Hoàn thiện trả lương tại công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long

Sự cần thiết của việc nghiên cứu công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng Long Cơ chế thị trường tạo ra động lực rất lớn thúc đẩy nền kinh tế Việt Nam phát triển, nó tạo ra sự năn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

- -KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU 11

THĂNG LONG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC THƯƠNG MẠI

Lớp: K47U3 MSV: 11D210167

Hà Nội – 2015

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài

Hoàn thiện trả lương tại công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long

2 Giáo viên hướng dẫn

Ths Phạm Hà Phương

3 Sinh viên thực hiện

SV: Nguyễn Thị Minh Thư Lớp: K47U3 MSV: 11D210167

Khoa: Quản Trị Nhân Lực

4 Thời gian thực hiện: Từ 24/02/2015 đến 25/04/2015

5 Mục đích nghiên cứu

Đề tài này thực hiện nhằm hướng tới mục tiêu sau:

Thứ nhất: Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về công tác tiền lương của doanh nghiệp Thứ hai: Phân tích thực trạng công tác trả lương tại công ty cổ phần cầu 11 Thăng Long Thứ ba: Kết luận và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại công

ty CP cầu 11 Thăng Long

6 Nội dung chính

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng LongChương 2: Tóm lược một số vấn đề nghiên cứu cơ bản về công tác trả lương tại doanhnghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng LongChương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 ThăngLong

7 Kết quả đạt được

ST

T

học

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Hiện nay, trong tình hình hội nhập kinh tế Quốc Tế, nguồn nhân lực là vấn đề quantâm lớn nhất của mọi doanh nghiệp Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương trongviệc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực, với những kiến thức đã được trang bị trong quá

trình học tập, với sự hướng dẫn của cô ThS.Phạm Hà Phương đồng thời kết hợp với sựgiúp đỡ của các cán bộ phòng hành chính nhân sự công ty CP cầu 11 Thăng Long đã giúp

em hoàn thành bài khóa luận đề tài “Hoàn thiện trả lương tại công ty cổ phần cầu 11Thăng Long”

Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến cô ThS.Phạm

Hà Phương đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình, truyền đạt kiến thức, giúp đỡ emhoàn thành tốt bài khóa luận

Cho phép em gửi lời cảm ơn đến công ty CP cầu 11 Thăng Long đã tạo điều kiệntốt nhất giúp em hoàn thành bài khóa luận này

Em xin cảm ơn sự tận tình dạy dỗ của Quý Thầy Cô khoa Quản Trị Nhân trường Đại Học Thương Mại

Lực-Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh Viên

Nguyễn Thị Minh Thư

MỤC LỤC

TRANG

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ

10 GDP Gross Domestic Product (Tổng Sản Phẩm Quốc

Nội)

CHƯƠNG 1:

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP

CẦU 11 THĂNG LONG

1.1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng Long

Cơ chế thị trường tạo ra động lực rất lớn thúc đẩy nền kinh tế Việt Nam phát triển,

nó tạo ra sự năng động trong suy nghĩ, hành động trong sản xuất kinh doanh của cácdoanh nghiệp Tuy nhiên, các thuộc tính của kinh tế thị trường như: quy luật canh tranh,quy luật cung cầu, quy luật giá trị… tác động vào nền kinh tế khiến các doanh nghiệp gặpphải không ít những khó khăn Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường kinhdoanh đầy sự biến động, cạnh tranh thì doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến việc pháttriển theo chiều rộng mà còn tập trung phát triển theo chiều sâu Công tác tổ chức tiềnlương là một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp hiện nay cần quan tâm theo chiềusâu, bởi vì xét trên giác độ là người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu đểtái sản xuất sức lao động và, một phần tích lũy, còn trên giác độ doanh nghiệp thì tiềnlương là yếu tố cấu thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra Do

đó người lao động thì muốn trả lương cao còn doanh nghiệp thì lại muốn trả lương thấp.Việc xây dựng các hình thức trả lương phù hợp thỏa mãn cả hai bên (người lao động vàdoanh nghiệp) trở thành vấn đề ngày càng được quan tâm nhất trong doanh nghiệp

Thực tế cho thấy việc tính toán xác định hình thức trả lương trong các doanh nghiệphiện nay còn nhiều thiếu sót Các hệ thống định mức lao động đã lạc hậu không còn phùhợp, việc tính toán xác định đơn giá tiền lương còn thiếu chính xác Có những khâu đoạn

có thể xây dựng định mức để tiến hành trả lương theo sản phẩm nhưng lại tiến hành trảlương theo thời gian Từ những nguyên nhân trên tạo nên sự bất hợp lý trên công tác trảlương trong các doanh nghiệp hiện nay, chỗ thì trả cao hơn thực tế chỗ thì trả lương thấphơn thực tế gây ra tâm lý xáo trộn cho người lao động và không những không tăng đượcnăng suất lao động mà còn đội giá thành sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra sự lãng phíkhông hiệu quả

Rất nhiều minh chứng cho thấy rằng công tác trả lương không hợp lý dẫn đến tìnhtrạng doanh nghiệp phải đối mặt với sự phản đối của người lao động Năm 2012, côngnhân làm việc tại công ty Cannon Việt Nam đặt tại KCN Thăng Long ( H Đông Anh, HàNội) đã đồng loạt đình công đòi tăng lương giảm giờ làm Ngày 27/12/2014 công nhânHVS đình công đòi tăng lương… Có thể thấy công tác trả lương sẽ ảnh hưởng đến toàn

bộ hoạt động của doanh nghiệp Việc người lao động cảm thấy trả lương không côngbằng dẫn đến phản ứng lại doanh nghiệp điều đó làm toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp

bị đình trệ và gây tổn thất nặng nề không những thế uy tín của doanh nghiệp cũng giảmxuống

Đối với công ty CP cầu 11 Thăng Long thì công tác trả lương trước đây chủ yếu dựatrên những hình thức phương pháp, quy chế trả lương của nhà nước ( chủ yếu dựa theo

NĐ 25/CP và NĐ 26/CP của TTg quy định tạm thời về chế độ tiền lương trong các doanhnghiệp) mà chưa có sự nghiên cứu áp dụng với thực tế tình hình, đặc điểm tổ chức kinhdoanh của doanh nghiệp nên không phát huy được hết vai trò đòn bẩy của công tác trảlương xảy ra tình trạng lãng phí bất cập: người làm nhiều lương thấp, người làm ít lươngcao Mặt khác, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang tính đặc thù riêngcủa ngành: nơi thi công sản xuất phân tán, cách xa so thực hiện công tác quản trị nên rấtkhó khăn cho việc xây dựng riêng phù hợp cho từng đơn vị công trình, trình độ và kinhnghiệm của cán bộ làm công tác tiền lương trong Công ty còn thấp, thiếu sự quan tâmnhìn nhận đánh giá đúng vai trò và tầm quan trọng của công tác trả lương từ phía Công ty.Đặc biệt là kể từ khi chính sách tiền lương của Nhà nước có sự thay đổi, tiền lương cơbản được nâng lên dần (từ 01/05/2012 mức lương tối thiểu chung là 1.050.000 VNĐ, đến01/07/2013 đã được sửa đổi tăng lên 100.000 VNĐ thành 1.150.000 VNĐ áp dụng đếnhiện nay) thì sự yếu kém trong công tác trả lương của Công ty bắt đầu bộc lộ, quỹ lươngthực tế hiện nay lên quá cao, các định mức cũng không còn phù hợp… Từ những thựctrạng đó đòi hỏi cần có sự đổi mới hoàn thiện công tác trả lương của công ty CP cầu 11Thăng Long

