Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện hạ hòa, tỉnh phú thọ

Kết quả nghiên cứu chính và kết luận Chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ: có cơ cấu độ tuổi hợp lý thuận lợi cho công tác đào tạo đội ngũ kế cận, duy

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN HỒNG LIÊN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HẠ HÒA, TỈNH PHÚ THỌ

Người hướng dẫn khoa học: TS Hoàng Bằng An

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng bảo vệ để lấy bất kỳ học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám

ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đề được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Hồng Liên

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin được tỏ lòng biết ơn và gửi lời cám ơn chân thành đến TS Hoàng Bằng An, người trực tiếp hướng dẫn luận văn, đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, xử lý và phân tích số liệu, giải quyết vấn đề: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện

Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ nhờ đó tôi mới có thể hoàn thành luận văn cao học của mình

Ngoài ra, trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài tôi còn nhận được nhiều sự quan tâm, góp ý, hỗ trợ quý báu của quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người thân Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến:

Cha mẹ và những người thân trong gia đình đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian qua và đặc biệt trong thời gian tôi theo học khóa thạc sỹ tại trường Học viện Nông nghiệp Việt Nam

Bộ môn Phát triển nông thôn, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn, Học Viện Nông nghiệp Việt Nam đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt hai năm học vừa qua

Ban giám đốc Công ty Cổ phần Thái Thịnh và các bạn bè, đồng nghiệp luôn động viên, hỗ trợ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu Các bạn cán bộ, nhân viên y tế, người bệnh tại Trung tâm y tế huyện Hạ Hòa đã nhiệt tình tham gia trả lời phỏng vấn nghiên cứu cho đề tài

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Hồng Liên

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục các chữ viết tắt vi

Danh mục bảng vii

Danh mục hình, biểu đồ, sơ đồ ix

Trích yếu luận văn x

Phần 1: mở đầu 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Các đóng góp mới của luận văn 3

1.4.1 Về lý luận 3

1.4.2 Về thực tiễn 3

Phần 2: cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế 4

2.1 Cơ sở lý luận 4

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

2.1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế 8

2.1.3 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế 11

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 14

2.2 Cơ sở thực tiễn 18

2.2.1 Khái quát một số chính sách nâng cao chất lượng NNL y tế ở Việt Nam 18

2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế của một số địa phương 19

2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra có thể áp dụng cho nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ 22

Phần 3: Phương pháp nghiên cứu 24

3.1 Khái quát tình hình huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ 24

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 24

3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 26

3.2 Phương pháp nghiên cứu 30

3.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 30

3.2.2 Phương pháp thu thập tài liệu 30

3.2.3 Phương pháp xử lý thông tin và phân tích số liệu 32

3.2.4 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế 33

Phần 4: Kết quả nghıên cứu và thảo luận 35

4.1 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ 35

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển hệ thống y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ 35

4.1.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ 36

4.1.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ 41

4.1.4 Đánh giá các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa thực hiện giai đoạn 2017 - 2019 47

4.1.5 Đánh giá chung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ 74

4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ 78

4.2.1 Phân tích các yếu tố bên trong tổ chức 78

4.2.2 Phân tích các yếu tố bên ngoài tổ chức 82

4.3 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ 86

4.3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực Y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ 86

4.3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế huyện Hạ Hòa, tỉnh

Phú Thọ 90

Phần 5 Kết luận và kiến nghị 102

5.1 Kết luận 102

5.2 Kiến nghị 103

5.2.1 Đối với Sở Y tế 103

5.2.2 Đối với UBND huyện, UBND Tỉnh 104

Tài liệu tham khảo 105

Phụ lục 108

Phiếu điều tra 108

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Tình hình biến động về đất đai của huyện Hạ Hòa giai đoạn 2017-2019 26

Bảng 3.2 Một số chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội 27

Bảng 4.1 Số lượng người làm việc trong ngành y tế huyện Hạ Hòa gai đoạn 2017- 2019 36

Bảng 4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm y tế Hạ Hòa trong 2 năm 2017 - 2019 theo thâm niên công tác 37

Bảng 4.3 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế tại khồi y tế xã, thị trấn huyện Hạ Hòa qua các năm tính theo thâm niên công tác 38

Bảng 4.4 Đặc điểm NNLYT tại trung tâm y tế huyện 39

Bảng 4.5 Đặc điểm NNLYT tại các trạm y tế xã, thị trấn 40

Bảng 4.6 Tình hình tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực giai đoạn 2017-2019 41

Bảng 4.7 Chỉ số tuyển dụng NNL giai đoạn 2017-2019 42

Bảng 4.8 Đánh giá của viên chức về chính sách tuyển dụng và thu hút nhân lực 42

Bảng 4.9 Tình hình đào tạo và phát triển nhân lực giai đoạn 2017-2019 45

Bảng 4.10 Đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2017-2019 46

Bảng 4.11 Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2017-2019 tại Trung tâm y tế huyện Hạ Hòa 48

Bảng 4.12 Tình trạng sức khỏe, thể lực tại khối y tế xã, thị trấn huyện Hạ Hòa giai đoạn 2017- 2019 49

Bảng 4.13 Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực 50

Bảng 4.14 Chất lượng nguồn nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn tại Trung tâm y tế huyện Hạ Hòa qua các năm từ 2017- 2019 51

Bảng 4.15 Chất lượng nguồn nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn tại khối y tế xã, thị trấn huyện Hạ Hòa giai đoạn 2017- 2019 52

Bảng 4.16 Chất lượng nguồn nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn tại các đơn vị khác trên địa bàn huyện Hạ Hòa giai đoạn 2017- 2019 53

Bảng 4.17 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại Trung tâm y tế huyện Hạ Hòa giai đoạn 2017- 2019 54

Bảng 4.18 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại khối y tế xã, thị trấn

giai đoạn 2017- 2019 55 Bảng 4.19 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại đơn vị sự nghiệp y tế

khác trên địa bàn huyện Hạ Hòa giai đoạn 2017- 2019 56 Bảng 4.20 Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNLYT năm 2019 56 Bảng 4.21 Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của CBYT Trung tâm y tế huyện Hạ

Hòa năm 2019 60 Bảng 4.22 Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của CBYT tại khối y tế xã, thị trấn

huyện Hạ Hòa năm 2019 61 Bảng 4.23 Quy hoạch nhân lực quản lý giai đoạn 2015- 2021 63 Bảng 4.24 Bảng đánh giá về cơ hội thăng tiến và mức hài lòng về chính sách quy

hoạch nhân lực 64 Bảng 4.25 Kết quả phân loại đánh giá cán bộ trung tâm y tế huyện Hạ Hòa từ 2017-

2019 65 Bảng 4.26 Đánh giá hoạt động bố trí lao động trên cơ sở phân loại đánh giá cán bộ

giai đoạn 2017-2019 66 Bảng 4.27 Kết quả phân loại đánh giá cán bộ trung tâm y tế huyện Hạ Hòa từ 2017-

2019 68 Bảng 4.28 Kết quả phân loại đánh giá y tế tại khối y tế xã, thị trấn huyện Hạ Hòa

giai đoạn 2017-2019 69 Bảng 4.29 Mức độ hài lòng vào năng lực chuyên môn đối với nhân viên y tế của

người dân 69 Bảng 4.30 Thu nhập trung bình của người lao động từ 2017-2019 72 Bảng 4.31 Đánh giá về chế độ thù lao, phúc lợi của người lao động ngành y tế

huyện năm 2017- 2019 73 Bảng 4.32 Kế hoạch phát triển y tế tỉnh Phú Thọ 84

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Hình 3.1 Bản đồ hành chính huyện Hạ Hòa 24

Sơ đồ 4.1 Tổ chức bộ máy ngành y tế huyện Hạ Hòa 35

Biểu đồ 4.1 Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính NNLYT năm 2019 57

Biểu đồ 4.2 Kinh phí hoạt động thu hút đào tạo cán bộ giai đoạn 2017- 2019 78

Biểu đồ 4.3 Kết quả thu thường xuyên tại 03 Trung tâm y tế hạng II tỉnh Phú Thọ năm 2019 81

Biểu đồ 4.4 Thống kê thu nhập bình quân đầu người của người dân 83

Biểu đồ 4.5 Quy hoạch nhân lực chuyên môn cao đến năm 2025 89

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Tên tác giả: Nguyễn Hồng Liên

Tên luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Hạ

Hòa, tỉnh Phú Thọ

Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410

Cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ cơ đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế; từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp và sơ cấp Số liệu thứ cấp được lấy từ các báo cáo

về giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp thu thập số liệu, phương pháp xử lý, tổng hợp thông tin số liệu, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp phân tổ thống kê, công cụ nghiên cứu Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu gồm các chỉ tiêu phản ánh thể lực, trí lực, tâm lực của nguồn nhân lực y tế

Kết quả nghiên cứu chính và kết luận

Chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ: có cơ cấu độ tuổi hợp lý thuận lợi cho công tác đào tạo đội ngũ kế cận, duy trì và ổn định hoạt động chuyên môn; Chất lượng nguồn nhân lực y tế của Trung tâm ngày càng được nâng cao cả về trình độ chuyên môn và các kỹ năng: tin học, ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp cơ bản đáp ứng yêu cầu công tác khám chữa bệnh Công tác sử dụng cán bộ tại trung tâm đảm bảo sử dụng đúng người, đúng việc, đảm bảo hoàn thành 100% công việc được giao

Qua phân tích, đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng, tác giả đề xuất một

số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ thì các giải pháp đưa ra và thực hiện cần hướng vào giải quyết những nội dung

cơ bản sau:

Đổi mới công tác dự báo nhu cầu, tuyển dụng nhân lực, nhất là nhân lực trình độ cao; đẩy mạnh công tác quảng bá, tuyên truyền chính sách thu hút, nghiên cứu biện pháp tăng cường đãi ngộ cho đối tượng thu hút, đào tạo chuẩn hóa trình độ các chức danh nghề nghiệp, hoàn thiện chính sách thù lao, phúc lợi; cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, xây dựng môi trường làm việc có bản sắc văn hóa riêng; thực hiện phân loại đánh giá và

bố trí, sắp xếp cán bộ hàng năm, sử dụng tối ưu nguồn nhân lực; nâng cao tâm lực nguồn nhân lực y tế trọng tâm vào nhân lực khối y tế dự phòng, khai thác các hình thức hợp đồng tư vấn, chuyên gia, mạnh dạn sa thải những đối tượng không đáp ứng nhu cầu công việc

THESIS ABSTRACT

Master candidate: Nguyen Hong Lien

Thesis title: Solutions to improve the quality of health human resources in Ha Hoa district,

Phu Tho province

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)

Research Objectives

Assess the situation and analyze the factors that affect to improve the quality of health human resources and propose the solutions to improve the quality of health human resources in Ha Hoa district, Phu Tho province

Materials and Methods

This study used secondary and primary data The secondary data was taken from reports on solutions to improve the quality of health human resources in Ha Hoa district, Phu Tho province The primary data was collected via survey This thesis also used the descriptive statistical methods, comparative methods for discuss the sitiuation and analye the effection factors to improve the health human resources The system of research indicators includes physical strength, mentality, morality of health human resources

Main findings and conclusions

Quality of health human resources in Ha Hoa district, Phu Tho province are abit good: with an appropriate age structure is favorable for the adjacent staff's training, maintenance and stability of professional activities; The quality of the medical human resources of the Center has been increasingly improved both in terms of professional qualifications and skills: with full of skills such as information technology, foreign languages, basic communication skills to meet the requirements of medical examination and treatment The staffs of the center were used to ensure the right people and the right jobs for ensuring 100% completion of the assigned work

Through the results of evaluate the solutions and analyze the affecting factors of improving the quality of health human resources in Ha Hoa district, Phu Tho province in the period of 2017-2019; The author proposes 10 solutions to improve the quality of health human resources in Ha Hoa district, Phu Tho province by 2025

(i) Innovating demand forecasting, recruiting, especially high-level human resources;

(ii) Promote and propaganda of attractive policies;

(iii) Enhance the incentives to attract new staffs

(iv) Standardized the professional training and career titles;

(v) Improve the remuneration and welfare policies;

(vi) Improve working conditions and environment, create a working environment with own cultural identity;

(vii), Carry out grading, evaluation and arrangement, annual staff exchange to optimal utilization of human resources;

(viii), Improve the quality of the human resource for health human resources, with

a focus on preventive medicine human resources;

(ix) Exploiting forms of consulting contracts, experts;

(x) Boldly dismiss those who do not meet the work needs

PHẦN 1 MỞ ĐẦU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, một ngành hay một địa phương Chăm sóc sức khỏe nhân dân, là một trong những nhiệm vụ quan trọng và ưu tiên hàng đầu trong mọi hoạt động của Đảng và Nhà nước ta

Trong những năm qua, ngành y tế tỉnh Phú Thọ đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nên luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: đội ngũ cán bộ y tế được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm (Lê Anh Cường, 2014)

Nguồn nhân lực y tế được xác định là một trong những trụ cốt chính của một hệ thống y tế Trong những năm gần đây, nâng cao nhận thức

về vai trò quan trọng của nguồn nhân lực y tế trong việc tăng cường hiệu suất hệ thống y tế và cải thiện sức khỏe đã đưa nhân lực chăm sóc sức khỏe lên chương trình nghị sự y tế toàn cầu Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế ở các huyện đóng vai trò hết sức quan trọng tạo thành hệ thống hoàn chỉnh tuyến khám chữa bệnh từ trung ương đến các địa phương và nhằm giảm tải cho các bệnh viện tuyến trên Đồng thời tạo niềm tin và đảm bảo cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ y tế dễ dàng, thuận lợi Nền kinh tế ngày càng phát triển cùng với nhận thức và yêu cầu bảo vệ sức khỏe cho người dân ngày càng cao; đòi hỏi ngành y tế phải phát triển đa dạng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe với các loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh kỹ thuật cao, chuyên nghiệp và nâng cao y đức trong công tác khám chữa bệnh Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, còn nhiều khó khăn thách thức đặt ra đối với nguồn nhân lực y tế cấp huyện trong việc nâng cao chất lượng y tế đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh của người dân (Lê Thúy Hường, 2015)

Hạ Hòa là một huyện của tỉnh Phú Thọ Trong những năm gần đây, huyện

Hạ Hòa đã có một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh, thu hút bệnh nhân Tuy nhiên, vấn đề nguồn nhân lực y tế luôn là vấn đề

nóng trong sự nghiệp khám chữa bệnh cho người dân, trình độ chuyên môn, thái

độ phục vụ người bệnh của đội ngũ nhân viên y tế còn hạn chế Thực tiễn hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội đang ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển, trong khi đó công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ đang bộc lộ nhiều bất cập: thiếu nhân lực trầm trọng cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo và theo tuyến; công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ y tế chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ y tế Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho hơn 104.872 người dân và cán bộ trong toàn huyện trong thời gian tới, huyện Hạ Hòa cần có các giải pháp khả thi

và hiệu quả từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế Xuất phát từ

thực tiễn trên, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ”

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ cơ đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế; từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ giai đoạn vừa qua;

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

1.3.1.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ

1.3.1.2 Đối tượng khảo sát

Các đối tượng trực tiếp tham gia khám, chữa bệnh và chăm sóc bệnh nhân, (bác sỹ, y sỹ, điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên, dược sỹ)

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

1.3.2.1 Phạm vi nội dung

Tập trung đánh giá các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực y tế ở các

cơ sở y tế công lập trên địa bàn huyện Hạ Hòa giai đoạn 2017-2019 về đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực y tế trên địa bàn huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới

1.4 CÁC ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN

Đây có thể là tài liệu tham khảo cho các địa phương trong Tỉnh và các Tỉnh khác; các nhà nghiên cứu, các nhà hoạch định chính sách về nâng cao chất lượng nghuồn nhân lực y tế cấp huyện

PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1.1 Nguồn nhân lực y tế, đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực y tế

a Khái niệm nguồn nhân lực

- Theo Liên Hợp Quốc trong các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators, 2000): Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước

- Theo Ngân hàng thế giới: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

- Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO (2009) Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Dưới góc độ kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được

từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình

độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong

độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng

Như vậy, theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học… Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”

Theo Nguyễn Tiệp (2005) Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) Nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm

ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số

lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Tuy có những khái niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng các khái niệm về nguồn nhân lực đều có đề cập đến các đặc trưng chung và từ cách hiểu về nguồn nhân lực ở trên

Tóm lại:

Nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân lực được đặc trưng bởi số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động đủ điều kiện tham gia vào hoạt động ở tổ chức đó Do vậy, nguồn nhân lực được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về mặt số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi

sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu

b Nguồn nhân lực y tế

Theo Lê Thúy Hường (2015): Nguồn nhân lực y tế là tổng thể những người có khả năng lao động với thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp trong lĩnh vực y tế, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ và nâng cao sức khoẻ của nhân dân, cộng đồng Nguồn nhân lực y

tế là trung tâm của mỗi hệ thống y tế Có đầy đủ đội ngũ nhân viên y tế có trình

độ và kỹ năng là điều kiện tiên quyết đảm bảo cho chất lượng các dịch vụ y tế nói

chung và chăm sóc sức khỏe bà mẹ nói riêng Quản lý điều hành nhân lực y tế sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, đảm bảo tính công bằng trong tiếp cận dịch vụ và nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực trong y tế

Nhân lực y tế là thành phần quan trọng trong hệ thống y tế, là yếu tố chính đảm bảo sự hiệu quả & chất lượng dịch vụ y tế Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực y tế là nhiệm vụ quan trọng của ngành y tế, để làm sao đảm bảo được sức khỏe cộng đồng một cách tốt nhất

c Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế

Nguồn nhân lực y tế vô cùng đặc biệt, liên quan trực tiếp đến tính mạng con người, do vậy phải được đào tạo theo chương trình nghiêm ngặt với thời gian dài hơn các ngành khác Đồng thời, lại là lao động cực nhọc, căng thẳng, độc hại

do luôn tiếp xúc với đau đớn của bệnh nhân, trong môi trường dễ lây nhiễm bệnh tật, có thể phải tiếp xúc với hoá chất, chất thải môi trường bệnh viện nhưng cũng chịu sức ép từ dư luận xã khi có những biến cố trong chuyên môn xảy ra Vì thế, đòi hỏi người cán bộ y tế luôn phải có ý thức rèn luyện nâng cao trình độ, năng lực làm việc và có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm cao (Bộ Y Tế, 2016)

Với sự phát triển của xã hội, mô hình bệnh tật diễn biến phức tạp, sự phát triển nhanh của ngành y tế trong thời gian tới đòi hỏi lượng lớn nhân viên y tế để phục vụ trong các chuyên ngành khác nhau Nhân viên y tế phải là những người

có trình độ chuyên môn cao, đạo đức tốt, sức khỏe tốt

Nhân lực y tế trực tiếp liên quan tới tính mạng con người, tuy nhiên việc đào tạo hiện nay tại các trường y khoa còn chưa cập nhật nhiều kiến thức thực tế vẫn nặng về lý thuyết, chưa có hội đồng đánh giá năng lực độc lập khi sinh viên

ra trường (Bộ Y Tế, 2016)

d Vai trò của nguồn nhân lực y tế

NNLYT là nguồn lực quan trọng nhất của hệ thống y tế, có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế

Là yếu tố chính bảo đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế, có vai trò ảnh hưởng quyết định tới việc thực hiện nhiệm vụ chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân của mỗi quốc gia

NNLYT là một nhân tố quan trọng bảo đảm nguồn nhân lực của mỗi nước thông qua việc cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế đến người dân (Bộ Y Tế, 2016)

2.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực y tế

Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm mở, dễ thay đổi theo yêu cầu Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình

độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tôi xin được sử dụng khái niệm về chất lượng NNL như sau: Chất lượng NNL là tổng thể năng lực, khả năng của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng NNL

Theo đó, chất lượng nguồn nhân lực y tế là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động tham gia vào các hoạt động chăm sóc và nâng cao sức khỏe được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực

2.1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Theo Võ Xuân Tiến (2010) thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực

và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động Còn theo ILO (2009) thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Mặc dù có sự diễn đạt khác nhau, song có một điểm chung nhất của tất cả các định nghĩa là đều coi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách có hiệu quả vào quá trình phát triển Do vậy, tác giả xin tổng hợp các khái niệm trên thành khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức như sau:

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình biến đổi về thể lực, trí lực, tâm lực của con người nhằm đáp ứng những đòi hòi ngày càng cao các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức (Bộ Nội Vụ, 2007)

Theo đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế là quá trình tác động, biến đổi về thể lực, trí lực, tâm lực của tất cả mọi người tham gia vào các hoạt động chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân

2.1.2.1 Nâng cao thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố

cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và

bên ngoài Hiến chương của tổ chức y tế thế giới (WHO) đã nêu : “Sức khỏe là

một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật”

Nâng cao thể lực là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên cả bên trong và bên ngoài, cả thể chất và tinh thần con người Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, vừa là điều kiện của sự phát triển Nhân lực có sức khỏe tốt có thể mang lại hiệu quả lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Sức khỏe càng quan trọng hơn với các y, bác sỹ vì đây là công việc không chỉ căng thẳng về thời gian mà còn vô cùng áp lực vì phải đối mặt trực tiếp với sinh tử của người bệnh, chịu sự giám sát trực tiếp của người nhà người bệnh, của

xã hội Chỉ khi ý thức được tầm ảnh hưởng của sức khỏe tới cuộc sống họ mới có thể tận tâm, tận lực phát huy hết khả năng của mình vào việc chăm sóc, phục vụ người bệnh (Nguyễn Thị Thúy Nga và cs., 2014)

- Tình trạng sức khỏe là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay

Tình trạng sức khỏe được phản ánh chủ yếu qua thể lực, bệnh tật, tuổi thọ… Tình trạng sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế,

xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

- Trạng thái tinh thần là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành

hoạt động thực tiễn Tiêu chí của trạng thái tinh thần thường được đánh giá thông

qua các mức độ như: Tinh thần thoải mái, tinh thần bình thường, tinh thần không thoải mái

2.1.2.2 Nâng cao trí lực

Trí lực là chỉ tiêu phản ánh mức độ phát triển đội ngũ y, bác sỹ của bệnh viện và là minh chứng cho sự phát triển sâu về chuyên môn, kĩ thuật của cơ sở y tế

Nâng cao trí lực là nâng cao năng lực bản thân, cùng với sự tự hoàn thiện kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm,… Trong ngành y tế mỗi y, bác sỹ hiện nay cần quan tâm ngày càng nhiều đến khả năng tiếp thu khoa học công nghệ, bởi công nghệ thông tin, các kỹ thuật mới hiện đại ngày càng được ứng dụng sâu rộng trong ngành y tế

Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, tạo điều kiện quản lý tốt trong các bệnh viện, việc ứng dụng CNTT là rất cần thiết phải thực hiện sao cho đồng

bộ, cho hiệu quả ở các cấp bệnh viện để nhiệm vụ bảo vệ, chăm sóc, nâng cao sức khỏe của người dân có bước phát triển và cộng đồng được hưởng lợi từ việc tích hợp ứng dụng CNTT trong ngành y tế Để phát huy vai trò to lớn của CNTT mỗi cán bộ y tế nói chung và mỗi y, bác sỹ trực tiếp khám, điều trị và chăm sóc bệnh nhân phải tích cực hơn nữa trong việc tiếp thu công nghệ và ứng dụng trong công việc hàng ngày, thường xuyên tham gia vào các buổi chuyển giao, các buổi hướng dẫn của các chuyên gia khi có cập nhật về phần mềm, thêm các phân hệ chức năng trong phần mềm khám chữa bệnh (Phạm Mạnh Hùng, 2017)

Tuy đã được áp dụng CNTT vào hoạt động của mình nhưng đa phần các đơn vị y tế tuyến huyện còn chưa có phòng chuyên về CNTT, chỉ có bộ phận công nghệ thông tin gồm 3 người, chủ yếu làm nhiệm vụ sửa chữa, báo cáo thống

kê, quay đầu hồ sơ bệnh án, quản lý hệ thống mạng internet, thay thế sửa chữa máy tính, máy in, hệ thống camera…chính vì vậy việc áp dụng CNTT còn hạn chế, chưa đi sâu vào nghiên cứu, ứng dụng được các phân hệ, hoàn thiện các chức năng

Theo Lê Thúy Hường (2015) đội ngũ bác sỹ trình độ cao là nền tảng để một đơn vị y tế phát triển, tuy nhiên do số lượng còn hạn chế nên việc phối hợp, hỗ trợ,

bố trí, sắp xếp theo tỷ lệ giữa bác sỹ để ra y lệnh và điều dưỡng để thực hiện y lệnh, bố trí các y, bác sỹ thuộc các chuyên ngành khác nhau, thâm niên công tác khác nhau và giới tính khác nhau sao cho họ có thể hỗ trợ nhau trong công việc, cùng nhau trao đổi kiến thức, năng lực sở trường của mình và dần khắc phục những mặt hạn chế giúp mỗi đơn vị y tế tuyến huyện giải quyết phần nào được khó khăn trong vấn đề nhân lực

2.1.2.3 Nâng cao tâm lực

Tâm lực của cán bộ y tế được đánh giá qua sự hài lòng của người bệnh về phong cách, thái độ phục vụ, tinh thần trách nhiệm, sự tận tụy trong công việc

Nâng cao tâm lực là nâng cao phong cách, thái độ phục vụ, tinh thần trách nhiệm, sự tận tụy trong công việc

Với đặc thù của ngành y thì mỗi y, bác sỹ cần phải đề cao đạo đức nghề nghiệp mà xã hội thường gọi là y đức Đặc thù lao động của ngành y tế liên quan đến tính mạng, sức khoẻ con người, là ngành nhân đạo vì vậy đòi hỏi mỗi y, bác

sỹ phải tinh thông nghề nghiệp, phải có lương tâm nghề nghiệp

Theo nghị quyết số 20 - NQ/TW (2017) lao động ngành y là loại lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao trước sức khoẻ của con người và tính mạng của người bệnh Là lao động liên tục cả ngày đêm, diễn ra trong điều điện không phù hợp của quy luật sinh lý con người làm ảnh hưởng rất nhiều đến sức khoẻ nhân viên y tế, trực đêm, ngủ ngày và ngược lại Lao động trong môi trường tiếp xúc với người bệnh đau đớn, bệnh tật, độc hại, lây nhiễm, hoá chất, chất thải môi trường bệnh viện Là lao động gây căng thẳng thần kinh, chịu sức ép nặng nề của

dư luận xã hội, dễ gặp phải thái độ hành vi không đúng của người bệnh và người nhà bệnh nhân khi nhu cầu của họ chưa được đáp ứng

Đối với đơn vị y tế tuyến huyện, vấn đề y đức càng phải đề cao vì còn phụ thuộc vào thực tế dân trí trên địa bàn Khi người bệnh và người nhà người bệnh chưa nhận thức được hết khả năng, điều kiện thực tế của đơn vị y tế tuyến huyện thì mỗi y, bác sỹ càng phải dùng tâm của mình để ân cần giải thích tận tình cho họ (Bộ Y Tế, 2016)

Y đức đang là vấn đề nóng bỏng của xã hội, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay Xã hội đòi hỏi người thầy thuốc phải có những phẩm chất đặc biệt để xứng với lời Bác Hồ đã dạy “Lương y như từ mẫu”

2.1.2.4 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

a Đánh giá sức khỏe thể lực

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì đánh giá sức khỏe, thể lực của người lao động được căn cứ vào các tiêu chí: tuổi, giới tính, tình trạng sức khỏe và mức độ sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động trong kỳ khảo sát Các chỉ tiêu từng tiêu chí được xác định thông qua thống kê của phòng Tổ chức cán bộ và công tác điều tra xã hội học Thống kê thông qua

hồ sơ quản lý sức khỏe cán bộ hàng năm đã được đơn vị lưu trữ, điều tra xã hội học được thực hiện qua khảo sát thực tế khả năng đáp ứng của người lao động đối với công việc về mặt thể lực, qua phỏng vấn quản lý qua phòng, qua đánh giá của người bệnh, người nhà người bệnh

b Đánh giá về trí lực

Đánh giá về trí lực của người lao động được căn cứ vào các tiêu chí: Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, thâm niên Các chỉ tiêu của từng tiêu chí được xác định thông qua thống kê của phòng Tổ chức cán bộ trung tâm y tế trong 3 năm từ năm 2017 – 2019 Từ đó, so sánh và đưa ra đánh giá sự thay đổi chất lượng nguồn nhân lực qua các năm

c Đánh giá về tâm lực

Đánh giá về tâm lực được căn cứ vào các tiêu chí: Mức độ hài lòng của người bệnh về thái độ phục vụ bệnh nhân của nhân viên y tế; Khả năng chịu áp lực công việc Các chỉ tiêu của từng tiêu chí được xác định thông qua điều tra xã hội học trong kì khảo sát và thống kê của phòng Tổ chức cán bộ và phòng Quản

lý chất lượng - Công tác xã hội về các chỉ tiêu về phong cách phục vụ, thái độ,

kỹ năng giao tiếp trong thực hành chuyên môn Từ đó đưa ra đánh giá về tâm lực của nguồn nhân lực trong tổ chức

2.1.3 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

2.1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Thanh Hội (1999) quy hoạch NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra

Nâng cao chất lượng NNL phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển của tổ chức Mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện mục tiêu của tổ chức Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng NNL mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch cụ thể và chi tiết

Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện Quy hoạch NNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho tổ chức những vấn đề như: nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng nào, NNL có phù hợp với chiến lược phát triển không?

Tổ chức định kỳ khảo sát mức độ hài lòng của bệnh nhân và người nhà người bệnh; theo dõi sát sao đơn thư khiếu nại, xây dựng hộp thư góp ý, định kỳ kiểm tra, giám sát, hỏi han người bệnh để đưa ra các định hướng, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nguyện vọng của người dân, phù hợp với

sự phát triển của đơn vị và của xã hội

2.1.3.2 Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì tuyển dụng là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của tổ chức Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt cho tổ chức Tuyển chọn là lựa chọn trong số những ứng viên tốt những người phù hợp nhất vào làm việc tại tổ chức Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng, đồng thời tăng uy tín cho tổ chức

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực, phù hợp với tổ chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được nguồn nhân lực chất lượng có đức, có tài làm việc trong tổ chức (Lê Anh Cường, 2014)

Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các công tác khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác thù lao đãi ngộ cho người lao động Đây là các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức

Nguồn nhân lực y tế một vài năm trở lại đây đã có sự phát triển đáng kể, tăng về số lượng do mở rộng phạm vi, cơ sở đào tạo, tuy nhiên vẫn đặt ra thách thức rất lớn về chất lượng đầu ra chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế tại các cơ sở

y tế, các tổ chức chưa thể tuyển dụng được ứng viên như mong muốn, tuyển dụng

về xong vẫn phải đào tạo lại, thiếu hụt nhân lực chất lượng cao nhất là bác sĩ, dược

sĩ đại học, cử nhân hộ sinh, cử nhân xét nghiệm… (Lê Anh Cường, 2014)

2.1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các chính sách:

Bố trí và sử dụng nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực, khen thưởng, kỷ luật…Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, gắn với mục tiêu phát triển chung, khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng, sở trường của mình và tạo môi trường thuận lợi cho người lao động tham gia nâng cao trình độ, kỹ năng phục vụ tốt hơn cho tổ chức

Theo Ngọc Hải (2010) đào tạo là chính sách quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình

độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới Đây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức có nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào việc vận dụng và thực hiện chính sách đào tạo của từng tổ chức để lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nào đem lại hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức (Ngọc Hải, 2010)

2.1.3.4 Chính sách thù lao lao động

Thù lao lao động bao gồm thù lao cơ bản: tiền lương, các khuyến khích: tiền thưởng, tiền phụ cấp và các phúc lợi: cổ phần, trợ cấp, tham quan, du lịch… Thù lao cơ bản là cơ sở để người lao động tái sản xuất sức lao động Đảm bảo thù lao cơ bản thì người lao động mới đảm bảo về mặt thể lực và trí lực Trước khi nghĩ đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì tổ chức cần quan tâm đến giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao Nhưng để giữ chân nhân tài và thu hút nhân tài cho tổ chức thì thù lao cơ bản là chưa đủ, nó còn cần kết hợp với các chính sách khuyến khích, các khoản phụ cấp và đãi ngộ khác mới giúp người lao động tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức (Phạm Mạnh Hùng, 2017)

Thù lao lao động là một trong các động lực kích thích người lao động làm việc hăng hái, cống hiến hết mình và gắn bó với tổ chức Vì vậy, hệ thống thù lao của một tổ chức cần đảm bảo tính công bằng, đủ lớn để kích thích người lao động phát huy khả năng, sự sáng tạo và thu hút nguồn lao động chất lượng cao ngoài

tổ chức về làm việc cho tổ chức (Ngọc Hải, 2010)

2.1.3.5 Bố trí lao động, đánh giá kết quả thực hiện công việc

Bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao

khả năng sáng tạo trong tổ chức Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt phản ánh chất lượng nguồn nhân lực (Huỳnh Thị Thu Sương, 2014)

Đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức phải được thực hiện thường xuyên, định kỳ Dự kiến trong giai đoạn tới sẽ thực hiện đánh giá 1 năm 2 lần (6 tháng/lần) thay vì việc đánh giá 1 lần/năm như hiện tại, để kịp thời ghi nhận những tiến bộ, đóng góp của cá nhân người lao động, tưởng thưởng xứng đáng với công sức họ bỏ ra Đánh giá phải chính xác mới xác định được chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức hiện đang ở mức nào Để đánh giá chính xác thì trước hết phải có các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, hoàn chỉnh Đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, tạo sự công bằng, đồng thuận, đồng thời giúp tổ chức thấy được thành tích của người lao động để khen thưởng, động viên kịp thời

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

2.1.4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

a Quan điểm của lãnh đạo cơ quan, tổ chức

Theo Lê Anh Cường và cộng sự (2014) lãnh đạo tổ chức là người đề ra các chủ trương, chính sách, mục tiêu cho tổ chức Nếu lãnh đạo tổ chức coi nguồn nhân lực trong tổ chức là yếu tố trọng tâm, then chốt thì sẽ đưa ra quyết định phát triển nguồn nhân lực, quy hoạch nguồn nhân lực, có các chính sách khuyến khích tạo điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần xây dựng tổ chức vững mạnh Từ đó, giữ chân được nhân tài trong tổ chức, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài về làm việc cho tổ chức

Bên cạnh đó, nếu lãnh đạo tổ chức không nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, không tạo ra cơ hội cho nguồn nhân lực phát triển, không tạo ra những lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài thì tổ chức đó không thể phát triển bền vững và ổn định

b Lương, thưởng, phúc lợi

Lương mà đơn vị chi trả cho nhân sự nhiều hay ít sẽ phụ thuộc vào yếu tố năng suất lao động, trình độ hay kinh nghiệm làm việc, hiệu quả làm việc,… được đánh giá quá trình lao động Tiền lương phải đảm bảo tính công bằng, xứng đáng với công sức mà nhân viên bỏ ra thì mới có thể phát huy hết năng lực làm việc và giữ chân được nhân tài

Thưởng: Đây chính là số tiền mà người quản lý thưởng cho nhân sự trong

những điều kiện đặc biệt, dựa vào năng suất làm việc của nhân viên theo sự thoả thuận hoặc theo sự tự nguyện Chẳng hạn một số trường hợp cần thưởng: khi nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có những sáng kiến sáng tạo hiệu quả trong hoạt động lao động, tiết kiệm được nguyên vật liệu, ngân sách cho công ty… Tiền thưởng sẽ là công cụ để kích thích sự hăng say, sự tích cực, gắn bó, tinh thần trách nhiệm, năng suất cũng như phát huy tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên

Phúc lợi người lao động và phúc lợi bằng hiện vật bao gồm nhiều loại hình bồi thường không lương cung cấp cho người lao động ngoài bình thường tiền công hoặc tiền lương

c Điều kiện, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến

Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động Đối với người lao động, làm việc trong một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường làm việc đảm bảo sẽ tạo cho người lao động yên tâm và thoải mái khi làm việc Điều kiện làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn bó với tổ chức và thực hiện tốt công việc

Cơ sở vật chất, trạng thiết bị của tổ chức

Cơ sở vật chất, trang thiết bị của tổ chức thể hiện quy mô, sự phát triển của tổ chức Nếu tổ chức lớn mạnh sẽ đầu tư trang bị cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết bị tiên tiến góp phần đảm bảo đáp ứng tốt nhất yêu cầu cho công việc của người lao động thì người lao động có điều kiện để phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân, nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả cho tổ chức Từ đó, tạo ra yếu tố cạnh tranh để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về cống hiến cho tổ chức

Theo Lê Thúy Hường (2015) thì cùng với quá trình hội nhập toàn cầu hóa, sự phát triển nhanh trong cuộc cách mạng khoa học kĩ thuật 4.0, các trang thiết bị ngày càng đổi mới đặt ra yêu cầu cho người lao động của tổ chức phải không ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng để sử dụng và vận hành các trang thiết bị hiện đại đó, đem lại hiệu quả cho tổ chức

d Tình hình tài chính của tổ chức

Tình hình tài chính của tổ chức là khâu cơ sở của hệ thống tài chính bởi lẽ

nó trực tiếp gắn liền và phục vụ quá trình kinh doanh ở các đơn vị cơ sở, mặt khác còn có tác đọng quyết định đến thu nhập của các khâu tài chính khác trong

hệ thống tài chính

e Môi trường văn hóa của tổ chức

Môi trường văn hóa của tổ chức tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức Những quan niệm này phần lớn được các thành viên tự xác định trong nhận thức, hành vi ứng xử và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng và được họ duy trì, truyền cho các thành viên mới Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng của từng tổ chức Các mặt đó quy định mô hình hoạt động của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó

2.1.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

a Văn hóa - xã hội

Hội nhập quốc tế yêu cầu người lao động phải thay đổi tư duy để phù hợp với nền sản xuất công nghiệp hiện đại, hội nhập kinh tế gắn liền với hội nhập văn hóa, xã hội và nguồn nhân lực, nhất là nhân lực y tế, trước mắt là hội nhập nhân lực y tế khu vực ASEAN nên sực cạnh tranh, chọn lọc sẽ diễn ra khốc liệt Năng suất lao động các nước cao hơn Việt Nam nhiều lần, nên đặt ra đòi hỏi nhân lực Việt Nam nói chung và nhân lực trong ngành y tế nói riêng phải làm việc với năng suất và hiệu quả lao động cao hơn nếu muốn tồn tại và phát triển trong tình hình mới

Theo Nguyễn Hữu Dũng (2004) phương thức sản xuất mới tạo ra các quan hệ sản xuất mới tác động đến lối sống, phong cách giao tiếp và các quan hệ ứng xử mới… các quan hệ sản xuất mới này tác động lan tỏa trong dân cư, các tầng lớp lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực

Tuy nhiên đô thị hóa, công nghiệp hóa thường đi kèm với tình trạng gia tăng ô nhiễm môi trường sống, cân bằng sinh thái bị phá vỡ do rác thải công nghiệp (nước thải, chất thải, khói, bụi công nghiệp ) nguồn nước sạch khan hiếm tác động đến sức khỏe của dân cư và người lao động

Quá trình công nghiệp hóa tác động đến phân hóa giàu nghèo là tất yếu, khoảng cách giàu, nghèo có thể ngày càng tăng lên Cạnh tranh kinh tế ảnh hưởng đến giảm đầu tư của các tổ chức cho cải thiện điều kiện lao động An toàn

vệ sinh trong tiêu dùng cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực: tình trạng an toàn thực phẩm không đảm bảo là những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh đó là một bộ phận lớn hệ thống dịch vụ ăn

uống xã hội còn thiếu các chuẩn mực an toàn, vệ sinh cũng có tác động không nhỏ đến sức khỏe của dân cư, tổn hại đến thể lực của nguồn nhân lực dẫn đến ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (Lê Anh Cường, 2014)

b Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam

Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong bất cứ giai đoạn nào cũng để cập đến việc phát triển con người, trong đó nhấn mạnh phát triển NNL trong xây dựng và phát triển đất nước Trong việc phát triển NNL và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chiến lược hàng đầu vẫn là giáo dục và đào tạo Các chương trình giáo dục chuyên nghiệp chú trọng đào tạo NNL có chuyên môn, tay nghề và khả năng cạnh tranh với NNL trong khu vực và thế giới Hiện nay, Đảng ta khẳng định giáo dục và đào tạo tiếp tục được coi là quốc sách hàng đầu vì chiến lược phát triển NNL quốc gia Chiến lược phát triển giáo dục của nước ta đã đề ra các chính sách nâng cao CLNNL một cách có hệ thống Phát triển NNL thực chất là phát triển nguồn vốn con người phải được quan tâm từ tuổi ấu thơ đến lúc trưởng thành và trong suốt cuộc đời một cá nhân về các mặt thể lực, trí lực và tâm lực, các phẩm chất đạo đức, nhân cách công dân, trình độ học vấn, chuyên môn, văn hóa Phát triển NNL phải gắn với nhu cầu phát triển của xã hội, của thị trường lao động trong và ngoài nước, phù hợp từng vùng địa

lý Phát triển các hình thức đào tạo kết hợp, đào tạo theo địa chỉ của Tỉnh, đào tạo gắn với nhu cầu thực tế Cơ cấu lại hệ thống đào tạo NNL theo hướng đa dạng hóa, phát triển các loại hình đào tạo NNL chất lượng cao Triển khai hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo (Lê Thúy Hường, 2015)

c Trình độ phát triển giáo dục đào tạo

Giáo dục và đào tạo giúp cho người lao động nâng cao trình độ học vấn, cách ứng dụng và sáng tạo công nghệ tốt hơn Chính vì vậy, giáo dục và đào tạo

là yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững Đảm bảo sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững cũng chính là tạo động lực cho sự phát triển kinh tế tri thức Trong kinh tế tri thức, tri thức là yếu tố chủ yếu của sản xuất; sự tăng trưởng của kinh tế là do tích lũy tri thức đem lại So với các yếu tố khác của sản xuất, tri thức khi tham gia vào quá trình sản xuất, nó không những không bị hao mòn, cạn kiệt, mà còn luôn được nâng cao Khi chia sẻ và chuyển giao tri thức cho người khác, người sở hữu tri thức vẫn giữ nguyên tri thức của mình Theo đó, nguồn vốn tri thức - yếu tố chủ yếu của sản xuất - được tăng gấp bội và

sử dụng một cách hiệu quả nhất, tạo động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn vốn tri thức được tăng gấp bội và sử dụng một cách có hiệu quả là nhờ giáo dục và đào tạo Chính trên ý nghĩa đó mà giáo dục và đào tạo trở thành động lực cho sự phát triển kinh tế tri thức

d Dân số

Phát triển kinh tế - xã hội nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng không tách rời vấn đề dân số mà có liên quan mật thiết với vấn đề này Dân số là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng lao động của mỗi ngành, lĩnh vực Số lượng lao động phụ thuộc chặt chẽ vào tốc độ gia tăng dân số, quy mô dân số, chất lượng dân cư

2.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN

2.2.1 Khái quát một số chính sách nâng cao chất lượng NNL y tế ở Việt Nam

Theo Phạm Thanh Đức (2002) xã hội ngày càng phát triển, nhiều chính sách vĩ mô của Nhà nước quan tâm đến con người, đầu tư vào con người theo hướng: tuyên truyền, giáo dục để nâng cao nhận thức của mọi tầng lớp nhân dân trong xã hội, hiểu được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của nước ta.Vì vậy, việc chăm sóc sức khỏe cho lao động nữ luôn được quan tâm hơn trong mọi ngành nghề, nhất là những nghề nặng nhọc

và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới Ban cán sự Đảng trung ương

đã tổng kết: “Đội ngũ bác sĩ trong những năm qua đã phát triển rất mạnh mẽ cả

về số lượng và chất lượng Tỷ lệ 7 bác sĩ, 1 dược sĩ/1 vạn dân đã vượt chỉ tiêu trong Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg về việc phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm

2020 Các trường đào tạo chuyên nghiệp về Y dược tăng lên, số sinh viên tăng theo cấp số nhân Ngành y tế cũng chú trọng đào tạo cán bộ y tế theo yêu cầu, theo địa chỉ cho các Tỉnh, vùng khó khăn ở phía bắc, miền trung, đồng bằng sông Cửu Long và Tây Nguyên; mở rộng và phát triển các loại hình đào tạo ngoài chỉ tiêu ngân sách nhà nước thông qua sự đóng góp của cá nhân người đi học và địa phương cử đi đào tạo Trình Chính phủ ban hành Quyết định về cơ

chế đào tạo đặc thù cho một số chuyên ngành khó tuyển như lao, tâm thần, phong, giám định y khoa, giám định pháp y Tại các bệnh viện đầu ngành hạng một, hạng đặc biệt đều thành lập các trung tâm đào tạo - chỉ đạo tuyến để đào tạo chuyên sâu, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho tuyến dưới Tăng cường đầu tư cho các trường trọng điểm

Tuy nhiên, tỷ lệ nhân lực y tế còn thấp so với các nước trên thế giới Ngoài ra còn có sự chênh lệch về số lượng, chất lượng và phân bố thiếu đồng đều cán bộ y tế giữa các vùng, miền Những cán bộ có trình độ chuyên môn cao thường tập trung tại các thành phố lớn Bên cạnh đó cũng có sự mất cân đối về nhân lực y tế; nhất là bác sĩ, dược sĩ đại học, giữa các tuyến y tế Tỷ lệ cán bộ y

tế ở tuyến xã và huyện vừa ít về số lượng, vừa hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; mất cân đối về nhân lực y tế giữa các chuyên ngành Một số chuyên ngành như: truyền nhiễm, tâm thần, xét nghiệm, y tế dự phòng thiếu bác sĩ cả ở các đơn vị trung ương và địa phương

- Chế độ cho nhân viên y tế thôn bản, chế độ cho cô đỡ thôn bản được hưởng theo mức 0,5 so với mức lương tối thiểu chung, áp dụng cho nhân viên y

tế thôn bản tại các xã vùng khó khăn và mức 0,3 đối với nhân viên y tế thôn bản tại các xã còn lại Mức phụ cấp này là quá thấp so với chức năng, nhiệm vụ được giao”.Qua tổng kết trên ta có thể thấy rõ, trong thời gian tới, Đảng và nhà nước

sẽ tiếp tục có chính sách đầu tư cho phát triển nguồn lực cho ngành y tế để phát triển theo kịp với tốc độ phát triển nhân lực y tế của các nước trong khu vực, dành nguồn lực cho công tác đào tạo bằng việc mở thêm, đầu tư thêm cho các trường đại học y dược, dành thêm ngân sách điều chỉnh tiền lương, thu nhập cho cán bộ y tế, nhất là cán bộ y tế làm công tác dự phòng tuyến cơ sở, y tế xã, y tế thôn bản tương xứng với công sức, đóng góp và tầm qua trọng của nguồn nhân lực này

2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế của một số địa phương

Chính sách chung của Đảng và nhà nước về phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cho sự phát triển công bằng, có định hướng, tuy nhiên trong thực tế vận hành, áp dụng mỗi một địa phương lại có cách vận dụng sáng tạo phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của mỗi nơi, tạo nên những bức tranh muôn màu, những bài học đáng quý để tìm hiểu, học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm, cách làm hay phù

hợp với chủ trương, đương lối phát triển Để làm rõ hơn điều này, chúng ta hãy

đi tìm hiểu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguôn nhân lực tại một số địa phương cụ thể

2.2.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ

Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ là đơn vị sự nghiệp y tế hạng II được đánh giá là lá cờ đầu của ngành y tế nước nhà trong việc vận dụng các chính sách về xã hội hóa y tế Nhờ làm tốt công tác xã hội hóa nên đã huy động được tối đa nguồn lực xã hội vào phát triển chuyên môn, nghiệp vụ, cơ sở vật chất, trang thiết bị, máy móc hiện đại, ngoài ra bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ cũng

là đơn vị có các chính sách đào tạo, phát triển, nâng cao nguồn nhân lực hiệu quả Nội dung hoạt động đào tạo được thực hiện bài bản với nhiều hình thức đa dạng như:

a Đào tạo dài hạn

- Đào tạo Sau đại học:

Liên kết đào tạo theo địa chỉ sử dụng với các Trường Đại học, mở thêm các lớp chuyên khoa I, chuyên khoa II tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ để thuận tiện cho cán bộ nhân viên bệnh viện theo học

Đẩy mạnh công tác đào tạo liên tục, dựa trên quy hoạch cán bộ hàng năm của Bệnh viện Bệnh viện có các chính sách hỗ trợ cán bộ đi học Sau đại học, thu hút tuyển chọn những cán bộ y tế trẻ có năng lực chuyên môn, có phẩm chất chính trị đạo đức về làm việc tại đơn vị để phát triển đội ngũ cán bộ trẻ kế cận có trình độ chuyên môn, năng lực quản lý tốt, đủ sức đảm nhiệm công tác trong thời kỳ mới

Đào tạo Đại học

Tăng cường công tác định hướng, khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ: y sỹ, điều dưỡng trung cấp, dược sỹ trung cấp, nữ hộ sinh trung cấp, kỹ thuật viên trung cấp tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tại các Trường Đại học đào tạo bác sĩ, dược sĩ đại học, cử nhân y tế công đồng, bác sĩ răng hàm mặt, cử nhân điều dưỡng, cử nhân hộ sinh để trở về phục vụ cho bệnh viện

Liên kết với các cơ sở đào tạo như các Trường Đại học, Cao đẳng y Dược: Đại học y Hà Nội, Đại học y Thái Nguyên, Đại học Dược Hà Nội, Cao đẳng Dược Phú Thọ, Cao đẳng y Phú Thọ

Hỗ trợ các cơ sở đào tạo y, dược trong Tỉnh

Hỗ trợ Trường Cao đẳng y tế Phú Thọ, trường Cao đẳng Dược Phú Thọ, tạo điều kiện về môi trường thực tập, thực tế, trang thiết bị cho giảng dậy để nâng cao chất lượng đào tạo từ đó nâng cao chất lượng cán bộ y, bác sỹ trong tương lai, cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cho Bệnh viện

Thu hút nguồn nhân lực

Tăng cường công tác tuyên truyền các phương hướng, chính sách của Bệnh viện về đào tạo, thu hút nguồn nhân lực trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm nâng cao chất lượng, số lượng thu hút nguồn nhân lực

Việc thu hút cán bộ y tế cần chú trọng tập trung về mặt chất lượng, ưu tiên cán bộ y tế là người địa phương đang công tác, học tập ở các Tỉnh bạn hoặc đang học tập ở nước ngoài, đồng thời khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ y

tế có trình độ chuyên môn cao là người ngoài Tỉnh về bệnh viện công tác

Hàng năm theo dõi, đề suất bổ sung các đối tượng cần thu hút và công khai thông báo cho các cơ sở đào tạo cán bộ y tế (bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ, 2010)

2.2.1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội

Công tác quy hoạch cán bộ: Xây dựng và điều chỉnh quy hoạch cán bộ hàng năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn Xây dựng kế hoạch đào tạo 5 năm của Bệnh viện và cập nhật, điều chỉnh hàng năm để phù hợp khi có sự biến động về nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ của Bệnh viện trong các giai đoạn

Về đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Sử dụng phương pháp kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và cử cán bộ về tuyến trên đào tạo Đào tạo chính quy tập trung và cập nhật, bồi dưỡng kiến thức hàng năm tại chỗ

Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình thích hợp trong lúc Bệnh viện còn thiếu nhân lực Thông qua đề án 1816 và đề án Bệnh viện vệ tinh, bệnh viện đã đón nhiều cán bộ bác sỹ của Bệnh viện tuyến trên về hướng dẫn kỹ thuật mới

Hình thức cử cán bộ đi đào tạo: Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sĩ, tiến sĩ Bên cạnh đó, cử cán bộ đi học thêm một số kỹ thuật cao của tuyến Trung ương

Đào tạo cán bộ quản lý: Cử cán bộ trong quy hoạch của Bệnh viện tham gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị do Ủy Ban nhân dân Tỉnh tổ chức Tổ chức hội thảo các chuyên đề: Quản lý nhân sự, quản lý tài chính, quản lý vật tư, trang thiết bị, quản lý chất thải y tế, quản lý an ninh trật tự trong bệnh viện …

Có chế độ chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ cán bộ:

Chế độ đào tạo: Bệnh viện hỗ trợ kinh phí, học phí, tài liệu, sinh hoạt phí trong suốt thời gian học tập trung

Thu hút, đãi ngộ: Có chế độ thu hút đủ mạnh đi đôi với chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân và động viên cán bộ y tế toàn tâm, toàn ý với công việc

Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ để cán bộ y tế Bệnh viện nghiên cứu tài liệu nước ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về nhiều lĩnh vực: Chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong quản lý, điều hành đơn vị y tế…

Bồi dưỡng trình độ vi tính để ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả nhất trong quản lý điều hành, trong chuyên môn kỹ thuật, hội chẩn từ xa qua mạng

Tăng cường hợp tác tốt với các Trường Đại học y Dược, các bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để tranh thủ mời được các chuyên gia giỏi về bệnh viện đào tạo tại chỗ, tổ chức Hội thảo khoa học, đồng thời giúp đỡ tận tình đối với cán bộ y tế của Bệnh viện khi Sở y tế cử đi học tại tuyến trên (đã thực hiện thông qua đề án 1816, đề án bệnh viện vệ tinh)

Cán bộ y tế phải tích cực nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật nhằm giảm thời gian chờ đợi, giảm sự đi lại của đối tượng phục vụ, bảo đảm tiết kiệm, hiệu quả (Bệnh viện đa khoa huyện Ba Vì, 2010)

2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra có thể áp dụng cho nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ

1) Cần phải xây dựng và rà soát, điều chỉnh quy hoạch cán bộ hàng năm để

có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn Các loại hình nhân lực y tế đang thiếu hụt cần phải ưu tiên đào tạo bổ sung gồm có: Bác sĩ cộng đồng, bác sĩ chuyên khoa, dược sĩ đại học, điều dưỡng, kỹ thuật viên y tế 2) Tăng đầu tư ngân sách để hoàn chỉnh cơ sở vật chất, tăng cường trang thiết bị và củng cố đội ngũ giảng viên cơ hữu cho Trường Cao đẳng Y tế tỉnh chủ động đào tạo từ hệ cao đẳng trở xuống và liên kết đào tạo hệ đại học hình thức vừa học vừa làm

3) Có kế hoạch tuyển dụng, thu hút cán bộ phù hợp với vị trí công việc, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của Bệnh viện, liên kết với các Trường Đại học, Cao đẳng Y, Dược trên địa bàn Tỉnh và các Tỉnh lân cận để cung cấp nguồn ứng viên trẻ, có trình độ chuyên môn cho bệnh viện Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, thực hiện công bằng trong đề bạt, bố trí các chức vụ lãnh đạo nhằm động viên nhân viên y tế hăng say làm việc, nâng cao y đức

4) Ngành y tế huyện cần phải chăm lo đến đời sống của cán bộ nhân viên, xây dựng quy chế chuyên môn, quy chế chi tiêu nội bộ hợp lý để giữ chân và động viên cán bộ y tế toàn tâm, toàn ý với công việc, thu hút cán bộ y tế có trình

độ chuyên môn cao về công tác tại huyện nhà

5) Tiếp tục phát huy những ưu điểm, thế mạnh của các đơn vị sự nghiệp y

tế đã triển khai được trong nhiều năm qua trong công tác đào tạo, quy hoạch, phân loại, đánh giá cán bộ, thi đua khen thưởng, các chính sách thu hút, khuyến khích người giỏi, các bác sĩ có chuyên môn cao, có kinh nghiệm lâu năm về đơn

vị công tác, tạo điều kiện không chỉ về kinh phí, nơi ăn chốn ở, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến Xử lý nghiêm minh, khen thưởng kịp thời tác phong làm việc, văn hóa ứng xử của thầy thuốc với bệnh nhân và nhân dân; thực hiện nghiêm túc các qui định về y đức của người cán bộ y tế dù ở bất cứ cương vị nào

6) Tăng cường luân chuyển cán bộ hai khu vực điều trị và dự phòng với nhiệm vụ khu vực điều trị hỗ trợ về chuyên môn kĩ thuật chuyên sâu, đào tạo, chỉ đạo tuyến cho các trạm y tế Trạm y tế là cơ sở giúp mở rộng hệ thống chăm sóc tới tận người dân, hướng tới quản lý sức khỏe toàn dân Thực hiện tốt các qui định của nhà nước về chế độ đặc thù đối với nhân viên ngành y tế Kiến nghị Bộ

Y tế sửa đổi mức bồi dưỡng, phụ cấp phù hợp với tình hình biến động giá cả hiện nay

PHẦN 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH HUYỆN HẠ HÒA, TỈNH PHÚ THỌ

3.1.1 Điều kiện tự nhiên

Phương Viên, Hậu Bổng, Đại Phạm, Đan Hà, Gia Điền, Y Sơn, Yên Luật, Lang Sơn, Chính Công, Yên Kỳ, Mai Tùng, Liên Phương, Hà Lương, Hương Xạ, Vụ Cầu, Minh Hạc, Vĩnh Chân, Phụ Khánh, Đan Thượng, Minh Côi, Văn Lang, Vô Tranh, Bằng Giã, Chuế Lưu, Xuân Áng, Lâm Lợi, Quân Khê, Hiền Lương, Động Lâm; gồm các dân tộc: Kinh, Dao, Cao Lan cùng sinh sống

3.1.1.2 Địa hình

Địa hình Hạ Hòa thuộc dạng lòng chảo, thoải dần theo hướng Đông Nam, được tạo nên bởi các triền núi cao như núi Ông (có độ cao 218m so với mực nước biển), núi Văn (cao 387m), núi Tiên Phong (cao 125.5m), núi Kìm (cao 513m), núi Trưa (cao 221.9m) nằm ở địa phận 10 xã, có sườn thoải dần về hữu ngạn sông Thao và các núi Gò Ngang (xã Yên Kỳ, cao 272m), núi Buộm (xã Hương Xạ), núi Sơn Nhiễu (xã Đại Phạm, cao 152m), núi Thanh Hương (xã Phụ Khánh) sườn thoải dần về tả ngạn sông Thao Chính dạng địa hình trên đã tạo ra cho huyện các vùng sinh thái khác nhau (vùng đất bãi trong đê sông Thao, vùng đồi đất thấp, vùng đồi cao và đất núi) có nhiều hứa hẹn và điều kiện để địa phương phát triển toàn diện lâm, nông, ngư nghiệp

Hạ Hoà có hệ thống giao thông tương đối thuận tiện gồm đường sông, đường sắt, đường bộ Đường sông có sông Hồng chảy qua với chiều dài 20 km; tuyến đường sắt Hà Nội- Lào Cai chạy qua dài 30 km Đường bộ có đường Cao tốc Nội Bài - Lào Cai (qua địa phận huyện Hạ Hoà, từ Minh Côi - Hiền Lương dài 21 km); quốc lộ 70 (Đoan Hùng - Yên Bái, qua Đại Phạm 4km); đường quốc

lộ 70B (từ Phương Viên - Vô Tranh dài 22,5 km); quốc lộ 32C (từ Minh Côi - Hiền Lương dài 23,5km); Tỉnh lộ 314 (Yên Kỳ - Đại Phạm dài 21,7km); Tỉnh lộ

320 (Vụ Cầu - Hậu Bổng, dài 28,8 km) đều rải nhựa, cùng với hơn 162 km đường huyện và gần 1.200 km đường liên xã, liên thôn, đảm bảo giao thương thuận lợi với các địa bàn trong và ngoài Tỉnh; Giao thông đường thuỷ chủ yếu trên sông Thao, năm 2010 cầu Hạ Hòa được xây dựng và đưa vào sử dụng đã góp phần quan trọng vào việc đi lại, giao lưu, buôn bán giữa các xã trong huyện được thuận tiện

tháng 01 là 13,4oC, có lúc xuống tới 4oC Lượng mưa trung bình trong toàn huyện đo được 2.000mm Mùa mưa từ tháng 5-10, chiếm 80-85% lượng mưa cả năm (cao điểm vào các tháng 6, 7, 8) Mùa khô từ tháng 11 đến tháng 12 chiếm 15-20% lượng mưa cả năm

3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội

3.1.2.1 Thực trạng sử dụng đất đai huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ

Bảng 3.1 Tình hình biến động về đất đai của huyện Hạ Hòa giai đoạn

3.1.2.2 Tình hình dân số và lao động huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ

Số người trong độ tuổi lao động của huyện tính đến năm 2018 là 59.300 người, chiếm 53,63% dân số Cùng với sự gia tăng dân số, lực lượng lao động của huyện không ngừng tăng lên Nhìn chung, số lao động tham gia vào các lĩnh vực hoạt động kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện hiện nay được sử dụng chưa hợp lý, đặc biệt trong sản xuất nông nghiệp và một số ngành nghề mang tính chất thời vụ nên vẫn còn tình trạng thiếu việc làm, năng suất lao động thấp, nhất là đối với thanh niên, học sinh, sinh viên mới ra trường cũng như lực lượng lao động nông nhàn vẫn là vấn đề bức xúc cần được tập trung giải quyết

3.1.2.3 Tình hình phát triển kinh tế xã hội huyện Hạ Hòa năm 2018-2020

Trong những năm qua, thực hiện đường lối đổi mới kinh tế cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, kinh tế tỉnh Phú Thọ nói chung và huyện Hạ Hòa nói riêng đã có bước phát triển rõ rệt Một số chỉ tiêu kinh tế đạt được như sau: