Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố liên quan tại bệnh viện đa khoa lương tài, bắc ninh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG NGUYỄN VĂN PHONG ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LƯƠNG TÀI, BẮC NINH... TÓM TẮT

NGUYỄN VĂN PHONG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LƯƠNG TÀI, BẮC NINH

NĂM 2015

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

HÀ NỘI, 2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN VĂN PHONG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LƯƠNG TÀI, BẮC NINH

Cảm ơn Lãnh đạo Sở Y tế, Ban Giám đốc và toàn thể cán bộ, viên chức, lao động Bệnh viện đa khoa huyện Lương Tài đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thu thập số liệu tại Bệnh viện đa khoa Lương Tài để thực hiện Luận văn

Cám ơn các bạn học viên lớp Cao học Quản lý Bệnh viện khóa 6, đã chia sẻ những thông tin, kinh nghiệm và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập tại Trường và trao đổi những kinh nghiệm trong quá trình hoàn thành Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 24 tháng 10 năm 2015

Tác giả

Nguyễn Văn Phong

MỤC LỤC

Trang

Lời cảm ơn i

Mục lục ii

Danh mục các chữ viết tắt iv

Danh mục các bảng biểu v

Danh mục các biểu đồ vi

Tóm tắt nghiên cứu vii

Đặt vấn đề 1

Mục tiêu nghiên cứu 3

Chương 1 Tổng quan tài liệu 4

1.1 Tổ chức hệ thống Bệnh viện 4

1.1.1 Khái niệm về Bệnh viện 4

1.1.2 Tổ chức hệ thống Bệnh viện Việt Nam 5

1.2 Nguồn nhân lực y tế 5

1.2.1 Khái niệm về nhân lực y tế 5

1.2.2 Đặc thù của nhân lực y tế 6

1.2.3 Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và Việt Nam 7

1.3 Học thuyết nhu cầu của Maslow 8

1.4 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế 11

1.4.1 Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc 11

1.4.2 Lợi ích của của sự hài lòng đối với công việc 13

1.4.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 14

1.5 Những nghiên cứu trên Thế giới và Việt Nam 15

1.5.1 Trên Thế giới 15

1.5.2 Tại Việt Nam 16

1.6 Giới thiệu địa bàn nghiên cứu 21

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu 24

2.1 Đối tượng nghiên cứu 24

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 25

2.3 Thiết kế nghiên cứu 25

2.4 Mẫu và phương pháp chọn mẫu 25

2.5 Phương pháp thu thập số liệu 26

2.6 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 27

2.7 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu 28

2.8 Hạn chế của đề tài, sai số và biện pháp khắc phục sai số 29

2.8.1 Những hạn chế và khó khăn 29

2.8.2 Phương pháp khắc phục 29

2.9 Các biến số nghiên cứu 31

2.10 Thang đo và tiêu chuẩn đánh giá 31

Chương 3 Kết quả nghiên cứu 33

3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 33

3.2 Sự hài lòng đối với công việc của NVYT 36

3.3 Yếu tố hài lòng chung đối với công việc của NVYT 45

3.4 Mối liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT đối với các yếu tố xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp 47

Chương 4 Bàn luận 50

4.1 Sự hài lòng đối với công việc của NVYT 50

4.2 Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT 59

4.3 Ưu điểm và hạn chế của nghiên cứu 61

Kết luận 63

Khuyến nghị 64

Tài liệu tham khảo 66

Phụ lục 72

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 1.1 Khung lý thuyết 20

Bảng 3.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 33

Bảng 3.2 Yếu tố thu nhập 37

Bảng 3.3 Yếu tố môi trường làm việc 39

Bảng 3.4 Yếu tố huấn luyện đào tạo 41

Bảng 3.5 Yếu tố người quản lý trực tiếp 42

Bảng 3.6 Yếu tố điều kiện làm việc 43

Bảng 3.7 Yếu tố hài lòng đối với công việc chung của NVYT 45

Bảng 3.8 Mối liên quan giữa hài lòng chung của NVYT với các yếu tố xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp 47

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH

Trang

Hình 1.1 Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow 9

Biểu đồ 3.1 Phân bố độ tuổi của NVYT tham gia nghiên cứu 35

Biểu đồ 3.2 Phân phối thu nhập bình quân/tháng của đối tượng tham gia nghiên cứu 35

Biểu đồ 3.3 Phân bố thâm niên công tác của đối tượng tham gia nghiên cứu 36

Biểu đồ 3.4 Sự hài lòng với điều kiện làm việc của NVYT 44

Biểu đồ 3.5 Tỷ lệ NVYT hài lòng đối với công việc 46

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao các dịch vụ tại các cơ sở y tế, đặc biệt trong bối cảnh đang có sự thiếu hụt nguồn nhân lực y tế ở hầu hết các địa phương trong cả nước, nhất là y tế

tuyến cơ sở Nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế

và một số yếu tố liên quan tại Bệnh viện đa khoa Lương Tài, Bắc Ninh năm 2015”

với mục tiêu là đánh giá sự hài lòng đồng thời xác định một số yếu tố liên quan đến

sự hài lòng đối với công việc của NVYT Nghiên cứu mô tả cắt ngang có phân tích, kết hợp định tính và định lượng, với bộ công cụ gồm 22 mục thuộc 5 yếu tố có giá trị dự đoán sự hài lòng đối với công việc của NVYT cơ sở với độ tin cậy cao Nghiên cứu đã phát phiếu phát vấn cho 105 NVYT, thực hiện 07 cuộc phỏng vấn sâu, kết hợp với số liệu thứ cấp và được thực hiện từ tháng 01/2015 đến tháng 06/2015 tại Bệnh viện đa khoa huyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh

Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ NVYT hài lòng đối với công việc chung

khá cao 63,8%; yếu tố có tỷ lệ hài lòng cao nhất là yếu tố Người quản lý trực tiếp (85,7%); tiếp đến là yếu tố Môi trường làm việc (84,8%); sau đó đến yếu tố Huấn luyện, đào tạo (69,5%); hai yếu tố Thu nhập và Điều kiện làm việc có tỷ lệ hài lòng

thấp nhất lần lượt là 48,6% và 47,7% Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự thiếu hụt nguồn nhân lực đặc biệt là đối tượng bác sỹ làm ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc cũng như sự hài lòng của NVYT Thu nhập thấp và sự phân phối thu nhập tăng thêm không công bằng có thể làm cho NVYT cảm thấy không hài lòng

Nghiên cứu cho thấy NVYT là bác sỹ và y sỹ có tỷ lệ hài lòng cao hơn nhóm NVYT là điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên Đồng thời nghiên cứu cũng cho thấy NVYT có trình độ đại học và sau đại học có tỷ lệ hài lòng cao hơn những NVYT khác Ngoài ra yếu tố giới tính cũng có ảnh hưởng đến sự hài lòng của NVYT, nữ giới có tỷ lệ hài lòng đối với công việc cao hơn nam giới Từ kết quả nghiên cứu chúng tôi đưa ra một số khuyến nghị về công tác huấn luyện đào tạo; Đầu tư cơ sở

hạ tầng, trang thiết bị; Cải thiện môi trường làm việc; Phân phối thu nhập tăng thêm đồng thời nâng cao thu nhập cho NVYT

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nhân lực y tế đóng vai trò quan trọng trong hệ thống y tế để nâng cao chất lượng dịch vụ và hướng tới các mục tiêu Thiên niên kỷ về sức khỏe, là yếu tố quan trọng nhất cho sự phát triển hệ thống cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe Nhân lực

y tế mang tính quyết định sự phát triển và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng trong các hoạt động của mỗi Bệnh viện

Tuy nhiên hiện nay trên Thế giới nguồn nhân lực y tế đang thiếu hụt nghiêm trọng, theo ước tính của Tổ chức y tế Thế giới (WHO) có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác

sỹ, điều dưỡng, hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế [55]

Việt Nam hiện nay cũng đang phải đối mặt với vấn đề về nhân lực y tế, tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế có chất lượng đang tồn tại hầu hết khắp các địa phương trong cả nước Ngoài ra còn có sự chênh lệch về số lượng, chất lượng và sự phân bố không đồng đều cán bộ y tế giữa các vùng, miền Những cán bộ có trình độ chuyên môn cao thường tập trung tại các thành phố lớn Bên cạnh đó cũng có sự mất cân đối về nhân lực y tế, nhất là bác sĩ, dược sĩ đại học; giữa các tuyến y tế; giữa trung ương và địa phương Tỷ lệ cán bộ y tế ở tuyến y tế cơ sở vừa thiếu về số lượng, vừa hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Bệnh viện tuyến huyện hầu hết các địa phương trong cả nước đang đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực về số lượng cũng như chất lượng, đặc biệt là các huyện kinh tế khó khăn, vùng sâu, vùng xa

Bắc Ninh là một tỉnh thuộc đồng bằng Sông Hồng, có diện tích tự nhiên 822,71 km2; dân số hiện nay là 1.116.117 người, mật độ dân số 1.356 người/km2 Tỉnh Bắc Ninh hiện nay có 6 huyện, 01 thị xã, 01 thành phố trực thuộc tỉnh với 126

xã, phường, thị trấn [10] Ngành Y tế Bắc Ninh hiện có 3.607 công chức, viên chức, người lao động, trong đó có 710 bác sỹ, 46 dược sỹ đại học, đạt tỷ lệ 6,7 bác sĩ/vạn dân; với 2.090 giường bệnh đạt tỷ lệ 19,7 giường/vạn dân [34] Ngành Y tế Bắc Ninh hiện cũng đang phải đối mặt với những khó khăn về nhân lực y tế: Đội ngũ cán bộ y tế còn thiếu về số lượng, đặc biệt là thiếu bác sỹ tại một số Bệnh viện

tuyến huyện như: Thuận Thành, Lương Tài, Gia Bình ; một số nhân viên y tế (NVYT) có biểu hiện y đức chưa tốt, tỏ ra không hài lòng với công việc, thiếu động lực làm việc dẫn đến chất lượng và hiệu quả công việc không cao, đã và đang làm ảnh hưởng đến chất lượng khám chữa bệnh của các Bệnh viện [34]

Huyện Lương Tài nằm ở phía Đông - Nam của tỉnh Bắc Ninh, cách trung tâm tỉnh Bắc Ninh khoảng 35 Km Huyện Lương Tài hiện nay có 14 đơn vị hành chính gồm 01 thị trấn và 13 xã, với dân số năm 2014 là: 112.000 người [42] Bệnh viện đa khoa Lương Tài được thành lập từ năm 1960, với chức năng nhiệm vụ là chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho nhân dân trong huyện Hiện nay Bệnh viện có quy

mô 120 giường bệnh Công suất sử dụng giường bệnh hàng năm trung bình từ 90 - 95% Bệnh viện đa khoa Lương Tài hiện đang phải đối mặt với nhiều vấn đề về nhân lực y tế, tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế đặc biệt là bác sỹ và dược sỹ Theo báo cáo của Bệnh viện đa khoa Lương Tài, hiện nay có 115 cán bộ, viên chức; trong

đó có 24 bác sỹ, từ năm 2010 đến nay Bệnh bệnh tuyển mới được 12 bác sỹ, trong khi đó số bác sỹ bỏ việc chuyển sang Bệnh viện tư nhân 03 bác sỹ, chuyển công tác

đi nơi khác là 03 bác sỹ, 01 bác sỹ nghỉ hưu [1], [2] Mặt khác một số NVYT còn

chưa hài lòng với công việc, thiếu động lực làm việc dẫn đến chất lượng công việc kém hiệu quả gây ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của Bệnh viện Do vậy vấn

đề đặt ra là: Thực trạng nguồn nhân lực ở Bệnh viện đa khoa Lương Tài như thế nào? NVYT ở đây có thực sự hài lòng với công việc không? Yếu tố nào liên quan đến sự hài lòng của NVYT? Báo cáo của đơn vị mới chỉ đưa ra những số liệu về số lượng nhân lực mà chưa có thông tin phân tích tìm hiểu đến sự hài lòng của NVYT

Từ những lý do trên chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố liên quan tại Bệnh viện đa khoa Lương Tài, Bắc Ninh năm 2015” với mục đích xác định sự hài lòng, đồng thời

tìm hiểu một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT trong điều kiện Bệnh viện thiếu hụt nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đưa ra những khuyến nghị và đề xuất một số giải pháp giúp Bệnh viện sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, nhằm góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa huyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh năm 2015

2 Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

y tế tại Bệnh viện đa khoa huyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh năm 2015

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Tổ chức hệ thống Bệnh viện

1.1.1 Khái niệm về Bệnh viện

Theo WHO “Bệnh viện là một bộ phận của tổ chức mang tính chất y học và

xã hội, có chức năng đảm bảo cho nhân dân được chăm sóc toàn diện về y tế cả chữa bệnh và phòng bệnh Công tác ngoại trú của bệnh viện tỏa tới tận hộ gia đình đặt trong môi trường của nó Bệnh viện còn là trung tâm giảng dạy y học và nghiên cứu sinh vật xã hội” [9]

Những bước tiến của xã hội trong thời gian qua đã làm thay đổi cơ bản khái niệm và quan niệm của mọi người về Bệnh viện Thực tế cho thấy Bệnh viện là một

tổ chức phức tạp, có nhiệm vụ phục vụ lợi ích của toàn xã hội qua việc cung cấp các dịch vụ phòng và chữa bệnh bên cạnh chức năng là trung tâm đào tạo các nhân viên

y tế, cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và đem lại nhiều lợi ích cho người bệnh và toàn xã hội Đó là chẩn đoán, chữa trị bệnh tật cũng như là nơi người ốm dưỡng bệnh và hồi phục chức năng [9] Những tiến bộ trên nhiều mặt trong xã hội

đã khiến người dân ý thức được rõ hơn về quyền lợi của mình Họ ngày càng đòi hỏi cao hơn với hệ thống Bệnh viện, họ muốn được cung cấp các dịch vụ y tế không chỉ trong khuôn khổ Bệnh viện mà còn ở ngay tại gia đình Ngày càng có nhiều loại bệnh lây lan do ô nhiễm môi trường và vì thế trách nhiệm chức năng của Bệnh viện ngày càng nhiều hơn, tính phức tạp cũng tăng lên [9]

1.1.2 Tổ chức hệ thống Bệnh viện Việt Nam

Hệ thống Bệnh viện chia ra thành 3 tuyến:

Tuyến trung ương có các Bệnh viện đa khoa, chuyên khoa thuộc Bộ Y tế, có chức năng điều trị ở tuyến cuối với các can thiệp, chuyên khoa sâu với những kỹ thuật phức tạp và hiện đại [9]

Tuyến tỉnh gồm các Bệnh viện đa khoa, chuyên khoa thuộc tỉnh, thành phố, trong đó có một số Bệnh viện đóng vai trò như Bệnh viện tuyến cuối của khu vực