1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề

Công tác trả lương là một vấn đề rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làmviệc của người lao động và doanh nghiệp Tiền lương hợp lý không những tái sản xuấtsức lao động của người lao động nó còn tạo nên động lực làm việc cho họ nâng cao năngsuất lao động giúp người lao động gắn bó với công ty, giữ chân người giỏi, thu hút nhântài Để làm được điều đó công tác trả lương phải đảm bảo tiến hành một cách công bằng,phù hợp.

Qua những phân tích sơ bộ về thực trạng tác động của nền kinh tế đến công tác trảlương của các doanh nghiệp và thực tế của công ty CP cầu 11 Thăng Long thì một yêu

cầu đặt ra cả về mặt chủ quan và khách quan là phải “Hoàn thiện trả lương tại công ty

CP cầu 11 Thăng Long”.

1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Lý luận về tiền lương đã được các nhà kinh tế nghiên cứu từ rất lâu, bắt đầu làW.Petty Chính William Petty là người đầu tiên trong lịch sử đặt nền móng cho lý thuyết

“quy luật sắt về tiền lương” Điều này trong Mac & P.Ang-ghen toàn tập, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia sự thật năm 1995, Mac đã viết “Đó là mầm mống của sự bóc lột” Trong học thuyết kinh tế của Adam-Smith được nhắc đến trong cuốn Ba người khổng lồ trong kinh tế học, Nhà xuất bản trính trị quốc gia tái bản năm 2012, ông cũng

đã có lý luận về tiền lương Ông quan niệm tiền lương là một phần thu nhập của côngnhân làm thuê, là một phần của sản phẩm lao động Ông ủng hộ việc trả lương cao Trong

lý luận của ông hai yếu tố quyết định đến mức tiền lương là cầu về lao động và giá cảtrung bình của các tư liệu sinh hoạt, ông cũng đã phân biệt sự khác nhau giữa tiền lươngthực tế và tiền lương danh nghĩa

TS Nguyễn Thanh Liêm đã viết trong Quản trị sản xuất và tác nghiệp, NXB Giáodục 1999.”Sản xuất là quá trình biến đổi các yếu tố đầu vào thành đầu ra Mục đích củaquá trình chuyển hóa này là tạo giá trị gia tăng để cung cấp cho khách hàng Đầu vào củaquá trình chuyển hóa bao gồm nguồn nhân lực, vốn, kỹ thuật, nguyên vật liệu, đất, nănglượng, thông tin Đầu ra của quá trình chuyển đổi là sản phẩm, dịch vụ, tiền lương, nhữngảnh hưởng đối với môi trương”, như vậy tiền lương là một trong những đầu ra của quátrình sản xuất trong một doanh nghiệp

Ngoài ra đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài này tại các doanhnghiệp khác nhau nhằm đưa ra các giải pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả hoạt độngkinh doanh.

Đề tài: “Hoàn thiện công tác tiền lương của công ty cổ phần nồi hơi Việt Nam”.Sinh viên Phan Thị Phương Anh- Khoa Quản Trị Nhân Lực, trường Đại học Thương Mại,thực hiện năm 2013 Đề tài đã nêu ra thực trạng công tác trả lương và hạn chế của côngtác trả lương tại công ty cổ phần nồi hơi Việt Nam, từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện côngtác trả lương tại doanh nghiệp

Đề tài: “Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần Vnext” Sinh viên LêThị Lan Phương-Khoa Quản Trị Nhân Lực, trường Đại học Thương Mại, thực hiện năm2013

Đề tài: “Hoàn thiện công tác tiền lương tại ngân hàng thương mại cổ phần xuất nhậpkhẩu chi nhánh Ba Đình” Sinh viên Lại Long Nam-Khoa Quản Trị Nhân Lực, trường Đạihọc Thương Mại, thực hiện năm 2014

Các đề tài về hoàn thiện công tác trả lương đã đưa ra một số giải pháp nhằm khắcphục những thiếu sót và bất hợp lý tại doanh nghiệp Ngoài ra các giải pháp còn giúp gắn

bó người lao động với doanh nghiệp

Nhưng cũng phải nói rằng, mỗi doanh nghiệp có đặc thù riêng, những khó khăn vàhạn chế riêng vì vậy cũng cần có những biện pháp khắc phục và hoàn thiện riêng, cụ thể,phù hợp với từng doanh nghiệp mới phát huy được hiệu quả mong đợi Hơn nữa công ty

CP cầu 11 Thăng Long trong 3 năm trở lại đây chưa có công trình nghiên cứu nào vềcông tác trả lương Do vậy vấn đề nghiên cứu của đề tài không có sự trùng lặp với nộidung của đề tài trước đó

1.4. Các mục tiêu nghiên cứu

Đề tài hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng Long nhằm nghiêncứu một cách có hệ thống công tác tiền lương, phân tích thực trạng công tác tiền lương tạicông ty CP cầu 11 Thăng Long, chỉ ra những thành công hạn chế của công tác trả lươngtại công ty và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tạicông ty

11 Thăng Long trong giai đoạn từ 2011-2014 và định hướng của doanh nghiệp đến 2020.

 Về nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các nội dung liên quan đến công tác trả lươngtrong doanh nghiệp gồm:

• Chính sách tiền lương tại doanh nghiệp

• Quỹ lương

• Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

1.6. Phương pháp nghiên cứu

1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

(i) Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành gặp gỡ trực tiếp, phỏng vấn nhà quản trị

công ty CP cầu 11 Thăng Long, sử dụng bộ câu hỏi mở liên quan đến công tác trả lương,dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá kháchquan về tình hình công tác trả lương trong doanh nghiệp cũng như những yếu tố ảnhhưởng đến công tác trả lương trong doanh nghiệp và quan điểm của nhà quản trị về côngtác trả lương tại doanh nghiệp

Cách thức tiến hành:

Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi mẫu gồm 10 câu hỏi dành cho nhà quản trị, các câu hỏi có

liên quan đến công tác trả lương tại doanh nghiệp

Bước 2: Tới doanh nghiệp để phỏng vấn trực tiếp.

Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng làm tài

liệu để nghiên cứu và phân tích thực trạng trả lương tại doanh nghiệp

(ii) Phương pháp quan sát trực tiếp: Quan sát trực tiếp cách thức làm việc tại bộ phận trả

lương trong doanh nghiệp và hành vi của CBNV trong doanh nghiệp đối với việc trảlương từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng như những nhận xét đánh giá chính xáchơn Nắm bắt được tình hình thực tế và cảm nhận những vấn đề còn tiềm ẩn

Cách thức tiến hành:

Dùng trực quan để quan sát thái độ làm việc, mức độ yêu thích đối với công việc,cách thức hành xử giữa đồng nghiệp, giữa cấp dưới với cấp trên tại công ty CP cầu 11Thăng Long.

(iii) Phương pháp điều tra thông qua phiếu trắc nghiệm: Thiết kế mẫu phiếu điều tra mức độ

thỏa mãn của CBNV đối với công tác trả lương và tiền lương được hưởng

Cách thức tiến hành:

Bước 1: Xây dựng mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho cán bộ nhân viên Phiếu điều

tra bao gồm thông tin chung về doanh nghiệp, các chính sách đãi ngộ và thực tế CBNVnhận được các chính sách đó như thế nào, mức độ hài lòng của CBNV về đãi ngộ củadoanh nghiệp

Bước 2: Phát phiếu điều tra tới CBNV.

Bước 3: Thu phiếu trắc nghiệm đã phát.

Bước 4: Xử lý phiếu điều tra.

 Phương pháp thu thập giữ liệu thứ cấp

Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tác giả đã tiến hành nghiên cứu các tàiliệu chính của công ty, bao gồm: Báo cáo tài chính các năm 2011, 2012, 2013; các bản tinnội bộ, quy định nội bộ, các hoạt động diễn ra trong nội bộ… Nghiên cứu các giáo trìnhchuyên ngành trong và ngoài trường; các báo, tạp chí, website… nhằm thu thập đượcnhiều thông tin, dữ liệu chính xác về tình hình hoạt động của doanh nghiệp, làm cơ sở choviệc phân tích đánh giá về công tác trả lương trong công ty CP cầu 11 Thăng Long

1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu

 Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu.

 Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ra nhận

xét chung, đánh giá về vấn đề đó Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số liệu phảnánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm với nhau

về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số tuyệt đối (biểuhiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh)

 Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến hành tổng hợp

và rút ra nhận xét, đánh giá Qua việc tổng hợp để có những nhận xét, đánh giá tổng quan,toàn diện về vấn đề nghiên cứu

1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu,khóa luận bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 ThăngLong

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề nghiên cứu cơ bản về công tác trả lương tạidoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 ThăngLong

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CP cầu 11Thăng Long

CHƯƠNG 2:

TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TRẢ

LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm tiền lương

Tuỳ theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển củanền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương

Theo Mác thì: Tiền lương là giá cả của sức lao động, nó được đo bằng giá trị của

những tư liệu sinh hoạt thiết yếu phục vụ cho cuộc sống hàng ngày của người lao động

Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng: Tiền

lương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia chongười lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở phân phối theo lao động

Trong nền kinh tế thị trường do sức lao động được nhìn nhận như một thứ hàng

hoá đặc biệt nên: Tiền lương chính là giá cả của sức lao động, là khoản tiền mà người sửdụng lao động trả cho người lao động tuân theo các cơ chế của thị trường lao động

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: Tiền lương (salary) là số tiền mà

người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứvào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng

Theo khía cạnh pháp lý (điều 55 Bộ luật Lao động): Tiền lương của người lao động

do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chấtlượng và hiệu quả công việc

Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù cách diễn đạt

về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau:

“Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động hiện hành” [1, tr32].(Nguồn: Bài giảng Trả Công Lao Động, BM Kinh Tế Doanh Nghiệp,

Khoa Quản Trị Nhân Lực, ĐH Thương Mại)

2.1.2 Khái niệm công tác tiền lương

Công tác tiền lương là toàn bộ các hoạt động liên quan đến việc hình thành quỹ,

phân phối quỹ lương, thưởng và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp (Nguồn: giáo trình tiền lương tiền công -Trường ĐH Lao động - Xã hội năm 2006)

Công tác trả lương trong doanh nghiệp có nhiều phần tử và chúng tương tác vớinhau trong một hệ thống hoàn chỉnh Các phần tử trong công tác trả lương có thể kể đếnnhư: quỹ lương, phương pháp trả lương, hình thức thanh toán tiền lương, định mức laođộng… Những phần tử này chịu sự chi phối của các chính sách tiền lương, mỗi chínhsách đưa ra quy định việc vận hành của cơ chế trả lương trong doanh nghiệp

Cơ chế trả lương được đưa ra phải đảm bảo mục tiêu chung của doanh nghiệp vàphù hợp với cơ chế thị trường dựa trên sự quản lý của Nhà nước

2.1.3 Khái niệm về mức lương tối thiểu, quỹ lương.

Mức lương tối thiểu là “số tiền tệ mà nhà nước quy định để trả cho người lao động

giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội” (Nguồn: Bộ luật lao động 2012)

Quỹ lương của một tổ chức/doanh nghiệp là tổng số tiền mà tổ chức/doanh nghiệp

sử dụng để trả lương cho người lao động làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp trong một

thời kỳ nhất định [1, tr107] (Nguồn: Bài giảng Trả Công Lao Động, BM Kinh Tế Doanh Nghiệp, Khoa Quản trị Nhân Lực, ĐH Thương Mại)

2.2 Nội dung công tác trả lương trong doanh nghiệp

2.2.1 Chức năng của tiền lương đối với người lao động

 Chức năng tái sản xuất sức lao động.

Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc trả công cho người laođộng thông qua tiền lương

Sức lao động là sản phẩm chủ yếu của xã hội, nó luôn luôn được hoàn thiện và pháttriển nhờ thường xuyên được duy trì và khôi phục Như vậy bản chất của tái sản xuất sứclao động nghĩa là đảm bảo cho người lao động có một số lượng tiền lương sinh hoạt nhấtđịnh để họ có thể:

- Duy trì và phát triển sức lao động của chính mình

- Sản xuất ra sức lao động mới

- Tích lũy kinh nghiệm, nâng cao trình độ để hình thành kỹ năng lao động, tăngcường chất lượng lao động.

 Chức năng điều tiết lao động.

Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ở cácvùng trên toàn quốc, nhà nước thường thông qua hệt thống thang bảng lương, các chế độphụ cấp cho từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết lao động Nhờ đó tiềnlương đã góp phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sự phát triển của xã hội

 Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội.

Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà họ bỏ

ra trong quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao phí laođộng của toàn thể cộng đồng thông qua tổng quỹ lương cho toàn thể người lao động Điềunày có nghĩa trong công tác thống kê, giúp nhà nước hoạch định các chính sách điềuchỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo hợp lý thực tế luôn phù hợp với chính sách của nhànước

 Chức năng công cụ quản lý nhà nước.

Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động đứng trướchai sức ép là chi phí sản xuất và kết quả sản xuất Họ thường tìm mọi cách có thể để làmgiảm thiểu chi phí trong đó có tiền lương trả cho người lao động

Bộ luật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền lương, bảo vệ quyền làm việc, lợiích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi người lao động vàlợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hàihoà và ổn định góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạtnăng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, tăng hiệu quả sửdụng và quản lý lao động

Với các chức năng trên ta có thể thấy tiền lương đóng một vai trò quan trọng việcthúc đẩy sản xuất và phát triển phát huy tính chủ động, sáng tạo của người lao động, tăngnăng suất lao động và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh

(Nguồn: giáo trình Kinh Tế Doanh Nghiệp Thương trường Đại học Thương NXB Thống kê 2012)

Mại-2.2.2 Vai trò của tiền lương đối với người lao động

 Là đòn bẩy kinh tế

Vai trò này có ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc của người lao động vì chỉkhi được đáp ứng về vật chất sẽ tạo cho người lao động có tinh thần thoải mái để làmviệc Chủ doanh nghiệp cũng phải nhận thức được vai trò này để sử dụng sức lao độnghiệu quả hơn, một phần không chỉ nâng cao thu nhập cho người lao động mà còn tạo ralợi nhuận cao cho doanh nghiệp

 Đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình người lao động

Khi người lao động nhận được một mức lương phù hợp thì họ sẽ chú tâm

vào công việc được giao từ đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc Cùngvới sự phát triển của nền kinh tế và nhu cầu ngày càng tăng của con

người thì tiền lương không những đảm bảo cuộc sống của người lao động mà còn có thể

dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc khi gặp rủi ro, bất trắctrong cuộc sống

 Góp phần nâng cao trình độ của người lao động

Trong nền kinh tế thị trường nếu người lao động không ngừng nâng cao trình độcủa mình thì họ sẽ bị đào thải Do đó vai trò của tiền lương nhằm đảm bảo trang trải chiphí cho người lao động để họ có thể học tập nâng cao trình độ của mình là hết sức quantrọng vì nó gián tiếp thúc đẩy sự đi lên của nền kinh tế đất nước nói chung cũng như củadoanh nghiệp nói riêng

(Nguồn: giáo trình Kinh Tế Doanh Nghiệp Thương trường Đại học Thương NXB Thống kê 2012)

Mại-2.2.3 Các yếu tố làm căn cứ để thực hiện công tác trả lương

2.2.3.1 Nguyên tắc trả lương

 Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, đòi hỏi khi trả

lương không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc mà phải dựa vào số lượng và chấtlượng lao động Nguyên tắc thể hiện ở chỗ ai tham gia công việc nhiều, có hiệu quả, trình

độ lành nghề cao thì được trả lương cao và ngược lại như vậy mới đảm bảo được tínhcông bằng và bình đẳng trong trả lương.

 Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân

Tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng có hiệu quảhơn Đối với tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ nănglàm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động thì tăng năng suất lao động còn do cácnguyên nhân khác tạo ra như: đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ chuyên môn

- kỹ thuật của nguồn nhân lực, áp dụng các biện pháp tạo động lực, tiết kiệm nguyên vậtliệu Như vậy năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lươngbình quân

 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

Yêu cầu của nguyên tắc này là đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong trả công lao động.

Trả công lao động phải phân biệt về mức độ phức tạp của lao động, điều kiện lao động, vịtrí quan trọng của các ngành nghề khác nhau trên cơ sở đó nhằm khuyến khích chuyểndịch cơ cấu ngành nghề theo hướng hiện đại hoá nền kinh tế, đảm bảo sự công bằng, bìnhđẳng trong trả lương theo ngành nghề cho người lao động

2.2.3.2 Mức lương tối thiếu

Để thực hiện công tác tiền lương thì các doanh nghiệp phải căn cứ vào mức tiềnlương tối thiểu mà nhà nước quy định Mức lương tối thiểu là “số tiền tệ mà nhà nước quyđịnh để trả cho người lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội Laođộng giản đơn nhất là lao động mà bất cứ người lao động nào có sức khỏe bình thường cóthể đi làm được không cần qua đào tạo”

Theo quy định Điều 55 chương VI “Tiền lương” của Bộ luật Lao động quy định:

“Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nướcquy định”

Hiện nay, ngoài mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định thì còn có kháiniệm mức lương tối thiểu theo ngành và theo vùng, mức lương tối thiểu doanh nghiệp

Mức lương tối thiểu doanh nghiệp (Mlmindn): Là mức lương tối thiểu mà từngdoanh nghiệp được phép lựa chọn tùy thuộc vào điều kiện sản xuất kinh doanh cụ thể củamình Trên cơ sở mức lương tối thiểu chung và hệ số điều chỉnh”.

2.2.4 Xây dựng quỹ lương

2.2.4.1 Quỹ lương và phân loại quỹ lương

Quỹ lương

Quỹ tiền lương bao gồm:

• Tiền lương cơ bản theo quy định của Nhà nước và của công ty (còn gọi là tiền lương cốđịnh hay tiền lương cấp bậc)

• Tiền lương biến đổi gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng… mang tính chất lương

Thành phần của quỹ lương dựa theo những quy định của Nhà nước và căn cứ vàocác hình thức trả lương của công ty, bao gồm:

• Tiền lương tháng, tiền lương ngày theo hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước

• Tiền lương trả theo sản phẩm

• Tiền lương công nhật trả cho những người làm việc theo hợp đồng

• Tiền lương trả cho những cán bộ, công nhân viên chức nghỉ phép định kỳ hoặc nghỉ phép

về việc riêng trong phạm vi chính sách của nhà nước

• Các loại tiền lương có tính chất thường xuyên

• Phụ cấp thâm niên nghề nghiệp, phụ cấp khu vực

• Phụ cấp cho những người làm công tác khoa học có tài năng

• Các khoản phụ cấp khác được ghi trong quỹ lương

Phân loại quỹ lương

Có nhiều cách phân loại quỹ tiền lương, tùy theo tiêu chí mà ta phân loại quỹ tiềnlương theo các loại sau:

 Căn cứ theo sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương:

• Quỹ lương kế hoạch: Là tổng tiền dự tính để trả cho người lao động

• Quỹ lương thực hiện: Tổng số tiền thực lĩnh đã chi, trong đó có những khoản không nằmtrong kế hoạch

 Căn cứ theo mức ổn định của bộ phận trong quỹ tiền lương chia ra:

• Quỹ lương cố định: Là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang bảng lương Phầnnày tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh, sản xuất kinhdoanh của cơ quan doanh nghiệp

• Quỹ lương biến đổi: Bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng Phần này thay đổi, phụthuộc sự thay đổi cơ cấu tổ chức, cán bộ, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người laođộng cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

 Căn cứ vào đối tượng trả lương:

• Quỹ lương lao động trực tiếp (công nhân sản xuất)

• Quỹ lương lao động gián tiếp (cán bộ quản lý phục vụ)

(Nguồn: Bài giảng Trả Công Lao Động, BM Kinh Tế Doanh Nghiệp, Khoa Quản trị Nhân Lực, ĐH Thương Mại)

2.2.4.2 Phương pháp xác định quỹ lương trong doanh nghiệp

Phương pháp xác định quỹ lương dựa trên đơn giá tiền lương

Công thức

QL KH = LN KH x ĐG TL

Trong đó:

ĐG TL : là đơn giá tiền lương

LN KH : là lợi nhuận xác định theo quy định của Nhà nước/thu nhập tính lương

thực tế

QL KH : là quỹ lương kế hoạch

[5, tr147] (Nguồn: giáo trình Kinh Tế Doanh Nghiệp Thương Mại-trường Đại học Thương Mại-NXB Thống kê 2012)

Phương pháp xác định quỹ lương theo tiền lương bình quân và số lao động bình quân

Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc hay chức vụ thực tế để tiếnhành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân và dựa vào số lao độngbình quân để tính quỹ lương

Công thức

QLKH = {Ldb x TLmindn x (Hcb + Hpc) + Vvc} x 12Trong đó:

Ldb: lao động định biên của doanh nghiệp

TLmindn: mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định

Hcb: hệ số cấp bậc công việc bình quân

Hpc: hệ số các khoản phụ cấp bình quân

Vvc: quỹ tiền lương bộ máy gián tiếp trong một tháng

năm kế hoạch

[5, tr145] (Nguồn: giáo trình Kinh Tế Doanh Nghiệp Thương Mại-trường Đại học Thương Mại-NXB Thống kê 2012)

2.2.4.3 Phân phối quỹ lương trong doanh nghiệp

Phân phối quỹ lương trong doanh nghiệp là những chính sách quy định của doanhnghiệp về việc phân bổ quỹ tiền lương sao cho hợp lý, đảm bảo lợi ích của người lao động

và người sử dụng lao động

Tổng quỹ lương được phân bổ như sau:

• Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động (ít nhất phải 76%)

• Quỹ khen thưởng từ quỹ lương 5%

• Quỹ tiền thưởng với người lao động có chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi tối đakhông quá 2%

• Quỹ tiền lương dự phòng không quá 12%

[1, tr113] (Nguồn: Bài giảng Trả Công Lao Động, BM Kinh Tế Doanh Nghiệp, Khoa Quản trị Nhân Lực, ĐH Thương Mại)

2.2.5 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

2.2.5.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu đối với những người làmcông tác quản lý, công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức lao độngmột cách chính xác hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảmbảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực Mặc dù vậy, hình thức trảlương này vẫn phải tuân theo quy luật phân phối theo lao động và phải xác định đượckhối lượng công việc mà họ hoàn thành.

Hình thức trả lương thời gian bao gồm:

• Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản

• Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản

Chế độ trả lương này là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi người lao độngphụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế củahọ

t: Thời gian làm việc thực tế

[1, tr34] (Nguồn: Bài giảng Trả công lao động bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp khoa Quản Trị Nhân Lực)

Ưu điểm và nhược điểm:

• Ưu điểm: đơn giản, dễ tính toán

• Nhược điểm: mang tính bình quân, chưa gắn liền tiền lương với hiệu suất công tác của

mỗi người

Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa hình thức trả lươngtheo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu người lao động đạtđược các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định

2.2.5.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân

Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là hình thức trả lương chongười lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra

Tiền lương trong kỳ mà công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản phẩmtrực tiếp cá nhân được tính như sau:

Công thức:

Lt = ĐG x Qt Với: ĐG = Hoặc ĐG = L x T

Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ

T: Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm

[1, tr36] (Nguồn: Bài giảng Trả công lao động bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp khoa Quản Trị Nhân Lực)

Ưu điểm, nhược điểm:

Ưu điểm:

• Đơn giản, dễ hiểu, dễ tính

• Gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng

• Lao động cá nhân do đó kích thích công nhân nâng cao trinh độ lành nghề để tăng năngsuất lao động và thu nhập

Nhược điểm:

• Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm

• Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt công nhân sẽ ít quan tâm đến tiêt kiệm vật tư,coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm đến việc bảo quản máy móc, thiết bị

Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể ( tổ, đội, nhóm)

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản

phẩm (công việc) do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của mộtđơn vị sản phẩm (công việc) trả cho tập thể

N: Số công nhân trong tổ nhóm

[1, tr36] (Nguồn: Bài giảng Trả công lao động bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp khoa Quản Trị Nhân Lực)

Ưu điểm, nhược điểm:

Ưu điểm:

• Nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các côngnhân làm việc trong tổ, nhóm để cả tổ, nhóm làm việc có hiệu quả hơn.

• Khuyến khích các tổ, nhóm lao động làm việc theo mô hình tự quản

Nhược điểm:

• Việc phân phối tiền lương không chính xác có thể gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm độnglực lao động

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả lương cho công nhân làm

các công việc phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị, phục vụvận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm… căn cứ vào kết quả lao động củacông nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động củacông nhân chính

M: Mức lương phục vụ của công nhân phụ

Q0: Mức sản lượng của công nhân chính

[1, tr37] (Nguồn: Bài giảng Trả công lao động bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp khoa Quản Trị Nhân Lực)

Ưu điểm, nhược điểm:

• Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân hính, tạo điều

kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính

• Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào công nhân chính, năng suất

lao động của công nhân chính cao thì tiền lương của công nhân phụ cao và ngược lại Do

vậy, tiền lương của công nhân phụ nhiều khi không phản ánh chính xác kết quả của côngnhân phụ.

Hình thức trả lương sản phẩm khoán

Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hay một tậpthể căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định tronghợp đồng giao khoán

Công thức:

TL SPK = ĐG K x Q K

Trong đó:

TL SPK: Tiền lương sản phẩm khoán

ĐG K: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc

Q K: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành

[1, tr39] (Nguồn: Bài giảng Trả công lao động bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp khoa Quản Trị Nhân Lực)

Ưu điểm, nhược điểm:

Công thức:

TL spt = L + (L x m x h)/100

Trong đó:

TL spt: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng

L: Tiền lương theo đơn giá cố định m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng

[1, tr38] (Nguồn: Bài giảng Trả công lao động bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp khoa Quản Trị Nhân Lực)

Đối tượng áp dụng: Đối với công việc của những khâu chủ yếu trong dây chuyền sản

xuất, để giải quyết sự đồng bộ trong sản xuất, thúc đẩy tăng năng suất lao động ở khâukhác có liên quan trong một dây chuyền

Ưu điểm, nhược điểm:

• Ưu điểm: Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, khuyến khích họ tích cực họchỏi, tích luỹ kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng

• Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định không hợp lý

sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương

2.2.5.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm hỗn hợp

Hình thức trả lương theo sản phẩm hỗn hợp là sự kết hợp giữa hình thức trả lương

theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng hình thức trả lương nàylương của người lao động được chia thành 2 bộ phận:

Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu thập tối thiểucho người lao động Bộ phận này được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làmviệc mỗi tháng

Phần biến động: Tùy theo năng suất chất lượng và hiệu quả của từng cá nhân ngườilao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

[1, tr39] (Nguồn: Bài giảng Trả công lao động bộ môn Kinh Tế Doanh Nghiệp khoa Quản Trị Nhân Lực)

