Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK

Do vậy, cần phải trả lương hợp lý để tiềnlương có thể phát huy được các chức năng đồng thời đảm bảo lợi ích cho doanhnghiệp.Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với sự phát t

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài khóa luận em luôn nhận được sựquan tâm và dạy dỗ tận tình của các thầy cô giáo, các anh chị và các bạn trong khoaQuản trị nhân sự - Trường Đại Học Thương Mại Qua đó, chúng em có cơ hội nghiêncứu, học hỏi và rèn luyện những kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghề nghiệp cần thiếtphục vụ cho công việc tương lai

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn giảng viên hướng dẫn: ThS Đinh Thị Hươngthuộc bộ môn Kinh tế doanh nghiệp của trường Đại học Thương Mại đã tận tìnhhướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu thực tập Em cũng xin gửi lời cảm ơnđến ban giám hiệu nhà trường và Khoa Quản trị nhân lực đã giúp đỡ em trong suốt quátrình học tập và rèn luyện tại trường Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhấtđến ban lãnh đạo và nhân viên trong Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C– LINK đã tạo điều kiện và tận tình giúp đỡ em trong đợt thực tập vừa qua

Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành bài luận văn không tránh khỏi những thiếusót, rất mong ý kiến đóng góp của Quý thầy cô và các bạn

Xin chân thành cảm ơn

Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2015

Sinh viênNguyễn Thành Hưng

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỂ TÀI

1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Lao động là vốn quý nhất của mỗi doanh nghiệp, suy cho cùng mọi hoạt độngcủa doanh nghiệp đều gắn với nguồn nhân lực Trong hoàn cảnh cạnh tranh ngày cànggay gắt thì yếu tố nhân lực càng thể hiện được vai trò to lớn của mình đối với sự pháttriển bền vững của tổ chức Thật vậy, các yếu tố khác như tài chính, cơ sở vật chất, kỹthuật, máy móc giữa các doanh nghiệp đều có nét tương đồng và hoàn toàn có thể bắtkịp trong khoảng thời gian ngắn Tuy nhiên, nguồn nhân lực là nguồn lực không dễdàng có được trong khoảng thời gian ngắn, đặc biệt đối với nguồn nhân lực vữngmạnh cả về chất lượng và số lượng; cả về thể lực và trí lực Chính vậy, công tác quảntrị nhân lực ngày càng được các doanh nghiệp quan tâm và chú trọng phát triển, đặcbiệt khi nguồn lực chất lượng cao trên thị trường khan hiếm Trong đó, công tác tiềnlương là một trong những hoạt động được quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nóichung và nhà quản trị nhân lực nói riêng bởi nó có mối quan hệ mật thiết với các hoạtđộng sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp Nó vừa là một bộ phận cấu thành chiphí thể hiệu trong giá thành sản phẩm doanh nghiệp đồng thời cũng là nguồn thu chủyếu của người lao động Ở Việt Nam hiện nay hình thức trả lương cố định, theo sảnphẩm, theo thời gian và trả lương hỗn hợp được áp dụng rộng rãi Mỗi hình thức trảlương đều có những ưu và nhược điểm riêng do đó phải căn cứ vào điều kiện và đặcđiểm kinh doanh của từng doanh nghiệp để lựa chọn hình thức trả lương hợp lý

Vì vậy, việc xây dựng quy chế trả lương cũng như lựa chọn các phương pháptrả lương hợp lý là một việc cần thiết và cấp bách đối với mỗi doanh nghiệp Từ đóvừa đảm bảo được đời sống cho người lao động song hành với lợi ích của người sửdụng lao động So với các nước phát triển trên thế giới, Việt Nam cũng có mức tăngchung của tiền lương trung bình thực tế đạt 13,67% trong giai đoạn từ 2011-2013 Tuynhiên công tác trả lương tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều bấtcập, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nước Với cơ chế trả lương cào bằng, phâncông công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn, chưa phân loại được năng lựcthì khó khuyến khích được người giỏi và tạo động lực để tăng năng suất lao động.Theo thống kê của Vietnam Report từ Bảng xếp hạng FAST500 - 500 doanh nghiệp

tăng trưởng nhanh nhất Việt Nam năm 2015, có khoảng hơn 3% số doanh nghiệpthuộc ngành Viễn thông - tin học - công nghệ thông tin, tăng trưởng doanh thu képtrung bình giai đoạn 2010 - 2013 đạt trên 25% Ngoài ra, thống kê về hệ số sinh lờitrên vốn chủ sở hữu - ROE trong 2 năm 2012, 2013 của các doanh nghiệp FAST500cũng chỉ ra rằng, viễn thông - tin học - công nghệ thông tin luôn là 1 trong 5 ngành cókhả năng sinh lời tốt nhất Có thể thấy, viễn thông - tin học - công nghệ thông tin luôn

là "mảnh đất hứa" của Việt Nam Theo đánh giá gần đây của GS Yoon Jiwoong,Trường đại học Kyunghee - Hàn Quốc, ngành viễn thông, công nghệ thông tin ViệtNam đang phát triển nhanh hơn so với các quốc gia có cùng trình độ và có tiềm nănglớn để phát triển hơn nữa trong tương lai

Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK khó tránh khỏi nhữngbất cập đó Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK là doanh nghiệphoạt động trong lĩnh vực công nghiệp thông tin chuyên cung ứng cơ sở hạ tầng mạngviễn thông và thiết bị đầu cuối Đặc điểm chung của lĩnh vực sản xuất và cung ứng làsản phẩm công nghệ cao vốn đầu tư tương đối lớn, chu kì sản xuất chậm nhưng khốilượng lớn Cần sự đầu tư nhanh nhạy trong các kế hoạch ngắn trung và dài hạn Vớiđặc điểm nguồn nhân lực của công ty là những người có trình độ tại khối văn phòng vìlàm việc với công nghệ cao Hiện nay công ty có 78 lao động đây là con số không nhỏ,

vì thế quản lý lao động gặp không ít khó khăn, nhất là vấn đề trả lương cho người laođộng Hơn nữa tiền lương là phạm trù tổng hợp, luôn luôn động vì nó là một trongnhững vấn đề được quan tâm nhiều nhất của tất cả mọi tầng lớp Hơn nữa ngành sảnxuất và cung ứng thiết bị công nghệ thông tin là một ngành đặc thù và chịu ảnh hưởngrất lớn từ nền kinh tế cũng như nhu cầu của thị trường

Trong thực tế Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK chưathực hiện tốt công tác tiền lương, trả lương chửa thỏa đáng với sự đóng góp của ngườilao động Điều này xuất phát từ việc định mức lao động chưa chính xác, ngoài ra việcquản lý về thời gian làm việc đối với lao động làm việc theo thời gian vẫn chưa đượcchặt chẽ nên hiệu quả làm việc chưa cao Xuất phát từ vai trò của tiền lương và nhữnghạn chế còn tồn tại của công tác tiền lương thì việc hoàn thiện công tác tiền lương làrất cần thiết bởi tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động nên tiềnlương chính là nguồn cổ vũ, tạo động lực làm việc cho người lao động nếu tiền lương

thực hiện đầy đủ các chức năng của nó Do vậy, cần phải trả lương hợp lý để tiềnlương có thể phát huy được các chức năng đồng thời đảm bảo lợi ích cho doanhnghiệp.

Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với sự phát triển của doanhnghiệp kiết hợp với những kiến thức cơ bản đã được học tại khoa Quản trị nhân lực,trường Đại học Thương Mại và thực tiễn khách quan trong quá trình thực tập tại Công

ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK, em tiến hành nghiên cứu về trảlương tại công ty nhằm thực hiện tốt hơn việc trả lương để người lao động thực sự yêntâm làm việc đồng thời vẫn đảm bảo doanh thu lợi nhuận cho công ty

1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Qua quá trình tìm hiểu thực tế cũng như nghiên cứu những kiến thức liên quanđến việc đưa ra các giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệmạng Viễn thông C – LINK em nhận thấy công tác trả lương còn nhiều điểm hạn chế

Do đó, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ mạngViễn thông C – LINK” với mong muốn hoàn thiện kiến thức chuyên ngành quản trịnhân lực của trường Đại học Thương Mại, tiếp thu kinh nghiệp từ thực tế và đưa ramột số giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty

1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tài liệu phục vụ cho hoạt động nghiên cứu,

em được biết một số giáo trình, bài giảng sau:

Th.s Vũ Thùy Dương, T.S Hoàng Văn Hải (2008), “Giáo trình quản trị nhân lực”, Đại học Thương Mại Trong cuốn sách này tác giả đã đề cập đến nhiều vấn đề lý

thuyết liên quan đến các công tác quản trị nhân lực trong đó có vấn đề trả lương vàcông tác tiền lương, kỹ thuật xây dựng thang bản lương tại doanh nghiệp… Với lýluận chính xác, ví dụ minh họa rõ ràng dễ hiểu về tiền lương giúp người đọc có nhữngkiến thức cơ bản, tổng quát về công tác trả lương tại doanh nghiệp

PGS.TS Lê Quân (2008), “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giáthành tích của doanh nghiệp”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, trong cuốn sách nàytác giả đã đề cập đến rất nhiều vấn đề cả lý thuyết lẫn thực tiễn liên quan đến tiềnlương và công tác trả lương, kỹ thuật xây dựng thang bảng lương tại các doanh nghiệp.Với lỹ luận chặt chẽ, bằng chứng thuyết phục, ví dụ xúc tích dễ hiểu về tiền lương

Cung cấp cho người đọc cái nhìn cụ thể về công tác tiền lương và cung cấp cho ngườilàm nhân sự những kiến thức cơ bản về kỹ thuật xây dựng thang bảng lương.

Bộ lao động – Thương bịnh và xã hội (2013), “Hệ thống văn bản pháp luật vềchế độ tiền lương – Bảo hiểm xã hội”, đây là hệ thống văn bản pháp luật của nhà nướcquy định về mức lương tối thiểu vùng, chế độ trả lương, lương tối thiểu ngành, các chế

độ bảo hiểm… được nhà nước quy định nhằm tạo ra hành lang pháp lý cũng nhưhướng dẫn các doanh nghiệp có thể dễ dàng thực hiện hơn trong công tác trả lương tạidoanh nghiệp

Ngô Thị Hiền (2013) “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Đầu tư vàphát triển Hạ tầng Viglacera” Khóa luận tốt nghiệp, lớp k45U3 - Đại học Thương Mại

Đề tài đã làm rõ lý luận về tiền lương, phân tích thực trạng công tác tiền lương tạicông ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera Từ đó đưa ra những biện pháp hoànthiện, giải pháp có tính thực thi cao

Nguyễn Thị Tiếm (2013) “Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty TNHH &

DL Trung Dũng”, Khóa luận tốt nghiệp khóa 45, khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại

học Thương mại cũng đã tiến hành nghiên cứu về công tác tiền lương tại DN, bàinghiên cứu đã cho thấy được thực trạng công tác tiền lương tại DN nhưng chưa đề xuấtđược giải pháp cụ thể cho những tồn tại của DN

Bùi Thị Thu Trang (2008), “Hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan Văn phòngTổng công ty Thép Việt Nam”, luận án tốt nghiệp, lớp KTLB 46B Trường Đại học Kinh

tế Quốc Dân Trong luận án này, tác giả đã hệ thống hóa lý luận về tiền lương và cơ chếtrả lương cho người lao động trong phạm vi doanh nghiệp, khảo sát và phân tích thựctrạng cơ chế trả lương cho người lao động và đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm hoànthiện cơ chế trả lương cho Tổng công ty thép Việt Nam

Phạm Thị Quỳnh, Phạm Văn Sáng, Trần Thị Thu Hiền (2011), “Nghiên cứu về tácđộng của chính sách đãi ngộ nhân lực tới thu hút và giữ chân nhân tài tại công ty Cổ phần

hệ thống thông tin FPT”, trường Đại học Thương Mại Đề tài tập trung phân tích cácchính sách đãi ngộ quan trọng đó là chính sách tiền lương và chính sách tiền thưởng Qua

đó, nhóm tác giả đã đưa ra những kết luận về thành công, hạn chế của các hình thức đãingộ nhân viên và đề ra một số giải pháp nâng cao chất lượng đãi ngộ nhân lực để thu hút

và giữ chân nhân tài tại công ty FPT

Dương Đức Bình (2014): “Hoàn thiện trả lương tại Công ty TNHH Thương mại

và Văn hóa Đỗ Gia” Khóa luận tốt nghiệp, lớp k46U2 – Đại học Thương Mại Kết quảnghiên cứu của công trình đã đưa ra nhiều luận điểm lý thuyết tiền lương và công táctiền lương Công trình này được nghiên cứu mang tính tổng quát về hoạt động quản trịnhân lực trong một đơn vị doanh nghiệp cụ thể Đề tài này cũng nên bật được hìnhthức tiền lương cũng như những hạn chế trong công tác trả lương tại Công ty

Tóm lại, tiền lương là mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là chính sách kinh tế quantrọng của mỗi quốc gia và đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về công tác tiền lươngtại các doanh nghiệp, tuy nhiên chưa có đề tài nào tìm hiểu được thưc trạng này tạiCông ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK Với những kinh nghiệm vàkiến thức thu được trong quá trình thực tập tại công ty, em quyết định lựa chọn đề tài:

“Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK”

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Thứ nhất, làm rõ một số lý thuyết cơ bản về trả công cho người lao động Hệthống hóa những lý luận cơ bản liên quan đến công tác trả lương cho người lao độngtrong doanh nghiệp như: khái niệm, nội dung, vai trò, phân tích các nhân tố ảnh hưởngđến trả lương trong Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK

Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác trả lương cho người lao độngtại Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK từ năm 2012-2014 từ đólàm rõ và giải quyết những vấn đề còn hạn chế mà công ty gặp phải;

Thứ ba, dựa trên cơ sở phân tích những ưu điểm, hạn chế để từ đó đề xuất một

số giải pháp để hoàn thiện trả lương cho người lao động, tạo đòn bẩy khuyến khích vàthúc đẩy sản xuất đưa Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK ngàycàng phát triển

Nghiên cứu các dữ liệu về trả lương như hình thức trả lương, đơn giá tiềnlương, thang bảng lương, quỹ lương của Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễnthông C – LINK trong khoảng thời gian 3 năm, từ năm 2012 đến năm 2014.

