Hoàn thiện trả lương tại Công ty trách nhiệm hữu hạn ( TNHH ) TPQ Việt Nam

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ ĐỀ TÀI “ HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TPQ VIỆT NAM”.1.1 Tính cấp thiết của đề tài Tiền lương là phần thu nhập của người lao động trên cơ sở số

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: Hoàn thiện trả lương tại Công ty trách nhiệm hữu hạn ( TNHH )

TPQ Việt Nam

2 Giáo viên hướng dẫn: Th.S Đinh Thị Hương

3 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Khuyên Lớp: K50U3

Một là, hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về tiền lương của doanh nghiệp.

Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng về công tác trả lương tại Công ty TNHH

1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính khoa học, logic

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập và phát triển kinh tế các vấn đề mớicũng đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam Từ các vấn đề nâng cao chất lượng sảnphẩm, đổi mới công nghệ, đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ cho đến các vấn đề về quảntrị nhân lực: tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, bố trí và sử dụng lao động,nâng cao hiệu quả sử lao động …nâng cao hiệu quả sử dụng tiền lương Nhân lựcchính là yếu tố tạo nên năng lực cạnh tranh bền vững trong thời đại mới Thị trườnglao động vận động theo các quy luật của thị trường, hàng hóa trên thị trường lao động

là sức lao động Sức lao động là loại hàng hóa đặc biệt vì nó không tách rời khỏi laođộng Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của sức lao động Tiền lương là giá cả sức laođộng được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng laođộng trên cơ sở năng suất, hiệu quả lao động, tuân theo các quy luật của thị trường laođộng và tuân thủ pháp luật Tuy nhiên, với tư cách là yếu tố đầu vào của sản xuất kinhdoanh, tiền lương không chỉ là khoản chi phí mà có xu hướng trở thành khoản đầu tư.Thực tập tốt nghiệp là một sự nghiệp quan trọng trong suốt quá trình học tập, nó giúpcho sinh viên có cơ hội được tiếp xúc với các vấn đề thực tế bên ngoài so với lý thuyết

đã học Vì vậy với những kiến thức đã học, em muốn vận dụng kiến thức đó để tiếnhành phân tích, đánh giá các lĩnh vực hoạt động thực tiễn cơ bản của doanh nghiệp vàcủng cố lại những kiến thức đã học, rút ngắn khoảng cách giữa lý thuyết và thực hành

Để có thể hoàn thành bài khoá luận tốt nghiệp này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắcđến giảng viên ThS Đinh Thị Hương, đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trìnhlàm khoá luận tốt nghiệp

Em chân thành cảm ơn quý Thầy Cô trong khoa Quản trị nhân lực – Trường Đạihọc Thương Mại đã tận tình truyền đạt kiến thức trong bốn năm học tập Với vốn kiếnthức đã được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiêncứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc

và tự tin Em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH TPQ Việt Nam đã chophép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty Em xin gửi lời cảm ơn đếncác Anh, các Chị tại phòng Kinh doanh, phòng Hành chính-nhân sự, phòng Kế toáncủa công ty đã giúp đỡ em trong quá trình thu thập dữ liệu

Cuối cùng, em xin kính chúc quý Thầy Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong

sự nghiệp trồng người của mình Đồng kính chúc các Cô Chú, Anh Chị trong Công tyTNHH TPQ Việt Nam luôn dồi dào sức khỏe, gặt hái được nhiều thành công!

Trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ ĐỀ TÀI “ HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TPQ VIỆT NAM” 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên cứu năm trước 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP 6

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp 6

2.1.1 Khái niệm tiền lương 6

2.1.2 Khái niệm trả lương 6

2.1.3 Khái niệm tổng quỹ tiền lương 7

2.1.4 Khái niệm đơn giá tiền lương 7

2.2 Nội dung của trả lương trong doanh nghiệp 7

2.2.1 Vai trò của trả lương 7

2.2.2 Yêu cầu của trả lương 8

2.2.3 Nguyên tắc trả lương 8

2.2.4 Cách xác định tổng quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương 9

2.2.5 Cách xác định thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ số lương 10

2.2.6 Các hình thức và phương pháp trả lương 11

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến trả lương trong doanh nghiệp 15

2.3.1 Nhân tố môi trường bên ngoài 15

2.3.2 Môi trường bên trong 15

2.3.3 Môi trường ngành 17

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TPQ VIỆT NAM 18

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TPQ Việt Nam giai đoạn 2015-2017 18

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH TPQ Việt Nam 18

3.1.2 Khái quát về nguồn lực của công ty 19

3.1.3 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TPQ Việt Nam

giai đoạn 2015-2017 22

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến trả lương tại công ty TNHH TPQ Việt Nam 24

3.2.1 Môi trường bên ngoài 24

3.2.2 Môi trường bên trong 25

3.2.3 Môi trường ngành 26

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng trả lương của công ty TNHH TPQ Việt Nam giai đoạn 2015-2017 26

3.3.1 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp về trả lương của công ty TNHH TPQ Việt Nam giai đoạn 2015-2017 26

3.3.2 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp về trả lương của công ty TNHH TPQ Việt Nam giai đoạn 2015-2017 36

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của trả lương của công ty TNHH TPQ Việt Nam 40

3.4.1 Thành công 40

3.4.2 Hạn chế 41

3.4.3 Nguyên nhân 41

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TPQ VIỆT NAM 42

4.1 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH TPQ Việt Nam 42

4.1.1 Định hướng hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH TPQ Việt Nam 42

4.1.2 Mục tiêu hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH TPQ Việt Nam 42

4.2 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH TPQ Việt Nam 43

4.2.1 Tăng cường công tác đào tạo và nâng cao năng lực cán bộ tiền lương 43

4.2.2 Hoàn thiện các hình thức trả lương 44

4.3 Các kiến nghị nhằm hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH TPQ Việt Nam 46 4.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 46

4.3.2 Kiến nghị với Bộ, ban, ngành 47

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

BẢN

Bảng 3.1: Tình hình nhân lực của công ty TNHH TPQ Việt Nam giai đoạn 20

2015-2017 20

Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn vốn của công ty TNHH TPQ Việt Nam giai đoạn 21

2015-2017 21

Bảng 3.3: Cơ sở vật chất kỹ thuật tại công ty TNHH TPQ Việt Nam giai đoạn 22

2015-2017 22

Bảng 3.4: Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty TNHH TPQ Việt Nam giai đoạn 2015-2017 23

Bảng 3.5: Tình hình tổng quỹ tiền lương trong những năm gần đây của công ty TNHH TPQ Việt Nam giai đoạn 2015-2017 27

Biểu đồ 3.1: Tổng quỹ lương tại Công ty TNHH TPQ Việt Nam 28

Bảng 3.6: Mức lương tối thiểu của công ty TNHH TPQ Việt Nam giai đoạn 29

2015-2017 29

Bảng 3.7: Thang lương, bảng lương của Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng 30

Bảng 3.8 Các hình thức trả lương tại Công ty TNHH TPQ Việt Nam 30

Bảng3.9: Hệ số đánh giá nhân viên 32

Bảng 3.10: Bảng lương phòng Hành chính – nhân sự 33

Bảng 3.11: Bảng lương phòng Kinh doanh 35

Biểu đồ 3.2: Sự phân công lao động theo chuyên môn 37

Bảng 3.12: Khảo sát tiền lương của Công ty TNHH TPQ Việt Nam 37

Bảng 3.13: Mức độ hài lòng của nhân viên về tiền lương hiện tại của Công ty TNHH TPQ Việt Nam 38

SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH TPQ Việt Nam 19

- BHYT: Bảo hiểm y tế.

- BHXH: Bảo hiểm xã hội

- CBNV: Cán bộ nhân viên

- NSLĐ: Năng suất lao động

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ ĐỀ TÀI “ HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TPQ VIỆT NAM”.

