Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở việt nam

Việc nghiên cứu đề tài này sẽ góp phần chỉ ra những đặc trưng cơ bản trong động lực làm việc, các mặt biểu hiện và các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên trong các trư

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: 1 TS TRƯƠNG MINH ĐỨC

2 TS ĐINH VĂN TOÀN

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án với tiêu đề “Động lực làm việc của giảng viên trong

các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của

riêng cá nhân tôi và chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Trong quá trình thực hiện luận án, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong luận án là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất cả các tham khảo sử dụng trong luận án đều được trích dẫn tường minh, theo đúng quy định

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về tính trung thực của luận án

Hà nội, ngày tháng năm 2018

Nghiên cứu sinh

Trương Đức Thao

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Viện Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế -

Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành khóa đào

tạo tiến sĩ ngành Quản trị kinh doanh

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể các giảng viên, các nhà khoa học công

tác tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình chia sẻ và giúp đỡ

tôi hoàn thành các học phần trong chương trình đào tạo tiến sĩ của nhà trường

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các thầy trong tập thể hướng dẫn là

TS Trương Minh Đức và TS Đinh Văn Toàn đã luôn động viên, giúp đỡ, nhiệt tình

hướng dẫn tôi hoàn thành luận án này

Tôi cũng xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới các thầy cô, các bạn đồng nghiệp, gia

đình, bạn bè và các cán bộ, giảng viên đang công tác tại các nhà trường Đại học ngoài

công lập trên cả nước đã hỗ trợ, hợp tác, chia sẻ, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học

tập và nghiên cứu luận án

Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng chắc chắn luận án này không tránh khỏi những thiếu

sót, rất mong nhận được sự đóng góp của các nhà khoa học, các nhà quản lý, các bạn đồng

nghiệp và những người quan tâm để tác giả có thể hoàn thiện nghiên cứu của mình

Xin chân thành cảm ơn!

Hà nội, ngày tháng năm 2018

Nghiên cứu sinh

Trương Đức Thao

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ x

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 5

1.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước 5

1.1.1 Các nghiên cứu về cơ sở hình thành động lực làm việc của con người 5

1.1.2 Các nghiên cứu về quá trình hình thành động lực làm việc của người lao động9 1.1.3 Các nghiên cứu về nhân tố tác động tới quá trình hình thành động lực làm việc 10

1.1.4 Các nghiên cứu về tác động của động lực làm việc tới kết quả công việc 11

1.1.5 Các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động 12

1.1.6 Các nghiên cứu về vai trò của người quản lý ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động 15

1.1.7 Các nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên 16

1.2 Các nghiên cứu trong nước 20

1.2.1 Một số nghiên cứu về động lực làm việc 20

1.2.2 Một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của giảng viên 22

1.3 Khoảng trống nghiên cứu 24

Kết luận chương 1 27

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP 28

2.1 Đại học công lập và ngoài công lập 28

2.1.1 Khái quát về giáo dục đại học 28

2.1.2 Giáo dục đại học ngoài công lập 31

2.2 Khái quát chung về động lực làm việc của giảng viên đại học 33

2.2.1 Khái niệm về động lực làm việc 33

2.2.2 Động lực làm việc của giảng viên đại học 36

2.3 Biểu hiện của động lực làm việc 39

2.3.1 Một số nghiên cứu đề cập đến vấn đề đo lường mức độ động lực làm việc của giảng viên 39

2.3.2 Các biểu hiện của động lực làm việc của giảng viên đại học 40

2.4 Các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên đại học 43

2.4.1 Cơ sở lý luận phân chia các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên đại học 43

2.4.2 Nội dung các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập 44

Kết luận chương 2 61

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 62

3.1 Tiến trình nghiên cứu 62

3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính 63

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 63

3.2.2 Nội dung và kết quả thảo luận với chuyên gia 63

3.3 Thiết kế nghiên cứu định lượng 66

3.3.1 Khảo sát thử 66

3.3.2 Khảo sát chính thức 67

3.4 Mã hóa các khái niệm, thang đo và phiếu khảo sát 72

3.5 Phương pháp đánh giá động lực làm việc và các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam 75

3.5.1 Phương pháp đánh giá động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam 75

3.5.2 Phương pháp đánh giá các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam 76

3.6.Mô hình nghiên cứu của luận án và các giả thuyết nghiên cứu 77

3.6.1 Mô hình nghiên cứu 77

3.6.2 Các giả thuyết nghiên cứu 78

Kết luận chương 3 81

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG

LẬP Ở VIỆT NAM 82

4.1 Thực trạng động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay 82

4.1.1 Đánh giá chung về động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam xét theo ba khía cạnh biểu hiện 83

4.1.2 Thực trạng từng khía cạnh biểu hiện động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay 85

4.1.3 Đánh giá chung về thực trạng động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay 93

4.2 Các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở

Việt Nam 95

4.2.1 Kiểm định dữ liệu phân phối chuẩn thang đo các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam 96

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam 99

4.2.3 Thực trạng các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam 105

4.2.4 Xây dựng mô hình nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam bằng phân tích hồi quy bội 107

4.3 Thảo luận kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam 112

4.3.1 Nhân tố: Nhận thức của giảng viên về đáp ứng yêu cầu của nghề nghiệp 113

4.3.2 Nhân tố: Hứng thú với việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học 115

4.3.3 Nhân tố: Ý thức trách nhiệm của người giảng viên 117

4.3.4 Nhân tố: Thái độ và thành tích học tập của người học 119

4.3.5 Nhân tố: Môi trường làm việc 121

4.3.6 Nhân tố: Các đãi ngộ về vật chất 122

4.3.7 Nhân tố: Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và nghiên cứu 124

4.3.8 Nhân tố: Sự trao quyền và nhiệm vụ 126

4.3.9 Nhân tố: Danh tiếng của trường 127

4.3.10 Nhân tố: Sự coi trọng của xã hội 128

4.4 Nhận xét chung 129

4.4.1 Thực trạng chung về động lực và các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay 129

4.4.2 Nguyên nhân của thực trạng trên 130

4.5 Xu hướng biến đổi mức độ tác động của các nhân tố trong những năm tới 132

Kết luận chương 4 134

CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM 136

5.1 Định hướng công tác tăng cường động lực cho giảng viên 136

5.2 Đề xuất một số giải pháp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam 137

5.2.1 Giải pháp 1: Cải cách chính sách đãi ngộ về vật chất 137

5.2.2 Giải pháp 2: Xây dựng một môi trường học thuật chuyên nghiệp, dân chủ và

thân thiện 140

5.2.3 Giải pháp 3: Quan tâm tới các điều kiện làm việc của giảng viên 143

5.2.4 Giải pháp 4: Nâng cao nhận thức của giảng viên về vai trò, trách nhiệm của bản thân với công việc 145

5.2.5 Giải pháp 5: Nâng cao thái độ và thành tích học tập của sinh viên 151

5.2.6 Giải pháp 6: Khuyến khích sự tham gia, đóng góp của giảng viên vào xây dựng và phát triển nhà trường 154

Kết luận chương 5 156

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 157

1 Kết luận 157

2 Kiến nghị đối với Nhà nước 158

MỘT SỐ HẠN CHẾ CỦA LUẬN ÁN VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 159 1 Một số hạn chế của luận án 159

2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 159

DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Sự khác nhau giữa động lực và động cơ 34

Bảng 2.2 Bảng tóm tắt thang đo các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên được đề cập bởi các tác giả đi trước 57

Bảng 3.1 Kết quả trao đổi với chuyên gia 64

Bảng 3.2 Bảng tính toán số lượng phiếu khảo sát 71

Bảng 3.3 Bảng cơ cấu mẫu khảo sát 72

Bảng 3.4 Mã hóa các thang đo và câu hỏi khảo sát 73

Bảng 4.1 Kết quả kiểm định dữ liệu phân phối chuẩn các thang đo 83

Bảng 4.2 Giá trị trung bình động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam 84

Bảng 4.3 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam biểu hiện ở khía cạnh Nhận thức 86

Bảng 4.4 Động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam biểu hiện ở khía cạnh Nhận thức 87

Bảng 4.5 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam biểu hiện ở khía cạnh Thái độ 89

Bảng 4.6 Động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam biểu hiện ở khía cạnh Thái độ 90

Bảng 4.7 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam biểu hiện ở khía cạnh Hành vi 91

Bảng 4.8 Động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam biểu hiện ở khía cạnh Hành vi 92

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định dữ liệu phân phối chuẩn thang đo các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam 97

Bảng 4.10 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của các khái niệm nghiên cứu 99

Bảng 4.11 Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố: Ý thức trách nhiệm của người giảng viên sau khi bỏ biến quan sát TN5 101

Bảng 4.12 Bảng tóm tắt các hệ số khi phân tích nhân tố 103

Bảng 4.13 Tổng phương sai được giải thích 104

Bảng 4.14 Bảng tóm tắt nhân tố tương ứng với các biến quan sát 105

Bảng 4.15 Bảng kết quả hồi quy của mô hình động lực làm việc 107

Bảng 4.16 Kết quả phân tích phương sai ANOVA 107

Bảng 4.17 Kết quả phân tích hồi quy đa biến 108

Bảng 4.18 Tầm quan trọng của các nhân tố 110

Bảng 4.19 Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 111

Bảng 4.20 Bảng tổng hợp hệ số hồi quy và hệ số Beta 113

Bảng 4.21 Thống kê mô tả nhân tố Nhận thức của giảng viên về đáp ứng yêu cầu của nghề nghiệp 114

Bảng 4.22 Thống kê mô tả nhân tố Hứng thú với việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học 116

Bảng 4.23 Thống kê mô tả nhân tố Ý thức trách nhiệm của người giảng viên 118

Bảng 4.24 Thống kê mô tả nhân tố Thái độ và thành tích học tập của người học 120

Bảng 4.25 Thống kê mô tả nhân tố Môi trường làm việc 122

Bảng 4.26 Thống kê mô tả nhân tố Các đãi ngộ về vật chất 124

Bảng 4.27 Thống kê mô tả nhân tố Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và nghiên cứu 125

Bảng 4.28 Thống kê mô tả nhân tố Sự trao quyền và nhiệm vụ 126

Bảng 4.29 Thống kê mô tả nhân tố Danh tiếng của trường 128

Bảng 4.30 Thống kê mô tả nhân tố Sự coi trọng của xã hội 129

Bảng 5.1 Bảng thống kê phân bổ thời gian làm việc của giảng viên các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam 150

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 4.1 Động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam biểu

hiện ở ba khía cạnh 84

Hình 1.1 Mô hình tổng thể trong tạo động lực của Porter và Lawler 14

Hình 4.1 Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết 112

Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu của luận án 62

Sơ đồ 3.2 Sơ đồ mô hình nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên 78

Sơ đồ 4.1 Sơ đồ mô hình đánh giá động lực làm việc của giảng viên thông qua 82

Sơ đồ 4.2 Sơ đồ mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập ở Việt Nam 95

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hệ thống trường ĐH, CĐ ngoài công lập Việt Nam phát triển qua bốn giai đoạn

từ năm 1988 đến nay đã đạt được những tín hiệu đáng mừng [13], tại thời điểm năm

2015 trong tổng số 436 trường đại học cao đẳng cả nước có 90 trường NCL (trong đó

có 29 trường cao đẳng và 61 trường đại học), đào tạo 313.600 sinh viên, chiếm gần 15