1.5.3. Về nội dung

Tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổphần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK trên cơ sở tổng quan những lý luận cơbản về trả công lao động Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tạiCông ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK trong thời gian tới

1.5.4. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu các vấn đề lên quan đến trả công lao động, bao gồm lý thuyết

và thực tiễn tại Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK

1.6. Phương pháp nghiên cứu

1.6.1. Phương pháp luận

Phương pháp luận được sử dụng trong khóa luận là phương pháp duy vật biệnchứng để nhìn nhận và phân tích sự vật, hiện tượng trong quá trình vận động kháchquan của nó Bài khóa luận thực hiện đánh giá các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch

sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, nhànước về việc nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượngđội ngũ lao động trong doanh nghiệp, làm nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệpnói riêng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho xã hội nói chung

1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Để nghiên cứu các nội dung, khóa luận sử dụng các phương pháp sau:

Phương pháp thu thập dữ liệu: Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: nguồn dữ

liệu chính mà em sử dụng đó là các giáo trình, luận văn và các thông tin báo chí cóliên quan đến công tác tiền lương Thông qua: Báo cáo về số lượng, chất lượng, cơ cấulao động của công ty từ năm 2012 – 2014 Các dữ liệu đã cung cấp cho tác giả nhữngkiến thức về vai trò và nội dung của trả lương làm cơ sở để nghiên cứu thực trạng nàytại công ty Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK

Phương pháp điều tra thông qua bảng câu hỏi: Là phương pháp dùng một hệ

thống các câu hỏi với các phương án trả lời khác nhau theo những nội dung xác định.Phương pháp này cho phép điều tra, tham dò ý kiến của nhiều người

Đối tượng điều tra: nhân viên trực tiếp làm việc tại công ty

Số lượng câu hỏi trong phiếu điều tra (phụ lục 1), đã tiến hành điều tra 50 người laođộng tại Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK

Việc thu thập dữ liệu được tiến hành từ ngày 10/3/2015 đến ngày 25/3/2014, phiếuđiều tra khảo sát được trực tiếp đưa cho đối tượng điều tra và thu lại ngay sau đó.Người phỏng vấn giải đáp trực tiếp các thắc mắc liên quan tới các câu hỏi Để đượcchấp nhận thì phiếu điều tra phải ghi đầy đủ thông tin, câu trả lời phải hợp lý thốngnhất

Phương pháp phân tích dữ liệu: Bảng câu hỏi khảo sát cho người lao động có

67 phiếu thu về được 50 phiếu hợp lệ

1.6.3 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp bên trong công ty: Tiến hành nghiên cứu các tài liệu của Công ty baogồm: quy chế trả lương năm 2012, 2013, 2014; báo cáo tài chính năm 2012, 2013,2014; các bản tin nội bộ, quy định nội bộ, từ đó có được những thông tin chính xác

về công tác trả lương của Công ty

Dữ liệu thứ cấp bên ngoài công ty: Nghiên cứu giáo trình chuyên ngành trong và ngoàitrường, các bài báo, các website

1.6.4 Phương pháp phân tích và xử lí dữ liệu đã thu thập

Phương pháp sử dụng chủ yếu là

Phương pháp thống kê phân tích: Dựa trên những dữ liệu có sẵn như bảng kết quả

hoạt dộng kinh doanh, thang, bảng lương, hình thức trả lương để phân tích tìnhhình sử dụng lao động tại công ty đang diễn ra như thế nào, có sự thay đổi ra sao, từ đólàm rõ vấn đề đang đề cập

Phương pháp so sánh tổng hợp: Các thông tin dữ liệu sau khi thi thập, phân tích

như trên sẽ được tiến hành tổng hợp lại theo từng nội dung để có nhận thức đầy đủ,tìm ra được bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu Đưa ra những kếtluận mang tính tổng quát nhận định về tình hình của công ty và của NLĐ từ đó nhận rađược những ưu, nhược điểm của từng yếu tố liên quan đến trả lương, yếu tố nào là nổitrội, cần phân tích kỹ thì phân tích và đánh giá lại tình hình để từ đó đưa ra nhữngnhận xét khách quan, chính xác nhất về công ty và từ đó có thể đưa ra những ý kiến

đóng góp nhằm giúp công ty có thể hoàn thiện hơn trả lương và đạt được kết quả caonhất co thể trong trả lương

Phương pháp dự báo: các thông tin dữ liệu sau khi thi thập, phân tích như trên sẽ

được tiến hành tổng hợp lại theo từng nội dung để có thể đưa ra những nhận định trongtương lai, dự báo trước nhu cầu nhân lực, định hướng cho công ty trong thời gian sắptới cũng như hoàn thiện công tác trả lương cho NLĐ trong công ty

1.7 Kết cấu khóa luận

Bố cục bài khóa luận ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảngbiểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, được kết cấu bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễn thông C – LINK”

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương tại daonh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ mạng Viễnthông C – LINK

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệmạng Viễn thông C – LINK

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH

NGHIỆP

2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm tiền lương

Tại Việt Nam và các nước trên thế giới khái niệm về tiền lương rất đa dạng, vídụ:

Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập

mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng laođộng và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụnglao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thựchiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm

Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn (2012) nêu ra trong cuốn “Giáo trình kinh tếdoanh nghiệp thương mại”, khái niệm tiền lương được hiểu là một hình thức trả cônglao động Để đo lường hao phí lao động trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm người tachỉ có thể sử dụng thước đo giá trị thông qua giá trị tiền tệ, vì vậy khi trả công chongười lao động người ta sử dụng hình thức trả lương Theo đó, tiền lương chính là giá

cả sức lao động, được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người lao động vàngười sử dụng lao động trên thị trường quyết định và được trả theo năng suất lao động,chất lượng và hiệu quả công việc

Ở Việt Nam, theo điều 55 Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi năm 2012 địnhnghĩa “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động

và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”

Do đó, có thể đưa ra khái niệm tiền lương như sau: Tiền lương là giá cả của laođộng, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng laođộng dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động tạo ra tínhđến quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật của nhà nước

