Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố liên quan tại bệnh viện đa khoa lương tài, bắc ninh năm 2015

Trang 1 TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNGNGUYỄN VĂN PHONGĐÁNH GIÁ Sự HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆCCỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUANTẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LƯƠNG TÀI, BẮC NINHNĂM 2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN VĂN PHONG

ĐÁNH GIÁ Sự HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LƯƠNG TÀI, BẮC NINH

NĂM 2015

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 60.72.07.01

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

NGUYỄN VĂN PHONG

ĐÁNH GIÁ Sự HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA LƯƠNG TÀI, BẮC NINH

LỜI CẢM ƠNTrong thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này, tôi xin trân trọnggửi lời cảm ơn đến:

Ban Giám hiệu, các Thầy, Cô giáo trường Đại học Y tế Công cộng đã giảng dạy,truyền đạt kiến thức, hướng dẫn và rèn luyện tôi trong quá trình học tập tại Trường Đặcbiệt tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Tuấn Hưng và ThS Dương Kim Tuấn đãtận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành Luận vănnày

Cảm ơn Lãnh đạo Sở Y tế, Ban Giám đốc và toàn thể cán bộ, viên chức, lao độngBệnh viện đa khoa huyện Lương Tài đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt thời giannghiên cứu và thu thập số liệu tại Bệnh viện đa khoa Lương Tài để thực hiện Luận văn.Cám ơn các bạn học viên lớp Cao học Quản lý Bệnh viện khóa 6, đã chia sẻnhững thông tin, kinh nghiệm và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập tại Trường và trao đổinhững kinh nghiệm ừong quá trình hoàn thành Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 24 tháng 10 năm 2015

Tác giả

Nguyễn Văn Phong

Lời cảm ơn i

Mục lục ii

Danh mục các chữ viết tắt iv

Danh mục các bảng biểu V Danh mục các biểu đồ vi

Tóm tắt nghiên cứu vii

Đặt vấn đề 1

Mục tiêu nghiên cứu 3

Chương 1 Tổng quan tài liệu 4

1.1 Tổ chức hệ thống Bệnh viện 4

1.1.1 Khái niệm về Bệnh viện 4

1.1.2 Tổ chức hệ thống Bệnh viện Việt Nam 5

1.2 Ngu ồn nhân lực y tế 5

1.2.1 Khái niệm về nhân lực y tế 5

1.2.2 Đặc thù của nhân lực y tế 6

1.2.3 Nguồn nhân lực y tế ừên Thế giới và Việt Nam 7

1.3 Học thuyết nhu cầu của Maslow 8

1.4 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế 11

1.4.1 Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc 11

1.4.2 Lợi ích của của sự hài lòng đối với công việc 13

1.4.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 14

1.5 Những nghiên cứu hên Thế giới và Việt Nam 15

1.5.1 Trên Thế giới 15

1.5.2 Tại Việt Nam 16

1.6 Giới thiệu địa bàn nghiên cứu 21

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu 24

2.1 Đối tượng nghiên cứu 24

2.3 Thiết kế nghiên cứu 25

2.4 Mầu và phương pháp chọn mẫu 25

2.5 Phương pháp thu thập số liệu 26

2.6 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 27

2.7 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu 28

2.8 Hạn chế của đề tài, sai số và biện pháp khắc phục sai số 29

2.8.1 Những hạn chế và khó khăn 29

2.8.2 Phương pháp khắc phục 29

2.9 Các biến số nghiên cứu 31

2.10 Thang đo và tiêu chuẩn đánh giá 31

Chương 3 Kết quả nghiên cứu 33

3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 33

3.2 Sự hài lòng đối với công việc của NVYT 36

3.3 Yếu tố hài lòng chung đối với công việc của NVYT 45

3.4 Mối liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT đối với các yếu tố xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp 47

Chương 4 Bàn luận 50

4.1 Sự hài lòng đối với công việc của NVYT 50

4.2 Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT 59

4.3 Ưu điểm và hạn chế của nghiên cứu 61

Kết luận 63

Khuyến nghị 64

Tài liệu tham khảo 66 Phu luc

BVĐK Bệnh viện đa khoa

CSSKBĐ Chăm sóc sức khỏe ban đầu

DS-KHHGĐ Dân Số-Kế hoạch hóa gia đình

WHO TÔ chức y tê Thê giới1 1 1 Ẩ 1 r Ấ m i Ấ • r •

Bảng 1.1 Khung lý thuyết 20

Bảng 3.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 33

Bảng 3.2 Yếu tố thu nhập 37

Bảng 3.3 Yếu tố môi trường làm việc 39

Bảng 3.4 Yếu tố huấn luyện đào tạo 41

Bảng 3.5 Yeu tố người quản lý trực tiếp 42

Bảng 3.6 Yếu tố điều kiện làm việc 43

Bảng 3.7 Yếu tố hài lòng đối với công việc chung của NVYT 45

Bảng 3.8 Mối liên quan giữa hài lòng chung của NVYT với các yếu tố xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp 47

Hình 1.1 Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow 9

Biểu đồ 3.1 Phân bố độ tuổi của NVYT tham gia nghiên cứu 35

Biểu đồ 3.2 Phân phối thu nhập bình quân/tháng của đối tượng tham gia nghiên cứu 35

Biểu đồ 3.3 Phân bố thâm niên công tác của đối tượng tham gia nghiên cứu 36

Biểu đồ 3.4 Sự hài lòng với điều kiện làm việc của NVYT 44

Biểu đồ 3.5 Tỷ lệ NVYT hài lòng đối với công việc 46

TÓM TẮT NGHIÊN cứu

Sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực vànâng cao các dịch vụ tại các cơ sở y tế, đặc biệt trong bối cảnh đang có sự thiếu hụt nguồnnhân lực y tế ở hầu hết các địa phương trong cả nước, nhất là y tế tuyến cơ sở Nghiên

cứu “Đánh giá sự hài lòng đổi với công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố liên quan

tại Bệnh viện đa khoa Lương Tài, Bắc Ninh năm 2015” với mục tiêu là đánh giá sự hài

lòng đồng thời xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc củaNVYT Nghiên cứu mô tả cắt ngang có phân tích, kết họp định tính và định lượng, với bộcông cụ gồm 22 mục thuộc 5 yếu tố có giá trị dự đoán sự hài lòng đối với công việc củaNVYT cơ sở với độ tin cậy cao Nghiên cứu đã phát phiếu phát vấn cho 105 NVYT, thựchiện 07 cuộc phỏng vấn sâu, kết họp với số liệu thứ cấp và được thực hiện từ tháng01/2015 đến tháng 06/2015 tại Bệnh viện đa khoa huyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh

Ket quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ NVYT hài lòng đối với công việc chung khá

cao 63,8%; yếu tố có tỷ lệ hài lòng cao nhất là yếu tố Người quản lý trực tiếp (85,7%); tiếp đến là yếu tố Môi trường làm việc (84,8%); sau đó đến yếu tố Huấn luyện, đào tạo (69,5%); hai yếu tố Thu nhập và Điều kiện làm việc có tỷ lệ hài lòng thấp nhất lần lượt là

48,6% và 47,7% Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự thiếu hụt nguồn nhân lực đặc biệt làđối tượng bác sỹ làm ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc cũng như sự hàilòng của NVYT Thu nhập thấp và sự phân phối thu nhập tăng thêm không công bằng cóthể làm cho NYYT cảm thấy không hài lòng

