ĐÁNH GIÁ sự gắn kết TRONG CÔNG VIỆC của điều DƯỠNG và một số yếu tố LIÊN QUAN tại BỆNH VIỆN PHỤ sản NHI đà NẴNG năm 2018

LÊ THỊ TRANGĐÁNH GIÁ SỰ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN - NHI ĐÀ NẴNG NĂM 2018 Chuyên ngành : Điều dưỡng ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC S

LÊ THỊ TRANG

ĐÁNH GIÁ SỰ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN - NHI ĐÀ NẴNG NĂM 2018

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ

LÊ THỊ TRANG

ĐÁNH GIÁ SỰ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN TẠI BỆNH VIỆN PHỤ SẢN - NHI ĐÀ NẴNG NĂM 2018

Chuyên ngành : Điều dưỡng

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ

Người hướng dẫn khoa học: TS Lưu Tuyết Minh

HÀ NỘI - 2018

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 3

1.1 Sự gắn kết với công việc 3

1.1.1 Định nghĩa 3

1.1.2 Vai trò của sự gắn kết trong công việc 4

1.1.3 Học thuyết có liên quan đến sự gắn kết công việc 4

1.1.4 Đo lường sự gắn kết với công việc 9

1.2 Vài nét về bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng 10

1.3 Lịch sử phát triển, chức năng nhiệm vụ ngành Điều dưỡng 11

1.3.1 Lịch sử phát triển 11

1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của Điều dưỡng 12

1.4 Những nghiên cứu liên quan 12

1.4.1 Ở nước ngoài 12

1.4.2 Ở trong nước 16

CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18

2.1 Địa điểm nghiên cứu 18

2.2 Thời gian nghiên cứu 18

2.3 Đối tượng nghiên cứu 18

2.4 Phương pháp nghiên cứu 18

2.5 Kỹ thuật thu thập số liệu, khống chế sai số, phân tích, xử lý số liệu 192.6 Đạo đức nghiên cứu 24

CHƯƠNG 3 DỰ KIẾN KẾT QUẢ 25

3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 25

3.2 Thực trạng công việc của đối tượng nghiên cứu 25

3.3 Thực trạng gắn kết với công việc của đối tượng nghiên cứu 27

3.4 Một số yếu tố liên quan đến sự gắn kết với công việc của đối tượng nghiên cứu27

CHƯƠNG 4 DỰ KIẾN BÀN LUẬN 30

DỰ KIẾN KẾT LUẬN 30 TÀI LIỆU THAM KHẢO

Hình 1.1 Mô hình Nhu cầu và tài nguyên công việc 7

Hình 1.2 Mô hình Nhu cầu và tài nguyên công việc mở rộng 9

Hình 1.3 Mô hình Nhu cầu và tài nguyên công việc Điều dưỡng 16

Bảng 3.1 Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu 25

Bảng 3.2 Đặc điểm về công việc của đối tượng nghiên cứu 25

Bảng 3.3 Đặc điểm về áp lực công việc, sự nỗ lực đóng góp, mức độ được đãi ngộ, sự hỗ trợ từ lãnh đạo của đối tượng nghiên cứu 26

Bảng 3.4 Đặc điểm về mức độ kết nối với xã hội, tác động qua lại giữa gia đình và công việc của đối tượng nghiên cứu 26

Bảng 3.5 Hiệu suất công việc và tình trạng sức khỏe tổng quát của đối tượng nghiên cứu 27

Bảng 3.6 Điểm trung bình sự gắn kết với công việc của đối tượng nghiên cứu 27

Bảng 3.7 Một số yếu tố đặc điểm cá nhân liên quan đến sự gắn kết với công việc.27 Bảng 3.8 Một số yếu tố về đặc điểm công việc liên quan đến sự gắn kết với công việc của đối tượng nghiên cứu 28

Bảng 3.9 Mối liên quan của các yếu tố áp lực công việc, sự nỗ lực, mức độ đãi ngộ, sự hỗ trợ của lãnh đạo tới sự gắn kết trong công việc Điều dưỡng 29

Bảng 3.10 Mối liên quan của các yếu tố mối quan hệ xã hội, sự tác động qua lại của gia đình và công việc tới sự gắn kết trong công việc 29

Bảng 3.11 Mối liên quan của hiệu suất công việc và tình trạng sức khỏe tổng quát với sự gắn kết trong công việc 29

Bảng 3.12 Mối liên quan của sự gắn kết trong công việc tới hiệu suất công việc 29

Bảng 3.13 Mối liên quan của sự gắn kết trong công việc và tình trạng sức khỏe tổng quát của Điều dưỡng 29

Bảng 3.14 Một số yếu tố liên quan đến sự gắn kết trong công việc của đối tượng nghiên cứu 29

ĐẶT VẤN ĐỀ

Công việc chăm sóc của điều dưỡng ngày nay được thực hiện dựa trênnguyên tắc chăm sóc người bệnh toàn diện, không chỉ thực hiện về mặt kỹ thuật màcòn chăm sóc đến vấn đề dinh dưỡng, vệ sinh, tinh thần, xã hội cho người bệnh Điều dưỡng cần dành nhiều thời gian hơn quan tâm tới người bệnh, tạo mối quan hệtốt và cá nhân hóa hình thức chăm sóc cho từng đối tượng Bên cạnh đó Điều dưỡngcũng cần phải tiếp cận với các kiến thức khoa học sức khỏe mới và chăm sóc dựavào bằng chứng để nâng cao chất lượng chăm sóc, thực hiện nhiệm vụ hành chính,đào tạo, quản lý tốt hơn Điều này tạo nên động lực để người điều dưỡng phấn đấu

để học tập, nâng cao năng lực đáp ứng với yêu cầu công việc

Tuy nhiên một số vấn đề khác trong thực tế hiện tại làm cho Điều dưỡngchán nản, có ý định bỏ việc hoặc chỉ thực hiện công việc một cách giới hạn đó là áplực từ sự quá tải bệnh nhân, sự quá tải công việc hành chính và còn có một phần nào

đó do không nhận được sự coi trọng, đối đãi nhất định từ phía xã hội, người bệnh kể

cả một số đối tượng nhân viên y tế khác

Do đó muốn nâng cao năng lực Điều dưỡng và khuyến khích họ nỗ lực hơnvới công việc thì một vấn đề cần phải quan tâm trong quản lý đó là tâm lý làm việccủa Điều dưỡng Tăng cường sự gắn kết với công việc có thể là một giải pháp bởi vì

sự gắn kết là một trạng thái tích cực, hết mình vì công việc được đặc trưng bởi sứcsống, sự cống hiến và niềm đam mê, truyền cảm hứng làm cho Điều dưỡng cảmthấy tràn đầy năng lượng và tận tâm với nghề cho họ phát huy được hết năng lượngcho công việc Kết quả của sự gắn kết với công việc là mức độ sáng kiến cá nhâncao hơn, truyền cảm hứng cho đồng nghiệp, giảm tỉ lệ sai sót ở bệnh viện và tăngkhả năng sinh lợi tài chính cho các cơ sở y tế

Đánh giá về sự gắn kết trong công việc của Điều dưỡng mang lại bức tranh

mô tả về tâm lý làm việc của người Điều dưỡng và môi trường làm việc tại bệnhviện Chăm sóc Điều dưỡng trong môi trường bệnh viện phụ sản - nhi đòi hỏi ngườiđiều dưỡng cần thành thạo về kỹ thuật hơn, tinh tế hơn khi tiếp xúc với người bệnh

và người nhà vì đối tượng chăm sóc là trẻ em và phụ nữ mang thai đặc biệt rất nhạy

cảm Trong khi hầu hết Điều dưỡng chỉ được đào tạo theo hình thức đa khoa, nêncần có thời gian nhiều hơn để thích nghi dễ dẫn đến chán nản Tìm hiểu về sự gắnkết sẽ giúp cho người quản lý nhận ra một số yếu tố ảnh hưởng và yếu tố ảnh hưởngnhiều nhất đến sự gắn kết với công việc chăm sóc bà mẹ, trẻ em của người Điềudưỡng Từ đó tìm ra phương pháp để kích thích sự gắn kết của người Điều dưỡngtại bệnh viện tạo ra hiệu suất công việc cao hơn, giải quyết được vấn đề thiếu hụtĐiều dưỡng có kinh nghiệm mà người bệnh thì quá tải

Bệnh viện phụ sản - Nhi Đà Nẵng là một bệnh viện mới được thành lập từnăm 2012, không chỉ phục vụ cho người dân thành phố Đà Nẵng mà còn là cả khuvực nam miền trung và tây nguyên, số lượng người bệnh ngày càng tăng lên, hiệusuất sử dụng giường bệnh luôn ở mức cao Cơ chế quản lý đang trong giai đoạnthường xuyên thay đổi theo sự thay đổi về cơ cấu các khoa phòng trong bệnh viện ,điều này làm ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động

Vì vậy chúng tôi thực hiện đề tài “Đánh giá sự gắn kết trong công việc của

Điều dưỡng và các yếu tố liên quan tại bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng năm 2018” nhằm các mục tiêu:

1 Mô tả sự gắn kết với công việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện Phụ sản - Nhi

Đà Nẵng.

2 Xác định một số yếu tố liên quan đến sự gắn kết với công việc của Điều dưỡng tại viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng.

