Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên lao động gián tiếp tại công ty cổ phần frit huế

luận văn, khóa luận, chuyên đề, đề tài

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình hội nhập mạnh mẽ vàonền kinh tế thế giới, bên cạnh những thuận lợi mà chúng ta có được thì các doanhnghiệp cũng gặp phải nhiều khó khăn, thách thức do quá trình hội nhập đem lại Cùngvới sự hội nhập là quá trình cạnh tranh khốc liệt của các đơn vị kinh doanh trong việctìm kiếm thị trường đồng thời tìm kiếm nguồn nhân lực

Bàn về vấn đề nhân lực, chúng ta nhận thấy rằng để có được một đội ngũ nhânviên tốt và có chất lượng là một vấn đề khó khăn và đang làm đau đầu các nhà hoạchđịnh chính sách cũng như những nhà lãnh đạo doanh nghiệp Người sử dụng lao độngluôn muốn nhân viên của mình luôn gắn bó với doanh nghiệp của họ để từ đó tạo nên

cơ sở vững chắc, tiền đề để thực hiện các chiến lược kinh doanh trong thời buổi cạnhtranh khốc liệt giữa các công ty cũng như sự giành giật nhân lực giữa các doanhnghiệp Nhưng một sự thật đáng lo ngại theo khảo sát của CareerBuilder một websiteviệc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làmcông: cứ bốn người thì có một người đang chán nản với công việc của mình và sốngười chán nản như vậy tăng 20% trong hai năm trở lại đây Chính vì vậy muốn tạođược mối quan hệ gắn bó này chúng ta phải biết được sự hài lòng đối với công việccủa nhân viên để từ đó có những chính sách, phương pháp tác động thích hợp nhằmgiữ chân người lao động ở lại doanh nghiệp, tạo nên sự gắn bó và sự cống hiến hếtmình của người lao động đối với đơn vị mà mình đang công tác

Những năm gần đây tại Công ty cổ phần Frit Huế cũng xuất hiện tình trạng một

số nhân viên không hoàn thành tốt công việc, hay nghỉ làm thậm chí bỏ việc để sanglàm ở các công ty, đơn vị khác, trong đó các công việc tại ngân hàng hiện nay là một

vị trí được nhiều nhân viên mong muốn Sự thu hút này tác động mạnh mẽ nhất đếnlực lượng lao động gián tiếp, những người có trình độ tay nghề cao Chính vì vậy cần

thiết phải tiến hành nghiên cứu đề tài "Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên lao động gián tiếp tại Công ty cổ phần Frit Huế" Đây là việc làm cần thiết

nhằm biết được cảm nghĩ của người lao động gián tiếp đối với công việc hiện tại nhằmngăn ngừa tình trạng trên.

2 Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu

- Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến sự hàilòng đối với công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Frit Huế

Nghiên cứu những điểm tích cực cũng như những tồn tại trong chính sách đốivới lao động cũng như những điều kiện ảnh hưởng đến công việc của người lao độngtại công ty qua ba năm 2005 - 2007

Nghiên cứu những giải pháp cụ thể giúp doanh nghiệp nâng cao sự hài lòng đốivới công việc và xây dựng lòng trung thành của người lao động đối với Frit Huế trongthời gian tới

- Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là nhân viên lao động gián tiếp tại công ty

Do hiện nay Frit Huế là một doanh nghiệp sản xuất có trình độ công nghệ hiện đại,quy mô ngày càng tăng và thị trường tiêu thụ ngày càng được mở rộng do đó đội ngũlao động gián tiếp - những người đề ra, thực hiện những kế hoạch kinh doanh, nhữngcán bộ kĩ thuật nghiên cứu, cải tiến những sản phẩm và vận hành dây chuyền sảnxuất - đóng vai trò quan trọng đối với sự tồn tại cũng như phát triển của Frit Huếhiện nay và trong thời gian tới Do đó phải ưu tiên nghiên cứu sự hài lòng của lựclượng lao động này đối với công việc

3 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này tôi sử dụng chủ yếu các phương pháp chủ yếu sau đây:

- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

Thu thập số liệu từ hai nguồn đó là số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp

+ Số liệu sơ cấp là nguồn số liệu thu thập được ban đầu chưa qua phân tích xử

lý Những số liệu này có được thông qua phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với cán bộ nhân

viên gián tiếp trong công ty, quá trình quan sát thực tế công việc của họ đồng thời hỏi

ý kiến của những người làm công tác quản trị nhân sự tại đơn vị nghiên cứu

+ Cùng với số liệu sơ cấp thì số liệu thứ cấp là nguồn số liệu được công bố, tínhtoán từ các cơ quan thống kê, được tập hợp từ các báo cáo tài chính của công ty trong

ba năm 2005 - 2007 Đây là nguồn số liệu có tính pháp lý cao và được sử dụng làm sốliệu chính trong khóa luận này Ngoài ra nguồn thông tin thứ cấp được sử dụng còn làcác thông tin từ mạng Internet, sách, các báo và tạp chí chuyên ngành,

-Phương pháp so sánh

Đây là phương pháp truyền thống thường được sử dụng để đối chiếu các chỉtiêu, các hiện tượng kinh tế đã được lượng hóa cùng một nội dung, có tính chất tương

tự để xác định xu hướng biến động của các chỉ tiêu, đồng thời cho chúng ta thấy mức

độ thực hiện của các chỉ tiêu đề ra Dùng phương pháp này nhằm so sánh các số liệuqua các năm để phân tích sự biến động của nguồn vốn, lao động, kết quả kinh doanh tại công ty cổ phần Frit Huế qua ba năm 2005 - 2007 bằng số tương đối cũng như tuyệtđối

4 Phạm vi nghiên cứu

Thời gian: nghiên cứu những chính sách cũng như cách thức quản lý nhân sựảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên lao động gián tiếp tại Công ty cổ phần FritHuế từ năm 2005 đến năm 2007

Không gian: nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Frit Huế, Lô 1 khucông nghiệp Phú Bài, Tỉnh Thừa Thiên Huế

5 Hạn chế của đề tài.

- Đề tài này chỉ tiến hành nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của nhânviên lao động gián tiếp và chưa thể nghiên cứu những lao động trực tiếp để từ đó cócái nhìn chung đối với sự hài lòng của cán bộ nhân viên toàn công ty

- Trong quá trình điều tra do có một số nhân viên phải đi công tác để tư vấn kĩthuật cho các khách hàng, một số nhân viên đi thực hiện các hợp đồng với đối tác nên

số nhân viên lao động gián tiếp cân điều tra là 51 người nhưng chỉ phỏng vấn được 47phiếu

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc (job satisfaction)

Có nhiều quan điểm cũng như định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với côngviệc, nhưng nhìn chung sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa như sau:

Độ hài lòng (sự hài lòng) trong công việc là chỉ thái độ thích hoặc không thíchcủa nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hòa, thống nhất giữa mongmuốn của nhân viên về công việc, với kết quả mà họ có được (như tiền lương, cáckhoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp )

Nói cách khác độ hài lòng trong công việc là mức độ vui vẻ mà mỗi nhân viên

có được từ công việc

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Con người chúng ta có được sự hài lòng khi được thỏa mãn các nhu cầu Cónhiều lý thuyết về việc phân loại và các thứ bậc của nhu cầu Trong đó đáng chú ý là lýthuyết về thứ bậc các như cầu của Abraham Maslow đang được phổ biến rộng rãi vàđược nhiều học giả thừa nhận Lý thuyết cuả Maslow trình bày 5 mức độ cơ sở về cácnhu cầu của con người Tầm quan trọng theo trình tự từ mức độ thấp đến mức độ cao.Các nhu cầu ở mức độ thấp được thỏa mãn trước khi các nhu cầu ở mức độ cao phátsinh Sơ đồ dưới đây trình bày thứ bậc các nhu cầu của con người

Sơ đồ 1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow

Nhu cầu tự thể hiệnNhu cầu cái tôi(Uy tín, thành công, tự khẳng định

mình)Nhu cầu xã hội(Được chấp nhận, yêu mến, quan hệ bạn bè, thuộc về

nhóm nào đó)Nhu cầu an toàn và anh ninh tính mạng(Che chở, trật tự, sự ổn định)Các nhu cầu sinh lý(Thực phẩm, nước, không khí, nơi trú ẩn và tình dục

Theo học thuyết này các nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ trở thành lực lượng điềukhiển hành vi của con người sau khi các nhu cầu ở cấp độ thấp hơn đã được thỏa mãn.