Các Bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh hiện nay chủ yếu là Bệnh viện Lao và Bệnh phổi, Tâm thần, Y học cổ truyền, Phụ sản, Nhi, một số địa phương có Bệnh viện Phong - Da liễu, Điều dưỡng và Phục hồi chức năng… [9]

Tuyến huyện gồm các Bệnh viện quận, huyện, thị xã là các Bệnh viện đa khoa hoặc đa khoa khu vực liên huyện thuộc tuyến 1 trong hệ thống Bệnh viện, đóng vai trò chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trong khu vực [9]

Ngoài ra còn có các Bệnh viện thuộc các Bộ, Ngành khác phục vụ công tác khám, chữa bệnh cho cán bộ, công chức, viên chức các ngành đồng thời kết hợp phục vụ nhân dân Các Bệnh viện ngoài công lập như Bệnh viện tư nhân, dân lập, vốn đầu tư nước ngoài… chỉ phát triển mạnh ở những thành phố và tỉnh lớn, nơi có điều kiện kinh tế, xã hội thuận lợi và người dân có khả năng chi trả

Hệ thống Bệnh viện đã có những đóng góp quan trọng trong bảo vệ và nâng cao sức khỏe của nhân dân [9]

1.2 Nguồn nhân lực y tế

1.2.1 Khái niệm về nhân lực y tế

Nguồn nhân lực: Có nhiều quan niệm về nguồn nhân lực Theo tổ chức Liên

hiệp quốc: "Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội" [39] Theo quan niệm của kinh tế học hiện đại, nguồn nhân lực là một trong năm nguồn lực cơ bản (5M) của phát triển xã hội Các nguồn lực đó là: Nguồn lực con người (Man power resources), nguồn lực quản lý (Management resources), nguồn lực cơ sở vật chất (Material resources), nguồn lực về tiền bạc (Money resources), nguồn lực khoa học công nghệ (Management of Science and Technology resources) [28], [33]

Nhân lực y tế: Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao

gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối

tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ

sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ thôn/bản) [43]

Nghị quyết số 46/NQ-TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu rõ nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể

là “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt ” [8] Cố Thủ tướng Phạm Văn Đồng đã từng phát biểu về đặc trưng của nghề y “Ít có nghề nào mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất và tài năng cao như đối với người làm công tác y tế Đó là một nghề đặc biệt đòi hỏi hiểu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái, sự từng trải và kinh nghiệm, một nghề mà mọi công việc dù là nhỏ nhất đều liên quan đến tính mạng con người và hạnh phúc gia đình ” [25] Nghề y

là một nghề cao quý, được xã hội tôn trọng trước hết bởi vì có nhiệm vụ chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏe của nhân dân Đó là nghề đòi hỏi phải có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi của người bệnh, thực hiện các quy tắc ứng xử, có trách nhiệm và không phân biệt đối xử Từ góc độ của xã hội, người dân và cộng đồng đòi hỏi rất cao đối với những phẩm chất của ngành y tế và những nhân viên y tế Tuy nhiên, kỳ vọng rất cao của xã hội đối với người thầy thuốc cả về chất lượng và đạo đức lại bị

đe dọa bởi áp lực rất lớn từ bất cập của cơ chế thị trường, các quy định và chế tài chưa đủ mạnh để đảm bảo các chuẩn mực cao về y đức và chất lượng chăm sóc y tế tốt cho tất cả mọi người [26]

Những năm qua, Đảng, Nhà nước và Chính phủ đã có nhiều chính sách nhằm nâng cao đời sống cho cán bộ y tế, nhưng đời sống của đa số nhân viên y tế còn gặp nhiều khó khăn Trong bối cảnh hiện nay mỗi cán bộ, nhân viên y tế cần phải tích cực học tập, không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ

Chí Minh: “Lương y như từ mẫu”

1.2.3 Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và Việt Nam

1.2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực trên Thế giới

Sự thiếu hụt nhân lực y tế toàn cầu, theo mật độ: Ở Châu Phi tổng số cán bộ

y tế là 1.640.000 người chiếm tỷ lệ: 2,3 cán bộ y tế/10.000 dân; Vùng lãnh thổ phía đông Địa Trung Hải có tổng số cán bộ y tế là 2.100.000 người chiếm tỷ lệ: 4,0 cán

bộ y tế/10.000 dân; Ở các nước Châu Á thuộc phía Đông - Nam có tổng số cán bộ y

tế là 7.040.000 cán bộ, chiếm tỷ lệ 4,3 cán bộ y tế/10.000 dân; Phía Tây Thái Bình Dương có tổng số cán bộ y tế là 10.070.000 cán bộ, chiếm tỷ lệ 5,8 cán bộ y tế/10.000 dân; Châu Âu có tổng số cán bộ y tế là 16.630.000 cán bộ, chiếm tỷ lệ 18,9 cán bộ y tế/10.000 dân; Châu Mỹ có tổng số cán bộ y tế là 21.740.000 cán bộ, chiếm tỷ lệ 24,8 cán bộ y tế/10.000 dân [52], [55]

Tổ chức Y tế Thế giới đưa ra tiêu chí là 2,5 cán bộ y tế/10.000 dân, dưới mức này sẽ không đảm bảo bao phủ 80% dịch vụ CSSK Do vậy toàn cầu thiếu khoảng 4 triệu bác sỹ, y tá, hộ sinh; 57 quốc gia thiếu 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng, hộ sinh, trong đó có 36/37 nước thuộc vùng dưới sa mạc Sahara - Châu Phi Phân bố nhân

lực y tế giữa các khu vực không đều: Phân bố nhân lực y tế theo gánh nặng bệnh tật

và chi phí y tế, ở những nơi có nhu cầu thấp hơn, chi phí y tế cao hơn lại có nhân lực y tế dồi dào hơn [36]

1.2.3.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam

Theo Tổng cục Thống kê, năm 2012 cả nước có 262.869 cán bộ ngành y, trong đó số bác sỹ là 73.717 người; y sỹ là 58.727 người; điều dưỡng có 100.353 người; hộ sinh có 30.072 người; đạt tỷ lệ 7,46 bác sĩ/vạn dân Cán bộ ngành dược

có 48.178 người, trong đó dược sỹ cao cấp có 10.335 người; dược sỹ trung cấp có

30.349 người; dược tá có 7.494 người Số lượng nhân lực y tế đã được cải thiện đáng kể trong những nằm gần đây, số bác sĩ trên 1 vạn dân tiếp tục tăng lên từ 7,33 năm 2011 lên 7,46 bác sĩ trên 1 vạn dân năm 2012; số dược sĩ đại học trên 1 vạn dân năm 2011 đạt 1,92; số lượng điều dưỡng trên 1 vạn dân cũng tăng đạt 10,02 năm 2011 [5], [6] Số lượng cán bộ y tế ở tuyến cơ sở tăng lên là một kết quả đáng ghi nhận So với năm 2010, số lượng nhân lực y tế tuyến xã năm 2011 tăng thêm 3.549 cán bộ (trong đó có 346 bác sĩ) và tuyến huyện tăng thêm 6.878 cán bộ (trong

đó có 585 bác sĩ) Năm 2012, tỷ lệ Trạm y tế xã có bác sĩ đạt 76,0%, tăng lên 6 phần

trăm so với năm 2010; tỷ lệ Trạm y tế xã có y sĩ sản nhi, hộ sinh đạt 93,4% [5], [6] 1.2.3.3 Thực trạng nguồn nhân lực y tế tỉnh Bắc Ninh