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN1.1 Sự gắn kết với công việc

1.1.1 Định nghĩa

Sự gắn kết với công việc được các tác giả định nghĩa theo các góc độ khácnhau Năm 1990, Kahn đã định nghĩa sự gắn kết là sử dụng chính bản thân thànhviên tổ chức để thực hiện vai trò, theo đó nó được đặc trưng bởi sử dụng sự vượttrội của bản thân (kỹ năng, tài năng) trong việc thực hiện nhiệm vụ, sự hiện diện vàkết nối với người khác trong việc hoàn thành vai trò Năm 1997, Maslach và Leiterxem sự gắn kết là các yếu tố đối lập của kiệt sức như: năng lượng với mệt mỏi, sựtham gia với hoài nghi, hiệu quả và giảm hiệu quả Năm 2002, Schaufeli và cộng sựđưa ra định nghĩa sự gắn kết với công việc như cảm giác tích cực, một trạng tháiliên quan đến hoàn thành công việc Sau Schaufeli, năm 2008, Vinje vàMittlemark định nghĩa sự gắn kết với công việc là tìm kiếm, trải nghiệm và nắm giữcông việc có ý nghĩa, cho phép người ta sống có giá trị, được đặc trưng bởi 3 yếu

tố chính là xu hướng (cái mà mình cho là đúng, dẫn đến ý nghĩa thực sự), sự thíchthú (trải nghiệm của ý nghĩa thực sự) và sức sống (giữ cho có ý nghĩa)

Tuy nhiên chúng tôi đang nghiên cứu sự gắn kết với công việc theo quanđiểm của Bakker, Schaufeli và đồng nghiệp Theo đó, sự gắn kết với công việcđược định nghĩa là một trạng thái tích cực, hoàn thiện, một trạng thái tạo động lựcthúc đẩy sự nghiệp có liên quan đến công việc, có thể được xem như là sự chống lại

sự bỏ việc Các nhân viên gắn kết công việc có mức năng lượng cao và nhiệt tình

tham gia vào công việc của họ Sự gắn kết với công việc đặc trưng bởi sức sống,

sự cống hiến và niềm đam mê Người lao động tham gia những thách thức, thể hiện

khả năng phục hồi tinh thần và say mê công việc của họ Sức sống được định nghĩa

là mức năng lượng cao và khả năng hồi phục tinh thần trong công việc Sự cống hiến được miêu tả là sự tham gia mạnh mẽ vào công việc của một người cùng với cảm giác hăng hái và ý nghĩa Niềm đam mê liên quan đến việc bị cuốn hút hoàn

toàn trong công việc của mình và khó có thể tách rời khỏi nó Khi gặp áp lực công

việc, nhân viên cảm thấy phải phấn đấu vượt qua thách thức hướng tới mục tiêu bởi

vì họ muốn thành công

1.1.2 Vai trò của sự gắn kết trong công việc

Sự gắn kết trong công việc đóng vai trò rất quan trọng đối với cơ quan, ngườiquản lý, đồng nghiệp, đối tượng hướng đến của ngành, sự phát triển của ngành vàchính bản thân người lao động

Sự gắn kết trong công việc xuất phát từ tâm lý của người lao động, họ luôntập trung vào công việc, tin tưởng công việc của mình, nhờ đó phần lớn thời gian họlàm việc và suy nghĩ làm thế nào để công việc của mình tốt hơn, đạt hiệu quả caohơn, khi tổ chức gặp khó khăn họ sẵn sàng tham gia để vượt qua khó khăn đó chứkhông tìm tới một cơ sở khác có mức ưu đãi tốt hơn hoặc công việc nhẹ nhàng hơn

Họ cũng yêu ngành nghề của họ điều này giúp họ tự tin trong công việc, tư tưởngluôn muốn nâng cao vai trò vị thế của ngành mình đang làm, họ còn truyền hứngthú công việc cho những người xung quanh để nâng cao hiệu suất công việc, tạo nênmối quan hệ với đồng nghiệp và những người liên quan trong công việc tốt hơn.Gắn kết với công việc tức là làm việc lâu dài trong một lĩnh vực cụ thể tại một cơ sởnào đó, điều này giúp cho người lao động có kinh nghiệm ngày càng dày dặn trongnghề nghiệp của mình trở thành những người hoạt động chuyên nghiệp, họ còn nắmbắt được đặc điểm và quy luật trong tổ chức quản lý, tạo tiền đề để đổi mới tổ chức,

đi theo con đường mới phù hợp hơn

Với các vai trò như vậy thì sự gắn kết trong công việc Điều dưỡng sẽ tạo rađược hiệu quả chăm sóc cao hơn, đồng thời phát triển ngành Điều dưỡng thực sự làmột ngành độc lập, được công nhận thật sự

1.1.3 Học thuyết có liên quan đến sự gắn kết công việc

Mô hình nhu cầu và tài nguyên công việc (the Job demands - resources, JDR)

lần đầu tiên được giới thiệu bởi Demerouti và các đồng nghiệp của mình vào năm

2001 Một năm sau đó nghiên cứu đầu tiên dựa trên bộ câu hỏi sự gắn kết với côngviệc của nhân viên đã được Schaufeli, Salanova, González Romá, & Bakker công

bố Đến nay, những nghiên cứu trên sự gắn kết đã sử dụng mô hình nhu cầu và tài

nguyên công việc như khuôn khổ lý thuyết thường xuyên hơn so với bất kỳ mô hìnhnào khác Mô hình này đã có những sự thay đổi qua thời gian để phù hợp với sựthay đổi của hoàn cảnh, và cũng được phát triển riêng để áp dụng trong lĩnh vựcđiều dưỡng.

1.1.3.1 Nguồn gốc ra đời của mô hình Nhu cầu và tài nguyên công việc

Mô hình nhu cầu và tài nguyên công việc có nguồn gốc từ một số mô hình cânbằng của stress công việc, như mô hình nhu cầu - kiểm soát (the Demands - controlmodel, DCM) của Karasek năm 1979 Theo mô hình này, stress công việc là doyêu cầu công việc cao, công việc quá tải và kiểm soát việc làm thấp, tức là sự mấtcân bằng giữa nhu cầu công việc và kiểm soát Hakanen, Bakker và Schaufeli lậpluận rằng một số mô hình trong các tài liệu về stress được dựa trên quan điểm chorằng stress là kết quả của sự xáo trộn của sự cân bằng giữa yêu cầu mà nhân viêntiếp xúc, và các nguồn lực mà họ có để sử dụng Sự hấp dẫn của mô hình nhu cầu -kiểm soát dựa trên sự đơn giản của nó vì nó tập trung vào chỉ một loại nhu cầu việclàm là khối lượng công việc và một loại tài nguyên việc làm là kiểm soát Lý thuyếtnày dự đoán rằng một sự cân bằng giữa nhu cầu công việc với kết quả kiểm soátviệc làm tạo ra sự căng thẳng trong công việc thấp

Theo Bakker và Demerouti, sức mạnh của mô hình nhu cầu - kiểm soát cũng

có thể là điểm yếu quan trọng nhất, vì trong thực tế các vấn đề phức tạp của các tổchức làm việc chỉ giảm xuống còn hai biến Thứ hai là một sự phê bình liênquan đến bản chất tĩnh của các mô hình nhu cầu - kiểm soát Thứ ba, họ lập luậnrằng nhiều nhu cầu và nguồn lực đóng vai trò khác nhau trong bối cảnh công việc.Nói cách khác, có thể một yếu tố trong giai đoạn này là áp lực công việc, nhưng tronggiai đoạn khác lại trở thành yếu tố kiểm soát stress trong công việc, nội dung và bảnchất khác nhau từ thiết lập công việc khác nhau

Mô hình nhu cầu tài nguyên công việc năm 2011 đã được tác giảDemerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, đưa luận điểm này thêm một bướcnữa Đây là một mô hình phỏng đoán bao gồm hai điều kiện làm việc là nhu cầu

công việc và nguồn lực công việc, trong việc dự đoán tình trạng phúc lợi của nhânviên, bất kể nhóm nghề nghiệp nào.

1.1.3.2 Nội dung của mô hình nhu cầu tài nguyên công việc

Để minh họa các tiền đề cơ bản của mô hình nhu cầu tài nguyên công việcđầu tiên tác giả tập trung vào tất cả các khía cạnh trong công việc gây cảm giác căngthẳng và kiệt sức Tiếp theo là xem xét các khía cạnh giúp đạt được thành côngtrong công việc như những điều khiến con người cảm thấy tràn đầy nănglượng, cung cấp một cảm giác tự hào và thành công, và cho phép họ thụ hưởngnhững kết quả đã hoàn thành Đó là tất cả những gì góp phần vào một cảm giác gắnkết Những khía cạnh này có khả năng bao trùm những mục đa dạng khác nhau, hầuhết có thể được gọi là tài nguyên công việc Ngoài ra, một số khía cạnh của côngviệc căng thẳng bao gồm thiếu nguồn lực cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụđược yêu cầu gọi là nhu cầu công việc

Nhu cầu công việc đại diện cho đặc điểm của công việc có thể gây ra căng

thẳng, trong trường hợp nó vượt quá khả năng thích ứng của nhân viên Cần phảixác định chính xác hơn, nhu cầu công việc đề cập đến: những khía cạnh thể chất,

xã hội, hoặc tổ chức của công việc đòi hỏi sự duy trì thể chất, tâm lý (nhận thức vàtình cảm) ảnh hưởng một phần đến người lao động, và do đó liên quan đến các chiphí sinh lý, tâm lý nhất định Mặc dù nhu cầu về công việc không phải luôn luôn làtiêu cực, nhưng chúng có thể trở thành những căng thẳng trong công việc khi đápứng yêu cầu đòi hỏi phải nỗ lực rất lớn để duy trì mức thành tích dự kiến, do đó tạo

ra các phản ứng tiêu cực như mệt mỏi kéo dài và chán nản

Nguồn tài nguyên công việc là các nguồn lực về việc làm đề cập đến điều

kiện làm việc cung cấp nguồn lực cho các cá nhân nhân viên Cụ thể hơn, các nguồnlực công việc đề cập đến những khía cạnh về thể chất, tinh thần, xã hội hay tổ chứccủa công việc mà có thể giảm nhu cầu công việc và chi phí sinh lý và tâm lý liênquan, để đạt được các mục tiêu công việc, kích thích sự tăng trưởng, học hỏi và pháttriển cá nhân Tài nguyên công việc có thể được đặt trên các cấp độ sau: tổ chức(lương, cơ hội nghề nghiệp, đảm bảo việc làm); mối quan hệ giữa các cá nhân và xã

hội (người giám sát và hỗ trợ đồng nghiệp); tổ chức công việc (sự rõ ràng về vai trò,

sự gắn kết vào quá trình ra quyết định); và nhiệm vụ (phản hồi về hiệu suất, đa dạng

kỹ năng, quyền tự chủ)

Nói chung, nhu cầu công việc và nguồn lực có mối tương quan tiêu cực, bởi

vì nhu cầu công việc cao có thể ngăn cản việc huy động nguồn lực việc làm Do đó,

mô hình nhu cầu và nguồn lực công việc đề xuất rằng nhu cầu công việc cao vàthiếu nguồn lực có thể tạo ra một môi trường sinh sản nhanh chóng cho việc kiệtsức và làm giảm sự tương tác của công việc Mặt khác, các nguồn lực công việc caokết hợp với mức nhu cầu công việc cao hoặc thấp có thể dẫn đến động lực và gắnkết cao

Hình 1.1 Mô hình Nhu cầu và tài nguyên công việc (theo Bakker 2010)

Điều kiện công việc gợi nên 2 tâm lý quan trọng là: (1) Quá trình suy giảmsức khỏe, một trạng thái mất năng lượng, trong đó yêu cầu công việc cao đòi hỏinguồn lực tinh thần và thể chất người lao động dẫn đến kiệt sức, và cuối cùng là hậu

Nhu cầu

công

việc

Sự kiệt sức

Hậu quả liên quan sức khỏe tiêu cực

Tài

nguyên

công việc

Sự gắn kết công việc

Hậu quả tích cực trên liên kết và hiệu quả công việc

quả sức khỏe kém; và (2) một quá trình động lực tích cực, trong đó nguồn lực côngviệc thúc đẩy sự gắn kết và tạo ra hiệu quả công việc tích cực.

Mô hình nhu cầu và tài nguyên công việc không chỉ là một sự mở rộng của

mô hình nhu cầu - kiểm soát mà còn có những điểm tương đồng với các lý thuyếttạo động lực trước đó, sử dụng các nguồn lực trong công việc làm điểm xuất phátcho kết quả động lực tích cực Các cách tiếp cận tổng quát hơn, có liên quan đếnnghiên cứu và thực tiễn, chẳng hạn như chất lượng cuộc sống lao động và các tổchức lành mạnh, nhấn mạnh vai trò của các nguồn lực trong các tổ chức Là lýthuyết cho những cảm xúc tích cực tạm thời và xây dựng tài nguyên cá nhân lâu dài.Theo mô hình này, một mặt các nguồn lực nội tại của công việc là động lực thúcđẩy để tăng cường sự hài lòng của công việc và những thái độ làm việc tích cực.Mặt khác, các nguồn lực bên ngoài công việc là các yếu tố cân bằng có thể ngănngừa tốt nhất các vấn đề động lực, và khi thiếu nó dẫn đến sự không hài lòng

Hướng tới phát triển mô hình nhu cầu và tài nguyên công việc có sự bổ sung

của những đặc điểm phi công việc, bao gồm các nguồn lực cá nhân và các mối liênkết tương hỗ giữa các nguồn lực cá nhân với công việc và đưa ra một số kết quả tíchcực tiềm ẩn Trong đó đặc biệt chú ý đến là người lãnh đạo, sự tương tác giữa nhàlãnh đạo và nhân viên cũng có thể cung cấp cái nhìn mới về cách giữ nhân viên làmviệc ngay cả trong những điều kiện căng thẳng Các mức độ công việc, tổ chức côngviệc, quan hệ giữa các cá nhân xã hội và tổ chức bao gồm các quy mô để thể hiệncác mức độ khác nhau của các nguồn lực công việc khác nhau Yếu tố nguồn lực cánhân và nguồn lực công việc đều có tác động qua lại trực tiếp đến sự gắn kết vớicông việc của nhân viên Còn yếu tố yêu cầu công việc tác động gián tiếp tới sự gắnkết, cụ thể là làm thay đổi mối quan hệ của nguồn lực công việc đến sự gắn kết Do

đó sẽ tồn tại các tác động mạnh của nguồn lực công việc mà ảnh hưởng đến sự gắnkết đến mức mà không bị yếu tố yêu cầu công việc làm thay đổi Cũng sẽ có nhữngyếu tố khác chỉ là thứ yếu, dễ dàng bị thay đổi trước tác động từ yêu cầu công việc

Tài

nguyên

công việc

Sự gắn kết công việc

Kết quả tích cực

Tài nguyên

cá nhân

Nhu cầu công việc

Ví dụ: cam kết của tổ chức, hiệu suất, sáng kiến cá nhân, đổi mới, giữ chân nhân viên và kết

quả,…

Hình 1.2: Mô hình Nhu cầu và tài nguyên công việc mở rộng (Bakker 2010)

1.1.4 Đo lường sự gắn kết với công việc.

Sự gắn kết trong công việc đã được quan tâm theo các góc độ khác nhau nênđược định nghĩa khác nhau Từ đó công cụ sử dụng để đánh giá sự gắn kết trongcông việc cũng phong phú dựa vào từng định nghĩa, mục đích sử dụng nó

Theo định nghĩa về sự gắn kết với công việc có 3 đặc trưng về sức sống, sựcống hiến và niềm đam mê mà Bakker, Schaufeli và đồng nghiệp năm 2003 đã đưa

ra công cụ để đánh giá về nó đó là công cụ đo lường sự gắn kết công việc (TheUtrecht Work Engagement Scale, UWES) Công cụ này được sử dụng rất phổbiến, dịch ra trên 21 ngôn ngữ và có mặt trong hơn 60 000 bộ hồ sơ nhân viênquốc tế Bộ câu hỏi UWES gốc có 17 câu hỏi, năm 2009 được rút gọn lại là 9

câu Các câu hỏi được đánh giá theo thang điểm Likert từ 0 đến 6 tăng theomức độ thường xuyên từ không bao giờ đến luôn luôn xảy ra.

1.2 Vài nét về bệnh viện Phụ sản-Nhi Đà Nẵng

Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng được thành lập theo quyết định số2821/QĐ-UBND ngày 13/4/2012 Theo đó Bệnh viện Phụ sản - Nhi Đà Nẵng làBệnh viện chuyên khoa hạng 1 về lĩnh vực Phụ sản và Nhi khoa, trực thuộc Sở Y tếthành phố Đà Nẵng

Với các chức năng là khám, cấp cứu, chữa bệnh, phục hồi chức năng về lĩnhvực chuyên ngành Phụ sản và Nhi khoa; Đào tạo và tham gia đào tạo nhân lực y tế;Chỉ đạo tuyến và tham gia phòng, chống dịch bệnh; Nghiên cứu khoa học; Triểnkhai ứng dụng khoa học, công nghệ, kỹ thuật hiện đại phục vụ người bệnh và phục

vụ công tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân

Bệnh viện thực hiện các nhiệm vụ cụ thể là:

- Khám, cấp cứu, chữa bệnh cho bệnh nhân trong thành phố và khu vực vàngười nước ngoài về lĩnh vực chuyên ngành phụ sản và nhi, phục hồi chức năng sauđiều trị và phục hồi chức năng tại cộng đồng

- Là cơ sở thực hành của các cơ sở đào tạo nhân lực y tế đào tạo cán bộ viênchức trong Bệnh viện và các cơ sở y tế khác khi có nhu cầu

- Nghiên cứu khoa học triển khai ứng dụng những tiến bộ khoa học để phục vụcông tác khám chữa bệnh, phòng bệnh, phục hồi chức năng, đào tạo về lĩnh vực phụsản và nhi khoa

- Tham gia hệ thống mạng lưới các cơ sở khám chữa bệnh về lĩnh vực theophân cấp, chuyển giao và hỗ trợ các kỹ thuật chuyên môn cho tuyến trước

- Thường xuyên phối hợp với các cơ quan trong và ngoài ngành y tế để thựchiện truyền thông, giáo dục sức khoẻ, phòng chống tai nạn giao thông, tai nạn laođộng, tai nạn sinh hoạt, phòng chống dịch bệnh

- Bệnh viện chủ động thiết lập các mối quan hệ, hợp tác về khám, chữa bệnh,cung cấp trang thiết bị, đào tạo, nghiên cứu khoa học với các nước và các tổ chứcquốc tế theo quy định của pháp luật;

Theo báo cáo tổng kết năm 2017 bệnh viện đã có 219 Bác sỹ, 613 Điều dưỡng,

kỹ thuật viên và hộ sinh Bệnh viện ngày càng đầu tư vào trang thiết bị mới, nguồnnhân lực thông qua việc tuyển dụng và tập huấn liên tục cũng như học tập nâng caotrình độ

Như vậy với quy mô giường bệnh từ 600 giường lúc mới thành lập, phát triểnthành 900 giường năm 2017 định hướng 1200 giường năm 2018 Bệnh viện Phụ sản

- Nhi Đà Nẵng là bệnh viện duy nhất tại khu vực miền Trung tây nguyên dành riêngcho chuyên khoa sản và nhi, và càng ngày càng khẳng định sự tin tưởng của cộngđồng về khả năng chăm sóc, điều trị của bệnh viện

