Hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Bố cục khóa luận ngoài phần tóm lược; lời cảm ơn; mục lục; danh mục bảngbiểu; danh mục sơ đồ, hình vẽ; danh mục từ viết tắt; tài liệu tham khảo; phụ lục

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản

FLC AMD”

2 Giảng viên hướng dẫn: Th.S Đinh Thị Hương

3 Sinh viên thực hiện: Trịnh Quỳnh Anh

Lớp: K50U4

Mã sinh viên: 14D201211

4 Thời gian thực hiện: Từ ngày 28/02/2018 đến ngày 24/04/2018

5 Mục tiêu nghiên cứu:

Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích hoàn thiện công tác trả lương tại công

ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD Để đạt được mục đích nghiên cứu của

đề tài cần hoàn thành các nhiệm vụ sau:

Thứ nhất: Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp.Thứ hai: Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác trả lương tại công ty Cổ phầnĐầu tư và Khoáng sản FLC AMD

Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trảlương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD

1 Khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính logic, khoa học

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và thực tập tốt nghiệp em đã nhận được rất nhiều sựquan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ quý báu từ phía nhà trường, thầy cô, các anh chị vàcác bạn Với lòng kính trọng và biết ơn của mình, em xin gửi lời cảm ơn chân thànhcủa mình tới toàn bộ các thầy cô trường Đại học Thương Mại, tới các thầy cô khoa

Quản trị nhân lực cùng các anh chị và các bạn đã hết sức ưu ái, quan tâm tới em, giúp

em hoàn thiện kiến thức và bản thân mình hơn để có thể hoàn thành bài khóa luận của mình một cách tốt nhất Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo, Th.S Đinh Thị Hương đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ, theo sát quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài, giúp em bổ sung những điểm thiếu sót cũng như hoàn thiện bài khóa luận của mình Bên cạnh đó em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị CBCNV tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD nói chung và các anh chị phòng Hành chính-Nhân sự nói riêng đã hết sức tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp tài liệu, chỉ bảo những kiến thức, kinh nghiệm mà các anh chị có được cũng như tạo điều kiện cho em có thể tiếp cận dễ dàng hơn về thực trạng hoạt động và các hoạt động quản trị nhân lực tại công ty Từ đó em có thêm tài liệu và những minh chứng thực tế cho bài khóa luận

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 23 tháng 04 năm 2018

Sinh viên

Trịnh Quỳnh Anh

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ KHOÁNG SẢN FLC AMD” .1 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài “Hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD” 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài “Hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần

Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD” 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 4

1.5 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu 4

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu 5

1.6 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6.1 Phương pháp luận 5

1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 5

1.6.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 6

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 7

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 8

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp 8

2.1.1 Khái niệm tiền lương 8

2.1.2 Khái niệm trả lương 9

2.1.3 Khái niệm quỹ lương 9

2.1.4 Khái niệm đơn giá tiền lương 9

2.2 Nội dung trả lương trong doanh nghiệp 10

2.2.1 Vai trò của trả lương trong doanh nghiệp 10

2.2.2 Yêu cầu của trả lương 10

2.2.3 Nguyên tắc trả lương 11

2.2.4 Cách xác định thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ số lương 11

2.2.5 Cách xác định tổng quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương 13

2.2.6 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp 14

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến trả lương trong doanh nghiệp 20

2.3.1 Nhân tố môi trường bên ngoài 20

2.3.2 Nhân tố môi trường bên trong 22

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ KHOÁNG SẢN FLC AMD 24

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD từ năm 2015 - 2017 24

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD 24

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần Đầu tư và

Khoáng sản FLC AMD 25

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD 28

3.1.4 Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD 29

3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD từ năm 2015 - 2017 34

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD 35

3.2.1 Nhân tố môi trường bên ngoài 35

3.2.2 Nhân tố môi trường bên trong 40

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD từ năm 2015 - 2017 44

3.3.1 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp về trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD từ năm 2015 - 2017 44

3.3.2 Kết quả phân thích dữ liệu sơ cấp về trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD từ năm 2015 - 2017 57

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD 61

3.4.1 Thành công 61

3.4.2 Hạn chế 62

3.4.3 Nguyên nhân 62

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ KHOÁNG SẢN FLC AMD 63

4.1 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện trả lương của công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD đến năm 2020 63

4.1.1 Định hướng hoàn thiện trả lương của công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD đến năm 2020 64

4.1.2 Mục tiêu hoàn thiện trả lương của công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD đến năm 2020 64

4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD 65

4.2.1 Hoàn thiện việc sử dụng quỹ tiền lương 65

4.2.2 Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc 66

4.2.3 Hoàn thiện các hình thức trả lương theo thời gian 70

4.2.4 Thành lập tổ chức công đoàn và tuyên truyền phổ biến những nội dung trong quy chế trả lương 71

4.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương 71

4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD 71

4.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 71

4.3.2 Kiến nghị đối với Bộ Lao động - Thương binh và xã hội 73

KẾT LUẬN 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Bảng biểu

Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực năm 2017 30

Bảng 3.2 Cơ cấu vốn kinh doanh (2015 - 2017) 32

Bảng 3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh (2015 - 2017) 34

Bảng 3.4 Thay đổi về mức lương tối thiểu vùng (2015 - 2017) 37

Bảng 3.5 Máy móc, thiết bị tại Hệ thống mỏ và nhà máy chế tác đá AMD Stone 38

Bảng 3.6 Cơ cấu tuổi của lực lượng lao động năm 2017 39

Bảng 3.7 Số lượng nhân lực theo đơn vị chức năng năm 2017 41

Bảng 3.8 Thông tin cán bộ nhân sự 43

Bảng 3.9 Mức phụ cấp cho NLĐ (2017) 46

Bảng 3.10 Tóm tắt nội dung Quy chế lương (QC-01/2017) 47

Bảng 3.11 Ngạch lương của CBCNV 48

Bảng 3.12 Thang bảng lương 50

Bảng 3.13 Bảng lương tháng 11/2017 của phòng HCNS 55

Bảng 3.14 Chỉ tiêu kinh doanh 56

Bảng 4.1 Bảng điểm tối đa cho từng tiêu chí 67

Bảng 4.2 Bảng chia điểm theo kết quả thực hiện công việc 67

Bảng 4.3 Hệ số xếp loại đánh giá hoàn thành công việc 68

Bảng 4.4 Bảng điểm tối đa cho từng tiêu chí 69

Bảng 4.5 Bảng chia điểm theo kết quả thực hiện công việc 69

Biểu đồ Biểu đồ 3.1 Cơ cấu nhân lực theo giới tính năm 2017 30

Biểu đồ 3.2 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2017 31

Biểu đồ 3.3 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn năm 2017 31

Biểu đồ 3.4 Tốc độ tăng trưởng GDP (2011 - 2017) 36

Biểu đồ 3.5 Kết quả hoạt động kinh doanh (2015 - 2017) 42

Biểu đồ 3.6 Tổng quỹ lương (2015 - 2017) 52

Biểu đồ 3.7 Phân công lao động theo chuyên môn 57

Biểu đồ 3.8 Mức tiền lương của CBCNV 57

Bảng 3.15 Nhận định về mức thu nhập so với các doanh nghiệp cùng ngành 58

Biểu đồ 3.9 Mức độ hài lòng của CBCNV 59

Biểu đồ 3.10 Mức độ hiểu biết của CBCNV về quy chế tiền lương hiện hành 60

Sơ đồ:

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD 27

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Ý nghĩa

3 NSDLĐ Người sử dụng lao động

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ KHOÁNG SẢN FLC AMD” 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài “Hoàn thiện trả lương tại công ty

Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD”

Trong công cuộc đổi mới nền kinh tế cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế, tiềnlương luôn là vấn đề được cả xã hội quan tâm Bởi tiền lương có vai trò rất quan trọngkhông chỉ đối với NLĐ, NSDLĐ mà còn với Nhà nước Sức mạnh của một doanhnghiệp phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn lực vềlao động Trong quá trình lao động, NLĐ hao tốn một lượng sức lao động nhất định,

do đó muốn quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục thì NLĐ phải đảm bảo táisản xuất được sức lao động NLĐ chỉ phát huy hết khả năng của mình khi sức lao động

mà họ bỏ ra được đền bù xứng đáng dưới dạng tiền lương

Tiền lương là nguồn thu nhập chính của NLĐ Tiền lương cao sẽ giúp cho cuộcsống của NLĐ và gia đình họ sung túc, đầy đủ hơn Các chính sách tiền lương đúngđắn và phù hợp sẽ phát huy được tính sáng tạo, năng lực, tinh thần trách nhiệm, ý thức

và sự gắn bó của NLĐ đối với doanh nghiệp Bên cạnh đó, công tác trả lương cũng làmột vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị trong doanh nghiệp Tiền lương làmột chi phí đầu vào của quá trình sản xuất, chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp Để có thể tồn tại trong điều kiện cạnh tranh gay gắt nhưhiện nay, các doanh nghiệp cần phải xây dựng một chính sách tiền lương hợp lý, một

hệ thống thù lao thích hợp Có như vậy mới thu hút và giữ chân được NLĐ, khuyếnkhích được NLĐ tích cực làm việc, làm tăng NSLĐ, tăng hiệu quả và lợi nhuận chodoanh nghiệp

Thông qua thu nhập bình quân một người dân của một quốc gia cũng phần nàonói lên sự phát triển kinh tế, xã hội của quốc gia đó Bởi vậy cải thiện và nâng cao mứcsống của người dân luôn là mối quan tâm hàng đầu của Chính phủ các nước Trongnhững năm gần đây, ở nước ta, để cải thiện và nâng cao mức sống của người dân,Chính phủ đã liên tục đưa ra các quyết định về điều chỉnh hệ số lương và mức lươngtối thiểu cho NLĐ Sự thay đổi đó đã góp phần đảm bảo cho cuộc sống của NLĐ ngàycàng tốt đẹp hơn

Công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD là một công ty có lịch sửhình thành trên 10 năm, quy mô gần 300 nhân viên và đang trên đà phát triển mạnh

mẽ, hoạt động quản trị nhân lực tốt đóng vai trò quan trọng đảm bảo sự thành công củacông ty Tiền lương tạo động lực giúp NLĐ phấn đấu nâng cao trình độ nhận thức,nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các tệnạn Tiền lương cũng góp phần làm đòn bẩy đưa công ty phát triển Công tác trả lươngảnh hưởng tới các hoạt động quản trị nhân lực tại công ty như: tuyển dụng nhân lực,đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc Tiền lương có ảnh hưởngtrực tiếp tới sự cống hiến, nỗ lực làm việc của CBCNV trong công ty Tuy nhiên công

ty không thể tránh khỏi một số vấn đề còn tồn tại trong công tác trả lương, ảnh hưởng