% tổng số sinh viên cả nước [38] Cho đến nay, trên cả nước đã có 98 trường NCL, với

65 trường đại học và 33 trường cao đẳng Cùng với sự phát triển nhanh chóng về số lượng các trường đại học ngoài công lập thì số lượng sinh viên cũng không ngừng gia tăng nhanh chóng ở các hệ đào tạo chính quy, bằng 2, liên thông, tại chức, từ xa, học viên sau đại học… Sự gia tăng này đòi hỏi đội ngũ giảng viên trong các trường ngoài công lập cũng phải không ngừng gia tăng cả về số lượng và chất lượng [38]

Tuy phát triển nhanh về quy mô nhưng chất lượng và hiệu quả đào tạo của khu vực ngoài công lập còn chưa theo kịp được với yêu cầu của thời đại, chưa tạo ra sức hút đối với xã hội Người học còn băn khoăn khi lựa chọn học tập ở trường ngoài công lập, xã hội còn phân biệt, thị trường lao động còn hoài nghi về chất lượng đào tạo, cá biệt có những khu vực còn nói không với sinh viên ngoài công lập Điều này tạo nên

áp lực lớn đối với các trường ngoài công lập là phải không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, và một trong những điều kiện để đạt được mục tiêu này nằm ở chất lượng, thái

độ, tâm huyết…, của đội ngũ giảng viên trong các nhà trường ngoài công lập Tuy nhiên, có một thực tế rằng, trong những năm gần đây, số lượng giảng viên chuyển khỏi ngành giáo dục và chuyển từ trường tư sang trường công có chiều hướng gia tăng Sự dịch chuyển này có thể do nhiều lý do khác nhau, nhưng có thể nói đó là dấu hiệu của việc giảm động lực làm việc, động lực làm việc của một bộ phận không nhỏ giảng viên chưa được thỏa mãn [36],[ 37], [38]

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra hết sức mạnh mẽ

đã tạo ra rất nhiều cơ hội và cả những thách thức cho các trường đại học nói chung và các trường đại học ngoài công lập nói riêng Để tồn tại và phát triển bền vững, đòi hỏi các trường đại học ngoài công lập phải đặc biệt quan tâm tới yếu tố con người Các trường đại học ngoài công lập không những cần có những biện pháp nhằm giữ chân giảng viên mà còn phải có những chính sách nhằm tăng cường động lực, khơi dạy khát khao cống hiến của giảng viên vì sự nghiệp giáo dục, vì sự phát triển của nhà trường Muốn làm được điều này, các nhà trường đại học ngoài công lập trước tiên phải có một

cơ sở lý luận được xây dựng có hệ thống về bản chất động lực làm việc của giảng viên

và các nhân tố tác động lên động lực đó Sau đó, tiến hành đánh giá thực trạng động lực và mức độ tác động của các nhân tố đó đến động lực làm việc của giảng viên Trên

cơ sở đó, các nhà trường ngoài công lập sẽ có căn cứ cả về lý luận và thực tiễn nhằm xây dựng các chính sách tăng cường động lực làm việc cho giảng viên

Qua những luận điểm được trình bày ở trên, tác giả cho rằng, việc nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam

là có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn Nghiên cứu này, góp phần xây dựng cơ sở phương pháp luận về động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập Việc nghiên cứu đề tài này sẽ góp phần chỉ ra những đặc trưng cơ bản trong động lực làm việc, các mặt biểu hiện và các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam Kết quả nghiên cứu này sẽ là cơ sở cho việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên giảng viên trong các trường này làm việc, gắn bó, cống hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo ngoài công lập chất lượng cao, cho sự tồn tại và phát triển bền vững của các trường đại học ngoài công lập ở nước ta hiện nay

Xuất phát từ những lý do trên, với mong muốn đóng góp cho sự phát triển của

các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam, tác giả đã chọn đề tài: “Động lực làm

việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam” để nghiên

cứu trong luận án của mình

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu

Mục tiêu tổng quát của đề tài là đề xuất các biện pháp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Tổng hợp và phân tích các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước đã nghiên cứu về động lực làm việc và động lực làm việc của giảng viên, từ đó xác định cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu đề tài luận án

Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam và phân tích các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay

Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam trong thời gian tới

3 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu đề ra, luận án cần trả lời các câu hỏi:

- Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay như thế nào?

- Có những nhân tố nào tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam? Và mức độ tác động của từng nhân tố? Làm thế nào để tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam trong những năm tới?

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là động lực làm việc và các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về mặt không gian: Trong khuôn khổ luận án này, tác giả chỉ tập trung điều tra,

khảo sát thực trạng động lực và các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Hà Nội, Hải Phòng, Nam Định, Thái Nguyên, Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh Cụ thể: ở Hà Nội, Hải Phòng, Nam Định và Thái Nguyên gồm các trường: (1) Trường Đại học Thăng Long (273GV); (2) trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội (1.124GV); (3) trường Đại học Đại Nam (295GV); (4) trường Đại học Đông Đô (219GV); (5) trường Đại học Phương Đông (325GV); (6) trường Đại học Thành Đô (245GV); (7) trường Đại học Dân lập Hải Phòng ở Hải Phòng (240GV); (8) trường Đại học Lương Thế Vinh ở Nam Định (79); (9) trường Đại học Việt Bắc ở tỉnh Thái Nguyên (127GV) Ở Đà Nẵng là trường Đại học Duy Tân (722GV), còn ở thành phố Hồ Chí Minh gồm các trường: Trường Đại học Công nghệ Sài Gòn (347GV), trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chính Minh (723GV), trường Đại học Kinh tế - Tài chính (135GV); và trường Đại học Hoa Sen (377GV) (chi tiết ở phần phạm vi nghiên cứu)

Về mặt thời gian: Nghiên cứu tiến hành khảo sát, thu thập và xử lý dữ liệu trong

khoảng thời gian từ tháng 11/2016 – tháng 6/2017

Về mặt nội dung: Nhiệm vụ của người giảng viên chủ yếu là giảng dạy và nghiên

cứu khoa học, ngoài ra có thể tham gia vào hoạt động quản lý và công tác xã hội Giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập được chia làm hai loại chính theo quan hệ hợp đồng là giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng Nghiên cứu này chỉ tiến hành đánh giá thực trạng động lực làm việc của giảng viên cơ hữu trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam và không phân tách theo từng nhiệm vụ riêng biệt của người giảng viên, sau đó tiến hành nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của họ Cuối cùng, nghiên cứu này sẽ đề xuất một số biện pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học ngoài

công lập ở Việt Nam trong thời gian tới

5 Những đóng góp mới của luận án

5.1 Về mặt lý luận

Luận án đã xây dựng và làm rõ được khái niệm động lực làm việc của giảng viên đại học, chỉ ra các biểu hiện động lực làm việc của giảng viên đại học và chỉ ra các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài

công lập ở Việt Nam

Luận án đã khái quát được mô hình nghiên cứu về động lực và các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam Luận án đã xây dựng được bộ công cụ đo lường động lực làm việc và bộ công cụ đánh giá mức độ của các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam

Luận án đã đề xuất một số biện pháp nhằm tăng cường động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam Trong đó, có giải pháp “Khuyến khích sự tham gia, đóng góp của giảng viên vào xây dựng và phát triển nhà trường” là giải pháp gắn liền với đặc thù của trường ngoài công lập và hiện nay cũng chỉ có trường ngoài công lập có thể áp dụng được

6 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục các công trình đã công bố của tác giả, danh mục tài liệu tham khảo, và phần phụ lục, luận án gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của giảng viên trong các trường

đại học ngoài công lập

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Thực trạng và các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng

viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam

Chương 5: Giải pháp tăng cường động lực cho giảng viên tại các trường đại học

ngoài công lập ở Việt Nam

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Động lực làm việc của người lao động là một chủ đề nghiên cứu hấp dẫn, chính

vì vậy mà trên thế giới đã có rất nhiều tác giả nghiên cứu về vấn đề này với những hướng tiếp cận khác nhau Tuy nhiên, tác giả nhận thấy, các công trình nghiên cứu này chủ yếu tiếp cận theo những hướng sau:

1.1.1 Các nghiên cứu về cơ sở hình thành động lực làm việc của con người

Các nghiên cứu này chỉ ra nguồn gốc hình thành động lực làm việc của con người đến từ nhu cầu, nhận thức và mục tiêu

Các tác giả điển hình khẳng định động lực làm việc được sinh ra từ nhu cầu có thể kể đến là: Maslow, Herzberg, Alderfer, Carl Rogers, Pinder, Deci và Ryan, Leonchiev, Vygotsky

Maslow chia nhu cầu của con người thành thứ bậc từ thấp đến cao và con người làm việc để thỏa mãn các nhu cầu đó [114] Theo ông thì, với mỗi con người đều có 5 loại nhu cầu cơ bản và được xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu được công nhận; nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân Các nhu cầu này là bẩm sinh con người ai cũng có nhưng con người phải thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp ở một mức độ nào đó mới tiến tới việc thỏa mãn các nhu cầu cấp cao hơn Nghiên cứu này còn hạn chế ở việc sắp xếp nhu cầu của con người theo thứ tự tăng dần, trong khi sự xuất hiện của chúng tùy thuộc vào hoàn cảnh, đặc thù công việc hay ý muốn chủ quan của từng người, thậm chí có khi những nhu cầu cơ bản chưa được đáp ứng thì con người đã có nhu cầu cao hơn Tương tự thì Alderfer cũng đưa ra, hành vi của con người bị thôi thúc bởi nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng Nghiên cứu này đã giải thích được tại sao khi người lao động đã được thỏa mãn các nhu cầu như thu nhập, môi trường làm việc…, nhưng họ vẫn tìm kiếm những công việc tốt hơn thông qua nhu cầu giao tiếp và tăng trưởng Tuy nhiên, cũng chính vì thế, nghiên cứu này còn hạn chế khi cho rằng người lao động luôn ở trạng thái tìm kiếm để thỏa mãn nhu cầu tăng trưởng, trong khi đó, có những cá nhân lại có xu hướng ổn định, hài lòng với những gì đang có trong nghề nghiệp của bản thân [58] Cũng theo hướng này, tác giả McClelland cũng chỉ ra ba nhu cầu mà con người mong muốn được thỏa mãn trong công việc là nhu cầu thành đạt, nhu cầu khẳng định

và nhu cầu quyền lực, nhưng nghiên cứu này chưa đề cập đến sự khác nhau về nhu cầu của người lao động ở những nền văn hóa khác nhau, môi trường làm việc khác nhau… [115]

Herzberg chia động lực thành hai nhóm bên trong và bên ngoài, người lao động

bị thôi thúc thực hiện các hành vi nhằm thỏa mãn các nhu cầu của mình: Nhu cầu về thành tích, nhu cầu về liên kết, nhu cầu về năng lượng [93] Đồng quan điểm đó, Pinder cho rằng, động lực làm việc là một tập hợp năng lượng làm việc có nguồn gốc

từ bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân liên quan đến hành vi thực hiện công việc [131] Tuy nhiên, cả hai tác giả này đều chưa đề cập đến sự khác biệt của hai nhóm nhân tố này theo đặc điểm cá nhân người lao động hay đặc thù nghề nghiệp Carl Rogers cho rằng, nguồn gốc thúc đẩy con người hoạt động xuất phát từ bên trong con người như: khuynh hướng thực hiện bẩm sinh, nhu cầu tự hiện thực hóa hay nhu cầu tự khẳng định Điều này có nghĩa là động lực thúc đẩy con người hành động là

do bẩm sinh con người nhằm hiện thực hóa các khả năng của họ làm cho họ trưởng thành hơn (Dẫn theo, H.L Petri & J.M Govern [129]) Nghiên cứu này còn hạn chế khi cho rằng nhu cầu của con người là do bẩm sinh vốn có mà bỏ qua những thay đổi nhu cầu của họ trong quá trình làm việc và giao tiếp xã hội

Đồng quan điểm cho rằng động lực xuất phát từ nhu cầu, các tác giả Leonchiev [17] và Vygotsky [147] cho rằng, khi xem xét vấn đề động lực, động cơ của con người thì phải xem xét nó trong mối quan hệ với nhu cầu Động lực làm việc của con người xuất phát từ nhu cầu và có mối quan hệ chặt chẽ với nhu cầu Vì vậy, khi nghiên cứu

về động lực làm việc của con người phải nghiên cứu mối quan hệ của con người với các yếu tố thuộc môi trường hoạt động của con người Deci và Ryan (1991) [72] cũng cho rằng, một trong những nhân tố quyết định cơ bản của động lực là nhu cầu của họ xét trong quan hệ với phạm vi bối cảnh xã hội cụ thể Nếu mọi người nhận thấy nhu cầu của họ không được đáp ứng, họ sẽ tiến hành thực hiện các hành vi để dẫn đến thỏa mãn nhu cầu đó Các nghiên cứu này tuy đã chỉ ra được nhu cầu và động lực làm việc của con người phải gắn với môi trường làm việc cụ thể, điều kiện cụ thể nhưng lại thiếu gắn với đặc điểm cá nhân, ngành nghề cụ thể

Nhìn chung, các nghiên cứu theo hướng này khẳng định và đề cao mức độ của các nhu cầu xuất phát từ bên trong con người sẽ quyết định sự hình thành và mức độ của động lực làm việc Tuy nhiên, các nghiên cứu này còn có nhiều hạn chế khi ít đề cập tới những tác động từ bên ngoài làm nảy sinh nhu cầu bên trong mỗi cá nhân, cũng như xem xét nhu cầu của mỗi cá nhân một cách tương đối đồng nhất mà chưa quan tâm đến những khác biệt trong đặc điểm cá nhân, đặc điểm ngành nghề, đặc điểm văn hóa xã hội… Từ đó, xuất hiện một trường phái khác nghiên cứu sự hình thành động lực của con người thông qua sự tác động từ những yếu tố bên ngoài tác động lên nhận thức của mỗi cá nhân và gắn với các điều kiện môi trường bên trong các tổ chức

Các tác giả nghiên cứu động lực làm việc của con người trong mối quan hệ với nhận thức của họ về những đòi hỏi hay phần thưởng đến từ tổ chức, điển hình như:

Victor Vroom, Stayci Adams, Porter và Lawler, Alfred Adler, Erik Erikson, Skinner, Albert Bandura , các tác giả này chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong muốn và cảm nhận công bằng

Vroom cho rằng, động lực làm việc của người lao động là kết quả của sự kết hợp giữa sự hấp dẫn của phần thưởng với sự mong đợi đạt được và phương tiện mà họ nhận được [146] Ông chỉ ra rằng, động lực thúc đẩy con người thực hiện hành vi xuất phát từ sự mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ nhận thức sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó Nhưng nếu theo thuyết này thì, tất cả các mục tiêu đều ảnh hưởng đến kỳ vọng và nhận thức về việc đạt được mục tiêu là như nhau, như vậy sẽ rất khó khăn trong việc xác định tiến trình theo đuổi mục tiêu của con người

Adams cũng đề xuất rằng, những mong đợi về công bằng của người lao động có liên quan đến yếu tố đầu vào và kết quả của quá trình xã hội hóa thông qua việc so sánh với người khác (Trích theo Phạm Đức Chính, 2016) [4] Sự nhận thức này dẫn đến sự so sánh về thành tích cống hiến với lợi ích được hưởng giữa các nhân viên trong tổ chức Khi đó, nếu người lao động nhận thức được tổ chức đối xử công bằng với họ thì động lực làm việc sẽ tăng lên và ngược lại Tuy nhiên, có một thực tế là, người nhân viên luôn có xu hướng đánh giá cao sự cống hiến của mình cho tổ chức hơn người khác và dễ có cảm giác mình bị thiệt thòi, phần thưởng không tương xứng… Vì thế, nghiên cứu này còn hạn chế khi chưa đưa ra được những giải pháp để

tổ chức có thể khắc phục trạng thái nhận thức không công bằng trong nhân viên

Porter và Lawler xây dựng mô hình động lực thúc đẩy và nhấn mạnh, mức độ của động lực thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và khả năng nhận được phần thưởng đó [133] Mô hình động lực thúc đẩy đã dựa trên rất nhiều lý thuyết khác nhau nhưng cơ bản nhất vẫn là thuyết kỳ vọng của Vroom, nó cũng đã xem xét đến cả khả năng thực hiện của mỗi người có ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi thực hiện công việc nhằm đạt được phần thưởng từ tổ chức

Alfred Adler [138] và Erik Erikson [14] cho rằng, nhận thức về sự thua kém thúc đẩy con người cố gắng làm việc Các tác giả này nhấn mạnh, động lực của con người chính là do bên trong nhận thức của mỗi người thậm trí là do di truyền Tuy nhiên, quan điểm này còn hạn chế, bởi không phải tất cả những nhận thức đó đều trở thành động lực thúc đẩy con người hoạt động vì ứng với các điều kiện khác nhau, trong những khoảng thời gian khác nhau, con người có thể có nhận thức khác nhau

về một vấn đề nào đó Vì vậy, hành vi của họ thể hiện ra bên ngoài có thể được thúc đẩy hay kìm hãm hoặc các hành vi có thể có thứ tự ưu tiên khác nhau khi thực hiện Albert Bandura cho rằng, con người thực hiện hành vi nào đó không chỉ đơn giản

là vì những gì mà họ nhận được mà còn dựa trên cơ sở nhận thức, đánh giá về hậu quả

của hành vi mà mỗi người có thể nhận được khi thực hiện hành vi Skinner giải thích động lực, động cơ bằng việc đưa ra các khái niệm củng cố, thưởng và phạt Tức là nếu một cá nhân nào đó trong tổ chức liên tục được củng cố tích cực hay được khen thưởng bởi một hành vi nào đó thì họ sẽ có xu hướng lặp lại hành vi đó và phát triển hành vi đó thành thói quen thậm trí trở thành đặc trưng trong hành động của chủ thể

đó Còn nếu ai đó bị trừng phạt vì một hành vi nào đó thì thường họ sẽ có khuynh hướng từ bỏ hành vi đó về sau (Dẫn theo Petri & Govern [129])

Các nghiên cứu theo hướng này đều đã khẳng định được nhận thức của người lao động về những đòi hỏi và phần thưởng từ phía tổ chức sẽ quyết định sự hình thành và mức độ động lực làm việc của họ Tuy nhiên, chính vì thế mà các nghiên cứu này lại coi nhẹ những nhân tố tác động từ bên trong mỗi cá nhân nên động lực làm việc của

họ Vì vậy, một số nhà nghiên cứu đã tiến hành xem xét cơ sở hình thành động lực của người lao động dựa trên cả những tác động từ bên trong và cả những tác động từ bên ngoài và được gọi là lý thuyết tự quyết

Các nghiên cứu theo lý thuyết tự quyết lại cho rằng, động lực làm việc được xác định bởi nhu cầu và mục tiêu của các cá nhân, các tác giả tiêu biểu cho hướng nghiên cứu này là: Ryan và Deci, Gagné và Deci, Lan Guo

Gagné và Deci cho rằng, lý thuyết nhận thức chỉ tập trung vào các nhân tố bên ngoài tác động tới sự hình thành động lực làm việc mà coi nhẹ những tác động từ bên trong mỗi nhân viên [85] Trên cơ sở đó, Ryan và Deci đã xây dựng mô hình lý thuyết

tự quyết định mà ở đó, động lực làm việc được xác định bởi nhu cầu và mục tiêu của các cá nhân, và bị tác động bởi các nhân tố bên trong người lao động cũng như các nhân tố bên ngoài [141]

Guo thì chỉ ra rằng, người lao động không chỉ cần những lợi ích như phần thưởng bằng tiền hay không bằng tiền, mà còn vì hoàn thành nhiệm vụ, được cống hiến cho công việc cũng làm cho anh ta cảm thấy hạnh phúc Nghĩa là, người lao động sẽ làm phù hợp những quy định bên ngoài với tự ý thức bên trong của bản thân và thực hiện hành vi một cách tự giác [107] Như vậy, khi các đòi hỏi từ bên ngoài phù hợp với những nhu cầu bên trong, khi các mục tiêu của tổ chức có sự phù hợp với mục tiêu bên trong mỗi cá nhân, thì động lực làm việc của nhân viên sẽ trở nên mạnh mẽ

Sheldon và cộng sự chỉ ra, điểm khác biệt giữa lý thuyết tự quyết và lý thuyết kỳ vọng là, xác định nội dung mục tiêu và hình thức thúc đẩy việc theo đuổi mục tiêu Thuyết tự quyết dựa trên nhu cầu tâm lý làm cơ sở cho việc theo đuổi mục tiêu còn các

lý thuyết khác thì không đề cập [145] Theo đó, mục tiêu càng rõ nét thì động lực thực hiện các hành vi nhằm đạt được mục tiêu sẽ càng mạnh mẽ Deci và Ryan cũng cho rằng, động lực làm việc bị ảnh hưởng bởi tâm lý, do vậy, nghiên cứu về động lực không dừng ở nghiên cứu về nhu cầu mà chuyển sang nghiên cứu về mục tiêu [73]

Các nghiên cứu theo lý thuyết tự quyết tập trung giải thích động lực làm việc được sinh ra bởi các tác động từ bên trong và bên ngoài nhưng đề cao các tác động từ bên trong hơn Theo đó, các nghiên cứu này tập trung lý giải tại sao trong cùng một thời điểm con người lại lựa chọn thực hiện hành vi này mà không thực hiện hành vi khác Nói một cách khác thì, các nghiên cứu này tập trung nghiên cứu về bản chất của động lực làm việc còn các nghiên cứu trước hướng vào hình thức của động lực làm việc

Như vậy, các nghiên cứu về cơ sở hình thành động lực làm việc của người lao động chỉ ra rằng: Động lực làm việc của con người được hình thành dựa trên những nhu cầu, mục tiêu thuộc về bản thân họ, sự nhận thức của họ về những đáp ứng của tổ chức Từ đó, đã có rất nhiều nghiên cứu tập trung cho việc khám phá hoặc chứng minh cho những kết luận này mà bỏ qua những khác biệt về văn hóa, đặc thù nghề nghiệp, hay môi trường xã hội… cũng có thể thôi thúc con người làm việc Vì vậy, tác giả cho rằng, khi nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên cần xem xét thông qua các hoạt động cụ thể của họ trong mối quan hệ với môi trường làm việc của tổ chức gắn liền với nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu mà tổ chức có thể đáp ứng cho họ, và phải xem xét trong môi trường xã hội – nơi diễn ra các hoạt động của họ