1.3 Lịch sử phát triển, chức năng nhiệm vụ ngành Điều dưỡng

1.3.1 Lịch sử phát triển

Việc chăm sóc và nuôi dưỡng bắt đầu từ những bà mẹ, người đầu tiên chămsóc và bảo vệ những đứa con của mình để phát triển bình thường và vượt qua bệnhtật Nên ban đầu nó là những kinh nghiệm truyền miệng từ thế hệ này sang thế hệkhác Về sau sự chăm sóc đơn thuần được phát triển thành nghề Điều dưỡng nhờ sự

hi sinh bản thân và quyết tâm thực hiện công việc chăm sóc của bà FlorenceNightingale vượt qua sự phản đối của gia đình, sự chê bai của xã hội lúc bấy giờ đểchăm sóc cho những thương binh của quân đội hoàng gia Anh Tại đây bà đã đưa ra

lý thuyết về khoa học vệ sinh trong các cơ sở y tế và sau hai năm bà đã làm giảm tỷ

lệ chết của thương binh do nhiễm trùng từ 42% xuống còn 2% Sau này bà lập nênTrường Điều dưỡng Nightingale cùng với chương trình đào tạo 1 năm đã đặt nềntảng cho hệ thống đào tạo Điều dưỡng không chỉ ở nước Anh mà còn ở nhiều nướctrên thế giới Từ đây ngành Điều dưỡng bắt đầu được đào tạo một cách bài bản vàphẩm chất của bà Florence Nightingale được coi như phẩm chất cần có của ngườiđiều dưỡng, đó là sự hết mình vì người bệnh không quản điều kiện chiến tranh thiếuthốn bà vẫn quyết tâm cống hiến sức mình để chăm sóc thương binh, đêm đêm vẫnthắp đèn đi thăm bệnh, bà còn tự mở mang kiến thức của mình bằng cách tham gia cáckhóa đào tạo của bệnh viện tại Đức, Pháp, học nhiều loại ngoại ngữ khác nhau Điềucao cả hơn bà không nghĩ cho mình mà đặt sự phát triển của ngành lên trên hết, thay vì

dùng ngân sách 50 nghìn bảng Anh cho cuộc sống bản thân, bà đã dùng tiền đó để lậpnên chương trình đào tạo nền tảng cho sự phát triển ngành Điều dưỡng.

Hiện nay ngành điều dưỡng của thế giới đã được công nhận xếp là mộtngành nghề riêng biệt, ngang hàng với các ngành nghề khác Có nhiều trường đào tạođiều dưỡng với nhiều trình độ điều dưỡng khác nhau: trung học, cao đẳng, đại học, sauđại học Nhiều cán bộ điều dưỡng đã có bằng thạc sĩ, tiến sĩ và nhiều công trình nghiêncứu khoa học điều dưỡng nhằm nâng cao phát triển thực hành điều dưỡng

Tại Việt Nam công việc chăm sóc trước đây được gọi là Y tá bao hàm nghĩaphụ thuộc hoàn toàn vào bác sỹ, thực hiện theo y lệnh và chỉ đạo của bác sỹ Năm

1990, sau bao cố gắng nỗ lực khẳng định ngành nghề của hội Y tá, Bộ Y Tế đã đổitên y tá thành Điều dưỡng, từ đây ngành điều dưỡng có những chuyển biến quantrọng trong chức năng và có thêm vai trò độc lập đi liền với sự hỗ trợ bác sỹ

1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của Điều dưỡng

Vai trò chức năng nhiệm vụ của Điều dưỡng Việt Nam hiện nay được Bộ Y

tế quy định trong thông tư 07/2011/TT-BYT trong đó có những nội dung chính là:

Nhiệm vụ chuyên môn của Điều dưỡng gồm: Tư vấn giáo dục sức khỏe,chăm sóc về tinh thần cho người bệnh và người nhà, chăm sóc về vệ sinh cá nhân,chăm sóc về dinh dưỡng, phục hồi chức năng, chăm sóc những người có chỉ địnhphẫu thuật, thủ thuật, dùng thuốc và theo dõi dùng thuốc cho người bệnh, chăm sócgiai đoạn hấp hối và tử vong, thực hiện các kỹ thuật điều dưỡng, theo dõi đánh giángười bệnh, đảm bảo an toàn, phòng ngừa sai sót chuyên môn kỹ thuật, ghi chép hồ

nghiên cứu thường sử dụng bộ câu hỏi đánh giá sự gắn kết công việc phiên bản rútgọn UWES-9 có thang điểm từ 0 đến 6 để đánh giá về sự gắn kết trong công việc.Nghiên cứu của Bamford (2013) đánh giá trên nhóm điều dưỡng có chứng chỉ hànhnghề có điểm trung bình sự gắn kết công việc là 4,01±0,97 điểm, trong đó điểm vềmặt cống hiến cao nhất là 4,46±1,02 sau đó là điểm về đam mê công việc và sứcsống lần lượt là 3,94±1,09 và 3,69±1,17 Palmer (2010) đánh giá nhân viên điềudưỡng có đăng kí hành nghề ở một số vùng nông thôn có kết quả cao hơn và độ lệchchuẩn thấp hơn, với điểm trung bình sự gắn kết công việc là 4,6±0,62, còn điểm về

sự cống hiến, đam mê công việc và sức sống lần lượt là 4,96±0,68, 4,39±0,7,4,52±0,6 Kết quả đánh giá của Giallonardo (2010) ở điều dưỡng mới tốt nghiệp thì

sự gắn kết với công việc có điểm thấp hơn rõ rệt trung bình là 3,98±0,61 và caonhất là về mặt đam mê công việc, thấp nhất là mặt sức sống

Hai chủ đề được quan tâm nhất là nghiên cứu về tiền thân và kết quả của sựgắn kết với công việc Ngoài ra còn có nhiều nghiên cứu về mô hình dự đoán sự gắnkết với công việc của điều dưỡng

Nghiên cứu tiền thân tức là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, tập trungvào 6 chủ đề Đó là môi trường liên quan đến: tổ chức ,,, nguồn lực công việc ,,,,nguồn lực chuyên nghiệp ,,, nguồn lực cá nhân ,, yêu cầu công việc ,, và các yếu tốnhân khẩu học , Giallonardo 2010 đã cho thấy có mối liên quan giữa nhận thức củađiều dưỡng mới tốt nghiệp về sự lãnh đạo thực sự của người quản lý với sự gắn kếtcông việc của họ Khi các nhà lãnh đạo đã hành động phù hợp với nguyên tắc đạođức, trung thực và liêm chính, có thể xác định với các Điều dưỡng mới tốt nghiệp

và giữ họ gắn kết với công việc theo thời gian Các nhà lãnh đạo chứng tỏ khả nănglãnh đạo thực sự sẽ hỗ trợ các điều dưỡng mới tốt nghiệp để xác định những điểmmạnh và hạn chế của họ xây dựng các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn phù hợp Sawatzky nghiên cứu trên 261 điều dưỡng đã có chứng chỉ hành nghề làm việctrong môi trường cấp cứu ở cả nông thôn và thành thị cho thấy sự gắn kết đóng vaitrò trung tâm trong việc Điều dưỡng cấp cứu có ý định bỏ việc, từ đó những yếu tốảnh hưởng tới sự gắn kết có thể làm thay đổi ý định bỏ việc của Điều dưỡng

Nghiên cứu định lượng chỉ ra rằng có sự ảnh hưởng của đơn vị làm việc, sự hài lòngvới quá trình tương tác, mối quan hệ giữa Điều dưỡng và đồng nghiệp, người bệnh

và người nhà, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, người bệnh, người nhà và người quản lý tới

sự gắn kết Warshawsky khảo sát trên đối tượng người quản lý điều dưỡng cho thấycần phải tạo ra mối quan hệ tích cực giữa các cá nhân trong môi trường làm việcmới tạo ra sự gắn kết với công việc cao, nhất là mối quan hệ giữa điều dưỡng quản

lý và bác sỹ Verweij (2017) nghiên cứu về ảnh hưởng giữa các yếu tố về côngviệc, các yếu tố về gia đình và sự ảnh hưởng qua lại giữa công việc và gia đình với

sự gắn kết trong công việc của 2115 nhân viên y tế ở Hà Lan cho thấy yêu cầu vànguồn lực của công việc, yêu cầu và nguồn lực từ gia đình, mối tương tác giữa côngviệc và gia đình có liên quan đến sự găn kết trong công việc Trong đó các yếu tốtác động tích cực mạnh mẽ nhất là nhu cầu về tinh thần đối với công việc, sự tácđộng tích cực từ công việc tới gia đình, từ gia đình tới công việc Các yếu tố tácđộng tiêu cực là nhu cầu về cảm xúc trong công việc, tác động tiêu cực của côngviệc tới gia đình Đồng thời nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng không có sự khác biệtnào về giới tính đối với kết luận trên

Các yếu tố về nhu cầu công việc được xem xét là áp lực công việc, đòi hỏi vềthể chất và tinh thần Kết quả từ các nghiên cứu cho thấy có sự ảnh hưởng tiêu cựccủa các yếu tố này đến sự gắn kết của điều dưỡng trong công việc, nhưng một sốbáo cáo có ý nghĩa thống kê về mối liên quan của yếu tố ca làm việc, sự phục hồisức khỏe và nghỉ ngơi, một số yếu tố có tác động không có ý nghĩa thống kê như áplực công việc, số giờ làm việc trung bình trong một tuần ,,

Các yếu tố về nhân khẩu học: Tuổi của điều dưỡng được xem xét ở nhiềunghiên cứu khác nhau và cho cả kết quả ảnh hưởng có ý nghĩa , và không có ý nghĩathống kê , với sự gắn kết trong công việc điều dưỡng Số năm kinh nghiệm điềudưỡng và số năm làm việc tại khoa hiện tại và môi trường làm việc tại vùng nôngthôn cho kết quả ảnh hưởng tích cực có ý nghĩa thống kê với sự gắn kết trong côngviệc ,, Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của sự gắn kết ở các trình độ họcvấn khác nhau ,,