Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bệnh viện huyện Tuy An và bệnh viện huyện Đông Hoà tỉnh Phú Yên năm 2010

TOM TAT NGHIEN CUU Chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa tỉnh Phú Yên năm 2010”,

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

UBND Tinh Phú Yên, Ban giám đốc Sở Y tế Phú Yên, Lãnh đạo Bệnh viện huyện Tuy An và T: ổ chức GTZ đã tạo điều kiện, hỗ trợ một phân kinh phí cho tôi

tham gia khóa học

Các thấy, cô giáo trường Đại học Y tế Công cộng đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu

PGS.TS Lê Cự Linh, người thầy với đây nhiệt huyết đã hướng dẫn và chia sé

thông tin, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn

Tập thể cán bộ viên chức Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông

Hòa, tỉnh Phú Yên, đã tạo điều kiện giúp đỡ và tham gia vào nghiên cứu

Các anh em, bạn bè thân hữu đã khuyến khích tôi trên con đường học tập và tất cả bạn bè dong khóa cao học quản lý bệnh viện khóa 1 đã cùng nhau học tập,

chia sẻ kinh nghiệm trong 2 năm qua

Các bậc sinh thành, người thân, vợ và 2 con tôi phải chịu nhiều hy sinh, vất

vả và là nguôn động viên cho tôi trong suốt quá trình học tập, phấn đầu

Vũ Hoàng Việt

DANH MỤC CÁC CHỮ VIÉẾT TẮT - 2 222333 22335355555522x55 vii

TOM TAT NGHIÊN CỨU .- ¿c2 222221111 222213EE221225xzser viii

MỤC TIÊU NGHIEN COU c.ccccccccccecseeccecsesecceeceesecesenssssseeeeeesecersesees 4

l5,IVIHO TLIGH GGHUHD s55 2ð sec sõ,Sã fe te ssh wea tanh ic sean te So taf sane Sfctncts atone aN 4

2 Muc tiu cu thé: ccccecccccccsseecessseseeccccecssuuesececcesesuuaaeseeeecceeeuanawsnens 4 Chuong 1 TONG QUAN TAI LIEU .cccccccccsscccceseeceessssseeeeeeeseens 5

1.1 Lịch sử, khái niệm và vai trò của bệnh viện -. -. -‹- 5 1.2 Tổ chức và cấu tric cla bénh VidN ccceeeeeeeeeseeeeeeececesseeeuaueeseseeesens 7

1.3 Chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện đa khoa hạng III 10

1.5 Quản lý nguồn nhân lực trong bệnh viện 2222222222222 cee 13

1.6 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tẾ ++ ssss+<ss2 14

1.7 Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và hiệu suất nguồn nhân lực 16

1.8 Một số tính cách của người lãnh đạo -cc ¿c2 ss2 17

1.9 Những nghiên cứu trên Thế giới và tại Việt Nam về sự hài lòng 19 1.10 Thông tin chung về BVĐK huyện Tuy An và BVĐK huyện Đông Hòa 21

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 555222555 <<2<<ss+ 23

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu - c c1 SE S12 111k crrrre 23

2.3 Thiết kế nghiên đứu 14450, ke ke y0 lu ve 23

2.5 Xây dựng bộ công cụ thu thập số liệu 25c 111 SS n2 24

2.6 Phương pháp thu thap s6 li@U 0 c.ccccceceseseseeeceececeesensssseeeeeeeeees 26

2.8 Phương pháp phân tích số liệu - -¿ ¿+ ¿+ 222222222222 5222111EE££2+ssse 28

2.10 Hạn chế của nghiên cứu va bién phap khac phuc 00 cccceeeeeesseceeees 29

Chương 3 KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU + 22221 1£ 2221122 E£res 31

3.2 Mối liên quan giữa các đặc điểm của nhân viên và sự hai long chung 60 3.3 Các biện pháp để làm tăng sự hài lòng của nhân viên bệnh viện 65

Chương 4 BÀN LUẬN 2 111101111 111115551522 111111 n n2 11111 xk2 67 4.1 Sự quan tâm của lãnh đạo c2 2S n n2 2n vn rớy 67

A.3, arongt va che Cle G0: seiecesewansewassasdsyctchcanhchonsi sp te iaainensnenadvh develo 69

4.4 Dao tao va phat jïm hố ốẼẽẽ.ẽ 5 J1 4.5 Đặc điểm công viỆC Qn SH n TS S ST TS n1 2121111111 k 1kg 1111k T2

4.6 Điều kiện làm ViỆC - tt 1n H*nv TS H111 n1 H1 HH Hệ 73

4.7 Mối liên quan giữa các đặc điểm chung của nhân viên với sự hài lòng 74

4.8 Một số tồn tại của phương pháp và kết quả nghiên cứu - + TT Churong 5 KET LUAN 00 0ccccccccseeccceesseccesesssssececenssecesensseeeenss 79

5.1 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bệnh viện - 719 5.2 Mối liên quan giữa sự hài lòng và các đặc điểm của nhân viên bệnh viện 79

Chương 6 KHUYÉẾN NGHỊ - c5 2222221111112 se, 81 TAI LIEU THAM KHAO 0.000cc0ccccccccccccccceccesesensnscsceceeecensuteaees 82

PC ccncesvsassneeavwollEeredss tre lessrass unovererenn TEE assay evssyeeerenyiasaneeunevn vel Gera nee 86

Phulucl: Cay PIT Gross ni TT pe avnnaennnonaeenenennennsiveceeselee A 86

Phu luc 3: Một số kết quả phân tích định lượng -::: 5z 95

Phu luc 4: Một số hình ảnh trong nghiên cứu c+c222++2Ez+v2EExvzErsersee 98

DANH MUC CAC BIEU DO VA BANG

Biểu đồ la: ĐTB của tiểu mục lãnh đạo quan tâm đến công việc - 31

Biểu đồ Ib: ĐTB của tiểu mục lãnh đạo chia sẻ áp lực công viỆc 31

Biểu đồ 1c: ĐTB của tiểu mục lãnh đạo giám sát công việc -.-ccccc sec 31 Biểu đồ 1d: ĐTB của tiểu mục lãnh đạo biểu dương - - c2 32 Biểu đồ le: ĐTB của tiểu mục lãnh đạo thúc nhắc làm việc 5 sc+scszx 32 Biểu đồ 1g: ĐTB của tiểu mục lãnh đạo phân công công việc . 32

Biểu đồ 1h: ĐTB của tiểu mục cấp trên đối xử với cấp dưới 32

Biểu đồ 1¡: ĐTB của tiểu mục cấp trên bảo vệ cấp dưới c cccs«2 33 Biểu đồ 1k: ĐTB của tiểu mục thái độ cấp trên khi tiếp xúc với cấp dưới 33

Biểu đồ 11: ĐTB của tiểu mục lãnh đạo xử lý kỷ luật nhân viên - 33

Biểu đồ 2a: Tỷ lệ HL của tiểu mục lãnh đạo quan tâm đến công việc 34

Biểu đồ 2b: Tỷ lệ HL của tiểu mục lãnh đạo chia sẻ áp lực công việc 34

Biểu đồ 2c: Tỷ lệ HL của tiểu mục lãnh đạo giám sát công việc 34

Biểu đồ 2d: Tỷ lệ HL của tiểu mục lãnh đạo biểu đương -cccs se 34 Biểu đồ 2e: Tỷ lệ HL của tiểu mục lãnh đạo thúc nhắc làm việc 35

Biểu đồ 2g: Tỷ lệ HL của tiểu mục lãnh đạo phân công công việc 35

Biểu đồ 2h: Tỷ lệ HL của tiểu mục cấp trên đối xử với cấp đưới 35

Biểu đồ 2¡: Tỷ lệ HL của tiểu mục trên bảo vệ cấp dưới - -c-cccss c2 35 Biểu đồ 2k: Tỷ lệ HL của tiểu mục thái độ cấp trên khi tiếp xúc với cấp đưới 36

Biểu đồ 2l: Tỷ lệ HL của tiểu mục lãnh đạo xử lý kỷ luật nhân viên 36

Biểu đồ 3a: ĐTB của tiểu mục khi đồng nghiệp góp ý .-ccc c2 cccssy 39 Biểu đồ 3b: ĐTB của tiểu mục phối hợp giữa các đồng HIỆP co: s26 61246155255 39 Biểu đồ 3c: ĐTB của tiểu mục bố trí công việc giữa các đồng ñghiỆp | « 39

Biểu đồ 3d: ĐTB của tiểu mục sự giúp đỡ, chia sẻ của đồng nghiệp 40

Biểu đồ 3e: ĐTB của tiểu mục phân công hỗ trợ đồng nghiệp - 40

Biểu đồ 3g: ĐTB của tiểu mục khi đồng nghiệp làm việc tốt s 5: 40

Biểu đồ 5a: ĐTB yếu tố luong cia bO phan LS ceeceeceeceeessceceecseeessseeens 42 Biểu đồ 5b: ĐTB yếu tố lương của bộ phận CLS - cv S222 22s x2 43 Biểu đồ 5c: ĐTB yếu tố lương của bộ phận HC 22s sE s2 s2z£sss2 43