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Tiền lương là phần thu nhập của người lao động trên cơ sở số lượng và chấtlượng lao động trong khi thực hiện công việc của bản thân người lao động theo camkết giữa doanh nghiệp và người lao động Đối với doanh nghiệp thì tiền lương là mộtkhoản chi phí sản xuất Việc hạch toán tiền lương đối với doanh nghiệp phải thực hiệnmột cách chính xác và hợp lý Tiền lương được trả đúng với thành quả lao động sẽkích thích người lao động làm việc tốt hơn, tăng hiệu quả công việc cũng như tăngnăng suất cho doanh nghiệp, thúc đẩy tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo và có tinhthần trách nhiệm trong quá trình làm việc Ngoài tiền lương chính mà người lao độngđược hưởng thì các khoản tiền thưởng, phụ cấp, BHXH, BHYT, là các quỹ xã hội màngười lao động được hưởng, nó thể hiện sự quan tâm của xã hội, doanh nghiệp đếntừng người lao động.Tiền lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm chú ý bởi ý nghĩakinh tế và xã hội to lớn của nó Đối với doanh nghiệp tiền lương là một phần khôngthể thiếu trong quá trình lao động Nếu doanh nghiệp xây dựng chế độ tiền lương hợp

ý sẽ tạo động lực cho người lao động, tăng năng suất lao động…Tiền lương có vai trò

là đòn bẩy kinh tế tác động trực tiếp đến người lao động Vì vậy doanh nghiệp phảichú trọng đến công tác tiền lương để đảm bảo quyền lợi cho người lao động cũng nhưxây dựng doanh nghiệp ngày càng vững mạnh Đối với người lao động tiền lương cómột ý nghĩa vô cùng quan trọng bởi nó là nguồn thu nhập chủ yếu giúp họ đảm bảocho cuộc sống gia đình và bản thân Do đó tiền lương có thể là động lực thúc đẩyngười lao động tăng năng suất lao động nếu họ được trả lương đúng theo sức lao động

mà họ bỏ ra, nhưng cũng có thể làm giảm năng suất lao động nếu tiền lương khôngđược trả đúng theo những gì mà người lao động bỏ ra Ở phạm vi toàn bộ nền kinh tế,tiền lương là sự cụ thể hơn của quá trình phân phối của cải vật chất do chính người laođộng làm ra Vì vậy, việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương, và lựa chọn cáchình thức trả lương phù hợp để sao cho tiền lương đáp ứng được cho người lao độngcũng như giúp doanh nghiệp đạt được các hiệu quả trong quá trình lao động Chínhsách tiền lương được vận dụng linh hoạt ở mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào đặc điểm

tổ chức quản lý, cơ cấu tổ chức và tính chất loại hình kinh doanh của doanh nghiệp.Đối với công ty TNHH TPQ Việt Nam là một công ty mới đặt chân vào lĩnh vực xâydựng được 5 năm chuyên về sản xuất bê tông với công nghệ và kĩ thuật cao được ápdụng Giống như các công ty xây dựng khác lao động chủ yếu của công ty là lao độngphổ thông có trình độ chuyên môn thấp, lao động có trình độ cao chủ yếu là quản lý,nhân viên văn phòng, do đó việc tìm kiếm và thu hút và giữ chân được NLĐ gắn bóvới công ty là vấn đề luôn được chú trọng và quan tâm và chính sách lương thưởnghình thành như là công cụ hữu hiệu phần nào giúp công ty thu hút được NLĐ, BanGiám Đốc cùng các trưởng bộ phận quản lý luôn mong muốn xây dưng một chính sách

hợp lý nhất, tương xứng với những giá trị mà NLĐ tạo ra tuy nhiên cũng có nhiều khókhăn, bởi những chính sách đãi ngộ còn nhiều hạn chế so với các công ty cùng lĩnhvực có vị thế mạnh hơn Mặt khác công ty có công tác trả lương tương đối hợp lý, tuynhiên mức lương mà công ty đưa ra phần nào chưa tạo động lực phát triển cho nhânviên ở các vị trí khác nhau Do đó, công ty cần có những biện pháp, chính sách để cóthể hoàn thiện hơn nữa quy chế tiền lương, nhằm thu hút, giữ chân người tài đồng thờitrở thành đòn bẩy mạnh mẽ giúp NLĐ phấn đấu làm việc Vì vậy, hoàn thiện trả lươngtại Công ty TNHH TPQ Việt Nam lúc này là một vấn đề cấp thiết cần phải đượcnghiên cứu

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

1.2.1 Cần thiết đối với doanh nghiệp thực tập

Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động trả lương và để tiền lươngthực sự trở thành công cụ đòn bẩy của Công ty, phát huy hết vai trò của nó thì cần cónhững biện pháp để hoàn thiện trả lương.Đây là vấn đề cấp thiết hiện nay tại Công tyTNHH TPQ Việt Nam.Giup công ty có thể cạnh tranh và phát triền trên thị trường

1.2.2 Vấn đề trong đề tài phù hợp với chuyên ngành và đào tạo sinh viên

Vấn đề trả lương phù hợp với chuyên ngành cũng như chương trình đào tạo em

được học tại Đại Học Thương Mại Vì vậy, thông qua đề tài “Hoàn thiện trả lương tạiCông tyTNHH TPQ Việt Nam ”, em muốn làm rõ hơn về trả lương của công ty, nhữngthiếu xót, bất cập trong chính sách trả lương, quy chế trả lương, hệ thống thang bảnglương Qua đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện trả lương tạiCông ty TNHH TPQ Việt Nam sao cho phù hợp với tình hình hiện nay của công ty,đảm bảo tính công bằng, chính xác trong trả lương, tạo động lực cho NLĐ giúp nângcao năng suất lao động

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên cứu năm trước

Tiền lương là một mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là một chính sách kinh tếquan quan trọng Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế - xãhội, tạo động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội, nâng caonăng lực và hiệu quả quản lý Nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của NLĐ Tiềnlương cũng là một bộ phận quan trọng trong chính sách phát triển của DN, liên quantới chi phí kinh doanh của DN, đồng thời là một nhân tố kích thích NLĐ làm việc Bởitầm quan trọng cũng như vai trò của công tác tiền lương tiền thưởng tới sự phát triểnkinh tế xã hội cũng như sự phát triển của mỗi DN nên có rất nhiều bài báo, bài nghiêncứu, giáo trình giảng được dùng trong giảng dạy viết về vấn đề này, trong đó có một sốsách, bài viết tiêu biểu:

Cũng cùng chủ đề về tiền lương, PGS.TS Nguyễn Tiệp (chủ biên) cùng TS Lê

Thanh Hà (2007) đã cho xuất bản cuốn “Giáo trình tiền lương, tiền công” - NXB Lao

động xã hội, sử dụng trong giảng dạy tại một số trường đại học Cuốn giáo trình giớithiệu những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ cơ bản về tiền lương và tổ chức quản lý tiền

lương ở tầm vi mô và vĩ mô, chỉ ra đối tượng, chức năng, nguyên tắc tổ chức vàphương pháp nghiên cứu tiền lương - tiền công, những đặc điểm của tiền công, tiềnlương và mối quan hệ của nó với các yếu tố kinh tế - xã hội trong nền kinh tế thịtrường, kiến thức về tiền lương tối thiểu, các chế độ trả lương, phụ cấp lương và nhữnghình thức trả lương cho chúng ta cái nhìn toàn diện và rõ ràng về nghiệp vụ tiền lươngtrong các cơ quan tổ chức, DN thuộc các khu vực, lĩnh vực kinh tế - xã hội

Tiền lương cũng là một đề tài được rất nhiều sinh viên các trường đại học, caođẳng lựa chọn khi đi thực tập tốt nghiệp để củng cố thêm kiến thức đồng thời thấy rõ

được thực tế công tác tiền lương tại đơn vị thực tập Với đề tài “Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty TNHH & DL Trung Dũng”, sinh viên Nguyễn Thị Tiếm, khóa

