượcđiểm của hình thức trả lương theo sản phẩm Đó là: công nhân ít quan tâm đến việcbảo vệ máy móc thiết bị, không chú ý đến tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu, và khôngquan tâm đến kết quả chung của tập thể

Vì vậy khi áp dụng chế độ tiền lương này doanh nghiệp cần phải có những quyđịnh chặt chẽ nhằm hạn chế những ảnh hưởng không tốt của chế độ tiền lương này

ii Chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng:

Đây là chế độ tiền lương sản phẩm cá nhân kết hợp với hình thức tiền thưởngkhi công nhân hoàn thành vượt mức sản lượng quy định

Tiền lương sản phẩm có thưởng được xác định như sau:

Lspthưởng = Lsp + (mh/100 x Lsp)

Trong đó:

h : là phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng

m : là % tiền thưởng so với lương sản phẩm cho 1% hoàn thành vượt mức sảnlượng

Chế độ tiền lương khuyến khích cao công nhân hoàn thành vượt mức quy định,nhờ vậy mà được hưởng thêm tiền thưởng vượt mức Chế độ tiền lương này khi ápdụng cần tính cho cả tháng để tránh tình trạng trong tháng công nhân không đạt mức

mà vẫn được hưởng tiền thưởng

iii Chế độ tiền lương lũy tiến:

Chế độ tiền lương này thì đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm sẽ đượctăng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt quy định Công thức tính tiền lương của chế

độ này như sau:

Lsplt = ĐG xQ + ĐGlt x (Q –Msl)

Trong đó:

ĐGlt –là đơn giá trả thêm cho những sản phẩm vượt mức quy định

Chế độ tiền lương có tác động khuyến khích rất mạnh mẽ công nhân hoàn thànhvượt mức quy định Tuy nhiên chế độ này có thể làm cho việc tăng tiền lương nhanhhơn tốc độ tăng của năng suất lao động Vì vậy chế độ tiền lương này ít được áp dụngtrong các doanh nghiệp Chế độ tiền lương này thường chỉ được áp dụng trong nhữngkhâu trọng yếu hoặc những khâu yếu kém cần phải tăng tốc trong một thời gian ngắn.

iv Chế độ tiền lương sản phẩm gián tiếp:

Chế độ tiền lương này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ làmnhững công việc phục vụ cho công nhân chính Chế độ tiền lương này nhằm khuyếnkhích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính mà mình có trách nhiệmphục vụ

Chế độ tiền lương này thì tiền lương của công nhân phụ sẽ phụ thuộc vào việcsản lượng mà công nhân chính làm ra được

Lspgt = ĐGpv x Q

Trong đó:

ĐGpv: là đơn giá sản phẩm phục vụ

Q: số sản phẩm mà công nhân chính đạt được

ĐGpv được xác định như sau:

Với chế độ tiền lương này thì tiền lương của mỗi người phụ thuộc vào kết quảhoạt động chung của nhóm và sức đóng góp của họ vào kết quả chung đó Khi thựchiện chế độ tiền lương này cần lưu ý 2 vấn đề:

Tính tiền lương sẩn phẩm chung của tập thể:

Ở đây:

MLbq: Mức lương bình quân của nhóm

Phân phối lương cho các thành viên trong nhóm

Tiền lương của mỗi công nhân được tính toán dựa vào các yếu tố sau đây:

- Lương cấp bậc mà công nhân đảm nhận.

- Thời gian làm việc thực tế của từng công nhân

Có những phương pháp chia lương cụ thể như sau:

- Phương pháp: Dùng hệ số điều chỉnh

vi Chế độ tiền lương khoán:

Chế độ tiền lương này thường được áp dụng cho những công việc mà nếu giaotừng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc chongười lao động trong một khoảng thời gian nào đó phải hoàn thành mới có hiệu quả.Chế độ tiền lương này thường được áp dụng trong các ngành như xây dựng cơ bản,nông nghiệp

Về thực chất chế độ tiền lương khoán là một dạng đặc biệt của hình thức tiềnlương sản phẩm Đơn giá khoán có thể được tính cho 1m2 diện tích (trong xây dựng

cơ bản), cho 1 hecta (trong nông nghiệp) Chế độ tiền lương này sẽ khuyến khíchmạnh mẽ người lao động hoàn thành công việc trước thời hạn

Khi giao khoán những chỉ tiêu khoán thường bao gồm:

- Đơn giá khoán

- Thời gian hoàn thành

- Chất lượng sản phẩm hay công việc

Lgkhoán = ĐG khoán x Khối lượng công việc hoàn thành.