Biểu đồ 6a: Tỷ lệ HL của nhân viên LS với yếu tố lương - -.44

Biểu đồ 6b: Tỷ lệ HL của nhân viên CLS với yếu tố lương - -.c +55 >>: 44

Biểu đồ óc: Tỷ lệ HL của nhân viên HC với yếu tố lương 45

Biểu đồ 7b: ĐTB của tiểu mục chế độ hỗ trợ đi học + 22222222 sz c2 47 Biểu đồ 7c: ĐTB của tiểu mục năng lực làm việc sau đào tạo -:-:-cccccs2 47 Biểu đồ 7d: ĐTB của tiểu mục công tác tiếp nhận và bổ nhiệm 48 Biểu đồ 7e: ĐTB của tiểu mục xem xét lựa chọn nhân viên đi học 48

Biểu đồ 8a: Tỷ lệ HL của nhân viên LS với yếu tố đào tạo 48

Biểu đồ 8b: Tỷ lệ HL của nhân viên CLS với yếu tố đào tạo - s ss5¿ 49 Biểu đồ §c: Tỷ lệ HL của nhân viên HC với yếu tố đào tạo 49

Biểu đồ 9a: ĐTB yếu tố đặc điểm công việc của bộ phận LS :+ cce 50

Biểu đồ 9b: ĐTB yếu tố đặc điểm công việc của bộ phận CLS Š Í Biểu đồ 9c: ĐTB yếu tố đặc điểm công việc của bộ phận HC Š Ï Biểu đồ 10a: Tỷ lệ HL của nhân viên LS với yếu tố đặc điểm công việc 52 Biểu đồ 10b: Tỷ lệ HL của nhân viên CLS với yếu tố đặc điểm công việc 52 Biểu đồ 10c: Tỷ lệ HL của nhân viên HC với yếu tố đặc điểm công việc 53 Biểu đồ 11a: ĐTB yếu tố điều kiện làm việc của bộ phận LS - 7-5: 54 Biểu đồ 11b: ĐTB yếu tố điều kiện làm việc của bộ phận CLS 54

Biểu đồ 11c: ĐTB yếu tố điều kiện làm việc của bộ phận HC 54

Biểu đồ 12a: Tỷ lệ HL của nhân viên LS với yếu tố điều kiện làm việc 5 5 Biểu đồ 12b: Tỷ lệ HL của nhân viên CLS với yếu tố điều kiện làm việc 55 Biểu đồ 12c: Tỷ lệ HL của nhân viên HC với yếu tố điều kiện làm việc 56

Biểu đồ 13a: Yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo theo ĐTB -:- 57

Biểu đồ 13b: Yếu tố quan hệ đồng nghiệp theo ĐTB ¿+ 5525725522252 57 Biểu đồ 13c: Yếu tố lương và chế độ theo ĐTB 2< xcccszxss2 57 Biểu đồ 13d: Yếu tế đào tạo và phát triển theo ĐTB << 57

Biểu đồ 13g: Yếu tố điều kiện làm việc theo ĐTB . -2<ccccsss2 58 Biểu đồ 14a: Tỷ lệ HL của nhân viên LS - ¿¿ccc‡ c2 c222£2+2++++++++sss2 58

Biểu đồ 14b: Tỷ lệ HL của nhân viên CLS - ¿+2 2225222 cc++ssss 58

Biểu đồ 14c: Tỷ lệ HL của nhân viên HC -¿¿ ¿c2 22-2222 kxx 58

TiiCUTO (LO IMHOHH, HỘ Lê ủy nghịch đành tuữX ELguẤN SÃ 25:00.g6.8u2pttubìonogzhasssgôsuitLS Ti 60

Biểu đồ 17: Trình độ chuyên môn - c2 221111111 £££c++*ss22zxsxssse 61 Biểu đồ 18: Thu nhập trung bình/tháng - 2£ c++csszesse 61

Biểu đồ 20: Thời gian công tác ¿+ 2111112222111 11 12251111 62

Biểu đồ 21: Loại lao động 222222222 11111 111111 kg 63

Biểu đồ 22: Mối liên quan giữa các bộ phận làm việc và mức độ HIL 64

Bang 1: Cac dac điểm của nhân viên và sự HL CHUNG ốc 63

Điểm lệch chuẩn

Điểm trung bình

Hài lòng Hành chánh

Kỹ thuật viên Lâm sàng

Nữ hộ sinh

Nhân viên bệnh viện

Phương pháp

Số lượng World Health Organization - Tổ chức Y tế thế giới

TOM TAT NGHIEN CUU

Chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Đánh giá sự hài lòng đối với công

việc của nhân viên Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa tỉnh

Phú Yên năm 2010”, để tìm hiểu mức độ hài lòng đối với công việc và mối liên quan về sự hài lòng với các đặc điểm chung của nhân viên hai bệnh viện Qua đó,

đề xuất một số biện pháp nhằm tăng cường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

Trong nghiên cứu này chúng tôi sử đụng phương pháp mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính Đối tượng gồm 142 nhân viên,

thời gian được tiến hành từ tháng 01 đến tháng 7 năm 2010 Chúng tôi sử dụng bộ câu hỏi với thang điểm Likert 5 mức độ để đánh giá sự hài lòng Do tính chất công việc của những khoa, phòng trong bệnh viện khác nhau nên chúng tôi chia ra ba bộ phận (lâm sàng, cận lâm sàng và hành chánh) đề phát vấn Đồng thời phỏng vấn cán

bộ quản lý bệnh viện cũng như tổ chức thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu nhân viên

của ba bộ phận về một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc Số

liệu được nhập và phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 15.0 Kết quả nghiên

cứu cho thấy:

Yếu tố quan hệ đồng nghiệp được nhân viên bộ phận lâm sàng hài lòng cao nhất (66,7%), sau đó là yếu tố đặc điểm công việc 48,3%, sự quan tâm của lãnh đạo 46% và đào tạo 43,7% Điều kiện làm việc, lương và chế độ là hai yếu tố chiếm tỷ

lệ hài lòng thấp nhất so với các bộ phận khác (16,1% và 20,7%)

Đối với nhân viên cận lâm sàng hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp

66,7%, sự quan tâm của lãnh đạo 41,7% và công tác đào tạo 37,5% Các yếu tố về điều kiện làm việc, lương và chế độ, đặc điểm công việc chiếm tỷ lệ hài lòng thấp

(20,8%, 33,3% và 33,3%)

Quan hệ đồng nghiệp được nhân viên hành chánh hài lòng với tỷ lệ cao nhất

so với nhân viên của bộ phận khác (80,6%), sau đó là sự quan tâm của lãnh đạo

48,4%, cong tac đào tạo 41,9%, đặc điểm công việc 38,7% Yếu tố lương và điều kiện làm việc chiếm tỷ lệ hài lòng thấp nhất (29% và 32,3%)

Tỷ lệ hài lòng đối với công việc của nhân viên các bộ phận đều thấp, trong

đó sự hài lòng của nhân viên cận lâm sàng thấp nhất (16,7%) sau đó là nhân viên

hành chánh 22,6% và nhân viên lâm sàng 26,4% Mặc dù sự khác nhau này có ý nghĩa thực tế nhưng không đủ bằng chứng để kết luận có ý nghĩa thống kê

Về mối liên quan giữa sự hài lòng và các đặc điểm của nhân viên thì nhân

viên nữ ở bộ phận cận lâm sàng và hành chánh hài lòng đối với công việc hơn nhân viên nam (tỷ lệ hài lòng của nữ CLS 21,5%, nam CLS 10% và nữ HC 31,3%, nam

HC 13,3%) Đối với bộ phận lâm sàng thì ngược lại, tý lệ hài lòng của nam cao hơn

nữ (30,8% và 24,6%) Những người thuộc nhóm từ 35-50 tuổi có tỷ lệ hài lòng thấp

hơn nhóm khác Nhân viên có trình độ đại học và trên đại học có tỷ lệ hài lòng đối

với công việc thấp Tỷ lệ hài lòng đối với công việc của nhân viên lâm sàng có thu

nhập >3 triệu đồng/tháng cao hơn những người có thu nhập <3 triệu Ngược lại, đối với nhân viên cận lâm sàng và hành chánh, người có thu nhập >3 triệu lại có tỷ lệ

hài lòng thấp Nhân viên có thời gian công tác từ 10-20 năm hài lòng đối với công

việc thấp hơn nhóm khác Cán bộ đang đảm nhận các chức vụ trong bệnh viện có tỷ

lệ hài lòng thấp hơn nhân viên

Để nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, tác giả có một số khuyến nghị cho lãnh đạo của Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa tỉnh Phú Yên: Cần nâng cao công tác khám chữa bệnh để thu hút bệnh nhân

đến khám và điều trị, vận dụng linh hoạt nguồn thu viện phí theo Nghị định 43 tăng

thu nhập cho nhân viên Thường xuyên quan tâm đến công việc của nhân viên nhất

là những khoa lâm sàng, cận lâm sàng và những cán bộ có trình độ chuyên môn cao

Đồng thời giải quyết các chế độ hợp lý và công bằng.

chăm lo và bảo vệ sức khỏe Họ ngày càng đòi hỏi cao hơn với hệ thống bệnh viện,

do đó trách nhiệm, chức năng của bệnh viện ngày càng nhiều hơn, tính phức tạp vì vậy cũng tăng lên dẫn đến vai trò, nhiệm vụ của những nhân viên làm trong bệnh viện cũng nặng nề hơn