1.1.2 Các nghiên cứu về quá trình hình thành động lực làm việc của người lao động

Theo hướng nghiên cứu này có các tác giả như: Maslow, Leonchiev, Weiner, Robert Kreitner & Angelo Kinicki… Các nhà nghiên cứu này đều tiếp cận quá trình hình thành động lực làm việc của người lao động theo diễn biến tâm lý của họ Tuy nhiên, Leonchiev, Weiner và Maslow thì chỉ lý giải quá trình từ nguồn gốc sinh ra động lực đến khi xuất hiện hành vi và trạng thái cảm xúc của con người với kết quả hành vi Còn Kreitner & Angelo Kinicki thì chỉ ra trạng thái cảm xúc của con người quyết định mức độ thực hiện hành vi và tiến xa hơn khi tiếp tục chỉ ra diễn biến của động lực sau khi đã có kết quả của việc thực hiện hành vi

Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) cũng có thể giải thích cho quá trình hình thành động lực của người lao động [113] Theo thuyết này thì chính sự đòi hỏi của cơ thể về sự thỏa mãn các nhu cầu sẽ kích thích con người ta tiến hành các hành động khác nhau, tức động lực làm việc của con người có mối quan hệ chặt chẽ với nhu cầu Tuy nhiên, lý thuyết này bị hạn chế khi cho rằng con người phải thỏa mãn nhu cầu bậc thấp thì mới nảy sinh nhu cầu bậc cao, dẫn đến các hành vi cũng có tính thứ bậc Ngoài ra, Maslow cũng chưa xem xét đến trạng thái cảm xúc và mức độ động lực

sẽ thay đổi như thế nào sau khi nhu cầu đã được thỏa mãn

A.N.Leonchiev cho rằng, động lực làm việc được sinh ra từ nhu cầu, động lực chính là cái thúc đẩy và định hướng hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu Nghiên cứu này đề cập, con người thực hiện các hành vi để thỏa mãn nhu cầu và kết quả đạt được

của hành vi sẽ quyết định mức độ thỏa mãn của nhu cầu, từ đó sẽ xuất hiện những xúc cảm tương ứng của con người với kết quả hành vi [17]

Weiner thì nhấn mạnh, con người nhận thức được những thiếu hụt của những nhu cầu cần được đáp ứng, khi đó sẽ bộc lộ những cảm xúc, thái độ với sự thiếu hụt đó, và

ý chí sẽ quyết định mức độ thúc đẩy mạnh mẽ hay yếu ớt của các hành vi nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó [148]

Robert Kreitner & Angelo Kinicki khái quát quá trình hình thành động lực là, nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng dẫn đến kích thích các động lực bên trong mỗi cá nhân Các động lực này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng, giảm động lực [104], [105] Điều này có nghĩa là, nhu cầu làm nảy sinh ra động lực, động lực thôi thúc cá nhân thực hiện hành vi tìm kiếm sự thỏa mãn nhu cầu

đó, và khi nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ giảm động lực Trong thực tiễn đời sống, nhu cầu của con người luôn rất đa dạng và phức tạp, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì ngay lập tức lại xuất hiện nhu cầu khác, vì vậy, để duy trì và tăng cường động lực làm việc cho người lao động thì nhà quản lý phải luôn luôn nắm bắt được những nhu cầu mới nảy sinh trong người lao động

Các nghiên cứu này thống nhất mô tả quá trình hình thành động lực làm việc xuất phát từ sự nhận thức về sự thiếu hụt nhu cầu nào đó, tạo ra trạng thái cảm xúc phản ứng với sự thiếu hụt đó và làm nảy sinh động lực thôi thúc chủ thể thực hiện các hành vi nhằm tìm kiếm sự thỏa mãn những thiếu hụt đó Tuy nhiên, cũng chính vì thế, các nghiên cứu này quá tập trung vào những nhân tố bên trong và cho rằng nó sẽ quyết định mức độ của các hành vi, trong khi đó bỏ qua các nhân tố bên ngoài như: nhận thức về trách nhiệm của bản thân với công việc, đặc thù nghề nghiệp, hay những yêu cầu từ phía tổ chức…

1.1.3 Các nghiên cứu về nhân tố tác động tới quá trình hình thành động lực làm việc

Bên cạnh các nghiên cứu về quá trình hình thành động lực làm việc, cũng có nhiều tác giả tiếp cận theo hướng tìm hiểu những nhân tố tác động tới quá trình hình thành động lực làm việc Tiêu biểu cho hướng tiếp cận này là các tác giả như: Ryan, Locke và Latham, Deci và Ryan, Elliot & Dweck, và Weiner Các nghiên cứu này chỉ

ra mức độ của nhu cầu, nhận thức và mục tiêu của con người quyết định đến quá trình hình thành động lực làm việc của họ

Nhu cầu phản ánh mong muốn đạt được mục tiêu nào đó của con người Ryan cho rằng, mục tiêu khôn ngoan ảnh hưởng đến mức độ thực hiện hành vi của con người [142] Thuyết thiết lập mục tiêu được trình bày bởi Locke và Latham, xem xét các mục tiêu cá nhân như yếu tố kích thích chính hành vi của cá nhân [108] Theo thuyết này, người ta cho rằng những thuộc tính nhất định của mục tiêu như mức độ

khó khăn và chuyên biệt tác động đến mức độ hành vi và kết quả hành vi của mỗi cá nhân Lock cũng cho rằng, mức độ của nhu cầu và mục tiêu ảnh hưởng tới hiệu quả Kết quả hành vi sẽ thỏa mãn cao nhu cầu và mục tiêu của con người khi anh ta tập trung chú ý và nỗ lực vào những hoạt động liên quan đến mục tiêu [109] Ngoài ra, mức độ cam kết, trung thành theo đuổi mục tiêu cũng được cho là có ảnh hưởng tới quá trình hình thành động lực Cụ thể, khi các cá nhân có cam kết với mục tiêu của mình thì động lực làm việc sẽ mạnh mẽ và liên tục, còn khi sự cam kết mục tiêu thấp, mục tiêu không thể thực hiện thì quá trình hình thành động lực sẽ chậm và rời rạc Đồng quan điểm đó, Deci và Ryan cũng cho rằng, theo đuổi mục tiêu là một trong những yếu tố cốt lõi ảnh hưởng tới động lực làm việc của con người Họ nhấn mạnh, những mục tiêu xuất phát từ nhu cầu bên trong người lao động cũng như các mục tiêu xuất phát từ yêu cầu của tổ chức đều tác động mạnh đến mức độ thực hiện hành vi của người lao động [73] Elliot & Dweck cho rằng, thiết lập mục tiêu như là một công cụ thúc đẩy và tạo động lực cho người lao động [80]

Weiner khẳng định, động lực làm việc của con người không phải do bẩm sinh mà được hình thành một cách từ từ thông qua lao động và ngôn ngữ Khi con người ý thức được điều gì thôi thúc họ làm việc và làm việc như thế nào để đạt được điều đó thì quá trình hình thành động lực sẽ nhanh và mạnh mẽ hơn [148] Như vậy, ý thức, nhận thức của con người có tác động mạnh mẽ tới quá trình hình thành động lực làm việc của người lao động

Như vậy, theo những quan điểm này thì, quá trình hình thành động lực mạnh mẽ hay yếu ớt sẽ phụ thuộc vào mức độ rõ ràng, sự cam kết, trung thành với việc theo đuổi các mục tiêu Mức độ khác nhau của nhu cầu, mục tiêu, sự nhận thức của chủ thể đối với những thiếu hụt bên trong và thái độ cảm xúc của họ với chúng sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ tới quá trình hình thành động lực làm việc của con người

1.1.4 Các nghiên cứu về tác động của động lực làm việc tới kết quả công việc

Các tác giả tiêu biểu cho hướng tiếp cận này là: Victor Vroom, Vansteenkiste và đồng sự, Amabile và đồng sự, Baard và đồng sự, Gagné and Deci Các nghiên cứu này đều đi đến kết luận rằng, động lực làm việc có ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả

và hiệu quả công việc của người lao động và động lực được thúc đẩy bởi những nhân tố bên trong người lao động sẽ có hiệu quả hơn là từ những tác động bên ngoài của tổ chức

Victor Vroom đưa ra giả thuyết động lực là một chức năng của sự kì vọng giữa

nỗ lực – kết quả và giá trị của kết quả [146] Nói cách khác, nhiều cá nhân muốn đạt được kết quả nhất định bằng sự cố gắng của mình thì kết quả sẽ càng có giá trị đối với

cá nhân đó và họ càng có nhiều động lực để làm việc để đạt được kết quả tốt hơn Trong giáo dục, Vansteenkiste và đồng sự nhận thấy, động lực được hình thành

từ những nhân tố bên trong làm sinh viên kiên nhẫn hơn với việc học và đạt kết quả cao hơn [145] Amabile và đồng sự chỉ ra rằng, động lực từ sự tác động bên ngoài cũng được xem là dẫn đến khả năng sáng tạo của trẻ còn ở người lớn thì thấp hơn [60]; [59] Các thực nghiệm cũng thể hiện động lực bị thôi thúc bởi những nhân tố bên trong dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn khi nhiệm vụ đòi hỏi độ sáng tạo nhất định, trong khi nhiệm vụ tương đối khác thì động lực từ sự tác động bên ngoài không dẫn đến hiệu suất thấp hơn

Trong xây dựng công việc, Wenying cũng chỉ ra, động lực bị thôi thúc bởi những nhân tố từ bên trong được xem là có ích về cả mặt hiệu suất và trạng thái tâm

lý an lạc của nhân viên [149] Ví dụ, nghiên cứu của Baard được tiến hành khảo sát ở một ngân hàng đầu tư cho thấy, động lực bị thôi thúc bởi những nhân tố từ bên trong của nhân viên cũng như hỗ trợ tự chủ nhận thức được đối với công việc liên quan tích cực với hiệu suất và sự sống còn của tổ chức, và liên quan đến mức độ lo lắng trong công việc [62]

Như Gagné and Deci (2005) tổng hợp, bằng chứng theo thực nghiệm nhìn chung động lực có thể nâng cao hiệu quả, đặc biệt nếu nhiệm vụ đòi hỏi sự sáng tạo, sự linh hoạt về nhận thức, hoặc xử lý thông tin sâu [85] Tuy nhiên, động lực bị thôi thúc bởi những nhân tố từ bên ngoài có liên quan đến mức độ hài lòng công việc và trạng thái tâm lý an lạc của nhân viên Trái lại, những cá nhân được tạo động lực làm việc bằng những nhân tố từ bên trong chắc chắn có sự hài lòng về công việc và tự hào về bản thân, kinh nghiệm nhiều hơn, ít cảm thấy buồn bực và căng thẳng và sức khỏe tốt hơn (Kasser và Ryan 1993, 1996) [100],[ 101]

Các nghiên cứu trên đều chỉ ra mối quan hệ giữa mức động động lực làm việc của người lao động với kết quả thực hiện công việc của họ Nhìn chung, mức độ động lực làm việc ảnh hưởng tới năng suất và hiệu quả công việc của người lao động

1.1.5 Các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động

Có rất nhiều tác giả khác nhau đã tiếp cận nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động theo khía cạnh này Nhưng các nghiên cứu này chủ yếu tập trung theo hai hướng là vai trò, tầm quan trọng của tạo động lực đối với tổ chức; và các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho người lao động

Các nghiên cứu về vai trò, tầm quan trọng của tạo động lực đối với tổ chức có thể kể đến các tác giả như: Maier và Lauler, Bedeian, Kreitner, Zimmer, Gracia, postolou Maier và Lauler (1973) [112], Bedeian (1993) [63], Kreitner (1995) [103]