Chế độ tiền lương này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể Nếu đối tượngnhận khoán là tập thể thì khi phân phối tiền lương cho cá nhân sẽ giống như chế độtiền lương tập thể Điều cần chú ý là khi xây dựng đơn giá khoán để bảo đảm chính xác cần phải tỉ mỉ, chặt chẽ

Sự khác biệt chế độ tiền lương này với chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp cánhân là người ta không kiểm soát thời gian làm việc của người lao động mà miễn sao

họ hoàn thành công việc theo đúng hạn định là được Và khi hoàn thành khốilượng khoán người lao động không nhất thiết phải làm thêm

vii Chế độ tiền lương hoa hồng:

Đây là một dạng của tiền lương khoán; mà người ta gọi là khoán theo doanh số.Tiền lương hoa hồng thường được áp dụng cho nhân viên bán hàng hay nhữngngười làm môi giới bán hàng

Tiền lương hoa hồng thường được xác định qua 2 cách sau:

TLhoa hồng = TLcố định + %hoa hồng x Doanh số bán Hoặc TLhoa hồng = % hoa hồng x Doanh số bán

Cho đến nay vẫn chưa có căn cứ thật sự khoa học để xác định % hoa hồng Tỉ lệhoa hồng thường dựa vào các căn cứ sau đây:

- Vị trí địa lý nơi bán hàng

- Loại hàng hóa bán

- Mức độ cạnh tranh của sản phẩm bán

Trên đây là là những hình thức, chế độ tiền lương chủ yếu mà các doanh nghiệpthường áp dụng Tuy nhiên trong thực tế các phương pháp trả công thường đa dạng vàcác doanh nghiệp có thể áp dụng một cách linh hoạt tùy thuộc vào những điều kiện cụthể của mỗi doanh nghiệp.Có thể nói sẽ không thể có một phương pháp trả công nàođược coi là hoàn hảo, vì vậy mỗi doanh nghiệp cần xuất phát từ thực tế của mình đểlựa chọn các hình thức, chế độ trả lương sao cho tối ưu.

1.3 Nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến trả lương lao động 1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp

a Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Sức lao động là yếu tố đầu vào chính yếu của quá trình sản xuất kinh doanh cho

dù với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật các công nghệ mới được ra đời vàứng dụng nhanh chóng vào sản xuất với mức độ cơ khí hoá, tự động hoá tối đa thì vaitrò lao động sống vẫn không thể phủ nhận mà nó ngày càng thể hiện được tầm quantrọng của mình thông qua sức mạnh của trí tuệ trong việc phát minh và ứng dụng các

kỹ thuật vào quá trình sản xuất

Sức lao động là cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp, nó kết hợp với các yếu tốkhác để tạo ra sản phẩm Nên tất yếu một đòi hỏi đặt ra là phải có một chính sách trảlương hợp lý, thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động và ngày càng hoàn thiện

cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp

Thực tế cho thấy chế độ tiền lương chủ yếu vẫn dựa trên hệ thống phân phốitheo việc, gắn cứng tiền lương với hệ số lương tối thiểu như nhau dù có trình độ khácnhau, nên không tạo được động lực làm việc hiệu quả Đồng thời chưa có sự phân biệtgiữa tiền lương tối thiểu của cán bộ công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước vớitiền lương tối thiểu của lao động trong khu vực hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ranhững tác động cản trở, sự chênh lệch về thu nhập giữa các đơn vị có nguồn thu vàkhông có nguồn thu Các chế độ phụ cấp, bảo hiểm xã hội, an toàn… còn chưa đượccoi trọng

So với các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn từ nước ngoài, các doanhnghiệp Nhà nước dù có đề cập đến chính sách tuyển dụng người giỏi, nhân sự cao cấp…nhưng cơ chế phân phối tiền lương chưa thực sự theo nguyên tắc thị trường, còn mangnặng tính bình quân Mức độ chênh lệch về tiền lương, thu nhập giữa các loại lao độngkhông lớn, chưa khuyến khích người có trình độ chuyên môn cao vào khu vực nhànước Mặt khác, dù doanh nghiệp Nhà nước làm ăn hiệu quả hay không hiệu quả thìmức lương trả cho lãnh đạo cũng chưa thể hiện được sự phân biệt này Lương trongdoanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp FDI thường được trả theo thỏa thuận bằng hợpđồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động tuy nhiên không thấp hơnmức lương tối thiểu Quy chế trả lương chưa khuyến khích được người giỏi, chưa làđộng lực để tăng năng suất lao động, chưa phân loại được người làm việc hiệu quả haynăng lực kém đang là vấn đề bất cập của các doanh nghiệp Nhà nước

Người lao động nào chẳng quan tâm đến mức lương khi làm việc tại một doanhnghiệp, mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ đồng ý trả một mức lương khác nhau cho một

vị trí, điều đó dựa vào cơ chế tiền lương của chính doanh nghiệp Xây dựng một cơchế lương thế nào để nó là một động lực để khuyến khích người giỏi, nâng cao năngsuất lao động, khuyến khích người lao động phát huy năng lực của mình… không càobằng trong các tập đoàn, tổng công ty và doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp nhànước giữ cổ phần chi phối trong những năm tới là một việc làm rất quan trọng của cácnhà hoạch định chính sách

2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng mạnh tới tiền lương.Vớidoanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động

sẽ thuận tiện dễ dàng Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lươngcủa người lao động sẽ rất bấp bênh

Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh Bạncần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương

đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh Cũng cầnlưu ý, không phải lúc nào việc có lãi hay không và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở đề trảlương Nếu dự án kinh doanh của bạn đang trong giai đoạn bắt đầu thì sao?

Theo Nghị định 203 năm 2004, lương tối thiểu được tính dựa trên ba yếu tố cơbản gồm tốc độ tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá sinh hoạt tiêu dùng (CPI) và quan hệcung cầu lao động Trong đó quan hệ cung cầu lao động thực ra là mức tiền công trênthị trường lao động Tuy nhiên, lương tối thiểu tăng còn phải tính đến dựa trên khảnăng chi trả của ngân sách nhà nước và khả năng chi trả của doanh nghiệp Tăng lươngtối thiểu cho người lao động không ảnh hưởng và gây khó khăn nhiều lắm cho phíadoanh nghiệp vì tăng lương đã được tính toán căn cứ vào mức lương thực tế hiện naydoanh nghiệp trả cho người lao động Theo tính toán, điều tra của Bộ LĐ-TB&XH, sovới mức lương từ 730.000 tăng lên 830.000 đồng/tháng thì ở vùng 4 chỉ có 1,2-1,3%

số doanh nghiệp không thực hiện được Tuy nhiên ở đây phải nhìn nhận, mức lươngtối thiểu chỉ là bảo vệ quyền lợi tối thiểu của người lao động Thực tế thị trường laođộng mức lương thường được trả cao hơn nhiều mức lương tối thiểu, cụ thể như thuêngười giúp việc cũng phải trả từ 2 đến 2,5 triệu đồng/tháng, chứ nếu trả với mức tốithiểu 830.000 đồng/tháng thì lao động sẽ rất khó sống

1.3.2 Các nhân tố thuộc về công việc.

a Năng suất lao động

Lương cũng là một trong những động lực khiến lao động làm việc hiệu quảhơn, năng suất lao động cũng cao hơn Nhiều chuyên gia kinh tế cho rằng, nâng lươngbao giờ cũng phải đi liền với tăng năng suất lao động Nếu năng suất lao động khôngtăng, doanh nghiệp không có cơ sở để tăng lương Trong bất kỳ tình huống nào, việcnâng cao năng suất lao động cũng là cần thiết thì việc nâng lương mới đảm bảo mộtcách bền vững Nếu không tăng năng suất lao động, việc nâng lương sẽ ăn vào vốn, chi

phí sản xuất của doanh nghiệp Lương tăng nhưng năng suất lao động không tăng,trong khi giá cả hàng hóa dịch vụ tăng nhanh hơn, khiến thu nhập thực tế của ngườilao động ở mức độ nào đó chỉ tăng trên danh nghĩa Do vậy, cần một lộ trình cụ thểgiải quyết từ gốc vấn đề Và điều này phải bắt đầu từ các chính sách tổng thể về đảmbảo an sinh xã hội, đồng thời với cải cách tiền lương…

Vấn đề hiện nay ở các doanh nghiệp khi phát triển sản xuất là doanh nghiệpphải đổi mới máy móc thiết bị công nghệ và quản lý để giảm tỷ lệ sai hỏng để tăngnăng suất lao động Nếu muốn tăng lương 20%, bắt buộc ít nhất cũng phải tăng năngsuất lao động lên khoảng 10%

Thực tế cho thấy: Có ba loại năng suất lao động, năng suất cá nhân, năng suấtquy trình và năng suất mô hình Các doanh nghiệp thường chỉ chú ý đến năng suất cánhân mà ít để ý đến năng suất quy trình và năng suất mô hình Nhất là trong thời đạiCNTT phát triển như vũ bão hiện nay, các doanh nghiệp tận dụng được cơ hội chính lànhững doanh nghiệp biết từ bỏ những quy trình cũ, mà thay vào đó là những quy trìnhđược tự động hoá nhiều khâu (đặc biệt là các khâu kiểm tra, phối hợp) nhờ áp dụngphần mềm phù hợp Thứ hai là, năng suất thấp chính là vì có nhiều việc, nhiều khâu,nhiều vòng đời doanh nghiệp phải làm đi, làm lại Các công việc kiểm tra về bản chấtcũng là công việc làm lại M.Hammer và J.Champy trong cuốn “BusinessReengineering” đã khẳng định có tới hơn 40% nguồn lực trong doanh nghiệp bị lãngphí khi tổ chức kiểm tra lại các việc đã làm và chỉnh sửa cho đúng, đặc biệt trong lĩnhvực kế toán Nếu doanh nghiệp biết tự động hóa khâu này để làm đúng ngay từ đầu vàthuê các doanh nghiệp có uy tín, chuyên ngành đánh giá thì năng suất sẽ có những biếnđổi vượt bậc Cuối cùng là đừng để các thành viên trong doanh nghiệp tách ra khôngphải vì tham vọng xây dựng một doanh nghiệp lớn hơn mà chỉ vì mặc cảm với thânphận làm thuê

