Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh hòa bình

- Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân 2008 thì: “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện r

PHAN THANH QUẾ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế này do chính tôi nghiên cứu

và thực hiện Các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận văn là hoàn toàn trung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ ràng

Tác giả Phan Thanh Quế

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo đã giúp tôi trang bị tri thức, tạo môi trường điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới TS Nguyễn Như Bằng, người đã đã tận tâm, nhiệt tình chỉ bảo, hướng dẫn cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo tại Phòng Đào tạo Sau đại học - trường Đại học Lâm Nghiệp; Ban Giám đốc, các Phòng nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội tỉnh Hoà Bình đã quan tâm, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này

Xin gửi lời tri ân đến gia đình, bạn bè và tất cả những người thân yêu

đã luôn động viên, khích lệ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Tác giả

Phan Thanh Quế

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực 5

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 8

1.1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội 20

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 25

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quanBảo hiểm xã hội tại một số địa phương trong nước 25

1.2.2 Bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình 28

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU30 2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Hòa Bình 30

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 30

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 32

2.1.3 Đánh giá chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội 36

2.2 Khái quát chung về Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình 39

2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình 39

2.2.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình 40

2.2.3 Tổ chức hoạt động của Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình: 43

2.2.4 Quy mô nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình 45

2.3 Phương pháp nghiên cứu 45

2.3.1 Phương pháp chọn điểm khảo sát 45

2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu 46

2.3.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 47

2.3.4 Các chỉ tiêu sử dụng trong luận văn 47

3.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiễm xã hội tỉnh Hòa Bình 49

3.1.1 Số lượng và cơ cấu 49

3.1.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 54

3.1.3 Năng lực công tác 60

3.1.4 Thái độ và kỹ năng giải quyết công việc 62

3.1.5 Thể lực của nguồn nhân lực 64

3.2 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình 66

3.2.1 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 66

3.2.2 Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực 67

3.2.3 Chính sách đãi ngộ đối với người lao động 73

3.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 78

3.2.5 Kỷ luật lao động và văn hóa làm việc 82

3.2.6 Tình hình đầu tư trang thiết bị, đổi mới môi trường làm việc 84

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình 85

3.3.1 Yếu tố thuộc cơ quan Bảo hiểm xã hội 85

3.3.2 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động 90

3.3.3 Điều kiện kinh tế, xã hội của địa phương 96

3.3.4 Chính sách của Nhà nước 97

3.4 Đánh giá chung công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo

hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình 98

3.4.1 Thành công 98

3.4.2 Hạn chế 100

3.4.3 Nguyên nhân 101

3.5 Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình 102

3.5.1 Phương hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 102

3.5.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình 103

KẾT LUẬN 113

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 115 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp BHXH: Bảo hiểm xã hội

CNH – HĐH: Công nghiệp hóa – hiện đại hóa GDP: Tổng sản phẩm quốc nội

HĐND: Hội đồng nhân dân ILO: Tổ chức lao động quốc tế

KT – XH: Kinh tế – xã hội

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tỷ trọng các ngành kinh tế tỉnh Hòa Bình (2016 – 2019) 32

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động phân theo ngành kinh tế ở tỉnh Hòa Bình 35

(năm 2019) 35

Bảng 2.3: Quy mô nguồn nhân lực trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình 45

Bảng 3.1: Số lượng CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình 49

Bảng 3.2: Cơ cấu CBCNV theo giới tính của BHXH tỉnh HòaBình 51

Bảng 3.3: Cơ cấu độ tuổi của CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình (2017 – 2019) 53

Bảng 3.4: Trình độ chuyên môn của CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình (2017 – 2019) 55

Bảng 3.5: Số người đã được tham gia đào tạo về nghiệp vụ, kỹ năng quản lý trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình (2017-2019) 58

Bảng 3.6: Trình độ lý luận chính trị của CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình (2017 -2019) 59

Bảng 3.7: Kết quả khảo sát về mức độ cần thiết và đạt được kỹ năng của CBCNV tại BHXH Hoà Bình 61

Bảng 3.8: Kết quả đánh giá thái độ làm việc của CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình 63

Bảng 3.9: Tình trạngsức khỏe CBCNV trong hệ thống BHXH 64

Bảng 3.10: Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại BHXH 66

Bảng 3.11: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc củaCBCNV 70

Bảng 3.12: Căn cứ chấm điểm thi đua trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình 71 Bảng 3.13: Khảo sát về hoạt động đánh giá CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình 73

Bảng 3.14: Mức thưởng cho các cá nhân đạt các danh hiệu thi đua trong năm tại BHXH tỉnh Hoà Bình 75

Bảng 3.15: Mức thưởng quý đối với mỗi cá nhân tại BHXH tỉnh Hòa Bình 75 Bảng 3.16: Tình hình đào tạo về lý luận chính trị, chuyên môn tại BHXH tỉnh Hòa Bình (2017 – 2019) 79 Bảng 3.17: Số lượt người tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng nghiệp vụ, lãnh đạo trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình (2017 – 2019) 80 Bảng 3.18: Đánh giá về môi trường làm việc tại BHXH tại tỉnh Hòa Bình 83 Bảng 3.19: Kết quả đánh giá đối với tiền lương của CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình 85 Bảng 3.20: Kết quả đánh giá về giới tínhCBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình 92 Bảng 3.21: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của CBCNVtrong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình 94 Bảng 3.22: Kết quả đánh giá về ý thức làm việc của CBCNV 95

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Bản đồ ranh giới hành chính tỉnh Hòa Bình 30 Hình 2.2 Hệ thống bộ máy tổ chức của bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình 44 Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng viên chức tại BHXH tỉnh Hòa Bình 68 Hình 3.2 Mức độ phù hợp chuyên ngành được đào tạo với công việc đảm nhận CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình 69 Hình 3.3 Kết quả đánh giá công tác đãi ngộ người lao động trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình 77

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đang thực hiện đổi mới toàn diện cả hệ thống, trong đó nhấn mạnh công tác đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức, viên chức để có được đội ngũ cán bộ có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới Cùng với đó, bảo hiểm xã hội (BHXH) cũng đang ngày càng khẳng định vai trò trụ cột trong hệ thống an sinh xã hội và là chính sách quan trọng của Đảng và Nhà nước, góp phần thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị và phát triển kinh tế - xã hội Ngành Bảo hiểm xã hội đang đẩy mạnh việc thực hiện chiến lược phát triển theo hướng hiện đại, đảm bảo đủ năng lực và điều kiện

để nâng cao chất lượng, hiệu quả phục vụ và tổ chức thực hiện các chính sách bảo hiểm xã hội đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Trong xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức, sự cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi Nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao được xác định là yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng như từng tổ chức Nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải ở ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng, do vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần được tiến hành đồng bộ trên nhiều phương diện, đặc biệt

là các nội dung liên quan đến quy mô, cơ cấu và chất lượng Do đó, tìm kiếm các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu, yêu cầu hết sức cần thiết hiện nay

Trải qua 25 năm hoạt động, BHXH tỉnh Hòa Bình luôn nhận được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của BHXH Việt Nam, của Tỉnh uỷ, HĐND, UBND tỉnh Hòa Bình Với sự phối kết hợp chặt chẽ của các Sở, ban ngành,

đoàn thể và các huyện, thành phố các thế hệ cán bộ, công chức, viên chức BHXH tỉnh Hòa Bình luôn đoàn kết, năng động, sáng tạo, hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao, từng bước khẳng định vị thế và vai trò của chính sách BHXH, BHYT là trụ cột trong hệ thống an sinh xã hội Trong những năm qua việc tổ chức thực hiện chính sách BHXH, BHYT trên địa bàn tỉnh Hòa Bình đã đạt được những thành tích đáng kể Tuy nhiên, nguồn nhân lực của BHXH Hòa Bình vẫn còn nhiều hạn chế chưa thực sự đáp ứng yêu cầu của sự phát triển trong thời kỳ mới

Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết, đang trở thành yếu tố quan trọng, quyết định sự phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình trong quá trình hội nhập hiện nay Trong những năm qua, Bảo hiểm

xã hội Việt Nam nói chung, Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình nói riêng đã có những chính sách, những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình Nhưng kết quả mang lại chưa thực

sự cao, chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, dẫn đến hiệu quả thực hiện công việc chưa cao Với ý nghĩa quan trọng và có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết với bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là đối với ngành Bảo hiểm xã hội Trong phạm vi nghiên cứu đề tài dưới góc độ của cán bộ của cơ quan BHXH, tôi chọn đề

tài:“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa

Bình” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình;

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong

hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình;

- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình

4 Nội dung nghiên cứu

- Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình;

- Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình;

- Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình

- Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được cấu trúc gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực

Chương 2 Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

Hiện nay, trong lĩnh vực lao động và xã hội có nhiều khái niệm được hiểu và giải thích khác nhau, nhất là về NNL và chất lượng NNL Do đó, việc nghiên cứu để thống nhất các khái niệm là hết sức cần thiết

1.1.1.1 Nhân lực

Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): Nhân lực là

sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể

con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào

quá trình lao động (con người có sức lao động)

Từ quan điểm nêu trên, có thể hiểu rằng: Nhân lực là tổng hòa thể lực

và trí lực (gọi chung là sức lực) tồn tại trong con người, làm cho họ có thể tham gia vào các hoạt động lao động Sức lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người, đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động

Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ

XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối

thiểu thì từ những năm 80 đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để NLĐ có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển

Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như:

- Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

- Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (năm 2001): “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những CBCNV có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”

- Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì: “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”, “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng

và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Như vậy, dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về NNL Mặc dù vậy, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn lực lao động sống của con người để có thể tham gia vào các hoạt động lao động, sản xuất kinh doanh

Trong nghiên cứu này thống nhất sử dụng khái niệm NNL của một tổ

chức là: Nguồn nhân lực là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình

lao động, sản xuất của tổ chức, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của

họ được huy động vào quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức

1.1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng chưa có được quan điểm thống nhất về khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Trong thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực thường hay bị nhầm lẫn với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực Dưới đây là một số nhận định về chất lượng nguồn nhân lực, cụ thể:

- Theo GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng (2005): Chất lượng NNL được

đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của NLĐ cũng như sức khỏe của họ Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá

thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn và có thể đo lường được tương đối dễ dàng

- Theo PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh (2008):

Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất Như vậy, việc đánh giá chất

lượng NNL được tác giả xem xét trên các khía cạnh, mà không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có Do đó, có thể có những khía cạnh được xem xét, nhưng cũng có những khía cạnh chưa được xem xét hoặc không xem xét đến

- Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011):

“Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể

hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của NLĐ, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng

động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việ…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của NLĐ)

Như vậy, từ những quan điểm trên, nghiên cứu này thống nhất quan điểm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực như sau:

Chất lượng NNL được đánh giá thông qua năng lực làm việc của các

cá nhân trong tổ chức và năng lực tổ chức, sắp xếp nhân lực của tổ chức để tạo điều kiện phát huy năng lực của nguồn nhân lực này

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thường được đánh giá thông qua các tiêu chí sau: cơ cấu NNL, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và thái độ làm việc, thể lực của NLĐ…

1.1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, quá trình quốc

tế hoá sản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu sắc, việc tham gia vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các nền kinh tế Do đó chất lượng nhân lực sẽ là yếu tố quyết định nâng cao năng lực cạnh tranh và sự thành công của mỗi quốc gia

Như đã trình bày ở trên, chất lượng NNL là toàn bộ năng lực NNL của

tổ chức, được biểu hiện qua các yếu tố về cơ cấu, trình độ, kỹ năng của NLĐ Theo đó, nâng cao chất lượng NNL đó chính là nâng cao sức khỏe, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tính chuyên nghiệp trong công việc và năng cao ý thức đạo đức, thái độ làm việc của NNL, cụ thể:

1.1.2.1 Số lượng và cơ cấu

- Số lượng: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công

và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó Trên thực tế có thể hiểu rằng số lượng nguồn nhân lực chính là số lượng nhân lực được tổ chức huy

động để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nhằm duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức Thực tế chỉ rằng tại đơn vị có nhiều lao động không đồng nghĩa rằng sẽ thực hiện được nhiều công việc cũng như hiệu quả làm việc sẽ tăng lên Chất lượng và hiệu quả công việc được tăng lên khi đơn vị, tổ chức

có được số lượng lao động hợp lý và tận dụng được nguồn lao động đó

- Cơ cấu lao động là mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động với tổng

số lao động trong doanh nghiệp như: về giới tính, về độ tuổi, về trình độ văn hóa phù hợp với những đặc điểm của tổ chức

+ Cơ cấu giới tính: Là tỷ lệ lao động nam và nữ hiện đang làm việc trong tổ chức Trong bất kỳ tổ chức nào sẽ có những công việc chỉ phù hợp với lao động nam hoặc lao động nữ để có thể hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất Do đó, cơ cấu lao động làm việc cần có sự cân bằng để vừa tận dụng được khả năng của từng người lại đảm bảo yêu cầu của từng công việc đặt ra Hiện nay nữ giới đang ngày càng đóng những vai trò quan trọng thể hiện ở việc họ nắm giữ những cương vị nhất định trong tổ chức Trong giai đoạn hiện nay vai trò của nữ giới trong công việc càng được khẳng định và vì thế tỷ

lệ nhân lực nữ trong tổ chức đang dần ngày càng tăng lên

+ Cơ cấu độ tuổi: Được hiểu là số lượng lao động ở các độ tuổi khác nhau Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả, kết quả công việc của tổ chức và nó đồng nghĩa với sự ảnh hưởng đến mục tiêu cuối cùng của đơn vị, tổ chức Do vậy, tùy từng công việc cụ thể trong tổ chức, cũng như mục tiêu của tổ chức mà có sự tuyển chọn và sắp xếp nhân lực có độ tuổi phù hợp nhằm đáp ứng các đòi hỏi của công việc đặt ra

+ Cơ cấu trình độ văn hoá: Cơ cấu về trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu kiến thức áp dụng vào trong quá trình thực hiện công việc Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy và qua quá trình học tập của mỗi cá nhân

Cơ cấu trình độ văn hóa trong đơn vị, tổ chức được thể hiện ở số lượng NLĐ tại các trình độ văn hóa khác nhau Đây được xem là một trong những

tiêu chí quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực, bởi rằng khi NLĐ có trình

độ càng cao, sẽ tạo ra những điều kiện và khả năng tiếp thu kiến thức và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn trong quá trình làm việc góp phần thúc đẩy sự phát triển của đơn vị, tổ chức nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung

1.1.2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Là kiến thức, hiểu biết và khả năng thực hiện về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, thể hiện ở cơ cấu lao động được đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu kỹ thuật và cơ cấu trình độ đào tạo Đây là yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng

áp dụng trình độ khoa học kỹ thuật vào tổ chức

Khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL trong cơ quan,

tổ chức người ta thường đánh giá theo tiêu chí phản ánh trình độ của NNL như:

+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so

với tổng số lao động của tổ chức, được tính bằng công thức:

Trong đó:

TĐT: là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của tổ chức;

LĐTi: là số lao động đã qua đào tạo;

LTCi: là tổng số lao động của tổ chức

+ Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: Là % số lao động có trình độ

chuyên môn kỹ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này thường áp dụng cho các tổ chức, đơn vị theo bậc đào tạo: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ NLĐ, được xác định qua công thức:

= x 100

Trong đó:

TĐTi: là tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của tổ chức;

LĐTi: là số lao động đã qua đào tạo;

LTCi: là số lao động của tổ chức

1.1.2.3 Năng lực công tác

Năng lực công tác là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để

xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường làm việc cụ thể Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng tiềm lực của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định Thông thường người ta chỉ ra rằng năng lực gồm có các thành tố tạo thành như: kiến thức, kỹ năng và thái độ

Năng lực công tác của mỗi người không phải là năng lực bất biến và có thể sử dụng được trong mọi hoàn cảnh, môi trường Điều này có được Tại mỗi thời điểm hay yêu cầu đặt ra, năng lực công tác được thể hiện, phát huy tác dụng nhưng ở thời điểm khác thì lại không Điều này đòi hỏi bản thân NLĐ phải luôn phấn đấu, nỗ lực trong công việc để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra Năng lực của mỗi cá nhân cần luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực và điều kiện cụ thể Năng lực công tác liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc hiệu quả và khoa học công nghệ

1.1.2.4 Thái độ và đạo đức nghề nghiệp

Trong quá trình đánh giá chất lượng NNL bên cạnh các yếu tố năng lực chuyên môn, nghiệp vụ thì yếu tố thái độ, đạo đức trong giải quyết công việc cũng là các yếu tố rất quan trọng cấu thành nên chất lượng NNL Bởi một NLĐ có được trình độ chuyên môn tốt nhưng không thể hiện được tinh thần trách nhiệm, ý thức chấp hành khi thực hiện công việc sẽ không chỉ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc của họ mà còn ảnh hưởng đến những người

xung quanh, đến hiệu quả làm việc của tổ chức Thái độ, đạo đức của NLĐ thể hiện thông qua: trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, ứng xử, phối hợp công tác với những người khác trong quá trình làm việc

- Đạo đức nghề nghiệp: Là ý thức trách nhiệm sẽ quyết định đến kết

quả và hiệu quả công tác Khi NLĐ có trách nhiệm cao, thì ngoài hoàn thành nhiệm vụ, còn có thể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm việc tốt hơn Trách nhiệm còn được thể hiện ở tính tự chịu trách nhiệm của NLĐ Người chịu trách nhiệm là người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đồng thời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ Còn đạo đức nghề nghiệp được biểu hiện phù hợp với quy định, theo từng giai cấp, cơ quan, đơn

vị khác nhau Đạo đức nghề nghiệp phản ánh bản chất của xã hội, nó gắn liền với nhân cách cá nhân của NLĐ

- Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc: Tiêu chí này được

thể hiện ở tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc, có tác phong công nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của cơ quan, đơn vị.Tiêu chí này còn được thể hiện ở thái độ làm việc thể hiện thông qua trách nhiệm cá nhân với các công việc được giao và với công việc chung của tổ chức Ý thức trách nhiệm của các nhân NLĐ một mặt do cá nhân tự rèn luyện mà có, mặt khác cũng do sự giáo dục, uốn nắn của tổ chức

- Văn hóa doanh nghiệp: Là ý thức tuân thủ các quy định của tổ chức,

là sự tôn trọng và ý thức xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức Văn hoá doanh nghiệp mặc dù là yếu tố thuộc về môi trường của doanh nghiệp, tuy nhiên yếu tố này cũng được taọ dựng và phát triển từ bản thân mỗi NLĐ trong doanh nghiệp

1.1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNL phụ thuộc rất nhiều vào nhiều yếu tố, trong đó có những yếu tố thuộc về bản thân NLĐ, có những yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động

Hoạt động nâng cao chất lượng NNL ở đây được nghiên cứu là các hoạt động của tổ chức sử dụng lao động Để nâng cao chất lượng NNL, có các hoạt động chính sau:

1.1.3.1 Công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực(tuyển dụng, bổ nhiệm)

Quy hoạch phát triển NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL trong tổ chức để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất

và kỹ năng phù hợp nhằm thực hiện mục tiêu đề ra Để có nguồn nhân lực chất lượng cao, trước hết cần phải xây dựng quy hoạch để chủ động cung cấp nguồn nhân lực cho yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị Để công tác quy hoạch đóng góp cho việc nâng cao chất lượng NNL, cần chú trọng:

- Xác định cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp hợp lý: Phân tích sâu

từng chức danh công việc, chỉ rõ cung nhân lực cho các chức danh ban giám đốc, trưởng phó phòng nghiệp vụ, cán bộ quản lý, nhân viên Qua đó có thể xác định được thiếu cung nhân lực hay thừa cầu nhân lực ở từng vị trí Xác định nguyên nhân của tình trạng trên, từ đó áp dụng các chính sách và công

cụ đòn bẩy phù hợp nhằm khai thác, sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực của ngành

- Cơ cấu về trình độ của NNL: Xác định cơ cấu và phân bổ hợp lý số

người được đào tạo cho toàn ngành Để đảm bảo cơ cấu lao động chuyên môn cần có chế độ khuyến khích, ưu đãi đối với những người làm việc ở vùng sâu vùng xa Cần có các chính sách ưu đãi, hỗ trợ nhằm thu hút nguồn nhân lực từ nơi thừa sang nơi thiếu Trước mắt, cần có kế hoạch sử dụng triệt để và hiệu quả lực lượng lao động đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

Để có thể đảm bảo các cơ cấu trên, công tác quy hoạch phát triển đội ngũ được thực hiện chủ yếu thông qua quá trình tuyển dụng và bổ nhiệm NLĐ

1.1.3.2 Công tác tuyển dụng lao động

Như đã phân tích ở phần trên, chất lượng NNL được xác định thông qua cơ cấu, số lượng, trình độ của NLĐ trong tổ chức Đứng về phía đơn vị sử

dụng lao động, để đạt được mục tiêu có đủ số lượng lao động cần thiết, có đủ

số lượng lao động đáp ứng yêu cầu thì trước hết cần làm tốt công tác quy hoạch NNL Đó là việc xác định đúng nhu cầu về số lượng lao động, chất lượng lao động trong một giai đoạn, mỗi thời kỳ của phát triển của tổ chức

Cơ cấu về số lượng và chất lượng lao động cần được xác định dựa vào việc kỹ thuật phân tích công việc

Sau khi xác định được số lượng và chất lượng NNL, tổ chức cần thực hiện việc tuyển mộ, tuyển dụng lao động Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt Tuyển chọn là quá trình sàng lọc tìm kiếm người thực sự phù hợp với doanh nghiệp Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng Nguồn lao động tuyển dụng

có thể là nguồn nội bộ của tổ chức hoặc tuyển dụng từ bên ngoài

1.1.3.3 Công tác bố trí, sử dụng lao động

Nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức cũng có thể được thực hiện thông qua việc bố trí, sắp xếp lại nhân sự trong nội bộ tổ chức Trong điều kiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức thay đổi, hay trong bối cảnh công tác quản lý của tổ chức không hiệu quả thì người quản lý có thể sử dụng biện pháp này để nâng cao hiệu quả công tác Thay đổi cơ cấu, thu hẹp hay mở rộng, bố trí lại nhân viên là một biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng NNL, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Không có nguyên tắc nào chung nhất cho mọi tổ chức, tuy nhiên việc bố trí lao động cần quán triệt nguyên tắc: Không thừa, không thiếu; nguyên tắc bố trí đúng người, đúng việc

Để việc bố trí, sắp xếp đội ngũ NNL được hợp lý, một số biện pháp có thể áp dụng nhằm góp phần nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức như:

+ Sử dụng NLĐ được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống: trong trường hợp này, các kiến thức, kĩ năng kinh nghiệm của họ đã thỏa mãn các

yêu cầu cơ bản của những vị trí công việc này nên chỉ việc sắp xếp, bố trí họ vào vị trí dự định tuyển chọn

+ NLĐ làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn: nếu chất lượng, hiệu quả làm việc của người đó không cao thì tổ chức cần bố trí người đó sang làm công việc khác phù hợp với trình độ, sở trường Nếu chất lượng, hiệu quả làm việc không bị ảnh hưởng có thể để người đó tiếp tục làm công việc đó nhưng cần đưa đi đào tạo thêm để nâng cao chất lượng làm việc

+ NLĐ được chuyển từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sát nhập cơ quan, tổ chức: cần tìm hiểu các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của họ và so sánh với tiêu chuẩn các chức danh công việc, các yêu cầu của các chức danh công việc có thể bố trí được lao động đẻ xác định xem chức danh công việc nào là phù hợp nhất với NLĐ đó, từ đó, bố trí họ vào công việc thích hợp

+ NLĐ được tuyển dụng là người có tài năng cần cho tổ chức thì vẫn tuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển: khi đó, tổ chức cần xác định vị trí thích hợp để bố trí lao động đó nhằm phát huy hiệu quả tối đa lao động được tuyển Trong trường hợp cần thiết, có thể thuyên chuyển NLĐ hiện đang giữ một chức danh công việc quan trọng nào đó sang vị trí công việc khác để dành chỗ làm việc đó cho người mới tuyển Nếu sau khi xem xét kỹ vẫn không có chỗ làm việc trống nào thích hợp, có thể sắp xếp họ vào vị trí “trợ lý Giám đốc” hoặc “cố vấn” hoặc một chức danh lãnh đạo cấp phó nào đó thích hợp mặc dù trên thực tế chưa cần phải có chức danh này

+ Người thực tập hoặc thực hành tại tổ chức: Tổ chức, doanh nghiệp cần bố trí cho các sinh viên này chỗ làm việc thích hợp với vai trò phụ giúp hoặc trợ lý cho một số chức danh công việc thích hợp, nên giao việc theo mức

độ từ đơn giản đến phức tạp để họ quen dần với công việc Việc bố trí công việc cho sinh viên vừa có lợi cho cơ sở đào tạo, vừa có lợi cho cá nhân sinh viên và có lợi cho cơ quan, tổ chức đó

1.1.3.4 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng NNL của tổ chức thì công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL hết sức quan trọng Theo đó, đào tạo được hiểu là các hoạt động giảng dạy nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển chọn được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức về chất lượng NNL Chất lượng NNL trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp các doanh nghiệp,

tổ chức giải quyết được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho tổ chức thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo NNL tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến về năng suất, chất lượng hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa NNL, sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế Không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà công tác đào tạo NNL còn giúp cho NLĐ cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà NLĐ tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho NLĐ

Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho NLĐ sẽ đảm bảo cho NNL của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực lượng lao động giỏi

về chất lượng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ Đào tạo, đào tạo lại còn là giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giao tiếp, nâng cao phẩm chất của NLĐ

1.1.3.5 Công tác thù lao lao động và các chế độ phúc lợi

Hiện nay có nhiều đơn vị, tổ chức sử dụng thù lao hay cụ thể là tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy NLĐ làm việc tốt hơn Tuy nhiên, nếu chỉ như vậy là không đủ, bởi rằng trong điều kiện xã hội hiện nay, bên cạnh thù lao nhận được NLĐ cũng rất cần được quan tâm đến cuộc sống tinh thần, điều này được cụ thể hóa tại các chế độ phúc lợi mà tổ chức gửi tới NLĐ Bởi rằng, chỉ khi NLĐ đảm bảo được cuộc sống, cũng như một tinh thần thoải mái nhất thì khi làm việc mới cho hiệu quả công việc tốt nhất

- Thù lao lao động: Là toàn bộ các khoản mang tính chất tài chính mà

NLĐ được nhận sau khi họ tham gia vào quá trình lao động của doanh nghiệp, tổ chức Thù lao lao động thường được biểu hiện ở thu nhập dưới các hình thức là tiền lương và tiền thưởng

+ Tiền lương: Là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ khi họ hoàn thành một công việc nhất định Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn NLĐ về với doanh nghiệp, giữ NLĐ gắn bó với tổ chức Do đó, tiền lương có tác dụng khuyến khích NLĐ làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thỏa đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của NLĐ với công việc

+ Tiền thưởng: Là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền trả công thêm cho NLĐ hoàn thành tốt công việc Tiền thưởng là động lực trực tiếp thúc đẩy NLĐ hăng hái, sáng tạo và say mê làm việc Điều này sẽ giúp tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc

- Các chế độ phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được các doanh

nghiệp, tổ chức gửi tới NLĐ dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của NLĐ nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của NLĐ như: bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ, nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhờ ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức Phúc lợi

có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp đỡ NLĐ đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài Việc thực hiện các chế độ phúc lợi tại mỗi tổ chức bên cạnh việc tuân thủ theo quy định của pháp luật thì sẽ dựa vào đặc điểm tài chính cũng như tình hình tài chính hiện tại của tổ chức Do đó tại mỗi tổ chức các chế độ phúc lợi sẽ là khác nhau, tuy nhiên phần lớn sẽ thuộc 2 loại hình phúc lợi sau:

+ Phúc lợi bắt buộc: Là loại phúc lợi mà theo đó tổ chức phải đưa ra theo đòi hỏi của pháp luật như các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp đau ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp…

+ Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật quy định, tổ chức còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích NLĐ làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn như: các chương trình bảo vệ cho sức khỏe, các dịch vụ, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác

1.1.3.6 Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất

Cơ sở vật chất, môi trường làm việc là yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng gián tiếp đến nâng cao chất lượng NNL thông qua việc hỗ trợ NLĐ phát huy năng lực của mình Việc nâng cao ứng dụng công nghệ thông tin trong các đơn vị giúp nâng cao hiệu quả xử lý công việc, tránh sai sót cho nhân viên hay những hỗ trợ từ máy móc sẽ giúp giảm lao động trực tiếp của con người, nâng cao năng suất sản xuất…

1.1.3.7 Các chế độ khác

Thực tế đã cho thấy rằng, có rất nhiều chế độ mà doanh nghiệp, tổ chức

áp dụng tại đơn vị của mình Tuy nhiên hầu hết sẽ là xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, đảm bảo an toàn lao động cho NLĐ trong quá trình làm việc, cụ thể:

- Văn hóa làm việc: Có thể hiểu văn hóa làm việc được cụ thể hóa một

phần thông qua nội quy, quy định của mỗi tổ chức mà các thành viên trong tổ chức buộc phải tuân theo và được hoàn thiện bởi chính nhà quản trị trong việc khéo léo xây dựng bầu không khí làm việc cho nhân viên sự tin tưởng, niềm đam mê, hăng say và giải quyết những mâu thuẫn, những nhóm tiêu cực, xây dựng vây không khí thân thiết, tinh thần làm việc thoải mái trong quá trình làm việc Một số hoạt động xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp như:

+ Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể: Theo chuẩn mực đạo

đức doanh nghiệp hiện tại, mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể là mối quan hệ thân thiện, hợp tác và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống Những NLĐ khi được làm việc trong bầu không khí lành mạnh thì sẽ có thái độ tích cực, xuất hiện mối quan hệ tương trợ, tạo nên sự ấm cúng, yêu mến tập thể của mình hơn, tập thể đạt được hiệu quả cao hơn trong lao động

và ngược lại nếu mối quan hệ này không được quan tâm xây dựng tốt nó sẽ tác động đến hành vi của con người, giữa những NLĐ với nhau

+ Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao: Qua việc tổ chức

phong trào thi đua sẽ giúp cho NLĐ học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp Thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay nghề đưa những người có trình độ chậm tiến lên trình độ tiên tiến hơn Thi đua giữa các tập thể tạo sự gắn bó tinh thần, đoàn kết giữa họ với nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung Bên cạnh các phong trào thi đua tổ chức nên phát huy các phong trào về văn nghệ, thể thao, môi trường làm việc sôi nổi gây khí thế làm việc trong toàn tổ chức

- Đảm bảo an toàn lao động:An toàn lao động có vị trí, vai trò rất quan

trọng là bảo vệ NLĐ – yếu tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả trong công việc tại bất cứ đơn vị hay tổ chức nào Vì vậy việc đảm bảo an toàn trong lao động chính là xây dựng các nội dung phải thực hiện để đảm bảo an toàn, phòng chống tai nạn lao động, xây dựng ý thức, thói quen làm

việc an toàn, xây dựng các chuẩn mực ứng xử của các thành viên có liên quan vào trong quá trình sản xuất Để xây dựng và hình thành văn hóa an toàn lao động, ngoài việc đòi hỏi cần phải tận dụng các phương tiện sẵn có nhằm nâng cao hiểu biết, kiến thức và nhận thức chung về những nguy cơ cũng như cách phòng ngừa và kiểm soát rủi ro còn phải nâng cao nhận thức về pháp luật, chính sách trong lĩnh vực an toàn lao động Để thực hiện những biện pháp nhằm đảm bảo an toàn lao động đó cần bố trí sử dụng con người hợp lý; tăng cường củng cố, ổn định bộ máy làm công tác an toàn lao động đảm bảo về số lượng và từng bước nâng cao chất lượng, tạo điều kiện cán bộ làm công tác an toàn lao dộng được đào tạo nâng cao; phân công, phân cấp rõ ràng trong công tác an toàn lao động, phổ biến để đảm bảo từng cán bộ quản lý đều nắm rõ được nhiệm vụ của mình nâng cao về nhận thức về an toàn lao động cho người sử dụng lao động và NLĐ qua hoạt động tuyên truyền, huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về an toàn lao động cho NLĐ, cải thiện điều kiện lao động, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe NLĐ, xây dựng chế tài nhằm nâng cao chất lượng công tác quản lý an toàn lao động, xử lý vi phạm, tổ chức điều hành sản xuất hợp lý, khoa học

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội

1.1.4.1 Yếu tố thuộc cơ quan Bảo hiểm xã hội

- Tiền lương, thưởng: Tiền lương, thưởng là thù lao lao động của NLĐ

mà đơn vị sử dụng lao động chi trả Đây là yếu tố chủ yếu kích thích NLĐ hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi

cá nhân lao động và ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn

Đối với ngành BHXH là cơ quan thuộc Nhà nước, các khoản thu nhập của NLĐ được xác định theo Luật định Theo đó NLĐ sẽ nhận các khoản như tiền lương, phụ cấp của mình theo hệ số và chức vụ đảm nhận Cụ thể việc

xác định hệ số tính lương sẽ căn cứ theo trình độ học vấn của NLĐ cũng như vai trò NLĐ đó đảm nhận Điều này đã kích thích NLĐ không ngừng cố gắng học hỏi, hoàn thiện bản thân để có thể làm tăng nguồn thu nhập của mình Điều này vô hình chung đã xây dựng tinh thần học tập và làm việc tại các cơ

sở BHXH nói riêng cũng như các ngành khác nói chung, từ đó giúp cho hiệu quả công việc thực hiện được nâng lên cao hơn

- Phúc lợi: Với đặc điểm tính chất công việc mang tính chất đặc thù

gắn với hoạt động thực hiện các chính sách của Nhà nước tới người dân, xã hội Do đó, đối với NLĐ làm việc tại các cơ sở BHXH thời gian làm việc thất thường, dài hơn so với phần lớn các ngành, lĩnh vực khác Thấu hiểu được điều này, Ban lãnh đạo BHXH Việt Nam cũng như tại các cơ sở BHXH các cấp đã và đang thực hiện chính sách nhằm tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho NLĐ Điều này được thực hiện cụ thể thông qua hoạt động phúc lợi mà Ngành đang áp dụng đối với NLĐ Bên cạnh các chính sách phúc lợi thực hiện đối với NLĐ theo quy định của Nhà nước, hiện nay tại các cơ sở BHXH một số hoạt động phúc lợi đang được thực hiện với NLĐ và người thân như: các chương trình bảo vệ sức khỏe, chương trình nhân các ngày lễ trong năm,

tổ chức du lịch cho NLĐ Những hoạt động này không chỉ giúp NLĐ có thể tinh thần làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tốt hơn để có thể yên tâm công tác và gắn bó với công việc nhiều hơn

- Đầu tư cơ sở vật chất: Bên cạnh yêu tố về con người thì điều kiện cơ

sở vật chất được xem là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến năng suất và hiệu quả công việc khi thực hiện của NLĐ Ngày nay với sự phát triển của khoa học công nghệ thực sự đã giúp cho NLĐ thực hiện tốt hơn công việc của mình trong quá trình làm việc Thực tế đã cho thấy tại các đơn vị có đội ngũ NNL như nhau nhưng nơi có hệ thống cơ sở vật chất hiện đại sẽ cho năng suất lao động lớn hơn, hiệu quả công việc cao hơn Đối với BHXH là một ngành thuộc đơn vị Nhà nước, do vậy mà phần lớn cơ sở vật chất tại nơi làm việc được xây

dựng dựa trên nguồn ngân sách các cấp Tuy vậy, khi mà nước ta đang thực hiện chính sách giảm chi phí đầu tư công, khuyến khích các đơn vị cùng với Nhà nước xây dựng cơ cở vật chất làm việc Để thực hiện hưởng ứng điều này, những năm qua tại các cơ quan BHXH ban lãnh đạo cùng NLĐ đã cùng chung tay xây dựng cơ sở, điều kiện làm việc của mình Điều này không chỉ giúp NLĐ hiểu và ý thức hơn được vai trò của bản thân trong quá trình phát triển cơ sở vật chất tại cơ sở giúp công việc có thể thực hiện hiệu quả hơn, cũng như cùng với Ngành BHXH xây dựng điều kiện làm việc tốt hơn

1.1.4.2 Yếu tố về bản thân người lao động làm việc tại Bảo hiểm xã hội

Công tác BHXH là hoạt động xã hội cần tiếp xúc trực tiếp với nhiều đối tượng tham gia, do đó rất cần có sự cởi mở thân thiện, nhiệt tình cũng như tạo điều kiện thuận lợi nhất cho mọi cá nhân, tổ chức trong quá trình tham gia, thụ hưởng các chế độ BHXH Điều này sẽ góp phần tạo sự tin tưởng, hài lòng cho các đối tượng đến làm việc tại các tổ chức của cơ quan BHXH Một

số yếu tố thuộc bản thân NLĐ công tác tại cơ sở BHXH có thể kể đến như: Tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, ý thức trong quá trình làm việc , cụ thể:

- Tuổi tác: Tuổi của NLĐ là một yếu tố có ảnh hưởng lớn đến chất

lượng NNL ở các khía cạnh sau Với các lao động lớn tuổi thường họ có kinh nghiệm tốt trong công tác, tuy nhiên việc cập nhật các kiến thức mới, việc hăng say tham gia học tập nâng cao trình độ có thể cũng có phần bị hạn chế trong khi những người trẻ ít kinh nghiệm nhưng họ lại là những người có nhiều điều kiện để học hỏi, họ có thể nhanh chóng tiếp thu những kiến thức mới, từ đó mà nâng cao chất lượng NNL cho tổ chức Trong một tổ chức, nếu duy trì được một cơ cấu hợp lý về tuổi tác sẽ giúp tổ chức có được một NNL tốt do tính kế thừa và phát triển

- Giới tính: Là ngành hoạt động trong lĩnh vực đặc thù, quá trình giải

quyết công việc, đối với BHXH có thể nói luôn gắn liền với việc tiếp xúc với người tham gia Do đó phần lớn nhân viên, cán bộ làm việc trong lĩnh vực là

nữ Thực tế đã chỉ ra rằng không thể phủ nhận được vai trò của nhân viên nữ trong việc thực hiện công việc đối với lĩnh vực BHXH, một ngành mà luôn cần sự lắng nghe, thấu hiểu cũng như sự khéo léo khi giải đáp thắc mắc đối với các hoạt động của BHXH đến với các bên tham gia Điềy này thực sự đã góp phần giúp cho quá trình làm việc tại các cơ quan, đơn vị BHXH được diễn ra một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất Bên cạnh đó, cũng không thể

bỏ qua vai trò của lực lượng lao động nam trong quá trình làm việc tại các đơn vị BHXH Cũng như các ngành nghề khác thì tại các đơn vị BHXH sẽ có những công việc sẽ cần đến sức lực dẻo dai, nhanh nhẹn của nam giới Do vậy,nếu các đơn vị BHXH đảm bảo được sự cân đối trong cơ cấu lao động nam và nữ sẽ hỗ trợ tốt đơn vị trong giải quyết công việc

- Trình độ học vấn: Có thể thấy tại bất cứ ngành nghề, lĩnh vực nào để giải

quyết công việc một cách hiệu quả bên cạnh quá trình tích lũy kinh nghiệm không ngừng qua quá trình làm việc thì yếu tố về trình độ học vấn của mỗi NLĐ là vô cùng quan trọng Điều này được thể hiện ở việc nếu NLĐ có trình độ học vấn cao

sẽ có hướng giải quyết công việc hay tư duy làm việc sẽ tốt hơn so với NLĐ có trình độ học vấn thấp Đối với ngành BHXH những năm qua luôn quan tâm đến trình độ của NLĐ, đặc biệt là trình độ học vấn Cụ thể điều kiện tối thiểu để có thể làm việc tại các cơ sở của BHXH thì NLĐ cần có bằng đại học hay các chứng chỉ khác sẽ là điều kiện ưu tiên trong quá trình xét tuyển Điều này phần nào sẽ góp phần làm tăng chất lượng nguồn nhân lực đầu vào giúp cho quá trình triển khai công việc sẽ dễ dàng và hiệu quả công việc sẽ được tốt hơn

1.1.4.3 Điều kiện kinh tế, xã hội của địa phương

Các yếu tố về kinh tế bao gồm: sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng NNL trong tổ chức

Các yếu tố về môi trường xã hội, dân cư cũng như tự nhiên tại mỗi vùng, địa phương là khác nhau Điều này được thể hiện thông qua: tập quán, thói quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và NLĐ nói riêng

Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu NNL, triết lý, đạo đức tại mỗi cơ quan, tổ chức

Sự phát triển của khoa học công nghệ, giáo dục – đào tạo Khi khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp

Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong tổ chức, nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của NLĐ mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao

1.1.4.4 Chính sách của Nhà nước

Bộ Luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động và quá trình sử dụng lao động trong quá trình làm việc Đây thực sự được xem là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải

quyết tốt các mối quan hệ giữa NLĐ, là tiền đề cho các công ty xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nhân lực

Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho sự phát triển nhân lực cả về chất và lượng như: chính sách

xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tọa chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo; chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe

NLĐ, chính sách an toàn vệ sinh lao động…

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan Bảo hiểm xã hội tại một số địa phương trong nước

1.2.1.1 Bảo hiểm xã hội tỉnh Vĩnh Phúc

Trong những năm qua,BHXH tỉnh Vĩnh Phúc đãtổ chức thực hiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực trong công tác quản lý thu, chế độ BHXH trên địa bàn tỉnh Để có một lực lượng lao động đủ

về số lượng, đồng bộ về chất lượng và cơ cấu như hiện nay, Bảo hiểm xã hội tỉnh Vĩnh Phúc đã thực hiện một số biện pháp sau:

- Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực, đánh giá đội ngũ nguồn nhân lực từ đó tinh giản những người không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phân loại nhóm đối tượng cần đào tạo, khuyến khích và có chính sách khen thưởng NLĐ tự học tập về chuyên môn

Với công tác đào tạo cán bộ hiện nay, số cán bộ có trình độ đại học trong cơ quan Bảo hiểm xã hội tỉnh Vĩnh Phúc đã tăng lên đáng kể, tuy nhiên chưa được đào tạo đúng chuyên ngành Vì vậy, việc tạo điều kiện cho cán bộ

đi học nâng cao trình độ chuyên môn là rất cần thiết Cố gắng đảm bảo bằng đại học cho toàn bộ cán bộ trong cơ quan Cán bộ đã có bằng đại học thì học lên thạc sỹ Không chỉ đào tạo cán bộ đúng chuyên ngành BHXH mà cần đào tạo cán bộ chuyên sâu về từng nghiệp vụ [16]

1.2.1.2 Bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Bình

Trải qua hơn 25 năm xây dựng và phát triển, BHXH tỉnh Thái Bình đã khẳng định được vị trí quan trọng của mình trong đời sống của mỗi NLĐ và thực sự là sự tương trợ cộng đồng, giảm bớt bất bình đẳng xã hội, đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho mọi thành viên trong xã hội, hướng tới mục tiêu cao nhất là vì cuộc sống tốt đẹp của cả cộng đồng Sau nhiều năm thực hiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, BHXH tỉnh Thái Bình đã thực hiện một số biện pháp sau:

- Nâng cao nhận thức của công chức, viên chức về vai trò, nhiệm vụ của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; luôn đề cao trách nhiệm của lãnh đạo đơn

vị trong việc bảo đảm chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phân loại nhóm đối tượng cần đào tạo, khuyến khích và có chính sách khen thưởng NLĐ tự học tập về chuyên môn Xác định nhu cầu và cử công chức, viên chức tham dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm hiệu quả gắn với yêu cầu công việc; có cơ chế khuyến khích công chức, viên chức học và tự học để đáp ứng yêu cầu trình độ theo quy định, không ngừng nâng cao trình độ và năng lực làm việc

- Chính sách tài chính: Bố trí đủ kinh phí để thực hiện các nhiệm vụ và giải pháp của Kế hoạch; sử dụng kinh phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ theo đúng quy định của pháp luật Kinh phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được bố trí từ nguồn kinh phí chi phí quản lý BHXH, BHYT, BHTN

- Thực hiện tốt công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng lao động theo ngành, nghề, ban hành quy chế đào tạo theo kế hoạch hàng năm; thực hiện luân chuyển cán bộ và xây dựng tiêu chí để đánh giá, sử dụng cán bộ

- Coi trọng đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ để thu hút nhân tài nên đi thẳng vào các trường đại học có chuyên ngành bảo hiểm, quan trị nhân lực, kế toán, y dược, đối với việc tuyển dụng cán bộ ngành BHXH không chỉ chú ý đến số lượng mà phải quan tâm đến chất lượng cán bộ Cần lựa chọn các cá nhân tiêu biểu, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có quan điểm lập trường đúng đắn, gắn bó với NLĐ [17]

1.2.1.3 Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương

Sau nhiều năm tổ chức thực hiện công tác nâng cao chất lượng NNL, BHXH tỉnh Bình Dương liên tục lọt vào top 10 đơn vị có số thu cao nhất cả nước Có được thành tích đó là nhờ lãnh đạo BHXH tỉnh Bình Dương xác định kim chỉ nam cho mọi hoạt động BHXH là nâng cao chất lượng NNL đặc biệt là nhân lực trong công tác quản lý thu BHXH trên địa bàn tỉnh Cụ thể:

Với công tác đào tạo cán bộ hiện nay, số cán bộ có trình độ đại học trong cơ quan BHXH tỉnh Bình Dương đã tăng lên đáng kể, tuy nhiên chưa được đào tạo đúng chuyên ngành Vì vậy, việc tạo điều kiện cho cán bộ đi học nâng cao trình độ chuyên môn là rất cần thiết Cố gắng đảm bảo bằng đại học cho toàn bộ cán bộ trong cơ quan Cán bộ đã có bằng đại học thì học lên thạc

sỹ Không chỉ đào tạo cán bộ đúng chuyên ngành BHXH mà cần đào tạo cán

bộ chuyên sâu về từng nghiệpvụ

Công tác BHXH là hoạt động xã hội cần tiếp xúc trực tiếp với nhiều đối tượng tham gia, do đó rất cần có sự cởi mở thân thiện, nhiệt tình, tạo điều kiện thuận lợi nhất trong quá trình tham gia cũng như hưởng các chế độ BHXH, tạo sự tin tưởng, hài lòng cho các đối tượng Như vậy, cán bộ tại bộ phận một cửa vừa phải nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, vừa phải có tác phong nhanh nhẹn, thái độ thân thiện, đảm bảo việc tiếp xúc với các đối tượng tham gia hiệu quả Cán bộ trong cơ quan cần cải tiến lề lối làm việc, không chây ỳ, ỷ lại, cải thiện tác phong làm việc Đây chính là một trong những tác động tích cực đến việc khai thác mở rộng hơn đối tượng tham gia

Để nâng cao tinh thần trách nhiệm của các cán bộ, thực hiện nhiều biện pháp quản lý nhân sự phù hợp, đặc biệt là phải có chế tài khen thưởng, xử phạt nghiêm minh Một trong những hạn chế lớn nhất của môi trường làm việc trong khu vực hành chính sự nghiệp là không có sự cạnh tranh cao, ít có chế tài khen thưởng, xử phạt như khu vực doanh nghiệp Do đó nhiều khi không khuyến khích động viên được NLĐ nâng cao năng lực làm việc Để

công tác quản lý đối tượng tham gia BHXH đạt kết quả tốt, cơ quan BHXH cần có sự khen thưởng phù hợp khi cán bộ khai thác được nhiều đối tượng tham gia mới để khuyến khích mở rộng hơn phạm vị bao phủ của BHXH [17]

1.2.2 Bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình

Qua quá trình nghiên cứu kinh nghiệm của một số BHXH tại các địa phương, tác giả rút ra một số kinh nghiệm nên được áp dụng nhằm nâng cao chất lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình như sau:

- Chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực

+ Xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo trước mắt và lâu dài để nâng cao trình độ theo yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ ngành Công tác đào tạo phải thực hiện đồng bộ với yêu cầu từng lĩnh vực KT – XH

+ Công tác bồi dưỡng cán bộ, nhân viên về chuyên môn nghiệp vụ phải thực hiện liên tục, thiếu gì bồi dưỡng ấy, không bồi dưỡng kiến thức, tay nghề

để theo kịp với yêu cầu nhiệm vụ mà không sử dụng Trong công tác bồi dưỡng cần tăng cường bồi dưỡng năng lực thực hành trong thực tế; mang tính toàn diện gồm cả lý thuyết và thực hành

+ Xây dựng chính sách, chế độ để khuyến khích cán bộ, nhân viên tự học tập chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao trình độ để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao

- Nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn và sử dụng lao động

Để đơn vị có thể hoạt động có hiệu quả theo yêu cầu và nhiệm vụ đề ra thì công tác tuyển chọn, sàng lọc NNL có chất lượng có vai trò vô cùng quan trọng Theo đó, công tác tuyển chọn nhân sự, đặc biệt là khâu tuyển dụng phải đúng theo yêu cầu công việc

+ Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể, không giới hạn độ tuổi các ứng viên tham dự tuyển dụng để có nguồn lực phong phú Tuyển nhân viên theo phương thức cạnh tranh mở trên thị trường, tạo cơ hội tuyển được số lượng và

chất lượng; coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển cho đến các vòng kiểm tra cuối cùng để tăng chất lượng kiểm tra đánh giá, cho phép tuyển được nhân viên có chất lượng theo yêu cầu; tổ chức các lớp đào tạo và thực tập sau tuyển dụng với nội dung, yêu cầu phù hợp để sau một thời gian ngắn các nhân viên mới trở thành nhân viên chính thức

+ Việc tuyển dụng được những người có năng lực, phẩm chất tốt có thể

bù đắp được những thiếu sót đang tồn tại trong hệ thống

+ Việc sử dụng cán bộ phải phù hợp với ngành, nghề đào tạo Sử dụng theo chức danh và tiêu chuẩn từng vị trí để đảm bảo cho cơ quan thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

- Sắp xếp, luân chuyển cán bộ để đảm bảo tổ chức bộ máy hợp lý:

Thường xuyên luân chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh, tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện được nhiều công việc khác nhau nhằm mục đích cuối cùng là tăng năng lực của cán bộ va tăng chất lượng công việc

- Chú trọng xây dựng chế độ trả lương, thưởng theo kết quả làm việc:

Cần thường xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịp thời để thu hút lao động có chất lượng cao; xây dựng quy chế chi trả lương theo kết quả, hiệu quả công việc có tác dụng kích thích động viên cán bộ nhân viên thi đua hăng say làm việc tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả; xây dựng quy định thưởng theo kết quả công việc tới từng cán bộ nhàm kích thích,

khuyến khích tinh thần thi đua làm việc vượt mức kế hoạch được giao

- Nâng cao ý thức trách nhiệm, nhận thức của công chức, viên chức:

Ngoài việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, tuyển dụng sử dụng cán bộ hợp lý, thì việc nâng cao ý thức trách nhiệm, nhận thức của công chức, viên chức về vai trò, nhiệm vụ của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; luôn đề cao trách nhiệm của lãnh đạo đơn vị trong việc bảo đảm chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cũng là một nhiệm vụ quan trọng để nâng cao chất lượng NNL

Chương 2

ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Hòa Bình

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên

Vị trí địa lý

Hòa Bình có diện tích tự nhiên 460.869 ha chiếm 1,39% diện tích cả nước Là tỉnh miền núi thuộc vùng Tây Bắc, tiếp giáp với vùng đồng bằng sông Hồng Tp Hòa Bình cách trung tâm thủ đô Hà Nội 73 km, có nhiều tuyến đường bộ, đường thủy nối liền với các tỉnh Phú Thọ, Hà Nội, Hà Nam, Ninh Bình, Sơn La và Thanh Hóa, là cửa ngõ của vùng núi Tây Bắc, tiếp giáp với thủ đô Hà Nội, đặc biệt trên địa bàn tỉnh có tuyến đường QL 6 chạy qua, đây là con đường huyết mạch nối liền thủ đô Hà Nội và các tỉnh miền xuôi với vùng Tây Bắc của Tổ quốc

Tỉnh Hòa Bình nằm ở tọa độ địa lý 20°39’ đến 21°08’ vĩ độ Bắc; 104°48’ đến 104°51’ kinh độ Đông

+ Phía Bắc giáp các tỉnh Phú Thọ và Hà Nội

+ Phía Nam giáp các tỉnh Ninh Bình và Thanh Hóa

+ Phía Đông giáp thành phố Hà Nam

+ Phía Tây giáp các tỉnh Sơn La [14]

Nguồn:http://ipa.hoabinh.gov.vn/gioithieuvetinhhoabinh

Hình 2.1 Bản đồ ranh giới hành chính tỉnh Hòa Bình