Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư KG Việt Nam

Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư KG Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư KG Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư KG Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư KG Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư KG Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư KG Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư KG Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư KG Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư KG Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư KG Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư KG Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư KG Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư KG Việt Nam Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư KG Việt Nam

TÓM LƯỢC

1 Thời gian thực hiện: từ 23/2/2021 đến 16/04/2021

2 Mục đích nghiên cứu:

Đề tài này thực hiện nhằm hướng tới mục tiêu sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về tiền lương.

Thứ hai, phân tích thực trạng về trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt

Nam

Thứ ba, đề xuất biện pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư

K&G Việt Nam

3 Nội dung chính:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Một số lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G ViệtNam

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu

tư K&G Việt Nam

4 Kết quả đạt được:

ST

học

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Giáo viên hướng dẫn ThS Bùi Thị Kim Thoatrong suốt thời gian vừa qua đã không quản ngại khó khăn và rất nhiệt tình chỉ dạy, hướngdẫn, giúp đỡ em để em có thể hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này.

Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn bộ các cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phầnĐầu tư K&G Việt Nam đặc biệt là các anh chị trong Khối hành chính – nhân sự,những người đã hướng dẫn, chỉ bảo và đã cho em nhiều kinh nghiệm quý báu trongsuốt thời gian thực tập tại công ty

Em xin chân thành cảm ơn

ii

MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban 26

Bảng 3.2 : Phân loại nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam giai đoạn 2017 -2019 28

Bảng 3.3 Nguồn vốn của công ty K&G Việt Nam 29

Bảng 3.4: Một số kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 30

Bảng 3.4: Thay đổi về mức lương tối thiểu vùng từ năm 2018 – 2020 32

Bảng 3.5 Tỷ lệ trích các khoản bảo hiểm áp dụng từ 01/01/2019 33

Bảng 3.6: Bảng chất lượng nhân lực phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam 35

Bảng 3.7 Mức lương tối thiểu của Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam từ 2017 – 2019 38

Bảng 3.8 Bảng lương của các chức vụ quản lý năm 2019 39

Bảng 3.9: Bảng lương khối nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ năm 2019 40

Bảng 3.10 Bảng lương của nhân viên dưới cửa hàng năm 2019 41

Bảng 3.11 Cơ cấu quỹ lương của Công ty Cổ phần Đầu tư K&G VN từ 2017 – 2019 43 Bảng 3.12 Lương của một số chức danh tại văn phòng công ty tháng 12 năm 2019 45 Bảng 3.13 Lương nhân viên khối cửa hàng tháng 12 năm 2019 của công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam 45

Bảng 3.14 Đánh giá mức độ hài lòng của chính sách tiền lương của CBNV Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam 47

Bảng 4.1 Bảng định hướng hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam đến năm 2025 52

Bảng 4.2 Hệ số phản ánh mức độ hoàn thành công việc 55

DANH MỤC BIỂU ĐỒ & SƠ ĐỒ Biểu đồ 3.1: Cơ cấu khách hàng của Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam 34

Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2017 – 2019 tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam 37

Biểu đồ 3.3 Mức độ phù hợp của tổ chức thực hiện trả lương trong Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam 47

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1 Tính cấp thiết của đề tài “ Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu

tư K&G Việt Nam”

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức laođộng mà người bán sức lao động nhận được từ người sử dụng lao động Do vậy tiềnlương luôn là đề tài mang tính thời sự và được mọi người và toàn xã hội quan tâm.Trong thực tế, nhiều lần Nhà nước đã điều chỉnh mức lương tối thiểu đã dẫn đến sựthay đổi tiền lương, thu nhập và đời sống của người lao động

Cơ chế thị trường tạo ra động lực rất lớn thúc đẩy nền kinh tế Việt Nam pháttriển, nó tạo ra sự năng động trong suy nghĩ, hành động trong sản xuất kinh doanh củacác doanh nghiệp Tuy nhiên, các thuộc tính của kinh tế thị trường như: quy luật canhtranh, quy luật cung cầu, quy luật giá trị… tác động vào nền kinh tế khiến các doanhnghiệp gặp phải không ít những khó khăn Để có thể tồn tại và phát triển trong môitrường kinh doanh đầy sự biến động, cạnh tranh thì doanh nghiệp không chỉ quan tâmđến việc phát triển theo chiều rộng mà còn tập trung phát triển theo chiều sâu Trảlương là một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp hiện nay cần quan tâm theochiều sâu, bởi vì xét trên góc độ là người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủyếu để tái sản xuất sức lao động và một phần tích lũy, còn trên góc độ doanh nghiệpthì tiền lương là yếu tố cấu thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sảnxuất ra Do đó người lao động thì muốn trả lương cao còn doanh nghiệp thì lại muốntrả lương thấp Việc xây dựng hệ thống trả lương phù hợp thỏa mãn cả hai bên (ngườilao động và doanh nghiệp) trở thành vấn đề ngày càng được quan tâm nhất trongdoanh nghiệp

Đối với người lao động tiền lương có yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của

họ, nó thể hiện mức sống của mỗi người và mỗi gia đình Chính vì vậy mà doanhnghiệp cần phải đảm bảo mức lương phù hợp với hao phí sức lao động mà họ bỏ ra.Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam là một công ty hoạt động chủ yếu tronglĩnh vực sản xuất, phân phối các sản phẩm hàng tiêu dùng với hàng loạt thương hiệunổi tiếng trên thị trường hiện nay như: thương hiệu thời trang Aristino, Ceccina, Kwin,thương hiệu bàn chải Biz+, thương hiệu khăn mặt Salina, Hiện tại công ty đang ápdụng chủ yếu 2 hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm Với đặcthù hoạt động đòi hỏi lao động có trình độ, có kỹ năng, kinh nghiệm

Với quy mô nhân sự là 1000 nhân lực bao gồm cả chức vụ quản lý lãnh đạo vànhân viên; K&G đã có các mức lương khác nhau quy định cho từng vị trí Song giữacác vị trí tương đương Công ty lại đang tồn tại mức chênh lệch khá cao dẫn đến sựkhông hài lòng từ phía NLĐ Bên cạnh đó Công ty có đặc thù đội ngũ Nhân viên Kinh

1

doanh được trả lương theo doanh số Đây chính là yếu tố thúc đẩy năng suất làm việccủa NLĐ, tăng sức cạnh tranh lớn

Có thể thấy K&G cần có những biện pháp, chính sách để hoàn thiện hơn nữa quychế tiền lương nhằm thu hút, giữ chân NLĐ tại doanh nghiệp Vì vậy hoàn thiện trảlương tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam lúc này là một vấn đề cấp thiết cầnđược nghiên cứu

2 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Tiền lương là vấn đề quan trọng không chỉ của các doanh nghiệp mà còn quantrọng đối với xã hội, đối với nền kinh tế - chính trị Bởi vậy nên có rất nhiều bài báo ,bài nghiên cứu, giáo trình giảng dạy viết về vấn đề này, trong đó có một số sách và bàiviết tiêu biểu:

Bàn về vấn đề này, PGS.TS Lê Quân (năm 2008) đã xuất bản và cho biên soạn

cuốn “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thực thành tích của doanh nghiệp” – NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Trong cuốn sách này, tác giả đã đề cập đến

nhiều vấn đề cả lý thuyết và thực tiễn liên quan đến tiền lương và công tác trả lươngcủa doanh nghiệp như khái niệm tiền lương, nguyên tắc trả lương, kỹ thuật xây dựngthang bảng lương, tiền lương tại các doanh nghiệp, định hướng đổi mới hệ thống tiềnlương cùng với hệ thống đánh giá thành tích tại doanh nghiệp Cuốn sách giúp ngườiđọc có một cái nhìn cụ thể và bao quát về công tác tiền lương