b Trình độ lao động

Trình độ lao động:Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn

so với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải

bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó Có thể đào tạo dài hạn ở trườnglớp cũng có thể đào tạo tại doanh nghiệp Để làm được những công việc đòi hỏi phải

có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế caocho doanh nghiệp thì việc hưởng lương cao là tất yếu

c Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc

Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau Mộtngười qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được nhữngrủi ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trướccông việc đạt năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tănglên Ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niên công tác có thể không phải là mộtyếu tố quyết định cho việc tăng lương Thâm niên công tác chỉ là một trong những yếu

tố giúp cho đề bạt, thăng thưởng nhân viên

– Sự hợp tác và làm việc theo nhóm: phân công rõ ràng giúp người làm ra thànhtích vượt trội và nâng cao hiệu quả công việc; hợp tác tốt mang lại quyền lực lớn đểthực hiện nhiệm vụ dễ dàng hơn Thường xuyên làm việc theo nhóm và hợp tác vớicác đồng nghiệp giúp theo đuổi thành tích cao hơn, thành công hơn và sẽ được sếpđánh giá cao, theo đó lương sẽ tăng cao hơn.

Phẩm chất về năng lực chuyên môn kỹ thuật, nhất là về kỹ năng nghề nghiệpĐây là phẩm chất về chất lượng cực kỳ quan trọng của người lao động Nộidung của phẩm chất về năng lực chuyên môn kỹ thuật, nhất là về kỹ năng nghề nghiệp,của người lao động được phản ánh ở tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung (cao đẳng,đại học, sau đại học và dạy nghề) và qua đào tạo nghề theo các cấp trình độ; chỉ số vềnăng lực cạnh tranh của lao động; chỉ số đánh giá chất lượng lao động…Các chỉ số nóitrên càng cao sẽ tỷ lệ thuận với phẩm chất này của người lao động

d Mức độ hoàn thành công việc

Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hoàn thành côngviệc của họ Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hoàn thành công việc làkhác nhau thì tiền lương phải khác nhau Đó cũng là sự phản ánh tất yếu của tính côngbằng trong chính sách tiền lương

Tiềm năng nhân viên

Những người có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực hiệnnhững công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện đượcnhững việc đó Trả lương cho những tiềm năng được coi như đầu tư cho tương lai giúpcho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng của tương lai Có thể có nhữngngười trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà quản trịcấp cao trong tương lai

Những người có tiềm năng thường có những phẩm chất sau:

– Cần nỗ lực làm việc cho công ty, sau đó mới tính đến sự báo đáp từ công ty– Nên đứng từ góc độ của công ty xem xét mọi việc, đối đãi người khác như vớichính bản thân mình; luôn tin tưởng vào công việc của mình

– Trở thành người có khả năng giải quyết vấn đề, chứ không phải là người tạonên mọi vấn đề rắc rối

– Không bao giờ nói “ không” với công việc

Bất luận ở giai đoạn nào của sự nghiệp hãy nhiệt tình, năng động, không ngừngsáng tạo vì công ty, hoàn thành và nâng cao giá trị công việc Không nên có suy nghĩ “đây không phải là phần việc của tôi ”, vấn đề khó khăn của một người có thể sẽ là cơhội của người khác, hãy nắm bắt bất cứ cơ hội nào mà bạn có

Chỉ cần bạn biết kiềm chế, không sợ sự cô đơn và sự cám dỗ của những thú vuithì hoàn thành những kế hoạch của từng ngày , lâu ngày bạn sẽ có những ưu thế hơnngười khiến bản thân ngày càng có giá trị

1.3.3 Các nhân tố thuộc về thị trường.

Cung – cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương

Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm,khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khicung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cânbằng.Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi cácnhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động,giá cả của hàng hoá, dịch vụ …) Tuy nhiên, tiền lương hiện nay chưa thực sự gắn vớimối quan hệ cung cầu lao động trên thị trường, tốc độ tăng tiền lương chậm trong khinhu cầu nhân lực là lớn

Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân,Nhà nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độ hấpdẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau Do vậy, Nhà nước cần cónhững biện pháp điều tiết tiền lương cho hợp lý

Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải dànhnhững mức lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty khác Sự cạnhtranh giữa những người lao động đi tìm việc làm tốt và các công ty đi tìm người laođộng giỏi là một hoạt động không ngừng trong hầu hết các thị trường lao động

Mức lương mà các công ty trả cho người lao động chủ yếu được xác định bằngnăng suất của họ và bằng sự khan hiếm hoặc dư thừa tương đối về người lao động cónhững kỹ năng đó Nói chung, những người lao động có thể tạo ra hoặc làm đượcnhững thứ mà nhiều người tiêu dùng ưa thích, và nếu chỉ có một số ít những người nhưvậy, sẽ được hưởng mức lương cao nhất Liên tục rà soát lại các mức lương trongdoanh nghiệp của mình dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trênmức lương chuẩn trên thị trường Điều này sẽ làm cho nhân viên chú tâm vào côngviệc mà không còn phải bận tâm xem: làm ở doanh nghiệp này có được hưởng lươngnhư khi làm cho doanh nghiệp khác hay không? Doanh nghiệp cần nghiên cứu tiềnlương nhằm xác định mức lương thịnh hành đối với các công việc nhất định trong khuvực Nghiên cứu, khảo sát tiền lương sẽ cung cấp các thông tin về những mức lươngđặc biệt cho các công việc đặc biệt