Bắc Ninh là một tỉnh thuộc vùng đồng bằng Sông Hồng là cửa ngõ phía Đông Bắc của thủ đô Hà Nội, cách thủ đô Hà Nội khoảng 30 Km Tỉnh có địa giới hành chính tiếp giáp với các tỉnh: Bắc Giang ở phía Bắc, Hải Dương ở phía Đông Nam, Hưng Yên ở phía Nam và thủ đô Hà Nội ở phía Tây Diện tích tự nhiên 822,71 km2; dân số hiện nay là 1.116.117 người, mật độ dân số 1.356 người/km2 Tỉnh Bắc Ninh hiện nay có 6 huyện (Tiên Du, Yên Phong, Quế Võ, Thuận Thành, Gia Bình, Lương Tài), 01 thị xã (Từ Sơn), 01 thành phố trực thuộc tỉnh (Thành phố Bắc Ninh) với 126 xã, phường, thị trấn [10] Hệ thống bộ máy ngành Y tế Bắc Ninh

có 34 đơn vị trực thuộc Sở Y tế bao gồm các Bệnh viện, TTYT và các Trung tâm Dân số các huyện, thị xã, thành phố Bắc Ninh hiện có 01 Bệnh viện đa khoa tỉnh,

05 Bệnh viện chuyên khoa tỉnh và 07 Bệnh viện đa khoa huyện, thị xã; toàn tỉnh có 2.090 giường bệnh đạt tỷ lệ 19,7 giường/vạn dân Theo báo cáo thống kê của Sở Y

tế Bắc Ninh toàn ngành hiện có 3.607 công chức, viên chức lao động; trong đó 710 bác sỹ, 46 dược sỹ đại học, đạt tỷ lệ 6,7 bác sỹ/vạn dân; ngoài ra còn có đội ngũ 868 nhân viên y tế thôn, khu phố và 1.796 cộng tác viên DS - KHHGĐ [34]

1.3 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga Năm 1943 bắt đầu nghiên cứu lý thuyết thang bậc nhu cầu Đầu tiên ông chia nhu cầu của con người

thành 5 bậc, đến năm 1970 chia thành 7 bậc, sau này các nhà kinh tế học hiện đại giới thiệu thuyết của ông thường là 5 bậc Theo ông, hành vi con người phụ thuộc vào các động cơ bên trong, động cơ bên trong được hình thành từ những nhu cầu của con người

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân Nhu cầu cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng nhu cầu đó cũng rất phức tạp

Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thỏa mãn nhu cầu của người lao động, khi đó sẽ tạo ra động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 05 nhóm nhu cầu [40]

Hình 1.1 Hệ thống thang bậc nhu cầu Maslow

Theo lý thuyết này nhu cầu của con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình

- Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu

cầu mà con người luôn phải cố gắng trước tiên Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại

tự nhiên của cơ thể, nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống… các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn rồi đạt đến những nhu cầu cao hơn

- Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý

được thỏa mãn Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích làm việc trong những điều kiện an toàn

- Nhu cầu xã hội: khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thỏa mãn thì tiếp

theo là các nhu cầu về tình cảm thương yêu, tình đồng loại… Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người chung quanh

- Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong

muốn có được giá trị cao cả của tự động hay kích thích và tôn trọng của người khác Maslow đã chia ra làm hai loại:

+ Các mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do

+ Các mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện…

- Nhu cầu tự khẳng định mình: Maslow cho rằng „„mặc dù tất cả các nhu

cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình‟‟

Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn nhu cầu thấp hơn nó

Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thỏa mãn trước khi được khuyến khích được thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn

Nhà quản lý sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp

họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thỏa mãn những nhu cầu hiện tại của họ Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản lý là phải thực hiện phương châm „„đói cho ăn, khát cho uống‟‟, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý hơn [38]

1.4 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế

Hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc Những nghiên cứu trên thế giới đã cho thấy rằng sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ tại các cở sở y tế [31], đặc biệt trong bối cảnh hiện nay đang có sự thiếu hụt nghiêm trọng về số lượng cũng như chất lượng nguồn lực

y tế, nhất là y tế tuyến cơ sở Một mô hình tốt về sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ giúp cho cá nhân và cơ quan nơi họ công tác hiểu và cải thiện tình trạng ở

đó, từ đó sẽ thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức [31]

1.4.1 Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc

Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc có nhiều định nghĩa khác nhau và không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc, các khía cạnh công việc và xem

sự hài lòng công việc như một biến hành vi Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc Theo Vroom (1964) sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức [31]

Sự hài lòng đối với công việc còn tuỳ thuộc vào loại công việc, điều kiện kinh tế, xã hội, tập quán văn hoá của từng vùng miền khác nhau mà có những quan điểm khác nhau về vấn đề này Một số nhà nghiên cứu lý luận cho rằng có thể đạt được một mức độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp) Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức

Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc Thuật ngữ hài lòng với công việc và động cơ (Motivation) làm việc thường được dùng thay cho nhau, tuy nhiên vẫn có sự khác biệt Hài lòng đối với công việc là đáp ứng cảm xúc của một người đối với tình trạng công việc, trái lại động cơ làm việc là động lực theo đuổi và thỏa mãn nhu cầu [25]

Các công trình nghiên cứu về động cơ làm việc đều rút ra cùng một kết luận rằng: Con người làm việc tốt nhất khi chính bản thân họ được thôi thúc làm việc tốt Động cơ là cách hiểu ngắn gọn của cụm từ "hành động có động cơ", có nghĩa là biểu hiện của sự phấn đấu có mục đích, việc theo đuổi một mục tiêu đáng giá nào

đó Các nhà quản lý trong thời đại ngày nay phải hiểu rằng trách nhiệm cơ bản nhất của họ là giúp cho nhân viên của mình làm việc với hiệu quả cao nhất Điều này có nghĩa là phải khởi tạo và duy trì không khí làm việc tốt và tạo điều kiện thuận lợi để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình [37]

Trong lĩnh vực y tế, động lực chủ yếu để làm việc tốt là những giá trị tinh thần và đạo đức của người thầy thuốc, đồng thời là môi trường làm việc tốt của cơ

sở y tế trong đó sự đãi ngộ về vật chất cần được quan tâm Chế độ tiền lương và phụ cấp cho cán bộ nói chung và cán bộ y tế nói riêng thường xuyên được cải tiến góp phần tăng cường chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe Những lý thuyết về động viên khuyến khích người lao động nhằm đem đến sự hài lòng trong công việc, tạo

động lực cho nhân viên làm việc và do đó làm tăng thành quả lao động cũng như lòng trung thành với tổ chức [26]

Như vậy, khi người lao động hài lòng với công việc thì họ sẽ có động lực làm việc, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý

1.4.2 Lợi ích của của sự hài lòng đối với công việc

Sự hài lòng thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức, đóng

vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và

tổ chức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Sự hài lòng sẽ tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, người lao động có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn

vị [39]

Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai sót trong quá trình làm việc từ những nhân viên mới Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân viên đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người Nghiên cứu của Saari và Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng

công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004) [38]

1.4.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Lý thuyết về động viên khuyến khích người lao động nhằm đem đến sự hài lòng trong công việc, do đó làm tăng thành quả lao động cũng như lòng trung thành với tổ chức Một trong những thuyết như vậy được sử dụng trong nghiên cứu này là thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg [33]

Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn [33]

Frederick Herzberg đã đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy làm việc và gọi

là “Yếu tố duy trì” và “Yếu tố thúc đẩy” Nhóm “Yếu tố duy trì” chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các chứng bệnh nhưng không làm cho con người làm việc tốt hơn Yếu tố này bao gồm: Thu nhập, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc Tất cả mọi thành viên trong tổ chức đều mong muốn có thu nhập tương xứng, quản lý một cách hợp lý và điều kiện làm việc được thoải mái Khi các yếu tố duy trì được thỏa mãn, đôi khi người ta lại coi đó là điều tất nhiên Nhưng nếu không có yếu tố duy trì, người lao động sẽ trở nên bất mãn, năng suất và hiệu quả bị giảm sút Yếu tố thúc đẩy bao gồm: sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự

thăng tiến và sự phát triển Khi thiếu vắng các “Yếu tố thúc đẩy” người lao động sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần của người lao động [19]

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản lý trên các phương diện sau:

- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra

sự bất mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

- Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả

hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả [33]

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn

từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đó đối với nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn Các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản lý cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc đúng khả năng của mình, cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến [33]

1.5 Những nghiên cứu trên Thế giới và Việt Nam

1.5.1 Trên Thế giới

Patrich M Mbindyo và cộng sự (2009) nghiên cứu phát triển bộ công cụ nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên y tế tại một số Bệnh viện huyện tại Kenya năm 2009 Nghiên cứu được tiến hành trên 684 nhân viên trong thời gian 18 tháng với bộ câu hỏi gồm 23 tiểu mục chia làm 7 yếu tố Kết quả cho thấy 7 yếu tố

ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế: Tài chính, phát triển sự nghiệp, đào tạo, môi trường làm việc, cơ sở vật chất trang thiết bị y tế, yếu tố quản

lý, khẳng định bản thân [51]

Walter J Flynn, Robert L Mathis, John H Jackson (2007), nghiên cứu các vấn đề: Bản chất và các thách thức trong quản lý nguồn nhân lực y tế; năng lực, cơ cấu và tiêu chuẩn nhân lực y tế; quản lý chiến lược nguồn nhân lực y tế; các nhân tố pháp lý tác động đến nguồn nhân lực y tế; thiết kế và phân tích công việc; tuyển dụng và lựa chọn nhân sự; đào tạo và phát triển nhân lực y tế; quản lý theo kết quả thực thi trong ngành y tế; chế độ đãi ngộ đối với nhân lực y tế Các vấn đề trên được trình bày như những gợi ý về nguyên tắc đối với việc quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế [54]

Nghiên cứu tại Li Băng năm 2009, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại 61 Bệnh viện ở Li Băng (Assessment of human resources management practices

in Lebanese hospitals) Nghiên cứu chỉ ra rằng cần tăng cường năng lực của các nhà quản lý Bệnh viện hiện có như trang bị các kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cần thiết Đồng thời nói lên những khó khăn trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực ngày càng tăng Những thách thức hiện nay tại các Bệnh viện tại Li Băng là khó duy trì được nhân viên (56,7%), thiếu nhân

sự có trình độ cao (35,1%), thiếu một hệ thống đánh giá hiệu suất công việc (28,9%) Một số chiến lược được sử dụng để giảm nhẹ những thách thức nêu trên gồm: Tăng cường việc đào tạo cho nhân viên (19,6%), cải thiện thu nhập cho nhân viên (14,4%) và phát triển chiến lược giữ chân nhân viên (10,3%) [45]

1.5.2 Tại Việt Nam

Hầu hết những cán bộ lãnh đạo tại các Bệnh viện đều là những người đã từng làm công tác chuyên môn, chính vì thế mà các nghiên cứu trong Bệnh viện chủ yếu

là các nghiên cứu về chuyên môn (lâm sàng và cận lâm sàng), đây được xem là vấn

đề quan trọng của Bệnh viện Trước kia không có nhiều nghiên cứu về công tác quản lý Bệnh viện nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng Tuy nhiên những

năm gần đây xã hội có nhiều thay đổi, các Bệnh viện đã tự chủ trong hoạt động, đặc biệt là trong vấn đề tài chính và con người vì vậy ngày càng có nhiều nghiên cứu liên quan tới về lĩnh vực quản lý biệt là quản lý nguồn nhân lực, những nghiên cứu này đã mang lại nhiều ý nghĩa thiết thực và hiệu quả trong vấn đề quản lý Bệnh viện Một số nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồn nhân lực:

Nguyễn Đình Toàn (2013), thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện đa khoa huyện Lạng Giang, Bắc Giang Nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự thiếu hụt biên chế so với biên chế được giao 154/165 đạt tỷ lệ 93%; cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, tỷ lệ bác sỹ/chức danh chuyên môn y tế khác là 1/2,3 thấp hơn so với quy định tại Thông tư 08 (TT08); bố trí nhân lực chưa phù hợp tại một số khoa, phòng; Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT như: Yếu tố các khoản phúc lợi 16%; yếu tố lương 19%; yếu tố khen thưởng phi vật chất 30%; yếu tố người quản lý 60%; yếu tố môi trường làm việc 33%; yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp 67%; yếu tố bản chất công việc 70%; yếu tố về trao đổi thông tin nội bộ 51%; yếu tố điều kiện làm việc 17%; yếu tố động lực chung 47% Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên quan giữa động lực làm việc chung với công việc của NVYT có 03 yếu tố về xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp: Tuổi; thu nhập chính trong gia đình; thâm niên công tác và 06 yếu tố về động lực làm việc: Yếu tố tiền lương; người quản lý; khen thưởng phi vật chất; môi trường làm việc; bản chất công việc và trao đổi thông tin nội bộ có giá trị dự đoán động lực làm việc chung đối với công việc của NVYT [39]

Nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ Bệnh viện đa khoa Quảng Ngãi, năm 2010” của tác giả Bùi Đàm thực hiện trên một loại đối tượng, tác giả sử dụng bộ câu hỏi phát vấn có cấu trúc nội dung liên quan đến các yếu tố xã hội/nghề nghiệp và các câu hỏi yếu tố hài lòng đối với công việc trên cơ

sở lý thuyết Herzberg với thang đo Likert, bộ công cụ được thiết kế theo lý thuyết hai yếu tố: khuyến khích và duy trì Kết quả nghiên cứu cho thấy tỉ lệ hài lòng đối với công việc của Bác sĩ BVĐK Quảng Ngãi đạt thấp (tỉ lệ hài lòng với yếu tố duy

trì là 16,88%, tỉ lệ hài lòng với yếu tố khuyến khích là 50,41%), gần một nửa số bác

sỹ đang công tác tại Bệnh viện (49,3%) có ý định chuyển công tác đi nơi khác Nghiên cứu cũng chỉ ra mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lòng chung đối với công việc của bác sỹ với các yếu tố: Tuổi, trình độ chuyên môn, thu nhập bình quân/tháng và thời gian công tác và yếu tố hài lòng công việc Kết quả phân tích cũng cho thấy có mối quan hệ giữa ý định chuyển đi với sự hài lòng chung đối với công việc và yếu tố gắn kết với Bệnh viện của bác sỹ Bệnh viện đa khoa Quảng Ngãi [19]

Nghiên cứu của Vũ Thị Lan Hương (2011), mô tả thực trạng nguồn nhân lực

và một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT tại Bệnh viện đa khoa huyện Sóc Sơn, cho thấy có sự thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực tại BVĐK huyện Sóc Sơn (thiếu khoảng 23,2% so với định mức biên chế),

số NVYT bộ phận cận lâm sàng cao trong khi đó NVYT ở bộ phận lâm sàng lại thấp so với quy định, cơ cấu chuyên môn có sự thiếu hụt về bác sỹ Nghiên cứu cũng cho thấy tỷ lệ hài lòng của NVYT với từng yếu tố đạt thấp, thấp nhất là lương

và phúc lợi (4%), cơ sở vật chất (9,6%), đào tạo, phát triển (7,2%), lãnh đạo và môi trường làm việc (6,4%), công việc (13,3%) cao nhất là yếu tố đồng cảm với cá nhân (16,5%) Tỷ lệ hài lòng chung đối với công việc ở nhóm có trình độ học vấn ở nhóm trung cấp, dưới trung cấp (9,8%) thấp hơn nhiều nhóm cao đẳng, trên cao đẳng (21,1%); ở nhóm nhân viên (11,1%) thấp hơn ở nhóm lãnh đạo (34,8%) [25]

Võ Văn Tài (2010), mô tả các yếu tố liên quan đến động lực làm việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Ninh Nghiên cứu cho thấy nguồn nhân lực có sự thiếu hụt về số lượng và chưa hợp lý về cơ cấu; tỷ lệ bác sỹ có động lực làm việc đối với một số yếu tố còn thấp: Yếu tố thừa nhận thành tích 38,6%; yếu tố thành đạt 53,5%; yếu tố quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp 50,5%; yếu tố chính sách và chế

độ quản trị 30,7%; yếu tố tạo điều kiện làm việc 69,35%; yếu tố thăng tiến 67,3%; yếu tố công việc 81,25% Nghiên cứu cũng cho thấy các bác sỹ làm việc tại các khoa lâm sàng có động lực nhiều hơn các bác sỹ ở khoa cận lâm sàng Điều này cũng phù hợp với thực tế là thu nhập của các bác sỹ lâm sàng cao hơn, trong khi đó

các bác sỹ cận lâm sàng dễ tìm việc ở các cơ sở y tế tư nhân Các bác sỹ có trình

độ sau đại học có động lực làm việc cao hơn nhóm bác sỹ có trình độ đại học [36]

Các nghiên cứu trên cho thấy có sự thiếu hụt nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực không hợp lý Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các yếu tố về công việc là quan trọng để tạo sự hài lòng và tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên yếu tố người quản lý đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo sự hài lòng đối với công việc của NVYT Trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, đặc biệt là ngành Y tế Bắc Ninh hiện chưa có nghiên cứu nào về sự hài lòng đối với công việc của NVYT và các yếu tố liên quan, để từ đó có chính sách phù hợp nhằm thu hút, duy trì nguồn nhân lực y tế đồng thời nâng cao sự hài lòng

và tạo động lực làm việc cho NVYT vì vậy chúng tôi tiến hành nghiên cứu này

Bảng 1.1 KHUNG LÝ THUYẾT

Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y

tế

Thu nhập

Khối lượng công việc

Kết quả công việc

Đánh giá năng lực nhiệm vụ

Quy chế khen thưởng

Người quản

lý trực tiếp

Cơ sở hạ tầng

Trang thiết bị

y tế

Trang thiết bị hành chính

Huấn luyện đào tạo

Cơ hội học tập (NN, Tin học…)

Đào tạo dài hạn

Đào tạo ngắn hạn

Cơ hội thăng tiến

Yếu tố nhân khẩu nghề nghiệp

Đào tạo tại chỗ

Quan hệ với đồng nghiệp

PP đánh giá thi đua tháng

1.6 Giới thiệu địa bàn nghiên cứu

Huyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh là một huyện nằm ở phía Đông - Nam của tỉnh Bắc Ninh, là huyện thuần nông, nằm cách trung tâm hành chính của tỉnh Bắc Ninh khoảng 35 Km Sông Thái Bình là ranh giới tự nhiên chảy qua phía Đông của huyện và ngăn cách huyện Lương Tài với huyện Chí Linh và huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương Phía Nam huyện Lương Tài tiếp giáp với huyện Cẩm Giàng của tỉnh Hải Dương Phía Tây tiếp giáp với huyện Thuận Thành Phía Bắc tiếp giáp với huyện Gia Bình, tỉnh Bắc Ninh Huyện Lương Tài hiện nay có 14 đơn vị hành chính gồm 01 thị trấn và 13 xã, với dân số năm 2014 là 112.000 người [42]

Bệnh viện đa khoa huyện Lương Tài được xây dựng và thành lập từ năm

1960, với chức năng nhiệm vụ chủ yếu là chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho nhân

dân trong huyện, là Bệnh viện đa khoa hạng III, trực thuộc Sở Y tế Bắc Ninh có

chức năng: Khám, chữa bệnh, phòng bệnh và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân

trong huyện Hiện nay Bệnh viện có 115 cán bộ viên chức và người lao động, trong

đó có 24 bác sỹ (Thạc sĩ, bác sĩ CKI: 07) [2], [3] Những năm gần đây số bệnh nhân đến khám và điều trị tại Bệnh viện ngày càng tăng Năm 2012 Bệnh viện tiếp nhận 81.863 lượt người đến khám bệnh, 5.124 lượt bệnh nhân điều trị nội trú và 1.600 lượt bệnh nhân điều trị ngoại trú, phẫu thuật cho 645 bệnh nhân Năm 2013 Bệnh viện tiếp nhận 87.682 lượt người đến khám bệnh, 5.476 lượt bệnh nhân điều trị nội trú và 1.900 lượt bệnh nhân điều trị ngoại trú, phẫu thuật cho 779 bệnh nhân Năm

2014 Bệnh viện tiếp nhận 91.516 lượt người đến khám bệnh, 5.540 lượt bệnh nhân điều trị nội trú và 3.384 lượt bệnh nhân điều trị ngoại trú, phẫu thuật cho 766 bệnh nhân [2], [3]

1.6.1 Chức năng nhiệm vụ của Bệnh viện đa khoa Lương Tài [2]

1.6.1.1 Chức năng

Bệnh viện đa khoa huyện Lương Tài là Bệnh viện đa khoa hạng III, trực

thuộc Sở Y tế Bắc Ninh có chức năng: khám, chữa bệnh, phòng bệnh và chăm sóc

sức khỏe cho nhân dân trong huyện

1.6.1.2 Nhiệm vụ

- Cấp cứu - Khám bệnh - Chữa bệnh

+ Tiếp nhận tất cả các trường hợp người bệnh từ ngoài vào hoặc từ các cơ sở

y tế chuyển đến để cấp cứu, khám bệnh chữa bệnh nội trú hoặc ngoại trú

+ Tổ chức khám sức khỏe và chứng nhận sức khỏe theo quy định của Nhà nước

+ Có trách nhiệm giải quyết toàn bộ bệnh thông thường về nội khoa và các trường hợp cấp cứu về ngoại khoa

+ Tổ chức khám giám định sức khỏe, khám giám định pháp y hội đồng giám định y khoa tỉnh hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu

+ Tổ chức chuyển người bệnh lên tuyến trên khi vượt quá khả năng của bệnh viện

- Nghiên cứu khoa học về y tế

+ Tổ chức tổng kết, đánh giá các đề tài và chương trình về chăm sóc sức

khỏe ban đầu

+ Tham gia các công trình nghiên cứu khoa học về y tế cộng đồng và dịnh tễ học trong công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cấp trên và cấp cơ sở

+ Nghiên cứu áp dụng y học cổ truyền và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc

- Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật

+ Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến dưới (phòng khám đa khoa, y tế xã) thực hiện các phác đồ chẩn đoán và điều trị

+ Tổ chức chỉ đạo các xã, thị trấn thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu và thực hiện các chương trình y tế ở địa phương

- Phòng bệnh

- Phối hợp với Trung tâm y tế huyện thường xuyên thực hiện nhiệm vụ

phòng chống dịch bệnh trong cộng đồng; tham gia phòng chống, khắc phục hậu quả thiên tai, thảm họa

- Tuyên truyền giáo dục sức khỏe cho cộng đồng

- Hợp tác Quốc tế

Tham gia các chương trình hợp tác với các tổ chức và cá nhân ngoài nước

trong phạm vi hoạt động chuyên môn của Bệnh viện theo quy định của Pháp luật

- Quản lý kinh tế y tế

+ Có kế hoạch sử dụng hiệu quả cao ngân sách Nhà nước cấp và các nguồn kinh phí

+ Tạo thêm nguồn kinh phí từ các dịch vụ y tế: Viện phí, bảo hiểm y tế, đầu

tư của nước ngoài và các tổ chức kinh tế

+ Thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của Nhà nước về thu, chi ngân sách của Bệnh viện, từng bước thực hiện hạch toán chi phí khám bệnh, chữa bệnh

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Đối tượng nghiên cứu

2.1.1 Số liệu thứ cấp

Hồi cứu số liệu thứ cấp:

- Các văn bản quy định của Bệnh viện: Quy chế làm việc, Quy chế dân chủ, Quy chế chi tiêu nội bộ, Quy chế bình xét thi đua, Quy chế nâng bậc lương…

- Kế hoạch hoạt động chuyên môn năm 2015, báo cáo tổng kết năm 2014, 6 tháng đầu năm 2015

- Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực năm 2014, 2015 và Đề án vị trí việc làm của Bệnh viện

- Sổ sách, báo cáo về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực từ năm 2010 đến năm 2015

Các văn bản tài liệu thu thập, tổng hợp đầy đủ được phân tích theo mục tiêu nghiên cứu

2.1.2 Nghiên cứu định lượng

Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ NVYT đang làm việc tại BVĐK Lương Tài Tiêu chuẩn loại trừ: Nghiên cứu không tiến hành hỏi/điều tra đối với NVYT hợp đồng có thời hạn < 1 năm, những người từ chối trả lời, những người nghỉ, đi công tác vào thời điểm nghiên cứu

- Thảo luận nhóm: 4 nhóm, mỗi nhóm 8 - 10 người

Nhóm bác sỹ; nhóm điều dưỡng; nhóm hộ sinh; nhóm nhân viên khoa Dược

& Cận lâm sàng; nhóm NVYT là nhân viên hành chính

Tiêu chuẩn chọn đối tượng thảo luận nhóm: bác sỹ, điều dưỡng và NVYT có thâm niên công tác khác nhau: Thâm niên công tác < 2 năm; thâm niên công tác từ

2 - 10 năm; thâm niên công tác > trên 10 năm

Lý do chọn tiêu chuẩn thâm niên công tác khác nhau để đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhóm nghiên cứu liên quan đến mức độ ảnh hưởng thời gian thâm niên công tác đối với thu nhập, môi trường làm việc và đào tạo cán bộ

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2015 đến tháng 06/2015

Địa điểm nghiên cứu: Bệnh viện đa khoa huyện Lương Tài

2.3 Thiết kế nghiên cứu

Mô tả cắt ngang có phân tích, kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng 2.4 Mẫu và phương pháp chọn mẫu

2.4.1 Phương pháp chọn mẫu

- Số liệu thứ cấp: Báo cáo về tình hình nhân lực của Bệnh viện từ năm 2010 đến 6 tháng đầu năm 2015; Đề án vị trí việc làm của Bệnh viện

- Nghiên cứu định lượng: Lấy mẫu toàn bộ

- Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm có chủ đích

2.4.2 Cỡ mẫu

2.4.2.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng

Toàn bộ nhân viên y tế đang làm việc tại Bệnh viện đa khoa Lương Tài

2.4.2.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính.

- Phỏng vấn sâu có chủ đích 07 người

 Trưởng phòng Tổ chức cán bộ Sở Y tế Bắc Ninh

 Giám đốc Bệnh viện

 Trưởng phòng Điều dưỡng

 Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính

 02 Bác sĩ

 01 Dược sỹ đại học

- Thảo luận nhóm: 4 nhóm, mỗi nhóm 8 - 10 người

Nhóm bác sỹ; nhóm điều dưỡng; nhóm hộ sinh; nhóm nhân viên khoa Dược

& Cận lâm sàng; nhóm NVYT là nhân viên hành chính

2.5 Phương pháp thu thập số liệu

2.5.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Thu thập số liệu tại phòng Tổ chức - Hành chính và phòng Kế hoạch tổng hợp của Bệnh viện

- Nghiên cứu viên liên hệ với lãnh đạo Bệnh viện, Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính và Trưởng phòng Kế hoạch tổng hợp, nói rõ mục đích của nghiên cứu

- Nghiên cứu viên trực tiếp thu thập số liệu sổ sách, báo cáo và sử dụng các thiết bị hỗ trợ như: Máy tính, giấy, bút… Ghi chép nội dung và tổng hợp các báo

cáo theo mục tiêu nghiên cứu

2.5.2 Phương pháp thu thập số liệu định lượng

Nhóm điều tra gồm 5 người là học viên hiện đang học tại trường Đại học Y

tế Công cộng và NVYT đang làm việc tại Bệnh viện đa khoa Lương Tài, đồng thời

là người giám sát Nhóm sẽ thảo luận để thống nhất nội dung bộ câu hỏi, kỹ thuật và cách thức tiến hành thu thập số liệu

- Điều tra viên liên hệ trước với lãnh đạo Bệnh viện nói rõ mục đích của

nghiên cứu, hẹn thời gian sẽ tiến hành điều tra

- Nhóm nghiên cứu xuống từng khoa/phòng nêu rõ mục đích của việc

nghiên cứu Sau đó các điều tra viên phát phiếu điều tra đến từng đối tượng nghiên cứu, giải thích rõ những thắc mắc và nhắc nhở mọi người tham gia nghiên cứu không trao đổi thông tin

- Nội dung câu hỏi định lượng đã được chuẩn bị sẵn, trong bảng bao gồm 2

phần: Phần nêu nội dung và phần nêu những đánh giá theo từng nội dung đó Nội dung câu hỏi liên quan đến: thu nhập; môi trường làm việc; huấn luyện, đào tạo;

người quản lý trực tiếp; điều kiện làm việc của NVYT Nhóm sử dụng bộ câu hỏi đóng và dùng thang điểm Likert để đo lường về mức độ hài lòng hay không hài lòng với các mục được đề nghị Thang điểm Likert cấp độ 1-5: Điểm 1 tương ứng

với “Rất không hài lòng”, điểm 5 tương ứng với mức “Rất hài lòng” Đối tượng

được điều tra trả lời 1 trong 5 lựa chọn bằng cách khoanh tròn vào một ô lựa chọn được trình bày sẵn trong bảng

- Khi người điều tra nộp phiếu điều tra, điều tra viên kiểm tra xem phiếu đã

được điền đầy đủ thông tin chưa, nếu còn thiếu sẽ yêu cầu người tham gia bổ xung đầy đủ

2.5.3 Phương pháp thu thập số liệu định tính

Nghiên cứu viên gặp các đối tượng phỏng vấn và thảo luận nhóm theo danh sách đã lập sẵn, giải thích và xin phép được ghi âm, chỉ tiến hành khi được sự đồng

ý của đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu viên trực tiếp phỏng vấn, hướng dẫn thảo luận nhóm và sử dụng các thiết bị hỗ trợ như: Máy ghi âm, bút, giấy… Ghi chép nội dung phỏng vấn, thảo luận nhóm các đối tượng theo chủ đích

2.6 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

 Xử lý và phân tích số liệu định lượng:

- Nhập số liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0

- Kiểm tra ngẫu nhiên 10% số phiếu để đảm bảo nhập liệu chính xác

- Kiểm tra các giá trị mất, các giá trị bất thường và lỗi do mã hoá

- Phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0 Sử dụng các test

phân tích thống kê mô tả, test thống kê T-Test và ANOVA được sử dụng để so sánh điểm trung bình các biến độc lập (Yếu tố thu nhập; môi trường làm việc; huấn luyện, đào tạo; người quản lý trực tiếp; điều kiện làm việc ) Phân tích hồi quy logistic được áp dụng để phân tích mối liên quan giữa sự hài lòng chung (biến phụ thuộc) với một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT

 Xử lý và phân tích số liệu định tính: Băng ghi âm của các cuộc phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm sẽ được gỡ và ghi chép lại bằng phần mềm MS Word một cách trung thực Nghiên cứu viên sẽ tóm tắt các thông tin và mã hoá và tổng hợp theo chủ đề quan tâm bao gồm:

- Tình hình nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Lương Tài

- Sự hài lòng đối với công việc của NVYT Bệnh viện đa khoa Lương Tài

- Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT tại

Bệnh viện đa khoa Lương Tài

Tiến hành phân tích các thông tin định tính để bổ sung cũng như làm rõ các kết quả định lượng đã thu được

2.7 Vấn đề đạo đƣợc trong nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu phù hợp và được sự đồng ý của Lãnh đạo Sở Y tế

Bắc Ninh, UBND huyện Lương Tài

- Vấn đề nghiên cứu thực tế và đã được sự đồng ý của Lãnh đạo Bệnh viện

đa khoa Lương Tài, nơi tiến hành nghiên cứu

- Nghiên cứu này chỉ được tiến hành khi được Hội đồng đạo đức trường Đại học Y tế Công cộng thông qua

- Mọi thông tin thu được đều do sự hợp tác giữa người nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu, không có sự ép buộc Các thông tin về đối tượng nghiên cứu sẽ được mã hóa, không nêu tên trực tiếp

- Đây là nghiên cứu nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thông tin thu thập hoặc người quản lý trực tiếp, do đó đối tượng nghiên cứu không

ký tên vào phiếu điều tra Các thông tin thu thập chỉ được dung cho mục đích nghiên cứu và được giữ bí mật chỉ có nghiên cứu viên mới được phép tiếp cận

- Các số liệu về kết quả chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu đã đề ra, không được sử dụng cho các mục đích khác không liên quan đến nghiên cứu

- Kết quả nghiên cứu sẽ được phản hồi đến Lãnh đạo Sở Y tế Bắc Ninh và Lãnh đạo Bệnh viện đa khoa Lương Tài

2.8 Hạn chế của đề tài, sai số và biện pháp khắc phục sai số

2.8.1 Những hạn chế và khó khăn

- Cũng như các nghiên cứu mô tả cắt ngang khác, nghiên cứu này có thể

mắc phải một số hạn chế như: Khi thu thập thông tin bằng phương pháp phát vấn đối tượng nghiên cứu có thể chọn nhầm các câu trả lời và sai số nhớ lại; việc thu thập thông tin qua bộ câu hỏi được thiết kế sẵn và khá dài nên có thể gặp sai số do thái độ hợp tác của NVYT tham gia nghiên cứu như: Không hợp tác, không hiểu rõ câu hỏi, bỏ câu trả lời hoặc từ chối tham gia

- Đây là nghiên cứu nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của

thông tin thu thập, người quản lý trực tiếp, môi trường làm việc Do đó chúng tôi cần giải thích rõ về tầm quan trọng và mục đích của nghiên cứu, đồng thời chúng tôi

đi sâu vào tìm hiểu những suy nghĩ, nhận thức của đối tượng thông qua phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm

- Có thể mắc phải sai số do việc thu thập thông tin, quản lý và lưu trữ số

liệu

- Do thời gian và nguồn lực có hạn nên nghiên cứu chỉ tiến hành tại Bệnh

viện đa khoa Lương Tài, đây là Bệnh viện tuyến huyện với quy mô còn hạn chế nên không mang tính đại diện

2.8.2 Phương pháp khắc phục

- Là một nghiên cứu thiết kế mô tả cắt ngang có phân tích sử dụng thông tin

định tính, định lượng và hồi cứu số liệu thứ cấp do vậy có thể mang tính chủ quan hoặc phải dựa vào chất lượng số liệu của các báo cáo do vậy các sai số có thể xẩy

ra Khắc phục bằng cách trung thực với các thông tin thu được, kiểm tra các chéo các nguồn thông tin và nguồn số liệu thứ cấp để có được phản ánh trung thực của

thực tế

- Đối tượng nghiên cứu phải được thông tin rõ ràng về mục đích và nội

dung nghiên cứu trước khi tham gia nghiên cứu

- Các số liệu được phân tích mô tả nhằm nêu ra các vấn đề nghiên cứu và

kết hợp với phân tích định tính để trả lời các mục tiêu nghiên cứu

- Trước khi tiến hành nghiên cứu chúng tôi sẽ tiến hành thử nghiệm bộ câu

hỏi, điều chỉnh câu, từ để câu hỏi rõ ràng và dễ hiểu Trong quá trình thu thập thông tin, nghiên cứu viên là người trực tiếp thực hiện các buổi thu thập thông tin và dành thời gian giải thích mục đích, tầm quan trọng của việc tham gia và trả lời chính xác các câu hỏi đối với đối tượng nghiên cứu

- Khi thu lại bộ câu hỏi đã phát ra, điều tra viên phải kiểm tra lại xem đối

tượng nghiên cứu đã hoàn thiện toàn bộ câu hỏi chưa, nếu cần có thể nhắc nhở đối tượng nghiên cứu hoàn thành bộ câu hỏi

2.9 Các biến số nghiên cứu (Phụ lục 1)

2.10 Thang đo và tiêu chuẩn đánh giá

Thang điểm Likert:

Đây là một dạng thang đo lường về mức độ hài lòng hay không hài lòng với các mục được đề nghị, được trình bày dưới dạng một bảng Trong bảng bao gồm 2 phần: Phần nêu nội dung và phần nêu những đánh giá theo từng nội dung đó; với thang đo này người trả lời phải biểu thị một lựa chọn theo những đề nghị được trình bày sẵn trong bảng

Ví dụ: Một mẫu thang điểm Likert nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc và thu nhập cá nhân:

Nội dung nhận định Rất hài

lòng Hài lòng

Bình thường

Không hài lòng

Rất không hài lòng

Đối với mỗi tiểu mục được coi là “Không có hài lòng” khi điểm trung bình <

3 điểm và “Hài lòng” khi điểm trung bình ≥ 3 điểm

Điểm của từng yếu tố được tính bằng tổng điểm của các tiểu mục có trong yếu tố đó Một yếu tố giả sử có n tiểu mục, như vậy điểm tối thiểu của yếu tố đó là 1n, điểm tối đa là 5n Chọn điểm cắt là 3 nếu tổng điểm < 3n thì được coi là “Không

có hài lòng” với yếu tố đó, còn nếu điểm ≥ 3n thì được coi là “ Hài lòng” với yếu tố

đó