đến lợi ích của CBCNV cũng như lợi ích của công ty Trong nền kinh tế hội nhập nhưhiện nay, cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt đòi hỏi công ty Cổ phần Đầu tư

và Khoáng sản FLC AMD cần chú trọng hơn nữa các hình thức đãi ngộ trong đó cótiền lương cho NLĐ Mức lương cũng như các hình thức trả lương phải thực sự phùhợp, đánh giá đúng sức lao động mà NLĐ bỏ ra, để họ có động lực làm việc, hết mình

vì sự nghiệp chung của toàn công ty

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài “Hoàn thiện trả lương tại công ty

Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD”

Là một sinh viên năm cuối khoa Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương Mại,việc tìm hiểu và nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực tại một doanhnghiệp thương mại trong thực tế là một việc vô cùng quan trọng Điều này giúp cho

em có thể áp dụng những kiến thức đã được trang bị trong suốt 4 năm ngồi trên ghếgiảng đường đại học vào nghiên cứu và phân tích thực trạng quản trị nhân lực và rút ranhững kinh nghiệm quý giá cho bản thân mình

Bắt nguồn từ tính cấp thiết của đề tài cùng với những kiến thức được học trongnhà trường và quá trình thực tập tốt nghiệp, em nhận thấy công tác trả lương tại công

ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD về cơ bản có nhiều ưu điểm song vẫn tồntại những hạn chế nhất định Do đó em quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện trảlương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD” làm đề tài khóa luận tốtnghiệp với mong muốn hoàn thiện kiến thức chuyên ngành Quản trị nhân lực, tiếp thukinh nghiệm từ thực tế và đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện trảlương tại công ty

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Trong đời sống kinh tế - xã hội, trong doanh nghiệp, tiền lương đóng vai trò đặcbiệt quan trọng Tiền lương luôn là mối quan tầm hàng đầu của bất cứ một xã hội nào,trong bất cứ doanh nghiệp nào, với bất cứ NLĐ nào Nó không chỉ đảm bảo đời sốngcho NLĐ, tái sản xuất sức lao động mà còn là công cụ để quản lý doanh nghiệp, là đònbẩy kinh tế hiệu lực Có rất nhiều các tài liệu, sách báo, giáo trình phục vụ cho giảngdạy, đề tài nghiên cứu khoa học, … đã khẳng định được tầm quan trọng và vai trò củatiền lương đến sự phát triển kinh tế - xã hội cũng như sự phát triển của mỗi doanhnghiệp, tiêu biểu như:

Cathrine Saget (2006), “Mức tiền lương tối thiểu ở các nước đang phát triển”.

Trong tài liệu này, tác giả đã phân tích và đưa ra mức lương tối thiểu ở các nước đangphát triển, trong đó có Việt Nam để từ đó chỉ ra rằng thang bảng lương đang áp dụng làchưa phù hợp, không tạo được sự khuyến khích tăng NSLĐ và hạn chế sự tự do dichuyển của lao động trên thị trường lao động

Bộ Lao động - Thương binh và xã hội (2016), “Hệ thống văn bản pháp luật về chế độ tiền lương - Bảo hiểm xã hội” Đây là hệ thống văn bản pháp luật của Nhà

nước quy định về mức lương tối thiểu vùng, chế độ trả lương, chế độ bảo hiểm, …

nhằm tạo ra hành lang pháp lý cũng như hướng dẫn các doanh nghiệp có thể dễ dàngthực hiện hơn trong công tác trả lương.

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Văn Điềm (2012), giáo trình “Quản trị nhân lực”, trường Đại học Kinh tế quốc dân Trong cuốn sách này tác giả đã đề cập

nhiều đến vấn đề lý thuyết liên quan đến công tác quản trị nhân lực trong đó có vấn đề

về tiền lương và công tác trả lương, kỹ thuật xây dựng thang bảng lương trong doanhnghiệp Với lý luận chính xác; ví dụ minh họa rõ ràng, dễ hiểu về trả lương giúp chongười đọc có những kiến thức cơ bản, tổng quát về công tác trả lương trong doanhnghiệp

PGS.TS Phạm Công Đoàn, TS Nguyễn Cảnh Lịch (2012), giáo trình “Kinh tế doanh nghiệp thương mại”, trường Đại học Thương Mại và Khoa Quản trị doanh nghiệp (2014), bài giảng “Trả công lao động”, trường Đại học Thương Mại Hai cuốn

sách này cung cấp rất nhiều kiến thức liên quan đến trả lương trong doanh nghiệp như:đặc điểm của tiền lương, kiến thức về tiền lương tối thiểu, các hình thức trả lương, phụcấp lương, …Tuy nhiên hai cuốn sách này chỉ đề cập đến trả lương trong doanh nghiệpnói chung mà không đề cập đến trả lương trong các doanh nghiệp cụ thể vì mỗi doanhnghiệp sản xuất kinh doanh có những điểm khác nhau mang đặc thù của ngành nghềkinh doanh Do đó cần phải có sự áp dụng linh hoạt dựa trên tình hình thực tế tại công

Trong những năm qua sinh viên các trường đại học và cao đẳng nói chung cũngnhư sinh viên trường Đại học Thương Mại nói riêng lựa chọn nội dung hoàn thiện trảlương làm đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn hay khóa luận tốt nghiệp vì tầm quantrọng của vấn đề này đối với sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp hiện nay

Nguyễn Thanh Thủy (2015), khóa luận tốt nghiệp “Hoàn thiện trả lương cho người lao động tại công ty Cổ phần xây dựng Vinaconex - PVC”, trường Đại học Mỏ

địa chất Tác giả đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về tiền lương và cơ chế trả lương choNLĐ trong phạm vi doanh nghiệp, trình bày những phương pháp nghiên cứu và kếtquả phân tích thực trạng trả lương tại công ty Cổ phần xây dựng Vinaconex - PVC Từ

đó tác giả đưa ra được những đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện trả lương mangtính thực tiễn cao

Ngô Thị Đông (2014), khóa luận tốt nghiệp “Hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần Sapa - Gleximco”, trường Đại học Thương Mại Tác giả đã làm rõ được vấn đề

lý luận về tiền lương, phân tích thực trạng trả lương tại công ty Cổ phần Sapa-Gleximco đồng thời đưa ra các biện pháp hoàn thiện trả lương sát với thực tiễn Tuy

nhiên, việc phân tích các nhân tố quản trị nhân lực ảnh hưởng như thế nào đến trảlương tại công ty thì còn mang tính chất lý luận chung

Bùi Thị Thanh Nhẫn (2015), khóa luận tốt nghiệp “Hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần Hỗ trợ phát triển Công nghệ Detech”, trường Đại học Thương Mại.

Qua nghiên cứu, tác giả chỉ ra được những thiếu sót còn tồn tại trong công tác trảlương tại công ty và đề xuất những giải pháp để hoàn thiện hình thức trả lương tạicông ty Cổ phần Hỗ trợ phát triển Công nghệ Detech Bằng việc sử dụng mẫu phiếuđiều tra khảo sát và phỏng vấn trực tiếp nhà quản trị, tác giả đưa ra những nhận địnhchính xác về mức độ hài lòng của NLĐ và quan điểm của Ban lãnh đạo công ty về vấn

đề trả lương

Phạm Thị Thương (2017), khóa luận tốt nghiệp “Hoàn thiện trả lương tại công

ty Cổ phần Đầu tư và phát triển Quốc tế Châu Á”, trường Đại học Thương Mại Tác

giả trình bày các vấn đề lý luận về công tác trả lương, các hình thức trả lương trongdoanh nghiệp và dựa vào đó phân tích và đưa ra những nhận định về thực trạng trảlương tại công ty Cổ phần Đầu tư và phát triển Quốc tế Châu Á Tuy nhiên các giảipháp mà tác giả đề xuất còn chưa thực sự khả thi đối với công ty

Những đề tài trên nghiên cứu hoàn thiện trả lương trong các doanh nghiệp khácnhau Tuy vậy chưa có đề tài nghiên cứu nào tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoángsản FLC AMD về vấn đề hoàn thiện công tác trả lương Chính vì vậy đề tài em đặt ra

là hoàn toàn không có sự trùng lặp Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả trên,nhiều tác giả có phương pháp nghiên cứu hết sức khoa học, giải pháp cụ thể, chi tiết vàmang tính khả thi cao Đây chính là cơ sở để em tham khảo, học hỏi và tìm ra nhữngđiểm mới cần thiết để hoàn thiện bài khóa luận này

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Về mặt lý luận: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về trả lương của doanh

nghiệp Tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương

Về mặt thực tiễn: Đi sâu vào phân tích thực trạng trả lương tại công ty Cổ phần

Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD, thấy được những thành công cũng như hạn chếtrong trả lương tại công ty

Về mặt giải pháp: Trên cơ sở đánh giá thực trạng trả lương tại công ty Cổ phần

Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằmhoàn thiện trả lương tại công ty trong thời gian tới

1.5 Phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Khóa luận nghiên cứu những vấn đề liên quan đến trả lương cho CBCNV tạicông ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu thực trạng trả lương tại công ty

Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD Địa chỉ: Tầng 9, tòa nhà Suced, số 108 phốNguyễn Hoàng, phường Mỹ Đình 2, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

Về thời gian nghiên cứu: Khóa luận được nghiên cứu và hoàn thiện trong thời

gian từ ngày 28 tháng 02 năm 2018 đến ngày 24 tháng 04 năm 2018 Tác giả tiến hànhkhảo sát, nghiên cứu thu thập số liệu, dữ liệu từ thực trạng trả lương tại công ty Cổphần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD từ năm 2015 - 2017 và định hướng hoạt độngcủa công ty đến năm 2020

Về nội dung nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu về công tác trả lương tại công ty,

hệ thống hóa lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng để từ đó đề xuất giải pháp vàkiến nghị hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

 Phương pháp duy vật biện chứng

Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng khi nghiên cứu trả lương cần đặttrong mối quan với những nội dung khác trong quản trị nhân lực như: tuyển dụng nhânlực, đào tạo và phát triển nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đánh giá thực hiện côngviệc Ngoài ra trả lương cần nghiên cứu trong mối quan hệ với các hệ thống chính sáchkinh tế vĩ mô, vi mô khác như: chính sách tiền tệ, chính sách tài chính, chính sách thịtrường lao động, … Vì vậy khi nghiên cứu vấn đề trả lương cần phải xem xét toàn diện

để thấy rõ bản chất kinh tế và bản chất xã hội tiền lương Bên cạnh đó khi nghiên cứumột doanh nghiệp cụ thể thì cần đặt doanh nghiệp đó trong mối quan hệ với các doanhnghiệp cùng ngành; khi phân tích các chỉ tiêu kinh tế cần phải đặt trong mối liên hệvới các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp

 Phương pháp duy vật lịch sử

Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ xã hội với tất cả các mặt, các quan

hệ xã hội, các quá trình có liên hệ nội tại và tác động lẫn nhau của xã hội Các mốiquan hệ đó quan hệ qua lại và phụ thuộc lẫn nhau giữa các hiện tương khác nhau củađời sống xã hội: pháp luật, kinh tế, chính trị Vận dụng phương pháp duy vật lịch sửnghiên cứu trả lương tại một doanh nghiệp cụ thể sẽ giúp ta thấy những gì doanhnghiệp đó đã và chưa làm được gì trong công tác trả lương