đều khẳng định, tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển Gracia (2005) [86] nhấn mạnh, tổ chức cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức Apostolou (2000)

[61] nhấn mạnh mối quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới Tạo động lực trước hết phải xuất phát từ những nhà quản lý, cấp trên, khi đó sẽ tạo ra lực thúc đẩy, lôi cuốn cấp dưới và người lao động trong tổ chức tích cực làm theo

Tương tự, Dessler (1980) chỉ ra, tạo động lực là công việc đơn giản nhất và cũng

là công việc phức tạp nhất của quản lý nguồn nhân lực Nó đơn giản bởi vì mọi người được tạo động lực bằng phần thưởng Do đó, nếu bạn muốn tạo động lực cho ai đó bạn phải tìm ra điều họ muốn và lấy đó làm phần thưởng cho họ, kết quả họ sẽ tạo hành vi theo cách mong muốn [76] Tuy nhiên, tìm ra điều nhân viên muốn và sau đó đặt nó vào nhu cầu tổ chức có thể phức tạp ở một số giai đoạn Tạo động lực cho nhân viên

để thực hiện các hệ thống công việc với hiệu suất bậc thang là một trong những mục tiêu cơ bản trong các nguyên tắc quản lý mà một doanh nghiệp thành công có

Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho người lao động Theo hướng này có rất nhiều tác giả đề cập dưới những góc độ và lĩnh khác nhau nhưng các yếu tố mà các nghiên cứu chỉ ra chủ yếu xoay quanh công việc, vật chất và tinh thần Cụ thể:

Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp [102] Một vài nhà nghiên cứu khác cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích thích lớn do tình trạng kinh tế thấp [41],[ 43]

Nohria (2008) đã chỉ ra trong nghiên cứu gần đây là động lực làm việc do các chỉ

số đa ngành như sự gắn bó, thỏa mãn, cam kết và ý định nghỉ việc xác định [123] Theo Rainey (2001), tạo động lực trong công việc đề cập đến mức độ hứng thú, định hướng, nỗ lực không ngừng trong định hướng công việc để một người cố gắng làm việc chăm chỉ và tốt nhất [134]

Fuhrmann, (2006) nhấn mạnh, mặc dù tiền là yếu tố có ảnh hưởng ở mọi giai đoạn nhưng đồng thời không phải chỉ có tiền mới có thể gia tăng động lực của mọi nhân viên Còn có các nhân tố vô hình (ví dụ trao quyền, sự công nhận và đánh giá)

là nhân tố tạo động lực chính cho các nhân viên có tinh thần thực hiện công việc hiệu quả [84]

Hackman và cộng sự (1975, 1976) gợi ý rằng, có năm đặc điểm của công việc tác động đến động lực làm việc của người lao động gồm: kỹ năng, nhận dạng nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tự chủ và phản hồi Tuy nhiên, các đặc điểm này không tác động giống nhau, trong đó nhấn mạnh, quyền tự chủ và sự phản hồi là những nhân

tố quan trọng quyết định động lực làm việc hơn là ba nhân tố còn lại [87],[ 88] Đồng quan điểm này, Campion và cộng sự (1987) cũng cho rằng, đặc điểm công việc tác động tới động lực làm việc của nhân viên và chỉ rõ, sự chuyên môn hóa công việc gây

ra sự nhàm chán đối nhân viên [69]

Mead R (1994) đưa ra mô hình tạo động lực cho người lao động với 11 yếu tố bên ngoài tác động tới động lực làm việc của người lao động là: Lương cao; Đảm bảo công việc; Công việc thú vị; Quan hệ đồng nghiệp tốt; Công việc phù hợp khả năng;

Tự chủ trong công việc; Cơ hội thăng tiến; Tính đa dạng trong công việc; Điều kiện làm việc tốt; Thời gian làm việc thích hợp; Cơ hội học tập, việc tổ chức tác động vào những yếu tố này ảnh hưởng lớn đến kết quả làm việc của nhân viên [116] Các nhân

tố này đối với từng lao động là khác nhau do quan niệm khác nhau, hơn nữa còn có sự khác biệt rất lớn giữa các quốc gia do nền văn hóa, truyền thống khác nhau Ví dụ, ở Việt Nam thì các nhân tố này có sự khác biệt rõ rệt so với các nước phát triển nói chung, cụ thể, người lao động ở Việt Nam quan tâm đến các nhân tố: Thu nhập; cơ chế chính sách của doanh nghiệp; môi trường làm việc và quan hệ trong công việc; nhân tố văn hóa trong doanh nghiệp [41] Các nghiên cứu cụ thể về các mối quan hệ giữa tiền lương, thưởng; chính sách, cơ chế của doanh nghiệp; các nhân tố về người lãnh đạo với kết quả kinh doanh Bản chất của mô hình này là được sử dụng nhằm đánh giá được mức độ ảnh hưởng của 11 nhân tố trên tới động lực làm việc của người lao động,

từ đó gián tiếp ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của tổ chức để từ đó tổ chức có những biện pháp tác động vào các nhân tố đó theo thứ tự ưu tiên

Porter và Lawler đã xây dựng mô hình tổng thể nhằm tạo động lực cho người lao động

(Nguồn: Tạo động lực cho người lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020 (Vũ Thị Uyên, 2008))

Hình 1.1 Mô hình tổng thể trong tạo động lực của Porter và Lawler

Theo mô hình của Porter và Lawler [133], có ba nhóm nhân tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động: (1) đặc tính cá nhân chính là khả năng thực hiện công việc; (2) nỗ lực làm việc tạo ra sự sẵn lòng thực hiện công việc; (3) ủng

hộ của tổ chức và sự ủy quyền tạo cơ hội để thực hiện công việc Nếu một trong ba nhân tố trên không được đảm bảo thì kết quả thực hiện công việc của cá nhân không đạt được mong đợi Hơn nữa, cá nhân có động lực thì sẽ tạo ra nỗ lực làm việc và sự

Ủng hộ của

tổ chức và

ủy quyền

Kết quả thực hiện công việc

Phần thưởng bên ngoài

Phần thưởng bên trong

So sánh tính

mãn

nhìn nhận về phần thưởng cho kết quả làm việc chính là cơ sở tạo ra sự thỏa mãn trong lao động giúp người lao động có động lực làm việc Do đó, các nhân tố thuộc mô hình tổng thể chính là các nhân tố cần được xem xét để vận dụng trong tạo động lực cho người lao động và người quản lý trong các tổ chức ở Việt Nam hiện nay trên cơ sở phù hợp với hoàn cảnh cụ thể và văn hóa của người Việt Nam, mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp [43] Tuy nhiên mô hình này vẫn chưa chỉ ra được bản chất bên trong động lực làm việc của con người, vì thế sự tác động vào các nhân tố bên ngoài nhằm làm tăng động lực làm việc cho người lao động vẫn mang tính chất chung chung, chưa

cụ thể

Năm 2000, Ryan và Deci đã xây dựng mô hình thuyết tự quyết định và chỉ ra động lực làm việc của con người chia làm hai loại là động lực từ bên trong (nội động lực) và động lực từ bên ngoài (ngoại động lực) Trong đó động lực từ bên ngoài bị chi phối mạnh mẽ bởi các tác động bên ngoài như: sự thõa mãn nhu cầu, áp lực, phần thưởng, lợi ích, thành tích hay sự phù hợp…, còn động lực từ bên trong được tạo ra bởi sự hài lòng vốn có từ việc thực hiện các hành động như niềm thích thú hay thử thách, sự tự nguyện và đam mê [140],[ 141]… Từ đó cho thấy, để tạo động lực cho người lao động đòi hỏi tổ chức phải tác động vào các yếu tố động lực từ bên ngoài phù hợp với mức độ của động lực từ bên trong của người lao động, khi đó mới có thể tối

ưu hóa được hiệu quả của việc tạo động lực

Ứng dụng thuyết tự quyết định của Ryan và Deci, năm 2007, Lan guo xây dựng

mô hình tạo động lực PMS, trong đó các chỉ ra các yếu tố như là: sự phù hợp giữa hệ thống phần thưởng và hệ thống đo hiệu quả; tham gia vào quá trình ra quyết định; truyền thông hiệu quả những mục tiêu của tổ chức sẽ tác động mạnh mẽ tới động lực

tự chủ của người lao động, qua đó ảnh hưởng đến nhận thức, hành vi và sự hài long cũng như cam kết gắn bó với tổ chức [149]

Các nghiên cứu theo hướng này chỉ ra nhiều nhân tố tác động tới động lực làm việc của con người và chia thành hai nhóm tác động từ bên trong và từ bên ngoài Để tạo động lực cho người lao động thì những tác động từ bên ngoài phải phù hợp với những đòi hỏi từ bên trong

1.1.6 Các nghiên cứu về vai trò của người quản lý ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động

Tiêu biểu cho hướng nghiên cứu này là các tác giả như: Jerris, Robbin và đồng

sự, Ramsey, Jensen and Meckling, Holmstrom Các nghiên cứu này chỉ ra, nhà quản

lý có tầm ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên Nhà quản lý cần tạo môi trường khuyến khích nhân viên, làm phù hợp và truyền đạt các yêu cầu, mục tiêu của tổ chức tới nhân viên Khi đó, nhân viên sẽ có tinh thần tốt, tin tưởng vào

lãnh đạo, tin tưởng vào tổ chức và gắn bó với tổ chức Cụ thể:

Jerris (1999) cho rằng, mục đích chính của việc quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức là để nhân viên tham gia vào công việc cảm thấy hài lòng và đạt được động lực công việc ở mức độ cao, vì vậy vai trò của nhà quản lý là hết sức quan trọng [99] Robbin và đồng sự (2005) nhấn mạnh, người lãnh đạo có ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên, động lực làm việc của nhân viên là sự sẵn sàng thể hiện năng lực và cảm hứng làm việc ở cấp độ cao nhất để đạt được mục tiêu tổ chức, được nuôi dưỡng bởi nỗ lực nhằm thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân Quan điểm này chỉ ra rõ ràng, động lực làm việc làm việc của nhân viên sẽ trở nên mạnh mẽ khi họ được truyền đạt rõ bởi nhà quản lý [137] Theo Ramsey (1997, dẫn theo Phạm Đức Chính, 2016) cho rằng, lãnh đạo ảnh hưởng tới tinh thần làm việc của nhân viên, sự cởi mở, thân thiện của lãnh đạo sẽ giúp nhân viên tự tin và sẵn sàng bày tỏ quan điểm cá nhân của mình về công việc [4] Koustelios (2001), Peterson và đồng sự (2003) cũng cho thấy, tồn tại mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo với động lực làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên[128]

Thuyết đại lý (Jensen and Meckling 1976; Eisenhardt 1989) [78],[ 98]) giả thuyết rằng, các cá nhân có mong muốn tăng giàu có của bản thân và giảm nỗ lực Thuyết cũng giả thuyết trong một tổ chức, nhân viên (đại lý) có những mục tiêu khác với giới chủ (người quản lý), và rất khó cho những người kế tiếp xác định được người trước đó đang làm gì Do đó, thuyết đại lý chủ yếu dựa vào động lực để truyền cảm hứng cho nhân viên thực hiện những nhiệm vụ theo mong muốn của họ cũng là mục tiêu của tổ chức Cùng lúc, thuyết đại lý cũng giả thuyết nhân viên là không thích rủi ro và do