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương trong doanh nghiệp

2.3.1 Các nhân tố thuộc thị trường lao động

Pháp luật lao động

Mọi quy định, chính sách của doanh nghiệp đều phải đặt trong khuôn khổ pháp luật.Trong Bộ luật Lao Động có những quy định cụ thể liên quan đến việc trả lương cho ngườilao động, kèm theo đó còn có các thông tư, nghị định, văn bản hướng dẫn thực hiện Một

số quy định cụ thể như tiền lương tối thiểu, ngày nghỉ, ngày lễ, phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp,chi trả lương… là bắt buộc trong doanh nghiệp phải tuân thủ chặt chẽ Vì vậy, doanhnghiệp phải luôn chú ý đến những thay đổi trong chính sách của Nhà Nước để có thể điềuchỉnh chính sách tiền lương một cách đúng luật, phù hợp và đảm bảo tính công bằng chongười lao động

Thị trường lao động

Thị trường lao động là nơi diễn ra các hoạt động mua bán sức lao động, là nơi đểcung cấp sức lao động cho các tổ chức và doanh nghiệp Nó được tạo bởi các chủ thể làngười mua sức lao động và người bán sức lao động hay cung cầu sức lao động Vì vậy, thịtrường lao động có ảnh hưởng không nhỏ đến việc xây dựng chính sách tiền lương.Doanh nghiệp cần phải xem xét, nghiên cứu mức lương cho công việc tương ứng được trảtrên thị trường để có thể xác định mức lương hợp lý với khả năng tài chính nhưng vẫnđảm bảo tính cạnh tranh Đặc biệt, khi nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển, sựcạnh tranh vô cùng gay gắt mà nguồn lao động có chất lượng cao không nhiều, doanhnghiệp muốn thu hút được nhân tài thì công tác đãi ngộ cần được chú trọng, và chủ yếu làthông qua chính sách tiền lương

Tình hình phát triển kinh tế

Tình hình phát triển kinh tế của nền kinh tế có tác động trực tiếp tới việc quyết địnhchính sách tiền lương Doanh nghiệp cần xem xét nền kinh tế đang trong thời kỳ pháttriển hay suy thoái để đưa ra mức lương phù hợp Có thể nhận thấy dễ dàng, khi nền kinh

tế phát triển thì nhu cầu của con người tăng, bởi mọi hoạt động kinh tế đều xuất phát từđáp ứng nhu cầu của con người, khi nhu cầu tăng thì việc tăng lương là tất yếu Ngược lại,khi nền kinh tế suy thoái, nguồn cung dồi dào hay nói cách khác là số người thất nghiệpgia tăng, các Công ty thường có xu hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương Đặcbiệt, khi lạm phát cao, giá cả đắt đỏ, chi phí cho sinh hoạt tăng, nếu tiền lương không đổi

sẽ không đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt cần thiết của người lao động, không đảm bảo tái

sản xuất sức lao động Do vậy, doanh nghiệp cần phải có những điều chỉnh mức lươngtheo một tỷ lệ nhất định cho người lao động để họ đảm bảo cược sống.

2.3.2 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp

Các yếu tố thuộc về công việc

Công việc là một yếu tố chính quyết định mức lương của người lao động Các doanhnghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể Những yếu tố thuộc vềbản thân công việc cần được xem xét tùy theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc cụthể, bao gồm: kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng, điều kiện làm việc Đây là các yếu tố cótính khái quát do đó chúng có thể phù hợp với tất cả các vị trí công việc trong doanhnghiệp, đồng thời còn giúp nhà quản trị so sánh thông tin giữa công việc này với côngviệc khác Doanh nghiệp cần đảm bảo tính công bằng và tính minh bạch của hệ thống trảcông lao động thông qua xác định giá trị công việc từ đó đưa ra mức trả công phù hợp

Hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Với bất kỳ doanh nghiệp nào, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh đều có tácđộng trực tiếp tới việc trả lương cho người lao động, bởi tiền lương là một phần trong chiphí sản xuất được tính vào giá sản phẩm Bởi vậy, nếu doanh nghiệp kinh doanh tốt, thuđược lợi nhuận cao, doanh nghiệp sẽ có cơ hội trả lương cao cho người lao động nhằmkhuyến khích họ làm việc tốt hơn Còn khi kinh doanh khoog thuận lợi, quỹ lương thấp,doanh nghiệp khó lòng trả lương cao cho người lao động Mặt khác, kết quả kinh doanhtrong mỗi thời kỳ sẽ khác nhau do chịu tác động của nhiều yếu tố, vì vậy doanh nghiệpcần căn cứ và xác định những biến động trong kinh doanh cũng như khả năng tài chínhcủa mình trước khi xây dựng hay thay đổi chính sách tiền lương

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Với bộ máy quản lý cồng kềnh, cơ cấu nhiều tầng nấc trung gian, thường thì chi phíquản lý lớn, do đó mức trả lương sẽ bị giảm đối với nhân viên thừa hành

Chiến lược và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp

Chiến lược và chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng rất lớn và tác động trực tiếp tới việctrả lương Một số doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài thường trả lương cao hơn cácdoanh nghiệp khác, trả công cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả Một số

khác áp dụng mức trả lương hiện hành nghĩa là mức trả công mà đại đa số các công tyđang áp dụng

Ngoài ra, có những doanh nghiệp áp dụng mức trả công thấp hơn mức trả công hiệnhành, nguyên nhân có thể do doanh nghiệp đang lâm vào tình trạng tài chính khó khănhoặc công việc đơn giản không đòi hỏi nhiều kỹ năng…

Khả năng chi trả của doanh nghiệp

Doanh nghiệp phải đảm bảo cân bằng tài chính để phát triển Trong trường hợp khảnăng tài chính của doanh nghiệp có hạn, bài toán trả công sẽ khó khăn hơn

2.3.3 Các nhân tố thuộc bản thân người lao động

Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương và các chế

độ đãi ngộ mà họ được hưởng, bởi vì việc trả công tùy thuộc vào năng lực và sự nỗ lựccủa người lao động (giá trị của người lao động) Biểu hiện cụ thể cho những sự cố gắngcủa người lao động như là:

Mức độ hoàn thành công việc: người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, hoàn

thành tốt công việc, năng suất lao động cao thường được trả lương cao hơn

Thâm niên công tác: là một yếu tố được tính đến khi trả lương Người lao động có

thâm niên lâu năm trong nghề được trả mức lương cao hơn

Kinh nghiệm làm việc: kinh nghiệm làm việc cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến

mức lương và cần được xem xét khi quyết định trả lương

Tiềm năng: khi định mưc lương cho người lao động, doanh nghiệp cũng cần quan

tâm đến tiềm năng và nuôi dưỡng tiềm năng đó Có thể người lao động chưa có kinhnghiệm hoặc chưa có khả năng làm những việc khó ngay nhưng trong tương lai họ cótiềm năng để phát triển Do đó, những người trẻ tuổi như sinh viên mới tốt nghiệp nhưng

có tố chất, thành tích tốt thì họ vẫn có thể nhận mức lương cao bởi họ có khả năng trởthành một quản lý giỏi trong tương lai