Khi nói đến sự hài lòng thì có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng củangười lao động đối với công việc, dựa vào đặc điểm chung của nó chúng ta có thểphân chia các điều kiện thành các yếu tố chính sau đây:

1.1.2.1 Môi trường làm việc

- Môi trường vật chất (Điều kiện làm việc): các cuộc nghiên cứu cho thấy nhânviên luôn hi vọng môi trường làm việc có độ an toàn, thoải mái, nhiệt độ, ánh sánghoặc độ ồn và các nhân tố khác không được quá mạnh hoặc quá yếu

Vì vậy phải điều tra về cảm nhận và sự hài lòng của nhân viên đối với môitrường (điều kiện) làm việc hiện tại để từ đó có sự điều chỉnh cho phù hợp hơn

- Môi trường nhân sự :

Môi trường nhân sự là sự tương tác giữa cá nhân người lao động với các cánhân khác trong một đơn vị, một doanh nghiệp Mối quan hệ này là quan hệ giữa đồngnghiệp và các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp

Mối quan hệ hữu nghị và có tính ủng hộ đối với đồng nghiệp sẽ nâng cao được

độ hài lòng của nhân viên đối với công việc, đồng thời nếu cấp trên có thái độ thiệnchí, hữu nghị, luôn biết biểu dương thành tích, vui vẻ lắng nghe ý kiến của nhân viên,biết bộc lộ với nhân viên sở thích, hứng thú của cá nhân thì độ hài lòng của nhân viênđối với công việc cũng sẽ được nâng cao

1.1.2.2 Chính sách phân phối thu nhập

Người lao động trong tổ chức luôn muốn hệ thống phân phối thu nhập (tiềnlương, cách thức trả lương, thưởng và các chế độ khác ) là phù hợp với mong muốncủa họ Khi phân phối thu nhập được xem là công bằng dựa trên nhu cầu của côngviệc, cấp độ kĩ năng của cá nhân, và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng thìkết quả tạo ra sẽ là sự thỏa mãn Thu nhập không công bằng nhân viên sẽ tự tính ramột hệ số gọi là hệ số công bằng trong thu nhập Tử số là toàn bộ thu nhập, kể cảthưởng và chế độ ưu đãi Mẫu số là hiệu quả công việc cộng với khả năng làm việcgồm: kiến thức, khả năng, kinh nghiệm và mức độ đóng góp của họ cho công ty Khi

nhân viên cảm nhận hệ số này của họ nhỏ hơn của một hay nhiều đồng nghiệp khác,

họ sẽ cảm thấy khó chịu và không hài lòng với lãnh đạo

Chính sách phân phối thu nhập gồm:

- Chính sách lương bổng là chiến lược kích thích, động viên người lao độngnhằm duy trì, cũng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với tổ chức.Chính sách lương bổng phải là một chính sách linh động, uyển chuyển phù hợp vớihoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng công ty - xí nghiệp, đối chiếu với các công ty

- xí nghiệp khác trong cùng một ngành Chúng ta không thể và không nên áp dụngcông thức lương bổng một cách máy móc có tính cách thống nhất cho mọi công ty - xínghiệp Có công ty áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm thì năng suất lao động cao,giá thành hạ Nhưng công ty khác lại thất bại nếu áp dụng chế độ này, mà phải áp dụngchế độ lương theo giờ cộng với tiền thưởng

- Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính Phúc lợibao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty

tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và mộtphần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty

1.1.2.3 Bố trí công việc

Bố trí công việc bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi

bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lại lao động thông qua đề bạt, thuyên chuyển,xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp Tổ chức sẽ độngviên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhânlực thực hiện có chủ định và hợp lý Mặt khác các dạng của thôi việc như sa thải, tựthôi việc cũng gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía do đó phải đòi hỏithực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể nhất

Bố trí lao động đúng đắn có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người laođộng cũng như tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiếncủa mình cho tổ chức Khi bố trí công việc cần phải xem xét đến trình độ chuyên môn,

sở trường của từng cá nhân và chức danh của người lao động hiện nay đã hợp lý chưa

để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp Nhân viên khi không được giao đúng công việc,

giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm nhân viên sẽ cảmthấy bất công và không hài lòng với công việc.

Trong quá trình nghiên cứu về việc bố trí công việc tại một đơn vị cần lấy thêm

ý kiến của người lao động về những công tác sau:

- Phân tích đánh giá công việc (đánh giá thành tích công tác): là một hệ thốngchính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kì

Nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học có "bài bản" và có tính hệ thống Hệthống đánh giá này phải được thực hiện theo định kì tùy theo tính chất của công việc,

và tùy theo mức độ kinh doanh và quy mô của công ty, xí nghiệp

Phân tích công việc có các ý nghĩa sau:

Thứ nhất trên cơ sở mô tả công việc có thể chỉ ra các đặc điểm kĩ thuật củacông việc Đây là cơ sở để xác định lao động cần thiết để thực hiện công việc

Thứ hai, từ việc phân tích công việc có thể xác định nội dung, chương trình đàotạo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ người lao động nhằm giúp họ có đỉ khả năng, yêucầu đáp ứng nhiệm vụ

Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sứckhỏe của người lao động, tạo ra cơ sở xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục,loại trừ những ảnh hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết chongười lao động

Thứ tư phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tínhtoán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến hànhcông việc

Cùng với sự phân tích công việc thì đánh giá, xếp loại là một việc làm cần thiết.Trên thực tế đánh giá quá trình làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp không chỉ đơngiản là đưa ra những nhận xét Các chuyên gia về nhân sự cho rằng để việc đánh giánhân viên đạt hiệu quả thiết thực, nhà quản lý cần dự tính trước và xác định giới hạncủa phạm vi đánh giá

Ngày nay việc đánh giá nhân viên không chỉ dựa vào cấp quản lý trực tiếp màcần tham khảo ý kiến của tất cả những người có quan hệ với nhân viên bao gồm cấplãnh đạo, đồng nghiệp, khách hàng đối tác và bản thân nhân viên tự đánh giá mình

- Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua ba thành

tố sau đây: đào tạo (training), giáo dục (education) và phát triển (development) Danh

từ đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kĩ năng của

cá nhân đối với công việc hiện hành Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến,nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân một cáh toàn diện theo một hướngnhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành Phát triển bao gồm các hoạt độngnhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và pháttriển Sau khi xác định các mục tiêu và mục đích đào tạo các nhà quản trị nhân sự sẽ đề

ra các chương trình đào tạo thích hợp với nhân viên và với tổ chức của mình

1.1.2.4 Triển vọng phát triển

Bên cạnh những yếu tố mà chúng ta đề cập ở trên thì một yếu tố quan trọng ảnhhưởng đến sự trung thành của nhân viên đó chính là triển vọng phát triển Khi mộtnhân viên lựa chọn một đơn vị để công tác, để gắn bó bên cạnh thu nhập, điều kiệnlàm việc thì điều mà người lao động quan tâm đó là sự phát triển của mình trongtương lai Sự phát triển này gồm: sự gia tăng về thu nhập, các chế độ cho người laođộng và điều quan trọng nhất chính là cơ hội thăng tiến, được tham gia nắm giữnhững chức danh quản lý mà họ cho là phù hợp với năng lực cũng như sự đóng gópcủa bản thân đối với tổ chức

Bàn về vấn đề sự hài lòng đối với công việc thì theo ý kiến của các chuyên giathì:

- Nếu nhân viên không được đào tạo thường xuyên, không có điều kiện học hỏi,phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị "vắt" sức lực và trí tuệ thay vìcảm giác cống hiến

- Nhân viên không được phát huy tính sáng tạo Tính chất công việc quá đơnđiệu, môi trường làm việc không phát huy tính sáng tạo khiến nhân viên nản lòng

- Những người lãnh đạo khi tạo cơ hội cho nhân viên phát triển thì cũng cầnphải lưu ý không được để nhân viên bị thử thách liên tục Một số nhân viên do hoànthành công việc quá xuất sắc, đã được sếp giao cho những công việc, chỉ tiêu cao vàkhó hơn Những nhân viên đó cảm thấy rằng sếp không bao giờ hài lòng với thành quảcủa họ mặc dù họ đã hoàn thành tốt công việc