Bên cạnh đó, với chủ đề tiền lương, PGS.TS Nguyễn Tiệp (chủ biên) cùng TS LêThanh Hà (2007) đã cho xuất bản cuốn “ Giáo trình tiền lương, tiền công” – NXB Laođộng xã hội Cuốn giáo trình giới thiệu những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ cơ bản vềtiền lương và tổ chức quản lý tiền lương ở tầm vi mô và vĩ mô, chỉ ra đối tượng, chứcnăng, nguyên tắc tổ chức và phương pháp nghiên cứu tiền lương – tiền công, nhữngđặc điểm của tiền lương và mối quan hệ của nó đối với yếu tố kinh tế trong nền kinh

Tác giả Ngô Xuân Thiện Minh (năm 2011) cho xuất bản cuốn “Hướng dẫn xâydựng thang bảng lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp” – NXB Tài chính.Cuốn sách tập trung hướng dẫn về phương pháp quản lý tiền lương và xây dựng thanglương, bảng lương, quy chế trả lương áp dụng trong DN sao cho hiệu quả nhất Cuốnsách được biên soạn dựa trên cơ sở nghiên cứu và tham khảo các văn bản của Nhànước, tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ lao động - tiền lương của Bộ Lao động - Thươngbinh và Xã hội và kinh nghiệm thực tiễn trong hoạt động tư vấn DN thời gian qua.Tiền lương cũng là một đề tài được rất nhiều sinh viên các trường đại học, caođẳng lựa chọn khi đi thực tập tốt nghiệp để củng cố thêm kiến thức và trải nghiệm thực

tế công tác tiền lương tại đơn vị thực tập

Đỗ Thị Hồng, sinh viên trường Đại học Thương mại (2017), “Hoàn thiện trảlương tại doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng Nghiên cứu đã xác định được ưuđiểm nhược điểm trong trả lương tại doanh nghiệp đồng thời đưa ra các giải pháp cụthể cho những tồn tại của doanh nghiệp

Đào Thị Phương, sinh viên trường Đại học Thương mại (2016), “Hoàn thiện trảlương tại Công ty TNHH Liên doanh thực phẩm Mavin” Công trình nghiên cứu cũng

đã chỉ ra được những thiếu sót còn tồn tại trong công ty, nhưng vẫn chưa đề xuất đượcgiải pháp cụ thể cho những tồn tại đó

Bên cạnh những cuốn sách, giáo trình được xuất bản và dùng trong giảng dạy,hay những bài luận văn tốt nghiệp thì vấn đề tiền lương cũng được đưa ra luận bàn, cóthể kể đến một số bài báo trên các trang mạng uy tín như: Trên trang gov.vn (Bộ nộivụ) cũng có bài viết “Một số đề xuất về cải cách chính sách tiền lương cán bộ, côngchức trong giai đoạn 2012 – 2020”, tác giả Nguyễn Đình Nghĩa -Viện Khoa học tổchức Nhà nước, Bộ nội vụ đã đưa ra một số kiến nghị về đổi mới tư duy trong cảicách chính sách tiền lương, Đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương

Tuy nhiên hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu về công tác tiền lương

tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam, vì vậy em chọn đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam” là thiết thực và mang tính

cấp thiết

3 Các mục tiêu nghiên cứu.

Thứ nhất, nghiên cứu một số lý luận cơ bản về trả lương gắn liền với thực tế tạiCông ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam Từ đó thấy được tầm quan trọng của côngtác trả lương trong hoạt động kinh doanh của công ty

Thứ hai, tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương tại Công ty

Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam để thấy rõ và hiểu hơn sự ảnh hưởng của nhân tố đóvới thực tế của công tác trả lương

3

Thứ ba, đi sâu phân tích và đánh giá được thực trạng tiền lương của Công ty Cổphần Đầu tư K&G Việt Nam, thấy được những thành công và hạn chế trong trả lươngtại Công ty.

Thứ tư, đề xuất các giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tưK&G Việt Nam trong thời gian tới

4 Phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G

Việt Nam, Tầng 11, Tháp A, Tòa nhà Sông Đà, đường Phạm Hùng, phường Mỹ Đình

1, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi thời gian: Dữ liệu làm khóa luận được thu thập tại Công ty từ năm2017-2019

- Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam

- Phạm vi nội dung: Khóa luận chủ yếu nghiên cứu về trả lương trong doanhnghiệp (nguyên tắc, mức lương tối thiểu, thang bảng lương, quy chế trả lương, đơn giá,hình thức trả lương, các phụ cấp lương), phân tích thực trạng về trả lương tại Công ty

Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công

ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, danh mục từviết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục, khóa luận bao gồm 4 chương:

CHƯƠNG 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

CHƯƠNG 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanh

nghiệp

CHƯƠNG 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G

Việt Nam

CHƯƠNG 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư

K&G Việt Nam

CHƯƠNG 2: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ LƯƠNG

TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm tiền lương

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,

dù gọi tên gọi nào, cách tính nào mà được trả tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuậngiữa NSDLĐ và NLĐ hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do NSDLĐ phải trảcho NLĐ theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc

đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện”

Ở Việt Nam, mỗi thời kỳ có một khái niệm khác nhau về tiền lương Theo quanđiểm cũ (trong nền kinh tế bao cấp) tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân đượcphân bố cho NLĐ căn cứ vào số lượng, chất lượng của mỗi người Trong nền kinh tế

kế hoạch hóa tập trung, tiền lương vừa được trả bằng tiền, vừa được trả bằng hiện vật

và những quy định về tiền lương mang nặng tính chất phân phối, cấp phát Do đó,không khuyến khích tinh thần sáng tạo, tính chủ động, nâng cao trình độ chuyên môn,không gắn với lợi ích, hiệu quả mà họ sáng tạo ra vì tiền lương không đảm bảo nguyêntắc phân phối theo lao động

Đến năm 1993, Đảng và Nhà nước có những quy chế, quy định mới trong chínhsách tiền lương, đưa ra những quy định tiến bộ hơn về tiền lương Lúc này khái niệm

về tiền lương được định nghĩa như sau: “Tiền lương là một hình thức trả công laođộng Để đo lường hao phí lao động trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm người ta chỉ

có thể sử dụng thước đo giá trị thông qua tiền tệ, vì vậy khi trả công cho NLĐ người ta

sử dụng hình thức tiền lương” Ngoài ra còn có thể hiểu “Tiền lương là giá cả sức laođộng, được hình thành thông qua thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ phù hợp với quan

hệ cung cầu sức lao động trên thị trường”

Theo điều 90 của Bộ luật lao động năm 2012 “Tiền lương là khoản tiền màNSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồmmức lương theo thỏa thuận công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổsung khác Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhànước quy định”

Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn (2012) thì tiền lương là: “giá cả sức lao động,được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao độngdựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động tạo ra tính đếnquan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật Nhà nước”

5

Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù cách diễnđạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau, tuy nhiên trong bài khóa luận,

em sử dụng khái niệm về tiền lương như sau:

“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường, được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”.

Như vậy, nên hiểu tiền lương theo nghĩa rộng, đồng nghĩa với mức thu nhập củaNLĐ nhận được từ doanh nghiệp, bao gồm tất cả các khoản thu nhập và phúc lợi bằngtiền, vật chất mà NLĐ nhận được trên cơ sở thỏa thuận với NSDLĐ Tiền lương có thểđược xác định theo ngày, tuần, tháng, quý, năm hoặc theo đầu công việc, theo thànhtích Tiền lương do vậy có thể bao gồm cả tiền lương cơ bản, tiền lương năng suất,thưởng và một số khoản phụ cấp khác

2.1.2 Khái niệm trả lương

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụnglao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ

đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội

Công tác tiền lương là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành,quản lý và phân phối tiền lương Các hoạt động đó được thực hiện trên cơ sở các quyếtđịnh ban hành của Nhà nước, các ngành có liên quan Vì vậy doanh nghiệp tùy vàotình hình thực tế của doanh nghiệp mình để thực hiện trả lương hiệu quả nhất

Vì vậy, “ Trả lương là quá trình tổ chức, doanh nghiệp (NSDLĐ) thực hiện việc chi trả tiền lương cho NLĐ theo thỏa thuận giữa hai bên dựa trên cơ sở quy định của pháp luật”

2.1.3 Tổng quỹ lương

Theo Bài giảng Trả công lao động, Đại học thương mại: “Quỹ lương của một tổchức (doanh nghiệp) là tổng số tiền mà TC/DN sử dụng để trả lương cho NLĐ làm

việc trong TC/DN trong một thời kỳ nhất định” [ 8, Tr 107]

Tổng quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm tất cả các khoản sau:

- Tiền lương trả cho NLĐ trong thời gian làm việc thực tế (tiền lương theo thờigian, tiền lương theo sản phẩm và tiền lương khoán)

- Tiền lương trả cho NLĐ sản xuất ra sản phẩm hỏng, trong thời gian ngừng sảnxuất do nguyên nhân khách quan, trong thời gian được điều động đi công tác, thời giannghỉ phép, thời gian đi học

- Các loại phụ cấp và trợ cấp: tiền ăn trưa, tiền xăng xe, nhà ở, điện thoại…

2.1.4 Đơn giá tiền lương

Khái niệm:“Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao

động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc Để tính đơn giá tiền lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lượng và chất lượng lao động.

Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất

ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó, ví dụ số giờ lao động trongngày, số ngày lao động trong tuần hay trong tháng Đơn vị số lượng lao động chính là

số thời gian lao động

Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vàoquá trình lao động Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinhnghiệm kỹ năng Chất lượng lao động càng cao, thì năng suất lao động và hiệu quả làmviệc cũng càng cao

- Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương

Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác địnhtheo công thức:

V kh = [ L đb xTL mindn x (H cb + H pc ) +V vc ] x 12 tháng

Trong đó:

Lđb: Lao động định biên;

TLmindn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định;

Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân;

Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương;

Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trongmức lao động tổng hợp

2.2 Nội dung của trả lương trong doanh nghiệp

2.2.1 Chính sách trả lương

2.2.1.1 Vai trò của trả lương

Về mặt kinh tế: trả lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định phát triển

kinh tế gia đình, người lao động dùng tiền lương để trang trải các chi phí trong giađình (ăn, ở, đi lại, vui chơi ) phần còn lại để tích lũy

Về mặt chính trị xã hội: việc trả lương không chỉ ảnh hưởng tới tâm tư nguyện

vọng của người lao động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội Nếu tiền lươngcao, NLĐ có công ăn việc làm ổn định, cuộc sống ổn định hơn, ngược lại họ khôngthiết tha với công việc, cuộc sống không ổn định, bấp bênh

Vai trò khuyến khích của tiền lương: công tác trả lương hợp lý tạo ra niềm say

mê nghề nghiệp, khuyến khích người lao động không ngừng học tập, rèn luyện về kỹnăng, phẩm chất trong lao động, sản xuất, là công cụ đòn bẩy tạo động lực làm việccho người lao động

7

Vai trò doanh nghiệp ( tổ chức ) của trả lương: Thông qua việc trả lương, doanh

nghiệp ( tổ chức ) kiểm tra theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo mục tiêucủa doanh nghiệp, đảm bảo tiền lương chi ra đem lại kết quả và hiệu quả ra sao Việctrả lương có sự ảnh hưởng đến sự công bằng của tổ chức, bởi người lao động có thóiquen so sánh những gì họ nhận được với những đóng góp của họ Trả công cũng liênquan trực tiếp tới văn hóa của doanh nghiệp bởi nó là công cụ tôn vinh những giá trịcủa doanh nghiệp

2.2.1.2 Yêu cầu của trả lương

Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn (2012) – Giáo trình Kinh tế doanh nghiệpthương mại, để đảm bảo thực hiện đúng vai trò thì công tác trả lương phải đảm bảo cácyêu cầu sau:

Trả lương phải đảm bảo sự công bằng, công việc ngang nhau thì tiền lươngngang nhau Đây được coi là yêu cầu quan trọng nhất trong chính sách tiền lương Sựcông bằng không chỉ với bên trong mà còn bên ngoài Mức lương chi trả cho NLĐphải dựa trên kết quả thực hiện các nhiệm vụ được giao, chất lượng và thời gian thựchiện công việc Tiền lương chi trả cho người lao động làm công việc có điều kiện nặngnhọc, độc hại, nguy hiểm, làm thêm phải cao hơn người lao động làm việc trong điềukiện lao động bình thường, với công việc như nhau thì lương phải bằng nhau

Việc trả lương phải đảm bảo dựa trên sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, đượcghi trong hợp đồng lao động, địa điểm và thời gian chi trả lương phải được quy định rõràng, đồng thời có quy định các khoản khấu trừ lương theo Luật pháp, không được cúplương, xử phạt vi phạm kỷ luật bằng cách trừ lương

Việc trả lương công khai, minh bạch: việc trả lương phải được tiến hành côngkhai, mọi nhân viên đều được biết, việc tính lương phải được thực hiện trên cơ sở củaPháp luật, công ty Việc trả lương phải phân loại được nhân viên, tránh những sai sóttrong tính thuế thu nhập cá nhân, xây dựng một chính sách lương rõ ràng bằng văn bản

và được thông bảo tới người lao động

Việc trả lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động: mức lương được trảkhông được thấp hơn mức lương cơ bản do Nhà nước quy định để trả cho những ngườilàm công việc đơn giản nhất, trong điều kiện môi trường lao động bình thường, laođộng chưa qua đào tạo nghề, yêu cầu này đảm bảo việc thực hiện vai trò của tiền lươngtrong nền kinh tế và đời sống xã hội

Việc trả lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thầncho người lao động

Việc trả lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng sảnphẩm và hiệu quả lao động, phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán, giúp người lao

động có thể dễ dàng tính toán được tiền lương của mình, đánh giá được tiền lương đãtrả đúng được với giá trị sức lao động bỏ ra.

2.2.1.3 Nguyên tắc trả lương.

Trong mỗi thể chế kinh tế nhất định, nguyên tắc trả lương chính là cơ sở quantrọng nhất để xây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thunhập hợp lý Trả lương phải tuân theo những nguyên tắc sau:

- Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau:

Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bìnhđẳng trong trả lương Đối với những người lao động tuy có khác nhau về giới tính, tuổitác, trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau.Nguyên tắc này thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương,trong các cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương

Nguyên tắc này cũng bao hàm ý nghĩa đối với công việc khác nhau thì cần thiếtphải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trảlương Tuy nhiên việc áp dụng phương pháp này và phạm vi mở rộng áp dụng trongmột nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển của tổ chức và quản lý kinhtế- xã hội của từng nước trong từng thời kỳ khác nhau

- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.

Có rất nhiều nguyên nhân để tăng tiền lương: nâng cao trình độ, khả năng làmviệc, tăng năng suất lao động, lạm phát, trình độ tổ chức và quản lý ngày càng có hiệuquả hơn… Còn nguyên nhân đối với việc tăng năng suất lao động là: nâng cao kỹ nănglàm việc và tổ chức quản lý; đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹthuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả tài nguyên thiên nhiên…Từ các

lý do trên ta thấy năng suất lao động có khả năng tăng khách quan hơn tăng tiền lươngbình quân Tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân có mối quan hệ chặtchẽ với nhau

Xét trong phạm vi doanh nghiệp thì việc tăng tiền lương chính là việc tăng chiphí sản xuất; còn tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí sản xuất cho từngđơn vị sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp Do vậy để có thể kinhdoanh có lãi thì doanh nghiệp phải giảm chi phí, tức là giảm chi phí do tốc độ tăngnăng suất lao động lớn hơn mức tăng chi phí do tốc độ tăng tiền lương bình quân

- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.

Nguyên tắc này bổ xung cho nguyên tắc một, đảm bảo sự công bằng, bình đẳngtrong vấn đề trả lương cho người lao động Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau: trình độlao động bình quân lành nghề ở mỗi ngành, điều kiện làm việc, ý nghĩa kinh tế củamỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân và sự phân bố theo khu vực sản xuất

9

- Trả lương đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật: về mức lương tối thiểu, quy chế trả lương,…đảm bảo tính kịp thời cho người lao động Tăng tính cạnh tranh về lương đối với doanh nghiệp.

Như vậy các tổ chức khi xây dựng công tác trả lương thì cần phải tuân thủ theocác nguyên tắc này bởi tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn cóvai trò rất quan trọng trong sản xuất và đời sống

2.2.1.4 Tiền lương tối thiểu

Theo Bộ lao động – Thương binh và xã hội Các văn bản quy định về chế độ tiền

lương (2010) Nhà xuất bản Hà Nội: “tiền lương tối thiểu chính là mức lương thấp nhất mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động nhằm duy trì cuộc sống tối thiểu cho bản thân và gia đình người lao động đó Mức lương tối thiểu chính là mức lương nền móng được pháp luật quy định và bắt buộc các người sử dụng lao động phải thực hiện Các hành vi trả lương cho người lao động cho dù là sự thoả thuận của hai bên mà thấp hơn mức lương tối thiểu sẽ bị coi là bất hợp pháp và phải chịu một chế tài tương ứng.”

Theo quy định của Tổ chức lao động quốc tế, thì “Các mức lương tối thiểu được

ấn định là bắt buộc với người sử dụng lao động và những người lao động hữu quan,mức lương tối thiểu đó không thể bị hạ thấp bởi những người sử dụng lao động vànhững người lao động hữu quan dù là thoả thuận cá nhân hay bằng hợp đồng tập thể,trừ phi các nhà chức trách có thẩm quyền cho phép chung hoặc cho phép đặc biệt”.Hiện nay, ngoài mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định thì còn có kháiniệm mức lương tối thiểu theo ngành và theo vùng, mức lương tối thiểu doanh nghiệp

- Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu:

- Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở nhu cầu tiêu dùng tối thiểu cho bản thânngười lao động và có phần nuôi con

- Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở tiền công trung bình trả cho lao độngtrên thị trường lao động

- Xác định mức tiền lương tối thiểu trên cơ sở khả năng chi trả của doanh nghiệp

- Xác định mức tiền lương tối thiểu từ khả năng chi trả của nền kinh tế (GDP) vàquỹ tiêu dùng dân cư

- Xác định mức tiền lương tối thiểu theo tốc độ trượt giá so với lúc thiết kế tiềnlương lần trước

2.2.1.5 Hệ thống thang, bảng lương

Khái niệm: thang lương dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương theo trình

độ lành nghề giữa những công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau khi họđảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau

- Kết cấu thang bảng lương:

Mỗi thang lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp vớicác bậc lương ấy Thông thường, số bậc của thang lương và hệ số lương giữa các bậcphụ thuộc vào đặc điểm sản xuất (mức độ phức tạp công việc, trình độ lành nghề côngnhân, yếu tố trách nhiệm, điều kiện lao động).

Thang lương theo NĐ 205/2004/NĐ-CP quy định có 21 thang lương, trong đó 13thang lương có 7 bậc và 8 thang lương có 6 bậc Thang lương được xác định theongành (hoặc nhóm ngành) kinh tế kỹ thuật, trong đó các nghề phải có tiêu chuẩn cấpbậc kỹ thuật rõ ràng

- Các hệ số trong thang bảng lương

+ Hệ số tăng tuyệt đối (Ktđ): giữa hai bậc lương của 1 thang lương là chênh lệchcủa hai hệ số liên tiếp tương ứng với hai bậc lương liên tiếp trong thang lương:

+ Hệ số tăng tương đối (ktđ): của 1 bậc lương là tỷ lệ của hệ số tăng tuyệt đối và

hệ số lương trước đó liền kề:

Công thức:

k tđ = K Ktđ

i−1 * 100%

Trong đó:

ktđ: hệ số tăng tương đối

Ktđ: hệ số tăng tuyệt đối

Ki-1: hệ số lương bậc i – 1

+ Bội số lương (BSTL): Bội số của thang lương là hệ số lương của bậc cao nhấttrong một thang lương Nó chỉ rõ mức lương ở bậc cao nhất gấp bao nhiêu lần mứclương ở bậc thấp nhất

- Phương pháp xác định thang bảng lương

Bảng lương là bảng xác định khoảng cách lương cho mỗi ngạch chức danh công

11

việc Bảng lương gồm một hay nhiều ngạch lương Mỗi ngạch quy định cụ thể mứclương cho từng bậc trong ngạch lương đó số lượng bậc tối thiểu (bậc 1) đến tối đa tùytheo từng ngạch lương.

2.2.1.6 Quy chế trả lương

Quy chế trả lương là: “văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương.”

Để xây dựng được mức lương đảm bảo được tính hợp lý, khách quan và chính xác thìdoanh nghiệp phải có năng lực nghiên cứu vấn đề tiền lương dựa trên 3 phương diện: Quyđịnh của pháp luật, thị trường bên ngoài và những yêu tố bên trong doanh nghiệp

Những quy tắc chung trong trả lương

Trong mục này cần đề cập đến các nguyên tắc chung trong trả công Ngoài ra, cóthể đề cập đến một số quy định mang tính nguyên tắc khác tùy thuộc đặc điểm tìnhhình của doanh nghiệp

Những quy định chung khác

Trong mục này đề cập đến những quy định chung khác như quy định về trả công

do điều kiện công việc mang tính tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả công củanhững cá nhân được giao trách nhiệm

Nhận thức được tầm quan trọng của quy chế tiền lương trong doanh nghiệp và cóđược những kiến thức cơ bản về vấn đề lương người chủ doanh nghiệp sẽ xây dựngđược một quy chế tiền lương theo quy trình đơn giản sau:

Quy trình xây dựng quy chế tiền lương trong doanh nghiệp

Bước 1: Lấy ý kiến và quan điểm của nhân viên

Bước 2: Chủ doanh nghiệp soạn thảo quy chế tiền lương

Bước 3: Ban hành, áp dụng và định kỳ đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế

Trước khi ban hành áp dụng quy chế cần họp phổ biến và lấy ý kiến của nhânviên Quy chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viêncàng cao Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương phải rõ ràng và dễhiểu Sau khi áp dụng, nên nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bấtbiến mà nó cần được xem xét và đánh giá, sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinhdoanh và những yêu cầu mới

2.2.2 Tổ chức trả lương

2.2.2.1 Xác định quỹ lương

a) Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào số tiền lương bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch.

Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc chức vụ của kỳ báo cáo

và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương kỳ kế hoạch Sau đó dựa

vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính ra quỹ lương kỳ kế hoạch:

Công thức:

Q TLKH = TL 1 x T 1

TL 1 x I TL1

Trong đó:

QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch

ITL1: Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch

TL0 : Tiền lương bình quân kỳ báo cáo

TL1 : Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch

T1 : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch

b) Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm

Từ cuối năm 1990,theo quyết định của Chủ tịch Hội Đồng Bộ Trưởng – quyếtđịnh 317 ngày 1/9/1990 , có một số thay đổi về tiền lương như sau các doanh nghiệp

tự xây dựng quỹ tiền lương của mình dựa vào đơn giá tiền lương có điều chỉnh tuỳthuộc vào biến động thị trường

Trong đó:

QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá

ĐGi :Đơn giá sản phẩm loại i năm kế hoạch

SPi : Số lượng sản phẩm loại i năm kế hoạch

Phương pháp xây dựng quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm căn cứ vào số lượngtừng loại sản phẩm để tính tiền lương từng loại đó sau đó cộng toàn bộ tiền lương củatất cả các loại sản phẩm sẽ có tổng tiền lương

+ Ưu điểm: Phương pháp này cho ta xác định quỹ lương dựa vào đơn giá ,sảnlượng dễ tính ,đơn giản.Chỉ cần thống kê sản lượng năm kế hoạch và đơn giá màdoanh nghiệp xây dựng là có thể xác định được

+ Nhược điểm: Chưa tính đến sản phẩm dở dang mà chỉ tính đến sản phẩm đầy

đủ Do đó, khi số sản phẩm dở dang quá nhiều, số chênh lệch sản phẩm làm dở dangtăng lên theo kế hoạch, làm cho chi phí lao động cũng tăng lên Vì vậy quỹ tiền lươngcũng tăng theo

2.2.2.2 Xác định đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở định mức lao động trung bình.Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu của doanh nghiệp và

có thể được thay đổi theo năm kinh doanh phụ thuộc vào tổng quỹ lương của năm; kếtquả hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh cho phù hợp với từng doanh nghiệp

13

Có 4 phương pháp xây dựng ĐGTL như sau:

ĐGTL tính trên tổng doanh thu

+ ∑Tkh: Tổng doanh thu kế họach

ĐGTL tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí

V đg = TổngDT −Tổngchiphí (chưacótiềnlương) Tổng quỹ lương KH

Trong đó:

+Tổng quỹ lương: Cách tính như trên

+Tổng DT (-) tổng chi phí ( chưa có tiền lương) = Lợi nhuận + lương

ĐGTL tính trên lợi nhuận (p)

V đg =Tổng quỹ lương KH Lợi nhuận KH

+Tổng quỹ lương KH: Cách tính như trên

+ Lợi nhuận KH: Lợi nhuận KH: (Pkh) = Tổng DT - Tổng chi phí (có cả tiềnlương)

nhận được phụ thuộc vào đơn giá và sản phẩm chế tạo ra đảm bảo chất lượng, áp dụngđối với người lao động làm việc trong khu vực sản xuất Trả lương sản phẩm có một

số hình thức như sau:

Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân

Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là hình thức trả lương chongười lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra.Công thức:

Lt = ĐG x Qt Với: ĐG = Q L Hoặc ĐG = L x T

Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ

T: Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm

Ưu điểm, nhược điểm:

Ưu điểm:

 Đơn giản, dễ hiểu, dễ tính

 Gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả lương cho công nhânlàm các công việc phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị,phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm… căn cứ vào kết quả laođộng của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mứclao động của công nhân chính

Công thức:

Lt = ĐG x Qt Với ĐG = MxQ 0 L

Trong đó:

15

Lt: Tiền lương thực tế của công nhân phụ

ĐG: Đơn giá tiền lương

Qt: Mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân phụ

L: Mức lương cấp bậc của công nhân phụ

Mx: Mức lương phục vụ của công nhân phụ

Q0: Mức sản lượng của công nhân chính

Ưu điểm, nhược điểm:

 Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính,

tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính

 Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ thuộc vào công nhân chính, năng

suất lao động của công nhân chính cao thì tiền lương của công nhân phụ cao và ngượclại Do vậy, tiền lương của công nhân phụ nhiều khi không phản ánh chính xác kết quảcủa công nhân phụ

Hình thức trả lương sản phẩm khoán

Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hay mộttập thể căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy địnhtrong hợp đồng giao khoán

Công thức:

TL SPK = ĐG K x Q K

Trong đó:

TLSPK: Tiền lương sản phẩm khoán

ĐGK: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc

QK: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành

Ưu điểm, nhược điểm:

Công thức:

TL spt = L + (L x m x h)/100

Trong đó:

TLspt:Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng

L: Tiền lương theo đơn giá cố định

m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng

h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng

Đối tượng áp dụng: Đối với công việc của những khâu chủ yếu trong dây chuyền

sản xuất, để giải quyết sự đồng bộ trong sản xuất, thúc đẩy tăng năng suất lao động ởkhâu khác có liên quan trong một dây chuyền

b) Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu đối với những ngườilàm công tác quản lý, công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mứclao động một cách chính xác hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽkhó đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực Mặc dù vậy,hình thức trả lương này vẫn phải tuân theo quy luật phân phối theo lao động và phảixác định được khối lượng công việc mà họ hoàn thành

Hình thức trả lương thời gian bao gồm:

- Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản

- Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản

Chế độ trả lương này là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi người lao độngphụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ và thời gian làm việc thực tế của họ

Công thức:

Ltt = Lcb x t

Trong đó:

TLtt: Tiền lương thời gian trả cho người lao động

Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian

t: Thời gian làm việc thực tế

Ưu điểm và nhược điểm:

Ưu điểm: đơn giản, dễ tính toán

Nhược điểm: mang tính bình quân, chưa gắn liền tiền lương với hiệu suất công

tác của mỗi người

Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa hình thức trảlương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu người laođộng đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định

Công thức:

Lt = Ltt + Tt

Trong đó:

Lt: Tiền lương theo thời gian có thưởng

Ltt:Tiền lương theo thời gian giản đơn

Tt: Tiền thưởng

Ưu điểm, nhược điểm:

Ưu điểm:

 Đơn giản, dễ hiểu, dễ tính

 Gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng

 Tạo được động lực cho người lao động

Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu thập tốithiểu cho người lao động Bộ phận này được quy định theo bậc lương cơ bản và ngàycông làm việc mỗi tháng

Phần biến động: Tùy theo năng suất chất lượng và hiệu quả của từng cá nhânngười lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Công thức:

Lt = Lcb x t + ĐG x Qt

Trong đó:

Lt: Tiền lương thực tế

Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian

t: thời gian làm việc thực tế

ĐG: đơn giá tiền lương

Qt: Mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân phụ

Ưu điểm, nhược điểm:

Ưu điểm:

 Gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng

 Lao động cá nhân do đó kích thích công nhân nâng cao trinh độ lành nghề đểtăng năng suất lao động và thu nhập

Nhược điểm:

 Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt công nhân sẽ ít quan tâm đến tiêtkiệm vật tư, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm đến việc bảo quản máymóc, thiết bị

19

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới trả lương trong doanh nghiệp

2.3.1 Môi trường bên ngoài

 Nhân tố kinh tế

Các doanh nghiệp hoạt động chịu sự chi phối bởi các nhân tố kinh tế như lạmphát, chỉ số giá tiêu dùng, tổng thu nhập quốc dân Do vậy, việc trả lương cho ngườilao động không phải tự doanh nghiệp quyết định, cũng không phải chỉ áp dụng theoquy định của Nhà nước, mà trả lương cho người lao động phải cân bằng giữa doanhnghiệp, Nhà nước và nền kinh tế

Tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt khi mà giá cả sinh hoạt tăng trongmột giai đoạn nhất định nào đó thì số lượng hàng hóa tiêu dùng mà NLĐ có thể muađược bằng số tiền lương như cũ sẽ ít hơn Như vậy, với số tiền lương không đổi, giá cảsinh hoạt tăng thì sẽ không đáp ứng được sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng của NLĐ

Do vậy, khi giá cả sinh hoạt tăng thì doanh nghiệp phải điều chỉnh lương cho nhânviên theo một tỷ lệ nhất định đủ cho nhân viên duy trì mức lương thực tế trước đây

Ở một khía cạnh khác, khi mà nền kinh tế quyết định sự tồn tại của doanhnghiệp, quyết định chính doanh thu của doanh nghiệp Việc doanh nghiệp đạt lợinhuận và phát triển trong một nền kinh tế ổn định sẽ quyết định mức thu nhập ổn địnhcho NLĐ Chính vì thế, trả lương cũng theo đó mà ảnh hưởng Bởi, khi mà doanhnghiệp phát triển đồng nghĩa với quỹ lương ổn định thậm chí là dư thừa, việc trả lương

từ đó sẽ hoàn thiện hơn các mức thưởng, trợ cấp, phụ cấp và sẽ đạt được mức lươngcạnh tranh hơn so với đối thủ Và hơn hết là NLĐ thỏa mãn với mức lương, sẽ gắn bólâu dài với doanh nghiệp Ngược lại, một nền kinh tế khó khăn sẽ kéo theo sự chậmphát triển và kéo theo sau đó là hàng loạt những vấn đề trong đó có yếu tố trả lươngtrong doanh nghiệp Doanh nghiệp lâm vào khó khăn chắc chắn sẽ cắt giảm nhân sự,cắt giảm quỹ lương hay thậm chí là nợ lương NLĐ, trả lương thời điểm này là công táccực kì khó khăn Và đây cũng là điều mà không bất cứ quản lý nào muốn xảy ra

 Nhân tố chính trị, pháp luật

Nền chính trị ổn định góp phần mang lại một quốc gia phát triển, tạo ra nhiều cơhội cho quá trình hội nhập trong và ngoài nước, đặc biệt là cho sự phát triển của doanhnghiệp Yếu tố trả lương cũng sẽ được ổn định và phát triển đổi mới theo sự ổn định vàphát triển đó

Doanh nghiệp trả lương cho NLĐ phải căn cứ vào quy định của pháp luật Một

số quy định cụ thể về tiền lương tối thiểu, ngày nghỉ, ngày lễ, phúc lợi, phụ cấp, chi trảlương quy định bởi pháp luật cần tuân thủ chặt chẽ

Mức lương tối thiểu: Theo điều 56 chương VI về tiền lương của Bộ Luật lao

động Việt Nam, nhà nước quy định như sau: “Mức lương tối thiểu được ấn định theogiá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao

động lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đợn và một phần tích lũy tái sảnxuất lao động, lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương chocác loại lao động khác.”

Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểuvùng, mức lương tối thiểu cho từng ngành, sau khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao độngViệt Nam và đại diện cho người sử dụng lao động

Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng làm cho tiền lương thực tế của người lao động bịgiảm sút, thì chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế

Thang bảng lương: Điều 57: quy định thang lương để làm cơ sở tính các chế độ

bảo hiểm, Luật lao động Việt Nam

Thời gian làm việc: Cũng theo quy định của Nhà nước, thời gian làm việc là 8

giờ / ngày, 40 giờ / tuần Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuậnlàm việc thêm giờ, nhưng không quá 12 giờ (kể cả 8 giờ quy định) trong một ngày,

200 giờ / năm

Ngoài các quy định trong Luật lao động thì công đoàn là tổ chức bảo vệ quyềncủa người lao động trong đó có tiền lương Công đoàn là một thế lực rất mạnh mà cáccấp quản trị phải thoả thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các mứcchênh lệch lương và phương pháp trả lương Công đoàn hoạt động và chấp hành theoluật Công đoàn, hiến pháp và pháp luật

Đối với nhân tố này, Nhà nước đang đóng vai trò bảo vệ NLĐ, tránh trường hợpNSDLĐ lợi dung bóc lột và lừa đảo NLĐ Đứng trên phương diện những người làmcông tác trả lương, đây là yếu tố then chốt để thực hiện trả lương đúng quy định, là cơ

sở để tham mưu với ban lãnh đạo về các thiếu sót trong trả lương

 Nhân tố kỹ thuật và công nghệ

Việc sử dụng máy móc, thiết bị trong quá trình làm việc là một trong yếu tố ảnhhưởng tới việc trả lương, NLĐ có trình độ, biết sử dụng máy móc, thiết bị hiện đạinhận được mức lương cao hơn những lao động khác cùng làm việc đó mà có tay nghềkém hơn trong sử dụng máy móc Đây là căn cứ để trả lương được hiệu quả và chínhxác nhất

Ngoài ra, sự phát triển của kỹ thuật và công nghệ sẽ làm ít đi chi phí sức lao động

mà NLĐ bỏ ra Điển hình là các robot có thể thay thế con người trong lao động, và trảlương cũng theo đó mà linh hoạt và thay đổi đi rất nhiều Thay vì tính các mức lươngcho từng vị trí khác nhau, từng NLĐ khác nhau thì sẽ tính mức lương cho số ít NLĐhơn

Mặt khác, sự tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ phần nào hỗ trợ qua trình tính lương,trả lương, trình bày, lưu trữ dự liệu tiền lương nhờ các phần mềm thông minh; giảmthiểu lớn các sai sót không đáng có trong trả lương

21

 Thị trường lao động

Quan điểm cung cầu lao động có mối quan hệ với giá cả sức lao động chính làtiền lương Khi tiền lương thấp, nhiều NLĐ không muốn bán sức lao động, ngược lạiNSDLĐ lại muốn mua nhiều sức lao động hơn làm cho cầu lao động tăng Khi tiềnlương cao thì nhiều NLĐ muốn bán sức lao động nhưng NSDLĐ chỉ mua được mộtlượng sức lao động nhất định, nên có một số NLĐ không tìm được việc làm

Tiền lương chính là yếu tố then chốt quyết định cơ hội việc làm và biến độngcung cầu của lao động Cũng giống như thị trường lao động, mức tiền lương được đưa

ra phải có mức cạnh tranh cao và phù hợp, phải được thay đổi hợp lý để làm cơ sở chotuyển dụng thành công

2.3.2 Môi trường bên trong

 Tổ chức và quản lý lao động

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng tới cơ cấu

tiền lương Trong một cơ cấu mà có nhiều tầng nấc trung gian trong bộ máy tổ chứcquản trị, thường chi phí quản lý lớn, do đó cơ cấu tiền lương sẽ bị giảm đối với nhữngnhân viên thừa hành

Quản lý lao động: Quan điểm của nhà quản trị có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt

động trả lương của doanh nghiệp Nếu nhà quản trị chỉ đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàngđầu mà quên đi các đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động dẫn đến mức lương trả chongười lao động thấp Tuy nhiên, nếu nhà quản trị quan tâm tới NLĐ, coi họ là nhân tốquyết định, tạo nên thành công của doanh nghiệp thì NLĐ sẽ nhận được mức lương vàchính sách đãi ngộ hấp dẫn

Công tác quản lý: Công tác này gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh

giá, đãi ngộ ảnh hưởng tới công tác trả lương trong doanh nghiệp Công tác tuyển dụngcho biết trình độ NLĐ là cao hay thấp, phù hợp với công việc nặng hay nhẹ để từ đó

có biện pháp xây dựng áp dụng quy chế trả lương

 Môi trường làm việc và chính sách trả lương

Môi trường làm việc không chỉ ảnh hưởng đến bản thân người lao động mà cònmang lại ảnh hưởng đến công tác trả lương Trong môi trường làm việc sẽ không tránhkhỏi những yếu tố tác hại tới người lao động Những yếu tố này sẽ là cơ sở để đưa ranhững khoản phụ cấp phù hợp cho NLĐ khi làm việc trong môi trường thiếu an toàn.Bên cạnh đó, về chính sách trả lương, một số doanh nghiệp muốn thu hút nhântài thường trả lương cao hơn các doanh nghiệp khác Trả lương cao cũng thúc đẩynhân viên làm việc có hiệu quả Đại đa số các công ty áp dụng mức trả lương hiệnhành, vì thế mà không thu hút và giữ nhân được người lao động có trình độ cao ở lạilàm việc tại doanh nghiệp Ngoài ra, cũng có những doanh nghiệp áp dụng trả lươngthấp hơn mức trả lương hiện hành, gây khó khăn trong việc tuyển dụng nhân lực cho

doanh nghiệp Nguyên nhân có thể là do doanh nghiệp đang lâm vào tình trạng tàichính khó khăn hoặc công việc đơn giản không đòi hỏi nhiều về kỹ năng.

 Những yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Bản thân người lao động có tác động không nhỏ đến tiền lương họ được hưởngbởi vì mức lương tùy thuộc vào năng lực và sự nỗ lực của NLĐ

Trình độ lao động: Trong trả lương cần chú ý đến trình độ NLĐ để từ đó đưa ra

mức lương phù hợp hơn, có thể đưa ra mức lương khởi điểm (bậc 1) cho lao động dựavào bằng cấp hay có thể nói là trình độ Thực tế hiện nay các công ty đều áp dụng trảlương dựa theo trình độ của NLĐ do quá trình đào tạo khác nhau, khả năng làm việc ởcác trình độ có sự chênh lệch nhau Vì thế, việc trả lương cũng được tính dựa trên trình

độ của NLĐ Với lao động có trình độ cao thì sẽ có thu nhập cao hơn so với lao động

có trình độ thấp hơn Bởi những công việc đòi hỏi hàm lượng kiến thức, trình độ caomới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì NLĐ thực hiệncông việc đó được hưởng mức lương cao là điều tất yếu

Mức hoàn thành công việc: Thu nhập tiền lương của mỗi người phụ thuộc vào

mức hoàn thành của họ Cho dù năng lực là như nhau nhưng mức độ hoàn thành côngviệc là khác nhau thì tiền lương phải khác nhau

Sự trung thành: Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bó làm

việc lâu dài với tổ chức Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên làmtận tụy, tận tâm vì sự phát triển của tổ chức

Thành tích cá nhân: Thực tế cho thấy, trả lương còn căn cứ vào thành tích cá

nhân, đặc điểm của từng cá nhân cho phép doanh nghiệp cá nhân hóa tiền lương Từ

đó tạo ra động lực để các cá nhân phấn đấu Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần căn cứvào các yếu tố khác để tạo động lực phát huy thành tích tập thể

 Đặc thù công việc

Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương Hầu hết các doanhnghiệp chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc Các yếu tố thuộc về bản thâncông việc cần đánh giá bao gồm: Sự phức tạp của công việc, tầm quan trọng của côngviệc, điều kiện thực hiện công việc

Sự phức tạp của công việc: Các công việc phức tạo đòi hỏi trình độ cao và kĩ

năng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc trả lương cao Thông thường cáccông việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽảnh hưởng đến mức lương Sự phức tạp của công việc được phản ánh qua các khíacạnh sau:

+ Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo;

+ Yêu cầu về các kỹ năng cần thiết để hoàn thiện công việc;

+ Các phẩm chất cá nhân cần thiết;

23

+ Trách nhiệm đối với công việc.

Tầm quan trọng của công việc: Phản ánh giá trị công việc Các công việc có tầm

quan trọng cao sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức

Điều kiện thực hiện công việc: Các điều kiện khó khăn nguy hiểm đương nhiên

sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường Sự phân biệt đó để

bù đắp những tổn hao sức lực và tinh thần cho NLĐ cũng như động viên họ bền vữngvới công việc

2.3.3 Môi trường ngành

 Khách hàng

Khách hàng là yếu tố ảnh hưởng tới công tác trả lương của doanh nghiệp, bởikhách hàng là nguồn doanh thu chính của doanh nghiệp, có doanh thu thì mới cónguồn tài chính chi trả cho các hoạt động khác của doanh nghiệp như chi phí mua sắmvật tư, máy móc và chi trả lương cho NLĐ

Ở một khía cạnh khác, một bộ phận nhân viên kinh doanh sẽ được nhận tiềnlương dựa và chính khách hàng của họ Nhân viên kinh doanh có một mức lương vàphần trăm doanh số hợp đồng nhất định Vì thế, khách hàng có thể xem như nhân tốquyết định đến mức lương của nhân viên kinh doanh Trả lương từ đó cũng sẽ đượcliên kết thông tin với khách hàng và phản ánh từ khách hàng để trả lương, tính lươngcho nhân viên kinh doanh nói riêng và các nhân viên nói chung

 Đối thủ cạnh tranh

Đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng rất lớn tới công tác chi trả tiền lương cho NLĐ.Doanh nghiệp trả lương cao hơn mức lương trên thị trường sẽ nâng cao năng lực cạnhtranh của doanh nghiệp, tạo lợi thế về thu hút và giữ chân người tài; ngược lại, nếudoanh nghiệp trả thấp hơn mức chi trả chung trên thị trường thì sẽ khó thu hút và giữchân được nhân tài Tuy nhiên cho dù với mức lương cao hay thấp thì doanh nghiệpcũng phải dựa vào nhiều yếu tố để quyết định Để cạnh tranh lành mạnh và công bằngnhất, doanh nghiệp phải có những chính sách thưởng, phụ cấp, trợ cấp đầy đủ và mộtmôi trường làm việc tốt nhất cho NLĐ Có như thế NLĐ mới có thể thoải mái làm việc

và tận tâm cống hiến cho doanh nghiệp

 Nhà cung ứng

Việc xem xét và lựa chọn nhà cung ứng là yếu tố ảnh hưởng phần nào tới tiềnlương, vì việc xác định nhà cung ứng hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế phần nàochi phí mua sắm, dụng cụ từ đó sẽ nâng cao được quỹ lương thưởng

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ K&G VIỆT NAM 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam

+ Nhà máy sản xuất: Khu công nghiệp Phú Minh, phường Cổ Nhuế 2, Quận Bắc

Từ Liêm, Thành Phố Hà Nội, Việt Nam

- Người đại diện: Tăng Văn Khanh

- Điện thoại: 0437880111

- Ngày hoạt động: 08/06/2012

- Số lượng nhân lực: 1000 người

- Lĩnh vực hoạt động: sản xuất, phân phối thời trang và hàng tiêu dùng ( quần,

áo, tất, đồ lót, sữa, bàn chải, khăn mặt, )

Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam được thành lập vào ngày 08/06/2012dưới sự quản lí của ông Tăng Văn Khanh, K&G chính thức ra khơi.Ngày 6/8/2012 ramắt thương hiệu Bizmen và Salina cùng với đó kênh FST cũng ra đời Năm 2013,tiếptục ra mắt thương hiệu Aristino, Cecina và Biz+ Showroom đầu tiên của Aristino khaitrương tại Times City.Cùng trong năm đó, văn phòng chi nhánh miền Nam đi vào hoạtđộng Năm 2014 ra mắt thêm thương hiệu Kwin và nhà máy K&G Biz+ đi vào hoạtđộng Năm 2016 ra mắt bàn chải Salt Năm 2017 chuỗi sự kiện kỉ niệm 5 năm thànhlập K&G và bàn chải Zenshine ra mắt kết thúc 1 năm đầy thành công của K&G Năm

2018, K&G sát nhập kênh Kwin và FST, bắt đầu phân phối sản phẩm Venisa

Mang trong mình sứ mệnh: “ Góp phần cho người Việt Nam trở nên phong cách,

tự tin, tự hào, yêu quê hương đất nước hơn, thông qua việc nghiên cứu phát triển và

25

đáp ứng các sản phẩm thời trang hiện đại, tinh tế lịch lãm, phong cách châu Âu, trênnền tảng cảm hứng về chính đất nước con người Việt”

Cùng với đó là 6 giá trị cốt lõi:

 Mang lại giá trị và phục vụ khách hàng ngày một tốt hơn là nền tảng cốt lõicho sự tồn tại và phát triển bền vững

 Chính trực, kiên trì, tận tâm, trách nhiệm, linh hoạt, sáng tạo là phẩm chất conngười K&G