Nghiên cứu cho thấy NVYT là bác sỹ và y sỹ có tỷ lệ hài lòng cao hơn nhómNVYT là điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên Đồng thời nghiên cứu cũng cho thấy NVYT

có trình độ đại học và sau đại học có tỷ lệ hài lòng cao hơn những NVYT khác Ngoài rayếu tố giới tính cũng có ảnh hưởng đến sự hài lòng của NVYT, nữ giới có tỷ lệ hài lòngđối với công việc cao hơn nam giới Từ kết quả nghiên cứu chúng tôi đưa ra một sốkhuyến nghị về công tác huấn luyện đào tạo; Đầu tư cơ sở hạ tầng, trang thiết bị; Cải thiệnmôi trường làm việc; Phân phối thu nhập tăng thêm đồng thời nâng cao thu nhập choNVYT

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nhân lực y tế đóng vai trò quan trọng ưong hệ thống y tế để nâng cao chất lượngdịch vụ và hướng tói các mục tiêu Thiên niên kỷ về sức khỏe, là yếu tố quan trọng nhấtcho sự phát triển hệ thống cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe Nhân lực y tế mang tínhquyết định sự phát triển và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng trong các hoạt động củamồi Bệnh viện

Tuy nhiên hiện nay trên Thế giới nguồn nhân lực y tế đang thiếu hụt nghiêmtrọng, theo ước tính của Tổ chức y tế Thế giới (WHO) có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhânviên y tế cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, điềudưỡng, hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế [55]

Việt Nam hiện nay cũng đang phải đối mặt với vấn đề về nhân lực y tế, tình trạngthiếu hụt nhân lực y tế có chất lượng đang tồn tại hầu hết khắp các địa phương trong cảnước Ngoài ra còn có sự chênh lệch về số lượng, chất lượng và sự phân bố không đồngđều cán bộ y tế giữa các vùng, miền Những cán bộ có trình độ chuyên môn cao thườngtập trung tại các thành phố lớn Bên cạnh đó cũng có sự mất cân đối về nhân lực y tế, nhất

là bác sĩ, dược sĩ đại học; giữa các tuyến y tế; giữa trung ương và địa phương Tỷ lệ cán

bộ y tế ở tuyến y tế cơ sở vừa thiếu về số lượng, vừa hạn chế về trinh độ chuyên môn,nghiệp vụ Bệnh viện tuyến huyện hầu hết các địa phương trong cả nước đang đối mặt vóitình trạng thiếu nhân lực về số lượng cũng như chất lượng, đặc biệt là các huyện kinh tếkhó khăn, vùng sâu, vùng xa

Bắc Ninh là một tỉnh thuộc đồng bằng Sông Hồng, có diện tích tự nhiên 822,71

km2; dân số hiện nay là 1.116.117 người, mật độ dân số 1.356 ngưòi/km2 Tỉnh Bắc Ninhhiện nay có 6 huyện, 01 thị xã, 01 thành phố trực thuộc tỉnh với 126 xã, phường, thị trấn[10] Ngành Y tế Bắc Ninh hiện có 3.607 công chức, viên chức, người lao động, trong đó

có 710 bác sỹ, 46 dược sỹ đại học, đạt tỷ lệ 6,7 bác sĩ/vạn dân; với 2.090 giường bệnh đạt

tỷ lệ 19,7 giường/vạn dân [34], Ngành Y tế Bắc Ninh hiện cũng đang phải đối mặt vớinhững khó khăn về nhân lực y tế: Đội ngũ cán bộ y tế còn thiếu về số lượng, đặc biệt làthiếu bác sỹ tại một số Bệnh viện tuyến huyện như: Thuận Thành, Lương Tài, Gia Bình ;một số nhân viên y tế (NYYT) có biểu hiện y đức chưa tốt, tỏ ra không hài lòng với công

việc, thiếu động lực làm việc dẫn đến chất lượng và hiệu quả công việc không cao, đã vàđang làm ảnh hưởng đến chất lượng khám chữa bệnh của các Bệnh viện [34].

Huyện Lương Tài nằm ở phía Đông - Nam của tình Bắc Ninh, cách trung tâm tỉnhBắc Ninh khoảng 35 Km Huyện Lương Tài hiện nay có 14 đơn vị hành chính gồm 01 thịtrấn và 13 xã, với dân số năm 2014 là: 112.000 người [42], Bệnh viện đa khoa Lương Tàiđược thành lập từ năm 1960, với chức năng nhiệm vụ là chăm sóc và bảo vệ sức khỏe chonhân dân trong huyện Hiện nay Bệnh viện có quy mô 120 giường bệnh Công suất sửdụng giường bệnh hàng năm trung bình từ 90 - 95% Bệnh viện đa khoa Lương Tài hiệnđang phải đối mặt với nhiều vấn đề về nhân lực y tế, tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế đặcbiệt là bác sỹ và dược sỹ Theo báo cáo của Bệnh viện đa khoa Lương Tài, hiện nay có

115 cán bộ, viên chức; trong đó có 24 bác sỹ, từ năm 2010 đến nay Bệnh bệnh tuyển mớiđược 12 bác sỹ, trong khi đó số bác sỹ bỏ việc chuyển sang Bệnh viện tư nhân 03 bác sỹ,chuyển công tác đi nơi khác là 03 bác sỹ, 01 bác sỹ nghỉ hưu [1], [2], Mặt khác một sốNYYT còn chưa hài lòng với công việc, thiếu động lực làm việc dẫn đến chất lượng côngviệc kém hiệu quả gây ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của Bệnh viện Do vậy vấn đềđặt ra là: Thực trạng nguồn nhân lực ở Bệnh viện đa khoa Lương Tài như thế nào? NVYT

ở đây có thực sự hài lòng với công việc không? Yếu tố nào liên quan đến sự hài lòng củaNVYT? Báo cáo của đơn vị mới chỉ đưa ra những số liệu về số lượng nhân lực mà chưa

có thông tin phân tích tìm hiểu đến sự hài lòng của NVYT Từ những lý do trên chúng tôi

tiến hành nghiên cứu đề tài: ‘‘Đánh giá sự hài lòng đổi với công việc của nhân viên y tể

và một số yếu tổ liên quan tại Bệnh viện đa khoa Lương Tài, Bắc Ninh năm 2015 ” vói

mục đích xác định sự hài lòng, đồng thời tìm hiểu một số yếu tố liên quan đến sự hài lòngđối với công việc của NVYT trong điều kiện Bệnh viện thiếu hụt nguồn nhân lực, trên cơ

sở đó đưa ra những khuyến nghị và đề xuất một số giải pháp giúp Bệnh viện sử dựng hiệuquả nguồn nhân lực, nhằm góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc và bảo vệ sức khỏenhân dân

MỤC TIÊU NGHIÊN cứu

1 Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoahuyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh năm 2015

2 Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tếtại Bệnh viện đa khoa huyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh năm 2015.

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Tỗ chức hệ thống Bệnh viện.

1.1.1 Khái niệm về Bệnh viện.

Theo WHO “ Bệnh viện là một bộ phận của tổ chức mang tính chất y học và xã

hội, có chức năng đảm bảo cho nhân dân được chăm sóc toàn diện về y tế cả chữa bệnh

và phòng bệnh Công tác ngoại trú của bệnh viện tỏa tới tận hộ gia đình đặt trong môi trường của nó Bệnh viện còn là trung tâm giảng dạy y học và nghiên cứu sinh vật xã hội

” [9].