Thành tích cá nhân, đặc điểm của từng cá nhân cho phép doanh nghiệp cá nhân hóatiền lương để từ đó tạo ra động lực cho các cá nhân phấn đấu Tuy vậy, doanh nghiệpcũng cần căn cứ vào các yếu tố khác nữa để phát huy thành tích

CHƯƠNG 3:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP CẦU

11 THĂNG LONG 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty CP cầu

11 Thăng Long

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long thuộc Tổng công ty xây dựng Thăng Long

-Bộ Giao Thông Vận Tải, được thành lập ngày 19/7/1974 theo quyết định số 1763/TCCB

của Bộ Giao Thông Vận Tải Công ty có tên giao dịch đối ngoại là: THANG LONG BIRDGE CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY NO 11

Trụ sở của Công ty hiện nay đặt tại: Xã Xuân Đỉnh - Huyện Từ Liêm - Thành phố Hà Nội.

Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long là doanh nghiệp nhà nước, tháng 01 năm 2006Công ty đã bắt đầu được cổ phần hoá, nhà nước giữ 51%, cổ phần còn lại Công ty tự quản

lý Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long hình thành và phát triển trên mảnh đất ngàn nămvăn hiến, từ cái nôi của cây cầu thế kỷ Thăng Long đến nay Công ty đã tròn 34 năm xâydựng và phát triển Gắn với nhiệm vụ và cơ chế đổi mới của đất nước, Công ty CP cầu 11Thăng Long đã 4 lần thay đổi phiên hiệu:

Năm 1974 – 1984: Công ty cầu 11

Năm 1985 – 1992: Xí nghiệp xây dựng cầu 11

Năm 1992 – 2006: Công ty cầu 11 Thăng Long

Năm 2006 – nay: Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long

Quá trình đổi mới cơ chế thị trường trong giai đoạn (1986 - 1994) Công ty Cổ phầncầu 11 Thăng Long đã gặt hái được không ít những thành công nhờ sự giúp đỡ chỉ đạotrực tiếp của Tổng công ty xây dựng Thăng Long và sự lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng, sựđồng lòng của tập thể công nhân viên trong Công ty Công ty đã trải qua những khó khăn,thử thách để vươn lên duy trì ổn định và khẳng định vị trí của mình

Từ năm 1995 trở lại đây Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long bằng bàn tay và khối

óc, trí thông minh, sáng tạo đã kết tinh lên những cây cầu, những công trình dân dụng

vĩnh cửu cho đất nước cho những nẻo đường quê hương từ miền núi đến đồng bằng, từmiền xuôi đến miền ngược và trên nước bạn láng giềng Vì vậy vài năm trở lại đây đờisống tinh thần và vật chất của cán bộ công nhân viên trong công ty được cải thiện đáng

kể Công ty đã thực hiện được nghị quyết lần thứ VII của Đảng với công cuộc đổi mới,

mở ra cho đất nước ta một hướng đi mới, xoá bỏ tập trung quan liêu bao cấp chuyển sangnền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần Cầu 11

Thăng Long.

Chức năng.

Công ty CP cầu 11 Thăng Long hoạt động trong lĩnh vực xây dựng với chức năngxây dựng các công trình dân dụng vừa và nhỏ, xây dựng các công trình giao thông cầu vàđường giúp cải thiện điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật của nước ta Cùng với đó là sảnxuất các vật liệu xây dựng, gia công cơ khí, nạo vét cụm cảng, sản xuất các cấu kiện bêtông phục vụ cho quá trình xây dựng

Cơ cấu bộ máy tổ chức

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty CP cầu 11 Thăng Long.

(Nguồn: Phòng HCNS công ty CP cầu 11 Thăng Long)

Hiện nay, Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long là Công ty cổ phần trong đó Nhà

nước chiếm số phiếu quá bán nhưng vẫn trực thuộc Bộ giao thông vận tải, Công ty thựchiện hạch toán kinh doanh độc lập Về cơ cấu tổ chức, Công ty Cổ phần cầu 11 ThăngLong bao gồm các chức năng quản lý sau:

Ban giám đốc:

 Hội đồng quản trị: là cơ quan có quyền hành cao nhất, có quyền lãnh đạo và quản lý toàn

bộ hoạt động của công ty Hội đồng quản trị cử ra một người làm Tổng giám đốc để điềuhành và thực hiện sự lãnh đạo đó

 Tổng giám đốc: Là người lãnh đạo, quản lý mọi lĩnh vực hoạt động của công ty

 Phó tổng giám đốc: Thay thế Tổng giám đốc khi Tổng giám đốc vắng mặt, phụ trách và

chỉ đạo các lĩnh vực: công tác đối ngoại, công tác kế hoạch sản xuất của các đội cầu, độixây dựng, đội thi công, xưởng sửa chữa cơ khí Phụ trách tiến độ sản xuất - cung ứng vật

tư, thiết bị phục vụ việc thi công các công trình Chịu trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra

PhòngTCKếToán

PhòngMáyThiếtBị

PhòngVậtTư

PhòngTài

Vụ

PhòngTổChức

PhòngKếHoạch

các nghiệp vụ kinh tế phát sinh, lập các chứng từ, thanh quyết toán vật tư, phụ trách côngtác đời sống, hành chính quản trị.

 Giám đốc điều hành kỹ thuật: Chỉ đạo trực tiếp phòng khoa học kỹ thuật của Công ty, phụtrách kỹ thuật toàn Công ty, phụ trách về chất lượng các công trình thi công, công tác antoàn lao động, vệ sinh công nghiệp, định mức kinh tế kỹ thuật

 Giám đốc điều hành sản xuất: Trực tiếp chỉ đạo phóng thiết bị - vật tư, phòng kinh tế - kếhoạch phụ trách công tác bảo hộ lao động, an toàn lao động của công ty, mở rộng sảnxuất các đơn vị mới

Các phòng ban

 Phòng tổ chức hành chính: Có nhiệm vụ tổ chức, phân công, bố trí lao động cho các tổ,đội Chịu trách nhiệm công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ công nhân viên khi công ty cónhu cầu Xây dựng kế hoạch quỹ lương, hướng dẫn thực hiện chế độ lao động và các hoạtđộng khác

 Phòng tài chính-kế toán: Tham mưu cho Tổng giám đốc trong các lĩnh vực tàichính, đảm bảo nguồn thu, chi, vay, quản lý vốn…

 Phòng máy thiết bị: Phụ trách các khâu kỹ thuật cho các tổ, đội thi công trong toàncông ty, thiết kế các bản vẽ, lập phương án thi công

 Phòng vật tư: Có nhiệm vụ cung ứng và điều chuyển nguyên vật liệu theo kế hoạchthi công

 Phòng kế hoạch: Xây dựng các kế hoạch sản xuất ngắn hạn, trung hạn và dài hạncho công ty Tìm kiếm và ký hợp đồng các gói thầu trong và ngoài nước

 Các đội thi công: có chức năng trực tiếp thi công các công trình mà ban quản lý Công tygiao khoán thực hiện yêu cầu của ban quản lý kỹ thuật và chịu sự giám sát của họ

3.1.3. Lĩnh vực, đặc điểm hoạt động, quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm và đặc

điểm về công nghệ trang thiết bị của Công ty Cổ phần Cầu 11 Thăng Long Lĩnh vực:

Công ty Cổ phần Cầu 11 Thăng Long là công ty thuộc lĩnh vực xây dựng, sản phẩmcủa công ty là các công trình xây dựng theo đơn đặt hàng của khách hàng

Đặc điểm hoạt động của công ty Cổ phần Cầu 11 Thăng Long:

Công ty CP Cầu 11 Thăng Long có hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu là sảnphẩm đơn chiếc, đòi hỏi yêu cầu kỹ thuật cao, tính lặp lại không theo quy luật Các sảnphẩm sau không giống hoàn toàn với sản phẩm trước Quá trình sản xuất thường tách rờiquá trình tiêu dùng sản phẩm, túc là quá trình sản xuất không có sự hiện diện của khách

hàng Địa bàn sản xuất kinh doanh rộng khắp trên cả nước, chu kỳ sản xuất sản phẩm dài,thời gian thi công một cây cầu thường kéo dài từ 1-3 năm.

Một số cây cầu lớn mà công ty CP cầu 11 Thăng Long đã từng tham gia thi công: CầuLậm Hy - Tỉnh Sơn La (1991-1992), cầu Kiền - Hải Phòng (2003), cầu Trà Lý – TháiBình (2004), cầu Đế (2007), cầu Ván - Tỉnh Bến Tre (2014)…

Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm:

Nội dung các bước công việc trong quy trình công nghệ:

Bước 1: Chuẩn bị sản xuất: Lập dự toán công trình, lập kế hoạch sản xuất,

kế hoạch mua sắm nguyên vật liệu, chuẩn bị vốn và các điều kiện khác để thi công côngtrình và chuẩn bị trang thiết bị chuyên ngành khác

Bước 2: Khởi công xây dựng: Quá trình thi công được tiến hành theo công

đoạn, điểm dừng kỹ thuật, mỗi lần kết thúc một công đoạn lại tiến hành thu nghiệm

Bước 3: Hoàn thiện công trình: Bàn giao công trình cho chủ đầu tư và đưa vào sử

dụng

Do tính chất đa dạng của các loại công trình mà Công ty thi công nên có rất nhiềuquy trình công nghệ khác nhau phù hợp với từng công trình

Đặc điểm về công nghệ-trang thiết bị

Do đặc điểm nhiệm vụ sản xuất của Công ty là xây dựng các công trình cầu lớn,đường bộ và đường sắt, công trình đường bộ… do đó các máy móc thiết bị của Công tyrất đa dạng và phong phú có giá trị tài sản lớn Trong những năm gần đây Công ty đã đổimới đầu tư theo chiều sâu, đổi mới dây chuyền công nghệ và thiết bị máy móc

Bảng 3.1: Nguồn lực thiết bị thi công của công ty CP cầu 11 Thăng Long

thiết bị

Nước sản xuất

3 Máy khoan Lepper bộ 01 tốt Nhật

26 Ván khôn dầm

L = 24 - 33m

(Nguồn: Phòng thiết bị vật tư - Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long)

3.1.4. Tình hình nhân lực tại công ty CP cầu 11 Thăng Long

Lực lượng sản xuất của công ty từ ngày thành lập chỉ có 108 người chủ yếu là sựhợp thành từ Công ty cầu 11 và Công ty cầu 7 và sau đó được bổ sung lực lượng từ cácnơi về, tổng số 589 người (1975) Thời điểm cao nhất quân số có 785 người bao gồmhàng trăm người có trình độ đại học và cao đẳng Trong các năm gần đây đã tinh giảmbiên chế, hiện nay công ty có 405 cán bộ công nhân viên Trong đó có 311 công nhân sảnxuất trực tiếp, 50 nhân viên gián tiếp, 29 công nhân không sản xuất trực tiếp và 15 laođộng khác Công ty còn thuê lao động thời vụ bên ngoài khi cần thiết

Lao động của công ty gồm nhiều loại thợ cấp bậc khác nhau như: thợ cầu đường,thợ sắt, thợ đóng cọc, thợ kích, thợ xây… Do mang đặc thù của ngành xây dựng nên địađiểm làm việc của công ty không cố định, thường xuyên di chuyển máy móc, trang thiết

bị và nhân lực… vì vậy làm gián đoạn trong việc sử dụng lao động

Số lượng lao động của công ty qua các năm được thể hiện qua bảng 2 dưới đây:

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động của công ty CP cầu 11 Thăng Long qua các năm

2011-2014

(Đơn vị: Người)

(Nguồn: Báo cáo tình hình lao động việc làm tại Công ty Cổ phẩn cầu 11 Thăng Long)

3.1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty CP cầu 11 Thăng

Long trong 3 năm gần đây.

Bảng 3.3: Bảng phân tích báo cáo kết quả kinh doanh của công ty năm 2011-2014.

3 Doanh thu thuầnvề HĐKD 202,503,513 155,098,569 113,077,852 171,028,576 (42,020,744) (27.09) 57,950,724

6 Doanh thu hoạtđộng tài chính 460,015 550,081 1,118,397 868,710 568,316 103.31 (249,687)

13 Tổng LN kế toántrước thuế 990,302 808,757 458,004 850,000 (350,753) (43.37) 391,996

14 TNDN hiện hànhChi phí thuế 247,575 101,094 40,075 170,000 (61,019) (60.36) 129,925

Qua bảng phân tích kết quả kinh doanh của công ty CP cầu 11 Thăng Long ta thấy:

• Doanh thu từ bán hàng và cung cấp dịch vụ của doanh nghiệp năm 2013 đã giảm42,020,744 nghìn đồng tương ứng với 27, 09%, điều này cho thấy công tác bánhàng và giới thiệu sản phẩm của doanh nghiệp chưa tốt, trong năm doanh nghiệp

có nhiều công trình đang thi công nhưng chưa hoàn thành, chưa phát sinh doanhthu

• Trong cả 2 năm 2012 và 2013, doanh nghiệp đều không phát sinh các khoản giảmtrừ doanh thu cho thấy chất lượng công trình thi công của doanh nghiệp là tốt vàđảm bảo các yêu cầu của khách hàng

• Năm 2014, doanh thu của doanh nghiệp đã tăng lên 171 tỷ, tăng hơn năm 2013 là

57 tỷ đồng, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đang có những tiếntriển thuận lợi Việc doanh thu tăng lên là do có một số hạng mục thi công đã hoànthành và phát sinh doanh thu như công trình cầu Kim Xuyên-Tuyên Quang khánhthành vào tháng 05/2014