Tham khảo sách báo, tạp chí chuyên ngành, giáo trình, các khóa luận, luận văncủa các trường Đại học nghiên cứu vấn đề trả lương để phục vụ cho việc nghiên cứu

đề tài

1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Để có được những dữ liệu thứ cấp phụ vụ cho nghiên cứu đề tài khóa luận, em đãtiến hành nghiên cứu các tài liệu của công ty, bao gồm: Báo cáo tài chính các năm

2015, 2016, 2017; số liệu về cơ cấu lao động; quy chế lương; thang bảng lương; tàiliệu về tổ chức và quản lý lao động; các ghi chép khác có liên quan đến trả lương tạicông ty Ngoài ra, em còn nghiên cứu các giáo trình chuyên ngành trong và ngoàitrường Đại học Thương Mại; các báo, tạp chí, website nhằm thu thập thêm thông tin,

dữ liệu về trả lương làm cơ sở cho việc phân tích đánh giá về trả lương tại công ty Cổphần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp quan sát trực tiếp: Quan sát trực tiếp cách thức làm việc tại bộ

phận trả lương của công ty (cụ thể là phòng HCNS) và hành vi của NLĐ trong công tyđối với việc trả lương từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng như những nhận xétđánh giá chính xác hơn Nắm được tình hình thực tế và cảm nhận được những vấn đềcòn tiềm ẩn Vì chính những kỹ năng xử lý công việc, hành vi của NLĐ cho ta nhữngthông tin và cảm nhận mà khi thu thập thông tin qua các phương pháp khác không có.Cách thức tiến hành: Dùng trực quan để quan sát thái độ làm việc; mức độ yêu thíchđối với công việc; cách thức ứng xử giữa đồng nghiệp với nhau, giữa cấp dưới với cấptrên tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD

Phương pháp điều tra thông qua phiếu trắc nghiệm: Thiết kế mẫu phiếu trắc

nghiệm điều tra mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với trả lương và tiền lương đượchưởng (mẫu phiếu xem tại phụ lục 1) Cách thức tiến hành:

Bước 1: Xây dựng mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho CBCNV Phiếu điềutra bao gồm thông tin chung về công ty, chính sách tiền lương và thực tế CBCNV trongcông ty nhận được tiền lương như thế nào, mức độ hài lòng của CBCNV về trả lương tạicông ty

Bước 2: Phát phiếu điều tra đến CBCNV

Bước 3: Thu phiếu điều tra đã phát

Bước 4: Xử lý thông tin phiếu điều tra

Phiếu điều tra được phát cho 60 người, bao gồm 13 câu hỏi, được phát và thu lạingay trong ngày điều tra Thời gian điều tra được diễn ra trong 3 ngày từ 12/3/2018đến 15/3/2018 Người điều tra trực tiếp giải đáp thắc mắc liên quan đến các câu hỏi Đểđược chấp nhận thì phiếu điều tra phải ghi đầy đủ thông tin, câu trả lời phải hợp lý vàthống nhất

Phương pháp điều tra phỏng vấn: Thiết kế mẫu phiếu phỏng vấn gồm các câu

hỏi xoay quanh vấn đề trả lương tại công ty (mẫu phiếu xem tại phụ lục 4) Đối tượngđược phỏng vấn bao gồm thành viên Ban Giám đốc – những người trực tiếp xây dựngchính sách tiền lương của công ty và áp dụng thực hiện chính sách đó với toàn thểCBCNV của công ty; các trưởng, phó phòng chức năng như phòng HCNS, phòng Kếtoán, phòng Pháp chế, … Thời gian phỏng vấn được diễn ra trong 2 ngày từ 16/3/2018đến 17/3/2018

1.6.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

Dựa trên những dữ liệu đã thu thập được, em tiến hành xử lý dữ liệu theo cácphương pháp sau:

Phương pháp so sánh: So sánh, đối chiếu dữ liệu giữa các năm và đưa ra nhận

xét chung, đánh giá về vấn đề đó Dựa vào số liệu đã thu thập được, lập bảng số liệuphản ánh chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm vớinhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số tuyệtđối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh)

Phương pháp thống kê phân tích: Dựa trên những dữ liệu thu thập được để phân

tích tình hình trả lương tại công ty diễn ra như thế nào, có sự thay đổi ra sao, từ đó làm

rõ vấn đề đang đề cập

Phương pháp tổng hợp: Các thông tin dữ liệu sau khi thu thập, phân tích sẽ được

tiến hành tổng hợp lại theo từng nội dung để có nhận thức đầy đủ, tìm ra được bảnchất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu Đưa ra những kết luận mang tínhtổng quát nhận định về tình hình của công ty và của NLĐ từ đó nhận ra được những ưuđiểm, hạn chế của từng yếu tố liên quan đến trả lương; yếu tố nào là nổi trội, cần phântích kỹ thì phân tích và đánh giá lại tình hình để từ đó đưa ra những nhận xét kháchquan, chính xác nhất về công ty

Phương pháp dự báo: Căn cứ vào thực trạng trả lương tại công ty đưa ra những

nhận định trong tương lai, dự báo trước nhu cầu nhân lực, định hướng cho công tytrong thời gian sắp tới cũng như hoàn thiện trả lương cho NLĐ tại công ty

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Bố cục khóa luận ngoài phần tóm lược; lời cảm ơn; mục lục; danh mục bảngbiểu; danh mục sơ đồ, hình vẽ; danh mục từ viết tắt; tài liệu tham khảo; phụ lục thìđược kết cấu theo 4 chương cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện trả lương tại công ty Cổphần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD”

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanhnghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoángsản FLC AMD

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư vàKhoáng sản FLC AMD

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ

LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm tiền lương

Tiền lương là khái niệm có nội dung kinh tế, xã hội và pháp lý, được nhiều ngànhkhoa học như kinh tế học, luật học, … nghiên cứu dưới những góc độ khác nhau.Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà mọi quan hệ thị trường thống trị mọiquan hệ kinh tế- xã hội, quan điểm về tiển lương của C.Mác định nghĩa: “Tiền lương làgiá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”

Theo các nhà kinh tế học cổ điển như Adam Smith, Stain, Simon, Proudhon, …quan niệm tiền lương không chỉ là sự bù đắp cho lao động mà nó còn là thu nhập chongười nghèo do đó không những phải đủ để duy trì trong khi đang lao động mà cảtrong khi ngừng lao động Theo Durkheim (nhà xã hội học nổi tiếng của Pháp) coi tiềnlương như là quan hệ kinh tế- xã hội đặc trưng cho xã hội công nghiệp hiện đai Nhữngquan niệm này dường như nghiêng về khẳng định vị trí và vai trò của tiền lương hơn làtrả lời câu hỏi tiền lương là gì

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn địnhbằng thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, doNSDLĐ phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng,cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làmhay sẽ phải làm” Về phương diện pháp lý, có thể thấy đây là định nghĩa khá toàn diện

về tiền lương Pháp luật lao động của nhiều quốc gia đã vận dụng định nghĩa này mộtcách linh hoạt, phù hợp với điều kiện kinh tế- xã hội hiện tại của quốc gia mình Pháp luật lao động hiện hành nước ta thừa nhận quyền tự do thỏa thuận về tiềnlương (không trái pháp luật) của NSDLĐ và NLĐ Theo quy định tại Điều 90, chương

IV, Bộ Luật lao động Việt Nam (2012), thì: “Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trảcho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theocông việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Mức lương củaNLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”

Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn nêu ra trong cuốn giáo trình “Kinh tế doanh nghiệp thương mại” (2012), khái niệm tiền lương được hiểu là một hình thức trả công

lao động Để đo lường hao phí lao động trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm người tachỉ có thể sử dụng thước đo giá trị thông qua tiền tệ, vì vậy khi trả công cho NLĐngười ta sử dụng hình thức tiền lương Theo đó, tiền lương chính là giá cả sức laođộng, được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, do quan hệcung cầu về lao động trên thị trường quyết định và được trả theo NSLĐ, chất lượng vàhiệu quả công việc

Như vậy “Tiền lương là giá cả của lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà NLĐ tạo ra tính đến quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật của Nhà nước”.

Ngoài ra một số khái niệm khác thường đi kèm với tiền lương là:

Tiền lương tối thiểu là tiền lương trả cho NLĐ làm công việc đơn giản nhất, trong

điều kiện lao động bình thường của xã hội Mức lương tối thiểu là do Nhà nước quyđịnh trong từng giai đoạn, là cơ sở để xác định các mức lương khác

Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị lao động tiến đến mức độ phức tạp, quan

trọng mà NLĐ hoàn thành công việc Tiền lương cơ bản được xác định:

Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu x Hệ số tiền lương

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ do bán sức lao động

của bản thân cho NSDLĐ

Tiền lương thực tế là tiền lương thể hiện qua chỉ số giá tiêu dùng trên thị trường

mà NLĐ mua được từ tiền lương danh nghĩa Tiền lương thực tế cao hay thấp khôngchỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa cao hay thấp mà còn phụ thuộc vào giá cả tưliệu tiêu dùng trên thị trường

2.1.2 Khái niệm trả lương

Trả lương là quá trình tổ chức, doanh nghiệp (NSDLĐ) thực hiện việc chi trả tiềnlương cho NLĐ theo thỏa thuận giữa hai bên dựa trên cơ sở quy định của pháp luật

2.1.3 Khái niệm quỹ lương

Quỹ lương của một tổ chức/doanh nghiệp là tổng số tiền mà tổ chức/doanhnghiệp sử dụng để trả lương cho NLĐ làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp trong mộtthời kỳ nhất định Quỹ lương do doanh nghiệp tự quản lý và sử dụng Quỹ lương baogồm:

Quỹ lương cơ bản cố định: Tiền lương cơ bản theo các quy định của Nhà nước và

doanh nghiệp (còn gọi là tiền lương cố định) Quỹ tiền lương cơ bản thường chiếm tỷtrọng lớn trong tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp

Quỹ lương biến đổi: Tiền lương biến đổi là phần lương tính cho NLĐ gắn với kết

quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tại các thời điểm Quỹ lương biến đổi phụthuộc chủ yếu vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Phần quỹ lươngnày thường chiếm tỷ trọng ít hơn so với phần quỹ lương cơ bản Quỹ tiền lương biếnđổi gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng, … mang tính chất lượng

2.1.4 Khái niệm đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho NLĐ khi họ hoàn thànhmột đơn vị sản phẩm hay công việc Để tính đơn giá tiền lương một cách đúng đắn vàcông bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lượng và chất lượng lao động

Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất

ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó Ví dụ: Số giờ lao động trongmột ngày, số ngày lao động trong một tuần hay trong tháng, … Đơn vị số lượng laođộng chính là số thời gian lao động Chất lượng lao động là trình độ lành nghề củaNLĐ được sử dụng vào quá trình lao động Chất lượng lao động thể hiện ở trình độgiáo dục đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng Chất lượng lao động càng cao thì NSLĐ vàhiệu quả làm việc càng cao

2.2 Nội dung trả lương trong doanh nghiệp

2.2.1 Vai trò của trả lương trong doanh nghiệp

Trong bối cảnh cạnh tranh mạnh mẽ về thị trường và nhân lực, các doanh nghiệp

sử dụng công cụ trả lương để kích thích NLĐ vượt qua thử thách và sáng tạo, thay đổi

- Trả lương hợp lý sẽ đảm bảo tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động,góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó NLĐ nâng caothu nhập, nâng cao năng lực, nâng cao sự phát triển bản thân và gia đình

- Trả lương hợp lý cũng là yếu tố tạo ra sự kích thích đối với NLĐ (thực hiệnchức năng đòn bẩy kinh tế) qua đó nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinhdoanh của doanh nghiệp

- Trả lương hợp lý cũng góp phần cân đối giữa phần chi phí với lợi luận để táisản xuất mở rộng doanh nghiệp, đầu tư theo chiều sâu để gia tăng năng suất và hiệuquả.

- Trả lương hợp lý còn góp phần tạo lập, duy trì và phát triển đội ngũ, nâng caonăng lực, nguồn nhân lực, giữ và thu hút được nhân tài, phát triển đội ngũ, tạo bầukhông khí và văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quảntrị doanh nghiệp

2.2.2 Yêu cầu của trả lương

Để có thể phát huy được đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của trả lương đối vớiđời sống NLĐ cũng như trong sản xuất kinh doanh thì trả lương phải thỏa mãn các yêucầu sau:

- Trả lương phải đảm bảo sự công bằng, công việc ngang nhau thì tiền lương nhưnhau Sự công bằng không chỉ với bên trong mà cả bên ngoài Bởi nhân viên khôngchỉ so sánh với đồng nghiệp trong cùng một công ty mà họ còn so sánh với nhữngngười đảm nhận công việc như họ tại các doanh nghiệp khác Mức lương chi trả choNLĐ phải dựa trên kết quả thực hiện các nhiệm vụ được giao, chất lượng và thời gianthực hiện công việc “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng” Yêu cầu này thể hiện

ở mọi khía cạnh của trả lương Tuy nhiên việc đảm bảo sự công bằng là hết sức khókhăn, bởi vì khi lợi ích của người này tăng lên sẽ tỷ lệ thuận với việc giảm lợi ích củangười khác

- Trả lương phải đảm bảo dựa trên sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, được ghitrong HĐLĐ; địa điểm và thời gian chi trả lương phải được quy định rõ; đồng thời quyđịnh rõ các trường hợp khấu trừ lương theo pháp luật

- Trả lương phải công khai, minh bạch, mọi nhân viên đều được biết, việc tínhlương phải được thực hiện trên cơ sở quy định của pháp luật, của doanh nghiệp Trảlương phải phân loại được nhân viên, tránh những sai sót trong tính thuế TNCN

- Trả lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động Mức lương trả cho NLĐkhông được thấp hơn mức lương cơ bản do Nhà nước quy định Yêu cầu này đảm bảoviệc thực hiện vai trò của tiền lương trong nền kinh tế và đời sống xã hội

- Trả lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thầncho NLĐ Mức lương mà NLĐ nhận được phải dần được nâng cao do sự tăng trưởng

và phát triển của nền kinh tế, do năng lực chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệm tănglên, trên cơ sở đó đảm bảo tốt hơn việc thỏa mãn đời sống vật chất và tinh thần cho cánhân và gia đình NLĐ

- Trả lương phải có lý, có tình Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòihỏi phải được đối xử dựa trên lòng nhân ái Do vậy trả lương ngoài tính hợp lý còn cầnphải mang tính nhân ái, vì con người và cho con người

- Trả lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán, giúp NLĐ có thể dễ dàng tínhtoán tiền lương của mình, đánh giá được tiền lương có trả đúng với giá trị sức lao động

bỏ ra hay không

2.2.3 Nguyên tắc trả lương

Công tác trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau:

Nguyên tắc công bằng: Trả lương phải đảm bảo sự công bằng, trả lương bằng

nhau cho lao động như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc, tuổi tác Phải trảlương cho NLĐ tương xứng với số lượng, chất lượng công việc mà họ hoàn thành,công hiến cho doanh nghiệp

Nguyên tắc cạnh tranh: Trả lương phải đảm bảo tính ngang bằng hoặc cao hơn so

với đối thủ cạnh tranh nhằm thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, đảm bảo sứchút của doanh nghiệp trên thị trường

Nguyên tắc cân bằng tài chính: Trả lương phải phù hợp với khả năng thanh toán

của doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có khả năng tồn tại và cạnh tranh được

vì trả lương là một trong những yếu tố chi phí đầu vào quan trọng của doanh nghiệp

2.2.4 Cách xác định thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ số lương

2.2.4.1 Cách xác định thang lương, bảng lương

Thang bảng lương là cơ sở để mưa ra mức lương cho từng cá nhân trong doanhnghiệp dựa trên công việc và năng lực cá nhân Thang bảng lương được đăng ký với

cơ quan quản lý nhà nước, đảm bảo tính pháp lý cho công tác trả lương trong doanhnghiệp Thang bảng lương chính là cơ sở pháp lý quan trọng nhất cần xây dựng

Thang lương là những bậc thang làm thước đo chất lượng lao động, phân địnhnhững quan hệ tỷ lệ trả công lao động khác nhau theo trình độ chuyên khác nhau giữanhững nhóm NLĐ Thang lương bao gồm một số nhất định các bậc và những hệ sốtiền lương tương ứng

Bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những NLĐ trongcùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau Mỗi chức danh trong bảng lương ứngvới tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn để làm căn cứ xếp lương của viên chức, cán bộquản lý doanh nghiệp

Để có thể xây dựng thang lương, bảng lương, doanh nghiệp có thể tiến hành theoquy trình sau:

- Xác định lại hệ thống chức danh một cách rõ ràng, định biên nhân sự

- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, quyết định phạm vicông việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi công việc và các tiêu chuẩn mà ngườiđảm nhận công việc đó cần có

- Xác định tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc: Những căn cứ để đánh giá giátrị công việc, xác định lương cơ bản thông qua việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giágiá trị công việc (kiến thức chuyên môn, trình độ quản lý, kỹ năng quan hệ, mức độchủ động trong công việc), xác định thang điểm đánh giá (bao gồm thang điểm chung

và trọng số của từng tiêu chuẩn)

- Xác định giá trị công việc: Chấm điểm giá trị công việc, được tiến hành sau khi

có được tiêu chuẩn và thang điểm chấm Sau khi việc chấm điểm các chức danh đượcthực hiện thì sử dụng kết quả đó để lập bảng tổng hợp điểm chức danh

- Hình thành thang bảng lương: Xác định ngạch lương, bậc lương và trình bàythang bảng lương hoàn chỉnh

2.2.4.2 Cách xác định bậc lương và hệ số lương

 Cách xác định bậc lương

Bậc lương phản ánh sự khác biệt trong đãi ngộ năng lực của người đảm nhậncông việc Cùng một công việc (một ngạch), nhưng nếu cá nhân có năng lực cao hơnthì được hưởng bậc lương cao hơn Bậc lương được xây dựng thông thường để đápứng ba yêu cầu cơ bản:

- Bậc lương cho phép cá nhân hóa tiền lương Các cá nhân khác nhau thườngđược bổ nhiệm vào các bậc lương khác nhau dù cùng làm một công việc tùy thuộc vàonăng lực của cá nhân đó

- Bậc lương tạo ra động cơ cho NLĐ phấn đấu để được tăng lương

- Bậc lương đảm bảo công bằng cá nhân, cho phép thích ứng với nhu cầu cánhân, thích ứng với văn hóa của từng doanh nghiệp

Việc xác định số bậc lương trong ngạch phụ thuộc vào: Quan điểm trả lương của

tổ chức, sự chênh lệch giữa giá trị công việc tối thiểu và điểm giá trị công việc tối đa,yêu cầu đào tạo và mức độ phức tạp của lao động trong ngạch Ngạch có yêu cầu trình

độ đào tạo thấp, lao động giản đơn có số bậc nhiều hơn ngạch có yêu cầu trình độ đàotạo cao Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tốithiểu do Nhà nước quy định Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm

và đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc cóđiều kiện lao động bình thường

 Cách xác định hệ số lương

Hệ số lương là hệ số so sánh về mức lương ở bậc nào đó so với mức lương bậc 1trong một thang lương Hệ số lương chỉ rõ mức lương của NLĐ ở bậc nào đó cao hơnmức lương bậc 1 là bao nhiêu lần Hệ số lương của mỗi bậc được xác định căn cứ vào

số bậc của thang lương hoặc ngạch lương đó

Hệ số lương được sử dụng trong việc tính mức lương theo chức danh, khi đó mứclương được xác định như sau:

TLcd = HL x ĐGTrong đó:

TLcd: Tiền lương chức danh

HL: Hệ số lương

ĐG: Đơn giá tiền lương

2.2.5 Cách xác định tổng quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương

2.2.5.1 Cách xác định tổng quỹ tiền lương

Việc xây dựng tổng quỹ tiền lương trong doanh nghiệp được xác định theo cácbước sau:

Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương căn cứvào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, chỉ tiêu kinh tế gắn với nhiệm

vụ năm kế hoạch (tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng thu trừ tổng chi, lợi nhuận) củadoanh nghiệp Các chỉ tiêu trên phải sát với tình hình thực tế và gắn liền với việc thựchiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của năm kế hoạch

Bước 2: Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch

Phương pháp tính:

Vkh = [Lđb x Tmindn x (Hcb + Hpc) +Vvc] x 12Trong đó:

Vkh: Quỹ tiền lương năm kế hoạch

Lđb: Lao động định biên

Tmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định

Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân

Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương

Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trongmức lao động tổng hợp

2.2.5.2 Cách xác định đơn giá tiền lương

Muốn xác định chính xác đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm hay mộtcông việc cụ thể, chúng ta cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào

đó đã hao phí để thực hiện công việc đó Đồng thời cần phải xác định điều kiện laođộng của công việc cụ thể đó, bởi vì điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đếnmức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc

Đơn giá tiền lương thông thường có 4 phương pháp xây dựng, bao gồm: Đơn giátiền lương tính trên tổng doanh thu, đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừtổng chi phí (chưa có tiền lương), đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận (đơn vị tính làđồng/1000 đồng lợi nhuận), đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sảnphẩm quy đổi)

 Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu

Tmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định

Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân

Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương

Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trongmức lao động tổng hợp

: Tổng doanh thu kế hoạch

 Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí

Phương pháp tính:

Vđg = Trong đó:

Vđg: Đơn giá tiền lương

Tổng quỹ lương kế hoạch: cách tính như trên

Tổng doanh thu – Tổng chi phí (chưa có tiền lương) = Lợi nhuận + Lương

 Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận

Phương pháp tính:

Vđg =

Trong đó:

Vđg: Đơn giá tiền lương

Tổng quỹ lương kế hoạch: cách tính như trên

Lợi nhuận kế hoạch (Pkh) = Tổng doanh thu – Tổng chi phí (có tính tiền lương)

 Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm

Phương pháp tính:

Vđg = Vgiờ x Tsp

Trong đó:

Vđg: Đơn giá tiền lương

Vgiờ: Tiền lương giờ để tính đơn giá tiền lương, được tính bằng tiền lương thángbình quân kế hoạch chia cho 26 ngày (hoặc 22 ngày) chia cho 8 giờ

Tsp: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (tính bằng giờ, người/đơn vịsản phẩm)

2.2.6 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

2.2.6.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lươngcấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của NLĐ Hình thức trả lương nàyđược áp dụng chủ yếu đối với công nhân viên chức; sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệpthuộc lực lượng vũ trang; cán bộ quản lý; …

Điều kiện áp dụng:

- Phải thực hiện chấm công cho NLĐ chính xác

- Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc

- Phải bố trí đúng người, đúng việc

Ưu điểm: Tính toán đơn giản, dễ tính, dễ hiểu, khuyến khích NLĐ quan tâm đếnkết quả công việc của mình

Nhược điểm: Chưa gắn tiền lương với hiệu suất công việc của NLĐ

Có hai hình thức trả lương theo thời gian: trả lương theo thời gian giản đơn và trảlương theo thời gian có thưởng

 Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn

Trả lương theo thời gian giản đơn là hình thức trả lương mà tiền lương nhận đượccủa mỗi NLĐ phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gianlàm việc thực tế của họ Hình thức trả lương này áp dụng khi khó xác định định mứclao động, khó đánh giá công việc chính xác

Phương pháp tính:

- Trả lương theo tháng:

MLtháng = MLcb,cv + PC = Hhsl x TLmin + PCTrong đó:

MLtháng: Mức lương tháng

MLcb,cv: Mức lương cấp bậc, chức vụ

PC: Các khoản phụ cấp (nếu có)

Hhsl: Hệ số lương

TLmin: Tiền lương tối thiểu

- Trả lương theo ngày:

MLngày

Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính, dễ hiểu.

Nhược điểm: Mang tính bình quân; không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gianlàm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất máy móc thiết bị để tăngNSLĐ

 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theothời gian giản đơn và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chấtlượng đã quy định Hình thức này áp dụng chủ yếu đối với những công nhân phụ làmcông việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị, … Ngoài ra, hình thứcnày còn áp dụng đối với những công nhân chính khi làm những khâu sản xuất có trình

độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chấtlượng

Phương pháp tính:

TLtg = ML x Tlvtt + Tthưởng

Trong đó:

TLtg: Tiền lương thời gian có thưởng

ML: Mức lương thời gian của NLĐ

Tlvtt: Thời gian làm việc thực tế của NLĐ

Tthưởng: Tiền thưởng

Hình thức trả lương này không chỉ phụ thuộc vào trình độ thành thạo và thời gianlàm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích làm việc của từng NLĐ thông qua cácchỉ tiêu xét thưởng đã đạt được Do đó sẽ khuyến khích NLĐ quan tâm đến tráchnhiệm và kết quả công việc của mình

2.2.6.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứ trựctiếp vào số lượng sản phẩm và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành Hình thứctrả lương này áp dụng rộng rãi cho công việc có thể định mức lao động để giao việccho NLĐ trực tiếp sản xuất

- Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm nhằm đảm bảosản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng làmbừa, làm ẩu, chạy theo số lượng

- Góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý; nâng cao tính tựchủ, chủ động trong làm việc của NLĐ

Nhược điểm:

- NLĐ ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm

- Tinh thần tập thể tương trợ lẫn nhau trong quá trình sản xuất kém; hay xảy ratình trạng dấu nghề, dấu kinh nghiệm

Đối với các đối tượng NLĐ khác nhau, hình thức trả lương theo sản phẩm có một

số hình thức như:

 Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứtrực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà NLĐ làm ra.Hình thức này áp dụng đối với NLĐ trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vịkinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thểđịnh mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt Tiềnlương của NLĐ do chính NSLĐ của cá nhân quyết định

Phương pháp tính:

TLspi = ĐG x Qi

Trong đó:

TLspi: Tiền lương sản phẩm của công nhân thứ i

Qi: Sản lượng (hoặc doanh thu) của công nhân thứ i trong một thời gian xác địnhĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm, được xác định như sau:

ĐG = Hoặc ĐG = (LCBCV + PC) x Mtg

Nhược điểm: Nếu không đặt ra những quy định chặt chẽ có thể dẫn đến tìnhtrạng NLĐ chỉ quan tâm đến số lượng mà không chú ý tới chất lượng sản phẩm, coinhẹ việc tiết kiệm nguyên vật liệu, ít quan tâm tới việc bảo quản máy móc thiết bị.

 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể

Trả lương theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sảnphẩm hay công việc do một tập thể NLĐ đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của mộtđơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể Hình thức này áp dụng chonhững công việc cần có sự phối hợp thực thiện của một tổ, đội, nhóm, …cùng thựchiện

Phương pháp tính:

TLsptt = ĐGtt x Qtt

Trong đó:

TLsptt: Tiền lương sản phẩm của tập thể

Qtt: Sản lượng (hoặc doanh thu) đạt được của tập thể

ĐGtt: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể, được xác định như sau:

ĐGtt = Hoặc ĐGtt = x Mtg

Trong đó:

: Tổng tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của cảtập thể

Msl: Mức sản lượng của cả tập thể

Mtg: Mức thời gian của cả tập thể

Ưu điểm: Nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quảgiữa NLĐ

Nhược điểm: Có thể gây mất đoàn kết nếu việc phân phối tiền lương không chínhxác

Có nhiều phương pháp trả lương cho NLĐ theo sản phẩm tập thể như: phươngpháp dùng hệ số điều chỉnh, phương pháp dùng thời gian hệ số, phương pháp chialương theo bình điểm và hệ số lương Tùy thuộc vào loại hình kinh doanh mà NSDLĐlựa chọn phương pháp trả lương theo sản phẩm có hiệu quả mà tiết kiệm chi phí

 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho NLĐ phục vụ cóliên quan trực tiếp và theo mức sản lượng của lao động chính dựa trên cơ sở số lượngsản phẩm sản xuất của lao động chính và đơn giá tiền lương cho lao động phục vụ ứngvới một sản phẩm của lao động chính Hình thức này áp dụng cho NLĐ làm công việcphục vụ, phụ trợ như công nhân điều chỉnh, sửa chữa máy móc, …

Phương pháp tính:

TLspcnp = Trong đó:

TLspcnp: Tiền lương sản phẩm gián tiếp

ĐGPi: Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ khi phục vụ công nhânthứ i

Qi: Sản lượng hoàn thành của công nhân chính thứ i

Ưu điểm: Khuyến khích NLĐ phụ phục vụ tốt hơn cho NLĐ chính, tạo điều kiệnnâng cao NSLĐ của NLĐ chính

Nhược điểm: Tiền lương của NLĐ phụ phụ thuộc vào NSLĐ của NLĐ chính dovậy không phản ánh chính xác kết quả lao động của họ

 Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng

Trả lương theo sản phẩm có thưởng là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợpvới hình thức tiền thưởng Hình thức này áp dụng cho khâu quan trọng, khâu yếu trongquy trình sản xuất

Phương pháp tính:

TLspi = TLsp + Trong đó:

TLspi: Tiền lương sản phẩm của công nhân thứ i

TLsp: Tiền lương sản phẩm tính theo đơn giá cố định

m: Tỉ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng

h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng

Ưu điểm: Khuyến khích NLĐ tích cực làm việc, tích cực học hỏi, tích lũy kinhnghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng

Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định khônghợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương

 Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán

Trả lương theo sản phẩm khoán là hình thức trả lương cho một người hoặc mộttập thể NLĐ căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quyđịnh trong hợp đồng giao khoán Hình thức này áp dụng cho những công việc nếu giaotheo từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng côngviệc cho NLĐ hoàn thành trong một thời gian nhất định Tùy thuộc vào hình thứckhoán (cá nhân, tập thể) mà đơn giá, thanh toán lương, chia lương áp dụng lương sảnphẩm cá nhân hoặc tập thể Lương sản phẩm khoán khác lương sản phẩm khác ở chỗ:Thời gian bắt đầu và kết thúc công việc, khối lượng công việc đã xác định rõ

Phương pháp tính:

TLspk = ĐGk x Qk

Trong đó:

TLspk: Tiền lương sản phẩm khoán

ĐGk: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc, hoặc cũng có thể là đơngiá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình

Qk: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành

Ưu điểm: Khuyến khích NLĐ phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tích cực cảitiến phương pháp làm việc để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động,hoàn thành nhanh công việc trong thời gian giao khoán

Nhược điểm: Tính toán đơn giá khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác Có thểlàm cho NLĐ bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số công việc bộ phận trong quátrình hoàn thành công việc giao khoán.

 Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Trả lương theo sản phẩm lũy tiến là hình thức trả lương mà tiền lương của nhữngsản phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến (mức được quy định) được trả theo đơn giá bìnhthường, còn tiền lương của những sản phẩm vượt khỏi mức lũy tiến sẽ được trả theođơn giá lũy tiến Hình thức này được áp dụng đối với NLĐ trực tiếp sản xuất- kinhdoanh, những khâu trọng yếu của quy trình sản xuất

Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến dùng hai loại đơn giá:

- Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành

- Đơn giá lũy tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm.Đơn giá lũy tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá

Phương pháp tính:

TLsplt = Trong đó:

TLsplt: Tiền lương sản phẩm lũy tiến

Qi: Số lượng sản phẩm được trả ở mức giá tăng thêm

ki: Tỷ lệ phần trăm tăng đơn giá ở khoảng sản lượng thứ i

ĐGcd: Đơn giá cố định

Ưu điểm: Khuyến khích NLĐ nỗ lực tăng NSLĐ

Nhược điểm: Tổ chức quản lý phức tạp, việc xác định tỷ lệ lũy tiến không hợp lý

sẽ dẫn đến tăng giá thành sản phẩm và giảm hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp

2.2.6.3 Hình thức trả lương hỗn hợp

Hình thức trả lương hỗn hợp là sự kết hợp giữ hình thức trả lương theo thời gian

và hình thức trả lương theo sản phẩm Hình thức này thường áp dụng đối với nhânviên kinh doanh tại các doanh nghiệp thương mại Theo đó, tiền lương của NLĐ sẽđược chia thành hai bộ phận:

Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu nhập tối

đa cho NLĐ, ổn định đời sống của NLĐ và gia đình họ Bộ phận này được quy địnhtheo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc mỗi tháng

Phần biến động: Tùy theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng

cá nhân NLĐ và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến trả lương trong doanh nghiệp

2.3.1 Nhân tố môi trường bên ngoài

 Kinh tế

Lạm phát, chỉ số giá, tổng thu nhập quốc dân là những chỉ tiêu quan trọng củanền kinh tế có ảnh hưởng lớn đến tiền lương của NLĐ Để trả lương cho NLĐ cần xemxét tình hình kinh tế của ngành, của đất nước, nền kinh tế đang trong giai đoạn pháttriển hay suy thoái Từ đó doanh nghiệp mới có thể đưa ra mức tiền lương phù hợp.Khi nền kinh tế suy thoái, tỷ lệ lao động không có việc làm gia tăng, khi đó các doanhnghiệp có khuynh hướng không tăng lương, thậm chí còn giảm mức lương đối vớinhân viên của mình Khi nền kinh tế phát triển, trình độ NLĐ ngày càng cao, mức

sống và nhu cầu phát triển các nhân của mỗi NLĐ cao hơn kéo theo mức lương họnhận được cũng phải cao hơn.

Tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt khi mà giá cả sinh hoạt tăng trongmột giai đoạn nhất định thì số lượng hàng hóa tiêu dùng mà NLĐ có thể mua đượcbằng số tiền lương như cũ sẽ ít hơn, không đáp ứng được nhu cầu tiêu dùng cần thiết

và đảm bảo tái sản xuất sức lao động Do vậy khi giá cả sinh hoạt tăng, doanh nghiệpphải tăng lương cho NLĐ theo một tỷ lệ nhất định đủ cho họ duy trì mức sống thực tếtrước đây

Chỉ số lạm phát hay thu nhập quốc dân tác động tới việc trả lương trong doanhnghiệp, chi phối doanh nghiệp phải đưa ra mức lương phù hợp với mức lạm phát, mứcthu nhập chung để đảm bảo NLĐ có cuộc sống ổn định, yên tâm làm việc, đồng thờigiúp doanh nghiệp ổn định nguồn lực

 Trình độ khoa học - kỹ thuật

Khoa học kỹ thuật phát triển thể hiện ở sự hiện đại hóa các thiết bị sản xuất, côngnghệ sản xuất tiên tiến, lao động chân tay được tinh giảm thay thế bằng lao động máymóc và máy tính Điều này làm tăng NSLĐ và giảm các chi phí cho lao động, chi phíphục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó làm tăng lợi nhuận Khoa học kỹ thuậtphát triển cũng đồng nghĩa với sự tăng trưởng của nền kinh tế Do vậy, trong từngdoanh nghiệp, trả lương phải tính đến các chức danh công việc có điều kiện tác nghiệptrong môi trường khoa học kỹ thuật cao, chức danh tác nghiệp dùng ít hàm lượng côngnghệ, máy móc để xây dựng hệ thống lương chức danh, cách thức chi trả lương chophù hợp với công việc NLĐ có trình độ, biết sử dụng máy móc, thiết bị hiện đãi sẽnhận được mức lương cao hơn những NLĐ khác cùng làm công việc đó nhưng không

có tay nghề hoặc tay nghề kém hơn trong việc sử dụng máy móc

 Thị trường lao động

Đối với mỗi doanh nghiệp, muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường đều phảituân theo những quy luật khách quan của thị trường Bởi vậy, các doanh nghiệp phảithường xuyên xem xét và nhìn nhận mối quan hệ giữa cung và cầu lao động trên thịtrường lao động nơi mà doanh nghiệp sử dụng lao động để từ đó doanh nghiệp đưa ramức tiền lương phù hợp Trên thị trường nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì

sẽ có một lượng lao động dư thừa, điều đó gây sức ép cho NLĐ, mức lương đưa ra cóthể không thỏa đáng cho NLĐ Ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động,điều đó sẽ tạo thuận lợi cho NLĐ Do đó, doanh nghiệp phải đưa ra các mức lương cao

để thu hút NLĐ Còn khi cung lao động bằng cầu lao động thì thị trường lao động đạt

sự cân bằng Tiền lương là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi cácnhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi (năng suất biên của lao động, giá

cả hàng hóa dịch vụ, …)

Các doanh nghiệp luôn quan tâm và trả lương cao hơn so với mức lương trên thịtrường lao động đối với những lao động khan hiếm, khó thu hút và trả lương bằnghoặc thấp hơn mức lương trên thị trường đối với lao động dư thừa, lao động phổ thông

dễ dàng thuê mướn

Các doanh nghiệp cần liên tục rà soát lại các mức lương đang áp dụng dựa trênmức lương chuẩn trên thị trường Từ đó, doanh nghiệp xác định được mức lương củamình trên thị trường, tránh được tình trạng so sánh mức lương giữa NLĐ trong doanhnghiệp so với thị trường, có tác dụng giữ chân NLĐ làm việc lâu dài cho doanhnghiệp, tăng khả năng thu hút lực lượng lao động có chất lượng vào làm việc tại doanhnghiệp

2.3.2 Nhân tố môi trường bên trong

 Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp

Đối với những doanh nghiệp lớn có nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp caothường xuyên quyết định cơ cấu thù lao Do vậy có thể tồn tại bất lợi cho những nhânviên cấp dưới vì những nhà quản trị cấp cao ít có điều kiện theo sát nhân viên Ngoài

ra thì nếu bộ máy quản lý cồng kềnh, cơ cấu tổ chức nhiều tầng nấc trung gian sẽ dẫnđến chi phí quản lý lớn do đó mức trả lương sẽ bị giảm đối với nhân viên thừa hành.Ngược lại với doanh nghiệp có ít bậc quản trị thì cấp quản trị trực tiếp sẽ quyết địnhnhững vấn đề về trả lương, NLĐ có khả năng được hưởng lương công bằng và hợp lýhơn

 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Tương ứng với mỗi hình thức sản xuất kinh doanh, loại hình sản phẩm hàng hóa,dịch vụ của mỗi doanh nghiệp là dây chuyền sản xuất, lực lượng lao động phù hợp Vàchính ngành nghề kinh doanh, loại hình kinh doanh, lĩnh vực kinh doanh ảnh hưởngtrực tiếp đến công tác trả lương trong doanh nghiệp Một doanh nghiệp sản xuất chắcchắn sẽ xây dựng một quy chế trả lương khác với một doanh nghiệp làm việc tronglĩnh vực thương mại Chính vì lẽ đó, tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh màdoanh nghiệp sẽ quyết định lựa chọn hình thức trả lương khoán theo sản phẩm, trảtheo thời gian hay trả theo doanh thu, …

 Hiệu quả sản xuất kinh doanh

Chi phí tiền lương là một khoản chi phí lớn đối với các doanh nghiệp, vì vậy màviệc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương luôn được các doanh nghiệp cân nhắc và xem

xét kỹ lưỡng Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng quyết địnhđến việc xác định quỹ lương của doanh nghiệp Vì doanh nghiệp chi trả tiền lương choNLĐ bằng quỹ lương tương ứng với kết quả sản xuất kinh doanh của mình Do đó, nếudoanh nghiệp kinh doanh đạt lợi nhuận cao, quỹ tiền lương sẽ cao, doanh nghiệp sẽ cóđiều kiện để tăng lương cho NLĐ, hoàn thiện cách phân phối quỹ tiền lương cho hợp

lý hơn Ngược lại, nếu doanh nghiệp hoạt động không hiệu quả, sản xuất kinh doanhcầm chừng, buộc các doanh nghiệp phải tính tới việc thu hẹp sản xuất, cắt giảm laođộng, cắt giảm tiền lương Từ đó có thể dẫn đến sự thay đổi về chính sách, các chế độđãi ngộ nhân viên và cách thức phân phối tiền lương của doanh nghiệp Do vậy, căn cứvào tình hình sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ mà doanh nghiệp có những điềuchỉnh việc trả lương cho hợp lý

 Quan điểm trả lương và đội ngũ cán bộ làm công tác trả lương

Lãnh đạo doanh nghiệp là người trực tiếp các chính sách tiền lương của doanhnghiệp Chính vì thế quan điểm và cách nhìn nhận của lãnh đạo doanh nghiệp về tiềnlương ảnh hưởng tới việc xây dựng và hoàn thiện trả lương trong doanh nghiệp Khilãnh đạo doanh nghiệp coi tiền lương là một khoản đầu tư, chính là việc luôn quan tâmđến tiền lương của NLĐ nhằm mục đích tạo động lực cho NLĐ tích cực cống hiến, thuhút và giữ chân được nhân tài cho doanh nghiệp Vì vậy, lãnh đạo doanh nghiệp sẽ tạomọi điều kiện để tiền lương phát huy được tối đa vai trò của nó trong doanh nghiệp.Khi đó việc xây dựng và hoàn thiện trả lương sẽ thuận lợi hơn Ngược lại, khi lãnh đạodoanh nghiệp chỉ quan tâm tới vấn đề lợi nhuận, không chú trọng đến vấn đề tiềnlương và coi tiền lương chỉ là một khoản chi phí sản xuất sẽ luôn muốn cắt giảm khoảnchi phí này đến mức tối thiểu Khi đó việc xây dựng và hoàn thiện trả lương sẽ gặpkhó khăn hơn Quan điểm trả lương của mỗi doanh nghiệp thường theo 3 xu hướng:

- Trả lương mang tính cạnh tranh, ở mức cao so với thị trường và các đối thủ

- Trả lương ngang bằng thị trường

- Trả lương thấp hơn thị trường

Nếu doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ làm công tác trả lương đáp ứng được yêucầu công việc đặt ra, có trình độ chuyên môn chuyên sâu về lĩnh vực tiền lương sẽ đảmbảo công tác trả lương được khoa học và hợp lý Nhờ vậy NLĐ được trả lương xứngđáng, tạo động lực lao động và giúp ổn định tình hình sản xuất kinh doanh, phát huytối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp Ngược lại, trình độ năng lực chuyên môn củacán bộ làm công tác trả lương hạn chế thì tiền lương sẽ không tạo được động lực choNLĐ, còn có thể gây ra mâu thuẫn mất đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp

 Tổ chức công đoàn

Công đoàn là tổ chức đại diện cho quyền lợi của NLĐ trong doanh nghiệp Bêncạnh đó, tổ chức công đoàn cũng là thành viên của hội đồng xây dựng quy chế trảlương của doanh nghiệp Vì vậy công đoàn có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng vàhoàn thiện trả lương trong doanh nghiệp Công đoàn có trách nhiệm luôn lắng nghenhững quan điểm, ý kiến đóng góp, nguyện vọng của NLĐ về tính hợp lý, công bằng

trong trả lương Từ đó, tham mưu cho Ban lãnh đạo, Hội đồng lương để có thể đảmbảo sự hợp lý, hiệu quả trong việc xây dựng và hoàn thiện trả lương trong doanhnghiệp

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN ĐẦU TƯ VÀ KHOÁNG SẢN FLC AMD 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD từ năm 2015 - 2017

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD

 Thông tin khái quát

Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD

Giấy phép chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0102370070 do Sở Kế hoạch vàĐầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 20/09/2017, cấp thay đổi lần thứ 18 ngày15/02/2018

Trụ sở chính: Tầng 9, tòa nhà Suced, số 108 phố Nguyễn Hoàng, phường MỹĐình 2, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

