Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện cẩm khê, tỉnh phú thọ

Kết quả nghiên cứu chính và kết luận Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức, thực trạng về

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Cẩm Khê, tỉnh Phú Thọ” là công trình nghiên

cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào

khác cho tới thời điểm này

Hà Nội, ngày 07 tháng 05 năm 2018

Tác giả luận văn

Phạm Văn Phúc

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của các thầy

cô tại Học viện nông nghiệp Việt Nam đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề tài Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của PTS.TS Nguyễn Mậu Dũng, người hướng dẫn khoa học đã giúp tôi hoàn thành tốt đề tài Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ của tập thể khoa kinh tế và phát triển nông thôn, bộ môn kinh tế tài nguyên và môi trường học viện Nông nghiệp Việt Nam, các đơn vị sự nghiệp y tế trên địa bàn huyện Cẩm Khê, Sở y tế tỉnh Phú Thọ, các phòng ban thuộc UBND huyện Cẩm Khê đã tạo điều kiện mọi mặt cho tôi trong việc thu thập và tổng hợp số liệu phục

vụ cho quá trình nghiên cứu

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Cẩm Khê , ngày 07 tháng 05 năm 2018

Tác giả luận văn

Phạm Văn Phúc

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục chữ viết tắt vi

Danh mục bảng viii

Danh mục sơ đồ, biểu đồ x

Trích yếu luận văn xi

Thesis abstract xiii

P hần 1 Mở đầu 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi về nội dung 3

1.3.3 Phạm vi về không gian 3

1.3.4 Phạm vi về thời gian 3

1.4 Những đóng góp mới của luận văn 3

P hần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng NNLYT 5

2.1 Cơ sở lý luận 5

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

2.1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế 9

2.1.3 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế 12

2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 15

2.2 Cơ sở thực tiễn 18

2.2.1 Khái quát một số chính sách nâng cao chất lượng NNL y tế ở Việt Nam 18

2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế của một số địa phương 19

2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho nhân lực y tế huyện Cẩm Khê, tỉnh Phú

Thọ 22

P hần 3 Phương pháp nghiên cứu 24

3.1 Địa điểm nghiên cứu 24

3.2 Phương pháp nghiên cứu 27

3.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 27

3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 27

3.2.3 Phương pháp xử lý thông tin và phân tích số liệu 29

3.2.4 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế 30

P hần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận 32

4.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Cẩm Khê 32

4.1.1 Khái quát cơ cấu tổ chức, nhân lực hệ thống y tế trên địa bàn huyện Cẩm Khế, tỉnh Phú Thọ 32

4.1.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Cẩm Khế, tỉnh Phú Thọ 33

4.2 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Cẩm Khê, tỉnh Phú Thọ 55

4.2.1 Quy hoạch cán bộ quản lý 55

4.2.2 Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực 58

4.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 62

4.2.4 Bố trí lao động trên cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc 65

4.2.5 Chính sách thù lao lao động 68

4.2.6 Thanh tra, kiểm tra 71

4.2.7 Đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Cẩm Khê, tỉnh Phú Thọ 73

4.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực y tế trên địa bàn huyện Cẩm Khê, tỉnh Phú Thọ 76

4.3.1 Phân tích các nhân tố bên trong tổ chức 76

4.3.2 Phân tích các nhân tố bên ngoài tổ chức 81

4.4 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Cẩm Khê, tỉnh Phú Thọ 84

4.4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực Y tế trên địa bàn

huyện Cẩm Khê, tỉnh Phú Thọ 84

4.4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế huyện Cẩm Khê, tỉnh Phú Thọ 89