Sau khi nghiên cứu mức tiền lương của các công ty khác, mỗi công ty sẽ quyếtđịnh chính sách tiền lương của mình cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty

Trường hợp công ty muốn áp dụng mức trả lương giống như các công ty khácmức lương thấp nhất và mức lương của một số công việc chuẩn trong công ty được ápdụng theo giá thị trường khu vực

Công ty ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi công ty có nhu cầu cầntuyển hoặc thu hút được số lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuấtkinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho công ty, hoặc khi hoạt động của công ty đạt mức

ổn định và hiệu quả kinh tế cao

Công ty ấn định mức lương thấp hơn giá thị trường trong trường hợp công ty cócác khoản phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, bảo đảm cho tổng thu nhập củanhân viên không thấp hơn so với công ty khác; hoặc khi công ty tạo cho nhân viêncông việc làm ổn định lâu dài hay công ty có khả năng tạo cho nhân viên những cơ hộithăng tiến trong nghề nghiệp.

1.3.4 Nhân tố thuộc về pháp luật của nhà nước.

Các luật lệ, điều khoản về tiền lương, tiền công và các khoản phúc lợi được quyđịnh trong Bộ Luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa racác mức tiền lương phù hợp Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật vềcác vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc Doanhnghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng

và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc…

Với tư cách là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập thì mọi doanh nghiệp đềuphải quan tâm đến lợi nhuận Nhưng với tư cách là một tế bào kinh tế của xã hội, mọidoanh nghiệp đều phải quan tâm đến mọi vấn đề của xã hội đang xảy ra ở bên ngoàidoanh nghiệp Mọi tổ chức đều hoạt động trong khuôn khổ của luật pháp quốc gia Do

đó, khi xây dựng mức lương cho người lao động, doanh nghiệp buộc phải theo luật lệcủa nhà nước

+ Theo điều 56 chương VI về tiền lương của bộ luật lao động Việt Nam, nhànước quy định như sau: “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảocho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động lao động bìnhthường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất lao động, laođộng mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao độngkhác.”

Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tốithiểu vùng, mức lương tối thiểu cho từng ngành, sau khi lấy ý kiến tổng liên đoàn laođộng Việt Nam và đại diện cho người sử dụng lao động

Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng làm cho tiền lương thực tế của người lao động bịgiảm sút, thì chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế + Điều 57 : quy định thang lương để làm cơ sở tính các chế độ bảo hiểm + Điều 58 : quy định các hình thức trả lương

+ Điều 59 : quy định thời gian trả lương

+ Điều 60 : quy định người lao động được biết lý do khấu trừ lương, nhưngkhông được xử phạt bằng hình thức ứng lương

+ Điều 61 : quy định thù lao khi làm thêm giờ phụ trội, làm việc theo ca, làmviệc vào ngày nghỉ lễ

+ Điều 62 : quy định việc trả lương khi thôi việc

+ Điều 63 : quy định các chế độ phụ cấp tiền lương và các chế độ khuyếnkhích

+ Điều 64 : quy định về tiền thưởng

+ Điều 65 : quy định việc trả lương cho người lao động khi người đứng thuêmướn là chủ thầu.

+ Điều 66 : quy định việc trả lương hay việc trợ cấp thôi việc cho người laođộng khi doanh nghiệp bị sáp nhập, phân chia hay phá sản

+ Điều 67 : quy định việc tạm ứng tiền lương

Cũng theo quy định của Nhà nước, thời gian làm việc là 8 giờ / ngày, 40 giờ /tuần Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận làm việc thêm giờ,nhưng không quá 12 giờ (kể cả 8 giờ quy định) trong một ngày, 200 giờ / năm

Nhà nước quy bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng cho những doanh nghiệp

sử dụng 10 người trở lên, ở những doanh nghiệp đó người lao động được hưởng cáctrợ cấp bảo hiểm xã hội ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí

và được tiền tự tức Theo quy định này, người sử dụng lao động phải đóng quỹ bảohiểm xã hội bằng 19% so với tổng quỹ lương, người lao động phải đóng 6% tiềnlương Người lao động được hưởng hưu trí hàng tháng khi đã đóng bảo hiểm xã hội 20năm trở lên, tuổi đời đủ 60 (nam), 55 (nữ).Thời gian nghỉ thai sản, người lao động nữ