Những bước tiến của xã hội trong thời gian qua đã làm thay đổi cơ bản khái niệm

và quan niệm của mọi người về Bệnh viện Thực tế cho thấy Bệnh viện là một tổ chứcphức tạp, có nhiệm vụ phục vụ lợi ích của toàn xã hội qua việc cung cấp các dịch vụphòng và chữa bệnh bên cạnh chức năng là trung tâm đào tạo các nhân viên y tế, cung cấpcác dịch vụ chăm sóc sức khỏe và đem lại nhiều lợi ích cho người bệnh và toàn xã hội Đó

là chẩn đoán, chữa trị bệnh tật cũng như là nơi người ốm dưỡng bệnh và hồi phục chứcnăng [9] Những tiến bộ trên nhiều mặt trong xã hội đã khiến người dân ý thức được rõhơn về quyền lợi của mình Họ ngày càng đòi hỏi cao hơn với hệ thống Bệnh viện, họmuốn được cung cấp các dịch vụ y tế không chỉ trong khuôn khổ Bệnh viện mà còn ởngay tại gia đình Ngày càng có nhiều loại bệnh lây lan do ô nhiễm môi trường và vì thếtrách nhiệm chức năng của Bệnh viện ngày càng nhiều hơn, tính phức tạp cũng tăng lên[9]

1.1.2 Tấ chức hệ thống Bệnh viện Việt Nam.

Hệ thống Bệnh viện chia ra thành 3 tuyến:

Tuyến trung ương có các Bệnh viện đa khoa, chuyên khoa thuộc Bộ Y tế, có chứcnăng điều trị ở tuyến cuối với các can thiệp, chuyên khoa sâu với những kỹ thuật phức tạp

và hiện đại [9]

Tuyển tình gồm các Bệnh viện đa khoa, chuyên khoa thuộc tỉnh, thành phố, trong

đó có một số Bệnh viện đóng vai trò như Bệnh viện tuyến cuối của khu vực

Các Bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh hiện nay chủ yếu là Bệnh viện Lao và Bệnh phổi,Tâm thần, Y học cổ truyền, Phụ sản, Nhi, một số địa phương có Bệnh viện Phong - Daliễu, Điều dưỡng và Phục hồi chức năng [9].

Tuyến huyện gồm các Bệnh viện quận, huyện, thị xã là các Bệnh viện đa khoahoặc đa khoa khu vực liên huyện thuộc tuyến 1 trong hệ thống Bệnh viện, đóng vai tròchăm sóc sức khỏe cho nhân dân trong khu vực [9]

Ngoài ra còn có các Bệnh viện thuộc các Bộ, Ngành khác phục vụ công tác khám,chữa bệnh cho cán bộ, công chức, viên chức các ngành đồng thời kết hợp phục vụ nhândân Các Bệnh viện ngoài công lập như Bệnh viện tư nhân, dân lập, vốn đầu tư nướcngoài chỉ phát triển mạnh ở những thành phố và tỉnh lớn, nơi có điều kiện kinh tế, xãhội thuận lợi và người dân có khả năng chi trả

Hệ thống Bệnh viện đã có những đóng góp quan trọng trong bảo vệ và nâng caosức khỏe của nhân dân [9]

1.2 Nguồn nhân lực y tế.

1.2.1 Khái niệm về nhân lực y tế.

Nguồn nhân lực: Có nhiều quan niệm về nguồn nhân lực Theo tổ chức Liên hiệp

quốc: "Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiệnsức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội" [39].Theo quan niệm của kinh tế học hiện đại, nguồn nhân lực là một trong năm nguồn lực cơbản (5M) của phát triển xã hội Các nguồn lực đó là: Nguồn lực con người (Man powerresources), nguồn lực quản lý (Management resources), nguồn lực cơ sở vật chat(Material resources), nguồn lực về tiền bạc (Money resources), nguồn lực khoa học côngnghệ (Management of Science and Technology resources) [28], [33]

Nhân lực y tế: Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất

cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” Theo đó,nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và

cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế Theo định nghĩanhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽbao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y

tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất

cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chămsóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡthôn/bản) [43]

1.2.2 Đặc thù của nhân lực y tế.

Hippocrates (460-370, BC) trong lời thề của mình đã nêu lên một số đặc điểm củanghề y, người thầy thuốc khi hành nghề phải “suốt đời hành nghề trong sự vô tư và thânthiết, tôi sẽ chỉ dẫn mọi chế độ có lợi cho người bệnh tùy theo khả năng và sự phán đoáncủa tôi, tôi sẽ tránh mọi điều xấu và bất công Dù vào bất cứ nhà nào, tôi cũng chỉ vì lợiích của người bệnh, tránh mọi hành vi xấu xa ” [25]

Nghị quyết số 46/NQ-TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành Trung ương Đảng

Cộng sản Việt Nam đã nêu rõ nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể là “Nghề y

là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt ” [8].

Cố Thủ tướng Phạm Văn Đồng đã từng phát biểu về đặc trưng của nghề y “ít có nghề nào

mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất và tài năng cao như đối với người làm công tác y tể Đó

là một nghề đặc biệt đòi hỏi hiểu biết sâu rộng, tẩm lòng nhân ái, sự từng trải và kinh nghiệm, một nghề mà mọi công việc dù là nhỏ nhất đều liên quan đến tính mạng con người và hạnh phúc gia đình ” [25] Nghề y là một nghề cao quý, được xã hội tôn trọng

trước hết bởi vì có nhiệm vụ chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏecủa nhân dân Đó là nghề đòi hỏi phải có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh đểcứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi của người bệnh, thực hiện các quy tắc ứng

xử, có trách nhiệm và không phân biệt đối xử Từ góc độ của xã hội, người dân và cộngđồng đòi hỏi rất cao đối với những phẩm chất của ngành y tế và những nhân viên y tế.Tuy nhiên, kỳ vọng rất cao của xã hội đối với người thầy thuốc cả về chất lượng và đạođức lại bị đe dọa bởi áp lực rất lớn từ bất cập của cơ chế thị trường, các quy định và chếtài chưa đủ mạnh để đảm bảo các chuẩn mực cao về y đức và chất lượng chăm sóc y tế tốtcho tất cả mọi người [26]

Những năm qua, Đảng, Nhà nước và Chính phủ đã có nhiều chính sách nhằmnâng cao đời sống cho cán bộ y tế, nhưng đời sống của đa số nhân viên y tế còn gặp nhiều

khó khăn Trong bối cảnh hiện nay mỗi cán bộ, nhân viên y tế cần phải tích cực học tập,không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự

tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Lương y như

từ mẫu

1.2.3 Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và Việt Nam.

1.2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực trên Thế giói.

Sự thiếu hụt nhân lực y tế toàn cầu, theo mật độ: Ở Châu Phi tổng số cán bộ y tế là1.640.000 người chiếm tỷ lệ: 2,3 cán bộ y tế/10.000 dân; Vùng lãnh thổ phía đông ĐịaTrung Hải có tổng số cán bộ y tế là 2.100.000 người chiếm tỷ lệ: 4,0 cán bộ y tế/10.000dân; Ở các nước Châu Á thuộc phía Đông - Nam có tổng số cán bộ y tế là 7.040.000 cán

bộ, chiếm tỷ lệ 4,3 cán bộ y tế/10.000 dân; Phía Tây Thái Bình Dương có tổng số cán bộ y

tế là 10.070.000 cán bộ, chiếm tỷ lệ 5,8 cán bộ y tế/10.000 dân; Châu Âu có tổng số cán

bộ y tế là 16.630.000 cán bộ, chiếm tỷ lệ 18,9 cán bộ y tế/10.000 dân; Châu Mỹ có tổng

số cán bộ y tế là 21.740.000 cán bộ, chiếm tỷ lệ 24,8 cán bộ y tế/10.000 dân [52], [55]

Tổ chức Y tế Thế giới đưa ra tiêu chí là 2,5 cán bộ y tế/10.000 dân, dưới mức này

sẽ không đảm bảo bao phủ 80% dịch vụ CSSK Do vậy toàn cầu thiếu khoảng 4 triệu bác

sỹ, y tá, hộ sinh; 57 quốc gia thiếu 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng, hộ sinh, trong đó có 36/37nước thuộc vùng dưới sa mạc Sahara - Châu Phi Phân bố nhân lực y tế giữa các khu vựckhông đều: Phân bố nhân lực y tế theo gánh nặng bệnh tật và chi phí y tế, ở những ncd cónhu cầu thấp hcm, chi phí y tế cao hơn lại có nhân lực y tế dồi dào hơn [36]

1.2.3.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam.

