KHẢO sát ĐỘNG lực làm VIỆC của điều DƯỠNG kỹ THUẬT VIÊN và một số yếu tố LIÊN QUAN tại BỆNH VIỆN DA LIỄU TRUNG ƯƠNG

Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng, kỹ thuật viên tại bệnh viện Da liễu Trung ương...41 KẾT LUẬN...44 KHUYẾN NGHỊ...45 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC... Động lực là

KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG

KỸ THUẬT VIÊN VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN

TẠI BỆNH VIỆN DA LIỄU TRUNG ƯƠNG

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CẤP CƠ SỞ

Chủ nhiệm đề tài : Ths Bs Phương Quỳnh hoa

HÀ NỘI – 2018

BHXH : Bảo hiểm Xã hội

BHYT : Bảo hiểm Y tế

BVDLTW : Bệnh viện Da liễu Trung ương

NCV : Nghiên cứu viên

NVYT : Nhân viên y tế

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 3

1.1 Một số khái niệm 3

1.1.1 Điều dưỡng 3

1.1.2 Vai trò của điều dưỡng viên là 4

1.1.3 Động lực và động lực lao động 5

1.2 Những lý thuyết về động lực 6

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 8

1.3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên 8

1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 9

1.3.3 Kích thích lao động 9

1.4 Các yếu tố vật chất ảnh hưởng đến động lực lao động 9

1.4.1 Tài chính 9

1.5 Các yếu tố phi vật chất ảnh hưởng đến động lực lao động 11

1.6 Giới thiệu về Bệnh viện Da liễu Trung ương 12

1.7 Những nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam 13

1.7.1 Trên thế giới 13

1.7.2 Tại Việt Nam 14

Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17

2.1 Đối tượng nghiên cứu 17

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 17

2.3 Thiết kế nghiên cứu 17

2.4 Phương pháp và công cụ thu thập số liệu 17

2.5 Thu thập thông tin 17

2.6 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 18

2.6.1 Thang đo Likert 18

2.6.2 Tiêu chuẩn đánh giá 19

2.6.3 Phương pháp phân tích 19

2.8.1 Hạn chế 20

2.8.2 Biện pháp khắc phục 21

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 22

3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu 22

3.2 Động lực làm việc của Điều dưỡng, Kỹ thuật viên bệnh viện Da liễu Trung ương 24

3.2.1 Động lực làm việc của Điều dưỡng, Kỹ thuật viên dưới góc độ yếu tố lợi ích công việc 24

3.2.2 Động lực làm việc của nhân viên y tế với yếu tố cam kết với tổ chức 25 3.2.3 Động lực làm việc của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên dưới góc độ về yếu tố quan hệ trong công việc 27

3.2.4 Động lực làm việc của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên dưới góc độ bản chất công việc 28

3.2.5 Động lực làm việc của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên với yếu tố động lực trong công việc 30

3.2.6 Đánh giá chung về có động lực làm việc theo các khía cạnh 31

3.3 Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của Điều dưỡng, Kỹ thuật viên BVDLTW 32

Chương 4: BÀN LUẬN 35

4.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 35

4.2 Động lực làm việc của điều dưỡng 37

4.3 Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng, kỹ thuật viên tại bệnh viện Da liễu Trung ương 41

KẾT LUẬN 44

KHUYẾN NGHỊ 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 2.1 Qui đổi điểm đánh giá động lực làm việc 20 Bảng 3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu 22 Bảng 3.2 Thu nhập và công việc của đối tượng nghiên cứu 23 Bảng 3.3 Phân bố ĐLLV của Điều dưỡng, Kỹ thuật viên dưới góc độ yếu tố lợi

ích công việc 24 Bảng 3.4 Phân bố ĐLLV của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên dưới góc độ yếu

tố cam kết với tổ chức 25 Bảng 3.5 Phân bố ĐLLV của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên dưới góc độ yếu

tố quan hệ trong công việc 27 Bảng 3.6 Phân bố ĐLLV của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên dưới góc độ yếu

tố bản chất công việc 28 Bảng 3.7 Phân bố ĐLLV của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên dưới góc độ động

lực trong công việc 30 Bảng 3.8 Bảng đánh giá chung về các yếu tố có động lực theo từng khía cạnh

31

Bảng 3.9 Bảng phân tích động lực làm việc của ĐD, KTV theo các yếu tố xã

hội học, nhân khẩu, nghề nghiệp 32

Bảng 3.10 Bảng phân tích một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của ĐD,

KTV khi phân tích hồi quy tuyến tính đa biến 34

Biểu đồ 3.1 Phân bố tỷ lệ Điều dưỡng và Kỹ thuật viên rất đồng ý/đồng ý với

các yếu tố trong yếu tố lợi ích công việc 25 Biểu đồ 3.2 Phân bố tỷ lệ Điều dưỡng và Kỹ thuật viên rất đồng ý/đồng ý với

các yếu tố trong yếu tố cam kết với tổ chức 26 Biểu đồ 3.3 Phân bố tỷ lệ Điều dưỡng và Kỹ thuật viên rất đồng ý/đồng ý với

các yếu tố quan hệ trong công việc 28 Biểu đồ 3.4 Phân bố tỷ lệ Điều dưỡng và Kỹ thuật viên rất đồng ý/đồng ý với

các yếu tố về bản chất công việc 29

Biểu đồ 3.5 Phân bố tỷ lệ Điều dưỡng và Kỹ thuật viên rất đồng ý/đồng ý với các

yếu tố thuộc động lực trong công việc 30

ĐẶT VẤN ĐỀ

Từ nhiều thế kỷ đã qua, hình ảnh người điều dưỡng đã trở nên cao đẹp, thânthiện, gắn liền với sự ân cần, tận tụy chăm sóc người bệnh Với vai trò nòng cốttrong hệ thống chăm sóc sức khỏe, là người phụ trách công tác kiểm tra tình trạngbệnh nhân và các công việc khác để phục vụ cho quá trình chăm sóc sức khỏe banđầu cho đến phục hồi, trị liệu cho bệnh nhân - Đội ngũ điều dưỡng, kỹ thuật viên đã

và đang góp phần vào việc xây dựng hình ảnh, uy tín của các cơ sở y tế

Tuy nhiên, nhân lực trong ngành trong ngành y tế nói chung và các điềudưỡng, kỹ thuật viên nói riêng thường phải làm việc với cường độ lớn, trong môitrường làm việc độc hại (dịch bệnh, phóng xạ, khí độc ) vì vậy động lực làm việc làrất quan trọng Khi quan sát quá trình làm việc, dễ dàng nhận thấy có những cá nhânlàm việc rất tích cực trong khi một số khác lại không Nguyên nhân của tình trạng