45, khoa Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương mại cũng đã tiến hành nghiên cứu

về công tác tiền lương tại DN, bài nghiên cứu đã cho thấy được thực trạng công táctiền lương tại DN nhưng chưa đề xuất được giải pháp cụ thể cho những tồn tại của DN

Nguyễn Thị Loan, sinh viên trường Đại học Thương mại (2014), “Hoàn thiện trả lương tại công ty Công ty cổ phần dịch vụ Việt Nam Không Gian Xanh”

Qua nghiên cứu tác giả đã chỉ ra được những thiếu sót còn tồn tại trong công ty,nhưng đề tài chưa đi sâu nghiên cứu các vấn đề về sự khác nhau giữa mức lương trongngành và công ty

Bên cạnh những cuốn sách, giáo trình được xuất bản và dùng trong giảng dạy,hay những bài luận văn tốt nghiệp thì vấn đề tiền lương cũng được đưa ra luận bàn, cóthể kể đến một số bài báo trên các trang mạng uy tín như: Trên trang gov.vn (Bộ nội

vụ) cũng có bài viết “Một số đề xuất về cải cách chính sách tiền lương cán bộ, công chức trong giai đoạn 2012 – 2020”, tác giả Nguyễn Đình Nghĩa -Viện Khoa học tổ

chức Nhà nước, Bộ nội vụ đã đưa ra một số kiến nghị về đổi mới tư duy trong cảicách chính sách tiền lương, Đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương

Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu về công tác tiền lương tại

Công ty TNHH TPQ Việt Nam, vì vậy tôi chọn đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện trả lương tại Công ty TNHH TPQ Việt Nam”là thiết thực và mang tính cấp thiết.

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Một là, nghiên cứu một số lý luận cơ bản về trả lương gắn liền với thực tế của

Công ty TNHH TPQ Việt Nam Từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác trảlương trong hoạt động kinh doanh của công ty

Hai là, tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương tại

DN để có thể thấy rõ và hiểu hơn sự ảnh hưởng của nhân tố đó với thực tế của côngtác trả lương

Ba là, đi sâu phân tích và đánh giá được thực trạng công tác tiền lương của Công

ty TNHH TPQ Việt Nam, thấy được những thành công cũng như hạn chế trong côngtác tiền lương của công ty

Bốn là, đưa ra một số giải pháp giúp công ty khắc phục được những hạn chế còn

tồn tại, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty TNHH TPQViệt Nam trong thời gian tới

- Không gian: Tại Công ty TNHH TPQ Việt Nam, các phòng ban trực thuộc công

ty và NLĐ làm việc tại công ty

- Nội dung: Khóa luận chủ yếu nghiên cứu về công tác trả lương của công ty, hệthống hóa lý luận và phân tích thực trạng từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công táctrả lương tại Công ty

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

 Duy vật biện chứng

Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng khi nghiên cứu trả lương cần đặt nótrong mối quan hệ với những nội dung khác của quản trị nhân lực trong Công ty như:Phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động, đào tạo và phát triển nhânlực, đánh giá thực hiện công việc Ngoài ra trả lương còn có mối liên hệ với hệ thốngchính sách kinh tế vĩ mô và vi mô khác như: chính sách tiền lương, chính sách thịtrường lao động, chính sách tài chính của công ty vì vậy, khi nghiên cứu trả lươngcần xem xét tòan diện để thấy rõ bản chất kinh tế và bản chất xã hội của nó

 Duy vật lịch sử

Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ xã hội với tất cả các mặt, các mốiquan hệ xã hội, các quá trình có quan hệ nội tại và tác động lẫn nhau của xã hội.Vậndụng phương pháp duy vật lịch sử nghiên cứu trả lương tại một DN sẽ giúp ta thấynhững gì DN đó đã làm được trong hoạt động trả lương của DN

Bên cạnh đó là sách, báo, tạp chí chuyên ngành, các khoá luận, luận văn, luận ántrên thư viện trường Đại học Thương mại

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Nguồn dữ liệu chính được sử dụng là những dữ liêu được tìm hiểu, thu thập vàtổng hợp của công ty từ năm 2015- 2017 bao gồm bảng kết quả kinh doanh, báo cáotài chính, số vốn, số lao động, quy chế lương, thang bảng lương

 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua các phiếu điều tra và phiếu phỏng vấn vềcông tác trả lương phát cho công nhân viên làm việc tại công ty Việc tiến hành thuthập dữ liệu sơ cấp diễn ra từ 11/3 đến 23/3/2018

1.6.3Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

 Phương pháp phân tích thống kê

Sử dụng các bảng số liệu của các phòng ban liên quan trong công ty đề phân tích

số liệu nhằm đưa ra được những đánh giá, nhận xét cơ bản trên những con số đó

 Phương pháp phân tích tổng hợp

Căn cứ trên các thông tin, kiến thức thu thập được trên sách, báo, mạng internet,các Nghị định, Thông tư… Từ đó tiến hành phân tích một cách tổng hợp nhằm làmcho các thông tin, kiến thức đó phục vụ cho vấn đề cần nghiên cứu

 Phương pháp thống kê, tổng hợp số liệu

Các dữ liệu thu được là các con số, dữ liệu rời rạc, vì vậy phải thống kê, tổng hợplại vào các bảng Từ đó phục vụ cho việc đưa ra các nhận xét

 Phương pháp so sánh

Ta dùng phương pháp này để so sánh các số liệu qua các năm, các kỳ với nhaunhằm thấy được sự thay đổi của công tác trả lương của công ty từ đó đưa ra các nhận xét

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về đề tài “ Hoàn thiện trả lương tại công ty

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ

LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm tiền lương

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,

dù gọi tên gọi nào, cách tính nào mà được trả tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuậngiữa NSDLĐ và NLĐ hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do NSDLĐ phải trảcho NLĐ theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc

đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã là hay sẽ làm”

Ở Việt Nam, mỗi thời kỳ có một khái niệm khác nhau về tiền lương Theo quanđiểm cũ (trong nền kinh tế bao cấp) tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân đượcphân bố cho NLĐ căn cứ vào số lượng, chất lượng của mỗi người Trong nền kinh tế

kế hoạch hóa tập trung, tiền lương vừa được trả bằng tiền, vừa được trả bằng hiện vật

và những quy định về tiền lương mang nặng tính chất phân phối, cấp phát Do đó,không khuyến khích tinh thần sáng tạo, tính chủ động, nâng cao trình độ chuyên môn,không gắn với lợi ích, hiệu quả mà họ sáng tạo ra vì tiền lương không đảm bảo nguyêntắc phân phối theo lao động

Đến năm 1993, Đảng và Nhà nước có những quy chế, quy định mới trong chínhsách tiền lương, đưa ra những quy định tiến bộ hơn về tiền lương Lúc này khái niệm

về tiền lương được định nghĩa như sau: “Tiền lương là một hình thức trả công laođộng Để đo lường hao phí lao động trong SX và tiêu thụ SP người ta chỉ có thể sửdụng thước đo giá trị thông qua tiền tệ, vì vậy khi trả công cho NLĐ người ta sử dụnghình thức tiền lương” Ngoài ra còn có thể hiểu “Tiền lương là giá cả sức lao động,được hình thành thông qua thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ phù hợp với quan hệcung cầu sức lao động trên thị trường”

Theo điều 90 của Bộ luật lao động năm 2012 “Tiền lương là khoản tiền màNSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồmmức lương theo thỏa thuận công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổsung khác Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhànước quy định”

Như vậy, nên hiểu tiền lương theo nghĩa rộng, đồng nghĩa với mức thu nhập củaNLĐ nhận được từ DN, bao gồm tất cả các khoản thu nhập và phúc lợi bằng tiền, vậtchất mà NLĐ nhận được trên cơ sở thỏa thuận với NSDLĐ.Tiền lương có thể đượcxác định theo ngày, tuần, tháng, quý, năm hoặc theo đầu công việc, theo thành tích Tiền lương do vậy có thể bao gồm cả tiền lương cơ bản, tiền lương năng suất, thưởng

và một số khoản phụ cấp khác

2.1.2 Khái niệm trả lương

Trả lương là quá trình tổ chức, DN (NSDLĐ) thực hiện việc chi trả tiền lươngcho NLĐ theo thỏa thuận giữa hai bên dựa trên cơ sở quy định của pháp luật