Theo Tổng cục Thống kê, năm 2012 cả nước có 262.869 cán bộ ngành y, trong đó

số bác sỹ là 73.717 người; y sỹ là 58.727 người; điều dưỡng có 100.353 người; hộ sinh có30.072 người; đạt tỷ lệ 7,46 bác sĩ/vạn dân Cán bộ ngành dược có 48.178 người, trong đódược sỹ cao cấp có 10.335 người; dược sỹ trung cấp có 30.349 người; dược tá có 7.494người, số lượng nhân lực y tế đã được cải thiện đáng kể trong những nằm gần đây, số bác

sĩ trên 1 vạn dân tiếp tục tăng lên từ 7,33 năm 2011 lên 7,46 bác sĩ trên 1 vạn dân năm2012; số dược sĩ đại học trên 1 vạn dân năm 2011 đạt 1,92; số lượng điều dưỡng trên 1vạn dân cũng tăng đạt 10,02 năm 2011 [5], [6] số lượng cán bộ y tế ở tuyến cơ sở tăng

lên là một kết quả đáng ghi nhận So với năm 2010, số lượng nhân lực y tế tuyến xã năm

2011 tăng thêm 3.549 cán bộ (trong đó có 346 bác sĩ) và tuyến huyện tăng thêm 6.878 cán

bộ (trong đó có 585 bác sĩ) Năm 2012, tỷ lệ Trạm y tế xã có bác sĩ đạt 76,0%, tăng lên 6phần trăm so với năm 2010; tỷ lệ Trạm y tế xã có y sĩ sản nhi, hộ sinh đạt 93,4% [5], [6]

1.2.3.3 Thực trạng nguồn nhân lực y tế tỉnh Bắc Ninh.

Bắc Ninh là một tỉnh thuộc vùng đồng bằng Sông Hồng là cửa ngõ phía Đông Bắccủa thủ đô Hà Nội, cách thủ đô Hà Nội khoảng 30 Km Tỉnh có địa giới hành chính tiếpgiáp với các tỉnh: Bắc Giang ở phía Bắc, Hải Dương ở phía Đông Nam, Hưng Yên ở phíaNam và thủ đô Hà Nội ở phía Tây Diện tích tự nhiên 822,71 km2; dân số hiện nay là1.116.117 người, mật độ dân số 1.356 ngưcri/km2 Tỉnh Bắc Ninh hiện nay có 6 huyện(Tiên Du, Yên Phong, Quế Võ, Thuận Thành, Gia Bình, Lương Tài), 01 thị xã (Từ Sơn),

01 thành phố trực thuộc tỉnh (Thành phố Bắc Ninh) với 126 xã, phường, thị trấn [10] Hệthống bộ máy ngành Y tế Bắc Ninh có 34 đơn vị trực thuộc Sở Y tế bao gồm các Bệnhviện, TTYT và các Trung tâm Dân số các huyện, thị xã, thành phố Bắc Ninh hiện có 01Bệnh viện đa khoa tỉnh, 05 Bệnh viện chuyên khoa tỉnh và 07 Bệnh viện đa khoa huyện,thị xã; toàn tỉnh có 2.090 giường bệnh đạt tỷ lệ 19,7 giường/vạn dân Theo báo cáo thống

kê của Sở Y tế Bắc Ninh toàn ngành hiện có 3.607 công chức, viên chức lao động; trong

đó 710 bác sỹ, 46 dược sỹ đại học, đạt tỷ lệ 6,7 bác sỹ/vạn dân; ngoài ra còn có đội ngũ

868 nhân viên y tế thôn, khu phố và 1.796 cộng tác viên DS - KHHGĐ [34],

1.3 Học thuyết nhu cầu của Maslow.

Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga Năm 1943 bắt đầunghiên cứu lý thuyết thang bậc nhu cầu Đầu tiên ông chia nhu cầu của con người

thành 5 bậc, đến năm 1970 chia thành 7 bậc, sau này các nhà kinh tế học hiện đạigiới thiệu thuyết của ông thường là 5 bậc Theo ông, hành vi con người phụ thuộc vào cácđộng cơ bên trong, động cơ bên trong được hình thành từ những nhu cầu của con người.

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hìnhđược sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân Nhu cầu cá nhân rấtphong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng nhu cầu đó cũng rất phức tạp Để làm đượcđiều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thỏamãn nhu cầu của người lao động, khi đó sẽ tạo ra động lực cho người lao động và ôngnhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 05nhóm nhu cầu [40]

- Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu cầu mà

con người luôn phải cố gắng trước tiên Bởi nó là nhu cầu duy trì: sự tồn tại tự nhiên của

cơ thể, nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngoi, duy trì nòi giống các nhu cầu nàyxuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìmmọi cách để thỏa mãn rồi đạt đến những nhu cầu cao hơn

- Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được

thỏa mãn Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệunguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trongnhững điều kiện nguy hiểm mà thích làm việc trong những điều kiện an toàn

- Nhu cầu xã hội: khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thỏa mãn thì tiếp theo là

các nhu cầu về tình cảm thương yêu, tình đồng loại Con người sẽ cảm thấy trống vắngkhi thiếu bạn bè, người thân gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người chung quanh

- Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có

được giá trị cao cả của tự động hay kích thích và tôn trọng của người khác Maslow đãchia ra làm hai loại:

+ Các mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọingười, đối với độc lập tự do

+ Các mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thểhiện

- Nhu cầu tự khẳng định mình: Maslow cho rằng “mặc dù tất cả các nhu cầu ừên

được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện từ khicác nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”

Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn nhu cầu thấp hom nó Tathấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện nhu cầu như nhau,

mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhưng về nguyên

1.4 Sự hài lòng đối vói công việc của nhân viên y tế.

Hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trảiqua khi thực hiện một công việc Những nghiên cứu trên thế giới đã cho thấy rằng sự hàilòng đối vói công việc của NVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn lực và nâng cao chấtlượng các dịch vụ tại các cở sở y tế [31], đặc biệt trong bối cảnh hiện nay đang có sự thiếuhụt nghiêm trọng về số lượng cũng như chất lượng nguồn lực y tế, nhất là y tế tuyến cơ

sở Một mô hình tốt về sự hài lòng đối vói công việc của NYYT sẽ giúp cho cá nhân và

cơ quan noi họ công tác hiểu và cải thiện tình trạng ở đó, từ đó sẽ thúc đẩy động lực làmviệc của các cá nhân trong tổ chức nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và

tổ chức [31]

1.4.1 Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc.

Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc có nhiều định nghĩa khác nhau vàkhông có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu Spector (1997) cho rằng sự hài lòngcông việc đơn giản là sự yêu thích công việc, các khía cạnh công việc và xem sự hài lòngcông việc như một biến hành vi Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng vớicác khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc Theo Yroom (1964) sự hài lòngừong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối vớicông việc trong tổ chức [31]

Sự hài lòng đối với công việc còn tuỳ thuộc vào loại công việc, điều kiện kinh tế,

xã hội, tập quán văn hoá của từng vùng miền khác nhau mà có những quan điểm khácnhau về vấn đề này Một số nhà nghiên cứu lý luận cho rằng có thể đạt được một mức độhài lòng với công việc chỉ với một vấn đề Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những

cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng cảm xúctích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp) Sự hài lòng với công việc cần được xemxét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức

Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc là cảm giáchay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc Thuật ngữ hàilòng với công việc và động cơ (Motivation) làm việc thường được dùng thay cho nhau,tuy nhiên vẫn có sự khác biệt Hài lòng đối với công việc là đáp ứng cảm xúc của mộtngười đối với tình trạng công việc, trái lại động cơ làm việc là động lực theo đuổi và thỏamãn nhu cầu [25]

Các công trình nghiên cứu về động cơ làm việc đều rút ra cùng một kết luận rằng:Con người làm việc tốt nhất khi chính bản thân họ được thôi thúc làm việc tốt Động cơ làcách hiểu ngắn gọn của cụm từ "hành động có động cơ", có nghĩa là biểu hiện của sựphấn đấu có mục đích, việc theo đuổi một mục tiêu đáng giá nào đó Các nhà quản lýtrong thời đại ngày nay phải hiểu rằng trách nhiệm cơ bản nhất của họ là giúp cho nhânviên của mình làm việc với hiệu quả cao nhất Điều này có nghĩa là phải khởi tạo và duytrì không khí làm việc tốt và tạo điều kiện thuận lợi để người lao động có thể phát huy hếtkhả năng của mình [37]

Trong lĩnh vực y tế, động lực chủ yếu để làm việc tốt là những giá trị tinh thần vàđạo đức của người thầy thuốc, đồng thời là môi trường làm việc tốt của cơ sở y tế trong

đó sự đãi ngộ về vật chất cần được quan tâm Chế độ tiền lương và phụ cấp cho cán bộnói chung và cán bộ y tế nói riêng thường xuyên được cải tiến góp phần tăng cường chấtlượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe Những lý thuyết về động viên khuyến khích người laođộng nhằm đem đến sự hài lòng trong công việc, tạo động lực cho nhân viên làm việc và

do đó làm tăng thành quả lao động cũng như lòng trung thành với tổ chức [26]

Như vậy, khi người lao động hài lòng với công việc thì họ sẽ có động lực làm việc,động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khácnhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau.Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác

động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý

1.4.2 Lọi ích của của sự hài lòng đấỉ với công việc.

Sự hài lòng thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức, đóng vai tròquan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Mụcđích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệuquả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Sự hài lòng sẽ tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, người lao động có ý nghĩa rấtlớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn vị [39],

Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chiphí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai sót trong quá trình làm việc từ những nhânviên mới Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thànhcông việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mói và thiếu kinhnghiệm trong công việc Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhânviên đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận Các chuyên gia về chất lượng tại

Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suấtcủa công ty Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầmquan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao.Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người Nghiêncứu của Saari và Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệusuất công việc của người lao động Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòngcông việc sẽ làm cho người lao động trung thành horn, ít xin nghỉ việc horn hay giảm tìnhtrạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004) [38],

1.4.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg.

Lý thuyết về động viên khuyến khích người lao động nhằm đem đến sự hài lòngtrong công việc, do đó làm tăng thành quả lao động cũng như lòng trung thành với tổchức Một trong những thuyết như vậy được sử dụng trong nghiên cứu này là thuyết haiyếu tố của Frederick Herzberg [33]

Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị

các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏamãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê cáctrường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn Herzberg cho rằng có một

số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố độngviên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn còn được gọi

là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽtạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉhom Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bấtmãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã cótình trạng thỏa mãn [33]

Frederick Herzberg đã đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy làm việc và gọi là

“Yếu tố duy tri” và “Yếu tố thúc đẩy” Nhóm “Yếu tố duy tri” chỉ có tác dụng duy tritrạng thái tốt, ngăn ngừa các chứng bệnh nhưng không làm cho con người làm việc tốthơn Yếu tố này bao gồm: Thu nhập, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc Tất cảmọi thành viên trong tổ chức đều mong muốn có thu nhập tương xứng, quản lý một cáchhọp lý và điều kiện làm việc được thoải mái Khi các yếu tố duy trì được thỏa mãn, đôikhi người ta lại coi đó là điều tất nhiên Nhưng nếu không có yếu tố duy trì, người laođộng sẽ trở nên bất mãn, năng suất và hiệu quả bị giảm sút Yeu tố thúc đẩy bao gồm: sựthành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển Khi thiếu vắngcác “Yếu tố thúc đẩy” người lao động sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sựthích thú làm việc Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần của người lao động[19]

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản lýtrên các phương diện sau:

- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sựbất mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơngiản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

- Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hainhóm nhân tố duy tri và động viên, không thể chỉ chú họng một nhóm nào cả [33],

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đóđộng viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giảiquyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn Trong khi đóđối với nhân tố duy tri nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽtạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn Các nhân tố gâybất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng Neu muốn độngviên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản lý cần chú trọng đếnnhững yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc đúng khả năng của mình, cơ hội

để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến [33]

1.5 Những nghiên cứu trên Thế giói và Việt Nam.

cơ sở vật chất trang thiết bị y tế, yếu tố quản lý, khẳng định bản thân [51]

Walter J Flynn, Robert L Mathis, John H Jackson (2007), nghiên cứu các vấn đề:Bản chất và các thách thức trong quản lý nguồn nhân lực y tế; năng lực, cơ cấu và tiêuchuẩn nhân lực y tế; quản lý chiến lược nguồn nhân lực y tế; các nhân tố pháp lý tác độngđến nguồn nhân lực y tế; thiết kế và phân tích công việc; tuyển dụng và lựa chọn nhân sự;đào tạo và phát triển nhân lực y tế; quản lý theo kết quả thực thi trong ngành y tế; chế độđãi ngộ đối với nhân lực y tế Các vấn đề trên được trình bày như những gợi ý về nguyêntắc đối với việc quản tộ nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế [54]

Nghiên cứu tại Li Băng năm 2009, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại

61 Bệnh viện ở Li Băng (Assessment of human resources management practices inLebanese hospitals) Nghiên cứu chỉ ra rằng cần tăng cường năng lực của các nhà quản lýBệnh viện hiện có như trang bị các kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cần thiết Đồngthời nói lên những khó khăn trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực dẫn đến tình

trạng thiếu nhân lực ngày càng tăng Những thách thức hiện nay tại các Bệnh viện tại LiBăng là khó duy trì được nhân viên (56,7%), thiếu nhân sự có trình độ cao (35,1%), thiếumột hệ thống đánh giá hiệu suất công việc (28,9%) Một số chiến lược được sử dụng đểgiảm nhẹ những thách thức nêu trên gồm: Tăng cường việc đào tạo cho nhân viên(19,6%), cải thiện thu nhập cho nhân viên (14,4%) và phát triển chiến lược giữ chân nhânviên (10,3%) [45]