đó là do động cơ lao động của các cá nhân là khác nhau Động lực làm việc củanhân viên y tế (NVYT) nhất là các Điều dưỡng và kỹ thuật viên bị tác động bởinhiều yếu tố bao gồm giá trị riêng, đạo đức nghề nghiệp, sự trả công, môi trườnglàm việc, sự hỗ trợ của hệ thống y tế,… Kỹ năng và năng lực làm việc sẽ khôngđược tận dụng nếu động lực làm việc của yếu kém Vì vậy, việc xác định động lựclàm việc của điều dưỡng, kỹ thuật viên là nhiệm vụ vô cùng quan trọng của bệnhviện Nếu vấn đề này được quan tâm đúng mực thì sẽ tạo ra môi trường làm việcthuận lợi, không khí làm việc hăng say, và người lao động cũng sẽ sẵn sàng cốnghiến, gắn bó lâu dài với bệnh viện của mình

Bệnh viện Da liễu Trung ương là đơn vị đầu ngành về lĩnh vực khám và điềutrị bệnh da Những năm gần đây, bệnh viện được sự đầu tư tốt về cơ sở vật vất vàmáy móc thiết bị nên chất lượng dịch vụ y tế được tăng cao Tuy nhiên, cũng chính

vì sự tiến bộ của bệnh viện, nguồn bệnh nhân đến khám tăng gấp nhiều lần so vớithời gian trước, vì vậy đội ngũ điều dưỡng kỹ thuật viên cũng chịu nhiều áp lực.Một câu hỏi đặt ra là hiện tại động lực làm việc của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên tạibệnh viện như thế nào? Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ? Bêncạnh đó, qua tìm hiểu cho đến nay bệnh viện chưa có đề tài nào nghiên cứu về động

lực của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên tại Bệnh viện; xuất phát từ thực tế trên chúngtôi thực hiện đề tài nghiên cứu: “Khảo sát động lực làm việc của Điều dưỡng, Kỹthuật viên và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2018”giúp cho các nhà quản lý có thêm thông tin tham khảo để duy trì nâng cao động lựccho đội ngũ Điều dưỡng, Kỹ thuật viên.

Mục tiêu nghiên cứu

1 Khảo sát động lực làm việc của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên tại Bệnh viện

Da liễu Trung ương năm 2018.

2 Xác định một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của Điều dưỡng và

Kỹ thuật viên Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2018.

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Điều dưỡng

Điều dưỡng viên là người phụ trách công tác chăm sóc sức khỏe, kiểm tra tìnhtrạng bệnh nhân, hướng dẫn đơn thuốc và các công việc khác để phục vụ cho quátrình chăm sóc sức khỏe ban đầu cho đến phục hồi, trị liệu cho bệnh nhân

Ở Việt Nam, trước đây người điều dưỡng được gọi là Y tá, có nghĩa là ngườiphụ tá của người thầy thuốc Ngày nay, điều dưỡng đã được xem là một nghề độclập trong hệ thống y tế do đó người làm công tác điều dưỡng được gọi là điềudưỡng viên Người điều dưỡng hiện có nhiều cấp bậc, trình độ và đã được quy địnhrất cụ thể và chi tiết trong hệ thống ngạch bậc công chức theo các văn bản quy địnhcủa Bộ Nội vụ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

Lực lượng Điều dưỡng viên giữ vai trò nòng cốt trong hệ thống chăm sóc sứckhỏe ban đầu với mục tiêu chẩn đoán, điều trị, chăm sóc các nhu cầu thiết yếu củangười dân trong việc nâng cao sức khỏe, duy trì, phục hồi và dự phòng bệnh tật ở batuyến: tuyến đầu, tuyến sau, và tuyến cuối kết hợp với các chuyên ngành khác trongtoán chăm sóc sức khỏe

Tại các nước phát triển Anh, Mỹ, Canada,… cũng như các nước đang pháttriển như Thái Lan, Philippines. Malaysia, Điều dưỡng viên đã được nâng cao vaitrò trong việc quản lý các cơ sở y tế ban đầu, bệnh viện, chăm sóc sức khỏe, thamgia khám và điều trị – chăm sóc các bệnh cấp và mãn tính theo chuyên ngành củađiều dưỡng và có mặt trong hầu hết các lãnh vực khác và là nghề đang được kínhtrọng nhất hiện nay Riêng tại Việt Nam thì tình hình không khả quan và còn nhiềutồn tại, mặc dù trình độ đào tạo và phạm vi thực hành của điều dưỡng Việt Namhiện nay đã có nhiều thay đổi, song trong nhận thức chung về vai trò của người điềudưỡng chưa được cập nhật phù hợp với thực tế

1.1.2 Vai trò của điều dưỡng viên là

Người chăm sóc: Mục tiêu cơ bản của người điều dưỡng là thúc đẩy sự giaotiếp, hỗ trợ người bệnh bằng hành động, bằng thái độ biểu thị sự quan tâm tới lợi íchcủa người bệnh Mọi máy móc và kỹ thuật hiện đại không thay thế được sự chăm sóccủa người điều dưỡng vì các thiết bị này sẽ không tác động được tới cảm xúc và điềuchỉnh hành động cho thích ứng với những nhu cầu đa dạng của mỗi cá thể

Người truyền đạt thông tin: Người điều dưỡng thông tin với đồng nghiệp vàcác thành viên khác trong nhóm chăm sóc về kế hoạch và việc thực hiện kế hoạchchăm sóc cho mỗi người bệnh Mỗi khi thực hiện một sự can thiệp về chăm sóc,người điều dưỡng ghi chép vào hồ sơ những nhận xét và những thủ thuật đã thựchiện cũng như sự đáp ứng của người bệnh Người điều dưỡng thường xuyên giao tiếp

cả bằng lời và bằng ngôn ngữ viết mỗi khi bàn giao ca, mỗi khi chuyển người bệnh tớimột khoa khác hoặc khi người bệnh ra viện hay chuyển tới một cơ sở y tế khác