Ở Việt Nam còn có một số khái niệm khác nhau như: tiền lương tối thiểu, tiềnlương cơ bản, tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

- Tiền lương tối thiểu là tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơngiản nhất, trong điều kiện lao động bình thường của xã hội Mức lương tối thiểu doNhà nước quy định trong từng giai đoạn, là cơ sở để xác định các mức lương khác

- Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của lao động tiến đến mức độ phức tạp, quantrọng mà người lao động hoàn thành công việc Tiền lương cơ bản được xác định: Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu x Hệ số tiền lương

- Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người laođộng do bán sức lao động của bản thân trong quá trình lao động

- Tiền lương thực tế là tiền lương thể hiện qua chỉ số giá tiêu dùng trên thị trường

mà người lao động mua được từ tiền lương danh nghĩa Như vậy, tiền lương thực tếcao hay thấp không chỉ phụ thuộc và tiền lương danh nghĩa cao hay thấp mà còn phụthuộc vào giá cả, tư liệu tiêu dụng trên thị trường

2.1.2 Khái niệm trả lương

Trả công lao động (hay thù lao lao động) chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà

người lao động nhận được do kết quả từ việc làm thuê cho người chủ sử dụng lao động

Thù lao lao động gồm lợi ích về tài chính và phi tài chính và các dịch vụ mà người lao

động được hưởng do làm thuê cho người chủ, được người chủ chi trả

2.1.3 Tổng quỹ lương

Thành phần quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm các khoản chủ yếu sau: Quỹ tiềnlương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ Quỹ dự phòng từ năm trướcchuyển sang

• Phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ như sau:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm,

lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao,

tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương)

Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương)

2.1.4 Đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họhoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc Để tính đơn giá tiền lương một cáchđúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lượng và chất lượng lao động.2.2 Nội dung của trả lương tại doanh nghiệp

2.2.1 Vai trò của trả lương

Tiền lương là một trong những công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với ngườilao động Vì vậy sử dụng tiền lương làm đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển,duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luậtvững vàng đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệtcoi trong

Tiền lương có vai trì rất lớn không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn đối vớihoạt động của doanh nghiệp

Trả lương hợp lý sẽ đảm bảo tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động,

từ đó góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó người laođộng nâng cao thu nhập, nâng cao năng lực và sự phát triển bản thân và gia đình Trảlương hợp lý cũng góp phần cân đối giữa phần chi phí với lợi nhuận để tái sản xuất mởrộng doanh nghiệp; đầu tư theo chiều sâu để gia tăng năng xuất và hiệu quả

Trả lương hợp lý cũng là yếu tố tạo ra sự kích thích của người lao động (thựchiện chức năng đòn bẩy kinh tế) qua đó nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinhdoanh của doanh nghiệp Theo thuyết động viên, sẽ có hai xu hướng làm việc củangười lao động: (1) làm việc theo những ràng buộc của hợp đồng lao động, (2) làmviệc nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân Trong nền kinh tế thị trường rõ ràng xuhướng (2) chiếm vị trí chủ đạo

Trả lương ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển năng lực của nhân viên.Trong bối cảnh cạnh tranh mạnh mẽ, các doanh nghiệp luôn chú trọng đến đổi mới, dovậy cần phải sử dụng công cụ trả lương lao động để kích thích người lao động vượt

qua thử thách và sáng tạo, thay đổi Muốn làm như vậy, ngoài các nỗ lực của doanhnghiệp, nỗ lực của từng cá nhân chiếm vị trí quan trọng nhất.

Trả lương hợp lý cũng góp phần tạo lập, duy trì và phát triển đội ngũ, nâng caonăng lực, nguồn nhân lực, giữ và thu hút được nhân tài, phát triển đội ngũ, tạo bầukhông khí và văn hóa doanh nghiệp tích cực trong doanh nghiệp cũng như công tácquản trị doanh nghiệp Không chỉ nâng cao chất lượng đối với môi trường làm việc màcòn nâng cao phấn đấu của từng người lao động Đây chính là chìa khóa thành côngcủa doanh nghiệp Theo định hướng này rất nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc

và phương pháp tạo động lực với từng đối tượng lao động được triển khai

2.2.2 Yêu cầu của trả lương

Muốn phát huy được đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của trả lương đối với đời sốngngười lao động cũng như trong sản xuất thì trả lương phải thỏa mãn các yêu cầu sau:

- Tương ứng với kết quả hoàn thành công việc Công tác trả lương liên quan đến tất cảmọi thành viên và là động lực quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc Cùng nhauhoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao Từ đó, NLĐ sẽ nhận được mức lươngphù hợp với công sức lao động bỏ ra

- Đảm bảo tuân thủ pháp luật Trả lương phải dựa trên luật lao động do nhà nước banhành Luật pháp cũng là hành lang pháp lý có tác động điều chỉnh hành vi của các chủthể tham gia Nếu có vấn đề vướng mắc nảy sinh thì luật pháp là cơ sở để giải quyếtcác tranh chấp giữa các bên tham gia

- Kích thích cá nhân và tổ đội, nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả Động lựclàm việc phải không ngừng được bồi dưỡng, trong khi công tác trả lương có thể trởnên không còn thích hợp, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra các chính sách tiền lương thaythế cho phù hợp và đúng lúc

- Công bằng trong nội bộ và với bên ngoài Công tác trả lương phải đảm bảo tính côngbằng: “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng” Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi

khái cạnh của công tác trả công và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách tiềnlương của mọi DN.

- Tính cạnh tranh và cân bằng về tài chính Công tác trả lương cần được hướng vào việcđộng viên tất cả các thành viên của DN tích cực làm việc và thi đua với nhau Ngoài ratrả lương hợp lý còn có thể thu hút, giữ chân NLĐ từ đó công ty có thể có được nguồnnhân lực phù hợp và là thế mạnh của công ty đối với các đối thủ cạnh tranh

2.2.3 Nguyên tắc trả lương

Khi trả lương phải tuân thủ theo ba nguyên tắc sau:

Tiền lương phải được trả trên cơ sở sức lao động và năng suất lao động Nhữnglao động có trình độ cao, thành thạo và chất lượng cao thì được trả công cao và ngượclại Do vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị của sức lao động và được coi là giá

cả của sức lao động

Trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể Việc trả công lao độngphải tính đến thực trạng của quá trình lao động để kịp thời động viên năng lực sẵn có,giải phóng sức lao động và bù đắp những khó khăn mà người lao động phải gánh chịunhằm nâng cao năng suất lao động Trong quá trình lao động, người lao động chịu sựtác động của rất nhiều yếu tố như điều kiện và môi trường lao động, mức độ nặng nhọccủa công việc, do vậy, việc trả lương phải đảm bảo tính hợp lý, thông qua chế độ phụcấp nhằm bù đắp hao phí lao động cho người lao động

Trả lương trên cở sở của sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụnglao động Sự thỏa thuận là yếu tố tinh thần căn bản của tiền lương trong quan hệ hợpđồng lao động

2.2.4 Các hình thức trả lương tại doanh nghiệp

2.2.4.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Là hình thức trả lương cho người lao động được tính trên cở sở thời gian làmviệc thực tế và trình độ thành thạo nghề của họ.