đã đóng bảo hiểm xã hội sẽ được trợ cấp bảo hiểm bằng 100% tiền lương và được trợcấp 1 tháng lương đối với trường hợp sinh con thứ nhất, thứ hai.Trong thời gian làmviệc, nếu người lao động chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì thân nhânđược hưởng chế độ tử tuất và được quỹ bảo hiểm xã hội trợ cấp thêm một lần bằng 24tháng tiền lương tối thiểu theo quy định của Chính phủ

– Ngoài các quy định trong Luật lao động thì công đoàn là tổ chức bảo vệquyền của người lao động trong đó có tiền lương Công đoàn là một thế lực rất mạnh

mà các cấp quản trị phải thỏa thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương,các mức chênh lệch lương và phương pháp trả lương Công đoàn hoạt động và chấphành theo luật Công đoàn, hiến pháp và pháp luật

Luật Công đoàn:

+ Khoản 1, điều 2: Công đoàn đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp,chính đáng của người lao động; có trách nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sảnxuất, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của người lao động

+ Khoản 1, điều 4: Công đoàn đại diện và tổ chức người lao động tham gia vớiNhà nước xây dựng và thực hiện chương trình phát triển kinh tế – xã hội, chính sách,

cơ chế quản lý kinh tế, chủ trương, chính sách liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi íchcủa người lao động

+ Khoản 2, điều 5: Công đoàn tham gia với cơ quan Nhà nước xây dựng phápluật, chính sách, chế độ về lao động, tiền lương, bảo hộ lao động và các chính sách xãhội khác liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động

+ Khoản 1, điều 8: Công đoàn tham gia xây dựng các chính sách xã hội và thamgia với cơ quan Nhà nước quản lý bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật

+ Khoản 1, điều 9: Trong phạm vi chức năng của mình, công đoàn kiểm tra việcchấp hành pháp luật về hợp đồng lao động, tuyển dụng, cho thôi việc, tiền lương, tiềnthưởng, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội và các chính sách liên quan đến quyền,nghĩa vụ và lợi ích của người lao động

1.3.5 Các yếu tố khác.

Các yếu tố vùng miền, dân tộc cũng là những ảnh hưởng to lớn tác động tớimức lương của người lao động Việc quy định mức lương tối thiểu cao hơn đối vớinhững vùng phát triển hơn sẽ làm tăng tính cạnh tranh về việc làm, thu hút đượcnhững lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động

Đối với những địa phương kém phát triển hơn, mức lương tối thiểu sẽ được quyđịnh thấp hơn Điều đó giúp địa phương có cơ hội thu hút vốn đầu tư, tạo ra nhiều việclàm hơn, thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu ngành từ nông nghiệp sang côngnghiệp và dịch vụ

Ngoài ra, tại mỗi địa phương, chi phí đảm bảo nhu cầu tối thiểu phụ thuộc vàohai yếu tố: sự khác nhau về giá cả hàng hoá và thói quen tiêu dùng của người lao động.Trong khi đó, giá cả hàng hoá ở mỗi vùng lại rất khác nhau, nhất là giữa vùng nôngthôn và các thành phố lớn Vì vậy, một trong những mục tiêu của việc quy định tiềnlương tối theo vùng là để đảm bảo sức mua của tiền lương tối thiểu trong điều kiện cácmức giá khác nhau cho cùng một loại hàng hoá

Có sự chênh lệch khá lớn về mặt bằng tiền lương, thu nhập giữa các vùng, khuvực thành thị và nông thôn, giữa đồng bằng và miền núi, giữa lao động có kĩ thuật, cótay nghề với lao động phổ thông giữa các tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm và cácđịa phương khác Sự phân hoá giàu nghèo giữa các vùng, giữa thành thị và nông thôn

và giữa các tầng lớp dân cư tăng nhanh; khoảng cách chênh lệch về thu nhập, mứcsống giữa các tầng lớp nhân dân, giữa các vùng có xu hướng doãng ra, nhất là giữanông thôn và thành thị Tỷ lệ nghèo ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu

số cao hơn nhiều mức bình quân cả nước Chúng ta có thể thấy, với cố gắng nỗ lựctrong công cuộc xóa đói giảm nghèo của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội thì đến cuốinăm 2006, tỷ lệ nghèo cả nước còn khoảng 18,1%, giảm trên 3% so với giữa năm

2005, trong đó: Tây Bắc 37,36%; Đông Bắc 28,33%; Đồng bằng sông Hồng 11,64%;Khu 4 cũ 27,51%; Duyên hải miền Trung 19,06%; Tây Nguyên 25,85%; Đông Nam

Bộ 7,44%; Đồng bằng sông Cửu Long 15,58%

Đối với khu vực DN ngoài quốc doanh, tiền lương công nhân trong các DN tưnhân, công ty TNHH thường thấp hơn so với mức chi tiêu tối thiểu để đảm bảo cuộcsống, nhất là đối với người lao động ngoại tỉnh phải thuê nhà ở

Ở khu vực DN FDI, thu nhập của người lao động có thể cao hơn những khu vựckhác nhưng ở đây có sự chênh lệch lớn giữa người lao động gián tiếp và lao động trựctiếp Lao động làm quản lý, lao động gián tiếp thường có mức lương cao hơn lao độngtrực tiếp nên khi tính thu nhập bình quân sẽ cao lên song không phản ánh đúng thunhập của công nhân

Thu nhập của cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính, nhìn chung cònthấp cho dù có ổn định và tăng dần theo mức lương tối thiểu chung Mức lương tốithiểu thấp, trong khi giá cả tăng nhanh, nhiều khoản đóng góp cùng với cơ cấu tiêudùng ngày càng cao khiến đời sống của người làm công ăn lương rất khó khăn

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu.