Người tư vấn: Tư vấn là quá trình giúp đỡ người bệnh nhận biết và đươngđầu với những căng thẳng về tâm lý hoặc những vấn đề xã hội Người điều dưỡngtập trung khuyến khích người bệnh xây dựng ý thức tự kiểm soát Tư vấn có thểthực hiện với một cá thể hoặc nhóm người và đòi hỏi người điều dưỡng phải có kỹnăng để phân tích tình hình, tổng hợp thông tin, đánh giá quá trình tiến triển củangười bệnh sau khi đã được tư vấn Ngày nay, việc chú trọng nhiều tới việc nângcao và duy trì sức khỏe hơn là chỉ chữa bệnh thuần túy Vì vậy, người bệnh cần cóthêm kiến thức để tự theo dõi và chăm sóc nhằm rút ngắn ngày nằm viện

Người biện hộ cho người bệnh: Người biện hộ nghĩa là thúc đẩy những hànhđộng tốt đẹp nhất cho người bệnh, bảo đảm cho những nhu cầu của người bệnhđược đáp ứng Ngoài ra, người điều dưỡng còn có vai trò là người lãnh đạo, ngườiquản lý, người làm công tác nghiên cứu điều dưỡng và là những chuyên gia giỏi vềchăm sóc lâm sàng

Cuối thế kỷ XIX, khi các bệnh viện đầu tiên của Việt Nam được ngườiPháp thành lập thì ngành điều dưỡng và nghề điều dưỡng viên mới chính thức đượchình thành Lúc đầu những người điều dưỡng được đào tạo tại các bệnh viện theocách "cầm tay chỉ việc" để làm công việc phục vụ Đến năm 1946, các khóa đào

tạo y tá, hộ sinh nông thôn được mở ra và sau đó tăng lên trình độ trung học vàocuối những năm 1960 Hệ đào tạo cao đẳng và đại học điều dưỡng được bắt đầu vàocuối thế kỷ XX.

Từ năm 2000 trở đi, ngành điều dưỡng Việt Nam có những thay đổi như hìnhthành được hệ thống quản lý điều dưỡng ở các cấp với 65% Sở Y tế các tỉnh đã bổnhiệm điều dưỡng trưởng, 84,7% các bệnh viện có phòng điều dưỡng, công tác đàotạo điều dưỡng đã nâng lên được hai bậc ở trình độ cao đẳng và đại học, thực hànhđiều dưỡng đang có chuyển biến thông qua thực hiện chăm sóc người bệnh toàndiện, vị trí xã hội của người điều dưỡng đã được nhìn nhận

“Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăngcường nỗ lực nhằm hướng tới đạt mục tiêu của tổ chức" Động lực cá nhân là kếtquả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môitrường sống và làm việc của con người Do đó hành vi có động lực hay hành viđược thúc đẩy, được khuyến khích trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợptác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổchức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó Cácyếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạođộng lực làm việc cho chính mình, chẳng hạn như: nhu cầu, mục đích, các quanniệm về giá trị Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào việc đó có hay khôngmột đội ngũ những người lao động có năng lực và nhiệt tình cao

“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lựclàm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng xuất, hiệu quả cao Biểu hiện củađộng lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chứccũng như bản thân người lao động” [25]

“Động lực được định nghĩa là các quá trình thể hiện cường độ, định lượng vàmức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu tổ chức" Trong đó tạo động lựcđược hiểu là “hệ thống các chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động tớingười lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động” [12][25].

Ba thành tố chính trong định nghĩa động lực là cường độ, định hướng và sựbền bỉ Cường độ mô tả mức độ cố gắng của một người, đây là thành tố mà hầu hếtchúng ta đều tập trung vào khi nói về động lực Tuy nhiên, cường độ cao khôngchắc chắn dẫn đến kết quả công việc mong muốn nếu những nỗ lực đó không đượckhai thác theo định hướng mang lại cho tổ chức Bởi vậy chúng ta cần cân nhắc chấtlượng, cũng như cường độ nỗ lực Những nỗ lực hướng tới phải phù hợp với mụctiêu của tổ chức là những nỗ lực cần phải có Nỗ lực cần được xem xét trên phươngdiện bền bỉ, yếu tố này đánh giá thời gian một người có thể duy trì nỗ lực Những cánhân có động lực có thể đảm nhận công việc cho đến khi đạt được mục tiêu

1.2 Những lý thuyết về động lực

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếpcận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều chỉ ra rằng việctăng cường động lực cho người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động vàcác thắng lợi lớn hơn của tổ chức Sau đây, là các học thuyết cơ bản về tạo động lựctrong lao động

Lý thuyết hai yếu tố do Frederick Herzberg

F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực

F Herberg chia các yếu tố tạo nên động lực và sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm.Nhóm 1: Các yếu tố bên trong (yếu tố động viên gồm: Sự phát triển, sự tiến

bộ, sự trách nhiệm, bản thân công việc, sự nhận biết, thành tựu)

Nhóm 2: Các yếu tố bên ngoài (yếu tố duy trì gồm: an toàn, địa vị, mối quan

hệ với người giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp dưới,cuộc sống cá nhân, mức lương, điều kiện làm việc, chính sách và quản trị của công

ty [8]

Học thuyết này giúp các nhà quản lý biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn

cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Ví dụ, nhân viên có thểbất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêmkhắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản lý phải tìm ra cách cảithiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn Tuynhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì không có nghĩa là nhân viên sẽhài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thìngười quản lý cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, được nhận biết, bảnthân công việc, trách nhiệm và phát triển Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng vớicông việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội đểhọc tập và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp [19] F Herzberg cho rằng, mặc dù đảmbảo các yếu tố bên ngoài ở trạng thái tích cực là cần thiết để duy trì mức độ thỏamãn hợp lý của công việc Song sự hiện diện của chúng không nhất thiết sẽ làmtăng mức độ thỏa mãn công việc.

Những ứng dụng vào mô hình của hình thuyết hai yếu tố vào quản lý là rấtquan trọng Tuy nhiên, các nhà quản trị phải áp dụng đồng bộ cả hai nhóm yếu tố,bởi các yếu tố duy trì không thể giải quyết những vấn đề như nạn vắng mặt, bỏ việc,

sự bất bình hay năng suất thấp, theo Herzberg những vấn đề này chỉ được giải quyếtkhi vận dụng thành công các yếu tố động viên Nhiều người đã lên tiếng phê phán lýthuyết hai yếu tố bởi họ cho rằng có những sai lầm về phương pháp luận do đãkhông quan tâm đến sự khác biệt về nhu cầu của mỗi con người Tuy nhiên, nhiềunhà quản trị chấp nhận lý thuyết này với nhiều lý do:

Dễ hiểu, các nhà quản trị dễ dàng chấp nhận, ra những yếu tố duy trì và nhữngyếu tố động viên

Những hoạt động cần thiết để nâng cao thành tích của nhân viên là khá đơngiản, giao cho họ những công việc có nhiều thách thức và khuyến khích họ tham giavào các hoạt động nhằm tìm các biện pháp đổi mới

Sự nâng cao thành tích không tùy thuộc vào sự gia tăng đáng kể các chi phí tàichính như tăng lương hay phúc lợi cho nhân viên mà chủ yếu dựa vào sự gia tăngcác yếu tố động viên thúc đẩy [16]

Thuyết kỳ vọng của Vitor Vroom

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng theo công thức:

Áp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức Theohọc thuyết này một sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thànhtích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Chính vì thế theoông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trựctiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/ phần thưởng [8]

Thuyết công bằng của Jstacy Adam

Jstacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối

xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng sosánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi được hưởng với người khác Theo J.Stacy Adam để tạo ra được động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo được

sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được [8]

Thuyết đặt mục tiêu: Lý thuyết này chỉ ra rằng, cùng với những phản hồi, mục

tiêu khó khăn và cụ thể sẽ tạo ra hiệu quả công việc cao hơn [8]

Trong số các học thuyết tạo động lực làm việc ở trên thì thuyết hai yếu tố củaHerzberg có nhiều ưu điểm, học thuyết chỉ ra cách loại bỏ các yếu tố gây ra sựkhông hài lòng đối với công việc đồng thời cũng đưa ra cách động viên giúp ngườilao động có động lực trong công việc [36] Những yếu tố đánh giá động lực làmviệc của học thuyết phù hợp với môi trường và điều kiện của Bệnh viện lên chúngtôi đã sử dụng học thuyết này xây dựng khung lý thuyết để đánh giá động lực làmviệc của ĐD và KTV tại Bệnh viện Da liễu Trung ương

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần hướng hoạt động củamình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau:

1.3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.

Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõmục tiêu đó

Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thục hiện công việc cho người laođộng Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiên công việc đóng vaitrò quan trọng

Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngườilao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.

1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.

Loại trừ các trở ngại đến quá trình thực hiện công việc của người lao động.Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc

Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc [8]

1.3.3 Kích thích lao động

Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chấtđối với người lao động Tiền công/tiền lương là phần chủ yếu trong thu nhập vàbiểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động Do đó, nó phải được sửdụng là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động Tiền công/tiềnlương phải được thỏa đáng với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng

Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: Tăng lương, sựtương xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, cáchình thức tiền thưởng, phần thưởng…để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao độngcủa người lao động

Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn nhu cầutinh thần của người lao động như: Khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu khôngkhí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập phát triển, tạo

cơ hội nâng cao kinh nghiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến

Như vậy, động lực lao động là kết quả của nhiều yếu tố tác động đến conngười trong lao động Các học thuyết về động lực lao động cho thấy các cách tiếp cậnkhác nhau đối với việc tạo động lực Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho ngườiquản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động trên

cả ba lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; tạođiều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ và kích thích lao động [10]

1.4 Các yếu tố vật chất ảnh hưởng đến động lực lao động

1.4.1 Tài chính

Tiền lương:

Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn

thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định Tiền lương là một trong những

bộ phận quan trọng để tạo động lực cho người lao động, nó đóng vai trò kích thíchngười lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao Đối với người lao động, mứclương nhận được càng cao thì sự hài lòng về công việc càng được tăng cường, giảmlãng phí giờ công, ngày công Họ sẽ càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất laođộng cá nhân; và tăng chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổchức

Một yêu cầu được đặt ra đó là chế độ tiền lương phải được thực hiện côngbằng; sự công bằng càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc càng cao, hoạtđộng của tổ chức càng hiệu quả Một khi mục tiêu của tổ chức đạt được lại có điềukiện nâng cao mức sống vật chất, tinh thần cho người lao động, tạo ra động lực kíchthích Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả của tiền lương trong công tác tạo động lực, nhàquản lý phải nhận biết được tầm quan trọng và có các biện pháp tăng cường mốiquan hệ này [12]

Tiền thưởng:

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính, được chi trả để thù lao cho

sự thực hiện công việc của người lao động Tiền thưởng giúp người lao độngcốgắng, nỗ lực hết mình trong khi thực hiện công việc; thúc đẩy nâng cao năng suấtlao động, kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn

Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng với vấn đề tạođộng lực, nhà quản lý phải chú ý đến một số vấn đề sau: xác định đúng đắn và hợp

lý các vấn đề chi trả; điều kiện thưởng và mức thưởng; các hình thức thưởng [12]

Các phúc lợi:

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp, được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống chongười lao động như: bảo hiểm y tế; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ lễ,nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúclợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức Có hailoại phúc lợi cho người lao động đó là:

Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra

theo yêu cầu của pháp luật Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp

thất nghiệp, bảo hiểm y tế.

Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng

kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó Việc cung cấp các loại phúclợi có ý nghĩa: phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống chongười lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh… phúc lợilàm tăng uy tín của cơ quan, làm cho người lao động cảm thấy phấn chấn; từ đógiúp tuyển mộ, tuyển chọn và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao Gópphần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động, sẽ thúc đẩy và nângcao năng suất lao động Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việcchăm lo cho người lao động (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế) [12].1.4.2 Các công

cụ phi tài chính

1.5 Các yếu tố phi vật chất ảnh hưởng đến động lực lao động

Bản thân công việc

Công việc có thể xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một

cơ quan và giữ những chức năng khá quan trọng Thực hiện công việc chính làphương tiện để người lao động có thể góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêucủa tổ chức Đồng thời, công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt độngquản lý nhân lực đối với người lao động như: bố trí công việc, đánh giá thực hiệncông việc, đào tạo và phát triển… Mặt khác, công việc có nhiều tác động rất quantrọng tới cá nhân người lao động như: ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ trong

tổ chức; cũng như tiền lương, sự thỏa mãn và thái độ của họ trong lao động [12]

Vì vậy, các công việc được thiết kế khoa học theo hướng có các đòi hỏi hợp lýđối với con người cả về mặt thể lực và trí lực, nhằm tạo điều kiện cho người laođộng làm việc với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tínhhấp dẫn, thách thức đối với con người để tối đa hóa động lực làm việc [12]

Văn hóa cơ quan

Văn hóa cơ quan được tạo thành từ tổng thể các triết lý quản lý, mục tiêu sảnxuất kinh doanh, các chính sách quản lý nhân lực, bầu không khí tâm lý của tập thểlao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới, giữacác đồng nghiệp với nhau

Thực tiễn cho thấy, văn hóa cơ quan ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá nhântrong công việc, nó chỉ cho mỗi người thấy rằng bằng cách nào để thỏa mãn các nhucầu cá nhân Muốn các thành viên trong tổ chức hết lòng vì mục tiêu chung tức là

có động lực làm việc, thì cơ quan cần thiếp lập được một văn hóa lành mạnh Đểlàm được điều này cần phải làm rõ một số khía cạnh: nhiệm vụ chính là gì; mục tiêucần đạt được là làm thế nào để đạt được mục tiêu đó Với việc làm rõ các vấn đềtrên, người lao động thấy rõ trách nhiệm cần phải góp công sức vào việc đạt đượccác mục tiêu đó

Hơn nữa, khi các thành viên gắn kết, cùng hòa đồng trong môi trường côngviệc chung và hiểu được ai là người cần thiết phải hợp tác, thì nhiệm vụ của nhómmới được hoàn thành và lợi ích của từng thành viên mới được đảm bảo

Bên cạnh đó, mối quan hệ cấp trên – cấp dưới được thắt chặt thì việc phản hồithông tin sẽ được thông suốt, khuyến khích cấp dưới phát huy tính sáng tạo và đónggóp ý kiến cho việc ra quyết định quản lý và tạo được sự nhất trí cao giữa các thànhviên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với tổ chức.Việc tạo dựng được một nền văn hóa lành mạnh trong tổ chức sẽ giúp ngườilao động cảm thấy hưng phấn hơn trong công việc, giảm sự lưu chuyển lao động.Kết quả là cơ quan luôn hoàn thành các mục tiêu công việc đã được xác lập, đồngthời nâng cao khả năng thích ứng với sự biến đổi của môi trường kinh doanh để tồntại và phát triển [12]

1.6 Giới thiệu về Bệnh viện Da liễu Trung ương

Bệnh viện Da liễu Trung ương là tuyến cuối cùng chịu trách nhiệm khám vàđiều trị bệnh ngoài da và các bệnh lây truyền qua đường tình dục toàn quốc Làbệnh viện hạng I trực thuộc Bộ Y tế [1]

Với đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao, trang bị máy móc, trangthiết bị hiện đại và đồng bộ, bệnh viện Da Liễu Trung ương luôn là nơi khám chữabệnh có chất lượng hàng đầu, là niềm tin cậy của người bệnh và nhân dân trên cảnước Tính đến tháng 10 năm 2018, Bệnh viện có 400 cán bộ nhân viên, được Bộ Y

tế giao chỉ tiêu 150 giường bệnh Bệnh viện có các khoa phòng chức năng sau: 12khoa điều trị và cận lâm sàng, Trung tâm Đào tạo và chỉ đạo tuyến, 8 phòng chức

năng: Phòng Kế hoạch tổng hợp; Phòng Tổ chức cán bộ; Phòng Hành chính; PhòngVật tư trang thiết bị; Phòng Tài chính kế toán; Phòng Điều dưỡng; Phòng Công tác

xã hội; Phòng Công nghệ thông tin [1],[2],[3] Hiện tại Bệnh viện có 107 Điềudưỡng và Kỹ thuật viên trong đó có 72 Điều dưỡng gồm: 4 Thạc sỹ, 24 Cử nhânđiều dưỡng, 8 Điều dưỡng Cao đẳng và 31 Điều dưỡng Trung cấp Bệnh viện cótổng số 35 Kỹ thuật viên gồm: 1 Tiến sỹ, 1 Thạc sỹ, 18 Cử nhân xét nghiệm, 2 Kỹthuật viên cao đẳng và 13 Kỹ thuật viên trung cấp

Phòng Điều dưỡng đang là phòng quản lý tất cả các điều dưỡng, kỹ thuật viên

và đội ngũ hộ lý của bệnh viện Hiện tại bệnh viện đang có 4 cử nhân đang theo họcchương trình thạc sỹ về điều dưỡng và quản lý bệnh viện Hầu hết các điều dưỡng,

ký thuật viên trung cấp đang theo học lên trình độ đại học Phòng Điều dưỡng đang

tổ chức lớp học chuyên khoa điều dưỡng khóa đầu tiên chuyên ngành da liễu Hiệntại tinh thần nghiên cứu khoa học và đào tạo của đều dưỡng, kỹ thuật viên rất tốt, đã

có hàng chục công trình nghiên cứu chuyên về chăm sóc người bệnh được tiến hành

và nghiệm thu

Hiện tại, bệnh viện đang tiếp tục hoàn hiện cơ sở vật chất, thành lập thêm khoaphòng tuy nhiên chính vì vậy, việc phòng ốc bị thu hẹp do xây dựng, sự thu nhậnthêm nhân viên mới chính là những yếu tố hữu hình khách quan mà trước mắt cóthể nhìn nhận được có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, vì vậy dùcảm nhận chung là các điều dưỡng kỹ thuật viên đều hài lòng với công việc của họnhưng thực tế tại bệnh viện còn nhiều bất cập, do đó việc khảo sát động lực làmviệc là điều cần thiết

1.7 Những nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam.

1.7.1 Trên thế giới

Keovathanak Khim (2016) nghiên cứu về thu nhập có tạo động lực nhân viên

y tế hay không? Động lực làm viêc của nhân viên y tế chăm sóc sức khỏe ban đầutại Campuchiakhi trong việc thực hiện chi trả dựa theo kết quả công việc, chươngtrình triển khai thực hiện tại 54 trung tâm y tế của 15 huyện Kết quả cho thấy 6 yếu

tố có ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên y tế liên quan đến thu nhập:

Yếu tố về lợi ích công việc, yếu tố cam kết với tổ chức, yếu tố quan hệ trong côngviệc, yếu tố bản chất công việc, yếu tố mức độ hài lòng với công việc, yếu tố nănglực công việc [31]

Percefoni Lambrou và cộng sự (2010) tiến hành khảo sát về động lực làm việc

và sự hài lòng của 286 nhân viên y tế (bác sỹ, nha sỹ, điều dưỡng) tại bệnh viện ởSíp, đã sử dụng bốn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng củanhân viên y tế là: thuộc tính công việc, tài chính, quan hệ đồng nghiệp và thành tích.Kết quả khảo sát thấy rằng: yếu tố thành tích là yếu tố nội tại để giúp nhân viên cóđộng lực; điều này cho thấy rằng động lực làm việc của nhân viên y tế là sự côngnhận những nỗ lực của nhân viên, cơ hội thăng tiến của họ từ phía nhà quản lý [36].Nghiên cứu của Melkidezek và cộng sự về động lực của nhân viên y tế ở bệnhviện quốc gia Muhimbili của Tanzania năm 2008 trên 448 nhân viên bệnh viện chothấy gần 50% bác sĩ và điều dưỡng không hài lòng với công việc của họ Nguyênnhân là do các yếu tố về mức lương thấp, không có đầy đủ các thiết bị và dụng cụcần thiết để chăm sóc bệnh nhân, không có sự đánh giá và phản hồi thường xuyên,kênh giao tiếp kém giữa người lao động và quản lý, thiếu sự tham gia vào quá trình

ra quyết định, thiếu quan tâm với phúc lợi của nhân viên y tế của bệnh viện

1.7.2 Tại Việt Nam

Tại Việt Nam, đã có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc, các nghiên cứu

đã sử dụng những bộ công cụ khác nhau nhưng chủ yếu đều tiến hành bằng phươngpháp kết hợp định lượng với định tính

Nghiên cứu của Võ Văn Tài (2010) mô tả các yếu tố ảnh hưởng tới động lựclàm việc việc tại bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Ninh cho thấy: nguồn nhân lực y tế

có sự thiếu hụt về số lượng và chưa hợp lý về cơ cấu; tỷ lệ bác sỹ có động lực làmviệc với một số yếu tố còn thấp: yếu tố thừa nhận thành tích là 38,6%; yếu tố thànhđạt là 53,5%; yếu tố quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp là 50,5%; yếu tố chínhsách và quản trị là 30,7%; yếu tố tạo điều kiện làm việc là 69,35%; yếu tố thăng tiến

là 67,3%; yếu tố công việc 81,25% Nghiên cứu còn cho thấy: các bác sỹ làm việctại các khoa lâm sàng có động lực làm việc nhiều hơn, vì các bác sỹ cận lâm sàng dễtìm được việc ở các cơ sở y tế tư nhân; các bác sỹ có trình độ sau đại học có động

lực cao hơn nhóm bác sỹ có trình độ đại học [17].

Nghiên cứu Hồ Ngọc Thành (2016) mô tả động lực làm việc và phân tíchmột số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện

đa khoa huyện Tam Nông năm 2016 Kết quả cho thây tỷ lệ nhân viên có động lựclàm việc chưa cao, chỉ khoảng 2/3 có động lực làm việc, tỷ lệ này trong nhóm cán

bộ quản lý thấp hơn nhân viên (58% và 68%) Với 7 yếu tố liên quan đến động lựclàm việc thì tỷ lệ có động lực dao động từ 63% đến 83% Cao nhất là động lựcdưới góc độ tuân thủ giờ giấc và thấp nhất là động lực làm việc chung Một số yếu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: yếu tố tiền lương và khen thưởng ảnh hưởngnhiều đến động lực làm việc Yếu tố thăng tiến trong công việc cũng rất quantrọng đối với bản thân Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệ vụ cótác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên y tế Yếu tố môi trườnggiúp nhân viên có động lực khi làm việc [18]

Một nghiên cứu về “Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của điềudưỡng tại 14 khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minhnăm 2017” trên 227 điều dưỡng cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng tươngđối thấp, điểm trung bình động lực làm việc là 3,72 Nghiên cứu cho thấy khoa cómối liên quan có ý nghĩa thống kê với động lực làm việc của điều dưỡng, cụ thể p =0,022 < 0,05 Một số yếu tố tác động tích cực tới động lực của điều dưỡng là nhàlãnh đạo và đồng nghiệp Trong khi đó, yếu tố tác động tiêu cực tới động lực là điềukiện làm việc

Nguyễn Đình Toàn nghiên cứu về một số yếu tố liên quan đến động lực củanhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa huyện Lạng Giang, Bắc Giang năm 2013 với

sự tham gia của 142 NVYT trong đó có 69 điều dưỡng, kết quả cho thấy yếu tốđộng lực chung đạt 47% trong đó yếu tố các khoản phúc lợi đạt mức thấp nhất là16% còn cao nhất là yếu tố bản chất công việc với 70% Nghiên cứu cũng chỉ ramối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc chung với các yếu tố:tuổi, thời gian công tác, thu nhập chính trong gia đình và 6 yếu tố về động lực làmviệc là lương, người quản lý, khen thưởng phi vật chất, môi trường làm việc, bản

chất công việc và trao đổi thông tin nội bộ có giá trị dự đoán động lực làm việcchung với công việc.

Lê Quang Trí thực hiện nghiên cứu năm 2013 về thực trạng nguồn nhân lực vàmột số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện ĐồngTháp chỉ ra rằng tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc theo từng yếu tố đạt thấp.Thấp nhất là yếu tố thừa nhận thành tích (30,7%), cao nhất là yếu tố thăng tiến( 54,8%) Khi phân tích hồi quy logistic cho thấy yếu tố công việc, yếu tố quan hệvới lãnh đạo, đồng nghiệp, yếu tố điều kiện làm việc có mối liên quan với động lựclàm việc chung, có giá trị dự đoán động lực làm việc chung của điều dưỡng

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

Toàn bộ Điều dưỡng và Kỹ thuật viên bênh viên Da liễu Trung ương năm 2018

Tiêu chí loại:

+ Những người từ chối tham gia nghiên cứu

+ Những người đi học, vắng mặt trong quá trình thu thập số liệu

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 08 đến tháng 12 năm 2018

- Địa điểm nghiên cứu: Bệnh viện Da liễu Trung ương

2.3 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả cắt ngang

Cỡ mẫu

- Chọn mẫu toàn bộ Điều dưỡng và Kỹ thuật viên đang làm việc tại bệnhviện Da liễu Trung ương đáp ứng tiêu chí chọn Tổng số lượng mẫu n = 90 ngườitrên 107 Điều dưỡng và Kỹ thuật viên của bệnh viện tham gia nghiên cứu

2.4 Phương pháp và công cụ thu thập số liệu

2.5 Thu thập thông tin

- Phỏng vấn với Điều dưỡng và kỹ thuật viên sử dụng mẫu phiếu phỏng vấn

có cấu trúc (phiếu điều tra) được xây dựng dựa trên tham khảo những tài liệu,nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc trong và ngoài nước Phiếu gồm 03phần chính: Phần 1: Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu, phần 2: Động lựclàm việc; phần 3: Một số yếu liên quan đến động lực làm việc

- Các biến số về xác định yếu tố động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởngcủa Điều dưỡng và Kỹ thuật viên được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về độnglực làm việc, chúng tôi tham khảo từ các nghiên cứu trước liên quan đến vấn đềnghiên cứu này như: Mbinyo và cộng sự (2008) [46]; Hồ Ngọc Thành [33]; Võ Văn

Tài [30]; Nguyễn Việt Triều (2015) [39]

Để nghiên cứu về động lực làm việc của Điều dưỡng và kỹ thuật viên tạiBệnh viện Da liễu Trung ương, từ những bộ công cụ của trên chúng tôi sắp xếp,chỉnh sửa bỏ một số nội dung cho rằng không phù hợp và bổ sung một số câu hỏicho rằng phù hợp với đối tượng, địa điểm nghiên cứu

Bộ công cụ được xây dựng gồm 5 yếu tố và 23 tiểu mục gồm: Yếu tố lợi ích côngviệc (5 tiểu mục); yếu tố cam kết với tổ chức (5 tiểu mục); yếu tố quan hệ trong côngviệc (5 tiểu mục); yếu tố bản chất công việc (5 tiểu mục); yếu tố động lực trong côngviệc (3 tiểu mục) Các tiểu mục được đánh giá sử dụng thang đo Likert 5 mức độ

Qui trình thu thập số liệu:

Nhóm điều tra gồm 06 người: 02 nghiên cứu viên và 04 nhân viên khác côngtác tại bệnh viện là Điều dưỡng trưởng các khoa phòng, trong đó Nghiên cứu viênđồng thời là giám sát viên Nhóm đã thảo luận để thống nhất nội dung bộ câu hỏi,

kỹ thuật và cách thức tiến hành thu thập số liệu

Tổ chức thu thập số liệu: Sử dụng bộ câu hỏi phỏng vấn (phiếu điều tra độnglực của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên) để thu thập thông tin liên quan đến động lực

làm việc của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên (phụ lục 1)

Nhóm nghiên cứu xuống từng khoa nêu rõ mục đích của việc nghiên cứu Sau

đó các điều tra viên phát phiếu điều tra đến từng đối tượng nghiên cứu, giải thích rõcác thắc mắc và nhắc nhở không để người tham gia nghiên cứu trao đổi thông tin,khi người điều tra nộp phiếu điều tra, điều tra viên kiểm tra xem phiếu đã được điềnđầy đủ chưa, nếu còn thiếu sẽ yêu cầu người tham gia bổ sung đầy đủ

Các số liệu thứ cấp được thu thập tại phòng Kế hoạch tổng hợp, phòng Tổchức cán bộ, phòng Điều dưỡng

2.6 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

2.6.1 Thang đo Likert

Trong nghiên cứu này chúng tôi sử dụng thang đo Likert để đo lường các biếnđánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế, đây là thang đo được sử dụng phổbiến nhất trong các nghiên cứu kinh tế xã hội do Rimix Likert (1932) giới thiệu.Likert đã đưa ra loại thang đo năm mức độ điển hình là: Rất không đồng ý,

không đồng ý, bình thường, đồng ý, rất đồng ý như sau:

Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý

2.6.2 Tiêu chuẩn đánh giá

Phương pháp của Likert là lên một danh sách các mục có thể đo lường chomột khái niệm và tìm ra những tập hợp các mục hỏi có thể đo lường tốt các kháiniệm khác nhau của khái niệm Nếu như khái niệm mang tính đơn khía cạnh thì chỉcần tìm ra một tập hợp Nếu khái niệm đó là đa khía cạnh thì cần tập hợp các mụchỏi Phân tích các mục hỏi là chìa khóa để xây dựng thang đo Mục đích là tìm ranhững mục hỏi cần bỏ đi và những mục hỏi cần giữ lại trong rất nhiều những mụcchúng ta đưa vào kiểm tra

2.6.3 Phương pháp phân tích

Số liệu sau khi làm sạch được nhập vào máy tính bằng phần mềm EpiData 3.1 vàphân tích bằng phần mềm SPSS 22.0 cho các thông tin mô tả và phân tích thống kê.Thang điểm Likert 5 cấp độ từ 1 - 5: Điểm 1 tương ứng với “Rất không đồngý”, điểm 2 tương ứng với “Không đồng ý”; điểm 3 tương ứng với “bình thường”;điểm 4 tương ứng với “đồng ý”; điểm 5 tương ứng với mức “Rất đồng ý”

Đối với mỗi tiểu mục được coi là “có động lực” khi điểm trung bình 4 đến 5

và coi là “chưa có động lực” khi điểm trung bình <4

Điểm của từng yếu tố được tính bằng tổng điểm của các tiểu mục có trong yếu tố

đó Một yếu tố giả sử có n tiểu mục, như vậy điểm tối thiểu của các yếu tố đó là 1n vàtối đa là 5n Tuy nhiên, chọn điểm cắt là 3n để đo động lực làm việc cho một yếu tố làchưa phù hợp, vì với thang Likert 5 mức độ thì mức 3 là “Bình thường” tương đươngvới không có động lực, hoặc đối tượng nghiên cứu không muốn nói thẳng vấn đề.Nên nhóm nghiên cứu chọn điểm cắt là 4n để phù hợp giá trị ở 2 mức tươngđương nhau số lượng cá thể Chúng tôi sẽ chạy các biến nếu chúng có phân phốichuẩn và điểm trung bình >= 4n thì xem là “có động lực làm việc” với yếu tố đó,ngược lại nếu không phân phố chuẩn và điểm trung bình < 4n thì xem là “chưa có

động lực làm việc” với yếu tố đó [28] [37].

Bảng 2.1 Qui đổi điểm đánh giá động lực làm việc

Câu hỏi Rất không

đồng ý

Khôngđồng ý thườngBình Đồng ý Rất đồng ýB1, B2, B3, B4, B5

C1, C2, C3, C4, C5

D1, D2, D3, D4, D5

E1, E2, E3, E4, E5

F1, F2, F3

1 điểm 2 điểm 3 điểm 4 điểm 5 điểm

Dựa trên điểm của các tiểu mục điểm được chia thành hai nhóm:

- Từ 1 – 3 điểm: chưa có động lực

- Từ 4 – 5 điểm: có động lực

Biến số “động lực làm việc chung” là biến đầu ra cuối cùng (biến phụ thuộc)được tổ hợp từ các biến số động viên là biến phân loại, được xem là yếu tố kết quả

về động lực làm việc của nhân viên y tế

2.7 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu phù hợp, được sự quan tâm và ủng hộ của lãnh đạo Bệnh việnĐối tượng nghiên cứu được giải thích rõ ràng về mục đích nghiên cứu trướckhi trả lời phỏng vấn và chỉ tiến hành khi được sự đồng ý của đối tượng nghiêncứu

Những người từ chối tham gia hoặc rút lui ở bất kỳ giai đoạn nào của nghiêncứu đều được đối xử bình đẳng như các đối tượng khác

Đây là nghiên cứu nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thôngtin thu thập, do đó đối tượng nghiên cứu có thể ký tên hoặc không ký tên vào phiếuđiều tra Các thông tin thu thập được chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu và được giữ

bí mật, chỉ nghiên cứu viên mới được phép tiếp cận

2.8 Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục.

2.8.1 Hạn chế

Nghiên cứu về động lực của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên là vấn đề nhạycảm (nhân viên ngại trả lời), tỷ lệ người từ chối tham gia trả lời có thể cao, kết quả

trả lời có thể không phản ánh đúng nhận thức và kinh nghiệm của người tham gianghiên cứu.

Việc thu thập thông tin chủ yếu qua bộ câu hỏi được thiết kế sẵn nên có thểgặp sai số do thái độ hợp tác của người tham gia nghiên cứu

Chúng tôi cho rằng nghiên cứu này chỉ được tiến hành trên đối tượng là Điềudưỡng và Kỹ thuật viên trong bệnh viện, quy mô nhỏ, chưa mang tính đại diệncho Điều dưỡng và Kỹ thuật viên của ngành Y tế

2.8.2 Biện pháp khắc phục

Các điều tra viên được chọn là những người có mối quan hệ tốt với các khoaphòng và là người có quan điểm khách quan và đại diện cho người lao động nhằmđảm bảo tính khách quan và hạn chế việc trả lời không đúng với nhận thức của đốitượng nghiên cứu

Điều tra viên được nghiên cứu kỹ về bộ câu hỏi để có thể giải thích rõ ràngmục đích, yêu cầu, ý nghĩa của nghiên cứu để đối tượng tự nguyện tham gia nhằmgiảm tỷ lệ người từ chối tham gia nghiên cứu

Đối tượng tham gia nghiên cứu được giải thích rõ ràng mục đích và ý nghĩacủa nghiên cứu, động viên sự tự nguyện tham gia

Các phiếu điều tra được điều tra viên kiểm tra ngay sau khi các đối tượngnghiên cứu nộp phiếu điều tra, những thông tin nào còn thiếu sẽ được yêu cầu điền

bổ sung Phiếu điều tra không ký tên hoặc ghi tên của đối tượng nghiên cứu để tạotâm lý thoải mái và yên tâm nghiên cứu

Số liệu để kiểm tra và làm sạch trước khi nhập

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu

Bảng 3.1 Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu

là 41% Có đến 78% nhân viên y tế đã có gia đình, tỷ lệ độc thân chỉ có 22% Trình

độ chuyên môn từ trung cấp trở xuống chiếm 37% và từ cao đẳng, đại học trở lên

chiếm 59% và sau đại học là 4%.

Bảng 3.2 Thu nhập và công việc của đối tượng nghiên cứu

Loại công việc

Đối tượng nghiên cứu là người thu nhập chính của gia đình chiếm 63%.Khoảng ½ người lao động có thu nhập trung bình/ tháng 8 đến 15 triệu đồng chiếm48%, thu nhập dưới 8 triệu là 9% còn lại là thu nhập trên 15 triệu/ tháng chiếm43% Có khoảng gần 1/3 nhân viên y tế có thời gian công tác dưới 5 năm Tỷ lệ làmlãnh đạo là 17%, còn lại là nhân viên Tỷ lệ NVYT làm công tác chuyên môn chiếm80%, NVYT hành chính chiếm 20%