1.1.3 Tác động của sự hài lòng đối với công việc đến kết quả làm việc của nhân viên

Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của nhânviên Một nhân viên có kết quả làm việc cao, có tính sáng tạo và khả năng làm việc tốtkhi và chỉ khi họ hài lòng đối với công việc hiện tại Do vậy nghiên cứu sự hài lòng vàtìm cách nâng cao sự hài lòng chính là nâng cao kết quả làm việc của nhân viên

Sự quan tâm của các nhà quản lý đối với việc thỏa mãn tập trung vào sự ảnhhưởng của nó đối với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động Nhiều nhà nghiêncứu thấy được vấn đề này và đã tiến hành đánh giá các ảnh hưởng của sự thỏa mãn đếnnăng suất, sự vắng mặt và sự thuyên chuyển

- Sự thỏa mãn và năng suất:

Những nghiên cứu đầu tiên về quan hệ giữa thỏa mãn và việc thực hiện nhiệm

vụ có thể được tóm tắt: "Người lao động thỏa mãn là người lao động có năng suấtcao" Quan điểm này là quan điểm thống trị từ những năm 1930 đến những năm 1950

Vì vậy trong một thời gian dài nhiều công ty rất quan tâm thực hiện nhiều biện pháp đểlàm cho người lao động thỏa mãn như hình thành các đội nhóm, tổ chức các cuộc thamquan cắm trại, huấn luyện các nhà quản lý sao cho nhạy cảm với những quan tâm củangười lao động, Song niềm tin này là dựa vào ước vọng hơn là trên các bằng chứngthực tế Một sự xem xét cẩn thận về quan hệ này đã chỉ ra rằng nếu có quan hệ đồngbiến giữa thỏa mãn và năng suất thì hệ số tương quan là rất thấp Tuy nhiên, sự quantâm đến các biến trung hòa sẽ cải thiện tình hình Tương quan này sẽ trở nên chặt hơnkhi hành vi của người lao động không bị ràng buộc hoặc bị chi phối bởi các nhân tốbên ngoài Năng suất của công nhân đứng máy bị chi phối nhiều hơn bởi tốc độ củamáy hơn là mức độ của sự thỏa mãn của anh ta Tương tự, năng suất của người môigiới buôn bán nhà đất bị phụ thuộc nhiều vào sự vận động chung của thị trường nhàđất - khi thị trường sôi động cả người thỏa mãn lẫn người không thỏa mãn kiếm đượcnhiều hoa hồng hơn ngược lại khi thị trường trì trệ thì sự thỏa mãn cũng khó giúp chothu được nhiều hoa hồng

Phần lớn các nghiên cứu trong quan hệ này đã không thấy được quan hệ nhânquả Những nghiên cứu chú ý tới quan hệ nhân quả đưa ra kết luận là: "Năng suất cao

dẫn đến sự thỏa mãn hơn là sự thỏa mãn dẫn đến năng suất" Khi bạn làm việc tốt bạn

sẽ thấy hài lòng về nó, hơn nữa bạn sẽ được khen thưởng, đề bạt những phần thưởngnày làm tăng sự thỏa mãn của bạn đối với công việc

- Sự thỏa mãn và sự vắng mặt

Có quan hệ nghịch biến giữa sự thỏa mãn và sự vắng mặt, song hệ số tươngquan là không cao - thường thấp hơn 0.40 Chắc chắn là những người lao động bấtmãn sẽ vắng mặt nhiều hơn, song ở đây một lần nữa các nhân tố khác đã làm cho hệ sốtương quan giảm Trường hợp này cũng tương tự như với năng suất

- Sự thỏa mãn và sự thuyên chuyển

Tồn tại một quan hệ nghịch biến giữa sự thỏa mãn và sự thuyên chuyển và hệ

số tương quan là cao hơn so với sự vắng mặt Và ở đây, một lần nữa các nhân tố khácnhư cung- cầu trên thị trường lao động, hy vọng về những cơ hội làm việc khác, thâmniên là những ràng buộc quan trọng cho việc chuyển công tác

Một biến trung hòa quan trọng trong quan hệ thỏa mãn- thuyên chuyển là trình

độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động Mức độ thỏa mãn là ít quan trọng trong dựbáo thuyên chuyển đối với những người thực hiện nhiệm vụ xuất sắc Thông thườngcác tổ chức có một nỗ lực đáng quan tâm trong việc giữ người lao động tốt Họ đượctăng lương, khen ngợi, thưởng, đề bạt Ngược lại, đối với những người thực hiệncông việc kém, tổ chức không muốn giữ họ, thậm chí còn đưa ra những khuyến khíchcho họ nghỉ việc hoặc chuyển công tác Vì thế ta có thể hy vọng là sự thỏa mãn đối vớicông việc là quan trọng hơn trong ảnh hưởng tới những người lao động kém trong việc

ở lại hay ra đi so với những người lao động tốt Nếu không quan tâm đến sự thỏa mãn,những người lao động kém có xu hướng ở lại với tổ chức mạnh hơn những người laođộng tốt bởi vì các phần thưởng mà họ nhận được tạo cho họ nhiều lý do hơn trongviệc ở lại với tổ chức

1.1.4 Đo lường sự hài lòng đối với công việc

Đo lường sự hài lòng đối với công việc là một việc làm quan trọng nhằm biếtđược suy nghĩ của người lao động như thế nào đối với công việc và các yếu tố ảnhhưởng đến công việc trong hiện tại Việc điều tra được tiến hành bằng cách phỏng vấntrực tiếp các nhân viên lao động về các yếu tố đã nêu trên và thang điểm được xây

dựng trước trong phiếu phỏng vấn nhằm thu được ý kiến phản hồi từ phía nhân viên vềvấn đề cần nghiên cứu.

Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với côngviệc của cá nhân đó Rõ ràng khái niệm này là rất rộng Công việc của một ngườikhông chỉ đơn giản là chuyển công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng, hoặc lái xe Côngviệc luôn luôn đòi hỏi sự tương tác với những ngưòi khác; sự tuân thủ các luật lệ, cácquy định, và các chính sách của tổ chức, đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống trongmôi trưòng công việc mà luôn luôn không được như mong muốn Điều này có nghĩa là

sự đánh giá của một người lao động về sự thỏa mãn hay bất mãn đối với công việc của

họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt Vậy có thể đomức độ thỏa mãn đối với công việc thế nào?

Có hai cách tiếp cận phổ biến là đo lường chung bằng một câu hỏi và tổng hợpmức độ của các khía cạnh của công việc

Đo lường chung bằng một câu hỏi là đề nghị cá nhân trả lời một câu hỏi như:

"Quan tâm tới tất cả mọi thứ, bạn thỏa mãn thế nào với công việc của mình ? "Ngườitrả lời sẽ trả lời bằng việc khoanh tròn các số từ 1 tới 5 theo các mức độ từ "Rất khôngthỏa mãn" đến "Rất thỏa mãn"

Tổng hợp mức độ của các khía cạnh công việc là phức tạp hơn Nó xác định cácyếu tố của công việc và hỏi người lao động về cảm giác của họ về từng yếu tố Nhữngyếu tố đặc biệt có thể phải bao gồm trong bảng câu hỏi là: bản chất của công việc , sựkiểm soát đối với công việc, chất lượng của môi trường làm việc, chất lượng của môitrường làm việc, sự ủng hộ của lãnh đạo, và những phần thưởng Mỗi yếu tố này lạiđược chia nhỏ hơn như tính cấp bách, cơ hội thăng tiến, công bằng trong chi trả Tất

cả được đánh giá trên thang điểm từ 1 tới 5 và sau đó được cộng lại để xác định mứcđôi thỏa mãn chung

Cách làm nào là tốt hơn? Một cách cảm tính dường như tổng hợp các khía cạnhcông việc sẽ đạt đến sự lượng giá phù hợp hơn về sự thỏa mãn đối với công việc Songcác nghiên cứu đã không ủng hộ cảm tính của chúng ta Sự so sánh về mức độ phù hợpcủa các phương pháp chỉ ra là đo lường bằng một câu hỏi chung là tốt hơn Giải thích

cho kết quả này là: khái niệm về sự thỏa mãn đối với công việc là rất rộng và một câuhỏi chung trở nên đo lường tổng hợp hơn