Có hai chế độ trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian và trả lươngtheo thời gian có thưởng

 Hình thức trả lương theo thời gian:

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương dựa trên thời gian làmviệc thực tế và trình độ thành thạo nghề nghiệp của người lao động Theo đó:

TLTT = TGTT x ĐG x KTrong đó:

TLTT: Tiền lương thời gian trả cho người lao động

TGTT: Thời gian làm việc thực tế (ngày/giờ)

ĐG: Đơn giá tiền lương (ngày/giờ)

 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng:

Là hình thức kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng gắn với

số lượng và chất lượng công việc hoàn thành cùng với các yêu cầu về chấp hành kỷluật lao động, sự tiết kiệm chi phí

TLTT = TGTT x ĐG x K + T

TLTT: Tiền lương thời gian trả cho người lao động

TGTT: Thời gian làm việc thực tế (ngày/giờ)

ĐG: Đơn giá tiền lương (ngày/giờ)

K: Hệ số cấp bậc

T: Tiền thưởng theo doanh số bán hàng, kết quả hoàn thành công việc

Hình thức trả lương này ít nhiều đã gắn với số lượng, chất lượng hoàn thànhcông việc do đó nó có tác dụng kích thích tính tích cực của người lao động làm cho họquan tâm hơn đến kết quả hoàn thành công việc Để trả lương theo thời gian có thưởngthì tổ chức phải xây dựng tiêu chuẩn và có phương pháp đánh giá kết quả hoàn thànhcông việc của người lao động về số lượng, chất lượng và việc chấp hành các quy định

về kỷ luật lao động và quy định sử dụng các nguồn lực

có nhược điểm là không coi trọng chất lượng sản phẩm, không tiết kiệm được nguồnlưc trong lao động và làm việc quá sức dẫn đến ảnh hưởng đến sức khỏe, tai nạn laođộng và bệnh nghề nghiệp

Nhược điểm: là người công nhân ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tinhthần tập thể tương trợ lẫn nhau trong quá trình sản xuất kém, hay có tình trạng dấunghề, dấu kinh nghiệm.

Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm nhiều loại: Trả lương sản phẩm trựctiếp cá nhân, trả lương sản phẩm tập thể, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương sảnphẩm có thưởng, trả lương sản phẩm lũy tiến, trả lương khoán

 Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là hình thức trả lương trực tiếp cho cánhân người lao động dựa trên số lượng sản phẩm đảm bảo yêu cầu chất lượng theo quyđịnh và đơn giá tiền lương trên một sản phẩm được tính:

TLSP = ĐG x QTrong đó:

TLSP: Tiền lương theo sản phẩm

ĐG: Đơn giá sản phẩm

Q: Số lượng sản phẩm sản xuất thực tế

Trong đó:

Đơn giá tiền lương/SP =

Mức lương giờ theo quy định cho cá nhân

Số lượng sản phẩm phải sản xuất trong 1 giờ

- Q: Số lượng sản phẩm là số lượng sản phẩm sản xuất đạt yêu cầu chất lượng theoquy định

 Trả lương sản phẩm tập thể:

Là hình thức trả lương cho các đơn vị, tổ, nhóm người lao động dựa trên sốlượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành với chất lượng theo quy định và đơn giá tiềnlương/1 sản phẩm.

Trong đó:

- Licb : Mức lương cấp bậc của người lao động thứ i trong tổ/nhóm (có n lao động)

- Q0 : Số lượng sản phẩm sản xuất theo quy định trong một đơn vị thời gian đối vớinhóm theo kế hoạch

TLspTT = ĐGPV x Q1

- Q1 : Số lượng sản phẩm sản xuất thực tế đạt yêu cầu chất lượng

 Trả lương sản phẩm gián tiếp:

Là hình thức trả lương cho người lao động phục vụ có liên quan trực tiếp vàtheo mức sản lượng của lao động chính dựa trên cơ sở số lượng sản phẩm sản xuất củalao động chính và đơn gián tiền lương cho lao động phục vụ đối với một sản phẩm củalao động chính

Trong đó:

ĐGPV = LCB/ (MPV x Q0)

(ĐG PV = Đơn giá tiền lương/ Sản phẩm cho lao động phục vụ)

- LCB : Lương cấp bậc của lao động phục vụ/ đơn vị thời gian

- MPV : Mức phục vụ của lao động phục vụ

- Q0 : Mức sản lượng của lao động chính trong 1 đơn vị thời gian (theo quy định kếhoạch)

Lương khoán trả cho người lao động hay nhóm người lao động dựa trên đơn giálương khoán và khối lượng công việc mà họ hoàn thành.

TLK = ĐGK x Q1

Trong đó:

- ĐGK : Đơn giá lương khoán cho một công việc

- Q1 : Số lượng công việc hoàn thành thực tế

 Trả lương sản phẩm có thưởng:

Là hình thức kết hợp trả lương theo sản phẩm kết hợp có tiền thưởng Tiềnthưởng thường được áp dụng để nâng cao chất lượng phục vụ hoặc khuyến khích nângcao sản lượng, doanh thu

TLT

SP = TLSP + T

Trong đó:

- TLSP : Tiền lương theo sản phẩm thông thường

- T : Tiền thưởng được xác định theo mục đích thưởng

 Trả lương sản phẩm lũy tiến:

Là hình thức trả lương sản phẩm nhằm khuyến khích thúc đẩy các hoạt độngtheo đó đơn giá lương sản phẩm được lũy tiến theo số lượng công việc hoàn thành:

- P1 (Position): Trả lương cho vị trí công việc (bằng cấp, chức vụ)

Các vị trí trong doanh nghiệp sẽ được xác định đánh giá thông qua bộ tiêu chí ứng vớitừng vị trí công việc, để từ đó làm cơ sở để trả lương theo từng vị trí cụ thể trongdoanh nghiệp

- P2 (Person): Trả lương cho con người giữ vị trí công việc (thâm niên, năng lực,thái độ)

Ứng với mỗi vị trí xác định trong P1, doanh nghiệp cần đưa ra bảng ASK (Thái độ

-kỹ năng – kiến thức) tiêu chuẩn mà một người đảm nhận vị trí đó cần có

- P3 (Performance): Trả lương cho thành tích của người giữ vị trí công việc (dựavào kết quả công việc)

Việc xác định KPIs để cho người lao động thực hiện đúng mô tả và yêu cầu công việc

là cơ sở để đánh giá và trả lương

2.2.4.4 Hình thức trả lương hỗn hợp

Hình thức trả lương theo sản phẩm hỗn hợp là sự kết hợp giữa hình thức trảlương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng hình thức này tiềnlương của người lao động được chia thành hai bộ phận:

Phần lương cứng: Phần này tương đối ốn định nhằm đảm bảo mức thu nhập tốithiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ Bộphận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc mỗi tháng

Phần biến động: Tùy theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng

cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

2.2.5 Cách xác định thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ số lương

2.2.5.1 Cách xác định thang lương, bảng lương

Thang bảng lương là cơ sở để đưa ra mức lương cho từng cá nhân trong doanh nghiệp

dựa trên cơ sở công việc và năng lực cá nhân.

