Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng NNLYT
Cơ sở lý luận
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1 Nguồn nhân lực nhân lực y tế, đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực y tế a, Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển cá nhân và quốc gia, theo Liên Hợp Quốc (2000) Ngân hàng Thế giới coi nguồn nhân lực là vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của từng cá nhân Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO, 2009), nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình sản xuất xã hội Nguồn nhân lực được hiểu rộng rãi là nguồn cung cấp sức lao động cho sự phát triển, trong khi nghĩa hẹp tập trung vào khả năng lao động của nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, là những cá nhân cụ thể tham gia vào hoạt động sản xuất và phát triển kinh tế - xã hội.
Theo Nguyễn Tiệp (2005), nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động, được thể hiện qua hai khía cạnh: số lượng và chất lượng Về số lượng, nguồn nhân lực bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định và thời gian lao động có thể huy động Về chất lượng, nó liên quan đến sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng của người lao động Nguồn lao động là tổng số người trong độ tuổi lao động đang làm việc hoặc tích cực tìm kiếm việc làm, cũng được đánh giá qua số lượng và chất lượng Tuy nhiên, không phải tất cả những người được coi là nguồn nhân lực đều là nguồn lao động, như những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm, hoặc những người trong độ tuổi lao động đang đi học.
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp thể lực và trí lực của toàn bộ lực lượng lao động trong xã hội, phản ánh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của dân tộc qua lịch sử Nguồn nhân lực này được sử dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần, phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Theo Nguyễn Tiệp (2005), nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp sức lao động cho xã hội.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực được định nghĩa là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, có khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh và khả năng này được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là những cá nhân đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực trong tổ chức được định nghĩa là toàn bộ lực lượng lao động, được đặc trưng bởi số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, đủ điều kiện tham gia vào hoạt động của tổ chức Điều này cho thấy nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng mà còn là tiềm năng, phản ánh sự biến đổi và cải thiện liên tục về chất lượng và cơ cấu Trong lĩnh vực y tế, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng dịch vụ và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Theo Lê Thúy Hường (2015), nguồn nhân lực y tế là tập hợp những người có khả năng lao động với thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức phù hợp với lĩnh vực y tế, tham gia vào các hoạt động bảo vệ và nâng cao sức khỏe cộng đồng Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò trung tâm trong hệ thống y tế, với đội ngũ nhân viên có trình độ và kỹ năng là điều kiện tiên quyết cho chất lượng dịch vụ y tế, đặc biệt trong chăm sóc sức khỏe bà mẹ Quản lý hiệu quả nguồn nhân lực y tế không chỉ nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn đảm bảo tính công bằng trong tiếp cận dịch vụ và tối ưu hóa hiệu quả sử dụng các nguồn lực trong y tế.
Nhân lực y tế đóng vai trò quan trọng trong hệ thống y tế, là yếu tố quyết định đến hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế Do đó, phát triển nguồn nhân lực y tế là nhiệm vụ thiết yếu của ngành y tế nhằm đảm bảo sức khỏe cộng đồng một cách tốt nhất.
Theo Liên Hiệp Quốc (2000), nguồn nhân lực y tế là đặc biệt quan trọng, liên quan trực tiếp đến tính mạng con người, vì vậy cần được đào tạo nghiêm ngặt và kéo dài hơn so với các ngành khác Ngành y tế cũng là một lĩnh vực lao động căng thẳng, thường xuyên tiếp xúc với nỗi đau của bệnh nhân và môi trường dễ lây nhiễm, cũng như có thể phải làm việc với hóa chất và chất thải bệnh viện Bên cạnh đó, nhân viên y tế phải chịu áp lực từ dư luận xã hội khi xảy ra sự cố chuyên môn Do đó, họ cần có ý thức nâng cao trình độ, năng lực làm việc và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, cùng với tinh thần trách nhiệm cao.
Theo nghị quyết số 20 của Ban Chấp hành Trung ương (2017), sự phát triển xã hội và mô hình bệnh tật ngày càng phức tạp đòi hỏi ngành y tế phải có một lượng lớn nhân viên có chuyên môn cao Nhân viên y tế cần phải đáp ứng tiêu chí về trình độ chuyên môn, đạo đức tốt và sức khỏe đảm bảo để phục vụ hiệu quả trong các chuyên ngành khác nhau.
Mặc dù nhân lực y tế có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ tính mạng con người, việc đào tạo tại các trường y khoa hiện nay vẫn chủ yếu tập trung vào lý thuyết và chưa cập nhật nhiều kiến thức thực tế Hơn nữa, vẫn chưa có hội đồng đánh giá năng lực độc lập cho sinh viên sau khi tốt nghiệp, theo Nghị quyết số 20 – NQ/TW, 2017.
Theo nghị quyết số 20 của Ban Chấp hành Trung ương (2017), nhân lực y tế (NNLYT) được xác định là nguồn lực quan trọng nhất trong hệ thống y tế, có mối liên hệ chặt chẽ và không thể thiếu với các thành phần khác của hệ thống này.
Yếu tố chính đảm bảo hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế có vai trò quyết định trong việc thực hiện nhiệm vụ chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân của mỗi quốc gia.
NNLYT là một nhân tố quan trọng bảo đảm nguồn nhân lực của mỗi nước thông qua việc cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế đến người dân.
2.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực y tế
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm linh hoạt, phản ánh trạng thái và tố chất của lực lượng lao động Nó không ngừng thay đổi theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời cũng thể hiện mức sống và dân trí của cộng đồng.
Chất lượng nguồn nhân lực, theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), được định nghĩa là trạng thái của nguồn nhân lực, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong.
Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Khái quát một số chính sách nâng cao chất lượng NNL y tế ở Việt Nam
Theo Phạm Thanh Đức (2002), sự phát triển của xã hội hiện nay đi kèm với nhiều chính sách vĩ mô của Nhà nước chú trọng đến con người, đặc biệt là đầu tư vào giáo dục và tuyên truyền nhằm nâng cao nhận thức của mọi tầng lớp Điều này giúp người dân hiểu rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội Do đó, việc chăm sóc sức khỏe cho lao động nữ ngày càng được chú trọng, đặc biệt trong các ngành nghề nặng nhọc và độc hại.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế quốc gia đã có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngành, đặc biệt trong các giai đoạn phát triển tiếp theo Theo báo cáo tổng kết thực hiện nghị quyết số 46-NQ/TW năm 2005, đội ngũ bác sĩ đã tăng trưởng mạnh mẽ về cả số lượng lẫn chất lượng, với tỷ lệ 7 bác sĩ và 1 dược sĩ trên 10.000 dân vượt chỉ tiêu đã đề ra Số lượng trường đào tạo y dược gia tăng đáng kể, đồng thời số sinh viên cũng tăng theo cấp số nhân Ngành y tế đã chú trọng đào tạo cán bộ y tế theo nhu cầu cụ thể của các tỉnh, vùng khó khăn, và mở rộng các hình thức đào tạo ngoài ngân sách nhà nước Chính phủ cũng đã ban hành cơ chế đào tạo đặc thù cho các chuyên ngành khó tuyển Tại các bệnh viện đầu ngành, các trung tâm đào tạo chuyên sâu đã được thành lập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho tuyến dưới, cùng với việc tăng cường đầu tư cho các trường trọng điểm.
Tỷ lệ nhân lực y tế ở Việt Nam vẫn thấp so với các nước khác, với sự chênh lệch rõ rệt về số lượng, chất lượng và phân bố cán bộ y tế giữa các vùng miền Những chuyên gia có trình độ cao chủ yếu tập trung tại các thành phố lớn, dẫn đến sự thiếu hụt trầm trọng ở tuyến xã và huyện, cả về số lượng lẫn trình độ chuyên môn Ngoài ra, còn tồn tại sự mất cân đối giữa các chuyên ngành y tế, đặc biệt là trong lĩnh vực truyền nhiễm, tâm thần, xét nghiệm và y tế dự phòng, khi mà nhiều đơn vị trung ương và địa phương thiếu bác sĩ chuyên môn (nghị quyết số 46- NQ/TW, 2005).
Chế độ cho nhân viên y tế thôn bản và cô đỡ thôn bản hiện nay chỉ áp dụng mức 0,5 so với lương tối thiểu chung tại các xã khó khăn và 0,3 tại các xã còn lại, cho thấy sự thiếu hụt nghiêm trọng so với chức năng, nhiệm vụ của họ Trong thời gian tới, Đảng và nhà nước sẽ tiếp tục đầu tư phát triển nguồn lực cho ngành y tế, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực y tế, đặc biệt là ở tuyến cơ sở Các chính sách sẽ bao gồm việc mở rộng và đầu tư cho các trường đại học y dược, cùng với việc điều chỉnh ngân sách để tăng lương và thu nhập cho cán bộ y tế, nhằm ghi nhận sự đóng góp quan trọng của họ trong công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng.
2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế của một số địa phương
Chính sách của Đảng và nhà nước về phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sự phát triển công bằng và có định hướng Tuy nhiên, mỗi địa phương lại áp dụng một cách sáng tạo phù hợp với điều kiện riêng, tạo nên những bài học quý giá Việc tìm hiểu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các địa phương cụ thể sẽ giúp chúng ta học hỏi và chia sẻ những cách làm hiệu quả, phù hợp với chủ trương phát triển.
2.2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ
Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ là một trong những đơn vị y tế hạng II hàng đầu tại Việt Nam, nổi bật trong việc áp dụng chính sách xã hội hóa y tế Nhờ vào công tác xã hội hóa hiệu quả, bệnh viện đã thu hút được nhiều nguồn lực xã hội để phát triển chuyên môn, cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại Bên cạnh đó, bệnh viện còn có các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, với nhiều hình thức đào tạo đa dạng, bao gồm cả đào tạo dài hạn.
-Đào tạo Sau đại học:
Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ đã liên kết với các Trường Đại học để mở thêm các lớp chuyên khoa I và II, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ nhân viên bệnh viện theo học Đồng thời, bệnh viện cũng đẩy mạnh công tác đào tạo liên tục, dựa trên quy hoạch cán bộ hàng năm Bệnh viện có chính sách hỗ trợ cán bộ đi học sau đại học và thu hút những cán bộ y tế trẻ có năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức, nhằm phát triển đội ngũ cán bộ trẻ kế cận có trình độ chuyên môn và khả năng quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới.
Tăng cường công tác định hướng và khuyến khích cán bộ trẻ như y sỹ, điều dưỡng, dược sỹ, nữ hộ sinh và kỹ thuật viên tham gia đào tạo nâng cao tại các trường đại học y dược Mục tiêu là nâng cao trình độ chuyên môn để họ có thể trở về phục vụ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
Kết nối với các cơ sở đào tạo y dược như Đại học Y Hà Nội, Đại học Y Thái Nguyên, Đại học Dược Hà Nội, Cao đẳng Dược Phú Thọ và Cao đẳng Y Phú Thọ là rất quan trọng để nâng cao chất lượng giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế.
- Hỗ trợ các cơ sở đào tạo y, dược trong Tỉnh
Trường Cao đẳng Y tế Phú Thọ và Trường Cao đẳng Dược Phú Thọ đang nỗ lực hỗ trợ nhau trong việc tạo ra môi trường thực tập và thực tế thuận lợi, cùng với việc trang bị thiết bị giảng dạy hiện đại Mục tiêu là nâng cao chất lượng đào tạo, từ đó cải thiện trình độ của cán bộ y tế và bác sĩ trong tương lai, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ.
- Thu hút nguồn nhân lực
Bệnh viện cần tăng cường tuyên truyền về các chính sách và phương hướng đào tạo nhằm thu hút nguồn nhân lực qua các phương tiện thông tin đại chúng Điều này sẽ góp phần nâng cao cả chất lượng lẫn số lượng nguồn nhân lực mà bệnh viện thu hút được.
Để thu hút cán bộ y tế hiệu quả, cần chú trọng đến chất lượng, ưu tiên những người địa phương đang làm việc, học tập tại các tỉnh khác hoặc ở nước ngoài Đồng thời, cần khuyến khích và động viên đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao từ các tỉnh khác về công tác tại bệnh viện.
Hàng năm, cần theo dõi và đề xuất bổ sung các đối tượng cần thu hút, đồng thời công khai thông báo cho các cơ sở đào tạo cán bộ y tế, như Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ.
2.2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội
Công tác quy hoạch cán bộ tại Bệnh viện bao gồm việc xây dựng và điều chỉnh quy hoạch hàng năm nhằm tạo ra kế hoạch đào tạo phù hợp cho cả cán bộ quản lý và chuyên môn Bệnh viện cũng cần thiết lập kế hoạch đào tạo 5 năm và thực hiện cập nhật, điều chỉnh hàng năm để thích ứng với sự biến động về nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn.
Đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại bệnh viện được thực hiện thông qua phương pháp kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và cử cán bộ đi học ở tuyến trên Đào tạo tại chỗ là giải pháp hiệu quả trong bối cảnh thiếu nhân lực, giúp cập nhật và bồi dưỡng kiến thức hàng năm cho nhân viên Thông qua đề án 1816 và đề án Bệnh viện vệ tinh, bệnh viện đã tiếp nhận nhiều bác sĩ từ tuyến trên để hướng dẫn các kỹ thuật mới.
Phương pháp nghiên cứu
Địa điểm nghiên cứu
Cẩm Khê là một huyện miền núi thuộc tỉnh Phú Thọ, nằm ở phía tây bắc Huyện này có ranh giới tự nhiên với huyện Thanh Ba ở phía Đông, được xác định bởi dòng Sông Thao.
Hồng), phía Tây giáp huyện Yên Lập, phía Nam giáp huyện Tam Nông và phía
Huyện Hạ Hòa nằm ở phía Bắc, có tổng diện tích tự nhiên là 23.392,39 ha, trong đó 2/3 diện tích là đồi núi với địa hình đa dạng Khu vực này được chia thành hai vùng chính: vùng đồi gò và vùng ven sông Thao Huyện bao gồm 31 xã và thị trấn, với trung tâm huyện lỵ đặt tại thị trấn Sông.
Thao Chiều dài toàn huyện khoảng 40 km, chiều ngang bình quân 10 km Nằm cách thành phố Việt Trì khoảng 50 km, cách trung tâm Thủ đô Hà nội 100 km.
Trên địa bàn huyện có tuyến đường cao tốc Hà Nội - Lào Cai chạy qua và có nút
IC 10 tại xã Sai Mạng lưới giao thông trên địa bàn huyện có các tuyến giao thông đường bộ quan trọng đi qua như quốc lộ 32 C, đường cao tốc Nội Bài- Lào
Cai là tuyến đường nối liền Cẩm Khê với thủ đô Hà Nội và các khu vực lân cận, tạo điều kiện thuận lợi cho việc giao lưu kinh tế, văn hóa và khoa học kỹ thuật.
Bảng 3.1 Thống kê dân số theo giới và mức sống
Tỉ lệ phần trăm (%) Nguồn: Báo cáo phát triển kinh tế xã hội huyện (2017)
Cẩm Khê có dân số 136.846 người, trong đó nữ chiếm 51% với 69.791 người Dân tộc thiểu số tại huyện có 649 người, tương đương 0,47% tổng dân số Mật độ dân số năm 2016 là 585 người/Km² Người dân Cẩm Khê nổi tiếng hiền lành, cần cù, sáng tạo trong lao động và có truyền thống hiếu học lâu đời Huyện cũng có một cộng đồng Công giáo đông đảo.
Huyện Cẩm Khê có 38.598 hộ gia đình, bao gồm 30 xã và 1 thị trấn, với tổng số 305 khu dân cư (Báo cáo phát triển kinh tế xã hội huyện Cẩm Khê, 2016) Đến cuối năm 2016, tỷ lệ hộ nghèo toàn huyện là 18,31%, trong khi tỷ lệ hộ cận nghèo là 13,71% Đặc biệt, tại các xã và thôn bản đặc biệt khó khăn, tỷ lệ hộ nghèo lên đến 28,19% Cẩm Khê có diện tích tự nhiên 23 nghìn ha và dân số khoảng 138 nghìn người, trong đó hơn 40% dân số làm nông nghiệp và sinh sống tại các vùng nông thôn.
Huyện có 31 đơn vị hành chính, bao gồm 30 xã và 01 thị trấn, trong đó 24 xã nằm trong vùng khó khăn Khí hậu đặc trưng của vùng trung du miền núi có sự xen kẽ giữa các khu đồi và gò, cùng với những vùng chiêm trũng Thêm vào đó, trình độ sản xuất và tập quán sinh hoạt lạc hậu của đồng bào, đặc biệt là ở các khu vực sâu, xa, là những yếu tố góp phần làm gia tăng bệnh tật trong cộng đồng (Báo cáo phát triển kinh tế xã hội huyện Cẩm Khê, 2016).
Một số chỉ tiêu cơ bản trong lĩnh vực kinh tế xã hội của huyện năm 2017
Bảng 3.2 Cơ cấu kinh tế huyện Cẩm Khê theo ngành năm 2017
Theo báo cáo của Chi cục Thống kê huyện Cẩm Khê năm 2017, giá trị tăng thêm đạt 7,81% so với cùng kỳ, vượt chỉ tiêu kế hoạch 7,4% Giá trị tăng thêm bình quân đầu người đạt 21,32 triệu đồng, cao hơn kế hoạch 20,3 triệu đồng Cơ cấu kinh tế gồm nông, lâm nghiệp, thủy sản chiếm 44,22%, công nghiệp và xây dựng 18,1%, thương mại - dịch vụ 37,68% Tổng vốn đầu tư xã hội đạt 1.581,9 tỷ đồng, tăng 28,3% so cùng kỳ, vượt 32,9% so kế hoạch Tổng thu ngân sách Nhà nước ước đạt 594,939 tỷ đồng, vượt 20,9% so dự toán, đạt 107% so cùng kỳ Giá trị sản phẩm bình quân trên 1 ha đất canh tác đạt 103,5 triệu đồng, tỷ lệ đường giao thông nông thôn kiên cố hóa đạt 59,36% Tỷ lệ hộ nghèo giảm xuống 15,9%, trong khi tỷ lệ lao động có việc làm đạt 97,1% Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 50,2%, trong đó có 23,5% có bằng cấp Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng giảm còn 14,56%, và tỷ lệ dân số tham gia bảo hiểm y tế đạt 87,49%.
Hệ thống y tế công lập của huyện bao gồm Phòng y tế, cơ quan chuyên môn thuộc UND huyện, có nhiệm vụ tham mưu cho UBND huyện trong quản lý nhà nước về y tế, bao gồm các lĩnh vực như y tế dự phòng, khám chữa bệnh, phục hồi chức năng, y dược cổ truyền, sức khỏe sinh sản, trang thiết bị y tế, dược phẩm, mỹ phẩm, an toàn thực phẩm, bảo hiểm y tế, dân số và kế hoạch hóa gia đình Hiện tại, đội ngũ cán bộ gồm 3 người: 1 bác sĩ chuyên khoa cấp I và 2 dược sĩ đại học Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình trực thuộc UBND huyện có 08 biên chế tại trung tâm và 31 cán bộ cộng tác viên tại 31 xã, có tư cách pháp nhân với nhiệm vụ xây dựng kế hoạch triển khai các hoạt động chuyên môn, kỹ thuật và truyền thông về dân số - kế hoạch hóa gia đình, dựa trên kế hoạch của Chi cục DS-KHHGĐ thuộc sở y tế và tình hình thực tế của huyện, đồng thời phối hợp thực hiện các dịch vụ theo quy định pháp luật.
Triển khai các hoạt động truyền thông và giáo dục về Dân số - Kế hoạch hóa gia đình (DS-KHHGĐ) theo quy định pháp luật, bao gồm hướng dẫn và giám sát chuyên môn tại trạm y tế và cộng tác viên địa phương Quản lý và thực hiện các dự án thuộc Chương trình Mục tiêu Quốc gia về DS-KHHGĐ, đồng thời tổ chức tập huấn nâng cao kiến thức cho cán bộ chuyên trách và cộng tác viên Tham gia nghiên cứu khoa học và ứng dụng các tiến bộ kỹ thuật trong lĩnh vực DS-KHHGĐ và sức khỏe sinh sản (SKSS).
Trung tâm y tế huyện Cẩm Khê là đơn vị sự nghiệp hạng II, bao gồm ba khối: Khối điều trị với Bệnh viện Đa khoa huyện, Khối dự phòng (Trung tâm y tế huyện trước đây) và khối các trạm y tế với 31 trạm tại các xã, thị trấn Trung tâm thực hiện đồng thời hai chức năng quan trọng: khám chữa bệnh và y tế dự phòng.
Trung tâm y tế hiện có 520 giường bệnh, bao gồm 190 giường theo chỉ tiêu pháp lệnh và 210 giường bệnh xã hội hoá Sau khi sáp nhập, trung tâm sẽ cung cấp các dịch vụ chuyên môn và kỹ thuật về y tế dự phòng, khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng cùng các dịch vụ y tế khác theo quy định của pháp luật.
Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu
Hệ thống y tế huyện Cẩm Khê bao gồm 4 cơ quan chính: Bệnh viện Đa khoa huyện Cẩm Khê với 279 nhân lực, Trung tâm y tế dự phòng với 37 nhân lực, 31 trạm y tế xã, thị trấn có 163 nhân lực, và phòng y tế huyện với 3 nhân lực cùng trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình với 8 nhân lực Chức năng chủ yếu của y tế là khám, chữa bệnh và y tế dự phòng, hiện được thực hiện bởi Trung tâm y tế huyện Cẩm Khê kể từ khi sáp nhập vào ngày 1/5/2017 Đề tài nghiên cứu này tập trung vào Trung tâm y tế huyện sau sáp nhập.
3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu
3.2.2.1 Thu thập số liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp về cán bộ, viên chức trong đơn vị, bao gồm giới tính, độ tuổi trung bình, trình độ lao động và thu nhập trung bình, được thu thập từ các báo cáo của các phòng ban và các văn bản quy hoạch, kế hoạch, đề án của đơn vị.
Từ năm 2015 đến năm 2017, các thông tin và số liệu liên quan đến công tác quản lý Nhà nước về y tế của Sở Y tế và phòng y tế đã được thu thập từ các báo cáo và số liệu thống kê của các cơ quan cấp trên.
Luận văn chủ yếu dựa trên dữ liệu từ phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Kế hoạch tổng hợp và Phòng Tài chính – Kế toán của Bệnh viện Đa khoa huyện Cẩm Khê, cũng như từ Trung tâm Y tế Dự phòng huyện Cẩm Khê.
Các tài liệu đã được tổng hợp và phân tích để xác định các điểm mạnh và điểm yếu trong chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Cẩm Khê, Trung tâm y tế dự phòng và các trạm y tế xã.
3.2.2.2 Thu thập số liệu sơ cấp
Phương pháp điều tra xã hội học được áp dụng thông qua bảng hỏi, nhằm thu thập thông tin từ các nhóm đối tượng như cán bộ y tế, bác sĩ, nhân viên làm việc tại bệnh viện, cùng với bệnh nhân đến khám chữa bệnh tại các cơ sở y tế trên địa bàn huyện Cẩm Khê, liên quan đến đối tượng nghiên cứu của luận văn thạc sĩ.
Luận văn tiến hành điều tra 276 phiếu khảo sát, bao gồm 138 phiếu từ cán bộ y tế và 138 phiếu từ bệnh nhân tại các khoa, trạm y tế huyện Cẩm Khê Mỗi khoa, trạm y tế có 03 người tham gia khảo sát Dữ liệu được thu thập, tổng hợp, xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS Ngoài ra, nghiên cứu còn thực hiện phỏng vấn cán bộ quản lý của trung tâm và cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp.
Lựa chọn 60 cán bộ gồm 08 cán bộ cơ quan quản lý cấp trên, 21 cán bộ quản lý khoa, phòng và 31 trạm trưởng trạm y tế để phỏng vấn.
Nội dung điều tra tập trung vào thông tin cơ bản của người được phỏng vấn, tình hình thực hiện các quy định và quy chế làm việc của các đơn vị trực thuộc Bên cạnh đó, bài viết cũng đề cập đến ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý về công tác quản lý, tuyên truyền, hướng dẫn thực hiện quy định pháp luật liên quan đến lao động, tiền lương, thi đua khen thưởng, hỗ trợ người lao động, cũng như công tác thanh tra và kiểm tra Ngoài ra, phỏng vấn người lao động cũng là một phần quan trọng trong quá trình điều tra này.
Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã phỏng vấn tổng cộng 138 người lao động từ 46 khoa, trạm y tế, với mỗi đơn vị có 3 lao động Để đảm bảo tính đại diện, do tỷ lệ lao động nữ chiếm hơn 60%, chúng tôi đã lựa chọn 83 lao động nữ và 55 lao động nam để tham gia điều tra.
Nội dung điều tra tập trung vào thông tin cơ bản của người lao động, bao gồm thu nhập, thời gian làm việc và các chế độ chính sách như BHXH, BHTN, BHYT Ngoài ra, việc tuân thủ các quy định về luật lao động và ý kiến đánh giá của người lao động về tổ chức, bố trí lao động cũng được xem xét Bên cạnh đó, công tác hỗ trợ người lao động, chế độ tiền lương, thưởng và môi trường làm việc cũng được điều tra Đồng thời, phỏng vấn bệnh nhân trong quá trình khám, điều trị và nhận tư vấn, hỗ trợ cũng là một phần quan trọng, nhằm tuyên truyền và hướng dẫn về các phương pháp điều trị.
Phỏng vấn 138 bệnh nhân tại 46 khoa, trạm y tế trong đó khối điều trị gồm
Trong một nghiên cứu đánh giá chất lượng dịch vụ y tế, 15 khoa và khối dự phòng đã thực hiện phỏng vấn 03 bệnh nhân tại mỗi đơn vị, bao gồm 31 khoa và trạm y tế Nội dung phỏng vấn tập trung vào việc đánh giá chất lượng phục vụ của bệnh viện đa khoa, trung tâm y tế và các trạm y tế Các bệnh nhân được hỏi về mức độ hài lòng với dịch vụ, tinh thần thái độ của nhân viên y tế, cùng với đánh giá về chuyên môn của đội ngũ y bác sĩ trong khối điều trị và khám chữa bệnh, cũng như tại các trạm y tế xã.
3.2.3 Phương pháp xử lý thông tin và phân tích số liệu
3.2.3.1 Phương pháp xử lý thông tin
Sau khi thu thập thông tin từ phiếu điều tra và báo cáo, dữ liệu sẽ được xử lý chủ yếu bằng phần mềm Excel và SPSS để tính toán và so sánh các chỉ tiêu, nhằm xác định tốc độ phát triển của chúng Điều này tạo cơ sở để phân tích những thuận lợi và khó khăn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện nguồn nhân lực y tế.
3.2.3.2.Phương pháp phân tích số liệu a Phương pháp thống kê mô tả
Sử dụng phương pháp này để đánh giá tình hình quản lý và sử dụng lao động tại đơn vị, mô tả môi trường làm việc hiện tại, các chính sách lao động của Nhà nước đang được thực hiện và quyền lợi của người lao động Phương pháp thống kê so sánh sẽ được áp dụng để phân tích dữ liệu một cách hiệu quả.
Dựa trên số liệu nghiên cứu, bài viết phân tích và so sánh các chỉ tiêu lao động qua các năm nhằm xác định ưu điểm và nhược điểm trong công tác quản lý và sử dụng lao động Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại đơn vị.
3.2.4 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế
3.2.4.1 Nhóm tiêu chí về thực trạng các cơ sở y tế công lập của huyện Cẩm Khê
- Số lượng các cơ sở y tế trên địa bàn huyện
- Số lượng NNL y tế theo khối (khối điều trị khối dự phòng, các đơn vị khác)
- Số lượng NNL y tế theo trình độ chuyên môn (Tiến sĩ, bác sĩ CKII, CKI, bác sĩ, điều dưỡng, hộ sinh, kĩ thuật viên, dược sĩ, y sĩ.
- Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi, giới tính của NNL y tế.
3.2.4.2 Nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Số lượng NNL theo độ tuổi, giới tính
Số lượng nguồn nhân theo sức khỏe (sức khỏe loại 1, loại 2, loại 3, loại
4) Chiều cao và cân nặng của nguồn nhân lực y tế
Mức độ phù hợp của sức khỏe, thể thực theo quy chuẩn của bộ y tế
Tỷ lệ nam, nữ và mức độ phù hợp theo cơ cấu giới
Kỹ năng giao tiếp của nhân viên y tế
Mức độ hài lòng của người bệnh về thao tác thành thạo, xử lý chuyên nghiệp của nhân viên y tế
Chất lượng điều trị đảm bảo theo phác độ điều trị
Tỉ lệ NVYT trên giường bệnh
Tỉ số bác sĩ trên điều dưỡng
Tỉ lệ bác sĩ trên 1 vạn dân
Tỉ lệ điều dưỡng trên 1 vạn dân
Tỷ số bác sỹ trên điều dưỡng, KTV
Tỷ số dược sỹ trên số dược sỹ trung cấp
Khả năng chẩn đoán các bệnh khó, thao tác thành thục khi mổ.
Tỷ lệ (bác sỹ tham gia chẩn đoán trên số bác sỹ tham gia mổ)
Tỷ lệ NNL có thâm niên trong ngành (dưới 5 năm; Từ 5-15 năm; trên 15 năm). Phong cách, thái độ, cử chỉ lời nói của nhân viên y tế phù hợp
Thái độ nhân viên y tế tôn trọng, đúng mực
Mức độ hài lòng của người bệnh vào tay nghề, thao tác thành thạo của NVYT.
Mức độ hài lòng của người bệnh tư vấn điều trị, tư vấn sử dụng thuốc của cán bộ y tế.
Mức độ hài lòng của người bệnh trong tư vấn chế độ ăn, chế độ vận động và dự phòng bệnh tật.
Mức độ hài lòng của người bệnh về thái độ phục vụ bệnh nhân của nhân viên y tế.
Nhân viên y tế không gợi ý vòi vĩnh quà biếu, gây khó khăn cho người bệnh.
3.2.4.4 Nhón chỉ tiêu thể hiện các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Cơ hội, điều kiện thăng tiến công bằng, hợp lý
Mức độ lạc quan về tiềm năng phát triển của cán bộ y tế trong tương lai rất cao, đặc biệt khi họ được bố trí đúng chuyên ngành đào tạo Việc này không chỉ đảm bảo sự phù hợp về chuyên môn mà còn tối ưu hóa hiệu quả công việc, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.