2.1.3 Khái niệm tổng quỹ tiền lương

Tổng quỹ tiền lương của DN bao gồm tất cả các khoản tiền lương, tiền công

và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương (tiền ăn giữa ca, tiền hỗ trợ phương tiện

đi lại, tiền quần áo đồng phục ) mà DN trả cho các loại lao động thuộc DN quản lý

2.1.4 Khái niệm đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương là giá trị lao động phải trả trên một đơn vị SP

Tổng SP × Đơn giá tiền lương = Chi phí tiền lương trực tiếp của DN

Đơn giá tiền lương thông thường có bốn phương pháp xây dựng, bao gồm: Đơngiá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương), đơn giá tiềnlương tính trên lợi nhuận: đơn vị tính đồng/1000 đồng lợi nhuận, đơn giá tiền lươngtính trên đơn vị SP (kể cả SP quy đổi)

2.2 Nội dung của trả lương trong doanh nghiệp

2.2.1 Vai trò của trả lương

Vai trò của trả lương với kinh tế: trả lương đóng vai trò quyết định trong việc

ổn định phát triển kinh tế gia đình, NLĐ dùng tiền lương để trang trải các chi phí tronggia đình (ăn, ở, đi lại, vui chơi ) phần còn lại để tích lũy Thu nhập của NLĐ tăngcũng làm gia tăng GDP cho cả nước Giúp cho nền kinh tế đất nước cũng phát triển

Vai trò của trả lương với chính trị xã hội: việc trả lương không chỉ ảnh hưởngtới tâm tư nguyện vọng của NLĐ đối với DN mà còn đối với xã hội Nếu tiền lươngcao, NLĐ có công ăn việc làm ổn định, cuộc sống ổn định hơn, ngược lại họ khôngthiết tha với công việc, cuộc sống không ổn định, bấp bênh Một xã hội phát triển làNLĐ có cuộc sống ấm no, mức lương phù hợp với tình hình cuộc sống

Vai trò của trả lương với doanh nghiệp: trả lương được coi là một bộ phận củachi phí sản xuất Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển Hay tiền lương

là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Mặtkhác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì,củng cố và phát triển lực lượng lao động của mình Trả lương cũng như một việc đầu

tư của doanh nghiệp, làm tốt doanh nghiệp sẽ thu được lợi nhuận cho doanh nghiệpnhư: lòng trung thành của NLĐ, khả năng sáng tạo và tư duy của NLĐ trong công việcbên cạnh đó nếu doanh nghiệp không làm tốt công tác trả lương thì hậu quả đem lạicũng ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp như: sản xuất bị trì trệ, không có khả năngsáng tạo đổi mới trong cách thức làm việc, như vậy doanh nghiêp sẽ không thể pháttriển lâu dài

Vai trò khuyến khích của tiền lương: công tác trả lương hợp lý tạo ra niềm say

mê nghề nghiệp, khuyến khích NLĐ không ngừng học tập, rèn luyện về kỹ năng,phẩm chất trong lao động SX, là công cụ đòn bẩy tạo động lực làm việc cho NLĐ.Khuyến khích NLĐ gắn bó dài lâu với doanh nghiệp NLĐ có agwns bó dài lâu và cóđộng lực làm việc thì doanh nghiệp mới có thể phát triển mạnh mẽ được NLĐ đượccoi là nguồn lực chủ yếu giúp doanh nghiệp phát triển và cạnh tranh trên thì trường

 Vai trò của tiền lương đối với NLĐ: Thông qua việc trả lương, DN kiểm tratheo dõi, giám sát NLĐ làm việc theo mục tiêu của DN, đảm bảo tiền lương chi ra đemlại kết quả và hiệu quả ra sao Việc trả lương có sự ảnh hưởng đến sự công bằng của tổchức, bởi NLĐ có thói quen so sánh những gì họ nhận được với những đóng góp của

họ Trả lương cũng liên quan trực tiếp tới văn hóa của DN bởi nó là công cụ tôn vinhnhững giá trị của DN Tiền lương gắn liền với NLĐ là nguồn chủ yếu nuôi sống bảnthân và gia đình họ Nếu tiền lương nhận được thoả mãn sẽ là động lực kích thích nănglực sáng tạo, tăng NSLĐ, tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, tạo thànhkhối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển doanhnghiệp và vì lợi ích phát triển bán thân họ Chính vì vậy mà người lao động làm việchăng say, có trách nhiệm và tự hào về mức lương của họ Tiền lương còn có tác dụng

bù đắp lại sức lao động cho người lao động Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng tolớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc Người lao độngchỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họmột khoản đủ để trang trải cuộc sống Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi nhưmột thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp Vì thế, ngườilao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương mặc dù , tiền lương cóthể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ

2.2.2 Yêu cầu của trả lương

Để đảm bảo công tác trả lương thực hiện đúng vai trò của nó thì công tác trảlương phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Công bằng: Công tác trả lương phải đảm bảo tính công bằng: “Không sợ thiếu,chỉ sợ không công bằng” Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khái cạnh của công tác trảcông và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách tiền lương của mọi DN

Công khai: Công tác trả lương liên quan đến tất cả mọi thành viên và là độnglực quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc cho nên phải được công bố công khai vàđược giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt

Kịp thời: Động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng, trong khi côngtác trả lương tốt có thể trở nên không còn thích hợp, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra cácchính sách tiền lương thay thế cho phù hợp và đúng lúc

Có lý, có tình: Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải đượcđối xử dựa trên lòng nhân ái Do vậy, công tác trả lương ngoài tính hợp lý còn cần phảimang tính nhân ái, vì con người và cho con người

Rõ ràng, dễ hiểu: Công tác trả lương cần được hướng vào việc động viên tất cảcác thành viên của DN tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy chúng phải đượcmọi thành viên thông hiểu

2.2.3 Nguyên tắc trả lương

Để xây dựng công tác trả lương phù hợp và tốt nhất thì công tác trả lương phảiđảm bảo các nguyên tắc sau:

Công bằng: Việc trả lương phải đảm bảo sự công bằng trả lương bằng nhau cholao động như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc, tuổi tác Phải trả lương cho mọingười tương xứng với số lượng, chất lượng công việc mà họ hoàn thành, cống hiếncho DN.

Cạnh tranh: Tiền lương của DN phải đảm bảo tính ngang bằng hoặc cao hơn sovới đối thủ cạnh tranh nhằm thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo sứchút của DN trên thị trường

Phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính: Phù hợp với khả năng thanh toáncủa DN, đảm bảo cho DN có khả năng tồn tại và cạnh tranh được vì việc trả lương laođộng là một trong những yếu tố chi phí đầu vào quan trọng của DN

2.2.4 Cách xác định tổng quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương

2.2.4.1 Cách xác định tổng quỹ tiền lương

- Quỹ lương là khoản tài chính dùng để trả lương cho lao động đang làm việc tạiDN

- Được xác định như sau:

∑V kh =[L đb × TL mindn ×( H cb+ H pc) +V vc] × 12 tháng

Trong đó:

+ ∑V kh: Tổng quỹ lương năm kế hoạch

+ L đb: Lao động định biên

+ TL mindn: Mức lương tối thiểu của DN lựa chon trong khung quy định

+ H cb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân

+ H pc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương+ V vc: Quỹ lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong địnhmức lao động tổng hợp

2.2.4.2 Cách xác định đơn giá tiền lương

- Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm

V đg = V giờ × T sp

Trong đó:

+V đg: Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/ đơn vị hiện vật)

+ V giờ: Tiền lương giờ

+ T sp: Mức lao động của đơn vị SP

- Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu

V đg = ∑V kh

∑T kh

Trong đó:

+ V đg: Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/1000 đồng)