Thang bảng lương được đăng kí với cơ quan quản lý nhà nước, đảm bảo tính pháp lýcủa công tác trả lương trong doanh nghiệp

Thang lương là những bậc thang làm thước đo chất lượng lao động, phân định những

quan hệ tỷ lệ trả công lao động khác nhau theo trình độ chuyên khác nhau giữa nhữngnhóm người lao động

Bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động

trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau

Theo trình độ tay nghề của họ bình thường cũng có bậc từ số 1 trở đi, có bậc khởi điểm, có bội số của thang lương và các hệ số lương, mức lương của từng bậc

Mỗi chức danh trong bảng lương tương ứng với tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn đểlàm căn cứ xếp lương của viên chức, các cán bộ quản lý doanh nghiệp

Xác định thang bảng lương gồm các bước:

Xác định chức danh công việc: tiến hành thống kê đầy đủ các công việc theo từng chức

danh và xác định các yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn, kinh nghiệm,kiến thức, kỹ năng, thể lực, điều kiện làm việc của từng công việc đó

Đánh giá công việc: là việc xác định một cách có hệ thống trị giá tương đối hay giá trị

của mỗi công việc trong một tổ chức nhằm sắp xếp các công việc theo một hệ thốngthứ bậc về giá trị từ thấp đến cao Có nhiều phương pháp đánh giá công việc khácnhau như phương pháp xếp hạng, phương pháp phân loại, phương pháp so sánh cácyếu tố, phương pháp cho điểm

Xác định các ngạch lương: là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về

giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công Những công việc trongmột ngạch lương là những công việc có giá trị tương đối bằng nhau, chúng tương đồngvới nhau về đặc điểm, tính chất, nội dung công việc

Thiết lập thang, bảng lương : để thiết lập thang bảng lương cho từng ngạch cần xác

định được bội số, số bậc và hệ số lương của thang lương Bội số của thang lương đượcxác định bằng mức chênh lệch tương đối của mức lương cao nhất với mức lương thấpnhất trong cùng một ngạch lương Số bậc của thang lương phụ thuộc vào độ lớn tănglương trong tương quan với độ lớn khoảng tiền công Để xác định được hệ số lươngcủa bậc lương cần xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề

2.2.5.2 Cách xác định bậc lương và hệ số lương

Bậc lương được xây dựng thông thường để đáp ứng ba yêu cầu cơ bản

Bậc lương cho phép cá nhân hóa tiền lương Các cá nhân khác nhau thường được bổ

nhiệm vào các bậc lương khác nhau dù cùng làm một công việc tùy thuộc vào năng lựccủa cá nhân đó

Bậc lương tạo ra động cơ cho người lao động phấn đấu để được tăng lương

Bậc lương đảm bảo công bằng cá nhân, cho phép thích ứng với nhu cầu cá nhân, thích

ứng với văn hóa của từng doanh nghiệp

Việc xác định số bậc lương trong ngạch phụ thuộc vào: quan điểm trả lương của tổchức, sự chênh lệch giữa điểm giá trị công việc tối thiểu và điểm giá trị công việc tối

đa, yêu cầu đào tạo và độ phức tạp của lao động trong ngạch Ngạch có yêu cầu trình

độ đào tạo thấp, lao động giản đơn, có số bậc nhiều hơn ngạch có yêu cầu trình độ đàotạo cao

Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu doNhà nước quy định Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm và đặcbiệt độc hại nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc có điều kiệnlao động bình thường

- Xác định hệ số lương

Hệ số lương là hệ số so sánh về mức lương ở bậc nào đó so với mức lương bậc 1trong một thang lương nó chỉ rõ mức lương của người lao động ở bậc nào đó cao hơnmức lương bậc 1 là bao nhiêu lần, hệ số lương của mỗi bậc được xác định căn cứ vào

số bậc của thang lương hoặc ngạch lương đó Mức lương bậc 1 trong thang bảng lươngphải cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định

Hệ số lương được sử dụng trong việc tính mức lương theo chức danh, khi đó mứclương được xác định như sau:

= Trong đó:

: Lương chức danh

: Hệ số lương

ĐG: Đơn giá tiền lương

2.2.6 Cách xác định tổng quỹ lương và đơn giá tiền lương

2.2.6.1 Cách xác định tổng quỹ lương

Quỹ lương là khoản tài chính dùng để trả lương cho lao động đang làm việc tạidoanh nghiệp Việc xây dựng tổng quỹ lương trong doanh nghiệp được xác định theocác bước sau:

Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương: căn cứ vào

tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, chỉ tiêu kinh tế gắn với nhiệm vụnăm kế hoạch (tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng thu trừ tổng chi, lợi nhuận) củadoanh nghiệp Các chỉ tiêu trên phải sát với tình hình thực tế và gắn liền với thực hiệnnhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của năm kế hoạch

Bước 2: Xác định quỹ lương năm kế hoạch

= [ × × (+ ) + × 12 thángTrong đó:

+ : Qũy tiền lương năm kế hoạch

+ : Lao động định biên

+ : Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn khung quy định

+ : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân

+ : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương

+ : Qũy tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong mức lao động tổng hợp

2.2.6.2 Cách xác định đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở định mức lao động trung bình

Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu của doanh nghiệp và

có thể được thay đổi theo năm kinh doanh phụ thuộc vào tổng quỹ lương của năm; kếtquả hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh cho phù hợp với từng doanh nghiệpVới 4 loại tiền lương như trên, ta có phương pháp xác định phù hợp với mỗi loại như sau:

- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu

= = Trong đó:

, , , , , : như trên

: Tổng doanh thu kế hoạch

- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu – tổng chi phí (chưa có tiền lương)

= Trong đó:

Tổng quỹ lương: cách tính như trên

Tổng doanh thu – tổng chi phí (chưa có tiền lương) = Lọi nhuận + lương

- Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận (P)

=

Trong đó:

Tổng quỹ lương KH: Cách tính như trên

Lợi nhuận KH: Lợi nhuận KH: () = Tổng DT – Tổng chi phí (có cả tiền lương)

- Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm:

= × Trong đó:

: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm, kể cả SP quy đổi tiêu thụ (đươn