 Đoàn kết, yêu thương, chia sẻ là văn hóa làm việc

 Lao động và học tập không ngừng là con đường duy nhất để hoàn thiện bảnthân

 Trưởng thành qua những khó khăn và thất bại

 K&G là ngôi nhà chung

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Để thực hiện được hiện được sứ mệnh của mình, K&G có bộ máy tổ chức chặtchẽ, phân công các phòng theo nhiệm vụ, chức năng Dưới đây là sơ đồ tổ chức quản

lý của công ty:

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ tổ chức quản lý của Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam

Phòng R&D

Tổng Giám đốc HĐQT

Khối Marketing

Dự án

Trade Marketing

Quản trị Hình ảnh Thiết kế

đồ họa VM PR

Phòng Dịch vụ Khách hàng

Digital Marketing

Điều phối Kinh doanh Khối Sales

Kênh FST

Kênh MT Miền Bắc Kênh Showroom Kênh

GT Kênh

KA Kênh

Dự án Kênh Thương mại Điện tử

Phòng Quản trị Hiệu suất Khối Hỗ trợ

Phòng Tài Chính Kế toán Phòng Hành Chính Nhân sự Phòng Đào tạo Phòng Phát triển VHDN Phòng Công nghệ thông tin

Chi nhánh Miền Nam

Phó Tổng Giám đốc

Trợ lý Tổng Giám đốc

Ban

Kế hoạch

Nguồn: Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam

Bảng 3.1: Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban STT Phòng ban Số lượng

- Quản lí kho thành phẩm, hàng tồn kho

- Xây dựng chiến lược khác biệt hóa thương hiệu

- Lập ké hoạch Marketing dựa trên chiến lượcthương hiệu

- Đánh giá, đo lường sức mạnh thương hiệu vàhiệu quả Marketing

6 Khối sale 655 - Phòng điều phối kinh doanh lập kế hoặc kinh

doanh, phân phối sản phẩm đến các kênh FST,

MT, GT,…

27

- Nhân viên bán hàng trong các showroom, siêuthị, có nhiệm vụ tìm kiếm khách hàng, tư vấn sảnphẩm và bán hàng ra thị trường.

7 Khối hỗ trợ 61

- Hạch toán kịp thời các nghiệp vụ kinh tế phát sinh gồm tài sản, nguồn vốn, nợ phải thu, nợ phải trả, thu chi tài chính để phục vụ cho hoạt động sảnxuất kinh doanh

- Tổ chức vận hành hoạt động Khối nhân sự theo đúng giá trị cốt lõi và chiến lược phát triển của công ty

- Phát triển năng lực của cá nhân, bộ phận, tổ chức

để đạt được mục tiêu kinh doanh

- Xây dựng ứng dụng các giải pháp công nghệ vàodoanh nghiệp nhằm thực hiện kế hoạch kinhdoanh một cách hiệu quả

8 Chi nhánh

-Tiếp nhận các chính sách, quy định, chế độ từ chinhánh Miền Bắc về sản phẩm, phân phối bánhàng, chế độ lương, phúc lợi, bảo hiểm, nhân sự

áp dụng với toàn nhân sự chi nhánh Miền Nam

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp

Công ty Cổ phần và Đầu tư K&G Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực thời trang

và hàng tiêu dùng Công ty tự đứng ra thiết kế và sản xuất nhãn hàng thời trang tiêubiểu như nhãn thời trang nam Aristino, đồ lót nữ Cecina, tất Bizmen, Ngoài việc tự

mở showroom bán sản phẩm của mình, K&G cũng phân phối các sản phẩm của mìnhđến các cửa hàng thời trang, siêu thị, trung tâm thương mại, để mỗi sản phẩm củaK&G có thể đến gần hơn với người tiêu dùng Việt Nam

- Các thương hiệu sản phẩm nổi bật của công ty:

+ Thương hiệu Thời trang: Aristino, Bizmen, Kwin cung cấp các dòng sản

phẩm thời trang Made in Vietnam với kiểu dáng thời thượng, chất liệu cao cấp, giá cảhợp lý

+ Thương hiệu hàng Tiêu dùng: Bàn chải đánh răng Bizs+, khăn mặt Salina, sữa Nufomil đã có mặt rộng khắp các hệ thống đại lý, siêu thị và cửa hàng toàn quốc.

3.1.4 Khái quát tình hình nguồn lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam

 Nhân lực:

K&G Việt Nam tự hào là sự lựa chọn làm việc của nhiều nhân sự tài năng, vớisức trẻ, sự đam mê và lòng nhiệt huyết nguyện cống hiến và đồng hành cùng sự pháttriển của Công ty Với K&G Việt Nam, con người chính là nhân tố quyết định sựthành bại, là cốt lõi của sự phát triển, bởi vậy K&G Việt Nam rất chú trọng đến chínhsách đãi ngộ và thăng tiến, quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của CBNV.

Bảng 3.2 : Phân loại nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư K&G Việt Nam

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

- Về tính chất công việc: cả lao động trực tiếp và gián tiếp đều có sự gia tăng về

số lượng trong giai đoạn 2017- 2019, khoảng thời gian khi K&G mở rộng quy môphân phối thời trang và hàng tiêu dùng không chỉ ở các cửa hàng, các siêu thị, trungtâm thương mại mà còn sử dụng hình thức nhượng quyền thương hiệu cho các đại lýtại các thảnh phố lớn và các tỉnh khắp cả nước, vì công ty thuộc lĩnh vực liên quan đếndịch vụ khách hàng vậy nên số lượng lao động trực tiếp lớn hơn nhiều so với lao độnggián tiếp

29

- Về trình độ: công ty hoạt động trong lĩnh vực thời trang và hàng tiêu dùng nênkhông yêu cầu quá cao về trình độ Với khối văn phòng, đa số phần lớn các trưởng bộphận, các nhân viên có bằng trung cấp, cao đẳng, đại học trở lên, hoặc có kinh nghiệmlâu năm với các vị trí tương đương Với khối vận hành tại nhà máy và các cửa hàngphân bổ khắp nơi trên toàn quốc, các công nhân, nhân viên bán hàng không yêu cầu vềtrình độ, chủ yếu là lao động phổ thông.

- Về độ tuổi: công ty được thành lập từ năm 2012, trong giai đoạn 5 năm gầnđây, với sự phát triển của nền kinh tế, nhu cầu về may mặc tăng cao, do đó, số lượngnhân lực cũng tăng dần qua các năm, vì vậy, độ tuổi lao động khá trẻ, K&G luôn tạothật nhiều cơ hội nghề nghệp cho các bạn trẻ thể hiện năng lực và sức sáng tạo củamình trong công việc

Tỷ lệ (%)

Nguồn : Phòng tài chính kế toán

 Cơ sở vật chất, kỹ thuật, công nghệ:

- Tại K&G Việt Nam, công ty luôn chú trọng đến yếu tố con người, nguồn nhânlực là tài sản quý giá của công ty, do đó, công tý luôn chú trọng đến yếu tố cơ sở vậtchất, kỹ thuật, luôn đảm bảo để nhân viên được làm việc trong môi trường đầy đủ vàtốt nhất

+ Tại văn phòng làm việc: văn phòng được trang trí để đảm bảo kết nối từng bộphận, từng không gian 1 cách xuyên suốt, thống nhất cũng như sự giao tiếp trong côngviệc một cách thuận lợi nhất Văn phòng làm việc của K&G có 2 không gian là khônggian mở và không gian kín, không gian mở đối với phòng mua hàng, phòng dự án,phòng điều phối và khối marketing, công nghệ thông tin; không gian kín đối với phònghành chính nhân sự, phòng kế toán, phòng thiết kế, phòng phụ kiện, phòng phó giámđốc, tổng giám đốc, Văn phòng được bố trí hiện đại, thoáng mát, sạch sẽ, gọn gàng,