Điện thoại: 024 3292 9222

Fax: 024 3291 9222

Website: www.amdgroup.vn

Logo công ty:

Các chữ cái trong tên “FLC AMD” là viết tắt của những từ đại diện cho giá trịcốt lõi của công ty:

Adaptation (Khả thi): Giá trị làm nên sự khác biệt của FLC AMD là khả năngthích ứng với mọi hoàn cảnh, vượt qua mọi khó khăn, thử thách để hoàn thành nhiệm

vụ và đạt được mục tiêu đề ra

Mobilization (Tối đa hóa lợi ích): FLC AMD luôn có khả năng và cam kết huyđộng tối đa nguồn lực trong mọi hoàn cảnh để hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả

và kịp thời nhất

Dedication (Tận tâm): FLC AMD đề cao và có thể tự hào rằng sự tận tâm, vớitinh thần chủ động, sáng tạo và trách nhiệm trong công việc là phẩm chất khắc họa rõnét nhất đội ngũ chuyên gia và cán bộ của FLC AMD, những con người đang làm nên

và gìn giữ thương hiệu của FLC AMD

 Quá trình hình thành và phát triển

Ngày 20/09/2007: Công ty Cổ phần FIKOR Việt Nam được thành lập với vốnđiều lệ ban đầu là 9,9 tỷ đồng (tiền thân của công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sảnFLC AMD hiện nay) Kể từ khi thành lập đến năm 2012, công ty tập trung chủ yếu vàomảng hoạt động chính là: tư vấn đầu tư và tư vấn quản lý kinh doanh Những giải pháp

mà công ty đưa ra đã giúp khách hàng của mình đứng vững và phát triển trong bốicảnh nền kinh tế có những biến động lớn và chịu ảnh hưởng không nhỏ từ cuộc khủnghoảng tài chính kéo theo suy thoái kinh tế toàn cầu Bước sang năm 2013, nắm bắt xuthế thị trường, công ty bắt đầu mở rộng sang hoạt động kinh doanh thương mại với cácmặt hàng chủ yếu là hàng điện lạnh, điện tử

Ngày 23/04/2014: Công ty Cổ phần FIKOR Việt Nam được đổi tên thành công ty

Cổ phần Đầu tư AMD GROUP Với mục tiêu trở thành một doanh nghiệp hoạt động đangành, công ty đã tìm hiểu, đánh giá và quyết định đầu tư vào các công ty con, công tyliên kết có thương hiệu và có tiềm năng phát triển lớn là: Viện Quản lý và Phát triểnChâu Á, công ty Cổ phần Pink House Việt Nam, công ty Cổ phần Decohouse, … Cácdoanh nghiệp này đều là những doanh nghiệp có thế mạnh riêng và đã có được vị trínhất định trên thị trường

Ngày 24/12/2016: Công ty Cổ phần Đầu tư AMD GROUP đổi tên thành công ty

Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản AMD GROUP Giai đoạn này công ty đã có bướcchuyển mình với việc xác định khoáng sản là ngành nghề kinh doanh cốt lõi, trong đó

đá tự nhiên là mũi nhọn Công ty khẳng định vị thế của mình trong thị trường đá tựnhiên với việc khánh thành và đưa vào hoạt động nhà máy sản xuất, chế biến đá tại núiLoáng, tỉnh Thanh Hóa và hoàn thành việc xin cấp phép thăm dò, khai thác hai mỏ đá

tự nhiên lớn tiếp theo tại núi Bền và núi Ác Sơn, tỉnh Thanh Hóa

Ngày 15/1/2017: Công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản AMD GROUP đổi tênthành công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD và hoạt động ổn định chođến nay Với triết lý con người là trung tâm của mọi sự phát triển, đội ngũ lãnh đạođầy nhiệt huyết và năng động của FLC AMD đã đón bắt những cơ hội đầu tư mới vàdẫn dắt công ty phát triển mạnh mẽ trở thành một công ty đầu tư đa ngành nghề vớinhững dự án đầu tư quy mô lớn và sở hữu nhưng thương hiệu uy tín trên thị trườngtrong và ngoài nước

Giải thưởng tiêu biểu:

- Bằng khen của Bộ Khoa học và Công nghệ (2014)

- Bằng khen của Liên hiệp các Hội khoa học và Kỹ thuật Việt Nam (2014)

- Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ (2015)

- Bằng khen của Chủ tịch Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội (2016)

- Top 100 thương hiệu sản phẩm dịch vụ nổi tiếng tại Việt Nam (2016)

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần Đầu

tư và Khoáng sản FLC AMD

3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

 Chức năng

Công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD là một công ty hoạt động đangành nghề, chuyên sâu về đầu tư và khai thác, chế biến khoáng sản Chức năng chínhcủa FLC AMD là:

Chức năng quản trị: Đảm bảo hoạt động giữa các công ty thành viên, công ty

liên kết với công ty và hoạt động của các phòng ban với nhau phối hợp, ăn khớp,không đi chệch hướng, đạt được mục tiêu của công ty

Chức năng tài chính: Đảm bảo cho công ty có các nguồn tài chính ổn định, phân

bổ và sử dụng các nguồn tài chính một cách hiệu quả

Chức năng đầu tư: Đảm bảo hoạt động đầu tư, thương mại đạt được chỉ tiêu đề

ra, mang lại doanh thu và lợi nhuận cho công ty

Chức năng khai thác và chế biến khoáng sản: Đây là lĩnh vực hoạt động nền tảng

và chiến lược trong thời gian tới của công ty, tập trung khai thác các nguồn nguyênliệu trong nước, nhập khẩu đá khối để gia công, chế tác và cung cấp cho thị trường nộiđịa

 Nhiệm vụ

- Khai thác, chế biến và kinh doanh đá lốp lát và đá xây dựng chất lượng cao đểđáp ứng kịp thời nhu cầu phát triển hạ tầng và bất động sản ngày càng tăng Nghiêncứu thị hiếu khách hàng và tính chất của các dòng đá nhập khẩu

- Cung cấp các dịch vụ tư vấn trong nhiều lĩnh vực khác nhau bao gồm: tư vấn đầu

tư, hội nhập kinh tế quốc tế, quản lý dự án, phát triển tổ chức và quản lý nguồn nhân lực,

…

- Nghiên cứu và tư vấn các vấn đề về chính sách, chiến lược và triển khai các dự

án giảm nhẹ rủi ro thảm họa và thích ứng với biến đổi khí hậu

- Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản lý, lãnh đạo, quản trị doanh nghiệp chocán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý của các cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn cả nước;đóng góp cho sự phát triển khoa học quản lý tại Việt Nam

- Đầu tư xây dựng sàn giao dịch về khoa học công nghệ Sàn giao dịch là nơi kếtnối giữa ba bên: Nhà phát minh, nhà khoa học - Doanh nghiệp - Người tiêu dùng

- Kinh doanh vật tư và thiết bị trong các lĩnh vực: thiết bị công nghệ cao, thiết bị

y tế, thiết bị dạy học - dạy nghề, thiết bị giáo dục - đào tạo, …

- Đầu tư vào lĩnh vực du lịch sinh thái, kết hợp giữa các hoạt động thương mại vàcác hoạt động nghỉ dưỡng, du lịch sinh thái

3.1.2.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty

Hiện tại, công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD đang áp dụng theo

mô hình trực tuyến - chức năng Mô hình quản trị này được xây dựng dựa trên mụctiêu phát triển chiến lược kinh doanh của công ty, tuân thủ theo các quy định của Phápluật Việt Nam và các quy định tại Điều lệ công ty Qua quá trình phát triển và ngàycàng kiện toàn bộ máy tổ chức, hiện bộ máy tổ chức của công ty có cơ cấu như sau:

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD

Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của

công ty, có thẩm quyền quyết định các vấn đề: thông qua các báo cáo tài chính hàngnăm, số lượng thành viên Hội đồng quản trị, phê chuẩn việc Hội đồng quản trị bổnhiệm Tổng Giám đốc điều hành, bổ sung sửa đổi Điều lệ công ty và các thẩm quyềnkhác theo Điều lệ công ty

Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị là cơ quan có đầy đủ quyền hạn để thực

hiện tất cả các quyền nhân danh công ty trừ những thẩm quyền thuộc về Đại hội đồng

cổ đông

Ban Kiểm soát: Ban Kiểm soát là cơ quan trực thuộc Đại hội đồng cổ đông, do

Đại hội đồng cổ đông bầu ra Ban Kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp

Hội đồng quản trị

Đại hội đồng cổ đông

Ban Kiểm soát

Ban Tổng Giám đốc

P Hành chính-

Nhân sự

Các công ty liên kếtCác Mỏ đá & Nhà máy

pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của công ty Ban Kiểmsoát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị và Ban Tổng Giám đốc.

Ban Tổng Giám đốc: Tổng Giám đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người

điều hành và quản lý mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Các phòng ban chức năng:

Phòng HCNS: Phòng HCNS hỗ trợ lãnh đạo công ty trong việc quản lý, thực

hiện các mặt của công tác tổ chức cán bộ, đào tạo, quản lý lao động, giải quyết chế độtiền lương, chính sách, công tác BHXH - BHYT, điều dưỡng, đời sống của CBCNVtrong toàn công ty Phòng HCNS còn có chức năng tham mưu, giúp việc cho lãnh đạocông ty trong việc chỉ đạo, quản lý công tác hành chính, quản trị; quản lý trang thiết bị,tài sản; công tác hậu cần; công tác thi đua - tuyên truyền

Phòng Pháp chế: Phòng Pháp chế tham mưu, hỗ trợ lãnh đạo công ty trong việc

áp dụng và thực thi pháp luật cũng như các quy định nội bộ của công ty; hỗ trợ cácphòng ban chuyên môn trong các vấn đề pháp lý

Phòng Kinh doanh: Phòng Kinh doanh giúp việc cho lãnh đạo công ty hoạch

định các phương án sản xuất kinh doanh, trực tiếp nghiên cứu thị trường trong vàngoài nước để xúc tiến các hoạt động thương mại; xây dựng kế hoạch, định hướng sảnxuất kinh doanh cũng như theo dõi tình hình thực hiện kế hoạch; tổng hợp, phân tích

và lập báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh

Phòng Tài chính - Kế toán: Phòng Tài chính - Kế toán tham mưu giúp Hội đồng

quản trị/Ban Tổng Giám đốc trong việc chỉ đạo và quản lý thống nhất các mặt hoạtđộng về tài chính, kế toán của công ty theo đúng Luật kế toán và các chính sách doNhà nước ban hành; phương án huy động vốn cho các hoạt động đầu tư, kinh doanh;công việc quản lý cổ đông và thị trường chứng khoán

Phòng Đầu tư dự án: Phòng Đầu tư dự án tham mưu cho lãnh đạo công ty về các

dự án đang và sẽ thực hiện; phụ trách tìm kiếm, tiếp cận các cơ hội dự án; chuẩn bị hồ

sơ đấu thầu các dự án, tham gia quá trình thương thảo hợp đồng; trực tiếp phụ tráchviệc thực hiện các dự án; phối hợp với Phòng Tài chính - Kế toán trong việc thực hiệnthanh quyết toán theo tiến độ các dự án

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD

Các lĩnh vực hoạt động đa dạng của FLC AMD là sự bổ khuyết, gia tăng giá trịcho nhau và làm tăng giá trị chung của công ty, giúp công ty hiện thực hóa tầm nhìn và

sứ mệnh đặt ra Hiện nay, hoạt động kinh doanh của FLC AMD mở rộng ra 5 lĩnh vựcchính là:

Khai thác và chế biến khoáng sản: Hiện nay FLC AMD đang sở hữu mỏ đá có

trữ lượng lớn, chất lượng tốt và vị trí rất thuận lợi cho khai thác tại tỉnh Thanh Hóa;tiến tới sở hữu thêm một số mỏ tại các địa phương khác Các sản phẩm mang thươnghiệu AMD Stone rất đa dạng phong phú: đá xanh đen, đá xanh rêu, đá ghi sáng,granite, đá cẩm thạch các màu Bên cạnh việc sử dụng các nguồn nguyên liệu trongnước công ty còn nhập khẩu đá khối để gia công, chế tác và cung cấp cho thị trườngnội địa

Tư vấn - Đào tạo - Nghiên cứu: FLC AMD cung cấp các dịch vụ tư vấn và

chuyển giao công nghệ trong nhiều lĩnh vực khác nhau Các khóa đào tạo được công tythiết kế để phù hợp với các yêu cầu cụ thể, đa dạng của học viên và triển khai trongmột môi trường học tập chuyên nghiệp Công ty tập trung nghiên cứu các vấn đề vềchính sách, chiến lược và triển khai các dự án giảm nhẹ rủi ro thảm họa và thích ứngvới biến đổi khí hậu

Đầu tư công nghệ cao: Hoạt động đầu tư công nghệ cao của FLC AMD tập trung

- Công nghệ môi trường

Kinh doanh thiết bị và dịch vụ thương mại: FLC AMD mở rộng sang kinh doanh

về thiết bị khoa học công nghệ Đối tác chính của công ty là: VINACONEX 9,VINGROUP, LICOGI, USADI, …

Du lịch sinh thái và dịch vụ giải trí: Công nghệ xanh đang dần trở thành nền

công nghiệp bền vững và phát triển Nắm bắt được điều đó, FLC AMD đầu tư vào lĩnhvực khu du lịch sinh thái với thương hiệu DECO HOUSE DECO HOUSE sẽ là địađiểm nghỉ ngơi cuối tuần lý tưởng cho những doanh nhân sau một tuần làm việc hiệuquả

Hoạt động kinh doanh của FLC AMD đã phát triển rộng khắp cả nước, tiêu biểu

là tại các tỉnh, thành phố lớn như Hà Nội, Hải Dương, Hải Phòng, Quảng Ninh, ThanhHóa, Nghệ An, Đà Nẵng, thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh đồng bằng sông CửuLong Ngoài ra, FLC AMD đã vươn ra thị trường thế giới với các quốc gia tiêu biểunhư: Singapore, Thái Lan, Philippines, Myanmar, Trung Quốc

3.1.4 Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD

3.1.4.1 Nhân lực

FLC AMD luôn đặt mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCNV chuyên nghiệp lên hàngđầu trong chiến lược phát triển của mình Tính đến cuối 2017, tổng số CBCNV củacông ty là: 273 người, tăng 66,5% so với năm 2016 (164 người) và tăng 84,5% so vớinăm 2015 (148 người) Số lượng NLĐ làm việc tại FLC AMD tăng dần qua từng nămphản ánh nhu cầu nhân lực cũng như sự phát triển về quy mô của công ty Tuy nhiên

so với khối lượng công việc thì số lượng người hiện nay vẫn chưa đủ do đó CBCNVrất bận rộn Hiện tượng kiêm nhiệm công việc còn khá nhiều và số lượng lao động ởcác phòng ban vẫn còn thiếu so với nhu cầu công việc

Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực năm 2017

Phân theo giới tính

 Cơ cấu nhân lực theo giới tính

Biểu đồ 3.1 Cơ cấu nhân lực theo giới tính năm 2017

Nguồn: Phòng HCNS

Qua biểu đồ trên ta thấy tỷ lệ lao động nam tại công ty chiếm tỷ trọng lớn (chiếm76,9% tổng số nhân lực), điều này hoàn toàn phù hợp với lĩnh vực và đặc điểm hoạtđộng kinh doanh đòi hỏi cần phải có nguồn lao động có sức khỏe tốt Lao động namtập trung ở khối kinh doanh và thi công và khối sản xuất, khai thác Lao động nữ làmviệc chủ yếu tại khối tổ chức văn phòng và khối tài chính kế toán Cơ cấu nhân lựctheo giới tính tại FLC AMD không có sự thay đổi nhiều qua các năm

 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi

Biểu đồ 3.2 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2017

Nguồn: Phòng HCNS

Qua biểu đồ trên ta thấy hiện nay nhân lực tại công ty chủ yếu ở độ tuổi dưới 30tuổi, chiếm tỷ lệ 62,3%; sau đó là độ tuổi từ 31 tuổi đến 40 tuổi, chiếm tỷ lệ 24,5%.Đây là một thuận lợi lớn cho FLC AMD, vì với đội ngũ lao động trẻ thì môi trườnglàm việc của công ty khá năng động và thân thiện Đây là độ tuổi thích hợp để NLĐhăng hái làm việc, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các chiến lược kinhdoanh Đồng thời kết hợp với sự bền bỉ và giàu kinh nghiệm của đội ngũ cán bộ lâunăm giúp công ty đạt được kết quả cao Tuy nhiên để những NLĐ này cống hiến hếtmình và gắn bó lâu dài với công ty thì bên cạnh công tác đào tạo và phát triển thì côngtác trả lương phải được công ty coi trọng hàng đầu

 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn

Biểu đồ 3.3 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn năm 2017

Nguồn: Phòng HCNS

Qua biểu đồ trên ta thấy lao động có tay nghề chiếm tỷ lệ lớn nhất (53,7%) phùhợp với đặc điểm và lĩnh vực kinh doanh của công ty đòi hỏi đội ngũ nhân lực có trình

độ tay nghề thành thạo Lao động có tay nghề làm việc tại khối kinh doanh và thi công

và khối sản xuất, khai thác Số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm tỷ

lệ lớn thứ hai (32.3%) và tăng nhẹ qua các năm tạo nên lợi thế về chất lượng nguồnnhân lực cho FLC AMD Lao động có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ ít hơn (8.5%) lànhững nhân viên lái xe, tạp vụ Những lao động có trình độ trên đại học đảm nhiệmnhững vị trí chủ chốt như Ban Tổng Giám Đốc với tỷ lệ là 5,5% Chất lượng nguồnnhân lực tại FLC AMD tăng dần qua từng năm nhưng còn chưa có sự đồng đều và cầnđược thường xuyên đào tạo

lên hơn 648 tỷ đồng Việc tăng vốn điều lệ và vốn kinh doanh của công ty trong nhữngnăm gần đây đã góp phần đem lại hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh.

Bảng 3.2 Cơ cấu vốn kinh doanh (2015 - 2017)

Nhà máy chế tác đá AMD Stone được đầu tư trang thiết bị, máy móc hiện đạinhất ngành đá hiện nay: máy cắt dây kim cương, máy đánh bóng đá tự động, máy cắtcầu nhiều lưỡi, … được nhập khẩu mới từ các nước tiên tiến Một trong những thiết bịhiện đại nhất của nhà máy là máy xẻ đá gangsaw 100 lưỡi Ưu điểm lớn nhất của côngnghệ này là năng suất rất cao, cắt đồng thời 100 tấm đá có khổ lớn tối đa là 2x3m(6m2) Công nghệ dùng máy cắt dây kim cương cũng có ưu điểm vượt trội so vớiphương pháp nổ mìn là không gây ô nhiễm môi trường, an toàn trong vận hành, cắtđược đá khổ lớn và không hao phí đá Nhà máy được bố trí theo dây chuyền như sau:

- Dây chuyền xẻ đá thô: Dùng máy cắt cầu nhiều lưỡi và máy gangsaw

- Dây chuyền làm keo mặt đá tự động

- Dây chuyền đánh bóng tự động: dùng máy đánh bóng tự động 20 đầu và 16đầu, khổ 2m và 1.2m

3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD từ năm

Theo Bảng 3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh (2015 - 2017) của công ty Cổ phầnĐầu tư và Khoáng sản FLC AMD ta thấy:

Hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn này có sự tăng trưởng đáng ghi nhậnqua từng năm dù phải ứng phó với những biến động, bất ổn về kinh tế, chính trị trongnước và thế giới Năm 2016, doanh thu của công ty đạt 1.382.930 triệu đồng tăng34,25% so với năm 2015 và đạt 115,6% so với kế hoạch LNST đạt mức 43.402 triệuđồng tăng 73,47% so với năm 2015 và đạt 61,5% so với kế hoạch Năm 2017 là nămdoanh thu của FLC AMD đạt mức cao nhất Doanh thu thuần của công ty đạt2.072.175 triệu đồng tăng 49,73% so với năm 2016 tương ứng với mức tăng 689.245triệu đồng LNST đạt mức 45.958 triệu đồng tăng 5,89% so với năm 2016 Lợi nhuậntăng lên góp phần giúp công ty ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh, có thêm chi phíđầu tư và nâng cao chất lượng đời sống cho CBCNV

Tổng chi phí của công ty tăng đáng kể qua các năm Năm 2016, tổng chi phí tăng32,94% so với năm 2015; năm 2017, tổng chi phí tăng 51,87% so với năm 2016 Việccông ty mở rộng quy mô, đa dạng hóa lĩnh vực thương mại dẫn đến chi phí đầu tư tăngcao Sử dụng và quản lý nguồn lực tiết kiệm và có hiệu quả là vấn đề cấp thiết đặt rađối với công ty

Thu nhập bình quân của NLĐ trong công ty từ năm 2015 - 2017 đã được cảithiện một cách đáng kể Năm 2016, thu nhập bình quân của NLĐ tăng 10,94% so vớinăm 2015; năm 2017, thu nhập bình quân của NLĐ tăng 22,19% so với năm 2016.Mức thu nhập này đảm bảo chi phí sinh hoạt cho NLĐ, đồng thời phần nào phản ánh

sự ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và phù hợp với sự pháttriển kinh tế của đất nước Mức thu nhập của NLĐ tại FLC AMD cao hơn một sốdoanh nghiệp cùng ngành và cao hơn mức lương bình quân của Tập đoàn FLC Tuynhiên sự chênh lệch về thu nhập giữa các vị trí khá cao dẫn đến nên tình trạng NLĐ bỏviệc, tìm kiếm công việc mới còn tồn tại

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến trả lương tại công ty Cổ phần Đầu tư và Khoáng sản FLC AMD

3.2.1 Nhân tố môi trường bên ngoài