+ ∑V kh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch

+ ∑T kh: Tổng doanh thu kế hoạch

- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí

V đg = ∑V kh

∑T kh−∑C kh

Trong đó:

+ V đg: Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/1000 đồng)

+ ∑V kh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch

+ ∑T kh: Tổng doanh thu kế hoạch

+ ∑C kh: Là tổng chi phí kế hoạch (chưa có tiền lương)

- Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận

V đg = ∑V kh

∑P kh

Trong đó:

+ V đg: Đơn giá tiền lương (đơn vị tính là đồng/1000 đồng)

+ ∑V kh: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch

+ ∑P kh: Lợi nhuận kế hoạch

2.2.5 Cách xác định thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ số lương 2.2.5.1 Cách xác định thang lương, bảng lương

- Cách xác định thang lương, bảng lương có thể tiến hành theo quy trình sau:+ Xác định lại hệ thống chức danh một cách rõ ràng

+ Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

+ Xác định các tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc, xác định lương cơ bản thôngqua việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá công việc,xác định thang điểm đánh giá

- Xác định giá trị công việc: chấm điểm giá trị công việc, được tiến hành sau khi

có tiêu chuẩn và thang điểm chấm, sau khi việc chấm điểm các chức danh được thựchiện sử dụng kết quả đó để lập bảng tổng hợp điểm chức danh

- Hình thành thang bảng lương: xác định ngạch lương, bậc lương và trình bàythang bảng lương hoàn chỉnh

2.2.5.2 Cách xác định bậc lương, hệ số lương

- Cách xác định bậc lương

+ Việc xác định số bậc lương trong ngạch phụ thuộc vào: Quan điểm trả lươngcủa tổ chức, sự chênh lệch giữa điểm giá trị công việc tối thiểu và điểm giá trị côngviệc tối đa.Yêu cầu về đào tạo và độ phức tạp của lao động trong ngạch yêu cầu trình

độ đào tạo cao

+ Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tốithiểu do Nhà nước quy định.Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm

và đặc biệt độc hại nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc cóđiều kiện lao động bình thường

- Xác định hệ số lương

+ Hệ số lương là hệ số so sánh về mức lương ở bậc nào đó so với mức lương bậc

1 trong một thang lương nó chỉ rõ mức lương của NLĐ ở bậc nào đó cao hơn mức

lương bậc 1 bao nhiêu lần, hệ số lương của mỗi bậc xác định căn cứ vào số bậc củathang bảng lương hoặc ngạch lương đó.

2.2.6 Các hình thức và phương pháp trả lương

2.2.6.1 Các hình thức trả lương

2.2.6.1 Hình thức trả lương theo thời gian

-Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lươngcấp bậc và thời gian làm việc thực tế của NLĐ, thực chất của hình thức này là trả côngtheo số ngày công (giờ công) thực tế mà NLĐ làm việc

Công thức chung tính như sau:

TL TG = ML× T LVTT

Trong đó:+ TL TG: Tiền lương thời gian trả cho NLĐ

+ML: Mức lương tương ứng trong thang lương, bảng lương

+T LVTT: Thời gian làm việc thực tế

- Hình thức trả lương này chủ yếu được áp dụng với: Những người thực hiệnquản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực kinh doanh SX, công nhân

SX làm những công việc khó định mức lao động hoặc do tính chất SX nếu trả lươngtheo các hình thức khác sẽ khó đảm bảo chất lượng

- Trả lương theo thời gian khá đơn giản, dễ tính, tuy nhiên còn mang tính bìnhquân, để chính xác phải đảm bảo chấm công chính xác, đánh giá chính xác mức độphức tạp công việc

- Một số hình thức trả lương theo thời gian thường được áp dụng là trả lươngtheo thời gian giản đơn và theo thời gian có thưởng

Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản:

+ N cđ, N tt: Ngày làm việc chế độ, ngày làm việc thực tế

Ưu điểm của hình thức này là đơn giản, dễ tính, khuyến khích sử dụng hiệu quảthời gian lao động trong tháng, tuy nhiên cũng còn một số hạn chế như còn mang tínhbình quân, chưa gắn tiền lương với hiệu suất công việc mỗi người và chưa phản ánhđược hiệu quả sử dụng lao động

Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng:

TL tg = ML + T LVTT + T Thưởng

Trong đó: + ML: Mức lương của NLĐ

+T LVTT: Thời gian làm việc thực tế của NLĐ

+ T Thưởng: Tiền thưởng

Hình thức này có ưu điểm là phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việcthực tế của NLĐ, gắn chặt tiền lương với thành tích làm việc của từng lao động,khuyến khích NLĐ quan tâm tới kết quả làm việc của mình

2.2.6.1.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

- Hình thức trả lương theosản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng vàchất lượng sản phẩm (dịch vụ) họ đã hoàn thành Trong hình thức trả lương theosảnphẩm, tiền lương của NLĐ nhận được tùy thuộc vào đơn giá sản phẩm, số lượng, chấtlương sản phẩm đã hoàn thành

- Công thức tính đơn giá trả lương theoSP:

ĐG = ( L CBNV + PC) × M tg

Trong đó: + ĐG: Đơn giá trả lương SP

+ L CBNV: Lương cấp bậc công việc

+ M tg: Mức thời gian

Hình thức trả lương theosản phẩm được áp dụng cho những công việc có thể địnhmức được lao động, thường được phân ra các loại như:

Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cho cá nhân:

- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cho cá nhân là trả lương trực tiếp cho NLĐcăn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà NLĐ làm ra, áp dụng chonhững người trực tiếp mà sản xuất, kinh doanh mà quá trình lao động của họ mang tínhđộc lập, công việc có thể định mức và kiểm nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêngbiệt

-Được tính theo công thức:

TL spi = ĐG × Q i

Trong đó: +TL spi: Tiền lương SP của công nhân i

+ ĐG: Đơn giá SP

+ Q i: Sản lượng công nhân i

Phương pháp này có ưu điểm đơn giản, dễ tính, dễ hiểu, khuyến khích được NLĐphấn đấu tăng năng suất, tuy nhiên hạn chế là nếu không có quy định chặt chẽ có thểdẫn tới tình trạng công nhân chỉ quan tâm tới số lượng mà không chú ý tới chất lượngsản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể:

- Trả lương theo sản phẩm tập thể là việc trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩmhay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành, áp dụng cho những công việccần có sự phối hợp thực hiện của một nhóm công nhân cần thực hiện

- Được tính theo công thức sau:

TL sptt = ĐG tt + Q tt

Trong đó: + ĐG tt: Đơn giá tiền lương tập thể

+ Q tt : Sản lượng của tổ, đội, nhóm

Hình thức này có ưu điểm nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phốihợp có hiệu quả giữa các công nhân Nhược điểm có thể gây mất đoàn kết nếu việcphân phối tiền lương không chính xác.

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng cho công nhân điềuchỉnh và sữa chữa máy móc có tác dụng khuyến khích tính tích cực lao động, nângcao kết quả lao động công nhân phục vụ, phụ trợ

- Được tính theo công thức sau:

+ Q i : Sản lượng hoàn thành công nhân chính thứ i

Ưu điểm của hình thức này là khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn chocông nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động công nhân chính Hạn chế

là tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào năng suất lao động công nhân chính,

do vậy tiền lương của công nhân phụ phản ánh không chính xác kết quả lao động củacông nhân phụ

- Tiền lương biến động: là phần tiền lương tùy thuộc vào năng suất, chất lượng

và hiệu quả lao động của từng cá nhân NLĐ

- Hình thức trả lương hỗn hợp thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh tại các

DN thương mại

2.2.6.2 Các phương pháp trả lương

2.2.6.2.1 Trả lương theo phương pháp 3P

- P1 (Position): Trả lương cho vị trí công việc (bằng cấp, chức vụ)

- P2 (Person): Trả lương cho năng lực cá nhân (thâm niên, năng lực, thái độ)

- P3 (Performance): Trả lương cho kết quả công việc (dựa vào kết quả công việc)

 P1: Lương theo vị trí công việc

chuyên viên hệ số 2, quản lý hệ số 3, điều hành hệ số 4…

- Các bước thiết lập hệ thống lương cơ bản:

1 Phân tích công việc và định chuẩn chức danh công việc (xây dựng Hệ thống bản mô tả công việc)

2 Đánh giá giá trị công việc (thứ hạng)

3 Khảo sát tiền lương (lương thị trường) – nên khảo sát những DN có quy môgiống công ty mình.

4 Thiết lập ngạch, bậc lương

 P2: Lương theo năng lực cá nhân

 P3: Lương theo kết quả công việc

- Giao mục tiêu công việc

- Đánh giá kết quả công việc (thành tích)

- Thưởng kết quả công việc ( thưởng thành tích)

- Thưởng khuyến khích dài hạn

Ngày nghỉ hàng tuần là ngày Chủ nhật 26

Ngày nghỉ hàng tuần là chiều thứ bảy và ngày chủ

2.2.6.2.2 Trả lương theo phương pháp HAY

Đánh giá công việc + Khảo sát thị trường lao động = Hệ thống lương theo HAY

=> Không có phương pháp trả lương duy nhất tối ưu mà mỗi doanh nghiệp sẽ lựachọn cho mình một hình thức trả lương sao cho kích thích năng suất, sử dụng là công

cụ quản lý lao động, thể hiện chính sách đãi ngộ, xây dựng quan hệ lao động hài hoà,bền vững, đảm bảo hiệu quả hoạt động và là công cụ quản lý hữu dụng

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến trả lương trong doanh nghiệp

2.3.1 Nhân tố môi trường bên ngoài

 Nhân tố kinh tế

Các DN hoạt động chịu sự chi phối bởi các nhân tố kinh tế như lạm phát, chỉ sốgiá, tổng thu nhập quốc dân Do vậy, việc trả lương cho NLĐ phải xem xét tình hìnhkinh tế như thế nào, nền kinh tế đang trong thười kì đi lên hay suy thoái từ đó quyếtđịnh mức lương hợp lý

Tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt khi mà giá cả sinh hoạt tăng trongmột giai đoạn nhất định nào đó thì số lượng hàng hóa tiêu dùng mà NLĐ có thể muađược bằng số tiền lương như cũ sẽ ít hơn Như vậy, với số tiền lương không đổi, giá cảsinh hoạt tăng thì sẽ không đáp ứng được sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng của NLĐ

Do vậy, khi giá cả sinh hoạt tăng thì DN phải tăng lương cho nhân viên theo một tỷ lệnhất định đủ cho nhân viên duy trì mức lương thực tế trước đây

 Nhân tố chính trị, pháp luật

DN trả lương cho NLĐ phải căn cứ vào quy định của pháp luật Một số quy định

cụ thể về tiền lương tối thiểu, ngày nghỉ, ngày lễ, phúc lợi, phụ cấp, chi trả lương quy định bởi pháp luật cần tuân thủ chặt chẽ

 Nhân tố kĩ thuật và công nghệ

Việc sử dụng máy móc, thiết bị trong quá trình làm việc là một trong yếu tố ảnhhưởng tới việc trả lương, NLĐ có trình độ, biết sử dụng máy móc, thiết bị hiện đạinhận được mức lương cao hơn những lao động khác cùng làm việc đó mà có tay nghềkém hơn trong sử dụng máy móc

 Thị trường lao động

Quan điểm cung cầu lao động có mối quan hệ với giá cả sức lao động chính làtiền lương Khi tiền lương thấp, nhiều NLĐ không muốn bán sức lao động, ngược lạiNSDLĐ lại muốn mua nhiều sức lao động hơn làm cho cầu lao động tăng Khi tiềnlương cao thì nhiều NLĐ muốn bán sức lao động nhưng NSDLĐ chỉ mua được mộtlượng sức lao động nhất định, nên có một số NLĐ không kiếm được việc làm

2.3.2 Môi trường bên trong

 Tổ chức và quản lý lao động

- Cơ cấu tổ chức của DN cũng ảnh hưởng tới cơ cấu tiền lương Trong một cơcấu mà có nhiều tầng nấc trung gian trong bộ máy tổ chức quản trị, thường chi phíquản lý lớn, do đó cơ cấu tiền lương sẽ bị giảm đối với những nhân viên thừa hành

- Quản lý lao động: Quan điểm của nhà quản trị có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạtđộng trả lương của DN Nếu nhà quản trị chỉ đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng đầu màquên đi các đãi ngộ thỏa đáng cho NLĐ dẫn đến mức lương trả cho NLĐ thấp Tuynhiên, nếu nhà quản trị quan tâm tới NLĐ, coi họ là nhân tố quyết định, tạo nên thànhcông của DN thì NLĐ sẽ nhận được mức lương và chính sách đãi ngộ hấp dẫn

- Công tác quản lý gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ ảnhhưởng tới công tác trả lương trong DN Công tác tuyển dụng cho biết trình độ NLĐ là

cao hay thấp, phù hợp với công việc nặng hay nhẹ để từ đó có biện pháp xây dựng ápdụng quy chế trả lương.

- Môi trường làm việc và chính sách trả lương: Môi trường làm việc khác nhau sẽtrả lương khác nhau Ví dụ như với môi trường độc hại hay môi trường đặc biệt độngđộc hại, DN sẽ trả lương cao hơn so với NLĐ làm trong môi trường bình thường,không độc hại

- Chính sách trả lương: Các doanh nghiệp trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viênlàm việc có hiệu quả hoặc có DN áp dụng mức hiện hành nghĩa là mức lương mà đa sốcông ty áp dụng

 Những yếu tố thuộc về bản thân NLĐ

Bản thân của NLĐ có tác động không nhỏ đến tiền lương họ được hưởng bởi vìmức lương tùy thuộc vào năng lực và sự nỗ lực của NLĐ

- Trình độ lao động: với lao động có trình độ cao thì sẽ có thu nhập cao hơn sovới lao động có trình độ thấp hơn Bởi những công việc đòi hỏi hàm lượng kiến thức,trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho DN thì NLĐ thựchiện công việc đó được hưởng mức lương cao là điều tất yếu

- Mức hoàn thành công việc: Thu nhập tiền lương của mỗi người phụ thuộc vàomức hoàn thành của họ Cho dù năng lực là như nhau nhưng mức độ hoàn thành côngviệc là khác nhau thì tiền lương phải khác nhau

- Sự trung thành: Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bólàm việc lâu dài với tổ chức Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viênlàm tận tụy, tận tâm vì sự phát triển của tổ chức

- Thành tích cá nhân: Thực tế cho thấy, trả lương còn căn cứ vào thành tích cánhân, đặc điểm của từng cá nhân cho phép DN cá nhân hóa tiền lương Từ đó tạo rađộng lực để các cá nhân phấn đấu Tuy nhiên, DN cũng cần căn cứ vào các yếu tố khác

để tạo động lực phát huy thành tích tập thể

 Đặc thù công việc

Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương Hầu hết các DNchú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc Các yếu tố thuộc về bản thân côngviệc cần đánh giá bao gồm: Sự phức tạp của công việc, tầm quan trọng của công việc,điều kiện thực hiện công việc

- Sự phức tạp của công việc: Các công việc phức tạo đòi hỏi trình độ cao và kĩnăng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc trả lương cao Thông thường cáccông việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽảnh hưởng đến mức lương Sự phức tạp của công việc được phản ánh qua các khíacạnh sau:

+ Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo;

+ Yêu cầu về các kỹ năng cần thiết để hoàn thiện công việc;

+ Các phẩm chất cá nhân cần thiết;

+ Trách nhiệm đối với công việc

- Tầm quan trọng của công việc: Phản ánh giá trị công việc Các công việc cótầm quan trọng cao sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.

- Điều kiện thực hiện công việc: Các điều kiện khó khăn nguy hiểm đương nhiên

sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường Sự phân biệt đó để

bù đắp những tổn hao sức lực và tinh thần cho NLĐ cũng như động viên họ bền vữngvới công việc

2.3.3 Môi trường ngành

 Khách hàng

Khách hàng là yếu tố ảnh hưởng tới công tác trả lương của DN, bởi khách hàng lànguồn doanh thu chính của DN, có doanh thu thì mới có nguồn tài chính chi trả cho cáchoạt động khác của DN như chi phí mua sắm vật tư, máy móc và chi trả lương cho NLĐ.Khách hàng của DN chủ yếu là các DN kinh doanh bất động sản và các khách hàngđơn lẻ có nhu cầu liên quan đến ngành nghề của DN là xây dựng công trình và sản xuấtcác sản phẩm phục vụ cho xây dựng

 Đối thủ cạnh tranh

Đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng rất lớn tới công tác chi trả tiền lương cho NLĐ

DN trả lương cao hơn mức lương trên thị trường sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh của

DN, tạo lợi thế về thu hút và giữ chân người tài, ngược lại, nếu DN trả thấp hơn mứcchi trả chung trên thị trường thì sẽ khố thu hút và giữ chân được nhân tài

 Nhà cung ứng

Việc xem xét và lựa chọn nhà cung ứng là yếu tố ảnh hưởng phần nào tới côngtác trả lương, vì việc xác định nhà cung ứng hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế phầnnào chi phí mua sắm, dụng cụ từ đó sẽ nâng cao việc chi phí trả lương

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY

TNHH TPQ VIỆT NAM 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TPQ Việt Nam giai đoạn 2015-2017

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH TPQ Việt Nam 3.1.1.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH TPQ Việt Nam

Công ty TNHH TPQ Việt Nam thành lập từ năm 2013, theo theo giấy phép kinhdoanh 0106131203 của Sở Kế Hoạch và Đầu Tư thành phố Hà Nội cấp

- Tên công ty: Công ty TNHH TPQ VIỆT NAM

- Tên giao dịch: TPQ VIET NAM CO., LTD

- Trụ sở chính tại: 2/11 Hà Trì 5, Phường Hà Cầu, Quận Hà Đông, Hà Nội

- Mã số thuế: 0106131203

- Giấy phép kinh doanh: 0106131203

- Ngày hoạt động: 21/03/2013 (Đã hoạt động 5 năm)

- Số Tk: 2200201298745 - Agribank CN Hà Tây

- Tel: 046671991 ; Fax: +84500 3844029

Công ty TNHH TPQ Việt Nam được thành lập từ năm 2013 với nhiều khó khăn

và thử thách trước mắt Sau những năm kinh doanh vất vả và nhiều khó khăn công ty

đã vượt qua và ngày càng phát triển hơn Khởi đầu từ số người trong công ty chỉ có 18người kể cả các lãnh đạo đến nay số lượng nhân viên trong công ty đã lên đến con số

95 người Trong đó hầu hết có trình độ Cao Đẳng, Đại Học, Trung Cấp và còn rất trẻ

và những nhân viên lâu năm đã có nhiều kinh nghiệm gắn bó với công ty từ ngày đầucông ty thành lập, nên với những kinh nghiệm lâu năm và sự năng động của tuổi trẻ đãtao cho công ty một đội ngũ nhân viên rất năng động, sáng tạo luôn khẳng định mìnhtrong mọi điều kiện làm việc

3.1.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty TNHH TPQ Việt Nam

Là doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong lĩnh vực xây dựng công trình kinh

doanh vật liệu trong xây dựng nên Công ty TNHH TPQ Việt Nam có chức năng và

nhiệm vụ chính là xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng và kinh doanh các dịch vụliên quan đến xây dựng Ngoài ra công ty còn sản xuất các sản phẩm phục vụ cho xâydựng : sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao, sản xuất các cấukiện kim loại, gia công cơ khí và xử lý tráng phủ kim loại, sản xuất thiết bị đo lường,kiểm tra, định hướng và điều khiển

 Chức năng

- Xây dưng công trình kỹ thuật dân dân dụng, xây dựng công trình đường sắt vàđường bộ Hoàn thiện công trình, lắp đặt hện thống điện nước cho các công trình

- Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao, sản xuất các thiết bị

đo lường kiểm tra định hướng và điều khiển Sản xuất các cấu kiện kim loại, gia công

cơ khí và tráng phủ kim loại

- Bán buôn máy móc vật liệu, thiết bị lắp đặt trong xây dựng

 Nhiệm vụ

- Tư vấn đấu thầu, quản lý dự án, giám sát chất lượng thi công công trình xâydựng; tiếp nhận và chuyển giao hệ thống thiết bị, công nghệ mới các lĩnh vực ngànhxây dựng

- Lập dự án đầu tư, khảo sát, quy hoạch chi tiết, thiết kế công trình xây dựng;thẩm tra dự án đầu tư, thẩm tra thiết kế và dự toán các công trình

- Kiểm tra giám định chất lượng công trình xây dựng; xác định nguyên nhân vàthiết kế sửa chữa, khắc phục sự cố các công trình xây dựng Kiểm tra, chứng nhận đủđiều kiện đảm bảo an toàn chịu lực và chứng nhận sự phù hợp về chất lượng công trinhxây dựng

- Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, kinh doanh vận chuyển hàng Dịch vụthương mại, dịch vụ vận tải liên quan tới xây dựng, kinh doanh bất động sản

 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH TPQ Việt Nam

( Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự )

Công ty TNHH TPQ Việt Nam có cơ cấu tổ chức theo chức năng, tức là mỗiphòng ban sẽ thực hiện một chức năng khác nhau Cơ cấu tổ chức dạng này khá phù hợpvới đặc điểm hoạt động của công ty, nó giúp cho công việc được thực hiện năng suấthơn, hiệu quả hơn

3.1.2 Khái quát về nguồn lực của công ty

 Nguồn nhân lực của công ty

Tính đến năm 2017, công ty TNHH TPQ Việt Nam có 95 cán bộ, công nhânviên Trong đó, nhân viên khối văn phòng hầu hết có trình độ đại học và trên đại học.Khối sản xuất bao gồm những nhân viên có trình độ tốt nghiệp trung học phổ thông trởlên Do tính chất công việc, tỉ lệ nhân viên là nữ thì tập trung chủ yếu ở khối vănphòng, công nhân công trường thì chủ yếu là nam giới

Ban Giám đốc

Phòng

Phòng Tài chính -Kế toán

Bảng 3.1: Tình hình nhân lực của công ty TNHH TPQ Việt Nam giai đoạn

2015-2017

So sánh 2016/2015 2017/2016 Chênh

lệch

Tỷ lệ ( %)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

55 người Có thể thấy rằng số lượng nhân viên nữ được tuyển vào không chênh lệchnhiều giữa các năm Nhân viên nam chủ yếu làm việc trực tiếp cho công ty như ngoàicông trường, bộ phận Kĩ thuật Còn nhân viên nữ là những lao động gián tiếp tập trung

ở các phòng Hành chính-nhân sự và Kế toán Nhìn chung có thể thấy rằng nhân viêntrong công ty có trình độ đại học nhiều hơn cao đẳng và trung cấp.Cụ thể năm 2015 sốlượng nhân viên đại học là 25 người, cao đẳng chỉ có 7 người và trung cấp là 2 người.Năm 2016 tăng 2 người ở trình độ đại học và giảm 1 người ở bậc cao đẳng và trungcấp Năm 2017 số nhân viên trình độ đại học là 30 người Như vậy có thể thấy rằngcông ty chú trọng đến khâu tuyển dụng nhân viên có trình độ cao Phòng hành chính-nhân sự đã làm tốt vai trò tuyển dụng để cung cấp cho công ty số lượng nhân viên đầy

đủ để phục vụ cho công việc của công ty

 Nguồn vốn của công ty

Công ty TNHH TPQ Việt Nam khi thành lập có số vốn đăng ký kinh doanh là 25

tỷ đồng, đến nay, quy mô công ty ngày càng mở rộng cùng với đó là sự tăng lên củanguồn vốn doanh nghiệp.Tổng nguồn vốn của công ty vào năm 2017 là 108,37 tỷ đồngtrong đó vốn chủ sở hữu là 80,57 tỷ đồng và vốn vay là 27,8 tỷ đồng

Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn vốn của công ty TNHH TPQ Việt Nam giai đoạn

2017 ( tỷ )

So sánh

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

( Nguồn phòng: Tài chính- Kế Toán )

Qua bảng 3.2 có thể thấy rằng công ty ngày càng phát triển Tổng nguồn vốn củacông ty ở năm 2017 cao hơn 16,07 tỷ đồng so với năm 2016 và tăng 17,04% Nhìnchung 3 năm gần đây từ năm 2015-2017 công ty đều có sự gia tăng về tổng vốn

 Cơ sở vật chất kỹ thuật và công nghệ

Với đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình, công ty đã trang bị nhiều thiết bị kỹthuật khác nhau Đa số đều thuộc thế hệ mới nhất được nhập khẩu từ nước ngoài như:Trung Quốc, Nga, Đức…Gồm một số loại may móc phục vụ cho quá trình làm việcnhư: máy trộn bê tông, dàn giáo khung sắt, máy kinh vĩ…

Bảng 3.3: Cơ sở vật chất kỹ thuật tại công ty TNHH TPQ Việt Nam giai đoạn

1014119

15kw-280A24kw-500AMáy hàn điểm

Tổ hợp máy hàn

11 Máy khoan bê tông

Máy gia công gỗ

3.1.3 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH TPQ Việt Nam giai đoạn 2015-2017

Theo kết quả thống kê từ năm 2015-2017 từ phòng Tài chính – Kế toán, công tyTNHH TPQ Việt Nam đã đầu tư với số tiền tăng dần qua các năm và cùng với đó thìlợi nhuận cũng tăng cao qua các năm Qua bảng 3.4 ta có thể thấy rằng giải đoạn 2015-

2017 công ty có sự tăng trưởng mạnh mẽ với năm 2015 doanh thu thuần là 40,5 tỷđồng và đến năm 2017 tăng lên thành 50 tỷ đồng Lợi nhuận trước thuế tăng từ 18 tỷđồng lên 24 tỷ đồng Kèm theo đó là chí phí của công ty cũng tăng lên năm 2015 là20.7 năm 2016 tăng 1.3 tỷ đồng, và năm 2017 tăng 3 tỷ đồng so với năm trước đó Lợi

nhuận của công ty cũng tăng với năm 2015 là 19.8 tỷ đồng và năm 2017 là 25 tỷ đồng.

Để có thể đạt được mức lợi nhuận tăng lên thì số lượng lao động trong công ty cũng có

sự thay đổi năm 2015 là 78 lao động năm 2016 là 88 lao động và đến năm 2017 đạt 95lao động chính thức của công ty Với thu nhập bình quân trong giai đoạn 2015-2017không có sự chênh lệch nhiều năm 2015 là 0.23 tỷ đồng và mỗi năm tăng 0.1 tỷ đồng

so với năm trước đó Nhìn chung công ty đã có bước phát triển trong giai đoạn

2015-2017 Tuy nhiên là công ty mới trong lĩnh vực xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựngnên nhìn chung mức thu nhập bình quân của NLĐ vẫn chưa được cao và chưa thể sosánh được với các doanh nghiệp lâu năm hoạt động trên cùng một lĩnh vực và ngànhnghề trên thì trường nước ta hiện nay Chính vì vậy công ty cần phải đầy mạnh côngtác đào tạo cũng như phát triển của công ty nâng cao giá trị vốn thu được kèm theo đó

là giảm thiểu chi phí để nâng cao mức lương bình quân cho NLĐ Chi tiết thể hiện ởbảng 3.4 dưới đây:

Bảng 3.4: Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty TNHH TPQ

Việt Nam giai đoạn 2015-2017

Đơn vị: tỷ đồng

2015 ( tỷ)

2016 ( tỷ)

2017 ( tỷ)

2016/2015 2017/2016 Chên

h lệch

Tỉ lệ (%)

Chênh lệch

Tỉ lệ (%)

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến trả lương tại công ty TNHH TPQ Việt Nam

3.2.1 Môi trường bên ngoài

 Tình hình kinh tế

Tình hình kinh tế những năm gần đây có nhiều biến động, nó tác động không nhỏtới hoạt động kinh doanh của công ty Việc thành công trong đấu thầu thi công nhiềucông trình, kinh tế phát triển, công ty đã có nhiều chính sách tăng lương, thưởng và đãingộ khác cho công nhân viên trong công ty Việc tuyển thêm nhân viên và có chấtlượng cao để đáp ứng được yêu cầu cũng được công ty rất chú trọng

Ví dụ: Năm 2017, theo số liệu báo cáo của phòng Hành chính – Nhân sự thìdoanh thu thuần của công ty là 50 tỉ, chỉ tăng 0,25% so với năm 2016 (45,7 tỉ) Trongkhi đó, nhân sự năm 2017 là 95 lao động, tăng 12,82 % so với năm 2016 (88 laođộng) Như vậy, sự tăng lên của doanh thu không thực sự đi đôi với sự tăng lên của sốlao động, chứng tỏ rằng chất lượng lao động không cao Qua số liệu đã nêu trên thì,ngân sách công ty đầu tư vào chính sách nhân sự chưa đạt được hiệu quả, đòi hỏiphòng hành chính nhân sự cần xem xét lại về các chính sách tuyển dụng và chất lượngnhân lực tuyển vào để đảm bảo sử dụng tiết kiệm nguồn kinh phí cho nhân sự

 Thị trường lao động

Hiện nay, Việt Nam vẫn đang trong thời kỳ “dân số vàng” với số người trong độtuổi lao động chiếm hơn 60% đã tạo nên một thị trường lao động dồi dào Điều này đãtạo cơ hội cho TPQ tiến hành các hoạt động tuyển dụng một cách hiệu quả nhất qua

đó các hình thức trả lương của công ty cũng được chú trọng Với nguồn tuyển dụngphong phú, bộ phận hành chính – nhân sự của TPQ dễ dàng thu hút được những laođộng có chất lượng cao, đáp ứng tốt nhất nhu cầu đề ra của công ty.Vì là một công tytrong lĩnh vực xây dựng nên số lượng lao động của công ty cần chủ yếu là lao động

phổ thông với thời kỳ “ dân số vàng” sẽ đáp ứng mức độ lao động cho công ty Hiện nay, thị trường lao động dồi dào, các công tác tuyển dụng công nhân để thi công xây

dựng, giám sát thi công vừa thuận lợi vừa khó khăn Ngành xây dựng còn chưa đápứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng, tỷ lệ công nhân trực tiếp sản xuất quađào tạo kỹ năng nghề còn rất thấp, tác phong công nghiệp chưa được cải thiện,…dẫnđến năng suất lao động không cao, chất lượng sản phẩm còn nhiều sai sót dẫn đếngiảm sức cạnh tranh trên thị trường quốc tế cũng như ngay tại thị trường trong nước.Theo cục thống kê, trong ngành xây dựng hiện nay có khoảng 32% cán bộ chưa quađào tạo, 41% trình độ sơ cấp và 68.7% đào tạo ở xã, huyện Trên cả nước chỉ có 36%cán bộ có chuyên môn, được đào tạo trong lĩnh vực xây dựng Và chính vì nguồn nhânlực quá ít đã dẫn đến nhiều ảnh hưởng không nhỏ trong quá trình triển khai dự án,quản lý và quy hoạch ó nhiều nhà quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ không đượcđào tạo về kỹ thuật chuyên môn, thiếu năng lực quản lý, điều đó khiến cho tính cạnhtranh ở những dự án xây dựng là không hề lớn Ngoài kiến thức chuyên ngành, có rất ítcán bộ được đào tạo về những kỹ năng khác như ngoại ngữ là 3.9%, tin học là 17%,