Để đo lường được sự hài lòng đối với công việc là một việc làm không đơngiản, do đó trong quá trình phỏng vấn phải đảm bảo được tính chính xác và chứngminh cho các nhân viên rằng cuộc điều tra này không làm ảnh hưởng đến công việchiện tại của họ mà đây là đề tài nhằm giúp cải thiện môi trường làm việc tốt hơn, giúpnhân viên phản hồi các ý kiến của mình đối với các yếu tố trong công việc

1.2 Cơ sở thực tiễn

Ban lãnh đạo công ty cổ phần Frit Huế (viết tắt là Frit Huế) những năm trở lạiđây đã có sự nhìn nhận đúng đắn về vấn đề nhân sự trong công ty, xem nhân viên lànguồn lực quan trọng và đây chính là nhân tố đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển lâudài của công ty trong giai đoạn tới

Lãnh đạo công ty đã nhận thức được rằng: muốn kinh doanh thành công thì cầnphải có sự gắn bó, đóng góp công sức của tất cả các thành viên trong tổ chức, từ ngườiđứng đầu công ty cho đến lực lượng lao động phổ thông Nhưng trong đó lưu ý đếnngười lao động gián tiếp vì đây chính là đội ngũ lao động có trình độ trong công ty,những người đề ra và thực hiện các chiến lược, đường lối kinh doanh trong công ty,nắm giữ các quy trình công nghệ và điều hành mọi quá trình sản xuất

Thời gian gần đây số lượng doanh nghiệp đăng kí thành lập ngày càng nhiều do

đó vấn đề tìm kiếm người lao động chính là ưu tiên hàng đầu Xu thế chung của cáccông ty là mong muốn tìm được người lao động có năng lực, trình độ chuyên môn vàkinh nghiệm làm việc Đội ngũ lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp chính làđối tượng họ nhắm đến cùng với sự hỗ trợ của các công ty "Săn người"

Vì vậy việc giữ chân người lao động ở lại các doanh nghiệp nói chung và FritHuế nói riêng là điều đặc biệt quan trọng Vấn đề đặt ra là làm thế nào để giữ chânnhân viên? Đây là một câu hỏi khó nhưng không phải là không có lời giải Để giảiquyết vấn đề này chúng ta phải tìm các biện pháp tác động để tạo ra lòng trung thành,

sự gắn bó của người lao động đối với công ty Lòng trung thành chỉ có thể xây dựngtrên nền tảng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, do đó cần phải có một cuộcnghiên cứu sâu rộng trong toàn công ty để biết cảm nhận của người lao động trong

công ty hiện nay như thế nào Trong công việc điều gì làm họ hài lòng để doanhnghiệp tiếp tục duy trì và phát huy trong thời gian tới, điều nào còn chưa được để cốgắng tìm cách thực hiện tốt hơn.

Làm được điều này Frit Huế sẽ có được một đội ngũ lao động gắn bó với công

ty, hết mình với công việc, cố gắng trau dồi trình độ tay nghề để hoàn thiện bản thâncũng như giúp công ty liên tục phát triển và gặt hái được nhiều thành công trên thươngtrường khốc liệt

CHƯƠNG II:

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FRIT HUẾ

2.1 Sơ lược về công ty cổ phần Frit Huế

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

Trong bối cảnh nước ta là một nước đang phát triển nên vấn đề phát triển kinh

tế là mối quan tâm hàng đầu của toàn Đảng, toàn dân ta Các ngành công nghiệp thờigian gần đây luôn được sự ưu tiên phát triển của Đảng, Nhà nước và chính quyền địaphương do đó đã có sự phát triển đáng kể trong đó công nghiệp gốm sứ xây dựng làlĩnh vực có tốc độ phát triển cao nhất trong thời gian qua Năm 1995 cả nước mới chỉ

có 2 nhà máy gạch ốp lát với tổng công suất 2,1 triệu m2/năm thì đến hết năm 2005,theo số liệu thống kê của Hiệp hội gốm sứ Việt Nam công suất thiết kế của các nhàmáy gạch ốp lát ceramic đã đạt tới trên 150 triệu m2/năm với 41 nhà máy sản xuất trên

cả nước Sản lượng gạch ốp lát của Việt Nam được thế giới xếp vào vị trí thứ 9 chỉ saucác nước như Trung Quốc, Italia, Tây Ban Nha, Brazin, Thổ Nhĩ Kỳ, v.v Rõ ràng,chúng ta dễ nhận thấy từ năm 2000 với sự xuất hiện và bùng nổ sản xuất, đầu tư, ViệtNam đang là cường quốc về sản xuất gạch men ceramic phục vụ cho các công trìnhxây dựng trong nước cũng như hướng đến mục tiêu xuất khẩu

Hiện nay tính trung bình 1m2 gạch ốp lát cần khoản 0,6 kg men Frit để làmnguyên liệu đầu vào thì đến năm 2005, lượng men Frit cần để cung cấp cho các nhàmáy gạch ceramic trong cả nước là 90.000 tấn Frit/năm và sẽ tiếp tục tăng trong nhữngnăm tới Điều này cho thấy nhu cầu hàng năm về men Frit để cung cấp cho nhà máy làrất lớn Tuy nhiên, mãi cho đến năm 1998 tại Việt Nam vẫn chưa có một nhà máy sảnxuất men Frit nào, tất cả lượng Frit dùng cho các nhà máy gạch ốp lát đều phải nhậpkhẩu trong khi đó thì khả năng sản xuất men trong nước là một vấn đề hoàn toàn cótính khả thi

Trước tình hình phát triển nhanh chóng của nền kinh tế Việt Nam dự báo thịtrường xây dựng của nước ta sẽ phát triển nhanh và mạnh trong thời gian dài sắp tới

khi đón nhận các làn sóng đầu tư từ nước ngoài, đồng thời kết hợp với việc khảo sáttình hình địa phương, UBND tỉnh Thừa Thiên Huế đã quyết định đầu tư xây dựng mộtnhà máy sản xuất men Frit với công suất thiết kế giai đoạn 1 là 3.000 tấn Frit/năm.Mục tiêu của dự án khi đi vào hoạt động sẽ cung cấp đủ nhu cầu men Frit cho các nhàmáy tại khu vực miền Trung, sau đó sẽ tiếp tục mở rộng quy mô sản xuất để cung cấpnguyên liệu men Frit đầu vào cho các nhà máy ở thị trường phía Nam và Bắc Dự ánđược UBND tỉnh giao cho Công ty Kinh doanh Nhà Thừa Thiên Huế làm chủ đầu tư.

Xí nghiệp sản xuất kinh doanh vật liệu gốm sứ đã ra đời và đi vào hoạt động từ tháng8/2000

Xí nghiệp sản xuất kinh doanh vật liệu gốm sứ Huế ra đời căn cứ vào:

- Quyết định số 273/1998/QĐ-UB ngày 18 tháng 02 năm 1998 của UBND tỉnhThừa Thiên Huế về việc phê duyệt "Dự án đầu tư xây dựng Xí nghiệp sản xuất menFrit Phú Bài"

- Quyết định số 13/QĐ-SXDTC/HC ngày 03 tháng 6 năm 2000 của Sở Xâydựng Thừa Thiên Huế về việc thành lập Xí nghiệp sản xuất kinh doanh vật liệu gốm sứHuế thuộc Công ty Kinh doanh Nhà Thừa Thiên Huế

- Quyết định số 64/QĐ-KDN ngày 26 tháng 5 năm 2000 của Công ty Kinhdoanh Nhà Thừa Thiên Huế về việc thành lập Xí nghiệp sản xuất kinh doanh vật liệugốm sứ Huế

- Quyết định số 432/QĐ-UB ngày 27/2/2004 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế

về việc sát nhập Công ty Kinh doanh Nhà và Công ty Xây lắp Thừa Thiên Huế

- Quyết định số 30/QĐ-CTXL ngày 15/3/2004 của Giám đốc Công ty Xây lắpThừa Thiên Huế về việc thành lập Công ty TNHH Vật liệu Gốm sứ Huế

Vào cuối tháng 12 năm 2005, Công ty TNHH Vật liệu Gốm sứ Huế chính thứcchuyển thành Công ty cổ phần Frit Huế theo Giấy đăng ký chứng nhận kinh doanhCông ty cổ phần số: 3103000148 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấpngày 28 tháng 12 năm 2005

Tên giao dịch: CÔNG TY CỔ PHẦN FRIT HUẾ

Tên tiếng Anh: FRIT HUE JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt: Frit Hue

Địa chỉ: Lô 1A Khu công nghiệp Phú Bài - Huế

Điện thoại: 054.862355 Fax: 054.862124

Ngành nghề đăng ký kinh doanh:

+ Sản xuất, kinh doanh men Frit và các loại hóa chất thuộc lĩnh vực gốm sứ.+ Khai thác chế biến khoáng sản

+ Xây dựng dân dụng, công nghiệp

Vốn điều lệ: 14.500.000.000 đồng (mười bốn tỷ năm trăm triệu đồng)

Sau một thời gian đi vào hoạt động, đến nay Công ty cổ phần Frit Huế đã đivào sản xuất ổn định, chất lượng sản phẩm sản xuất ra ngày càng được nâng cao,lượng khách hàng đến với công ty ngày càng nhiều và điều đặc biệt là sản phẩm làm ra

có thể cạnh tranh với Frit nhập khẩu từ Châu Âu, chủng loại sản phẩm sản xuất ngàycàng đa dạng đáp ứng kịp thời nhu cầu thay đổi của thị trường Ngoài ra, trong suốtthời gian qua Công ty luôn duy trì dịch vụ hỗ trợ kỹ thuật cho các khách hàng thôngqua các cán bộ kỹ thuật của Công ty đến trực tiếp hàng tháng tại các nhà máy sản xuấtgạch ốp lát trên cả nước để trực tiếp xem xét và tư vấn loại Frit nào là phù hợp vớinhững loại đá Ceramic nào, chính những điều này đã làm tăng uy tín sản phẩm trongmắt khách hàng, thương hiệu của công ty ngày càng vững mạnh trong thời gian qua

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý

Mỗi một công ty muốn hoạt động hiệu quả, đững vững trên thương trường thìphải có một cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý phù hợp với tình hình hoạt động củacông ty bộ máy quản lý phải điều hành công ty phải đơn giản, hợp lý nhưng đồng thờiphải đạt hiệu quả cao

Công ty cổ phần Frit Huế thực hiện mô hình cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyếnchức năng, nhân viên được bố trí vào các phòng ban căn cứ vào đặc điểm và điều kiệncông việc, hoạt động dưới sự lãnh đạo đồng thời của cấp trên trực tuyến và lãnh đạo

các bộ phận chức năng Giữa các phòng ban thường xuyên có sự hợp tác, tham mưuvới nhau để cùng hoàn thành công việc, thực hiện những mục tiêu chung của toànCông ty Với cơ cấu tổ chức này đảm bảo được sự chỉ đạo thống nhất và quyền lực củaGiám Đốc, đồng thời có sự hợp tác trao đổi công việc giữa các phòng ban Mỗi phòngban có một chức năng nhiệm vụ riêng được quy định cụ thể như sau:

- Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quanquyết định cao nhất của công ty cổ phần

- Hội đồng quản trị (05 người) là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhândanh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộcthẩm quyền quyết định của Đại hội đồng cổ đông

- Ban kiểm soát (03 người) thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Giám đốctrong việc quản lý và điều hành công ty chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đôngtrong việ thực hiện các nhiệm vụ được giao

- Ban giám đốc: gồm có 03 người, 01 giám đốc và 02 phó giám đốc Giám đốc

là người đứng đầu công ty, chịu trách nhiệm cao nhất về mọi hoạt động của Công tytrước pháp luật, có toàn quyền quyết định mọi vấn đề có liên quan đến tất cả hoạt độngtrong công ty Tham mưu, giúp việc cho giám đốc là 02 phó giám đốc được giám đốc

ủy quyền quản lý một số lĩnh vực hoạt động của Công ty, chịu trách nhiệm trước giámđốc về các hoạt động thuộc quyền quản lý của mình

+ Kiểm tra nguyên liệu nhập về và chất lượng sản phẩm trước khi xuất xưởnggiao cho khách hàng để đảm bảo cho sản phẩm đạt tiêu chuẩn kỹ thuật yêu cầu từ phíabạn hàng nhằm tránh những sai xót xảy ra có thể ảnh hưởng đến uy tín của công ty.

- Phòng kế hoạch kinh doanh:

+ Chịu trách nhiệm lập kế hoạch sản xuất cho công ty theo các đơn đặt hàngtrong kỳ

+ Lập kế hoạch tổ chức mua vật tư, phụ tùng thay thế, nguyên nhiên vật liệuđảm bảo sản xuất liên tục

+ Phối hợp với phòng công nghệ lập chiến lược kinh doanh, tiếp thị, bán hàng

- Phòng tổ chức hành chính:

+ Hoạch định nhu cầu nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, bố trí và thuyên chuyểnnhân viên trong công ty

+ Nhận, chuyển công văn giữa các bộ phận, phòng ban

+ Thực hiện các công việc liên quan đến các tổ chức, chính sách lao động, giảiquyết các yêu cầu, nguyện vọng của cán bộ nhân viên

- Phòng kế toán:

+ Có chức năng lập các kế hoạch tài chính cho Công ty hoạt động

+ Tham gia xây dựng các hợp đồng kinh tế cùng với phòng kế hoạch kinhdoanh

+ Theo dõi, tổ chức thanh toán, thu hồi các khoản công nợ kịp thời, đầy đủ,đúng quy định của Công ty nhằm đảm bảo về nguồn vốn hoạt động

+ Tổ chức ghi chép và phản ánh một cách chính xác, kịp thời, liên tục và có hệthống các nghiệp vụ kinh tế phát sinh, xác định kết quả tài chính của công ty trong kì

và tiến hành phân bổ thu nhập

+ Thu hoạch, tổng hợp số liệu từ tình hình sản xuất kinh doanh nhằm phục vụcông tác lập kế hoạch, phân tích hoạt động kinh tế và báo cáo kế toán theo các quyđịnh của Nhà nước

+ Theo dõi toàn bộ các phương án kinh doanh, hợp đồng kinh tế, hóa đơnchứng từ có liên quan trong lĩnh vực tài chính kế toán của Công ty.

Sơ đồ 2: Bộ máy quản lý Công ty cổ phần Frit Huế

2.1.3 Giới thiệu về sản phẩm của công ty

Sản phẩm chính của Công ty cổ phần Frit Huế là sản xuất và các loại men Frit,đây là nguồn nguyên liệu đầu vào cung cấp cho các nhà máy sản xuất gạch ốp

Khái niệm về men: men Frit là những lớp thủy tinh mỏng bao phủ bề mặtgạch, chúng được tráng lên xương gạch đã qua công đoạn sấy hoặc đã nung, gồm Frit

Phòng

kế hoạch kinh doanh

Xưởng sản xuất

Phòng

kế toán

Đại hội đồng cổ đông

và những hợp chất khác nghiền với nước Frit là thành phần chính của men, dưới hìnhthức các hạt thủy tinh xốp, bền trong môi trường bình thường Lớp men này làm chogạch sản xuất ra đẹp hơn và đạt được một độ bền nhất định trong quá trình sử dụngcho các công trình xây dựng.

Đến nay, Công ty đã sản xuất và hoàn thiện hơn 20 loại sản phẩm Frit với 3chủng loại: Transparen Frit (Frit trong), Glossy White Frit (Frit đục), Matt White Frit(Frit mờ) Theo thống kê của Hiệp hội Gốm sứ Việt Nam thì năng lực sản xuất gạch ốplát tại Việt Nam đã vượt quá 120 triệu m2 Nếu ước tính trung bình 0,6 kg Frit/1m2

gạch men thì nhu cầu Frit trong cả nước trên 75.000 tấn/năm Sau khi đầu tư chiều sâu,nâng công suất công nghệ lên 20.000 tấn Frit/năm thì Công ty đáp ứng được khoảng25% trong tổng nhu cầu Hiện tại vào đầu năm 2008 thì công ty cũng đang tiến hành

mở rộng quy mô, cải tiến công nghệ để nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng sảnphẩm nhằm nâng cao hơn nữa tính cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường

2.1.4 Tình hình lao động của công ty qua ba năm 2005 - 2007

Công ty cổ phần Frit Huế là một doanh nghiệp hoạt động hiệu quả trên địa bàntỉnh Thừa Thiên Huế nên đây là một nơi làm việc hấp dẫn đối với người lao động, bêncạnh đó do việc không ngừng mở rộng quy mô trong những năm gần đây nên số lượnglao động tại đây không ngừng gia tăng cả về số lượng lẫn chất lượng Mặt khác do đặcthù của công việc tại đây và môi trường làm việc nặng nhọc, đòi hỏi sức khỏe nêncông nhân trực tiếp sản xuất chủ yếu là nam giới, bên cạnh lực lượng lao động trựctiếp thì bộ phận lao động gián tiếp cũng chiếm tỷ trọng tương đối lớn tại Công ty, điềunày là do đặc điểm sản phẩm của Công ty là một mặt hàng công nghiệp đòi hỏi chấtlượng sản phẩm có hàm lượng công nghệ cao nên dịch vụ bán hàng phải kèm theo hỗtrợ kỹ thuật, vì vậy tại Frit Huế luôn có một đội ngũ cán bộ công nghệ dồi dào để đápứng kịp thời các yêu cầu của khách hàng trong quá trình sử dụng sản phẩm Bên cạnh

đó, phòng Kế hoạch kinh doanh cũng phải đảm trách một khối lượng công việc tươngđối lớn nên số lượng nhân viên cũng khá nhiều và có xu hướng gia tăng trong nhữngnăm tới Tất cả các điều trên đã lý giải sự tương đương về tỷ trọng giữa bộ phận giántiếp và bộ phận trực tiếp tại Công ty Tình hình cụ thể về lao động được phản ánh tạibảng 1

Bảng 1 Tình hình lao động tại công ty trong ba năm 2005 - 2007

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Công ty cổ phần Frit Huế.)

Chúng ta nhận thấy vào năm 2005 công ty có 110 lao động thì đã tăng lên 119người vào năm 2006 tăng 9 người tương ứng 8,18% Nhưng năm 2006 công ty cũnggặp phải một vài khó khăn do những lao động lành nghề (công nhân kĩ thuật) đã có sựsụt giảm nhanh chóng từ 42 người vào năm 2005 xuống còn 22 người vào năm 2006chiếm gần 52,4% Tuy đây là điều khó khăn nhưng sự ảnh hưởng cũng không lớn lắmđến hoạt động kinh doanh do số lao động có trình độ cao đã có sự gia tăng đột biến

Cụ thể: trung học chuyên nghiệp tăng từ 09 người lên 26 người tương ứng với 188.9%,cao đẳng và đại học trở lên tăng 1 người

Đặc biệt trong năm 2007 tổng số lao động tăng từ 119 người lên 218 người tăng

99 người về số tuyệt đối và 83.3% về số tương đối, cụ thể lao động có trình độ caođẳng và đại học trở lên tăng 41%, trung học chuyên nghiệp tăng 15.4%, đặc biệt làcông nhân kĩ thuật và lao động phổ thông có sự gia tăng lớn nhất Công nhân kĩ thuậtgia tăng 51 người chiếm 231.8%; lao động phổ thông tăng 28 người chiếm 87.5%.Nguyên nhân do năm 2007, Công ty Frit Huế đẩy mạnh việc đầu tư mở rộng quy môkinh doanh để tiếp tục phục vụ tốt hơn nhu cầu của thị trường ngày càng mở rộng

Bên cạnh đó do yêu cầu của sản xuất nên lực lượng lao động trực tiếp tại công ty cótốc độ gia tăng nhanh hơn lao động gián tiếp Cụ thể vào năm 2006 lao động trực tiếp tăng7,69% trong khi đó lao động gián tiếp tăng 7,14% so với năm 2005 Và sự gia tăng này lạicàng lớn ở năm 2007 lao động trực tiếp tăng đến 125,68% so với năm 2006 trong khi đó sựgia tăng này ở lao động gián tiếp chỉ đạt 13,33%

2.1.5 Tình hình vốn kinh doanh của công ty

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, bất cứ công ty nào cũng cần phải có sựchuẩn bị tốt về các yếu tố nguồn lực trong đó có vốn kinh doanh Tình hình vốn kinhdoanh của công ty cổ phần Frit Huế được thể hiện ở bảng 2 sau

Bảng 2: Tình hình vốn kinh doanh của công ty giai đoạn 2005 - 2007

Đvt: triệu đồng

2005

Năm 2006

Năm 2007

(Nguồn: phòng kế toán công ty cổ phần Frit Huế)

Ta nhận thấy qua ba năm thì tổng vốn kinh doanh của công ty không ngừng giatăng, năm 2005 tổng vốn kinh doanh là 63.451 triệu đồng, đến năm 2007 là 73.173

triệu đồng tăng so với năm 2006 là 5.498 triệu đồng sự gia tăng này tương ứng với8,12% đây là một biểu hiện cho thấy công ty làm ăn hiệu quả trong ba năm vừa quanên tổng tài sản tích lũy được ngày càng lớn, đầu tư nhiều vào việc mở rộng quy môsản xuất kinh doanh Việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh thể hiện rõ qua sự giatăng ngồn vốn cố định qua ba năm, năm 2006 tăng 3,67% so với năm 2005 và năm

2007 tăng 2,08% so với năm 2006 Ngoài ra có sự tăng nhanh của nguồn vốn lưu độngcho thấy công ty có khả năng thu hút vốn rất cao, thông qua một phần từ các nguồnvay ngắn hạn và vay dài hạn Điều này thể hiện rõ qua khoản nợ phải trả, nhưng công

ty cũng cần phải xem lại việc nguồn vốn vay chiếm quá lớn trong cơ cấu vốn của mình

vì đây cũng là một rủi ro có thể xảy ra và ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất kinhdoanh trong thời gian tới

2.1.6 Tình hình tiêu thụ của công ty giai đoạn 2005 - 2007

Sau một thời gian hoạt động của Frit Huế với sự cố gắng, nỗ lực không ngừngcủa tập thể cán bộ công nhân viên công ty, phấn đấu tiết kiệm được các chi phí sảnxuất bằng cách cải thiện kỹ thuật sản xuất, tiết kiệm nhiên liệu chạy các dây chuyềnsản xuất, tìm các nguồn nguyên liệu đầu vào đảm bảo chất lượng nhưng có giá thànhthấp, Công ty cổ phần Frit Huế đã dần có được thị trường tiêu thụ sản phẩm đầu ra, sảnphẩm của Công ty đã được nhiều khách hàng trong nước chấp nhận sử dụng với sảnlượng ngày càng tăng Với phương châm sản xuất sản phẩm có chất lượng cao và ổnđịnh để đáp ứng tối đa nhu cầu của khách hàng, Công ty đã kiểm soát chặt chẽ về mặtchất lượng sản phẩm thông qua việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêuchuẩn ISO 9001-2000

Chính vì điều này mà công ty có số lượng tiêu thụ Frit ngày càng gia tăng đặcbiệt là thị trường miền Bắc và miền Nam Tại thị trường miền Bắc có sự gia tăng khá

ấn tượng, năm 2006 sản lượng tiêu thụ đạt 2.864 tấn tăng so với năm 2005 là 94.3%,năm 2007 đạt 8.217 tấn tăng đến 5.353 tấn tương ứng với 186.9% Bên cạnh thị trườngmiền Bắc thì thị trường miền Nam cũng có một sự gia tăng tốt Năm 2006 đạt 8.294tấn tăng 70.9%, năm 2007 đạt 10.073 tấn tăng 21.4% nhưng đây chính là thị trườngtiêu thụ nhiều Frit nhất trong cả nước Tuy nhiên thị trường miền Trung lại có sự pháttriển không ổn định thậm chí có lúc suy giảm như năm 2006 đạt 2.537 tấn giảm 48 tấn

tức 1.9% so với năm 2005 và năm 2007 tuy có sự gia tăng so với năm 2006 nhưng chỉđạt sự gia tăng là 3% Điều này cũng có thể là do nhu cầu của khu vực này thời giangần đây không cao do sự biến động của thị trường và sự phát triển kinh tế ở miềnTrung có phần nào đó yếu hơn ở hai đầu kia của đất nước.

Đánh giá một cách tổng thể thì sản lượng tiêu thụ Frit qua các năm đã có sựgia tăng một cách nhanh chóng qua các năm Năm 2005 chỉ đạt 8.913 tấn, qua năm

2006 đạt 13.695 tấn tăng 53.7% và năm 2007 cũng giữ được một sự tăng trưởng đáng

mơ ước đó là 20.903 tấn tăng so với năm 2006 là 52.6%

Bảng 3 - Sản lượng tiêu thụ Frit theo khu vực thị trường

Đvt: tấn

Khu vực thị trường

Năm 2005

Năm 2006

Bảng 4: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2005 - 2007

(Nguồn: Phòng Kế hoạch Kinh doanh Công ty cổ phần Frit Huế)

Qua bảng 4 ta thấy doanh thu của Frit Huế tăng liên tục qua các năm đây là mộtkết quả đáng mừng Cụ thể năm 2006 doanh thu đạt 46.620 triệu đồng tăng 7.992 triệutương ứng với 20.69% và năm 2007 lại tiếp tục tăng nhanh so với năm 2006 đến111.54% Ngoài việc tăng doanh thu thì chi phí cũng tăng theo qua các năm, năm 2005tổng chi phí là 38.065 triệu đồng thì đến năm 2007 là 86.086 triệu đồng nhưng chúng

ta so sánh tốc độ tăng của doanh thu so với chi phí qua các năm thì nhận thấy năm

2006 so với 2005 thì doanh thu có tốc độ tăng chậm hơn chi phí nhưng đến năm 2007thì tốc độ tăng doanh thu đã tăng nhanh hơn chi phí rất nhiều Doanh thu tăng 111,54%trong khi đó chi phí tăng 87,14% Điều này chứng tỏ công ty đã đầu tư nâng cấp trangthiết bị, cải tiến kĩ thuật để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Để hiểu rõ hơnchúng ta xem xét tỷ suất lợi nhuận/ chi phí và tỷ suất lợi nhuận/ doanh thu Số liệu chothấy vào năm 2005 và 2006 một đồng chi phí bỏ ra chỉ tạo ra được 0.015 và 0.013đồng lợi nhuận nhưng đến năm 2007 thì một đồng chi phí bỏ ra đã thu về 0.146 đồnglợi nhuận Đây là những thành quả tốt đẹp mà công ty cần phải phát huy Tuy nhiênnăm 2007 chúng ta thấy rằng tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu là 0.127 trong khi đó tỷ

suất lợi nhuận trên chi phí là 0.146 đây là một điểm cần xem xét lại nhằm cải thiện tốthơn tình hình kinh doanh trong thời gian tới.

Ngoài các chỉ tiêu đã nêu ở trên thì chúng ta cần phải xem xét mức thu nhậpbình quân/lao động qua các năm Chỉ tiêu này phản ánh được sự phát triển của công tycũng như đảm bảo cho người lao động về thu nhập Nhìn vào bảng ta nhận thấy rằngmức thu nhập bình quan của người lao động đã có sự gia tăng qua ba năm từ 2005 đến

2007 Trong những năm này thì sự gia tăng cao nhất là vào năm 2006, tăng 36,16% sovới năm 2005 Năm 2007 thì tốc độ tăng chậm hơn chỉ đạt 10,01% so với năm 2006.Nhưng nhìn chung thì mức lương tại Frit Huế cũng đạt mức khá cao so với thị trường

2.1.8 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

cổ phần Frit Huế

Trong quá trình hoạt động thì bất cứ công ty nào cũng sẽ gặp những rủi ro ảnhhưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Công ty cổ phần Frit Huế cũngkhông ngoại lệ và những rủi ro công ty có thể gặp phải như sau:

- Rủi ro về cạnh tranh

Sản phẩm của Công ty phải chịu sự cạnh tranh gay gắt từ các sản phẩm sản xuất

từ Trung Quốc với giá thấp hơn giá bán của Frit Huế khoảng 8-10%, các sản phẩm cóchất lượng cao từ Châu Âu Đòi hỏi Công ty thường xuyên mở rộng sản xuất, nâng caocông suất hoạt động, giảm tối đa các chi phí đầu vào nhằm hạ giá thành sản phẩm, tăngtính cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trong và ngoài nước

- Rủi ro về nguồn nguyên, nhiên liệu

Giá cả xăng dầu và các loại nguyên liệu tăng cao là một trong những yếu tố gâykhó khăn cho Công ty trong nỗ lực hạ giá thành sản phẩm, tăng tính cạnh tranh trênthị trường Hơn nữa, nguồn nguyên liệu khan hiếm và kém chất lượng cũng gây rủi rocho các sản phẩm sản xuất, khó khăn cho việc tiêu thụ

- Rủi ro về pháp luật

Hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần, Công ty chịu ảnh hưởng bởi nhữngvăn bản pháp luật liên quan bên cạnh những quy định riêng về ngành nghề kinh doanhđặc thù Mặt khác, những thay đổi về pháp luật theo yêu cầu của quá trình gia nhậpWTO của Việt Nam sẽ làm tăng sức cạnh tranh cuả các Doanh nghiệp trên thị trường

2.2 Đánh giá chung về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên lao động gián tiếp

Để tiến hành nghiên cứu đề tài này, người nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấncán bộ lao động gián tiếp tại công ty bằng phiếu phỏng vấn Toàn thể cán bộ gián tiếptại đây gồm 51 người nhưng do đặt thù công việc phải làm thêm ca 3, bên cạnh đó một

số nhân viên đi công tác để kí kết các hợp đồng bán hàng cùng với sự hỗ trợ kĩ thuật

và tư vấn về sản phẩm của các nhân viên phòng công nghệ tại các công ty của đối tácnên khi tiến hành điều số phiếu phát hành là 51 và số phiếu thu vào là 47 phiếu chiếm92,2% trên tổng số lao động gián tiếp Với số phiếu này sẽ đủ để đảm bảo tính chínhxác và khách quan của kết quả nghiên cứu

Số nhân viên điều tra tại các phòng ban có cơ cấu cụ thể như sau:

Bảng 5: Tình hình lao động tại các bộ phận công tác của công ty cổ phần Frit Huế

Trong bài viết này chúng ta sẽ phân tích các yếu tố dựa vào hệ thống bảng đượcthiết lập trong bài viết gồm Trung bình cộng và Độ lệch chuẩn cùng với hệ thống bảngthể hiện số lượng và tỷ lệ % ý kiến của nhân viên ở phần phụ lục

Kết quả nghiên cứu được trình bày một cách chi tiết dưới đây

2.2.1 Môi trường làm việc

Trong môi trường làm việc có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến người lao động Môitrường làm việc chúng ta có thể phân chia thành hai loại môi trường, đó là môi trườngvật chất và môi trường nhân sự

2.2.1.1 Môi trường vật chất.

Môi trường vật chất là những sự tác động từ bên ngoài và ảnh hưởng trực tiếpđến người lao động Trong yếu tố này chúng ta sẽ nghiên cứu sự ảnh hưởng của khônggian làm việc, trang thiết bị, sự thuận tiện của vị trí làm việc nó sẽ tác động như thếnào đến người lao động

Bảng 6 Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với môi trường vật chất

Mean (trung bình cộng)

Std Deviation (độ lệch chuẩn)

3 Không gian làm việc 47 3.34 0.788

4 Công cụ làm việc 47 3.77 0.786

5 Đoạn đường đi làm 47 2.85 1.083

6 Phưong tiện đi lại 47 3.38 1.012

(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Phủ nhận hoàn toàn; 5: Đồng ý hoàn toàn)

(Nguồn: số liệu điều tra năm 2008)Trong cuộc nghiên cứu về sự hài lòng của cán bộ nhân viên lao động gián tiếp

về môi trường làm việc với yếu tố tiếng ồn tại nơi làm việc thì có Trung bình cộng:3.09 điều này cho thấy hầu hết nhân viên lao động gián tiếp tại đây chọn không chắcchắn Yếu tố bụi bẩn thì Trung bình cộng: 2.81 thể hiện một số nhân viên không đồng

ý với ý kiến bụi bẩn tại nơi làm việc họ có thể chấp nhận được, cụ thể có 20 ngườichiếm 43,6% phát biểu rằng bụi bẩn không khí ở Frit Huế họ không chấp nhận được

Còn về không gian làm việc thì chỉ có 8 người chiếm 17% không cho rằng cách

bố trí không gian làm việc làm họ cảm thấy có thể chấp nhận được Điều này thể hiệnqua Trung bình cộng: 3.34 Các yếu tố làm việc của môi trường công nghiệp luôn luônthấp hơn các ngành khác Sự không hài lòng đối với môi trường làm việc diễn ra chủyếu ở những bộ phận phải thường xuyên tiếp xúc với các dây chuyền tại nhà máy sản

xuất do nơi đây luôn có hệ thống máy hoạt động với cường độ cao, nhiệt độ nơi sảnxuất cao gây nên sự khó chịu cho người lao động nhất là vào mùa nóng, bên cạnh đóbụi bẩn từ các nguyên liệu phục vụ cho sản xuất cũng là điều gây nên sự ô nhiễmkhông khí tại nơi làm việc.