B1 Xác định đề tài nghiên cứu:

Trong quá tình thực tập tại Công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam,Bước 1: Xác định chủ đề nghiên cứu- tôi đã viết báo cáo thực tạp về các hoạt động liênquan đến quản lý nhân sự tại công ty, trong đó có hoạt động trả lương Từ ban đầu khiđến công ty thực tập và được tìm hiểu về các vấn đề trong công tác trả lương tôi đãquyết định tìm hiểu kỹ về vấn đề này và giải quyết đề tài: “Hoàn thiện trả lương tạicông ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam

B2 Xây dựng đề cương nghiên cứu

Sau khi đã có được đề tài và đối tượng nghiên cứu thì tôi đã xây dựng đề cươngcho chủ đề này gồm 4 chương:

Chương I: Khái quát lý luận cơ bản về chủ đề nghiên cứu

Chương II: Phương pháp nghiên cứu

Chương III: Phân tích thực trạng chủ đề nghiên cứu của tổ chức/doanh nghiệpChương IV: Đề xuất giải pháp chủ yếu với công tác trả công lao động của Công

ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam

Bước 3: Thu thập thông tin

Để hoàn thiện bài khóa luận, tôi đã thu thập 2 loại thông tin là thông tin thứ cấp

và thông tin sơ cấp

Bước 4: Xử lý thông tin

Phân tích thông tin thứ cấp và sơ cấp đã thu được bằng nhiều phương pháp khácnhau được trình bày cụ thể trong 2.3

Bước 5: Trình bày thực trạng chủ đề

Sau khi tìm hiểu và tổng hợp được các thông tin cần thiết bằng các phươngpháp phù hợp thì tôi đã tiến hành trình bày theo các mục đã được xác định như đềcương ở bên trên Trong phần này tôi tập trung vào phần nghiên cứu kết quả phân tích

dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về thực trạng trả công lao động tại Công ty cổ phần tiếp vận

toàn cầu SM Việt Nam Tại phần này tôi cũng đã nhờ sự hướng dẫn tận tình của ThầyKiều Quốc Hoàn để hoàn thành.

Sau đó tôi đánh giá về sự thành công và hạn chế về công tác này của công ty đểđưa ra giải pháp về sau

Bước 6: Đề xuất giải pháp cho chủ đề nghiên cứu

Từ các phần ở bước 6 ta thấy được công tác trả công lao động của Công ty cổphần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam còn tồn tại nhiều hạn chế, nên tôi sẽ đề xuất một

số giải pháp khắc phục và được trình bày kỹ ở chương IV

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Đề tài khóa luận sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đãqua xử lý, sẵn có mà người tìm kiếm không phải mất thời gian để thu thập Các dữ liệuthứ cấp sử dụng trong đề tài tài tìm kiếm từ 2 nguồn sau:

 Nguồn nội bộ công ty cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam: dữ liệu thứcấp thu thập từ các phòng ban phòng hành chính, phòng kinh doanh, phòng nhân sự,phòng kế toán Bao gồm các báo báo kết quả hoạt động kinh doanh, kế hoạch hoạtđộng kinh doanh của các năm 2017, 2018, 2019, các số liệu về cơ cấu lao động tại bộphận kinh doanh, bộ phận hành chính dân sự, các nội quy, quy chế về giờ giấc làmviệc của công ty, bẩn phân công công việc và điều kiện làm việc của nhân viên trongcông ty

 Nguồn dữ liệu bên ngoài công ty: tham khảo từ các tài liệu như website bênngoài liên quan đến đề tài như: sách, báo, tạp chí kinh doanh, các khóa luận của khóatrước, mạng internet, Nhằm tìm hiểu các vấn đề về trả lương cho người lao độngtrong các công ty khác

· Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Ngoài phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, đề tài nghiên cứu còn sử dụng dữliệu sơ cấp Đó là những dữ liệu chưa qua xử lý, được thu thập lần đầu và thu thập trựctiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua các cuộc điều tra thống kê Dữliệu sơ cấp đáp ứng tốt yêu cầu nghiên cứu, tuy nhiên việc thu thập dữ liệu sơ cấp lạithường phức tạp, tốn kém, tốn thời gian nghiên cứu Các dữ liệu sơ cấp sử dụng trong

đề tài được tìm kiếm bởi các phương pháp sau:

· Phương pháp quan sát:

Quan sát là phương pháp ghi lại có kiểm soát các sự kiện hoặc các hành vi ứng

xử con người Phương pháp này thường được dùng kết hợp với các phương pháp khác

để kiểm tra độ chính xác của dữ liệu thu thập Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ quan sátthời gian làm việc của nhân viên trong công ty để biết thời gian làm việc, ca làm việc

để biết tính chuyên môn hóa trong công việc của từng bộ phận

 Phương pháp điều tra thông qua phiếu trắc nghiệm:

Thiết kế mẫu phiếu điều tra mức độ thỏa mãn của CBNV đối với trả lương vàtiền lương được hưởng (Mẫu phiếu xem tại phụ lục)

Cách thức tiến hành:

Bước 1: Xây dựng mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho cán bộ nhân viên.Phiếu điều tra bao gồm thông tin chung về doanh nghiệp, các chính sách đãi ngộ vàthực tế CBCNV nhận được các chính sách đó như thế nào, mức độ hài lòng củaCBCNV về đãi ngộ của doanh nghiệp

Bước 2: Phát phiếu điều tra tới CBCNV Tổng số phiếu là 100 phiếu

Bước 3: Thu phiếu trắc nghiệm đã phát Số phiếu thu về được 83 phiếu và100% số phiếu thu về hợp lệ

Bước 4: Xử lý phiếu điều tra

PHIẾU ĐIỀU TRA

Về trả lương tại Công ty Cổ phần tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam

(Dành cho cán bộ công nhân viên trong Công ty Cổ phần tiếp vận toàn cầu SMViệt Nam

Thông tin người làm phiếu điều tra

Họ và tên: Đinh Thị Mến | Sinh viên Trường Đại học Thương mại

Em làm phiếu điều tra này với mục đích tìm hiểu thông tin thực tế về công táctiền lương tại Công ty Cổ tiếp vận toàn cầu SM Việt Nam, từ đó đưa ra ưu điểm và hạnchế trong công tác tiền lương của công ty Trên cơ sở đó, tìm ra các biện pháp để hoànthiện chính sách tiền lương, góp phần gia tăng lợi ích cho người lao động và đẩy mạnh

sự phát triển của công ty Bên cạnh đó, em sẽ có thêm thông tin thực tế để hoàn thànhbài khóa luận tốt nghiệp của mình Ngoài ra em không có bất cứ mục đích nào khácảnh hưởng không tốt đến lợi ích của người lao động và công ty Mọi thông tin của anhchị đưa ra sẽ được bảo mật tuyệt đối Vì vậy, em rất mong nhận được sự giúp đỡ củacác anh chị để em có thể hoàn thành nhiệm vụ của mình

I Thông tin cá nhân:

Họ và tên người trả lời phiếu:

Giới tính c Nam c Nữ

Tuổi :

Số năm làm việc tại công ty: c Dưới 1 năm c từ 1-3 năm c từ 3 năm trở lên

II Các câu hỏi về công tác trả lương tại Công ty:

Câu 1: Anh (chị) có hài lòng với mức lương hiện tại của mình không ?

A Không hài lòng B Hài lòng C Rất hài lòng

Câu 2: Theo anh chị hình thức trả lương mà công ty áp dụng có hợp lý không ?

Cậu 4: Công ty có tăng lương thường xuyên không ?

A Có B Không

Câu 5 Anh chị có nắm bắt được Chính sách tiền lương tại doanh nghiệp không ?

A Nắm rõ B Hiểu sơ qua C Không biết gì

Câu 6: Chính sách tiền lương có thường xuyên được bổ sung hoặc sửa đổikhông ?

A Thường xuyên B Hiếm C Không bao giờ

Câu 7: Các nội dung chính sách tiền lương tại doanh nghiệp anh (chị) có hàilòng không?

Nội dung chính sách

Hài lòng Không hài lòng

Tiền lương tối thiểu Thang, bảng lươngQuy chế

Câu 8: Anh (chị) có biết về quỹ lương và cách xác định không ?

A Có B Không

Câu 9: Đơn giá tiền lương xác định đã hợp lý chưa ?

A Hợp lý B Không hợp lý

Câu 10: Quy chế tiền lương có được thực hiện đầy đủ hay không ?

A Đầy đủ B Còn thiếu sót C Không thực hiện

Câu 11: Tổ chức thực hiện trả lương đã hợp lý hay chưa ?

A Hợp lý B Cần bổ sung C Không hợp lý

Câu 12: Anh (chị) hãy đánh dấu “x” vào số điểm mình lựa chọn

(1) Hoàn toàn không ảnh hưởng

Mức độ phức tạp của công việc

Mức lương trên thị trường và chi phí sinh hoạt

5 Quy định của nhà

nước

Không hài lòng Hài lòng Rất hài lòng

Câu 5: Anh chị có nắm bắt được Chính sách tiền lương tại doanh nghiệp không ?

Nắm rõ Hiểu sơ qua Không biết gì

Nội dung chính sách Hài lòng Không hài lòng Tổng

Câu 8: Anh (chị) có biết về quỹ lương và cách xác định không ?