Thời gian gần đây, những cán bộ bệnh viện, đặc biệt là những nhân viên y tế trực tiếp điều trị, chăm sóc người bệnh đang bị những áp lực nặng nề do khối lượng công việc nhiều, tình trạng bệnh nhân quá tải, môi trường làm việc phức tạp, các

chế độ còn chưa đáp ứng đầy đủ Bên cạnh đó mặt trái của nền kinh tế thị trường tác động không nhỏ vào sự phân bổ lực lượng cán bộ y tế, xu hướng cán bộ y tế có

tay nghề tập trung về tuyến tỉnh, tuyến trung ương Hậu quả là ở tuyến huyện, tuyến

xã, vùng sâu, vùng xa thiếu hụt cán bộ y té tram trọng đặc biệt là những cán bộ có

trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi nên chưa đáp ứng được nhu cầu khám chữa

bệnh và chăm sóc sức khỏe của nhân dân

Những nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng, sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại các cơ sở y tế như nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc ở nhóm bác sỹ đa khoa ở Melbourne - Úc của Kate Anne Walker [30]

Tại Việt Nam cũng có một số nghiên cứu về vấn đề này như nghiên cứu của tác giả Trần Quy và cộng sự về sự hài lòng đối với nghề nghiệp của trên 2.800 điều dưỡng đang làm việc tại các bệnh viện huyện, tỉnh và trung ương thuộc 12 tỉnh thuộc ba miền của Việt Nam [15] Trần Thị Châu nghiên cứu trên 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh viện và 4 trung tâm y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh về sự hài lòng nghề nghiệp [8]

Trong những nghiên cứu trên, những yếu tố mà nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc khác nhau tùy theo nghiên cứu, nhưng tập trung vào

lương và thu nhập; điều kiện làm việc; cơ hội học tập và phát triển; quan hệ với

toàn bộ nhân viên bệnh viện mà chỉ tập trung vào nhóm đối tượng trực tiếp điều trị

và chăm sóc người bệnh (bác sỹ, điều dưỡng) Để bệnh viện hoạt động tốt, ngoài lực lượng chính là những nhân viên y tế trực tiếp phụ trách công tác khám chữa

bệnh thì cần có những nhân viên phụ trách công tác hậu cần, hỗ trợ cho việc điều

trị, chăm sóc người bệnh, đó là những người làm công tác văn phòng, kế toán, hộ lý,

tài xế, công nhân điện, bảo vệ Cho nên sẽ bất hợp lý nếu nhà quản lý bệnh viện đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bệnh viện mà chỉ tập trung vào nhóm đối tượng chính (bác sỹ, điều dưỡng)

Phú Yên là tỉnh duyên hải nam trung bộ, có I thành phố, 1 thị xã và 6 huyện, dân số 861.993 người (theo điều tra dân số 1/4/2009) trong đó thành thị 20%, nông

thôn 80%, lực lượng lao động chiếm 71,5% dân số [23] Các bệnh viện trong tỉnh cũng đang đứng trước những thử thách (gồm có 1 BVĐK tinh va 7 BVDK tuyến huyện, tỉnh chưa có bệnh viện tư nhân): Tình trạng quá tải, cán bộ có trình độ chuyên môn cao bỏ đi nơi khác, sự thiếu hụt về số lượng nhân viên y tế, đặc biệt là bác sỹ, thực hiện tự chủ theo Nghị định 43 Đứng trước tình hình đó, những câu hỏi được đặc ra là: Tại sao nhân viên y tế lại bỏ đi nơi khác? Làm thế nào để giảm quá

tải, giảm bớt áp lực cho nhân viên y tế? Lãnh đạo bệnh viện có quan tâm đến cuộc

sống của nhân viên không? Có tạo điều kiện để nhân viên làm việc và học tập không? Nhân viên bệnh viện có hài lòng với việc làm hàng ngày không? Để trả lời

những câu hỏi đó chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Đánh giá sự hài lòng đối

với công việc của nhân viên Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa tỉnh Phú Yên năm 2010” Chúng tôi chọn lựa hai bệnh viện này vì:

- Đây là hai bệnh viện tuyến huyện của tỉnh Phú Yên, xếp loại bệnh viện

hạng III có số lượng nhân viên tương đối nhiều hơn các bệnh viện huyện khác (Bệnh viện Tuy An có 90 nhân viên, số nhân viên/piường bệnh là 1,29 [2] Bệnh viện Đông Hòa có 63 nhân viên, số nhân viên/giường bệnh là 1,26 [1])

24.4% [2] Bệnh viện Đông Hòa tỷ lệ nhân viên lâm sang/téng số nhân viên bệnh

viện chiếm 57,1%, cận lâm sàng chiếm 19,1%, hành chánh chiếm 23,8% [1])

- Trong công tác khám chữa bệnh, các năm qua hai bệnh viện đang bị quá tải (Bệnh viện Tuy An có 70 giường bệnh, công suất sử dụng giường bệnh năm 2009 là 111,5% [2] Bệnh viện Đông Hòa có 50 giường bệnh, công suất sử dụng giường bệnh năm 2009 là 93,2% [I])

Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện huyện Tuy

An và Bệnh viện huyện Đông Hòa tỉnh Phú Yên năm 2010 Qua đó, đưa ra một số

khuyến nghị nhằm tăng cường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

Mục tiêu cụ thể

huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa tỉnh Phú Yên năm 2010

2 Xác định mối liên quan giữa sự hài lòng với đặc điểm chung của nhân

viên Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa tỉnh Phú Yên năm

2010

công việc của nhân viên Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa

tỉnh Phú Yên

1.1 Lịch sử, khái niệm và vai trò của bệnh viện

1.1.1 Vài nét về lịch sử bệnh viện

Từ lâu, công tác điều trị đã được coi là vấn đề then chốt trong chăm sóc sức khỏe Xã hội thời cổ đại chưa có cơ sở để thu nạp bệnh nhân điều trị, vì vậy các

thầy thuốc chủ yếu thực hiện thăm khám và điều trị bệnh nhân tại nhà Càng ngày,

lượng bệnh nhân có nhu cầu chữa bệnh tăng lên, các thầy thuốc đã biến nhà mình ở

thành nơi dung nạp bệnh nhân Lịch sử ghi nhận: Cơ sở khám và điều trị bệnh nhân sớm nhất thế giới được xây dựng tại Srilanca năm 137 trước công nguyên dưới quyền quản lý của nhà nước phong kiến thời vua Konig Dotoogamen Đến thế kỷ

VIII một bệnh viện đầu tiên ở châu Âu đã xuất hiện ở thủ đô Rome (Italia) gọi là

Saintsprito Những thế kỷ tiếp theo nhiều bệnh viện đã được các nhà nước phong

kiến xây dựng ở khắp châu Âu và chỉ mươi thế kỷ gần đây hình thức điều trị nội trú

tại bệnh viện mới phát triển sang Đông Á

Ở nước ta, tổ chức chữa bệnh đã có từ lâu Đời nhà Lý (1010-1224) đã tổ

chức Ty Thái Y chăm lo sức khỏe nhà vua và quan lại Vào thế kỷ XIV, Nguyễn Bá

Tĩnh, hiệu là Tuệ Tĩnh đã xây dựng 24 ngôi chùa, trong đó có chùa Hải Triều ở Cẩm Giang (Hải Dương) là những cơ sở chữa bệnh làm phúc sớm nhất nước ta

Cuối thế kỷ XVII, linh mục người Pháp tên là Langlois được triều đình Huế cấp đất

xây dựng bệnh viện, đây là bệnh viện đầu tiên ở nước ta và cũng từ đây xuất hiện

hai hình thức điều trị: nội trú và ngoại trú Đầu thời kỳ Pháp thuộc (năm 1863)

chính phủ Pháp đã xây dựng Bệnh viện Grall (nay là Bệnh viện Nhi Đồng I Thành

phố Hồ Chí Minh), Bệnh viện Đồn Thủy (Lanessan) vào năm 1893 dành cho quân

đội và công chức Pháp (hiện nay là Viện Quân y 108 và Bệnh viện Hữu Nghị) Năm

1906 Pháp cho xây dựng nhà thương bảo hộ (nay là Bệnh viện Việt Đức) Sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945 và đặc biệt là sau ngày giải phóng hoàn toàn Miền

Nam (1975) Đảng và Nhà nước đã chú trọng phát triển các cơ sở điều trị bệnh nhân

trong tất cả các bệnh viện năm 2007 [6] Năm 2009 tại các cở sở y tế trên địa bàn tỉnh Phú Yên có 110.260 bệnh nhân nội trú trong đó tuyến huyện là 40.120 [16]

1.1.2 Định nghĩa, vai trò bệnh viện

Trước đây, bệnh viện được coi là nhà tế bần cứu giúp những người nghèo khổ, được thành lập giống như những trung tâm từ thiện nuôi dưỡng người ốm yếu

và người nghèo Cùng với thời gian, khái niệm bệnh viện có nhiều thay đổi Ngày

nay, bệnh viện được coi là nơi chân đoán và điều trị bệnh tật, đào tạo các hoạt động

chăm sóc sức khỏe và ở một mức độ nào đó là nơi trợ giúp cho các nghiên cứu y

sinh học

Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), bệnh viện là một bộ phận của một tổ

chức mang tính chất y học và xã hội, có chức năng đảm bảo cho nhân dân được săn

sóc toàn diện về y tế bao gồm chữa bệnh và phòng bệnh Công tác ngoại trú của

bệnh viện tỏa tới tận gia đình đặt trong môi trường của nó Bệnh viện còn là trung tâm giảng dạy y học và nghiên cứu sinh vật xã hội [10]

Khi đề cập tới môi trường bệnh viện, các tài liệu của WHO cũng nêu ra rằng

môi trường bệnh viện phải gần giống với môi trường gia đình để cho người bệnh có tâm lý thoải mái như ở nhà

Trong thời gian gần đây, bệnh viện được coi là một loại hình tổ chức xã hội chủ chốt trong cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và đem lại nhiều lợi ích cho người bệnh và toàn xã hội Đó là nơi chan đoán, chữa trị bệnh tật và cũng là nơi hồi

phục sức khỏe Ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển một cách mạnh mẽ, nhiều ứng dụng được đưa vào phục vụ cho y học Nhận thức của người dân về chăm lo và bảo vệ sức khỏe ngày càng cao Họ muốn được cung cấp các dịch vụ y tế không chỉ trong khuôn khổ bệnh viện mà còn ở ngay tại gia đình Mặt khác, ngày càng có

nhiều loại bệnh lây lan do ô nhiễm môi trường và vì thế trách nhiệm chức năng của

bệnh viện ngày càng nhiều hơn, tính phức tạp do đó cũng tăng lên

cần được cân nhắc kỹ càng để đảm bảo việc thực hiện các chức năng của bệnh viện

Một số tiêu chuẩn cần được xem xét như sau:

- Bệnh viện cần được xây đựng ở trung tâm của khu dân cư do bệnh viện phụ trách Nếu vùng dân cư nằm rải rác, thưa thớt như ở miền núi hay không tập trung

thì cần phải xây dựng thêm cơ sở thứ hai để đảm bảo điều kiện tốt nhất chăm sóc

sức khỏe cho nhân dân

- Bệnh viện cần được xây dựng gần đường giao thông của khu dân cư để

đảm bảo cho nhân dân đến bệnh viện được nhanh chóng và thuận lợi nhất Nhiều

bệnh viện được xây dựng gần ngã ba, ngã tư trong khu vực trung tâm của dân cư

Tuy nhiên, không xây dựng cạnh đường giao thông lớn vì dễ gây ô nhiễm tiếng ồn

tin liên lạc và giải trí

1.2.2 Cấu trúc, sắp xếp các bộ phận tổ chức của bệnh viện nói chung

Có thể mô tả vắn tắc những nét lớn như sau: Xung quanh bệnh viện cần có

hàng cây xanh để chắn bụi và tiếng ồn, tiếp đó là hàng rào hay tường xây vững chắc

bao bọc Bệnh viện cần có hai cổng: Cổng chính ở phía trước để đón tiếp bệnh nhân

và cán bộ tới làm việc Cổng phụ thường ở phía sau hay ngang của bệnh viện dùng

dé vận chuyển các vật bắn ra ngoài như: rác, chất thải và xác chết Bệnh viện lớn có thể có nhiều cổng phụ

- Phòng bảo vệ thường được bố trí tại các cổng của bệnh viện Phòng khám

đa khoa cần đặt sát công chính để tiện cho dân vào khám bệnh Khu hành chính có

thể bố trí gần cổng chính Phòng cấp cứu được bố trí sao cho tiện việc cấp cứu bệnh

- Khoa ngoai- sản cũng cần được bố trí gần công chính để phục vụ cho cấp

cứu sản và ngoại khoa Tất cả các khoa phải có hướng dẫn và biển báo, ban đêm phải có đèn sáng Khoa truyền nhiễm cần được bố trí vào một góc của bệnh viện và

xa các khoa khác, đồng thời cần có rào chắn xung quanh để cách ly và chống truyền bệnh sang các khoa khác Nhìn chung các khoa lâm sàng nằm vây quanh khoa hồi sức cấp cứu Khoa xét nghiệm tổng hợp nên ở xen kẽ vào giữa các khoa điều trị, cũng có thể bố trí gần khoa khám bệnh để tiện cho bệnh nhân làm các xét nghiệm

chân đoán Đối với bệnh viện lớn, khoa khám bệnh có thể tổ chức một khu xét nghiệm riêng Khu vực hậu cần, các kho xăng, xe và bộ phận phục vụ khác nên để vào góc sau của bệnh viện Khoa giải phẫu bệnh nhất thiết phải được bố trí gần

cổng phụ

Đường đi trong bệnh viện phải được lát gạch, đá phẳng, đi lại thuận tiện và không bụi bặm Cần trồng nhiều cây trên các đường này và xen giữa các khoa phòng để chống tiếng ồn và bụi Xây dựng một vài khuôn viên nhỏ (như kiểu công

viên) để người bệnh nghỉ ngơi, giải trí

Sơ đồ cấu trúc tổ chức của bệnh viện theo nguyên tắc một chiều Người bệnh

từ ngoài vào khoa khám bệnh rồi đến các khoa điều trị Sau khi điều trị khỏi, người bệnh tới phòng quản lý chức năng giải quyết thủ tục giấy tờ rồi ra viện theo cổng chính Người bệnh tử vong được đưa tới khoa giải phẫu bệnh và ra ngoài theo cổng phụ Nguyên tắc này hạn chế tối đa sự nhiễm trùng chéo trong bệnh viện

1.2.3 Những bộ phận tổ chức chính của bệnh viện đa khoa

- Bộ phận hành chánh lãnh đạo gồm: Ban giám đốc và các phòng quản lý

chức năng như: Phòng tổ chức cán bộ, phòng kế hoạch tổng hợp, phòng quản trị hành chính, phòng tài chính kế toán, phòng y tá trưởng bệnh viện

- Bộ phận chuyên môn gôm: Các khoa lâm sàng và các khoa cận lâm sàng

lâm sàng thường chỉ gồm các khoa: nội, ngoại, sản, nhi, lây Các khoa xét nghiệm thường dồn lại thành khu xét nghiệm tổng hợp gồm: chân đoán hình ảnh, huyết học sinh hóa, vi sinh và giải phẫu bệnh

Đảng ủy bệnh viện

Khoa lâm sàng Khoa cận lâm sàng

- Khoa Hồi sức cấp cứu - Khoa Chân đoán hình ảnh

- Khoa Truyền nhiễm - Khoa Chồng nhiễm khuẩn

- Biên chế cán bộ và giường bệnh do Bộ Y tế, Ủy ban kế hoạch nhà nước và

Ủy ban các cấp, các bộ, các ngành ấn định và căn cứ vào:

+ Nhiệm vụ của bệnh viện

+ Dân số trong khu vực phụ trách của bệnh viện

+ Tình hình bệnh tật ở địa phương

+ Khả năng điều trị của tuyến trước

- Các khoa của bệnh viện được tổ chức căn cứ vào:

+ Nhiệm vụ và số giường của bệnh viện

+ Nhu cầu điều trị của bệnh tật

+ Nguyên tắc phân công trong bậc thang điều trị

+ Tình hình cán bộ, cơ sở trang thiết bị

Các khoa trong bệnh viện được chia thành các đơn nguyên điều tri Don nguyên điều trị có chức năng chân đoán, điều trị, chăm sóc toàn diện cho một số

bệnh nhất định, thường có từ 25-30 giường bệnh

- Tỷ số giường trong mỗi khoa không nên ít quá mà cũng không nên nhiều quá khó quản lý Số giường trong khoa ít nhất ngang đơn nguyên điều trị (25-30 giường) Trung bình từ 50-60 giường và cũng không nên quá 4 đơn nguyên điều trị

Các bộ phận ít giường có thể ghép thành một khoa (ví dụ: mắt, răng-hàm-mặt, tai-

mũi-họng) Nhưng không nên ghép nhiều quá ảnh hưởng đến tính chất chuyên khoa của công tác

Bệnh viện đa khoa hạng III là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thuộc Sở Y tế

tỉnh, thành phố và các Ngành có trách nhiệm khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân

một huyện hoặc một số huyện, quận trong tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và

các Ngành Bệnh viện có đội ngũ cán bộ chuyên môn, trang thiết bị và cơ sở hạ tầng

phù hợp

Theo Quy chế bệnh viện ban hành theo quyết định số 1895/1997/BYT-QĐ

ngày 19-9-1997 của Bộ Y tế Bệnh viện đa khoa hạng III có những chức năng

nhiệm vụ sau:

1.3.1 Cấp cứu - Khám bệnh - Chữa bệnh

Tiếp nhận tất cả các trường hợp người bệnh từ ngoài vào hoặc từ các cơ sở y

tế chuyển đến để cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh nội trú hoặc ngoại trú

Tổ chức khám sức khỏe và chứng nhận sức khỏe theo quy định của Nhà nước

Có trách nhiệm giải quyết toàn bộ bệnh tật thông thường về nội khoa và các trường hợp cấp cứu về ngoại khoa

Tổ chức khám giám định sức khỏe, khám giám định pháp y khi hội đồng

giám định y khoa tỉnh hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu

Tổ chức chuyển người bệnh lên tuyến trên khi vượt quá khả năng của bệnh

viện

1.3.2 Đào tạo cán bộ y tế

Bệnh viện là cơ sở thực hành cho các trường, lớp trung học y tế

Tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong bệnh viện và cơ sở y tế tuyến đưới để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý chăm sóc sức khỏe ban đầu

1.3.3 Nghiên cứu khoa học về y học

Tổ chức tổng kết, đánh giá các đề tài và chương trình về chăm sóc sức khỏe

ban đầu

Tham gia các công trình nghiên cứu về y tế cộng đồng và dịch tễ học trong

công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cấp Bộ và cấp Cơ sở

Nghiên cứu áp dụng y học cổ truyền và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc

1.3.4 Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật

Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến dưới (phòng khám đa khoa, y tế cơ sở) thực hiện các phác đồ chẩn đoán và điều trị

Tổ chức chỉ đạo các xã, phường thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu và thực hiện các chương trình y tế ở địa phương

1.3.5 Phòng bệnh

Phối hợp với các cơ sở y tế dự phòng thường xuyên thực hiện nhiệm vụ

Thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của Nhà nước về thu, chỉ ngân sách

của bệnh viện; Từng bước thực hiện hạch toán chỉ phí khám bệnh, chữa bệnh [7]

1.4 _ Định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước

Thực hiện theo thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT/BYT-BNV hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước [5]

Cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa hạng TV 1,00 — 1,10 1,30 — 1,40

(Đơn vị tính: người/giường bệnh)

1.4.2 Tỷ lệ cơ cầu bộ phận, chuyên môn

Trong các tô chức y tế, tồn tại rất nhiều bộ phận nhân viên, vì thế người quản

lý phải đặc biệt chú ý sao cho xây dựng được đội ngũ nhân viên với tỷ lệ hợp lý giữa các bộ phận Vì dịch vụ y tế là kết quả của một quá trình phối hợp nhóm giữa các bộ phận khác nhau, cho nên người quản lý phải nắm vững các yêu cầu về nhân

viên và phải tổ chức được hoạt động tuyển dụng với sự hỗ trợ của các chuyên gia

trong lĩnh vực này Khi tuyển dụng, các chuyên gia phải luôn xem xét những tiêu chuẩn phẩm chất cơ bản và cần thiết nhất Tiêu chuẩn đầu tiên và quan trọng nhất là khả năng làm việc hiệu quả, có nghĩa là nhân viên được tuyển phải nắm vững các kiến thức chuyên môn Song đây chưa phải là tiêu chuẩn duy nhất, bởi lẽ đã có rất nhiều trường hợp, các nhân viên làm việc hiệu quả vẫn không thể tạo ra những công

việc có chất lượng Vì vậy, phải tìm được nguồn nhân lực y tế có chất lượng, cần

đưa ra những yêu cầu về phẩm chất cho phù hợp với hoàn cảnh thực tế Chúng ta mong muốn y bác sĩ sẽ luôn đúng giờ, nhưng đa số họ không làm được điều đó,

chúng ta hy vọng nhân viên y tế sẽ cư xử lịch sự và dịu dàng với bệnh nhân, nhưng

thông thường, họ lại hay nổi nóng và bất nhã, chúng ta mong đợi họ sẽ có trách nhiệm nhưng trong hầu hết các trường hợp, họ còn chẳng có cả trách nhiệm nghề nghiệp Tệ hơn nữa, họ còn làm hỏng hình ảnh của bệnh viện công và chỉ chăm chăm phát triển phòng mạch tư của riêng mình hoặc đi làm cho bệnh viện tư Dĩ

nhiên, các bệnh viện tư đang tỏ ra vượt trội các bệnh viện công, nhất là về văn hóa

ứng xử Hơn bao giờ hết, các tổ chức y tế cần có một đội ngũ nhân viên có tỉnh thần

trách nhiệm, những người luôn sẵn sàng tại bệnh viện và đặt lợi ích của bệnh nhân, đặt sự phát triển của bệnh viện và việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế lên trên hết

Nói sẵn lòng cứu giúp người bệnh thì dễ, nhưng để rèn luyện phẩm chất ấy trở thành bản năng thực thụ của người làm thầy thuốc lại là một điều không dễ dàng, nó

đòi hỏi nhận thức và sự rèn luyện hàng ngày Song, chỉ khi các nhân viên đó được hưởng nhiều ưu đãi khuyến khích vật chất và phi vật chất thì họ mới có thể nâng cao trách nhiệm cá nhân trong công việc Do đó, người quản lý phải biết kết hợp hài hòa giữa việc đề cao hoạt động chung với việc đề cao nhân viên, chỉ như thế mới xây dựng được các nhân viên có đạo đức, có trách nhiệm cá nhân và làm việc hiệu quả Người quản lý phải nhận thức được rằng nhân viên làm việc trong bệnh viện có quyền được hưởng các ưu đãi khuyến khích Có một mối quan hệ mật thiết giữa trách nhiệm cá nhân của nhân viên với thái độ đề cao nhân viên của người quản lý Khi khoa học công nghệ ngày càng phát triển, càng cần phải tổ chức thường xuyên các khóa học nâng cao, đào tạo lại nhằm tăng cường khí thế làm việc Đồng thời, phải khuyến khích kịp thời những nhân viên hiệu quả và giảm bớt những nhân viên làm việc không hiệu quả

Việc khen ngợi thành tích làm việc của nhân viên cũng sẽ giúp tìm ra những người làm việc hiệu quả nhất Hiển nhiên, các nhà quản lý bệnh viện phải chú trọng vấn đề văn hóa ứng xử của các bộ phận nhân viên trong bệnh viện Hơn thế nữa, các

nhân viên y tế phải có tình yêu thương con người, chỉ có thể tạo ra những dịch vụ y

tế có chất lượng nếu đội ngũ nhân viên bệnh viện biết đề cao giá trị con người và có đạo đức nghề nghiệp tốt

1.6 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế

Trong lời thề của Hippocrates đã nêu lên một số đặc điểm của nghề y, người

thầy thuốc khi hành nghề phải “ suốt đời hành nghề trong sự vô tư và thân thiết, tôi

sẽ chỉ dẫn mọi chế độ có lợi cho người bệnh tùy theo khả năng và sự phán đoán của

tôi, tôi sẽ tránh mọi điều xấu va bat công Dù vào bất cứ nhà nào, tôi cũng chỉ vì lợi ích của người bệnh, tránh mọi hành vi xấu xa ” [31].

Hai Thuong Lan Ong quan niém vé nghề y là "Đạo y là một nhân thuật, chuyên lo cho tính mệnh con người, phải biết lo cái lo của người, cùng vui với cái vui của người, chỉ lấy việc làm sống người làm phận sự của mình, không được mưu lợi, kể công" [20] Quan niệm của nền văn hóa phương Đông và phương Tây về

nghề y đều cho thấy có một sự kết hợp giữa năng lực và đạo đức của người thầy

thuốc

Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng Phạm Văn Đồng đã nói: Ít có nghề nghiệp nào

mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất và tài năng cao như đối với người làm công tác y tế

Đó là một nghề đặc biệt, đòi hỏi sự hiểu biết sâu rộng, tắm lòng nhân ái, từng trải và kinh nghiệm nghề nghiệp mà mọi công việc dù nhỏ tới đâu đều liên quan đến tính

mạng con người và hạnh phúc của mỗi gia đình [11] Từ góc độ của xã hội, người

dân và cộng đồng cũng đòi hỏi rất cao đối với những phẩm chất của ngành y tế và

những nhân viên y tế

Trong bối cảnh hiện tại của Việt Nam, đời sống của đa số nhân viên y tế còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là cán bộ tuyến y tẾ cơ SỞ Mặc dù những năm qua,

Đảng và Nhà nước đã có những chính sách nâng cao đời sống cho cán bộ y tế Nghị

quyết số 46-NQ/TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử

dụng và đãi ngộ đặc biệt Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh

của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền” [3]

1.6.2 Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc

Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc là cảm

giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc [28] Một số nhà nghiên cứu lý luận rằng có thể đạt được một mức độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực vê một khía cạnh nào đó của công việc (như tiên lương) nhưng cảm xúc tích

cực về những mặt khác (như đồng nghiệp) Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức

Thuật ngữ hài lòng với công việc và động cơ làm việc thường được dùng thay cho nhau, tuy nhiên vẫn có sự khác biệt Hài lòng đối với công việc là đáp ứng cảm xúc của một người đối với tình trạng công việc, trái lại động cơ làm việc là

động lực theo đuổi và thỏa mãn nhu cầu

nhân lực

1.7.1 Sự hài lòng đỗi với công việc và sự thiếu hụt nguồn nhân lực

Y văn Thế giới đã đề cập đến hội chứng “mệt mỏi với công việc”

Œob/professional burn-out) Nguyên nhân của hội chứng này đã được đưa ra là do

cá nhân, quan hệ giữa con người và do cơ quan/tổ chức Những yếu tố liên quan đến

hội chứng này cũng được đề cập đến là môi trường nghề nghiệp và gia đình Hội

chứng “mệt mỏi với công việc” có các triệu chứng: chất lượng công việc thấp, rối

loạn quan hệ giữa thầy thuốc - bệnh nhân, từ chối công việc Các nghiên cứu cũng

đã cảnh báo sự gia tăng của vấn đề này trong cộng đồng nhân viên y tế [26]

Nghiên cứu của Bonnie Sibbald tại Anh cho thấy: Tỷ lệ bác sỹ có ý định từ chối trực tiếp chăm sóc bệnh nhân trong 5 năm tới gia tăng từ 14% năm 1998 lên 22% trong năm 2001, yếu tố liên quan là tuổi cao và người thuộc dân tộc thiểu số

Sự gia tăng ý định không trực tiếp chăm sóc bệnh nhân chính là do giảm sự hài lòng với công việc (điểm trung bình hài lòng là 4,64 năm 1998 và 3,96 năm 2001) cùng với sự gia tăng nhẹ tỷ lệ bác sỹ người dân tộc thiểu số và tuổi trung bình của bác sy

Tác giả đã đi đến kết luận, sự hài lòng đối với công việc là yếu tố quan trọng dẫn tới

ý định nghỉ việc, quan tâm đến môi trường làm việc có thể giúp gia tăng nguồn nhân lực bác sỹ đa khoa thực hành [29]

Laubach.W & Fischbeck.S (2007) khuyến cáo cải thiện các khía cạnh này sẽ cải thiện sự hài lòng đối với công việc và giúp làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực bác

Sỹ tại các bệnh viện [27]

1.7.2 Sự hài lòng đối với công việc và hiệu quả chăm sóc sức khỏe

Các nghiên cứu trên Thế giới đã chỉ ra rằng, giảm sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh nhân

Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ liên quan đến một số đo lường về chất lượng chăm sóc sức khỏe cơ bản cho bệnh nhân Đối với những bệnh nhân có những triệu chứng đau và trầm cảm, có mối liên quan thuận giữa sự hài lòng đối với công việc của thầy

thuốc với sự tin cậy vào thầy thuốc của bệnh nhân Nếu sự kết hợp là nguyên nhân, thì điều này gợi ý rằng sự tin cậy của bệnh nhân có thể gia tăng, khi giảm sự không

hài lòng đối với công việc của thầy thuốc [24]

1.8 Một số tính cách của người lãnh đạo

- Tạo môi trường làm việc thân thiện: Bằng khả năng lãnh đạo của mình, bạn tạo ra một môi trường làm việc đoàn kết, gắn bó các thành viên trong công ty với nhau, cùng hợp lực đưa công ty hướng đến những mục tiêu phía trước Trong không

khí làm việc thân thiện, mọi người sẽ cảm thấy thoải mái và muốn gắn bó lâu dài

với công ty, cống hiến sức lực và trí tuệ cho sự phát triển chung

- Luôn đặt công việc lên hàng đầu: Dù thế nào đi nữa, với bạn, công việc bao

giờ cũng được ưu tiên đầu tiên Với bất kỳ lý do nào mà nhân viên của bạn không hoàn thành công việc thì sẽ có mức xử phạt riêng cho từng đối tượng, từng trường hợp Bạn không thiên vị hay bất công với bất kỳ một nhân viên nào và chỉ đánh giá năng lực của nhân viên dựa trên kết quả của công việc

- Luôn lắng nghe: Bạn tỏ ra là một người luôn biết lắng nghe và tiếp thu ý kiến từ mọi người trong công ty, quan sát, động viên và giúp đỡ cấp dưới của mình

nếu họ có gặp khó khăn trong mọi tình huống nếu có thể Đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên, tìm hiểu tâm tư và nguyện vọng của họ, tạo điều kiện cho họ phấn đầu và xây dựng vì sự nghiệp chung

- Chọn người giao việc: Vì muốn công việc tiến triển tốt nên hễ ai làm tốt, hoàn thành công việc xuất sắc là bạn cứ giao hết việc cho người đó Bạn luôn ép những người này phải làm việc trong tình trạng căng thẳng, quá tải vì công việc

Còn lại những nhân viên khác thì luôn nhàn rỗi, không có việc để làm, và họ cũng không có khả năng để tự "bơi" Lúc này, trong công ty của bạn sẽ xuất hiện những

hiện tượng đồ ky vì người thì làm nhiều, người thì chẳng làm gì mà lương, thưởng

thì đều hưởng như nhau Mặc dù các nhân viên sẽ không nói thắng ra nhưng cũng từ

đó mà gây ra rạn nứt trong nội bộ công ty, dẫn tới sự mất đoàn kết và cuối cùng là ảnh hưởng tới chính công ty của bạn

- Công bằng với mọi người: Bạn không bao giờ để bụng những chuyện riêng

tư hay vì thế mà gây áp lực trong công việc một ai đó Bạn cũng không đưa tình cảm riêng tư vào công việc chung của công ty, để tránh những hiềm khích không

đáng có từ nội bộ nhân viên và cũng để nhận được sự tôn trọng từ phía nhân viên

của mình Bạn đánh giá công việc của nhân viên qua những gì họ đã làm dựa trên thỏa thuận đã trao đổi chứ không dùng cách đánh giá riêng của mình mà ưu ái người này hay ghét bỏ người kia

- Luôn chân thành: Bằng những lời động viên, những lời khen hoặc cả những lời góp ý của bạn cho mỗi nhân viên khi họ hoàn thành tốt công việc hay khi họ mắc lỗi trong công việc Ngay cả trong cuộc sống cá nhân của họ, nếu bạn biết quan

tâm, thăm hỏi đúng lúc thì đó sẽ là sợi dây thắt chặt thêm tình cảm giữa bạn và nhân

viên Nhưng bạn hãy nhớ rằng, tất cả phải xuất phát từ lòng chân thành của bạn đấy nhé, nếu không những gì bạn làm sẽ không có ý nghĩa, thậm chí là phản tác dụng

- Tuân thủ quy định và nguyên tắc đề ra: Bạn là người đề ra quy định hay nguyên tắc cho nhân viên của mình, và bạn cũng là người đầu tiên thực hiện, tuân

thủ những quy định đó Bạn biết rằng, để nhân viên noi gương và làm tốt thì mình

phải là người làm gương, nếu không đó chỉ là những lý thuyết suông mà thôi

- Hòa đồng với mọi người: Bạn thường xuyên tham gia các buổi giao lưu,

sinh hoạt tập thể hay vui chơi ăn uống đo công ty tổ chức Bạn tạo ấn tượng tốt với các nhân viên bằng hình ảnh một vị sếp thân thiện, hòa đồng, bạn biết cách cư xử

đúng lúc và thích hợp trong những buổi họp mặt đó Và không chỉ có vậy, qua những buổi gặp mặt, bạn sẽ có điều kiện gần gũi và hiểu nhân viên của mình hơn

Nhân viên của bạn cũng có thê giãi bày những khó khăn trong công việc và sẻ chia cùng ban [12]

1.9 Những nghiên cứu trên Thế giới và tại Việt Nam về sự hài lòng

của nhân viên bệnh viện

1.9.1 Những nghiên cứu trên Thế giới

Nghiên cứu của Laubach.W & Fischbeck.S (2007) tại một bệnh viện trường

đại học ở Đức cho thấy: đối với các bác sỹ nội trú, điều kiện làm việc, cấp trên, hệ

thống thứ bậc, tính minh bạch và sự tham gia đưa ra các quyết định là những biến số quan trọng đối với sự hài lòng đối với công việc Tác giả cũng khuyến cáo cải thiện các khía cạnh này sẽ cải thiện sự hài lòng đối với công việc và giúp làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực bác sỹ tại các bệnh viện [27]

Một nghiên cứu ở Melbourne - Úc của Kate Anne Walker về sự hài lòng đối

với công việc ở nhóm bác sỹ đa khoa cho thấy: Nhóm bác sỹ nữ hài lòng hơn so với

nam giới về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (p<0,01) Những yếu tế nổi

trội đối với sự hài lòng là sự đa dạng của công việc, mối quan hệ với bệnh nhân,

niềm tin vào giá trị của công việc và sự kích thích về trí tuệ Những chiến lược làm gia tăng sự hài lòng đối với công việc trong nhóm bác sỹ là tăng lương, giảm công việc giấy tờ, và cải thiện hệ thống hành chính [30]

1.9.2 Những nghiên cứu tại Việt Nam

Nghiên cứu của tác giả Trần Quy và cộng sự trên 2.800 điều dưỡng đang làm việc tại các bệnh viện huyện, tỉnh và trung ương thuộc 12 tỉnh thuộc 3 miền của

Việt Nam Kết qua cho thay chỉ có 49,1% điều dưỡng hài lòng với công việc, có 4/6

yếu tố có điểm trung bình thấp: lương và thu nhập (0,9/4); giá trị nghề nghiệp (1,5/4); quan hệ với người bệnh (1,5/4); điều kiện lao động (1.6/4) và có 2/4 yếu tố

có điểm trung bình cao: mối quan hệ với đồng nghiệp (2,1/4), sự hỗ trợ của gia đình

và người thân (2,1/4) Những yếu tố có liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của

điều dưỡng bệnh viện bao gồm: nơi làm việc, trình độ chuyên môn, thiếu nhân lực, thiếu phương tiện, áp lực tâm lý, an toàn nghề nghiệp, vị thế nghề nghiệp cơ hội

học tập, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hỗ trợ của gia đình [15].

Trần Thị Châu nghiên cứu trên 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh viện và

4 trung tâm y tế tại thành phố Hồ Chí Minh về sự hài lòng nghề nghiệp Kết quả cho thấy: 84.4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp, 59,9% lạc quan với tương lai của

nghề điều dưỡng, 58,7% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức, 77,4% hài lòng về phương tiện chăm sóc bệnh nhân, 60,5% hài lòng vé co hội học tập và phát triển, 67,9% không hài lòng về định hướng cho con cái theo nghề điều

dưỡng Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều đưỡng bao gồm: áp lực tâm lý, áp lực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều dưỡng của gia đình, người thân, lương và thu nhập không tương xứng với công việc và trách

nhiệm của người điều dưỡng [8]

Một số khảo sát về nguồn nhân lực điều dưỡng, sự hài lòng chung đối với công việc của điều dưỡng thay đổi tùy theo địa điểm các nghiên cứu Nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Tâm tại các cơ sở y tế khu vực nhà nước và tư nhân trên địa

bàn Hà Nội cho thấy tỷ lệ hài lòng với công việc của điều dưỡng là 82,1% [18]

Nghiên cứu của Hà Thị Soạn tại Phú Thọ thì tỷ lệ này là 56,7% [17] Tại Hà Tĩnh,

nghiên cứu của Nguyễn Việt Thắng cho thấy tỷ lệ hài lòng đối với công việc của điều dưỡng trưởng khoa là 52,6% và điều dưỡng trưởng bệnh viện là 35,7% [19]

Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận tại huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc,

năm 2008 cho thấy nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi (32,4%); cơ sở vật chất (39,4%); kiến

thức, kỹ năng và kết quả công việc (50%); quan hệ với lãnh đạo (52,1%); học tập,

phát triển và khẳng định (52,5%); môi trường tương tác của cơ quan (53,5%); quan

hệ với đồng nghiệp (67,6%) Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng chung đối với

công việc đạt tương đối cao 71,1% Sự hài lòng chung đối với công việc có mối liên

quan đối với nhóm tuổi và 7 yếu tố (p = 0,001) [13]

Trong những nghiên cứu trên, những yếu tố mà nhân viên y tẾ chưa thực sự hài lòng đối với công việc khác nhau tùy theo nghiên cứu, nhưng tập trung vào lương và thu nhập; điều kiện làm việc; cơ hội học tập và phát triển; quan hệ với

bệnh nhân; giá trị nghề nghiệp Tuy nhiên, nhân viên y tế hài lòng về mối quan hệ

với đồng nghiệp, sự hỗ trợ của gia đình và người thân

Ở Việt Nam chưa có nghiên cứu nào về sự hài lòng đối với công việc của toàn bộ nhân viên bệnh viện mà chỉ tập trung vào nhóm đối tượng trực tiếp điều trị

và chăm sóc người bệnh (bác sỹ, điều dưỡng) Để bệnh viện hoạt động tốt, ngoài lực lượng chính là những nhân viên y tế trực tiếp phụ trách công tác khám chữa bệnh thì cần có những nhân viên phụ trách công tác hậu cần, hỗ trợ cho việc điều trị, chăm sóc người bệnh, đó là những người làm công tác văn phòng, kế toán, hộ lý,

tài xế, công nhân, bảo vệ Cho nên sẽ bất hợp lý nếu nhà quản lý bệnh viện đánh

giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bệnh viện mà chỉ tập trung vào

nhóm đối tượng chính (bác sỹ, điều dưỡng)

1.10 Thông tin chung về BVĐK huyện Tuy An và BVĐK huyện Đông Hòa tỉnh Phú Yên

- Huyện Tuy An tỉnh Phú Yên là một huyện đồng bằng, nằm ở phía bắc

thành phố Tuy Hòa, có 15 xã và 01 thị trấn, dân số 132.527 người [22], người dân

sinh sống chủ yếu là nghề nông, đời sống còn thấp, tỉ lệ hộ nghèo còn cao nên công tác y tế còn nhiều khó khăn Bệnh viện được xây dựng tại trung tâm thị trấn của huyện từ năm 1982, đến nay đã xuống cấp nghiêm trọng Để giảm tình trạng quá tải

của bệnh viện tỉnh và theo đề án nâng cấp các bệnh viện huyện, năm 2008 bệnh

viện Tuy An được Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên đầu tư xây dựng thành Bệnh viện

đa khoa khu vực của tỉnh với quy mô 200 giường

Hiện nay bệnh viện Tuy An là bệnh viện hạng III, có 70 giường kế hoạch Về

cơ cầu tổ chức có 02 phòng chức năng, 05 khoa như sau:

- Khoa Cận lâm sàng

Bệnh viện có 90 nhân viên, tỷ số nhân lực/giường bệnh 1,29 Trong đó cán

bộ có trình độ đại học và trên đại học chiếm 30%, chủ yếu là cán bộ có trình độ trung học (46,7%) Tỷ lệ bác sỹÿ/tổng số nhân viên 21,1% Tỷ lệ nhân viên bộ phận lâm sàng/tổng số nhân viên 57,8%; cận lâm sàng 17,8%; hành chánh: 24.4% Thu

nhập tăng thêm 200.000đ/tháng/người

Về công tác chuyên môn, năm 2009 công suất sử dụng giường bệnh 111,5%,

tổng số lần khám bệnh 139.840 Số bệnh nhân điều trị nội trú 8.131, số bệnh nhân

phau thuật 1.119, thủ thuật 1.036 Thu viện phí và bảo hiểm y tế >4,6 tỷ đồng Năm

2009 bệnh viện cho đi đào tạo cao học: 1, bác sỹ chuyên khoa: 1, đại học: 4 [2]

- Huyện Đông Hòa là một vựa lúa lớn của tỉnh Phú Yên, nằm ở phía nam thành phố Tuy Hòa, được thành lập năm 2005 (sau khi tách huyện Tuy Hòa) có 10

xã (chưa thành lập thị trấn, trung tâm huyện) với đân số 115.246 người [21] Năm

2004 bệnh viện được xây dựng do Chính phủ Hàn Quốc tài trợ nhưng đến năm 2006

mới đi vào hoạt động, tuy mới xây dựng nhưng trang thiết bị y tế chưa được trang bị

mới Bệnh viện nằm ở một xã vùng ven cách xa trung tâm huyện và cách xa khu

dân cư nên không thuận tiện cho người dân khi đi khám chữa bệnh

Hiện nay Bệnh viện Đông Hòa là bệnh viện hạng III, có 50 giường kế hoạch,

65 nhân viên, tỉ số nhân lực/giường bệnh 1,3, cơ cấu tổ chức giống như Bệnh viện

Tuy An Cán bộ có trình độ đại học và trên đại học chiếm 27,7%, chủ yếu là cán bộ

có trình độ trung học (61,5%) Tỷ lệ bác s¥/téng số nhân viên 20% Tỷ lệ nhân viên

bộ phận lâm sang/téng số nhân viên 57,1%; cận lâm sàng 19,1%; hành chánh

23,8% Thu nhập tăng thêm 230.000đ/tháng/người

Về công tác chuyên môn, năm 2009 công suất sử dụng giường bệnh 93,2%,

tổng số lần khám bệnh 41.557 Số bệnh nhân điều trị nội trú 3.342, số bệnh nhân phẫu thuật 1.143, thủ thuật 3.941 Thu viện phí và bảo hiểm y tế >3,9 tỷ đồng [1]

Theo phân cấp quản lý nhà nước về y tế địa phương, Bệnh viện huyện Tuy

An và Bệnh viện huyện Đông Hòa đều trực thuộc Sở Y tế Phú Yên [4]

Chuong 2 PHUONG PHAP NGHIEN CUU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của chúng tôi là những nhân viên đang làm việc tại

Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa, gồm:

- Những người cung cấp dịch vụ y tế: Bác sỹ, dược sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên

- Những người quản lý và nhân viên khác: Nhân viên kế toán, cấp dưỡng, lái

xe, hộ lý, bảo vệ, nhân viên hành chánh

Đối với Giám đốc bệnh viện chúng tôi không đưa vào nghiên cứu, vì đây là

người lãnh đạo cao nhất, chịu trách nhiệm tất cả các hoạt động tại đơn vị của mình

và quyết định các vấn đề liên quan đến quyền lợi của nhân viên

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

2.2.1 Thời gian nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 01 năm 2010 đến tháng 7 năm 2010

2.2.2 Địa điểm nghiên cứu

Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa tỉnh Phú Yên

2.3 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính

2.4 Phương pháp chọn mẫu

2.4.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng

Để đánh giá sự hài lòng của nhân viên Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh

viện huyện Đông Hòa, chúng tôi phát vấn toàn bộ nhân viên y tế tại hai bệnh viện

và chia làm ba bộ phận: Lâm sàng, cận lâm sàng, hành chánh Vào tháng 4 năm

2010, chúng tôi tiến hành thu thập số liệu, lúc này có một số nhân viên tham gia tập

huấn, nghĩ chế độ và đi học nên chúng tôi chỉ tổ chức phát vấn được 142 nhân viên

gồm:

- Bộ phận lâm sàng: 87 nhân viên

- Bộ phận cận lâm sàng: 24 nhân viên

- Bộ phận hành chánh: 31 nhân viên

TONG SO SỐ NGƯỜI THAM GIA Lie

2.4.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính

Chúng tôi tiến hành phỏng vấn sâu một số đối tượng sau:

- Phỏng vấn cán bộ quản lý: Một thành viên trong Ban giám đốc, một lãnh

đạo phòng Tổ chức, một lãnh đạo phòng Kế hoạch của Bệnh viện huyện Tuy An và

Bệnh viện huyện Đông Hòa tỉnh Phú Yên

- Phỏng vấn ba nhân viên của ba bộ phận: Lâm sàng, cận lâm sàng và hành chánh của hai bệnh viện

- Tổ chức ba cuộc thảo luận nhóm ở ba bộ phận: Lâm sàng, cận lâm sàng và hành chánh của hai bệnh viện, mỗi nhóm 5 người

Trong thực tế do một số nhân viên đi học và do nhân viên bận nhiều công việc chuyên môn nên chúng tôi chỉ thực hiện được 15 cuộc phỏng vấn:

- Phong van cán bộ quản lý: 5

- Phong van nhân viên ba bộ phận: 6

- Thảo luận nhóm nhân viên của ba bộ phận: 4

- Phần đánh giá sự hài lòng được chia thành 6 yếu tố chính: Sự quan tâm của lãnh đạo; quan hệ đồng nghiệp; lương và các chế độ; đào tạo và phát triển; đặc điểm công việc; điều kiện làm việc Trong đó:

+ Bộ phận lâm sàng: 50 câu hỏi

+ Bộ phận cận lâm sàng: 46 câu hỏi

+ Bộ phận hành chánh: 44 câu hỏi

Các bộ công cụ này sau khi xây dựng xong chúng tôi đã tiến hành cho thử

nghiệm, 20 nhân viên của Bệnh viện Tuy An được mời tham gia thảo luận và đánh giá bộ công cụ Sau khi thử nghiệm chúng tôi đã chỉnh sửa và loại bỏ một số câu

hỏi cho phù hợp với thực tế và chỉnh sửa lại từ ngữ để đảm bảo các câu hỏi rõ ràng,

dễ trả lời Kết quả:

+ Bộ phận lâm sàng: 46 câu hỏi

+ Bộ phận cận lâm sàng: 42 câu hỏi

+ Bộ phận hành chánh: 41 câu hỏi

- Xây dựng thang đo: Nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên là một dạng nghiên cứu thái độ của con người về một khía cạnh nào đó trong

cuộc sống nên có thể mang tính nhạy cảm Do đó để tạo điều kiện cho người tham

gia phát vấn có nhiều sự lựa chọn trả lời câu hỏi đồng thời để xem xét đánh giá

được thái độ của người trả lời, chúng tôi không sử dụng câu hỏi “Có, Không” mà sử

dụng thang điểm Likert 5 mức độ Trong thực tế từ các nghiên cứu liên quan đến sự

hài lòng công việc thì thang đo Likert đã được các nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi

Chúng tôi xây dựng nội dung phỏng vấn sâu Ban giám đốc, lãnh đạo phòng

Tổ chức và phòng Kế hoạch (cán bộ quản lý), xây dựng nội dung thảo luận nhóm và

phỏng vấn sâu nhân viên của ba bộ phận: Lâm sàng, cận lâm sàng và hành chánh

Nội dung phỏng vấn bao gồm các vấn đề liên quan đến sự hài lòng đối với công

việc của nhân viên như phân công công việc, động viên khuyến khích, giám sát của lãnh đạo; quan hệ đồng nghiệp; các chế độ và lương: đào tạo; đặt điểm công việc; điều kiện làm việc và các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong hoàn cảnh thực tế hiện nay

2.6 Phương pháp thu thập số liệu

2.6.1 Thu thập số liệu định lượng

- Phương pháp phát vấn: người tham gia nghiên cứu tự điền vào phiếu điều

tra, không trao đổi hoặc tham khảo ý kiến của đồng nghiệp

- Do điều kiện làm việc nên chúng tôi đã tổ chức hai buổi họp với nhân viên

bệnh viện (một buổi 1/2 nhân viên tham gia) Nghiên cứu viên thông báo mục đích của nghiên cứu, phát phiếu điều tra và giải thích rõ các thắc mắc của người tham gia theo đúng nội dung

- Nghiên cứu viên có mặt tại điểm thu thập thông tin cho đến khi quá trình thu thập thông tin hoàn tất Kiểm tra xem phiếu đã được điền đầy đủ chưa Những trường hợp còn thiếu, nghiên cứu viên đề nghị người tham gia bố sung cho đầy đủ

- Người nghiên cứu trực tiếp thu thập phiếu điều tra và các số liệu thứ cấp

2.6.2 Thu thập số liệu định tính

- Sau khi phát vấn, nghiên cứu viên trực tiếp phỏng vấn những đối tượng

đúng theo kế hoạch đã xây dựng Bố trí phòng làm việc riêng, nghiên cứu viên tiến hành phỏng vấn từng người và từng nhóm

- Mặc dù nghiên cứu viên đã chuẩn bị đầy đủ nội dung phỏng vấn cũng như

thảo luận nhóm và đảm bảo tính bảo mật cho người tham gia nghiên cứu nhưng vì đây là một vấn đề mang tính nhạy cảm cao hoặc do chưa quen trả lời phỏng vấn nên

có một sô ít nhân viên còn e ngại.

- Dữ liệu được thu thập bằng ghi âm Sau đó nghiên cứu viên tiến hành gỡ băng, lập bảng tổng hợp các nhận xét theo từng chủ đề và tiến hành phân tích

2.7 _ Xác định các chỉ số, biến số nghiên cứu

2.7.1 Phương pháp xác định các biến số nghiên cứu

Chúng tôi đã tham khảo các nghiên cứu xác định các yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trên thế giới và tại Việt Nam Trong

nghiên cứu này, chúng tôi căn cứ vào tình hình thực tế và những vấn đề mà nhiều

người quan tâm để xây dựng các biến số nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện huyện Tuy An và Bệnh viện huyện Đông Hòa

2.7.2 Biến số nghiên cứu

Biến Thangđo | PP thu thập

Thông tin chung của nhân viên

nhân viên | Thời gian công tác Phân loại

Các biên số đánh giá về sự quan

tâm của lãnh đạo (10 biến số)

đánh giá | đồng nghiệp (6 biến số) 1 Rất không hài lòng | vấn

về sự hài | Các chỉ số đánh giá về lương và các | 2 Không hài lòng

với công | (9 biến số dùng cho bộ phậnLS) |4 Hài lòng

việc _ của | (8 biến số dùng cho bộ phận CLS | 5 Rất hài lòng

nhân viên | và HC)

Các chỉ sô đánh giá vê đào tạo và phát triển (5 biến số)

Các chỉ sô đánh giá vê đặc điêm công việc (9 biến số dùng cho bộ phận LS)

(6 biến số dùng cho bộ phận CLS)

(7 biến số dùng cho bộ phận HC)

Các chỉ số đánh giá về điều kiện làm việc (7 biến số dùng cho bộ

phan LS, CLS)

(5 biến số dung cho bộ phận HC)

2.8 Phương pháp phân tích số liệu

Số liệu định lượng sau khi thu thập và làm sạch được nhập vào máy tính Phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS (Statistical Package for Social Sciences)

phiên bản 15.0 được sử dụng để nhập số liệu, xử lý và thực hiện các phân tích thống

kê

- Trong nghiên cứu này, chúng tôi sử dụng giá trị trung bình, độ lệch chuẩn

và tỷ lệ % để phân tích Test x2 được sử dụng để tính kiểm định các mối liên quan giữa mức độ hài lòng chung và các đặc điểm của nhân viên (giới tính, nhóm tuổi, trình độ chuyên môn, thu nhập, thời gian công tác, chức vụ, loại lao động)

- Thang điểm Likert 5 mức độ (1: Rất không hài lòng, 2: Không hài lòng, 3: Tạm được, 4: Hài lòng, 5: Rất hài lòng) được mã hóa thành 2 nhóm: Nhóm chưa hài lòng (1-3 điểm) và nhóm hài lòng (4-5 điểm) đối với từng tiểu mục, từ đó tính tỷ lệ

hài lòng đối với công việc theo từng tiểu mục, thuận tiện cho việc phân tích thống

kê

- Các số liệu định tính được xử lý theo từng chủ đề Do số lượng tham gia

phỏng vấn không nhiều nên chúng tôi không sử dụng phần mềm để phân tích định tính

2.9 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu được giải thích một cách rõ ràng về mục đích và nội dung của nghiên cứu trước khi tiến hành phát vấn và chỉ tiến hành khi có sự chấp

nhận hợp tác tham gia của đối tượng nghiên cứu

Đây là nghiên cứu nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thông tin thu thập được, do đó các thông tin về đối tượng nghiên cứu được bảo mật tuyệt đối Nghiên cứu viên cam kết các số liệu, thông tin thu thập được chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ cho mục đích nào khác

Đề cương nghiên cứu đã được Hội đồng Đạo đức của Trường Đại học Y tế

Công cộng thông qua trước khi triển khai thu thập số liệu

Nội dung nghiên cứu phù hợp, được Ban giám đốc Bệnh viện huyện Tuy An

và Bệnh viện huyện Đông Hòa quan tâm ủng hộ

Sau khi kết thúc nghiên cứu, kết quả sẽ được phản hồi cho lãnh đạo và nhân

viên của hai bệnh viện Kết quả nghiên cứu có thể làm cơ sở cho Ban giám đốc đưa

ra các biện pháp nhằm tăng cường sự hài lòng cho nhân viên, góp phần nâng cao

chất lượng điều trị và chăm sóc người bệnh

2.10 Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục

Do hạn chế về thời gian và kinh phí nên không thể tiến hành khảo sát tất cả

các bệnh viện huyện của tỉnh Phú Yên Vì vậy kết quả của nghiên cứu này chỉ dùng cho Bệnh viện Tuy An và Bệnh viện Đông Hòa chứ không đại diện cho các bệnh viện huyện khác trong tỉnh

Đồng thời cũng do những hạn chế trên nên trong nghiên cứu này chưa đánh

giá được độ tin cậy của bộ câu hỏi nghiên cứu định lượng, bộ câu hỏi chỉ được xây dựng căn cứ vào tình hình thực tế của hai bệnh viện tiến hành nghiên cứu

Các bệnh viện tuyến huyện của tỉnh Phú Yên số lượng nhân viên quá ít nên

không thể nghiên cứu tại một bệnh viên mà phải tiến hành ở hai bệnh viện Do đó

mỗi bệnh viện có mỗi nét đặc thù riêng, tuy nhiên trong kết quả không so sánh sự

hài lòng của nhân viên ở hai bệnh viện đó

Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên là một vấn đề nhạy cảm Tỷ lệ người tham gia trả lời phát vấn đầy đủ có thể đạt thấp, kết quả trả lời có thể không

phản ảnh đúng nhận thức của người tham gia nghiên cứu Để giải quyết vấn đề này, nghiên cứu viên đã trao đổi và tạo sự đồng thuận về vấn đề nghiên cứu với Ban giám đốc của hai bệnh viện đồng thời trong trang thông tin nghiên cứu đã giải thích

rõ mục tiêu và ý nghĩa của nghiên cứu nhằm tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên khi tham gia nghiên cứu