1.5.2 Tại Việt Nam.

Hầu hết những cán bộ lãnh đạo tại các Bệnh viện đều là những người đã từng làmcông tác chuyên môn, chính vì thế mà các nghiên cứu trong Bệnh viện chủ yếu là cácnghiên cứu về chuyên môn (lâm sàng và cận lâm sàng), đây được xem là vấn đề quantrọng của Bệnh viện Trước kia không có nhiều nghiên cứu về công tác quản lý Bệnh việnnói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng Tuy nhiên những năm gần đây xã hội cónhiều thay đổi, các Bệnh viện đã tự chủ trong hoạt động, đặc biệt là trong vấn đề tài chính

và con người vì vậy ngày càng có nhiều nghiên cứu liên quan tới về lĩnh vực quản lý biệt

là quản lý nguồn nhân lực, những nghiên cứu này đã mang lại nhiều ý nghĩa thiết thực vàhiệu quả trong vấn đề quản lý Bệnh viện Một số nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồnnhân lực:

Nguyễn Đình Toàn (2013), thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quanđến động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện đa khoa huyện Lạng Giang, Bắc Giang.Nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng Kết quả nghiêncứu cho thấy có sự thiếu hụt biên chế so với biên chế được giao 154/165 đạt tỷ lệ 93%; cơcấu nhân lực chưa hợp lý, tỷ lệ bác sỹ/chức danh chuyên môn y tế khác là 1/2,3 thấp hơn

so với quy định tại Thông tư 08 (TT08); bố trí nhân lực chưa phù họp tại một số khoa,phòng; Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT như: Yeu tố các khoảnphúc lợi 16%; yếu tố lương 19%; yếu tố khen thưởng phi vật chất 30%; yếu tố người quản

lý 60%; yếu tố môi trường làm việc 33%; yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp 67%; yếu tốbản chất công việc 70%; yếu tố về trao đổi thông tin nội bộ 51%; yếu tố điều kiện làmviệc 17%; yếu tố động lực chung 47% Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên quan giữa độnglực làm việc chung với công việc của NYYT có 03 yếu tố về xã hội, nhân khẩu/nghề

nghiệp: Tuổi; thu nhập chính trong gia đình; thâm niên công tác và 06 yếu tố về động lựclàm việc: Yếu tố tiền lương; người quản lý; khen thưởng phi vật chất; môi trường làmviệc; bản chất công việc và trao đổi thông tin nội bộ có giá trị dự đoán động lực làm việcchung đối với công việc của NVYT [39]

Nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ Bệnh viện đa khoaQuảng Ngãi, năm 2010” của tác giả Bùi Đàm thực hiện trên một loại đối tượng, tác giả sửdụng bộ câu hỏi phát vấn có cấu trúc nội dung liên quan đến các yếu tố xã hội/nghềnghiệp và các câu hỏi yếu tố hài lòng đối với công việc trên cơ sở lý thuyết Herzberg vớithang đo Likert, bộ công cụ được thiết kế theo lý thuyết hai yếu tố: khuyến khích và duytrì Kết quả nghiên cứu cho thấy tỉ lệ hài lòng đối với công việc của Bác sĩ BVĐK QuảngNgãi đạt thấp (ti lệ hài lòng với yếu tố duy tri là 16,88%, tỉ lệ hài lòng với yếu tố khuyếnkhích là 50,41%), gần một nửa số bác sỹ đang công tác tại Bệnh viện (49,3%) có ý địnhchuyển công tác đi nơi khác Nghiên cứu cũng chỉ ra mối quan hệ có ý nghĩa thống kêgiữa sự hài lòng chung đối với công việc của bác sỹ với các yếu tố: Tuổi, trình độ chuyênmôn, thu nhập bình quân/tháng và thời gian công tác và yếu tố hài lòng công việc Kếtquả phân tích cũng cho thấy có mối quan hệ giữa ý định chuyển đi với sự hài lòng chungđối với công việc và yếu tố gắn kết với Bệnh viện của bác sỹ Bệnh viện đa khoa QuảngNgãi [19]

Nghiên cứu của Vũ Thị Lan Hương (2011), mô tả thực trạng nguồn nhân lực vàmột số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT tại Bệnh viện đakhoa huyện Sóc Sơn, cho thấy có sự thiếu hụt và bất họp lý về cơ cấu nguồn nhân lực tạiBVĐK huyện Sóc Sơn (thiếu khoảng 23,2% so với định mức biên chế), số NVYT bộphận cận lâm sàng cao trong khi đó NVYT ở bộ phận lâm sàng lại thấp so với quy định,

cơ cấu chuyên môn có sự thiếu hụt về bác sỹ Nghiên cứu cũng cho thấy tỷ lệ hài lòng củaNVYT với từng yếu tố đạt thấp, thấp nhất là lương và phúc lợi (4%), cơ sở vật chất(9,6%), đào tạo, phát triển (7,2%), lãnh đạo và môi trường làm việc (6,4%), công việc(13,3%) cao nhất là yếu tố đồng cảm với cá nhân (16,5%) Tỷ lệ hài lòng chung đối vớicông việc ở nhóm có trình độ học vấn ở nhóm trung cấp, dưới trung cấp (9,8%) thấp hơnnhiều nhóm cao đẳng, trên cao đẳng (21,1%); ở nhóm nhân viên (11,1%) thấp hơn ở

nhỏm lãnh đạo (34,8%) [25]

Võ Văn Tài (2010), mô tả các yếu tố liên quan đến động lực làm việc tại Bệnhviện đa khoa tỉnh Quảng Ninh Nghiên cứu cho thấy nguồn nhân lực có sự thiếu hụt về sốlượng và chưa họp lý về cơ cấu; tỷ lệ bác sỹ có động lực làm việc đối với một số yếu tốcòn thấp: Yếu tố thừa nhận thành tích 38,6%; yếu tố thành đạt 53,5%; yếu tố quan hệ vớilãnh đạo, đồng nghiệp 50,5%; yếu tố chính sách và chế độ quản trị 30,7%; yếu tố tạo điềukiện làm việc 69,35%; yếu tố thăng tiến 67,3%; yếu tố công việc 81,25% Nghiên cứucũng cho thấy các bác sỹ làm việc tại các khoa lâm sàng có động lực nhiều hơn các bác sỹ

ở khoa cận lâm sàng Điều này cũng phù họp với thực tế là thu nhập của các bác sỹ lâmsàng cao hơn, trong khi đó các bác sỹ cận lâm sàng dễ tìm việc ở các cơ sở y tế tư nhân Các bác sỹ có trình độ sau đại học có động lực làm việc cao hơn nhóm bác sỹ có ừình độđại học [36]

Các nghiên cứu trên cho thấy có sự thiếu hụt nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồnnhân lực có chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực không hợp lý Các nghiên cứu cũng chỉ rarằng các yếu tố về công việc là quan trọng để tạo sự hài lòng và tạo động lực cho ngườilao động, tuy nhiên yếu tố người quản lý đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo sự hàilòng đối với công việc của NVYT Trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, đặc biệt là ngành Y tế BắcNinh hiện chưa có nghiên cứu nào về sự hài lòng đối với công việc của NYYT và các yếu

tố liên quan, để từ đó có chính sách phù họp nhằm thu hút, duy trì nguồn nhân lực y tếđồng thời nâng cao sự hài lòng và tạo động lực làm việc cho NVYT vì vậy chúng tôi tiếnhành nghiên cứu này

Bảng 1.1 KHUNG LÝ THUYẾT

0 1.6 Giói thiệu địa bàn nghiên cứu.