đó, rất khó để nhân viên chấp nhận rủi ro của tổ chức Do đó, khi thiết kế hệ thống khuyến khích, cần có sự cân bằng giữa tối đa hóa động lực của nhân viên và mức độ rủi ro mà họ phải gánh chịu (Holmstrom 1989 [95]; Indjejikian 1999 [97]; Evans, Kim and Nagarajan 2006 [82])

Tóm lại: Qua tất cả các nghiên cứu trên, có thể nhận thấy, động lực làm việc của nhân viên có thể chỉ đạt được nếu họ nhận thấy các nhu cầu hoặc mục tiêu cá nhân của họ cũng là mục tiêu hoặc kết quả hoạt động của tổ chức Các tổ chức cần đặt ra các nhân tố tạo động lực từ bên trong và động lực từ bên ngoài cho nhân viên để họ

có thể tăng động lực của họ để đạt được thành công dài hạn

1.1.7 Các nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên

Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới về động lực làm việc của giảng viên đại học Tuy nhiên, các công trình này chủ yếu tập trung theo 4 hướng: (1) Hướng nghiên cứu về vai trò của tạo động lực làm việc cho giảng viên; (2) Hướng nghiên cứu về thực trạng động lực làm việc của giảng viên ở các nước đang phát triển; (3) Hướng nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của

giảng viên; (4) Hướng nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực làm việc của giảng viên với thái độ và thành tích học tập của người học Tác giả xin khái quát dưới đây:

Thứ nhất: Hướng nghiên cứu về vai trò của tạo động lực làm việc cho giảng viên: Theo ý kiến của Filak và Sheldon (2003) thì tạo động lực là yếu tố quan trọng

cho sự thành công và hiệu suất dài hạn của bất kỳ hệ thống giáo dục nào, tạo động lực cho giảng viên không chỉ quan trọng đối với mỗi trường đại học mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển của cả hệ thống giáo dục và sự phát triển của mỗi quốc gia [83] Tương tự, Porter và đồng sự (1973) nhấn mạnh, tạo động lực cho giảng viên là quan trọng do một vài lý do khác nhau Trước hết là giúp thỏa mãn các nhu cầu cũng như giúp giảng viên hoàn thành công việc Sau là, tạo động lực có khả năng mang lại những cải cách giáo dục và pháp chế tiên tiến đặc biệt ở cấp giáo dục bậc cao Họ còn nhấn mạnh, việc giảng viên đạt được sự hài lòng trong công việc và động lực có liên

quan đến việc tỉ lệ vắng mặt và thay thế giảng viên giảm [132]

Ololube (2005) khai thác cùng khía cạnh mà theo đó giảng viên được tạo động lực nhiều hơn sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động giúp thúc đẩy các hệ thống giáo dục; do đó chức năng các phương pháp tạo động lực trong giáo dục không thể đánh giá thấp [126]

Các nghiên cứu theo hướng này khẳng định, động lực làm việc có ảnh hưởng tới hiệu quả công việc của người giảng viên và sự tiến bộ của tổ chức giáo dục và ngành giáo dục, đặc biệt là giáo dục bậc cao

Thứ hai: Hướng nghiên cứu về thực trạng động lực làm việc của giảng viên ở các nước đang phát triển Các kết quả nghiên cứu đã phát hiện ra một số vấn đề:

Bernaus và Gardner (2008) cho rằng, phần lớn giảng viên có động lực làm việc là những giảng viên thường xuyên tới trường và cung cấp tri thức cho người học mà ít quan tâm tới giao tiếp với người học và phụ huynh [65] Như vậy, động lực làm việc của giảng viên chủ yếu tập trung vào việc giảng dạy, cung cấp kiến thức cho người học thông qua việc lên lớp mà ít quan tâm tới hoàn cảnh, điều kiện , của người học Đối với các quốc gia ở Nam Á và Châu Phi, nghiên cứu của Paul Bennell và đồng sự đã chỉ ra rằng, giáo viên ở vùng sa mạc Sahara và các nước ở Nam Á ít có động lực trong giảng dạy, thậm chí họ đang rơi vào khủng hoảng về động cơ giảng dạy [64] Với kết quả nghiên cứu này, có thể thấy giảng viên ở các quốc gia này đi dạy chỉ đơn thuần là nghĩa vụ và trách nhiệm

Ramachandran và Shekar (2005), trong một nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên ở Ấn Độ đã nhấn mạnh, các giáo viên, giảng viên ở các trường công lập và vùng nông thôn ít có động lực làm việc hơn so với các giáo viên, giảng viên ở các trường tư hay ở thành phố [135] Một nghiên cứu của Peter Van Petegen và cộng sự, nghiên cứu động lực của giảng viên ở vùng Antwerp của Bỉ qua 3 khía cạnh: Sự hiệu quả, sự yêu thích và sự nỗ lực của bản thân họ trong công việc Kết quả nghiên cứu chỉ

ra rằng, những giảng viên có sự tin tưởng mạnh về năng lực, sự hiệu quả của bản thân thường có sự yêu thích công việc giảng dạy và họ có sự nỗ lực cao trong công việc [150] Các kết quả này cho thấy, các giảng viên xác định được rõ mục tiêu và đánh giá được năng lực của bản thân sẽ tự tin hơn và có động lực làm việc mạnh mẽ hơn

Như vậy, những nghiên cứu theo hướng này chỉ ra rằng, động lực làm việc của giảng viên, giáo viên ở các nước đang phát triển và kém phát triển là thấp và tồn tại mối liên hệ chặt chẽ giữa sự nỗ lực của giảng viên với niềm tin vào năng lực bản thân

và sự yêu thích công việc của họ

Thứ ba: Hướng nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của giảng viên: Tác giả Dornyei (2003), trong nghiên cứu "Teaching and Researching Motivation" đã chỉ ra có hai nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của giảng

viên là nhóm nhân tố vi mô và nhóm nhân tố vĩ mô Ở cấp độ vi mô gồm các nhân tố thuộc về người dạy và bên trong nội bộ tổ chức; còn cấp độ vĩ mô là những nhân tố bên ngoài tổ chức [77] Trong đó, Dornyei đã chỉ ra 5 nhân tố ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của người dạy là: sự căng thẳng tâm lý, giới hạn sự tự chủ của người dạy hay họ không được thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện, sự thiếu hụt năng lực cá nhân của người dạy, thiếu thách thức trong nghề nghiệp và vị trí nghề nghiệp không tương thích Dornyei cho rằng, chính sự ảnh hưởng tiêu cực từ 5 nhân tố này dẫn đến giảng viên mất dần động lực vì họ cứ phải làm việc lặp đi lặp lại ngày qua ngày

Một nghiên cứu khác của Menyhárt cho thấy, người dạy bị thúc đẩy bởi 5 nhân tố: niềm yêu thích được giảng dạy, giảng dạy là công việc thú vị và có giá trị, phát triển trí tuệ bản thân, những xúc cảm tích cực trong quá trình chuẩn bị giảng dạy và trách nhiệm đối với công việc Nghiên cứu cũng chỉ ra 2 nhân tố tác động tiêu cực tới động lực làm việc của giảng viên là: sự căng thẳng trong công việc và sự thiếu hụt các nguồn lực, trang thiết bị giảng dạy [119]

Sự cân bằng giữa mong muốn của trường đại học lẫn của giảng viên của trường

là cực kỳ cần thiết bởi vì bất kỳ sự thiếu cân bằng này có thể làm cho giảng viên không hài lòng với công việc và dẫn đến năng suất làm việc không cao Như Kyriacou và đồng sự (1979) nhấn mạnh trong nghiên cứu của họ lý do giảng viên bỏ nghề có thể do thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên, khối lượng công việc, gánh nặng về nhiệm vụ hành chính chứ không phải do hướng giảng viên đến các phân công học thuật [106]

Ngoài ra, động lực làm việc của giảng viên cũng ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài như: sự thưởng phạt, vị trí chính trị của giảng viên (Muhammad và đồng sự, 2010) [121] Hay một nghiên cứu mới đây của của Han và cộng sự lại khẳng định rằng, định hướng mục tiêu có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của giảng viên, nghiên cứu cũng chỉ ra 05 hướng mục tiêu chính của giảng viên là mục tiêu làm chủ, mục tiêu tiếp cận khả năng, mục tiêu tránh được khả năng, mục tiêu

tránh việc làm và mục tiêu quan hệ [92]

Tóm lại, hướng nghiên cứu này chỉ ra, có các nhân tố chủ quan như niềm yêu thích được giảng dạy, sự tự hào khi được dìu dắt thế hệ trẻ Và các yếu tố khách quan như sự thưởng phạt, bầu không khí tâm lý trong trường, khoa, lớp, vị thế nghề nghiệp của giảng viên ảnh hưởng tới động lực làm việc của người dạy

Thứ tư: Hướng nghiên cứu về tác động của động lực làm việc của giảng viên tới người học: Các nghiên cứu theo hướng này chỉ ra, động lực của giảng viên đã có một

ảnh hưởng trực tiếp đến thành tích và động lực học tập của sinh viên

Về mặt lý luận, các thực nghiệm đã chỉ ra rằng, sự trông đợi của giảng viên có ảnh hưởng tới kết quả học tập của người học Đây là hiện tượng trong tâm lý học xã

hội có tên "hiệu ứng Pygmalion"[18] Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của các nhà tâm

lý học giáo dục lại cho thấy, hiệu ứng này không chỉ ảnh hưởng tới khía cạnh tích cực,

ở cấp độ cá nhân mà còn ảnh hưởng ở cả khía cạnh tiêu cực và cấp độ nhóm Deci và cộng sự (1999) đã nhấn mạnh rằng, mối quan hệ giữa động lực làm việc của giảng viên và động lực học tập của người học là mối quan hệ tương hỗ, nó có thể là mối quan hệ tích cực cũng có thể là mối quan hệ tiêu cực [71]

Về mặt thực tiễn, các nghiên cứu được tiến hành đều đi đến kết luận rằng, động lực làm việc của người dạy ảnh hưởng tới thành tích học tập của người học, tác động tích cực hoặc tiêu cực Nghiên cứu của Ann P.Sweet đã chỉ ra rằng, sự trông đợi của người thầy ảnh hưởng tới động lực học tập của người học [144] Nghiên cứu của Mercè Bernaus và cộng sự cho thấy giảng viên dạy ngoại ngữ có động lực đổi mới phương pháp giảng dạy thì việc đổi mới đó cũng ảnh hưởng tới việc học của người học Người học tích cực và chủ động hơn khi người thầy áp dụng các phương pháp giảng dạy mới [65]

Adams và cộng sự (1989) nhấn mạnh trong nghiên cứu của họ, thành tích của sinh viên có thể là nhân tố tạo động lực cho giảng viên như: nếu sinh viên học tập chăm chỉ, đạt thành tích cao, giảng viên sẽ được tạo động lực hơn bởi vì sự hài lòng của giảng viên và thành tích của sinh viên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau không chỉ làm tăng sự hài lòng trong công việc của giảng viên mà còn thúc đẩy giảng viên phát huy khả năng tốt nhất của họ [57]

Clarke và cộng sự (1995) cũng nhận thấy giữa sinh viên và giảng viên cũng có mối quan hệ chặt chẽ và khẳng định sinh viên có thể là yếu tố tạo động lực cho giảng viên nhiều hơn so với yếu tố liên quan đến hỗ trợ hành chính [70]

Butler và Shibaz (2014) đã chỉ ra rằng, động lực làm việc của giảng viên là một thành phần thiết yếu để nâng cao hiệu quả của người học [68] Han và cộng sự (2015) khẳng định, hiệu quả giảng dạy phụ thuộc vào phong cách giảng dạy, phương pháp giảng dạy, thực hành giảng dạy và các hành vi giảng dạy của giáo viên Mức độ

của các nhân tố này phản ánh động lực làm việc của giảng viên, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của họ và gián tiếp tác động tới động lực và hiệu quả học tập của người học [91]

Như vậy, các nghiên cứu lý luận và thực tiễn cho thấy, động lực làm việc của giảng viên ảnh hưởng tới người học và ngược lại Các nghiên cứu này ủng hộ mạnh

mẽ cho luận điểm: sự trông đợi của giảng viên sẽ ảnh hưởng tới thành tích học tập của người học ở cả cấp độ cá nhân và nhóm, cả tích cực và tiêu cực

1.2 Các nghiên cứu trong nước

1.2.1 Một số nghiên cứu về động lực làm việc

Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực trong nước được bắt đầu từ rất sớm, đặc biệt từ sau công cuộc đổi mới toàn diện đất nước năm 1986 Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội được tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà nước trong hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển đất nước Các tác giả có thể kể tên như Lê Hữu Tầng

và Nguyễn Duy Quý (1996) với đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò

động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội” [28], tác giả Nguyễn

Trọng Điều (2006) với đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế

độ công vụ ở Việt Nam” [8] Ngoài ra, có rất nhiều luận án nghiên cứu như Luận án

tiến sỹ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước

trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) [43],

“Tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan Hành chính Nhà nước ở Việt Nam hiện nay” tác giả Nguyễn Hoài Tâm [27], luận án tiến sỹ kinh tế “Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam”

của tác giả Mai Anh (2008) [1] Bên cạnh đó, rất nhiều giáo trình về công tác Quản lý nhân sự, trong đó có bàn về động lực và tạo động lực cho người lao động, cho công chức hành chính nhà nước như Giáo trình Quản lý nhân sự của Đại học Kinh tế Quốc dân, Giáo trình tạo động lực của Học viện Hành chính Quốc gia

Báo cáo khoa học Đề tài khoa học công nghệ cấp nhà nước KV-07-13 (1991 –

1995) do tác giả Lê Hữu Tầng làm chủ nhiệm: “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn

vai trò động lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội” [28]

Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tính tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội Tác giả chú trọng đến những nhân tố tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động Các nhân tố như dân chủ, môi trường tâm lý xã hội, niềm tin, khoa học và văn hóa cũng tác động như những động lực chính trị, tinh thần trong xã hội Ở phần kết quả nghiên cứu, tác giả có nêu ra các nhân tố tác động đến việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nghiên cứu trên tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế - xã hội chứ chưa chú trọng đến nhân tố con người

Luận án “Tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan Hành chính Nhà

nước ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Nguyễn Hoài Tâm [27] Luận án này đề cập

chính đến vấn đề thỏa mãn nhu cầu, tạo động lực thúc đẩy cho đối tượng cán bộ công chức Điều này là hết sức cần thiết, bởi nó không chỉ quyết định đến hiệu quả công việc của bản thân cá nhân đó hay hiệu quả hoạt động của cơ quan cá nhân đó làm việc,

mà rộng hơn là hiệu lực, là hiệu quả quản lý nhà nước Tuy nhiên, có một số đặc thù

về con đường nghề nghiệp khiến công chức khó có đủ những động lực để làm việc như, chế độ công chức “suốt đời”, chế độ lương bổng theo ngạch bậc, việc đề bạt, bổ nhiệm theo thâm niên, nâng lương… Do vậy, nếu công việc của họ không đạt kết quả tốt do khâu tạo động lực bị xem nhẹ hay bỏ qua, sẽ gây nên những thiệt hại nặng nề

Tác giả Vũ Thị Uyên (2007) với đề tài luận án “Tạo động lực cho người lao

động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” [43] Luận án đã

phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của lao động quản lý, các nhân tố tạo động lực cho lao động quản lý trong một số Doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội từ thời kỳ đổi mới [41] Luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các Doanh Nghiệp Nhà nước tại Hà Nội đến năm 2020

Luận án “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã”, nghiên cứu trên địa

bàn tỉnh Nghệ An của tác giả Lê Đình Lý (2009) [19] Luận án đã chỉ ra sáu hạn chế trong các chính sách hiện hành ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã Những hạn chế của các chính sách dẫn đến không tạo được động lực làm việc tích cực cho cán bộ công chức Trên cơ sở đó, luận án đã đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn thiện một số chính sách tạo động lực cho cán bộ xã

Tác giả Phạm Đức Chính (2016) với cuốn sách chuyên khảo có nhan đề “Mối

quan hệ giữa động lực làm việc và sự hài lòng công việc của cán bộ, công chức ở Việt Nam” đã đề cập rất đến mối quan hệ giữa động lực làm việc với sự hài lòng công việc

của đối tượng là cán bộ, công chức ở Việt Nam Tuy nhiên, nghiên cứu này lại chưa đánh giá được bẩn chất của động lực làm việc và đo lường động lực làm việc qua các biểu hiện của nó Bên cạnh đó, nghiên cứu này mới chỉ dừng trên đối tượng là cán bộ, công chức ở Việt Nam [4] Hay như nghiên cứu luận án của tác giả Nguyễn Thị

Phương Dung (2016) với đề tài “Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở

Việt Nam” Nghiên cứu được tiến hành chủ yếu dựa trên lý thuyết tự quyết được xây

dựng bởi Ryan và Deci, nghiên cứu đã phát hiện ra nhân tố niềm tin của cá nhân vào tổ chức và mối quan hệ của cá nhân với đồng nghiệp, với lãnh đạo và tổ chức sẽ tác động mạnh mẽ tới động cơ làm việc và kết quả hành vi của mỗi cá nhân Tuy nhiên, nghiên cứu này chưa tiến hành đánh giá được thực trạng động cơ của nhân viên khối văn

phòng và chưa xem xét yếu tố năng lực của mỗi cá nhân quyết định thế nào tới kết quả hành vi của họ [9]

1.2.2 Một số nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của giảng viên

Ở Việt Nam tuy chưa có nhiều công trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách

hệ thống về động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập nhưng vấn đề động lực, động cơ, mục đích giảng dạy của giáo viên, giảng viên ít nhiều cũng đã được đề cập ở các cấp độ khác nhau

Trong "Báo cáo kết quả dự án nghiên cứu điều kiện lao động của nữ giáo viên

miền xa xôi ở Việt Nam" của Công đoàn Giáo dục Việt Nam (1998) đề cập đến nhu

cầu và nguyện vọng của các nữ giáo viên ở miền xa xôi ở Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy có 10 nguyện vọng, nhu cầu mà giáo viên nữ mong muốn bao gồm: (1) Tăng tỷ lệ ngân sách đầu tư cho giáo dục ở miền xa xôi; (2) Mở rộng mạng lưới trường học; (3) Có chế độ chuyển vùng cho giáo viên công tác ở miền xa xôi; (4) Đào tạo, bồi dưỡng cho giáo viên; (5) Cải cách lại chế độ lương, phụ cấp đối với chị em; (6) Bảo vệ sức khỏe cho nữ giáo viên; (7) Có chế độ nhà ở cho nữ giáo viên; (8) Nâng cao đời sống tinh thần cho giáo viên nữ; (9) Có chính sách đặc biệt đối với giáo viên nữ đơn thân và (10) Giúp đỡ cải thiện đời sống cho giáo viên nữ [21] Nghiên cứu này, về bản chất mới chỉ ra được những nhu cầu mà các giáo viên nữ ở miền xa xôi cần được đáp ứng xoay quanh: Điều kiện vật chất, môi trường làm việc, cơ sở vật chất và đào tạo phát triển Điều quan trọng là nghiên cứu này chỉ khảo sát trên đối tượng giáo viên ở các vùng xa xôi

và chưa chỉ ra được các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việ cho đối tượng lao động này

Cũng nghiên cứu trên đối tượng nữ giới làm nghề giáo, tác giả Hoàng Mộc Lan

(2004) với đề tài luận án "Những đặc điểm nhân cách tạo thành uy tín của nữ giảng

viên đại học đối với sinh viên" đã chỉ ra có 4 nhóm đặc điểm nhân cách tạo thành uy

tín của nữ giảng viên đại học: nhóm đặc điểm nhân cách thể hiện trong hoạt động giáo dục; nhóm đặc điểm nhân cách thể hiện năng lực dạy học; nhóm đặc điểm nhân cách thể hiện trong công tác giáo dục; và nhóm đặc điểm nhân cách thể hiện năng lực trí tuệ, tri thức [16] Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu này chỉ có mối liên hệ với vấn đề động lực làm việc của giảng viên nữ xoay quanh uy tín của nữ giảng viên ảnh hưởng tới thái độ học tập của sinh viên và nghiên cứu này cũng chỉ dừng lại với mẫu nghiên cứu trên những nữ giảng viên công tác tại các trường công lập

Tác giả Nguyễn Thị Tình (2009) nghiên cứu về tính tích cực giảng dạy của giảng

viên đại học, chỉ ra có 3 lý do thúc đẩy giảng viên mạnh mẽ nhất là: (1) Có cơ hội học

tập và phát triển; (2) Là nghề có ý nghĩa to lớn đối với xã hội và (3) Được làm việc trong môi trường sư phạm [34] Tuy nhiên, nghiên cứu này chưa lượng hóa được mức

độ tích cực giảng dạy của giảng viên đại học đang ở mức độ nào, cao hay thấp Bên cạnh đó, có thể có những nhân tố khác thúc đẩy người giảng viên tích cực giảng dạy

như: thu nhập, thái độ và thành tích học tập của sinh viên, danh tiếng của nhà trường…, và nghiên cứ này cũng chỉ tiến hành trên đối tượng là giảng viên tại các trường đại học công lập

Tác giả Phạm Thành Nghị và cộng sự thuộc đại học Hiroshima (2012) đã nghiên

cứu về sự thay đổi nghề nghiệp học thuật của giảng viên cũng ít nhiều đề cập đến động lực làm việc của giảng viên Với câu hỏi "Lý do chính khiến thầy/cô quyết định chuyển

đi hay ở lại trường" thì có 49,6% cho rằng lý do chính để chuyển liên quan đến vấn đề thu nhập, 39,1% cho rằng lý do chính để chuyển liên quan đến điều kiện cho nghiên cứu khoa học Trong khi đó lý do chính để giáo viên ở lại liên quan đến sự hợp tác khoa học giữa các đồng nghiệp, chiểm 47,7% hoặc danh tiếng của Trường/Khoa/Viện,

chiếm 43,2% [25] Như vậy, nghiên cứu này chỉ dừng lại ở việc chỉ ra bốn nhân tố quyết định quyết định đến việc lựa chọn nghề dạy học, lựa chọn và trung thành với trường đại học…, mà chưa lượng hóa được các nhân tố này sẽ tác động như thế nào tới động lực làm việc của họ khi đã là giảng viên và mức độ tác động của từng nhân tố Cho đến nay, nghiên cứu sâu nhất và có tính hệ thống nhất về vấn đề động lực, động cơ làm việc của giảng viên đại học ở Việt Nam là nghiên cứu của tác giả Nguyễn

Văn Lượt (2013) với đề tài luận án "Động cơ giảng dạy của giảng viên đại học" Kết

quả nghiên cứu chỉ ra rằng, hoạt động giảng dạy của giảng viên đại học được thúc đẩy bởi 4 động cơ cấu thành động cơ giảng dạy của giảng viên gồm "Động cơ tự khẳng định bản thân", "Động cơ vì sự phát triển của người học", "Động cơ kinh tế/thu nhập",

"Động cơ nghề nghiệp" Trong đó, "Động cơ vì sự phát triển của người học" thúc đẩy hoạt động giảng dạy của giảng viên đại học mạnh mẽ nhất và yếu nhất là "Động cơ kinh tế/thu nhập" Nghiên cứu cũng nhấn mạnh, có 8 nhân tố tác động tới động cơ giảng dạy của giảng viên đại học và được chia thành 4 nhân tố chủ quan, 4 nhân tố khách quan [18] Tuy nhiên, nghiên cứu này mới chỉ tập trung vào động cơ giảng dạy của giảng viên, trong khi công việc của giảng viên gồm hai hoạt động chính là giảng dạy và nghiên cứu khoa học, hai hoạt động này có mối quan hệ mật thiết với nhau, hỗ trợ lẫn nhau Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng chỉ dừng lại trên đối tượng là giảng viên công tác tại 4 trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội mà chưa xem xét đến đối tượng giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập Bên cạnh đó, một

nghiên cứu mới đây của tác giả Nguyễn Thùy Dung với đề tài luận án “Các nhân tố

tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội”, nghiên

cứu này tiến hành đánh giá tác động của đặc điểm công việc và các khía cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học Hà Nội, từ

đó, đề xuất giải pháp và khuyến nghị cho các nhà quản lý các trường đại học trên địa bàn Hà Nội Luận án này còn hạn chế khi chưa xem xét được các nhân tố thuộc về bản

thân người giảng viên có tác động như thế nào tới động lực làm việc của họ và cũng chưa đánh giá được thực trạng mức độ động lực làm việc của giảng viên ở các mặt biểu hiện của nó và cũng chưa tiến hành nghiên cứu giêng cho đối tượng giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam [10]

Ngoài ra, trong lĩnh vực quản lý giáo dục, cũng có nhiều tác giả nghiên cứu về giảng viên ở các góc độ khác nhau như: Nguyễn Thị Tuyết (2007) với "Cơ sở lý luận

và thực tiễn quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học ở các nhà trường đại học Việt Nam theo định hướng bình đẳng giới" [40]; Phạm Văn Thuần (2009) với "Quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội" [33]; Trần Xuân Bách (2009) với "Đánh giá giảng viên theo hướng chuẩn hóa trong giai đoạn hiện nay" [2]; Nguyễn Văn Tháp (2009) với "Xây dựng đội ngũ giảng viên khoa học xã hội nhân văn trong các trường đào tạo sĩ quan quân đội" [30]; Nguyễn Văn Đệ (2010) với "Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học" [7] Tuy nhiên, các công trình này chưa tập trung về vấn đề động cơ, động lực làm việc của giảng viên đại học ngoài công lập

Như vậy, hầu hết các nghiên cứu liên quan đến vẫn đề động lực làm việc của giảng viên đại học ở Việt Nam mới dừng ở việc chỉ ra lý do lựa chọn và gắn bó với nghề giảng viên, chỉ ra được một số nhân tố tác động tới động lực, động cơ làm việc của giảng viên nhưng lại hạn chế trên đối tượng là nữ giảng viên hoặc các giảng viên công tác tại các trường đại học công lập

1.3 Khoảng trống nghiên cứu

Qua việc phân tích tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc của người lao động nói chung và động lực làm việc của giảng viên đại học nói riêng Tác giả rút ra một số nhận xét sau:

Thứ nhất: Vấn đề động lực làm việc đã được rất nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ rất sớm, với nhiều hướng tiếp cận khác nhau như: Các nghiên cứu về cơ sở hình thành động lực làm việc; về quá trình hình thành động lực làm việc; về nhân tố tác động tới quá trình hình thành động lực làm việc; về tác động của động lực làm việc tới kết quả công việc; về tạo động lực làm việc; về vai trò của người quản lý ảnh hưởng tới động lực làm việc Nhưng các nghiên cứu này vẫn có những điểm chung nhất định như: động lực được hiểu là sự khao khát, sự tự nguyện, sự nỗ lực tập trung trong công việc của mỗi con người, nó xuất phát chủ yếu từ nhu cầu, từ nhận thức và gắn với mục tiêu công việc Tuy nhiên, qua nghiên cứu cho thấy, đa số các nhà nghiên cứu về động lực làm việc trước đây đều tập trung nghiên cứu nhằm tìm ra cách thức để kích thích người lao động thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ mà tổ chức đề ra, thay vì tìm hiểu tại sao người

lao động làm việc hăng say Vì vậy, các nghiên cứu này thường coi trọng kết quả thực hiện công việc của người lao động và xem nó như là một thang đo quan trọng để đánh giá về mức độ động lực làm việc họ trong khi kết quả thực hiện công việc còn phụ thuộc rất lớn vào năng lực của mỗi cá nhân

Thứ hai: Có rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc trước đây, đặc biệt là những nghiên cứu tại các quốc gia đang hoặc kém phát triển, hay các nghiên cứu tại quốc gia phát triển nhưng nghiên cứu trên đối tượng có thu nhập thấp, họ cho rằng, lương cao là nhân tố thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động Tuy nhiên, có những đối tượng lao động mà ai cũng biết là tăng lương sẽ kích thích họ làm việc (công nhân

kỹ thuật, nhân viên nhà hàng, thợ may ) nhưng rõ ràng tổ chức không thể liên tục tăng lương cho họ được Bên cạnh đó, một số nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, tiền lương hay thu nhập không phải là công cụ tốt nhất để khuyến khích người lao động Bởi vì, ngoài thu nhập thì người lao động còn quan tâm đến những nhân tố khác trong công việc như đặc thù công việc, niềm yêu thích công việc, hay sự coi trọng của xã hội đối với công việc của họ

Thứ ba: Hầu hết các nghiên cứu tiếp cận động lực làm việc theo lý thuyết về nhu cầu và nhận thức đã chỉ ra được các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động nhưng chưa đi sâu vào bản chất của chúng Khắc phục điều này, các nghiên cứu về động lực làm việc theo lý thuyết tự quyết đã đi sâu vào nghiên cứu bản chất bên trong của động lực làm việc và chỉ ra các nhân tố bên trong và bên ngoài tác động tới động lực làm việc của người lao động Nhưng các nghiên cứu này mới chỉ dừng lại

ở các kết luận liên quan đến việc tổ chức cần đáp ứng được các nhu cầu của người lao động để tạo động lực làm việc cho họ Thực tế thì không hẳn vậy, đối với những nền văn hóa khác nhau, những nghề nghiệp khác nhau, văn hóa xã hội khác nhau , đôi khi đặc điểm cá nhân hay đặc thù nghề nghiệp lại là nhân tố thúc đẩy người lao động làm việc

Thứ tư: Trong lĩnh vực giáo dục đại học, xã hội phương Tây không nặng về phân biệt công tư hoặc nếu có thì các trường tư lại phát triển rất mạnh mẽ, thậm chí được xã hội đánh giá cao hơn trường công, không giống như ở Việt Nam; khoảng cách quyền lực trong tổ chức ở phương Tây cũng thấp, còn ở Việt Nam thì quyền lực lại rất được coi trọng [9] Bên cạnh đó, trong giáo dục đại học ở Việt Nam, hệ thống đào tạo đại học công lập và ngoài công lập cũng có những nét đặc thù rất khác nhau về cơ chế hoạt động, đặc biệt về cơ chế chính sách quản lý nhân sự Trong khi đó, đa số các lý thuyết về quản trị nhân lực, về động lực làm việc, động lực làm việc của giảng viên đều được nghiên cứu, xây dựng và phát triển ở các quốc gia phương Tây và không phân biệt công hay tư

Thứ năm: Đa số các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của giảng viên đại học ở Việt Nam còn chưa lượng hóa được mức độ động lực làm việc của giảng viên, chưa chỉ ra được chiều hướng và lượng hóa được mức độ tác động các nhân tố tới động lực làm việc của giảng viên đại học Đặc biệt, chưa có nghiên cứu nào lượng hóa được về thực trạng động lực làm việc và mức độ của các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam

Vì những lý do trên, tác giả cho rằng, cần thiết phải có một nghiên cứu riêng và

có hệ thống cả về mặt lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam trong bối cảnh xã hội hóa giáo dục ngày càng sâu và rộng như hiện nay Theo đó, tác giả đi sâu vào nghiên cứu xem với đặc thù

là trường đại học thuộc khu vực ngoài công lập thì điều gì thúc đẩy người giảng viên làm việc và những nhân tố nào tác động tới động lực làm việc của họ cũng như mức độ tác động của các nhân tố này mạnh mẽ hay yếu ớt Trên cơ sở đó, tác giả luận án sẽ xây dựng một số giải pháp nhằm cung cấp thêm những căn cứ cả về lý luận và thực tiễn giúp các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam sử dụng như một công cụ tham khảo đáng tin cậy trong việc tăng cường động lực làm việc cho các giảng viên của mình

Kết luận chương 1

Trong chương 1 tác giả đã thu thập, phân tích và đánh giá về các công trình nghiên cứu của các tác giả ở trong và ngoài nước về động lực làm việc của người lao động nói chung và của giảng viên đại học nói riêng

Kết quả tổng hợp các nghiên cứu ngoài nước cho thấy, có 6 hướng chính được các tác giả tiếp cận nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động là: (1) Các nghiên cứu về cơ sở hình thành động lực làm việc của con người; (2) Các nghiên cứu

về quá trình hình thành động lực làm việc của người lao động; (3) Các nghiên cứu về nhân tố tác động tới quá trình hình thành động lực làm việc; (4) Các nghiên cứu về tác động của động lực làm việc ảnh hưởng tới kết quả công việc; (5) Các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động; (6) Các nghiên cứu về vai trò của người quản lý ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động Ngoài ra, các nghiên cứu

về động lực làm việc của giảng viên cũng được tiếp cận ở 4 hướng chủ yếu là: (1) Hướng nghiên cứu về vai trò của tạo động lực làm việc cho giảng viên; (2) Hướng nghiên cứu về thực trạng động lực làm việc của giảng viên ở các nước đang phát triển; (3) Hướng nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của giảng viên; (4) Hướng nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực làm việc của giảng viên với thái

độ và thành tích học tập của người học

Bên cạnh đó, việc tổng hợp và phân tích các công trình nghiên cứu trong nước về động lực làm việc cũng cho thấy, hiện đã có một số công trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động nhưng chủ yếu ở khối doanh nghiệp có vốn nhà nước, còn mang nặng ý nghĩa về quản lý kinh tế, chính sách của nhà nước Còn các công trình nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên thì chủ yếu là các công trình nghiên cứu về tâm lý học nên chưa có nhiều ý nghĩa về quản trị kinh doanh trong các doanh nghiệp, các tổ chức hạch toán độc lập

Qua việc tổng quan tình hình nghiên cứu, tác giả đã chỉ ra được khoảng trống để tiến hành nghiên cứu đề tài của mình, nhằm mục đích xây dựng các biện pháp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam