Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo cho lãnh đạo cấp phòng tại một số cơ sở y tế công lập tỉnh bắc ninh năm 2019

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu

Trưởng và phó khoa phòng, cùng với điều dưỡng trưởng, đã thực hiện nghiên cứu tại 06 đơn vị bao gồm Bệnh viện Đa khoa tỉnh, Bệnh viện Sản Nhi, Trung tâm Kiểm soát Bệnh tật, Trung tâm Y tế Quế Võ, Trung tâm Y tế Từ Sơn, và Trung tâm Y tế Lương Tài.

Báo cáo và kế hoạch công tác đào tạo quản lý trong giai đoạn 2017-2019 được lưu trữ tại Sở Y tế và các đơn vị liên quan, bao gồm thông tin chi tiết về các khóa đào tạo bồi dưỡng cùng với số lượng người tham gia.

- Lãnh đạo phòng Tổ chức cán bộ, Sở Y tế tỉnh Bắc Ninh (bộ phận tham mưu, hoạch định chính sách đào tạo, quản lý ngành y tế)

- Lãnh đạo đơn vị được chọn nghiên cứu

- Trưởng/phó khoa phòng, điều dưỡng trưởng thuộc các đơn vị chọn nghiên cứu

2.1.3 Tiêu chuẩn loại trừ đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng từ chối tham gia nghiên cứu

- Đối tượng đang nghỉ thai sản, nghỉ ốm, nghỉ phép, đi học trong thời gian nghiên cứu.

Thời gian và địa điểm nghiên cứu

Từ tháng 05 năm 2019 đến tháng 10 năm 2019

Hệ thống y tế tỉnh Bắc Ninh bao gồm 18 đơn vị, trong đó có 10 đơn vị tuyến tỉnh, bao gồm Bệnh viện Đa khoa tỉnh và 6 bệnh viện chuyên khoa (Sản Nhi, Mắt, Da liễu, Phổi, Tâm thần, YHCT) Ngoài ra, còn có Trung tâm Kiểm soát bệnh tật, Trung tâm kiểm nghiệm, Trung tâm Pháp Y và 8 Trung tâm Y tế tuyến huyện, với tổng số khoảng 500 cán bộ quản lý khoa, phòng.

- Tuyến tỉnh: Chọn chủ đích 03 đơn vị:

+ BVĐK tỉnh (đơn vị KCB đa khoa có số khoa phòng nhiều nhất sẽ thu thập được nhiều thông tin),

BV Sản Nhi là đơn vị khám chữa bệnh chuyên khoa với số lượng khoa phòng nhiều nhất, trong khi Trung tâm KSBT là đơn vị y tế dự phòng lớn nhất, được thành lập từ việc sát nhập 5 đơn vị: TTYT dự phòng tỉnh, Trung tâm Phòng chống HIV/AIDS, và Trung tâm Chăm sóc sức khỏe sinh sản.

TT Truyền thông GDSK, TT Giám định y khoa)

Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã chọn ba đơn vị đại diện cho các khu vực trong tỉnh Bắc Ninh, bao gồm TTYT TX Từ Sơn, TTYT huyện Lương Tài và TTYT huyện Quế Võ Phương pháp chọn mẫu cụm được áp dụng, phân chia toàn tỉnh thành ba nhóm dựa trên mức độ kinh tế: khá, trung bình và kém, dựa trên số liệu thu nhập bình quân đầu người năm 2018 Từ mỗi nhóm, một huyện/thị xã/thành phố được bốc thăm ngẫu nhiên để tham gia vào nghiên cứu.

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu cắt ngang, kết hợp phương pháp định lượng và định tính.

Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu

Cỡ mẫu được xác định bằng phương pháp chọn mẫu chủ đích, trong đó 06 đơn vị được lựa chọn để nghiên cứu Tất cả 202 viên chức quản lý khoa phòng, bao gồm Trưởng và Phó khoa/phòng cùng với Điều dưỡng trưởng, đã được mời và đồng ý tham gia vào nghiên cứu.

Mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ các Trưởng phó khoa/phòng và Điều dưỡng trưởng từ 06 đơn vị được chọn Tại thời điểm nghiên cứu vào tháng 10/2019, tổng số viên chức quản lý cấp khoa, phòng là 235 người Sau khi loại trừ những đối tượng không phù hợp như người đi học, nghỉ thai sản và những người không tham gia nghiên cứu, số đối tượng tham gia đủ tiêu chuẩn còn lại là 202.

Phương pháp chọn mẫu được thực hiện bằng cách lựa chọn các đơn vị có tỷ lệ đào tạo quản lý cao nhất, như Bệnh viện Đa khoa tỉnh, và thấp nhất, như Trung tâm Y tế huyện Lương Tài Đồng thời, các đơn vị có nhu cầu đào tạo cao nhất, như Bệnh viện Sản nhi, và thấp nhất, như Trung tâm Y tế thị xã Từ Sơn, cũng được xem xét Qua phỏng vấn những người liên quan đến công tác tổ chức và quản lý đào tạo, chúng tôi nhằm tìm hiểu các định hướng và chính sách phát triển của ngành, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến việc đào tạo quản lý cho viên chức quản lý khoa phòng.

- 01 cuộc PVS lãnh đạo phòng TCCB, Sở Y tế (bộ phận hoạch định chính sách, kế hoạch đào tạo của ngành y tế)

- 04 lãnh đạo cơ sở y tế công lập chọn nghiên cứu

- 04 lãnh đạo phòng TCCB tại 04 đơn vị chọn nghiên cứu

- 08 Trưởng khoa chuyên môn có kinh nghiệm quản lý (trên 5 năm) tại 04 đơn vị chọn nghiên cứu.

Phương pháp thu thập số liệu

2.5.1 Thu thập số liệu định lượng

Sử dụng bộ câu hỏi tự điền để thu thập thông tin từ viên chức quản lý khoa phòng tại các đơn vị nghiên cứu Bộ câu hỏi này được tham khảo từ nghiên cứu của tác giả Nguyễn Hoàng Long và cộng sự về "Đánh giá nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản lý của tuyến tỉnh và huyện năm 2011", đã được điều chỉnh để phù hợp với đặc thù của nghiên cứu hiện tại.

Trong quá trình xây dựng bộ câu hỏi, chúng tôi đã thảo luận với Giám đốc các đơn vị để hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ và vị trí việc làm, cũng như thực tế công việc Sau đó, bộ câu hỏi này được thống nhất sử dụng chung cho các ĐTNC Để đảm bảo tính chính xác, bộ câu hỏi đã được thử nghiệm trên 5 đối tượng và được chỉnh sửa cho phù hợp.

2.5.1.2 Phương pháp thu thập số liệu

Nghiên cứu viên sẽ liên hệ với lãnh đạo các đơn vị để thống nhất thời gian phát vấn, chọn thời điểm sau buổi giao ban tháng của các đơn vị, đảm bảo sự tham gia đầy đủ của Trưởng, phó khoa/phòng và Điều dưỡng trưởng.

Trong quá trình phát vấn tại hội trường giao ban, nghiên cứu viên thông báo mục đích nghiên cứu và hướng dẫn cách trả lời câu hỏi Họ tiến hành phỏng vấn các đối tượng tham gia nghiên cứu và nhắc nhở không trao đổi thông tin trong khi điền phiếu Sau đó, nghiên cứu viên tập hợp và kiểm tra số lượng, chất lượng phiếu để đảm bảo thông tin được điền đầy đủ và đúng yêu cầu.

2.5.2 Thu thập số liệu định tính

Công cụ thu thập số liệu: Phiếu hướng dẫn PVS để phỏng vấn lãnh đạo phòng

TCCB Sở Y tế; Giám đốc, Trưởng phòng TCCB, Trưởng khoa chuyên môn tại 4 đơn vị chọn nghiên cứu

Để thu thập dữ liệu, chúng tôi áp dụng kỹ thuật phỏng vấn sâu (PVS) bán cấu trúc, với tất cả các cuộc phỏng vấn được ghi âm khi có sự đồng ý của đối tượng Địa điểm thu thập dữ liệu do đối tượng phỏng vấn lựa chọn, đảm bảo các tiêu chí về an toàn, thuận tiện và tạo sự tin tưởng cho họ khi chia sẻ thông tin nhạy cảm.

Tổ chức thu thập số liệu thông qua phỏng vấn sâu ĐTNC được thực hiện theo lịch hẹn tại địa điểm do đối tượng sắp xếp Mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài khoảng 30 phút, do hai người thực hiện: một nghiên cứu viên chính phỏng vấn và một thư ký ghi chép nội dung và ghi âm Sau khi phỏng vấn, kỹ thuật gỡ băng sẽ được áp dụng để chuẩn bị cho việc tổng hợp và phân tích số liệu.

Biến số dùng trong nghiên cứu

Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu bao gồm các yếu tố như tuổi, giới tính, chức vụ, trình độ chuyên môn, bộ phận công tác, chức danh nghề nghiệp, thâm niên công tác và thâm niên làm quản lý.

Trong giai đoạn 2017-2019, thực trạng đào tạo về quản lý được thể hiện qua nhiều biến số quan trọng Số lượng khóa đào tạo bồi dưỡng về quản lý đã tham gia, nội dung và thời lượng của các khóa học, cũng như cơ sở và địa điểm đào tạo đều được ghi nhận Phương pháp đào tạo và kinh phí liên quan cũng là những yếu tố cần xem xét Cuối cùng, sự hài lòng của học viên về khóa học và thông tin chi tiết về các khóa đào tạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo này.

(3) Các biến số về nhu cầu đào tạo:

Đánh giá năng lực quản lý là yếu tố quan trọng, bao gồm các nhóm năng lực như quản lý chung, quản lý tài chính, quản lý nguồn nhân lực, quản lý chất lượng, quản lý trang thiết bị, quản lý dược và quản lý hệ thống thông tin Việc xác định mức độ cần thiết và nhu cầu đào tạo cho các năng lực này giúp nâng cao hiệu quả quản lý tổng thể.

Biến số về hình thức tổ chức đào tạo bao gồm thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo, cơ sở đào tạo, phương pháp đào tạo và những trở ngại khi tham gia đào tạo Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả của quá trình học tập Việc lựa chọn thời gian và địa điểm phù hợp sẽ giúp người học dễ dàng tiếp cận kiến thức, trong khi phương pháp đào tạo cần được thiết kế linh hoạt để đáp ứng nhu cầu của từng học viên Đồng thời, cần nhận diện và khắc phục các trở ngại có thể phát sinh trong quá trình đào tạo để nâng cao trải nghiệm học tập.

(Bảng biến số chi tiết được trình bày trong Phụ lục 1)

2.6.2 Chủ đề nghiên cứu định tính

Các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo quản lý của viên chức quản lý khoa phòng:

- Yếu tố cá nhân: Nhận thức cá nhân, vị trí công việc, nhu cầu đào tạo, khả năng quản lý, kinh nghiệm quản lý

Các yếu tố liên quan đến cơ quan chủ quản bao gồm chi phí đào tạo, mức hỗ trợ đào tạo, môi trường làm việc và chính sách phát triển nhân lực của đơn vị.

- Yếu tố liên quan tới cơ chế, chính sách: Các văn bản pháp quy, chính sách, quy địnhvề đào tạo, bổ nhiệm…

- Yếu tố tổ chức đào tạo: Giảng viên, nội dung, địa điểm, hình thức đào tạo

Tiêu chí đánh giá

2.7.1 Cách đánh giá năng lực quản lý hiện tại

Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đánh giá năng lực, bao gồm: (1) Không có năng lực, (2) Có ít năng lực, (3) Có đầy đủ năng lực nhưng ít áp dụng vào thực tế, (4) Có đầy đủ năng lực và đã áp dụng vào thực tế, (5) Thành thạo, chuyên nghiệp.

Để đánh giá năng lực, nếu chọn mức 1 đến mức 3, điều này cho thấy chưa có đầy đủ năng lực Ngược lại, việc chọn mức 4 đến mức 5 cho thấy cá nhân đã thực hiện được đầy đủ năng lực.

2.7.2 Cách đánh giá mức độ cần thiết của năng lực quản lý để đáp ứng yêu cầu công việc

Sử dụng thang đo Likert với 4 mức độ: (1) Chưa cần thiết, (2) Cần rất ít, (3) Cần ít, (4) Cần nhiều

Chọn mức 1 đên mức 2 được đánh giá là chưa cần thiết Chọn mức từ mức 3

HUPH đến mức 4 được đánh giá là cần thiết

2.7.3 Cách đánh giá nhu cầu đào tạo với từng năng lực quản lý

Thang đo Likert được sử dụng với 4 mức độ: (1) Không có nhu cầu đào tạo, (2) Có nhu cầu đào tạo thấp, (3) Có nhu cầu đào tạo cao, và (4) Nhu cầu được đào tạo rất cao Để đánh giá, nếu chọn mức 1 hoặc 2, điều này cho thấy chưa có nhu cầu đào tạo.

3 đến mức 4 đánh giá là có nhu cầu đào tạo.

Xử lý và phân tích số liệu

Dữ liệu được làm sạch và mã hóa, sau đó nhập vào phần mềm Epidata 3.1 và phân tích bằng SPSS 19.0 Các thuật toán thống kê mô tả được áp dụng để tính tỷ lệ phần trăm và phân tích các yếu tố liên quan.

Phân tích số liệu định lượng được chia thành hai phần chính Phần thống kê mô tả sử dụng tỷ lệ phần trăm và phân bố số lượng để thể hiện các đặc điểm nhân khẩu học, thực trạng đào tạo và nhu cầu đào tạo về quản lý của viên chức quản lý Phần thống kê phân tích áp dụng kiểm định khi bình phương và tỉ suất chênh (OR) với mức ý nghĩa p < 0,05 để khảo sát mối liên quan giữa các yếu tố như tuổi, giới, trình độ học vấn, chức vụ, thâm niên công tác và thời gian tham gia khóa đào tạo với sự tham gia vào khóa đào tạo của ĐTNC.

Dữ liệu định tính bao gồm băng ghi âm các cuộc phỏng vấn sâu được chuyển đổi thành văn bản Nghiên cứu viên tiến hành đọc và mã hóa thông tin từ các cuộc phỏng vấn này Phương pháp phân tích theo chủ đề được áp dụng để làm rõ các kết quả Kết quả phân tích thông tin định tính không chỉ bổ sung mà còn giải thích cho các kết quả định lượng Một số thông tin từ đối tượng nghiên cứu được trích dẫn để minh họa cho kết quả nghiên cứu.

Khía cạnh đạo đức của nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện sau khi được Hội đồng Đạo đức trong nghiên cứu

Y sinh học Trường Đại học Y tế công cộng thông qua theo Quyết định số 150/2019/YTCC-HD3 ngày 18 tháng 04 năm 2019

Nghiên cứu được thực hiện dựa trên sự tham gia tự nguyện của các đối tượng Những đối tượng đồng ý tham gia sẽ được đưa vào nghiên cứu.

HUPH trước khi trả lời phỏng vấn, ĐTNC sẽ được giải thích rõ ràng về mục đích của cuộc điều tra

Tất cả thông tin cá nhân liên quan đến ĐTNC được bảo mật tuyệt đối Dữ liệu và thông tin thu thập chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu, không phục vụ cho bất kỳ mục đích nào khác.

Các ĐTNC có thể không tham gia nghiên cứu bất cứ khi nào họ muốn

Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu

Bảng 3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu (n 2)

Tuyến huyện (nq) Tổng số Tần số (n)

Phó khoa/phòng 61 46,6 31 43,7 92 45,5 Điều dưỡng trưởng 21 16 21 43,7 42 20,8

Sau đại học 71 54,2 39 54,9 110 54,5 Đại học 60 45,8 30 42,3 90 44,6

Y tế công cộng 9 6,9 1 1,4 10 5,0 Điều dưỡng/Hộ sinh/Kỹ thuật y 40 30,5 23 32,4 63 31,2

Tuyến huyện (nq) Tổng số Tần số (n)

Bảng 3.1 cho thấy trong tổng số 202 ĐTNC, có 131 người thuộc tuyến tỉnh và 71 người thuộc tuyến huyện Độ tuổi dưới 45 chiếm 59,9% với 121 người, trong khi độ tuổi từ 35 trở lên chiếm 40,1% với 81 người Về giới tính, nam giới chiếm 61,4% (124 người) và nữ giới chiếm 38,6% (78 người) Chức vụ quản lý chủ yếu là phó khoa/phòng với 45,5% (92 người), tiếp theo là trưởng khoa/phòng với 33,6% (68 người), và điều dưỡng trưởng chiếm 20,8% Đa số ĐTNC có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, với 99% (200 người), trong đó có 110 người có trình độ sau đại học và 90 người có trình độ đại học; chỉ có 1% (2 người) có trình độ cao đẳng Về chức danh nghề, 53,5% (108 người) là bác sĩ, trong khi dược sĩ, y tế công cộng và chuyên viên chỉ có 31 người, còn điều dưỡng/kỹ thuật viên y/hộ sinh chiếm 31,2% (63 người) Về thâm niên công tác, 76,2% (154 người) có thâm niên ≥ 10 năm, trong khi 79,2% (160 người) có thâm niên quản lý < 10 năm.

Thực trạng đào tạo về quản lý cho viên chức quản lý khoa phòng tại một số cơ sở y tế công lập tuyến tỉnh, tuyến huyện thuộc tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2017-2019

cơ sở y tế công lập tuyến tỉnh, tuyến huyện thuộc tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2017-

3.2.1 Thực trạng triển khai đào tạo về quản lý của viên chức quản lý khoa phòng giai đoạn 2017-2019

Tuyến tỉnh Tuyến huyện Chung

Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ viên chức quản lý khoa phòng tại các tuyến được đào tạo về quản lý giai đoạn 2017-2019

Biểu đồ 3.1 cho thấy rằng trong tổng số 202 ĐTNC, có 92 người (45,5%) tham gia đào tạo, tập huấn Tại tuyến tỉnh, số ĐTNC tham gia đào tạo về quản lý là 61/131 người, chiếm 46,6%, cao hơn so với tuyến huyện với 31/71 người, chiếm tỷ lệ 43,7%.

Phòng chức năng Khoa/phòng chuyên môn

Biểu đồ 3.2 Tỷ lệ viên chức quản lý phòng chức năng so với các khoa chuyên môn được đào tạo về quản lý giai đoạn 2017-2019

Biểu đồ 3.2 cho thấy trong số 92/202 ĐTNC tham gia đào tạo về quản lý, có 85/180 người tại các phòng chức năng đạt tỷ lệ 47,2%, cao hơn so với chỉ 7/22 người tại các khoa chuyên môn, đạt 31,8%.

Bảng 3.2 Thời lượng các khóa đào tạo về quản lý

TT Thời lượng đào tạo tập huấn

Tuyến tỉnh Tuyến huyện Chung

Bảng 3.2 chỉ ra rằng, trong số 92 người tham gia, 55 người (chiếm 59,8%) đã tham gia các lớp tập huấn kéo dài từ 3-6 tháng, trong khi chỉ có 11 người (12%) tham gia các khóa học ngắn hạn từ 1 tuần đến dưới 1 tháng.

Bảng 3.3 Địa điểm học các khóa đào tạo về quản lý

Tuyến tỉnh Tuyến huyện Chung Tần số (n)

1 Tại đơn vị công tác 10 16,4 4 12,9 14 15,2

2 Tại đơn vị khác tuyến tỉnh 31 50,8 14 45,2 45 48,9

3 Tại đơn vị trung ương 14 23 6 19,4 20 21,7

Theo Bảng 3.3, địa điểm học chủ yếu được tổ chức tại các đơn vị khác trong tuyến tỉnh, chiếm 48,9% Các đơn vị trung ương chiếm 21,7%, trong khi đó, tại đơn vị công tác chỉ chiếm 15,2% và các trường đại học chiếm 14,1%.

Bảng 3.4 Cơ sở tổ chức các khóa đào tạo về quản lý

TT Cơ sở tổ chức đào tạo

Tuyến tỉnh Tuyến huyện Chung Tần số (n)

1 Do đơn vị công tác 5 8,2 1 3,2 6 6,5

2 Đơn vị khác tuyến tỉnh 34 55,7 15 48,4 49 53,3

3 Đơn vị tuyến trung ương 12 19,7 10 32,3 22 23,9

Kết quả từ bảng 3.4 cho thấy rằng cơ sở tổ chức các khóa đào tạo về quản lý chủ yếu đến từ các đơn vị khác tuyến tỉnh, chiếm 53,3% Các đơn vị tuyến trung ương đóng góp 23,9%, trong khi các trường đại học chỉ chiếm 16,3% Số lượng khóa đào tạo do đơn vị công tác tổ chức là rất ít, chỉ đạt 6,5%.

Bảng 3.5 Hình thức đào tạo của các khóa đào tạo về quản lý

TT Hình thức đào tạo Tần số (n) Tỷ lệ (%)

3 Kết hợp cả trong và ngoài giờ hành 1 1,1

TT Hình thức đào tạo Tần số (n) Tỷ lệ (%) chính

Theo Bảng 3.5, 75% ĐTNC chọn hình thức đào tạo về quản lý ngoài giờ hành chính, trong khi chỉ 23,9% lựa chọn đào tạo trong giờ hành chính Số lượng ĐTNC chọn hình thức kết hợp cả hai là rất ít, chỉ chiếm 1,1%.

Bảng 3.6 Kinh phí các khóa đào tạo về quản lý

TT Kinh phí đào tạo tập huấn Tần số (n) Tỷ lệ (%)

3 Cá nhân và đơn vị cùng chi trả 12 13,0

4 Do các dự án/chương trình chi trả 8 8,7

Kết quả từ bảng 3.6 cho thấy rằng 48,9% ĐTNC tự chi trả kinh phí cho các khóa đào tạo về quản lý, với 45/92 người Trong khi đó, 29,3% được đơn vị tài trợ, 13% là sự kết hợp giữa cá nhân và đơn vị, và chỉ 8,7% được chi trả bởi các dự án.

Bảng 3.7 Nội dung đào tạo về quản lý trong các năm 2017 - 2019

Khoá đào tạo Đối tượng tham gia n(%)

Quản lý hành chính nhà nước 36(39,1)

Quản lý lãnh đạo phòng 7(7,6)

Kỹ năng lập kế hoạch, quản lý y tế 8(8,7)

Quản lý, sử dụng tài sản công 4(4,3)

Quản lý dược lâm sàng 8(8,7)

Quản lý chất lượng xét nghiệm 5(5,5)

Bảng 3.7 trình bày thông tin về ĐTNC tham gia đào tạo quản lý trong giai đoạn 2017-2019, với 8 nội dung quản lý khác nhau Trong đó, ĐTNC chủ yếu được đào tạo tập trung vào 2 nội dung chính.

HUPH nội dung là quản lý hành chính nhà nước và quản lý bệnh viện chiếm 39,1% và 22,8%

3.2.2 Thực trạng năng lực quản lý và mức độ cần thiết của từng năng lực quản lý của ĐTNC qua tự đánh giá

3.2.2.1 Thực trạng năng lực quản lý của ĐTNC qua tự đánh giá

Bảng 3.8 Tự đánh giá thực trạng năng lực quản lý hiện tại (n 2)

TT Nội dung Đầy đủ năng lực

Chưa đầy đủ năng lực

1 Năng lực quản lý chung 118 58,4 84 41,6

2 Năng lực quản lý tài chính 0 202 100

3 Năng lực quản lý nguồn nhân lực 102 50,5 100 49,5

4 Năng lực quản lý chất lượng 93 46 109 54

5 Năng lực quản lý trang thiết bị 75 37,1 127 62,9

6 Năng lực quản lý dược 77 38,1 125 61,9

Kết quả từ bảng 3.8 cho thấy rằng 100% ĐTNC tự đánh giá năng lực quản lý tài chính của họ là chưa đầy đủ Hơn nữa, 92,6% ĐTNC cũng cho rằng họ chưa đủ năng lực trong quản lý hệ thống thông tin, với 187/202 người tham gia Tỷ lệ ĐTNC tự đánh giá chưa đầy đủ năng lực trong quản lý trang thiết bị và quản lý dược lần lượt là 62,9% và 61,9%.

3.2.2.2 Tự đánh giá mức độ cần thiết của từng năng lực quản lý trong công việc

Bảng 3.9 Sự cần thiết của năng lực quản lý trong công việc (n = 202)

TT Nội dung Cần thiết Chưa cần thiết

1 Năng lực quản lý chung 196 97 6 3

2 Năng lực quản lý tài chính 177 87,6 25 12,4

TT Nội dung Cần thiết Chưa cần thiết

4 Năng lực quản lý chất lượng 185 91,6 17 8,4

Theo Bảng 3.9, hầu hết ĐTNC đều nhận thức được tầm quan trọng của năng lực quản lý trong các lĩnh vực khác nhau Cụ thể, 97% ĐTNC cho rằng năng lực quản lý chung là cần thiết, trong khi 95,5% cho rằng năng lực quản lý nguồn nhân lực cũng rất quan trọng Ngoài ra, 93,6% và 91,6% ĐTNC nhấn mạnh sự cần thiết của năng lực quản lý hệ thống thông tin và quản lý chất lượng trong công việc.

3.2.2.3 Nhu cầu đào tạo về quản lý của viên chức quản lý khoa phòng

Bảng 3.10 Nhu cầu đào tạo về quản lý của viên chức quản lý khoa phòng

TT Nội dung Có nhu cầu Chưa có nhu cầu

1 Năng lực quản lý chung 185 91,6 17 8,4

2 Năng lực quản lý tài chính 165 81,7 37 18,3

4 Năng lực quản lý chất lượng 181 89,6 21 10,4

7 Năng lực quản lý hệ thống thông tin 180 89,1 22 10,9

Theo Bảng 3.10, nhu cầu đào tạo về quản lý của viên chức quản lý khoa phòng rất cao, với tỷ lệ từ 81,7% cho năng lực quản lý tài chính đến 91,6% cho năng lực quản lý chung.

Bảng 3.11 Nhu cầu đào tạo 7 lĩnh vực quản lý chính phân theo Khoa, Phòng của ĐTNC (n = 202)

TT Nội dung cụ thể

1 Năng lực quản lý chung 22(100) 163(90,6)

2 Năng lực quản lý tài chính 16(72,7) 149(82,8)

3 Năng lực quản lý nguồn nhân lực 15(68,2) 163(90,6)

4 Năng lực quản lý chất lượng 18(81,8) 163(90,6)

5 Năng lực quản lý trang thiết bị 15(68,2) 153(85)

6 Năng lực quản lý dược 14(63,6) 152(84,4)

Bảng 3.11 cho thấy nhu cầu đào tạo trong 7 lĩnh vực quản lý chính phân theo Khoa, Phòng của ĐTNC Tất cả các ĐTNC tại các phòng chức năng đều có nhu cầu đào tạo về năng lực quản lý chung đạt 100%, trong khi tại các khoa chuyên môn, tỷ lệ này là 90,6% Nhu cầu về năng lực quản lý chất lượng cũng cao, với 81,8% ở các phòng chức năng và 90,6% tại các khoa phòng Tuy nhiên, nhu cầu đào tạo về năng lực quản lý nguồn nhân lực, trang thiết bị, dược và hệ thống thông tin tại các phòng chức năng lần lượt chỉ đạt 68,2%; 68,2%; 63,6% và 77,3%, thấp hơn nhiều so với các khoa chuyên môn với tỷ lệ 90,6%; 85%; 84,4% và 90,6%.

Bảng 3.12 Nhu cầu đào tạo 7 lĩnh vực quản lý chính phân theo trình độ của ĐTNC (n = 202)

Sau ĐH ĐH, CĐ, TC

1 Năng lực quản lý chung 100(90,9) 85(92,4)

Sau ĐH ĐH, CĐ, TC

3 Năng lực quản lý nguồn nhân lực 97(82,2) 81(88)

5 Năng lực quản lý trang thiết bị 91(82,7) 77(83,7)

7 Năng lực quản lý hệ thống thông tin 95(86,4) 85(92,4)

Bảng 3.12 chỉ ra rằng nhu cầu đào tạo trong 7 lĩnh vực quản lý chính là rất cao, với tỷ lệ xấp xỉ nhau ở cả hai trình độ sau đại học và đại học, cao đẳng, trung cấp Cụ thể, nhu cầu đào tạo về năng lực tài chính đạt 78,2%, trong khi nhu cầu đào tạo về năng lực quản lý chung lên tới 92,4%.

Bảng 3.13 Nhu cầu đào tạo 7 lĩnh vực quản lý chính phân theo giới tính

2 Năng lực quản lý tài chính 98(79) 67(85,9)

Bảng 3.13 chỉ ra rằng nhu cầu đào tạo giữa nam và nữ không có sự chênh lệch lớn, với tỷ lệ nhu cầu đào tạo cần thiết dao động từ 79% đến 94,45% trong tất cả các lĩnh vực.

Bảng 3.14 Nhu cầu đào tạo 7 lĩnh vực quản lý chính phân theo thâm niên công tác của ĐTNC (n = 202)

Có nhu cầu n/ (%) Có nhu cầu n/ (%)

Bảng 3.14 chỉ ra rằng cả ĐTNC có thâm niên công tác từ 10 năm trở lên và dưới 10 năm đều có nhu cầu đào tạo các kỹ năng quản lý cao, với tỷ lệ dao động từ 81,2% đến 93,8% ở tất cả 7 lĩnh vực đào tạo, cho thấy không có sự chênh lệch đáng kể về nhu cầu này.

Bảng 3.15 Nhu cầu đào tạo 7 lĩnh vực quản lý chính phân theo thâm niên quản lý của ĐTNC (n = 202)

Thâm niên ≥ 10 năm Thâm niên < 10 năm

Một số yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng đào tạo về quản lý của viên chức quản lý khoa/phòng tại các cơ sở y tế công lập tại Bắc Ninh

Bảng 3.21 trình bày mối liên hệ giữa tình hình đào tạo quản lý và các yếu tố như nhóm tuổi, giới tính, trình độ học vấn, bộ phận công tác, chức vụ, thâm niên công tác và thâm niên quản lý.

TT Nội dung Được tham gia đào tạo về quản lý n (%)

Chưa tham gia đào tạo về quản lý n (%)

Nhóm tuổi Từ 45 trở lên 39(48,1) 42(51,9) 1,19

0,77 (0,44-1,35) 0,38 Đại học, cao đẳng, trung cấp 45(48,9) 47(51,1)

Phó khoa và điều dưỡng trưởng 57(42,5) 77(57,5)

TT Nội dung Được tham gia đào tạo về quản lý n (%)

Chưa tham gia đào tạo về quản lý n (%)

Kết quả từ Bảng 3.21 chỉ ra rằng không có mối liên hệ thống kê đáng kể nào giữa thực trạng đào tạo và các yếu tố như nhóm tuổi, giới tính, trình độ học vấn, bộ phận công tác, chức vụ, thâm niên công tác, cũng như thâm niên quản lý của ĐTNC (p > 0,05).

Trong bối cảnh hiện nay, việc xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, chất lượng cao và có cơ cấu hợp lý là rất quan trọng để đảm bảo sự chuyển giao thế hệ vững chắc Do đó, đào tạo cán bộ quản lý cần được thực hiện liên tục Tuy nhiên, những cán bộ có nhiều năm kinh nghiệm hoặc sắp nghỉ hưu thường không có nhu cầu đào tạo, và việc đầu tư vào họ có thể không hiệu quả, trong khi các cán bộ trẻ có năng lực lại cần được ưu tiên Chia sẻ từ các lãnh đạo khoa phòng sắp nghỉ hưu sẽ làm rõ điều này.

“Đội trẻ đi học hỏi nhiều hơn, trong khi người lớn tuổi như tôi sắp nghỉ hưu, không còn tiếp thu được gì Đi như vậy chỉ tốn thời gian Vì vậy, nên để bọn trẻ đi.” (PVS, lãnh đạo khoa đơn vị huyện)

Chú cho biết rằng do chỉ còn một năm nữa là nghỉ hưu, nên không có nhu cầu học tập Nếu bắt buộc phải hoàn thiện, chú sẽ tham gia học, còn nếu không thì chú sẽ báo cáo lãnh đạo để xin thôi việc.

Nhiều đơn vị y tế tại Bắc Ninh đang gặp khó khăn trong việc nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ lãnh đạo, do họ thường ở độ tuổi sinh con và có con nhỏ, dẫn đến sự ngại ngần trong việc tham gia các khóa học nâng cao.

HUPH đào tạo quản lý cho nữ giới là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tình hình tham gia đào tạo quản lý, như được ghi nhận trong kết quả PVS của nghiên cứu.

Năm ngoái, sếp khuyến khích tôi tham gia học tập, và tôi rất muốn, nhưng sau khi suy nghĩ, tôi quyết định không đi Là phụ nữ, tôi thấy công việc quan trọng nhưng gia đình vẫn là ưu tiên hàng đầu Dù đã học nhiều năm, nếu tôi tiếp tục đi học thì có thể chồng sẽ không chịu nổi (cười).

Hiện nay, dù có sự hỗ trợ kinh phí đào tạo hay không, các loại phụ phí khi tham gia đào tạo của cán bộ vẫn khá cao, tạo ra rào cản cho việc tham gia công tác đào tạo quản lý Đặc biệt, với cán bộ y tế trẻ, việc xây dựng nền tảng kinh tế gia đình khiến nhiều người phải tìm kiếm công việc làm thêm hoặc mở phòng khám ngoài giờ hành chính để tăng thu nhập Điều này dẫn đến nhiều khó khăn trong việc tham gia đào tạo, như một số cán bộ quản lý cấp khoa/phòng đã chia sẻ trong các cuộc phỏng vấn.

Mặc dù học phí có vẻ miễn phí, nhưng thực tế các khoản phụ phí lại rất nhiều, bao gồm tiền xăng xe, chi phí ăn uống, tài liệu, liên hoan và quỹ lớp Hơn nữa, việc không có thu nhập từ công việc làm thêm cũng là một khoản mất mát đáng kể Do đó, cần phải cân nhắc kỹ lưỡng trước khi quyết định tham gia.

3.3.2 Yếu tố ảnh hưởng từ đơn vị chủ quản

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị Một môi trường năng động và sáng tạo thường cho thấy sự chú trọng vào việc phát triển nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực khoa học công nghệ Phỏng vấn một lãnh đạo tại bệnh viện cho thấy điều này rõ ràng.

Bệnh viện hiện nay đã tự chủ, chú trọng vào việc nâng cao năng lực chuyên môn, quản lý, trang thiết bị và tạo ra môi trường làm việc năng động Thu nhập bình quân đầu người được xác định dựa trên chất lượng dịch vụ của từng khoa phòng, với các khoa phòng có chất lượng tốt sẽ có thu nhập cao hơn.

HUPH mà không tự nâng cao trình độ chuyên môn, dịch vụ thì tự khoa phòng đó suy yếu

* Ngân sách đơn vị chi cho đào tạo:

Phân cấp và tự chủ trong quản lý các cơ sở y tế công lập đang ngày càng được mở rộng Tuy nhiên, một số đơn vị gặp khó khăn trong việc cử nhân viên đi đào tạo do hạn chế về nguồn kinh phí và bố trí nhân lực Lãnh đạo phòng TCCB của một đơn vị tuyến tỉnh đã xác nhận vấn đề này.

Đơn vị gặp khó khăn trong việc cử viên chức quản lý tham gia các lớp đào tạo do nguồn kinh phí hạn chế Các cán bộ thường tự túc chi phí nếu có nhu cầu học tập Hơn nữa, với cơ chế tự chủ, việc dự toán kinh phí cho đào tạo quản lý trở nên phức tạp Do đó, các viên chức quản lý chủ yếu tự học hỏi trong quá trình công tác.

Hiện nay, bệnh viện hoạt động theo cơ chế tự chủ và ngày càng nâng cao dịch vụ chăm sóc người bệnh, do đó cần những vị trí việc làm có trình độ chuyên môn cao trong khám và chữa bệnh Tuy nhiên, viên chức quản lý khoa phòng thường có trình độ chuyên môn cao và khó có thể rời bỏ vị trí lâu dài để tham gia các khóa học Điều này tạo ra rào cản lớn trong việc cử viên chức đi học về quản lý, dẫn đến việc bệnh viện thường không có kế hoạch từ đầu năm để cử các đối tượng này tham gia đào tạo.

BÀN LUẬN

Thực trạng đào tạo về quản lý cho viên chức quản lý cấp khoa, phòng tại một số cơ sở y tế trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh

Nghiên cứu cho thấy tỷ lệ viên chức quản lý (VCQL) là trưởng/phó các khoa, phòng và điều dưỡng trưởng tại các cơ sở y tế công lập ở Bắc Ninh giai đoạn 2017 - 2019 được đào tạo về quản lý còn thấp, với 54,5% VCQL chưa tham gia khóa đào tạo nào trong 3 năm qua Tỷ lệ VCQL chưa được đào tạo ở tuyến huyện là 56,3%, cao hơn so với 53,4% ở tuyến tỉnh Mặc dù tỷ lệ tham gia đào tạo của VCQL tuyến huyện cao hơn so với các bệnh viện tỉnh và huyện ở Khánh Hòa năm 2016, nhưng vẫn thấp hơn so với một số nghiên cứu trước đó Sự khác biệt này có thể do cơ chế tự chủ trong các cơ sở y tế công lập, khiến việc cử VCQL đi đào tạo gặp khó khăn Chính sách đào tạo hiện tại chủ yếu tập trung vào lãnh đạo quản lý, trong khi các trưởng, phó và điều dưỡng trưởng chưa được chú trọng Điều này đòi hỏi các nhà quản lý cần có giải pháp phù hợp để nâng cao năng lực quản lý trong hệ thống y tế công lập tỉnh Bắc Ninh.

Trong bối cảnh ngành y tế đang thúc đẩy công tác tự chủ, HUPH tập trung vào các đối tượng là VCQL cấp trưởng, phó và điều dưỡng trưởng của các khoa, phòng.

• Năng lực quản lý hiện tại của ĐTNC

Tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Ninh, khảo sát cho thấy năng lực quản lý ở 7 nội dung chủ yếu như tài chính, nguồn nhân lực, và quản lý hệ thống thông tin đều chưa đầy đủ, với năng lực quản lý chung của các trưởng/phó khoa chỉ đạt 58,4% Đặc biệt, 100% ĐTNC cho rằng họ không đủ năng lực về quản lý tài chính, và 92,6% chưa đủ năng lực trong quản lý hệ thống thông tin Tỷ lệ ĐTNC có đủ năng lực quản lý trang thiết bị y tế chỉ đạt 37,1% Kết quả này cho thấy sự khác biệt rõ rệt giữa các nhóm năng lực, đặc biệt là trong quản lý hệ thống thông tin và trang thiết bị y tế Nghiên cứu của chúng tôi cũng tương đồng với các nghiên cứu trước đây, như của Nguyễn Thị Thúy Nga (2014), cho thấy năng lực quản lý trang thiết bị y tế còn hạn chế và cần được cải thiện.

Nhu cầu đào tạo về quản lý cho viên chức quản lý khoa phòng trong hệ thống bệnh viện công lập tỉnh Khánh Hòa năm 2016 cho thấy năng lực quản lý vật tư - TTB đang gặp vấn đề Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Điệp (2017) chỉ ra rằng năng lực quản lý TTB và hệ thống thông tin tại bệnh viện Chợ Rẫy còn hạn chế Tại Bắc Ninh, việc quản lý TTB ở các cơ sở y tế công lập cũng bị hạn chế, với ý kiến cho rằng cần có một bộ phận riêng biệt chịu trách nhiệm cho các hoạt động liên quan đến thiết bị và công nghệ thông tin.

HUPH gặp khó khăn vì cán bộ chuyên môn chưa nắm vững cơ chế hoạt động của các thiết bị, đặc biệt là thiết bị hiện đại và công nghệ thông tin Các viên chức quản lý chỉ chú trọng đến tính năng thiết bị trong quá trình mua sắm mà không quan tâm đến hiệu quả đầu tư chi phí, dẫn đến việc họ xem đây là vấn đề tập thể, không ảnh hưởng đến cá nhân Khi cơ quan mua sắm thiết bị mới, mọi hoạt động lắp ráp, bảo trì đều được giao cho phòng TTB, khiến khi máy móc gặp trục trặc, phòng quản lý TTB phải xử lý, điều này làm giảm hiệu quả vận hành của thiết bị.

Năng lực quản lý công nghệ thông tin của các VCQL tại các cơ sở y tế ở Bắc Ninh còn rất yếu, chỉ có 7,4% ĐTNC cho rằng họ có đủ năng lực quản lý hệ thống thông tin Các VCQL, bao gồm trưởng, phó và điều dưỡng trưởng, thường phải đối mặt với áp lực công việc lớn và thời gian hạn chế, dẫn đến việc họ ít được đào tạo về kỹ năng công nghệ thông tin Do đó, họ thường giao các vấn đề liên quan đến công nghệ thông tin cho nhân viên cấp dưới hoặc bộ phận công nghệ thông tin chuyên biệt Bên cạnh đó, năng lực quản lý dược cũng còn hạn chế, với chỉ 38,1% ĐTNC có năng lực đầy đủ trong lĩnh vực này Tỉnh Bắc Ninh cần tập trung vào việc bồi dưỡng kỹ năng quản lý cho các ĐTNC thông qua việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm để lãnh đạo đơn vị phê duyệt Kết quả này trái ngược với nghiên cứu của Trần Thị Kim Phượng (2016), cho thấy năng lực quản lý dược cao hơn.

• Mức độ cần thiết của các năng lực quản lý tại các cơ sở y tế công lập của tỉnh Bắc Ninh

Nghiên cứu cho thấy rằng các ĐTNC nhận thức rõ sự cần thiết của năng lực quản lý chung, đặc biệt là năng lực quản lý tài chính, nguồn nhân lực, chất lượng, trang thiết bị, dược phẩm và hệ thống thông tin Hơn 80% đối tượng phỏng vấn bày tỏ nhu cầu cao về đào tạo trong các lĩnh vực quản lý này, cho thấy họ chưa hoàn toàn tự tin vào kỹ năng của mình Kết quả này cũng nhất quán với nghiên cứu của Trần Thị Kim Phượng (2016) tại Khánh Hoà.

Tại bệnh viện Chợ Rẫy năm 2017, các năng lực quản lý chuyên môn đã được chứng minh là cần thiết, với quản lý chung (98,6%) và quản lý nguồn nhân lực (97,8%) đứng đầu danh sách Tuy nhiên, năng lực quản lý thiết bị y tế và dược phẩm tại Bắc Ninh còn yếu kém do các viên chức quản lý chưa được đào tạo chuyên sâu, dẫn đến việc họ không nhận thức được tầm quan trọng của các năng lực này Hơn nữa, các trưởng, phó khoa và điều dưỡng trưởng thường cho rằng nhiệm vụ quản lý thuộc về các phòng ban khác như phòng thiết bị y tế hay khoa dược, dẫn đến việc thiếu cơ chế cụ thể và chỉ mang tính hình thức trong việc phối hợp công việc.

Nhu cầu đào tạo quản lý cho viên chức quản lý khoa phòng tại các cơ sở y tế công lập ở tỉnh Bắc Ninh đang ngày càng tăng cao Việc nâng cao năng lực quản lý không chỉ giúp cải thiện chất lượng dịch vụ y tế mà còn đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành y tế địa phương Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với thực tiễn và nhu cầu cụ thể của từng cơ sở y tế, nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý và phục vụ người bệnh tốt hơn.

• Nhu cầu đào tạo về quản lý của viên chức

Nghiên cứu chỉ ra rằng nhu cầu đào tạo quản lý cho các trưởng, phó và điều dưỡng trưởng tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Ninh rất cao, được phân thành hai nhóm: nhóm không có nhu cầu và nhóm có nhu cầu.

Kết quả nghiên cứu tại HUPH cho thấy hơn 80% trưởng, phó, điều dưỡng trưởng các khoa, phòng đều cần được đào tạo về các kỹ năng quản lý Nhu cầu này cao hơn so với nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Nga (2013) tại Cao Bằng và Bắc Kạn, nơi chỉ có 26,3% viên chức quản lý cần đào tạo về quản lý nhân lực Nghiên cứu của Đại học Y tế công cộng (2013) cho thấy 95% viên chức cần nâng cao kiến thức quản lý Tại Khánh Hòa, Trần Thị Kim Phượng (2016) ghi nhận 87,2% viên chức quản lý có nhu cầu đào tạo về quản lý Nguyễn Văn Dịp cũng khẳng định nhu cầu đào tạo về quản lý bệnh viện là rất lớn và cần tổ chức chuyên sâu cho từng nhóm đối tượng Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Điệp (2017) tại bệnh viện Chợ Rẫy cho thấy nhu cầu đào tạo cao nhất thuộc về quản lý chung và nhân lực, trong khi quản lý dược, trang thiết bị và hệ thống thông tin có nhu cầu thấp hơn Kết quả này cũng tương đồng với nghiên cứu của Berkenbosh và cộng sự (2013) ở Đan Mạch, Canada và Úc, khi hơn 70% viên chức quản lý y tế mong muốn được đào tạo thêm về nhận thức quản lý.

Kết quả khảo sát cho thấy các trưởng, phó, điều dưỡng trưởng thường làm việc vất vả, bao gồm khám chữa bệnh trong giờ hành chính và mở phòng khám riêng ngoài giờ Họ tham gia nhiều cuộc họp, dẫn đến việc chỉ tập trung vào chuyên môn mà không chú trọng các hoạt động khác Do đó, nhu cầu về các khoá đào tạo nâng cao năng lực quản lý trong tương lai là rất cần thiết.

Khảo sát cho thấy nhu cầu đào tạo giữa nam và nữ không có sự khác biệt ở tất cả các lĩnh vực Bắc Ninh nổi bật là một trong những tỉnh tiên phong về bình đẳng giới, nơi nữ giới được coi trọng và tự tin vào khả năng của mình Họ cảm thấy có nhiều cơ hội để phát triển trong công tác quản lý, do đó luôn mong muốn được tham gia đào tạo.

• Hình thức tổ chức khoá đào tạo về quản lý

Nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo các khoa, phòng có xu hướng lựa chọn khóa đào tạo ngắn hạn, với 33,6% chọn khóa học kéo dài khoảng 1 tuần Tiếp theo là các khóa học dưới 3 ngày và khoảng 1 tháng.

Kết quả nghiên cứu cho thấy nhu cầu đào tạo ngắn hạn cho viên chức quản lý bệnh viện chủ yếu là từ 1 đến 2 tuần, với 56,6% viên chức đề nghị khóa học kéo dài 2 - 3 ngày Nghiên cứu của Đại học Y tế công cộng (2013) chỉ ra rằng 22,81% viên chức mong muốn khóa học kéo dài 2 tuần và 28,07% chọn 4 tuần Theo Nguyễn Hoàng Long, đa số các đối tượng tham gia đào tạo ngắn hạn ưa thích thời gian từ 1 - 2 tuần Trần Thị Kim Phượng (2016) cũng nhận thấy thời lượng phù hợp cho khóa đào tạo ngắn hạn là từ 3 - 5 ngày, trong khi cán bộ quản lý các khoa phòng ưu tiên khóa học 1 tuần (46,1%) Nghiên cứu của Phan Nguyễn Thị Loan cho thấy 80% nhà quản lý mong muốn khóa học dưới 1 tháng, trong đó 33,77% chọn thời gian 1 tuần, và hình thức đào tạo kết hợp vừa học vừa làm được 61,14% ưa chuộng.

Một số yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng đào tạo về quản lý của viên chức quản lý khoa/phòng tại một số cơ sở y tế công lập tại tỉnh Bắc Ninh năm 2019

Đào tạo quản lý tại HUPH nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho cán bộ lãnh đạo cấp phòng, giúp họ nâng cao hiệu quả công việc và phát triển nhân lực Chương trình đào tạo không chỉ cải thiện hành vi và thái độ làm việc của lãnh đạo mà còn giúp nhân viên hiểu rõ hơn về công việc và thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác Việc này tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó trong đội ngũ, đồng thời hỗ trợ nhân viên khi họ đối mặt với các tiêu chuẩn mới hoặc công việc mới Đào tạo cũng cập nhật kỹ năng và kiến thức mới, khuyến khích tư duy sáng tạo và khả năng thích ứng của người lao động trong tương lai.

Nghiên cứu định tính chỉ ra rằng tuổi, giới tính và điều kiện kinh tế gia đình của VCQL ảnh hưởng đến thực trạng đào tạo quản lý tại một số cơ sở y tế công lập ở Bắc Ninh Tuy nhiên, nghiên cứu định lượng không tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa các yếu tố này (với p>0,05).

Kết quả phỏng vấn cho thấy một số cán bộ quản lý vẫn cho rằng kinh nghiệm là đủ, dẫn đến việc xem nhẹ tầm quan trọng của đào tạo Điều này chỉ ra rằng cần phải thay đổi triết lý đào tạo cán bộ quản lý, chuyển từ việc chỉ bồi dưỡng kiến thức sang phát triển năng lực Sự thay đổi này không chỉ là về phương pháp mà còn là cách tiếp cận và tư duy trong công tác đào tạo Để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, việc đổi mới là điều cần thiết.

HUPH khuyến khích cán bộ tham gia tích cực và chủ động trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng Cán bộ cần chủ động tiếp thu kiến thức, chia sẻ kinh nghiệm và áp dụng hiệu quả vào công việc Đồng thời, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền và giáo dục để nâng cao nhận thức về quản lý cho lãnh đạo khoa/phòng, đồng thời yêu cầu lãnh đạo phải đảm bảo thực hiện các nhiệm vụ này.

Nghiên cứu cho thấy tỷ lệ nữ giới tham gia công tác quản lý chỉ đạt 38,6%, cho thấy sự hạn chế trong việc đào tạo và phát triển của họ Trong xã hội, vẫn tồn tại những định kiến và rào cản tâm lý đối với khả năng của phụ nữ, khiến họ chưa mạnh dạn tham gia vào các vị trí lãnh đạo Mặc dù nhiều phụ nữ có trình độ học vấn cao và đạt thành tích tốt trong công việc, họ vẫn phải nỗ lực gấp đôi so với nam giới để khẳng định mình Vai trò kép của phụ nữ trong gia đình và công việc đòi hỏi họ phải cân bằng giữa trách nhiệm gia đình và sự nghiệp, điều này không chỉ là một nghệ thuật sống mà còn xuất phát từ đam mê Dù không phải ai cũng coi chức vụ là mục tiêu, nhưng sự hiện diện của những nữ lãnh đạo xuất sắc có thể là động lực cho nhiều phụ nữ khác phấn đấu và cống hiến hơn nữa.

Tỷ lệ nữ lãnh đạo ngày càng tăng phản ánh sự quan tâm của Đảng bộ và chính quyền đối với phụ nữ, do đó cần có sự chuyển biến đồng bộ trong công tác cán bộ nữ Việc nâng cao tỷ lệ nữ tham gia quản lý, lãnh đạo đòi hỏi thay đổi trong nhận thức, cách nhìn nhận và cách làm Cần tiếp tục thực hiện tốt các chính sách về bình đẳng giới và quy hoạch cán bộ nữ, kết hợp với đào tạo và bồi dưỡng Cuối cùng, cần khắc phục tư tưởng tự ti và khuyến khích phụ nữ tự chủ vượt khó để hoàn thành tốt nhiệm vụ Nghiên cứu cũng cho thấy rằng nam giới dưới 40 tuổi có tỷ lệ được đào tạo liên tục cao hơn so với nhóm khác.

Kinh phí tham gia đào tạo của cán bộ là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thực trạng đào tạo Nhà nước đã ban hành thông tư hướng dẫn lập dự toán và quản lý kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Kinh phí đào tạo được bố trí trong dự toán hàng năm của các cơ quan, đơn vị và phải tuân thủ quy chế chi tiêu nội bộ Mức chi cho đào tạo căn cứ vào tình hình thực tế và khả năng kinh phí được cấp Mặc dù cán bộ có thể tham gia đào tạo miễn phí, nhưng các khoản phụ phí thường cao hơn học phí Cần xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ hỗ trợ kinh phí và tạo điều kiện thuận lợi cho lãnh đạo tham gia lớp học đào tạo quản lý Nghiên cứu của Đào Thị Tâm (2015) cho thấy viên chức ngại tham gia đào tạo, đặc biệt là ở xa và ít liên quan đến chuyên môn do lo ngại chi phí.

4.2.2 Yếu tố ảnh hưởng từ đơn vị

Cán bộ lãnh đạo cấp khoa phòng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của ngành Y tế Để đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập, họ cần nâng cao năng lực, thái độ và kỹ năng quản lý nhằm dẫn dắt khoa/phòng đến thành công.

Nghiên cứu định tính chỉ ra rằng môi trường làm việc, kinh phí đào tạo và quy định đào tạo là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thực trạng đào tạo quản lý tại ĐTNC Một môi trường làm việc tích cực và cởi mở sẽ khuyến khích viên chức quản lý cấp khoa, phòng cảm thấy hứng thú và duy trì động lực làm việc, từ đó nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ Sự minh bạch trong giao tiếp giúp nhân viên cảm thấy giá trị của ý kiến đóng góp, tạo ra sự gắn kết với cơ sở y tế Một môi trường tốt sẽ thúc đẩy viên chức tự học hỏi mà không cần yêu cầu từ cơ quan, nhằm không bị tụt hậu Do đó, người đứng đầu cơ sở y tế cần tạo ra môi trường làm việc công bằng và cởi mở để khuyến khích việc học tập và đào tạo liên tục Cuối cùng, một cơ sở y tế hiệu quả sẽ có chương trình đào tạo và lộ trình phát triển rõ ràng cho nhân viên, đặc biệt là viên chức quản lý cấp khoa, phòng, nhằm duy trì và nâng cao năng suất tổ chức.

Công tác đào tạo tại Bệnh viện Đa khoa huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình được coi là nhiệm vụ cấp thiết nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, theo nghiên cứu của Trần Thanh Thủy (2015) Bệnh viện luôn chú trọng đến việc đào tạo liên tục và thường xuyên để cải thiện chất lượng dịch vụ y tế.

Bệnh viện HUPH chú trọng nâng cao năng lực và tay nghề cho cán bộ y tế thông qua các lớp bồi dưỡng và đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, y đức và kỹ năng giao tiếp với bệnh nhân Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo và quản lý được thực hiện hàng năm, giúp bệnh viện chủ động trong việc bố trí, sắp xếp và đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận Việc sử dụng cán bộ tại bệnh viện đảm bảo đúng người, đúng việc, hoàn thành 100% công việc được giao Đánh giá cán bộ hàng quý và cuối năm là cơ sở cho khen thưởng và kỷ luật, từ đó thúc đẩy cán bộ nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc.

Ngân sách là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến đào tạo viên chức quản lý cấp khoa, phòng tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Ninh Các bệnh viện hiện nay hoạt động theo cơ chế tự chủ, dẫn đến việc ưu tiên đào tạo chuyên môn hơn là nâng cao trình độ quản lý Tình trạng này đặc biệt khó khăn ở tuyến huyện, nơi nguồn kinh phí cho đào tạo chủ yếu dành cho đào tạo liên tục hàng năm Cơ chế cử đi đào tạo còn nhiều bất cập do thiếu nguồn kinh phí và nhân sự quản lý Hầu hết các bệnh viện tuyến tỉnh và huyện không bố trí kinh phí cho đào tạo viên chức quản lý, và do cơ chế tự chủ, họ tiết kiệm tối đa chi phí, dẫn đến ít nhu cầu cử viên chức đi học Các lãnh đạo khoa, phòng phải tập trung vào chuyên môn và nâng cao dịch vụ chăm sóc sức khỏe, do đó ít có cơ hội tham gia các khóa học quản lý.

HUPH cần xác định rõ các nội dung hỗ trợ kinh phí đào tạo quản lý, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ tham gia và được cử đi đào tạo.

Kết quả PVS cho thấy việc cử viên chức quản lý đi học tại các cơ sở y tế công lập ở Bắc Ninh gặp nhiều khó khăn do các bệnh viện hiện nay hoạt động theo cơ chế tự chủ và yêu cầu dịch vụ ngày càng hoàn hảo Sự sáp nhập tổ chức bộ máy tại các đơn vị y tế tuyến tỉnh và huyện nhằm tinh gọn và nâng cao hiệu quả hoạt động đã tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý Tuy nhiên, điều này dẫn đến việc các cơ sở y tế chú trọng nâng cao chuyên môn và tay nghề cho viên chức quản lý, trong khi việc đào tạo các vấn đề khác bị xem nhẹ Một số lãnh đạo bệnh viện cho rằng thời gian đào tạo rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến việc cử cán bộ đi học, đặc biệt là khi những cán bộ này là chủ chốt trong các khoa, phòng; việc sắp xếp cho họ đi học ngắn hạn có khả thi hơn so với đào tạo dài hạn.

Các bệnh viện công lập tại Bắc Ninh không có nhu cầu cử viên chức quản lý tham gia các khóa đào tạo về quản lý, mà họ chủ yếu tự học hỏi Việc cử viên chức đi học chỉ diễn ra khi cần bổ sung chứng chỉ theo quy định hoặc khi có dự án bồi dưỡng từ tuyến trên Ngược lại, các cơ sở y tế đều có kế hoạch đào tạo cho điều dưỡng, đặc biệt là điều dưỡng trưởng, nhằm nâng cao tay nghề và chất lượng dịch vụ chăm sóc bệnh nhân Điều này phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2016) về việc ngành Y tế tiến tới tự chủ, dẫn đến khó khăn trong việc cấp kinh phí đào tạo nguồn nhân lực Ví dụ, Viện Sốt rét - Ký sinh trùng - Côn trùng Trung ương thường có kinh phí cho việc đào tạo và đào tạo lại viên chức, nhưng vẫn tập trung vào việc bổ sung chứng chỉ theo yêu cầu chuyên môn.

HUPH chứng chỉ quản lý cấp khoa, phòng thì Viện chỉ hỗ trợ một phần, VCQL đi học phải tự chi trả các khoản còn lại

4.2.3 Yếu tố liên quan tới chính sách, văn bản pháp quy:

Hạn chế nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng bộ câu hỏi phát vẫn để thu thập số liệu, tuy nhiên, các ĐTNC có thể không tích cực trong việc trả lời Thời gian điều tra từ năm 2017 đến 2019 có thể khiến ĐTNC không nhớ rõ các khóa đào tạo đã tham gia, dẫn đến việc họ chỉ nhớ mang máng và trả lời theo cảm tính Hơn nữa, việc tự đánh giá nhu cầu đào tạo có thể làm cho một số ĐTNC đưa ra câu trả lời không khách quan.

Việc lựa chọn cơ sở y tế công lập tại tỉnh Bắc Ninh cần xem xét tính đặc thù của từng loại hình, như bệnh viện chuyên khám chữa bệnh và trung tâm phòng chống bệnh tật (TT PCBT) chuyên về y tế dự phòng Chức năng và nhiệm vụ của các cơ sở này rất khác nhau, cùng với sự khác biệt trong mô hình hoạt động giữa tuyến tỉnh và tuyến huyện, có thể dẫn đến sai số trong kết quả nghiên cứu.

Tiêu đề	Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo cho lãnh đạo cấp phòng tại một số cơ sở y tế công lập tỉnh Bắc Ninh năm 2019
Tác giả	Nguyễn Thanh Hương
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Thành Chung, PGS.TS Lã Ngọc Quang
Trường học	Trường Đại học Y tế Công cộng
Chuyên ngành	Y tế công cộng
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2020
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	117
Dung lượng	5,5 MB