Huyện Lương Tài, tình Bắc Ninh là một huyện nằm ở phía Đông - Nam của tìnhBắc Ninh, là huyện thuần nông, nằm cách trung tâm hành chính của tình Bắc Ninh khoảng

35 Km Sông Thái Bình là ranh giới tự nhiên chảy qua phía Đông của huyện và ngăn cáchhuyện Lương Tài với huyện Chí Linh và huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương Phía Namhuyện Lương Tài tiếp giáp với huyện cẩm Giàng của tình Hải Dương Phía Tây tiếp giápvới huyện Thuận Thành Phía Bắc tiếp giáp với huyện Gia Bình, tình Bắc Ninh HuyệnLương Tài hiện nay có 14 đơn vị hành chính gồm 01 thị trấn và 13 xã, với dân số năm

1.6.1 Chức năng nhiệm vụ của Bệnh viện đa khoa Lương Tài [2],

1.6.1.1 Chức năng.

Bệnh viện đa khoa huyện Lương Tài là Bệnh viện đa khoa hạng III, trực thuộc Sở

Y tế Bắc Ninh có chức năng: khám, chữa bệnh, phòng bệnh và chăm sóc sức khỏe chonhân dân trong huyện

I.6.I.2 Nhiệm vụ.

- cẩp cứu - Khám bệnh - Chữa bệnh.

+ Tổ chức khám giám định sức khỏe, khám giám định pháp y hội đồng giám định

y khoa tỉnh hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu

+ Tổ chức chuyển người bệnh lên tuyến trên khi vượt quá khả năng của bệnhviện

- Đào tạo cán bộ y tế.

+ Là cơ sở thực hành cho học sinh và sinh viên các trường Cao đẳng và Trung học

Y - Dược ừên địa bàn tỉnh và lân cận

+ Tổ chức đào tạo liên tục các thành viên trong Bệnh viện và cơ sở y tế tuyến dưới

để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý chăm sóc sức khỏe ban đầu

- Nghiên cứu khoa học về y tế.

+ Tổ chức tổng kết, đánh giá các đề tài và chương trình về chăm sóc sức khỏe banđầu

+ Tham gia các công trình nghiên cứu khoa học về y tế cộng đồng và dịnh tễ họctrong công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cấp trên và cấp cơ sở

+ Nghiên cứu áp dụng y học cổ truyền và các phương pháp chữa bệnh không dùngthuốc

- Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật.

+ Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến dưới (phòng khám đa khoa, y tế xã) thực hiện cácphác đồ chẩn đoán và điều tộ

+ Tổ chức chỉ đạo các xã, thị trấn thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu

và thực hiện các chương trình y tế ở địa phương

- Phòng bệnh.

- Phối hợp với Trung tâm y tế huyện thường xuyên thực hiện nhiệm vụ phòngchống dịch bệnh trong cộng đồng; tham gia phòng chống, khắc phục hậu quả thiên tai,

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu 2.1 Đối tượng nghiên cứu.

2.1.1 Số liệu thứ cấp.

Hồi cứu số liệu thứ cấp:

- Các văn bản quy định của Bệnh viện: Quy chế làm việc, Quy chế dân chủ, Quychế chi tiêu nội bộ, Quy chế bình xét thi đua, Quy chế nâng bậc lương

- Kế hoạch hoạt động chuyên môn năm 2015, báo cáo tổng kết năm 2014, 6

2.1.2 Nghiên cứu định lượng.

Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ NVYT đang làm việc tại BVĐK Lương Tài Tiêuchuẩn loại trừ: Nghiên cứu không tiến hành hỏi/điều tra đối với NVYT họp đồng có thờihạn < 1 năm, những người từ chối trả lời, những người nghỉ, đi công tác vào thời điểm

Lý do chọn tiêu chuẩn thâm niên công tác khác nhau để đánh giá sự hài lòng đốivới công việc của nhóm nghiên cứu liên quan đến mức độ ảnh hưởng thời gian thâm niêncông tác đối với thu nhập, môi trường làm việc và đào tạo cán bộ.

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu.

Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2015 đến tháng 06/2015

Địa điểm nghiên cứu: Bệnh viện đa khoa huyện Lương Tài

2.3 Thiết kế nghiên cứu.

Mô tả cắt ngang có phân tích, kết họp nghiên cứu định tính và định lượng

2.4 Mâu và phương pháp chọn mẫu.

2.4.1 Phương pháp chọn mẫu.

- Số liệu thứ cấp: Báo cáo về tình hình nhân lực của Bệnh viện từ năm 2010 đến

6 tháng đầu năm 2015; Đề án vị trí việc làm của Bệnh viện

- Nghiên cứu định lượng: Lấy mẫu toàn bộ

- Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm có chủ đích

2.4.2 Cỡ mẫu.

2.4.2.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng.

Toàn bộ nhân viên y tế đang làm việc tại Bệnh viện đa khoa Lương Tài

2.4.2.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính.

•S 02 Bác sĩ.

■S 01 Dược sỹ đại học.

- Thảo luận nhóm: 4 nhóm, mỗi nhóm 8 - 1 0 người

Nhóm bác sỹ; nhóm điều dưỡng; nhóm hộ sinh; nhóm nhân viên khoa Dược & Cậnlâm sàng; nhóm NVYT là nhân viên hành chính

2.5 Phương pháp thu thập số liệu.

2.5.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp.

Thu thập số liệu tại phòng Tổ chức - Hành chính và phòng Kế hoạch tổng hợp củaBệnh viện

- Nghiên cứu viên liên hệ với lãnh đạo Bệnh viện, Trưởng phòng Tổ chức - Hànhchính và Trưởng phòng Kế hoạch tổng họp, nói rõ mục đích của nghiên cứu

- Nghiên cứu viên trực tiếp thu thập số liệu sổ sách, báo cáo và sử dụng các thiết

bị hỗ trợ như: Máy tính, giấy, bút Ghi chép nội dung và tổng họp các báo cáo theo mụctiêu nghiên cứu

2.5.2 Phương pháp thu thập số liệu định lượng.

Nhóm điều tra gồm 5 người là học viên hiện đang học tại trường Đại học Y tếCông cộng và NVYT đang làm việc tại Bệnh viện đa khoa Lương Tài, đồng thời là ngườigiám sát Nhóm sẽ thảo luận để thống nhất nội dung bộ câu hỏi, kỹ thuật và cách thức tiếnhành thu thập số liệu

- Điều tra viên liên hệ trước vói lãnh đạo Bệnh viện nói rõ mục đích của nghiêncứu, hẹn thời gian sẽ tiến hành điều tra

- Nhóm nghiên cứu xuống từng khoa/phòng nêu rõ mục đích của việc nghiêncứu Sau đó các điều tra viên phát phiếu điều tra đến từng đối tượng nghiên cứu, giải thích

rõ những thắc mắc và nhắc nhở mọi người tham gia nghiên cứu không trao đổi thông tin

- Nội dung câu hỏi định lượng đã được chuẩn bị sẵn, trong bảng bao gồm 2 phần:Phần nêu nội dung và phần nêu những đánh giá theo từng nội dung đó Nội dung câu hỏiliên quan đến: thu nhập; môi trường làm việc; huấn luyện, đào tạo;

người quản lý trực tiếp; điều kiện làm việc của NVYT Nhóm sử dụng bộ câu hỏi đóng vàdùng thang điểm Likert để đo lường về mức độ hài lòng hay không hài lòng với các mụcđược đề nghị Thang điểm Likert cấp độ 1-5: Điểm 1 tương ứng với “Rất không hài lòng”,

2.5.3 Phương pháp thu thập số liệu định tính.

Nghiên cứu viên gặp các đối tượng phỏng vẩn và thảo luận nhóm theo danh sách

đã lập sẵn, giải thích và xin phép được ghi âm, chỉ tiến hành khi được sự đồng ý của đốitượng nghiên cứu Nghiên cứu viên trực tiếp phỏng vấn, hướng dẫn thảo luận nhóm và sửdụng các thiết bị hồ trợ như: Máy ghi âm, bút, giấy Ghi chép nội dung phỏng vấn, thảoluận nhóm các đối tượng theo chủ đích

2.6 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu.

s Xử lý và phân tích số liệu định lượng:

- Nhập số liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0

- Kiểm tra ngẫu nhiên 10% số phiếu để đảm bảo nhập liệu chính xác

- Kiểm tra các giá trị mất, các giá trị bất thường và lồi do mã hoá

- Phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0 Sử dụng các test phântích thống kê mô tả, test thống kê T-Test và ANOVA được sử dụng để so sánh điểm trungbình các biến độc lập (Yếu tố thu nhập; môi trường làm việc; huấn luyện, đào tạo; ngườiquản lý trực tiếp; điều kiện làm việc ) Phân tích hồi quy logistic được áp dụng để phântích mối liên quan giữa sự hài lòng chung (biến phụ thuộc) với một số yếu tố liên quanđến sự hài lòng đối với công việc của NVYT

s Xử lý và phân tích số liệu định tính: Băng ghi âm của các cuộc phỏng vấn sâu và

thảo luận nhóm sẽ được gỡ và ghi chép lại bằng phần mềm MS Word một cách trungthực Nghiên cứu viên sẽ tóm tắt các thông tin và mã hoá và tổng họp theo chủ đề quantâm bao gồm:

- Tình hình nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Lương Tài

- Sự hài lòng đối với công việc của NVYT Bệnh viện đa khoa Lương Tài

- Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT tại Bệnh

viện đa khoa Lương Tài

Tiến hành phân tích các thông tin định tính để bổ sung cũng như làm rõ các kếtquả định lượng đã thu được

2.7 Vấn đề đạo được trong nghiên cứu.

- Nội dung nghiên cứu phù họp và được sự đồng ý của Lãnh đạo Sở Y tế BắcNinh, UBND huyện Lương Tài

- Vấn đề nghiên cứu thực tế và đã được sự đồng ý của Lãnh đạo Bệnh viện đakhoa Lương Tài, nơi tiến hành nghiên cứu

- Nghiên cứu này chỉ được tiến hành khi được Hội đồng đạo đức trường Đại học

Y tế Công cộng thông qua

- Mọi thông tin thu được đều do sự họp tác giữa người nghiên cứu và đối tượngnghiên cứu, không có sự ép buộc Các thông tin về đối tượng nghiên cứu sẽ được mã hóa,không nêu tên trực tiếp

- Đây là nghiên cứu nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thôngtin thu thập hoặc người quản lý trực tiếp, do đó đối tượng nghiên cứu không ký tên vàophiếu điều tra Các thông tin thu thập chỉ được dung cho mục đích nghiên cứu và đượcgiữ bí mật chỉ có nghiên cứu viên mới được phép tiếp cận

- Các số liệu về kết quả chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu đã đề ra, khôngđược sử dụng cho các mục đích khác không liên quan đến nghiên cứu

- Kết quả nghiên cứu sẽ được phản hồi đến Lãnh đạo Sở Y tế Bắc Ninh và Lãnhđạo Bệnh viện đa khoa Lương Tài

2.8 Hạn chế của đề tài, sai số và biện pháp khắc phục sai số.

2.8.1 Những hạn chế và khó khăn.

- Cũng như các nghiên cứu mô tả cắt ngang khác, nghiên cứu này có thể mắc phảimột số hạn chế như: Khi thu thập thông tin bằng phương pháp phát vấn đối tượng nghiêncứu có thể chọn nhầm các câu trả lời và sai số nhớ lại; việc thu thập thông tin qua bộ câuhỏi được thiết kế sẵn và khá dài nên có thể gặp sai số do thái độ họp tác của NVYT thamgia nghiên cứu như: Không họp tác, không hiểu rõ câu hỏi, bỏ câu trả lời hoặc từ chối

2.8.2 Phương pháp khắc phục.

- Là một nghiên cứu thiết kế mô tả cắt ngang có phân tích sử dụng thông tin địnhtính, định lượng và hồi cứu số liệu thứ cấp do vậy có thể mang tính chủ quan hoặc phảidựa vào chất lượng số liệu của các báo cáo do vậy các sai số có thể xẩy ra Khắc phụcbằng cách trung thực với các thông tin thu được, kiểm tra các chéo các nguồn thông tin vànguồn số liệu thứ cấp để có được phản ánh trung thực của thực tế

- Đối tượng nghiên cứu phải được thông tin rõ ràng về mục đích và nội dungnghiên cứu trước khi tham gia nghiên cứu

- Các số liệu được phân tích mô tả nhằm nêu ra các vấn đề nghiên cứu và kết họpvới phân tích định tính để trả lời các mục tiêu nghiên cứu

- Trước khi tiến hành nghiên cứu chúng tôi sẽ tiến hành thử nghiệm bộ câu hỏi,điều chỉnh câu, từ để câu hỏi rõ ràng và dễ hiểu Trong quá trình thu thập thông tin, nghiêncứu viên là người trực tiếp thực hiện các buổi thu thập thông tin và dành thời gian giảithích mục đích, tầm quan trọng của việc tham gia và trả lời chính xác các câu hỏi đối vóiđối tượng nghiên cứu

- Khi thu lại bộ câu hỏi đã phát ra, điều ừa viên phải kiểm tra lại xem đối tượngnghiên cứu đã hoàn thiện toàn bộ câu hỏi chưa, nếu cần có thể nhắc nhở đối tượng nghiêncứu hoàn thành bộ câu hỏi

2.9 Các biến số nghiên cứu (Phụ lục 1)

2.10 Thang đo và tiêu chuẩn đánh giá

Thang điểm Lỉkert:

Đây là một dạng thang đo lường về mức độ hài lòng hay không hài lòng với cácmục được đề nghị, được trình bày dưới dạng một bảng Trong bảng bao gồm 2 phần: Phầnnêu nội dung và phần nêu những đánh giá theo từng nội dung đó; với thang đo này ngườitrả lời phải biểu thị một lựa chọn theo những đề nghị được trình bày sẵn trong bảng

Ví dụ: Một mẫu thang điểm Likert nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên

y tế đối với công việc và thu nhập cá nhân:

Nội dung nhận đinh Rất hài lòng Hài lòng Bìnhthường Không hàilòng Rất không hàilòngMức độ hài lòng về

Thang điểm Likert cấp độ 1-5: Điểm 1 tương ứng với “Rất không hài lòng ”, điểm

5 tương ứng với mức “Rất hài lòng ”

Đối với mỗi tiểu mục được coi là “Không có hài lòng ” khi điểm trung bình < 3điểm và “Hài lòng ” khi điểm trung bình > 3 điểm

Điểm của từng yếu tố được tính bằng tổng điểm của các tiểu mục có trong yếu tố

đó Một yếu tố giả sử có n tiểu mục, như vậy điểm tối thiểu của yếu tố đó là ln, điểm tối

đa là 5n Chọn điểm cắt là 3 nếu tổng điểm < 3n thì được coi là “Không có hài lòng ” vớiyếu tố đó, còn nếu điểm > 3n thì được coi là “ Hài lòng ” với yếu tố đó

Biến số “Hài lòng với công việc chung ” là biến đầu ra cuối cùng (biến phụ thuộc),được xác định như sau: Yới giả thiết mồi tiểu mục trong toàn bộ phiếu điều ưa có vai ưòđánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của NVYT là như nhau, với 5 yếu tố có tổng