2.3.1.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

Đây là nhóm yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ tới việc trả lương trong doanhnghiệp Tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền trong chi phí sản xuất kinh doanh do đóphải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương Khi tăng lương đảm bảo tăngnăng suất lao động nhanh hơn mức tăng tiền lương, có như vậy doanh nghiệp mới thựhiện được mục tiêu của mình

 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:

Đối với những doanh nghiệp lớn có nhiều cấp quán trị, trong đó quản trị cấp caothường xuyên quyết định cơ cấu thù lao Do vậy, có thể bất lợi cho những nhân viêncấp dưới vì các nhà quản trị cấp cao ít có điều kiện sâu sát nhân viên Ngược lại vớidoanh nghiệp có ít bậc quản trị thì cấp quản trị trực tiếp sẽ quyết định các vấn đề vềlương bổng thì công nhân có nhiều khả năng được hưởng lương hợp lý hơn

 Bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp:

Ảnh hưởng đến các tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên đối với cấpdưới, đến hành vi công tác do đó ảnh hưởng đến việc sắp xếp mức lương

Một doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả lương, họ trả lương cao hơn cácdoanh nghiệp khác để thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao sẽ thu hút

được các ứng viên có trình độ và tay nghề Một số doanh nghiệp khác lại áp dụng mứclương thịnh hành nghĩa là mức lương trung bình mà hầu hết các doanh nghiệp khácđang áp dụng Họ cho rằng việc trả lương này vẫn có khả năng thu hút những người cónăng lực đồng thời vẫn giữ được vị trí cạnh tranh bằng cách không nâng giá sản phẩmhàng hóa dịch vụ của mình Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt các doanhnghiệp cần tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái tạo thành sợi dây vô hình gắnngười lao động với doanh nghiệp Khi đó mức lương cao hay thấp đối với họ khôngphải là vấn đề quan tâm hàng đầu mà cái chính là họ được cống viên cho doanhnghiệp.

 Tổ chức công đoàn và hoạt động của tổ chức công đoàn:

Đây là tổ chức có chức năng bảo vệ quyền lợi cho người lao động Nếu tổ chwucscông đoàn trong doanh nghiệp hoạt động mạnh mẽ thì vấn đề trả công cho người laođộng sẽ công bằng hơn

 Tình hình tài chính của doanh nghiệp:

Tình hình tài chính của doanh nghiệp có ổn định thì thu nhập hàng tháng của ngườilao động mới đảm bảo Mặt khác, nguồn lực tài chính và tình hình kinh doanh củadoanh nghiệp là yếu tổ quyết định đến cơ cấu tiền lương Doanh nghiệp muốn trảlương cao thì tình hình tài chính phải ổn định và doanh nghiệp có khả năng chi trả tốt.2.3.1.2 Bản thân nhân viên

Trình độ chuyên môn, mức thâm niên, kinh nghiệp, tiềm năng của nhân viêncũng như sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp quyết định tới mức lương củachính bản thân người đó

Mức độ hoàn thành công việc: Trong các doanh nghiệp bên cạnh tiền lương, người lao

động còn nhận được những khoảng tiền thưởng do hoàn thành xuất sắc công việc, đạtnăng suất cao, có sang kiến cải tiến mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, đảm bảo

đủ ngày công, trung thành với doanh nghiệp Có những doanh nghiệp quy định hệ sốhiệu suất để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên

Thâm niên công tác: Trước kia trả lương theo thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề

lương bổng, đãi ngộ, tăng lương Nhưng từ khi nền kinh tế bước sang một giai đoạnmới hoạt động theo cơ chế thị trường thì những quan niệm đó dần thay đổi và cho đếnnay thâm niên chỉ là một trong những yếu tố đề bạt, tăng thưởng nhân viên Nó khôngcòn là yếu tốt quyết định đến số tiền lương mà mỗi người lao động được hưởng Hiệnnay, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam đều căn cứ vào mức hoàn thành công tác đểtính lương và thâm niên chỉ là một yếu tố tham khảo Có như vậy mới khuyến khíchlao động trẻ có trình đố phát huy khả năng của bản thân

Các yếu tổ khác thuộc về cá nhân như kinh nghiệm, tiềm năng: Mỗi con người đều có

sức mạnh tiềm năng, chỉ khi có điều kiện môi trường thuận lợi thì sức mạnh đó mớiđược phát huy và khi đó góp phần thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp

2.3.1.3 Bản thân công việc

Khi xây dựng mức lương, các doanh nghiệp cần quan tâm đến sự phù hợp giữamức lương với tính chất công việc Cần đánh giá mức độ phức tạp của công việc đểlựa chọn nhân viên có khả năng đảm nhiệm công việc đó Để đánh giá đo lường côngviệc cần phải lựa chọn những yếu tố căn bản hiện diện trong công việc Các yếu tổ kỹnăng, mức cố gắng, trách nhiệm và các điều kiện làm việc khác nhau nên phải xácđịnh giới hạn cho từng công việc Đánh giá công việc là một thủ tục có tính hệ thốngnhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều nhân tố từ đóloại bỏ đi những bất bình đẳng trong cơ quan vì trả lương bất hợp lý

2.3.2 Các yếu tố khách quan

2.3.2.1 Cung cầu về lao động: Về bản chất kinh tế, tiền lương là giá cả sức lao động vì

vậy nó phụ thuộc không chỉ vào số lượng và chất lượng lao động mà còn chịu sự chiphối của quan hệ cung cầu sức lao động nói riêng và thị trường lao động nói chung.Tiền lương được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người laođộng hoặc bằng pháp luật và những quy định của Nhà nước Khi xác định mức lươngdoanh nghiệp cần phải quan tâm tới yếu tố cung cầu về lao động, mức lương trên thịtrường

Trong nền kinh tế thị trường cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tất yếu dẫnđến hiện tượng dư thừa lao động Điều đó khiến người lao động chấp nhận mức lươngthấp hơn Ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì đây là điều kiệnthuận lợi để người lao động có thể nhận được mức lương cao.

2.3.2.2 Mức lương trên thị trường và chi phí sinh hoạt:Điều này có ảnh hưởng trực

tiếp đến việc trả lương của doanh nghiệp Khi xác định mức lương cho doanh nghiệp,các nhà quản trị cần quan tâm tới mức lương trên thị trường ra sao để đưa ra lựa chọnhợp lý

Lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đảm bảo cuộc sống cho người lao động

Do những biến động của giá cả trên thị trường nên Nhà nước và các doanh nghiệp cầnđiều chỉnh mức lương để đảm bảo cuộc sống cho người lao động

2.3.2.3 Điều kiện kinh tế - xã hội: Sự ảnh hưởng của nền kinh tế biểu hiện thông qua

giá cả sản phẩm hàng hóa dịch vụ Để trả công cho người lao động cần xem xét tìnhhình kinh tế của các ngành, của đất nước, nền kinh tế đang trong giai đoạn phát triểnhay suy thoái, tình hình chính chị rối loạn hay ổn định Từ đó doanh nghiệp mới có thểđưa ra mức tiền lương phù hợp Khi nền kinh tế suy thoái, tỷ lệ lao động không có việclàm gia tăng, khi đó các doanh nghiệp có khuynh hướng không tăng lương, thậm chícòn giảm lương đối với nhân viên của mình Khi nền kinh tế phát triển, trình độ ngườilao động ngày càng cao, mức sống và nhu cầu phát triển cá nhân của mỗi người laođộng cao hơn kéo theo mức lương họ nhận được cũng phải cao hơn

2.3.2.4 Luật pháp: Lợi ích của người lao động luôn được các tổ chức công đoàn, chính

phủ bảo vệ vì vậy các doanh nghiệp khi sử dụng lao động cần tuân thủ những quy địnhcủa pháp luật về các vấn đề liên quan đến người lao động Có chế độ tiền lương, tiềnthưởng hợp lý, đối xử công bằng với người lao động không phân biệt nam nữ khi trảlương Nhất là đối với các công ty nước ngoài cần tuân thủ nghiêm ngặt những quyđịnh này

Chương 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN CÔNG NGHỆ MẠNG VIỄN THÔNG C-LINK 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần công nghê mạng viễn thông C-LINK

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty

 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty cổ phần công nghê mạng viễn thông C-LINK (C-LINK.,JSC) được thành lậpnăm 2010 – một doanh nghiệp trẻ hoạt động chính trong lĩnh vực kinh doanh thiết bịviễn thông và Công nghệ thông tin với các thành viên sáng lập ban đầu là những ngườiđam mê kinh doanh và có kinh nghiệm trong lĩnh vực điện tử – viễn thông, công nghệthông tin

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Số: 0105356525 Ngày 13 tháng 6 năm 2011Tên giao dịch tiếng Việt: Công ty cổ phần công nghê mạng viễn thông C-LINK

Tên Giao Dịch tiếng Anh: C-LINK Telecom Network Technology JSC

Tên Viết Tắt: C-LINK.,JSC

Mã số thuế: 0105356525

Mã số xuất nhập khẩu: 0105356525

Trụ sở chính:

Địa chỉ: Số 36B Hào Nam – Đống Đa – Hà Nội

* Điện thoại: 084-4-3513 4466 Fax: 084-4-3513 4488

Chi Nhánh:

Địa chỉ: Số 71C Nguyễn Khắc Nhu – Phường Cô Giang – Quận 1 – TP Hồ Chí Minh

* Điện thoại: 084-4-3920 4466 Fax: 084-8-3920 4488

- Xây dựng và thực hiện các kê hoạch kinh doanh của Công ty như sản xuất, cung ứng,

tư vấn, chuyển giao công nghệ các thiết bị mạng viễn thông, điện tử, tin học

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

Mô hình tổ chức bộ máy của công ty được cơ cấu theo sự chỉ đạo của hội đồng quảntrị và ban giám đốc theo sơ đồ Công ty có 78 nhân viên được phân bổ cho các phòngban và mỗi phòng đều có trưởng phòng

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Mạng Viễn Thông

C-Link

(Nguồn: phòng nhân sự) Hội đồng quản trị: Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạchkinh doanh hằng năm của công ty Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị

và công nghệ; thông qua hợp đồng mua, bán, vay, cho vay và hợp đồng khác Bổnhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với Giám đốchoặc Tổng giám đốc và người quản lý quan trọng khác do Điều lệ công ty quy định;quyết định mức lương và lợi ích khác của những người quản lý đó

Ban giám đốc: gồm có tổng giám đốc, phó tổng giám đốc Làm việc theo nguyên tắc

cùng bàn bạc thống nhất đồng thời thực hiện các chiến lược kinh doanh mà Hội đồngquản trị đã đặt ra Điều hành công ty đạt được các mục tiêu cuối cùng Giải quyết côngviệc hàng ngày của công ty

Phòng kinh doanh: Giới thiệu sản phẩm, phát triển thị trường theo khu vực, quản lý

việc ký kết hợp đồng mua bán với khác hàng trên thị trường với 2 dòng sản phẩmchính: Thiết bị truyền dẫn và thiết bị quang Giữ vai trò trung tâm trong hoạt động của

công ty, tiến hành tham mưu cho ban giám đốc các kế hoạch kinh doanh, tổ chức thựchiện tìm nhà cung cấp mới

Phòng kỹ thuật: Phụ trách việc kiểm tra chất lượng đầu vào cũng như đầu ra của sản

phẩm Phụ trách bảo trì bảo dưỡng hệ thống máy móc của công ty Thực hiện khắcphục các sự cố kỹ thuật và dịch vụ bảo hành đối với các sản phẩm của công ty

Phòng Marketing: Quản lý về quảng cáo, quảng bá thương hiệu, hỗ trợ kinh doanh

thực hiện các chương trình khuyến mãi, hội chợ, hội nghị khách hàng Sale web manghình ảnh công ty đến gần hơn với khách hàng

Phòng nhân sự: Quản lý toàn bộ nhân lực trong công ty, đề ra và trực tiếp thực hiện

các chính sách, chế độ, đánh giá, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho công ty

Phòng tài chính kế toán: Thực hiện các công tác sau công tác tài chính Công tác kế

toán tài vụ Công tác kiểm toán nội bộ Công tác quản lý tài sản Công tác thanh quyếttoán hợp đồng kinh tế Kiểm soát các chi phí hoạt động của Công ty

Xưởng sản xuất: Quản lý dây chuyền sản xuất của công ty, trực tiếp hướng dẫn công

nhân thực hiện quy trình sản xuất, giám sát công nhân tiến hành công việc hàng ngày,báo cáo vấn đề xảy ra trong quá trình sản xuất với ban giám đốc

Quản lý kho bãi: quản lý vật tư, nguyên liệu, thành phẩm xuất kho, chịu trách nhiệm

quản lý hàng trong kho

Phòng giao nhận vận chuyển: nhập xuất hàng theo đơn hàng từ phòng kế toán Thực

hiện giao nhận hàng hóa đến tay khách hàng

3.1.4 Khái quát về nguồn lực của công ty cổ phần công nghê mạng viễn thông C-LINK

Trong 3 năm gần đây (2012-2014) công ty có sự gia tăng đáng kể về nguồn lực trongđó:

• Nhân lực:

(Nguồn: Phòng nhân sự)

Số lao động tăng từ 39-78 người từ 2012 - 2014 Về trình độ của NLĐ, do đặc thùhoạt động của của công ty nên lao động có trình độ phổ thông chiểm tỷ lệ cao năm 2014nguồn lao động chủ yếu là lao động phổ thông chiếm từ khoảng 45% tổng lao động