Hiện nay, khoa học kĩ thuật phát triển, người lao động được trang bị cácphương tiện để phục vụ cho công việc của mình tốt hơn như máy vi tính, điện thoại,máy fax, máy photocopy, máy in Nhưng một người lao động thì không thể trang bịcho họ tất cả các loại phương tiện này được mà chỉ trang bị những thiết bị cần thiếtnhất cho công việc của mình theo nhận định của công ty Nhưng liệu người lao động

đã hài lòng với những trang thiết bị hiện có hay chưa? và nếu chưa thì cần phải trang

bị thêm như thế nào cho phù hợp? Đây là những câu hỏi mà Frit Huế cần quan tâm vì

nó không những ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ lao động giántiếp mà bên cạnh đó nó còn ảnh hưởng đến năng xuất cũng như chất lượng công việc

mà người lao động đảm nhận Qua cuộc khảo sát chúng ta có Trung bình cộng: 3.77chứng tỏ công ty đã trang bị phương tiện lao động cho nhân viên khá tốt

Công ty cổ phần Frit Huế đóng tại khu công nghiệp Phú Bài của tỉnh ThừaThiên Huế Điều này cũng gây nên sự bất tiện cho cán bộ lao động gián tiếp vì đại bộphận lao động đều ở thành phố Nhưng điều này không thể nào thay đổi được do quỹđất để xây dựng và thực hiện các dự án ngày càng ít bên cạnh đó do đặc thù của công

ty là sản xuất sản phẩm công nghiệp nên tiếng ồn, bụi bẩn, khói thải ra gây ô nhiễm

là điều không thể nào tránh khỏi nên không thể đóng tại địa bàn thành phố được Đoạnđường từ nhà người lao động đến công ty là một yếu tố không thuận tiện đối với nhânviên với Trung bình cộng: 2.85 cho thấy có nhiều người không đồng ý với ý kiến đoạnđường từ nhà đến Frit Huế là chấp nhận được và số không đồng ý này chiếm 44.7%

Bên cạnh đoạn đường đi làm thì phương tiện đi lại cũng là một điều đáng bànnhưng yếu tố này số nhân viên làm việc gián tiếp cho rằng có thể thu xếp phương tiện

đi lại dễ dàng chiếm nhiều hơn với Trung bình cộng: 3.38 nhưng vẫn còn có 22.5%không hài lòng Đây là một điều Frit Huế cần phải xem xét và giải quyết cho người laođộng do hiện tại công ty chưa có xe để đưa đón nhân viên mà đa phần nhân viên phải

đi lại bằng phương tiện cá nhân và xe Bus Tuy xe Buyt hiện nay ngày nào cũng có

những tuyến từ thành phố xuống khu công nghiệp Phú Bài nhưng do loại hình phươngtiện này thường chạy vào giờ cụ thể, chạy đón khách ở nhiều nơi theo quy định và sốtuyến chưa nhiều nên người lao động phải tốn nhiều thời gian hơn cho việc đi lại Bêncạnh đó thì do đặc trưng công việc của một vài nhân viên trong các phòng ban phảithường xuyên đi liên hệ với các đơn vị khác như ngân hàng, sở kế hoạch, hảiquan đòi hỏi phải có tính chủ động trong vấn đề đi lại nên không thể sử dụng xe Buyt

mà phải sử dụng phương tiện cá nhân là xe máy mặc dù đoạn đường di chuyển từ công

ty lên các đơn vị này là khá xa Nhưng các ý kiến đưa ra có mức độ dao động khá lớnthể hiện qua độ lệch chuẩn của các yếu tố này đều lớn hơn 0.709 điều này thể hiện sựkhông đồng nhất về ý kiến trong công ty khá cao

2.2.1.2 Môi trường nhân sự

Bảng 7 Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với môi trường nhân sự

Mean (trung bình cộng)

Std Deviation (độ lệch chuẩn)

1.Chia sẻ kinh nghiệm 47 3.28 0.902

2 Quan hệ tập thể 47 3.47 0.830

3 Hòa nhập tập thể 47 3.62 0.709

4 Uy tín lãnh đạo 47 3.47 0.856

6 Sự quan tâm của lãnh đạo 47 3.38 0.968

(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Phủ nhận hoàn toàn; 5: Đồng ý hoàn toàn)

(Nguồn: số liệu điều tra năm 2008) Bên cạnh môi trường vật chất có sự tác động mạnh mẽ đến người lao độngthì môi trường nhân sự còn có sự tác động quan trọng hơn Mối quan hệ giữa đồngnghiệp với nhau, giữa nhân viên với lãnh đạo là một điều cần nghiên cứu kĩ

- Đầu tiên chúng ta sẽ xem xét đến mối quan hệ với đồng nghiệp của các nhânviên như thế nào Một đơn vị muốn hoạt động tốt thì bên cạnh những nhân viên giỏi,

có năng lực thì cần phải có sự gắn bó giữa các nhân viên với nhau, có tinh thần làmviệc tập thể, cùng nhau giải quyết những công việc, tiến hành những kế hoạch củacông ty Trong công việc không phải khi nào một cá nhân cũng có thể giải quyết mọiviệc một cách dễ dàng, với mỗi nhân viên khác nhau lại có khả năng và cách thức giải

quyết các vấn đề khác nhau do sự khác biệt về năng lực cũng như nhận thức và kinhnghiệm Do đó cần phải có sự chia sẻ kinh nghiệm trong công việc để giúp nhau cầntiến bộ Về vấn dề này thì có 21 người chiếm 44.7% cho rằng trong công ty luôn luôn

có sự chia sẻ kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp với nhau, 17.1% thì không đồng ý vớiđiều này còn lại thì không có ý kiến Điều này cho thấy vấn đề chia sẻ kinh nghiệm làmột điều quan trọng nhưng nhân viên lại làm chưa tốt điều này Có kết quả này có thể

do nhiều nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan, có thể do người lao động chưa

có tinh thần hợp tác cao, chưa có sự quan tâm giúp đỡ đồng nghiệp như mức mong đợihoặc cũng có thể là do tại Frit Huế công tác tư tưởng, tác động đến nhận thức củangười lao động chưa được quan tâm đúng mức

Nhưng quan hệ tập thể tại công ty thì được nhiều nhân viên hài lòng hơn vớiTrung bình cộng: 3.47 cho thấy số người chọn mức 4 đồng ý và mức 5 hoàn toàn đồng

ý cũng chiếm nhiều ý kiến trong cuộc điều tra với 27 người chiếm 57.3% Về vấn đềtạo điều kiện cho nhân viên mới phát triển thì Công ty cổ phần Frit Huế lại làm rất tốt,

qua cuộc khảo sát thì có 66% đồng ý với ý kiến "Tập thể luôn quan tâm tạo điều kiện cho nhân viên mới phát triển" điều này cũng thể hiện rõ với mức Trung bình cộng: 3.36

chứng tỏ khi mới vào làm việc thì người lao động luôn được quan tâm và tạo điều kiện

để hòa nhập vào tập thể, được đào tạo nghiệp vụ, kĩ năng công việc cần làm một cách

rõ ràng để giúp họ thực hiện tốt các công việc của mình Đây là một điều cần biểudương, cần phát huy hơn nữa trong thời gian tới để nâng cao hơn nữa tỷ lệ đồng ý với

ý kiến này nhằm một phần nào đó thu hút tốt hơn những nhân viên mới có năng lựcđến với công ty

- Ngoài mối quan hệ với đồng nghiệp thì cũng cần xem xét đến mối quan hệgiữa nhân viên với các cấp lãnh đạo trong công ty bởi vì khi nhân viên mất lòng tinvào lãnh đạo, họ sẽ không còn nhiệt tình làm việc Lấy được lòng tin ở người thân, bạn

bè đã khó, “kiếm” lòng tin ở nhân viên còn khó hơn Là một nhà lãnh đạo có tài,nhưng nhà lãnh đạo đó đã được nhân viên tin yêu chưa? Thường thì các nhân viên rấtquan tâm đến những hành vi, cư xử hàng ngày của sếp Nếu những hành vi cư xử nàyđúng mực, họ sẽ lấy sếp làm thần tượng, làm điểm tựa để phấn đấu Nếu chúng đáng