P hần 5 Kết luận và kiến nghị 102

5.1 Kết luận 102

5.2 Kiến nghị 103

5.2.1 Đối với Sở Y tế 103

5.2.2 Đối với UBND huyện, UBND tỉnh 104

Tài liệu tham khảo 105

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt

NNLYT Nguồn nhân lực y tế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Thống kê dân số theo giới và mức sống 24 Bảng 3.2 Cơ cấu kinh tế huyện Cẩm Khê theo ngành năm 2017 25 Bảng 4.1 Số lượng người làm việc ngành y tế huyện Cẩm Khê giai đoạn 2015-

2017 33 Bảng 4.2 Chất lượng nguồn nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn tại bệnh

viện năm 2015, 2016 và tại trung tâm sau sáp nhập tháng 5 năm 2017 34 Bảng 4.3 Chất lượng nguồn nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn tại trung

tâm Y tế dự phòng giai đoạn 2015, 2016 và 4 tháng đầu năm 2017 35 Bảng 4.4 Chất lượng nguồn nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn của Phòng

Y tế và TTDS - KHHGĐ 2015- 2017 36 Bảng 4.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại bệnh viện đa khoa

huyện Cẩm Khê giai đoạn 2014-2016 và trung tâm Y tế huyện sau sáp nhập tháng 5/2017 37 Bảng 4.6 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại trung tâm y tế dự

phòng huyện giai đoạn 2014-2016 và 4 tháng đầu 2017 37 Bảng 4.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại các đơn vị sự

nghiệp y tế công lập khác trên địa bàn huyện Cẩm Khê giai đoạn 2014-2017 38 Bảng 4.8 Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNLYT năm 2017 39 Bảng 4.9 Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính NNLYT năm 2017 40 Bảng 4.10 Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2015-2016 tại bệnh viện

đa khoa Cẩm Khê và trung tâm y tế Cẩm Khê sau sáp nhập tháng 5/2017 42 Bảng 4.11 Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2015- 2016 và 4 tháng

đầu năm 2017 tại khối dự phòng 43 Bảng 4.12 Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực 44 Bảng 4.13 Mức độ hài lòng của bệnh nhân về thái độ phục vụ của CBYT Trung

tâm y tế huyện Cẩm Khê sau sáp nhập năm 2017 46 Bảng 4.14 Mức độ hài lòng của bệnh nhân về thái độ phục vụ của CBYT Khu

vực khối dự phòng năm 2017 47 Bảng 4.15 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa trong 2 năm 2015-

2016 và năm 2017 sau sáp nhập theo thâm niên công tác 48

Bảng 4.16 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế khối dự phòng qua các năm tính theo

thâm niên công tác 49

Bảng 4.17 Kết quả phân loại đánh giá cán bộ trung tâm y tế huyện Cẩm Khê từ 2015 – 2017 50

Bảng 4.18 Kết quả phân loại đánh giá cán bộ khối dự phòng ngành y tế huyện Cẩm Khê từ 2015 – 2017 51

Bảng 4.19 Mức độ hài lòng của bệnh nhân vào năng lực chuyên môn nhân viên y tế 52

Bảng 4.20 Đặc điểm NNLYT tại trung tâm y tế huyện 53

Bảng 4.21 Đặc điểm NNLYT tại các trạm y tế xã 54

Bảng 4.22 Quy hoạch nhân lực quản lý giai đoạn 2010- 2021 56

Bảng 4.23 Bảng đánh giá về cơ hội thăng tiến và mức hài lòng về chính sách quy hoạch nhân lực 58

Bảng 4.24 Tình hình tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2017 59

Bảng 4.25 Chỉ số tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2017 59

Bảng 4.26 Đánh giá của viên chức về chính sách tuyển dụng và thu hút nhân lực 60

Bảng 4.27 Tình hình đào tạo và phát triển nhân lực giai đoạn 2015 - 2017 63

Bảng 4.28 Đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015- 2017 64

Bảng 4.29 Kết quả phân loại đánh giá cán bộ trung tâm y tế huyện Cẩm Khê từ 2015 – 2017 66

Bảng 4.30 Đánh giá hoạt động bố trí lao động trên cơ sở phân loại đánh giá cán bộ giai đoạn 2015 – 2017 67

Bảng 4.31 Thu nhập trung bình của người lao động từ 2015- 2017 69

Bảng 4.32 Đánh giá của đối tượng cán bộ quản lý về chế độ thù lao, phúc lợi của người lao động ngành y tế huyện năm 2015- 2017 70

Bảng 4.33 Đánh giá hoạt động thanh tra, kiểm tra giai đoạn 2015 – 2017 72

Bảng 4.34 Kinh phí hoạt động thu hút đào tạo cán bộ giai đoạn 2015- 2017 77

Bảng 4.35 Thống kê thu nhập bình quân đầu người của người dân 81

Bảng 4.36 Kế hoạch phát triển y tế tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015- 2020 83

Bảng 4.37 Dự kiến nhân lực chuyên môn cao đến năm 2025 88

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 4.1 Tổ chức bộ máy ngành y tế huyện Cẩm Khê 32 Biểu đồ 4.2 Kết quả thu thường xuyên tại 03 Bệnh viện đa khoa hạng II tỉnh Phú Thọ

năm 2017 79

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Tác giả: Phạm Văn Phúc

Tên luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện

Cẩm Khê, tỉnh Phú Thọ

Ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 8340410

Cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính của luận văn là trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Cầm Khê, tỉnh Phú Thọ, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại địa bàn huyện Cẩm Khê, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới

Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu trên, luận văn đã sử dụng các phương pháp: Thu

thập số liệu thứ cấp, các số liệu thứ cấp liên quan đến nguồn nhân lực, thực trạng các

hoạt động nâng cao nguồn nhân lực (số lượng, giới tính, độ tuổi trung bình; trình độ học vấn, thu nhập trung bình của người lao động, đối tượng đào tạo, các khóa đào tạo, kinh phí đào tạo, đối tượng thu hút, tuyển dụng ) được thu thập thông qua các báo cáo từ phòng y tế, văn phòng HĐND &UBND huyện, chi cục thống kê huyện, các phòng ban thuộc trung tâm y tế Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp thông qua điều tra phỏng vấn cán bộ quản lý, người lao động ở các đơn vị sự nghiệp y tế trên địa bàn huyện đánh giá

về các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế của huyện Bên cạnh đó, luận văn sử dụng phương pháp xử lí thông tin và phân tích số liệu trên cơ sở những kết quả thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã thu thập

Kết quả nghiên cứu chính và kết luận

Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức, thực trạng về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực y tế huyện Cẩm Khê; Phân tích 6 nhóm hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Cẩm Khê: i,Quy hoạch cán bộ quản lý; ii, Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực; iii, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;

iv, Bố trí lao động trên cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc; v, Chính sách thù lao lao động; vi, Thanh tra, kiểm tra

Bên cạnh việc phân tích các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện, đề tài đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế huyện Cẩm Khê bao gồm: Các yếu tố bên trong tổ chức như: Quan điểm của lãnh đạo cơ quan, tổ chức; Lương, thưởng, phúc lợi; điều kiện – môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến; Tình hình tài chính của tổ chức; Môi trường văn hóa của tổ chức, và các yếu tố bên ngoài tổ chức như: Yếu tố về văn hóa-xã hội; Chính sách phát triển nguồn nhân lực của của tỉnh Phú Thọ; Trình độ phát triển giáo dục đào tạo; Các yếu tố về dân số…

Từ thực tiễn các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đã đề xuất 10 nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Cẩm Khê, tỉnh Phú Thọ như sau: i) Đổi mới công tác dự báo nhu cầu, tuyển dụng nhân lực, nhất là nhân lực trình độ cao; ii) Đẩy mạnh công tác quảng bá, tuyên truyền chính sách thu hút;

hóa trình độ các chức danh nghề nghiệp; v) Hoàn thiện chính sách thù lao, phúc lợi; vi) Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, xây dựng môi trường làm việc có bản sắc văn

dụng tối ưu nguồn nhân lực; viii) Nâng cao chất lượng tâm lực nguồn nhân lực y tế, trọng tâm vào nhân lực khối y tế dự phòng; ix) Khai thác các hình thức hợp đồng tư vấn, chuyên gia ; x) Mạnh dạn sa thải những đối tượng không đáp ứng nhu cầu công việc Đây là những giải pháp vừa có ý nghĩa thực tiễn trước mắt, vừa có ý nghĩa lâu dài

để giải quyết tốt vấn về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực y tế huyện

THESIS ABSTRACT

Master candidate: Pham Van Phuc

Thesis title: Solutions to improve quality of medical human resoures in Cam Khe

district, Phu Tho province

Major: Economic Management Code: 8340410

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)

Research Objectives

The main objectives of thesis is to assess the quality of medical human resources and to improve the quality of human resources for health in Cam Khe district, Phu Tho province hence the thesis suggests solutions to improve the quality of medical human resources in Cam Khe district, Phu Tho province in the coming time

Materials and Methods

To accomplish the above objectives, the thesis used the following methods: collecting secondary data, secondary data related to human resources, current status of human resource improvement activities (number, gender, average age, level of education, average income of labors, ) are collected through reports from the medical office, People's Council, People commitee, branch of the Statistic Board, departments of medical center Method of collecting primary data through interviews with managers and workers in health service units in the district; methods of information processing and data analysis based on the results of human resource quality and human resources quality improvement activities Primary data was collected through interviews managers and labourers in medical department in district; methods of information processing and data analysis based on the results of human resource quality and human resources quality improvement activities In addition, the thesis uses information processing and data analysis which based on the results of actual human resource quality and human resource quality improvement activities

Main findings and conclusions

The thesis has systematized the theoretical and practical basis of human resources, activities to improve the quality of human resources in organizations, the reality of the quantity and quality of medical human resources in Cam Khe district; Analysis of six groups of activities to improve the quality of human resources in health care in Cam Khe district: i; managers planning; ii, human resources recruiting and attracting; iii, human resources training and development; iv, arranging labor on the basis of evaluating performance results; v, Labor remuneration policy; vi, inspection

In addition to analyzing activities to improve the quality of medical human resources in the district, the thesis has pointed out factors affecting the improvement of medical the human resources in Cam Khe district including: Internal factors such as the views of leaders of agencies and organizations; Wages, bonuses, welfare, conditions - working environment, opportunities for training, promotion; The financial status of the organization; The cultural environment of the organization, and external factors such as: socio-cultural factors; Human resources development policy of Phu Tho province; Level of education and training development; Elements of population

From the practical activities to improve the quality of human resources and the factors affecting the improvement of human resources quality, the thesis proposed 10 groups of solutions to improve the quality of medical human resources in Cam Khe district, Phu Tho province as follows: i) Renovation of forecasting demand, recruitment of human resources, especially human resources high level; ii) Promote the dissemination and propaganda of attraction policy; iii) To study measures to increase the treatment of attracted people; iv) Training to standardize the level of professional titles; v) To perfect the remuneration and welfare policies; vi) Improving working conditions and environment, building a working environment with a distinct cultural identity; vii) Carry out classification, assessment and arrangement of staff annually, optimal use of human resources; viii) Improving the quality of human resources for health workforce, focusing

on human resources for preventive medicine; ix) Exploiting forms of consultancy contract, expert; x) Boldly dismiss those who do not meet the needs of the job These solutions have both immediate practical mean and long-term significance to solve the problem of quantity and quality of medical human resoures in the area

PHẦN 1 MỞ ĐẦU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Để phát triển kinh tế – xã hội thì yếu tố quyết định chính là con người và mục tiêu của phát triển kinh tế – xã hội phải hướng tới duy trì sự tồn tại, phát triển của con người Các hoạt động y tế với mục tiêu chăm sóc sức khoẻ và bảo vệ con người trước những tác động tiêu cực của môi trường sống trở nên ngày càng quan trọng và không thể thiếu Chỉ khi có được sức khoẻ tốt nhất, con người mới

có điều kiện để tiếp thu và phát triển tri thức cho mình nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng cuộc sống ngày càng tốt hơn

Cũng như các ngành khác, đối với ngành y tế, nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cho mọi thành tựu y tế, quyết định toàn bộ số lượng cũng như chất lượng các hoạt động và dịch vụ chăm sóc sức khỏe (Bộ Y tế, 2006) Y tế cơ sở phát triển sẽ làm giảm số lượng người bệnh từ cơ sở chuyển thẳng về tuyến tỉnh hoặc tuyến trung ương, tuy nhiên hiện nay nhân lực y tế cơ sở đang thiếu hụt cả về số lượng, lẫn chất lượng Nhân lực y tế huyện Cẩm Khê cũng đang đối diện với các thách thức đó Hệ thống y tế của huyện bao gồm: Bệnh viện Đa khoa huyện; Trung tâm

y tế huyện; Phòng y tế;Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình (DS – KHHGĐ);

31 trạm y tế xã, thị trấn Với số lượng nhân lực trên 500 cán bộ y tế phục vụ khám, chăm sóc sức khỏe, quản lý y tế, y tế dự phòng cho hơn 139.000 người dân trên địa bàn huyện

Ngành y tế trước bối cảnh hội nhập, thay đổi cơ chế quản lý, điều hành đang đặt ra cho y tế cơ sở nói chung và y tế huyện Cẩm Khê nói riêng nhiều khó khăn thách thức phải tháo gỡ như: Việc thông tuyến chuyên môn kĩ thuật, thông tuyến huyện, tuyến tỉnh, phá bỏ hàng rào địa lý, bệnh nhân có thể tự do đến khám tại các cơ sở y tế có chất lượng tốt mà không cần chuyển tuyến, nhân lực y tế có

sự dịch chuyển giữa các quốc gia, các khu vực với nhau, ngành y tế huyện Cẩm Khê còn non trẻ, phát triển nóng trong khoảng 10 năm trở lại đây, chủ yếu lực lượng cán bộ trẻ, tuy nhiệt huyết nhưng thiếu kĩ năng, kinh nghiệm, sự phát triển nhanh về cơ sở vật chất, máy móc, trang thiết bị hiện đại yêu cầu nguồn nhân lực phải làm chủ được công nghệ, làm chủ kĩ thuật, cùng với đó là những đòi hỏi ngày càng cao của người dân, của xã hội đối với chất lượng các dịch vụ y tế

Sự phát triển mạnh của kinh tế thị trường, xã hội hóa y tế đang mở cửa và khuyến khích y tế tư nhân phát triển nhằm nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân, các cơ sở y tế tư nhân được bố trí tinh gọn, hiệu quả đang cạnh tranh và đòi hỏi y tế công lập phải hoạt động thực chất hơn, hoàn thiện về tổ chức, bộ máy, nhân lực nếu không muốn mất đi vị thế và chỗ đứng của mình trong hệ thống y tế Sự cắt giảm ngân sách của Chính Phủ, việc tính đúng, tính

đủ tất cả chi phí vào giá thành dịch vụ y tế là cơ hội để các đơn vị phát triển, cũng là thách thức lớn đối với những đơn vị có nguồn nhân lực yếu, kém, chậm đổi mới Có thể dẫn chứng như vụ việc 14 bệnh viện đa khoa tỉnh ĐắK lắK không có tiền trả lương cho cán bộ y tế, Hàng trăm bác sĩ, y tá, cán bộ BVĐK Hồng Đức (Kiến An, TP Hải Phòng) bị nợ lương hàng năm trời…

Việc phát triển nguồn nhân lực y tế huyện Cẩm Khê có nhiều đổi mới trong vài năm trở lại đây nhưng vẫn còn đối diện với nhiều vấn đề như chưa đảm bảo về số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực, hạn chế về thu hút, tuyển dụng nhân lực chất lượng cao…

Để từng bước tháo gỡ các khó khăn trên cần triển khai nhiều giải pháp đồng bộ trong đó cần xác định việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện là yếu tố then chốt, quyết định Xuất phát từ những lý do

đó tác giả đã lựa chọn đề tài: “Giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực y tế trên địa bàn huyện Cẩm Khê, tỉnh Phú Thọ” để làm chủ đề nghiên

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

y tế trên địa bàn huyện Cầm Khê, tỉnh Phú Thọ;

- Đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Cầm Khê, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới

1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Cẩm Khê, tỉnh Phú Thọ

Đối tượng khảo sát là bác sĩ, y sĩ, điều dưỡng, hộ sinh, kĩ thuật viên, dược

sỹ và bệnh nhân

1.3.2 Phạm vi về nội dung

Phản ánh thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực y tế trong

đó tập trung vào NNL là cán bộ trực tiếp khám chữa bệnh, các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực y tế tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn huyện Cẩm Khê

1.3.3 Phạm vi về không gian

Trong khuôn khổ đề tài này tác giả chỉ nghiên cứu trong phạm vi trung

tâm y tế huyện Cẩm Khê (thực hiện 2 chức năng) bao gồm bệnh viện đa khoa, trung tâm y tế và 31 trạm y tế xã, thị trấn sau sáp nhập

1.3.4 Phạm vi về thời gian

Số liệu được thu thập từ năm 2014 đến năm 2017 Số liệu điều tra năm 2017

1.4 NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN

Luận văn đã hệ thống hoá, làm sáng tỏ lý luận và thực tiễn hoạt động động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Cẩm Khê,

tỉnh Phú Thọ

Luận văn đã tổng hợp, phân tích và đánh giá thực trạng về hiệu quả các

hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện Cẩm Khê qua ý kiến phản ánh của đội ngũ quản lý, viên chức, người lao động và người dân trên địa bàn huyện về các mặt: Quy hoạch cán bộ quản lý; Tuyển dụng, đào tạo;

Bố trí lao động trên cơ sở kết quả thực hiện công việc; Chính sách thù lao lao động; Thanh tra, kiểm tra (trước đây chưa có công trình nghiên cứu nào với nội dung tương tự trên địa bàn huyện)

Luận văn đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực trên địa bàn huyện, trong đó có các yếu tố mới nảy sinh là vấn đề an toàn, không bạo lực trong môi trường làm việc của cán bộ y

tế; Vấn đề đào tạo chuẩn hóa trình độ các chức danh nghề nghiệp khi hội nhập

y tế các nước ASEAN

Luận văn đề xuất mười nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực y tế trên địa bàn huyện Cẩm Khê, tỉnh Phú Thọ

PH ẦN 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NH ÂN L ỰC Y T Ế

2.1 C Ơ SỞ LÝ LUẬN

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1.1 Nguồn nhân lực nhân lực y tế, đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực y tế

a, Khái n iệm nguồn nhân lực

Theo Liên Hợp Quốc trong các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators, 2000) thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo Tổ chức Lao động quốc tế ILO (2009) thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân

cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Theo Nguyễn Tiệp (2005) thì dưới góc độ kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy, theo khái niệm này, có một số được

tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”

Theo Nguyễn Tiệp (2005) thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư

có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì nguồn nhân lực được

định nghĩa như sau: “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh

tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh

và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản

xu ất xã hội”

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều có đề cập đến các đặc trưng chung và từ cách hiểu về nguồn nhân lực ở trên, tôi đưa ra cách hiểu về nguồn nhân lực trong tổ chức như sau: Nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân lực được đặc trưng bởi số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động đủ điều kiện tham gia vào hoạt động ở tổ chức đó Do vậy, nguồn nhân lực được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về mặt số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu

b, Nguồn nhân lực y tế

Theo Lê Thúy Hường (2015) thì nguồn nhân lực y tế “Là tổng thể những người có khả năng lao động với thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp trong lĩnh vực y tế, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động nhằm bảo vệ và nâng cao sức khoẻ của nhân dân, cộng đồng” Nguồn nhân lực y

tế là trung tâm của mỗi hệ thống y tế Có đầy đủ đội ngũ nhân viên y tế có trình

độ và kỹ năng là điều kiện tiên quyết đảm bảo cho chất lượng các dịch vụ y tế

nói chung và chăm sóc sức khỏe bà mẹ nói riêng Quản lý điều hành nhân lực y

tế sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, đảm bảo tính công bằng trong tiếp cận dịch vụ và nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực trong y tế

Nhân lực y tế là thành phần quan trọng trong hệ thống y tế, là yếu tố chính đảm bảo sự hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực y tế là nhiệm vụ quan trọng của ngành y tế, để làm sao đảm bảo được sức khỏe cộng đồng một cách tốt nhất

c, Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế

Theo Liên Hiệp Quốc (2000) thì nguồn nhân lực y tế vô cùng đặc biệt, liên quan trực tiếp đến tính mạng con người, do vậy phải được đào tạo theo chương trình nghiêm ngặt với thời gian dài hơn các ngành khác Đồng thời, lại là lao động cực nhọc, căng thẳng, độc hại do luôn tiếp xúc với đau đớn của bệnh nhân, trong môi trường dễ lây nhiễm bệnh tật, có thể phải tiếp xúc với hoá chất, chất thải môi trường bệnh viện nhưng cũng chịu sức ép từ dư luận xã khi có những biến cố trong chuyên môn xảy ra Vì thế, đòi hỏi người cán bộ y tế luôn phải có ý thức rèn luyện nâng cao trình độ, năng lực làm việc và có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm cao

Theo nghị quyết số 20 của ban chấp hành Trung ương (2017) thì với sự phát triển của xã hội, mô hình bệnh tật diễn biến phức tạp, sự phát triển nhanh của ngành y tế trong thời gian tới đòi hỏi lượng lớn nhân viên y tế để phục vụ trong các chuyên ngành khác nhau.Nhân viên y tế phải là những người có trình độ chuyên môn cao, đạo đức tốt, sức khỏe tốt

Tuy là nhân lực trực tiếp liên quan tới tính mạng con người, tuy nhiên việc đào tạo hiện nay tại các trường y khoa còn chưa cập nhật nhiều kiến thức thực tế vẫn nặng về lý thuyết, chưa có hội đồng đánh giá năng lực độc lập khi sinh viên

ra trường (Nghị quyết số 20 – NQ/TW, 2017)

d, Vai trò của nguồn nhân lực y tế

Theo nghị quyết số 20 của ban chấp hành Trung ương (2017) NNLYT là nguồn lực quan trọng nhất của hệ thống y tế, có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế

Là yếu tố chính bảo đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế, có vai trò ảnh hưởng quyết định tới việc thực hiện nhiệm vụ chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân của mỗi quốc gia

NNLYT là một nhân tố quan trọng bảo đảm nguồn nhân lực của mỗi nước thông qua việc cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế đến người dân

2.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực y tế

Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm mở, dễ thay đổi theo yêu cầu Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình

độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tôi xin được sử dụng khái niệm về chất lượng NNL như sau: Chất lượng NNL là tổng thể năng lực, khả năng của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng NNL

Theo đó, chất lượng nguồn nhân lực y tế là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động tham gia vào các hoạt động chăm sóc và nâng cao sức khỏe được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực

2.1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Theo Võ Xuân Tiến (2010) thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực

và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động Còn theo ILO (2009) thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Mặc dù có sự diễn đạt khác nhau, song có một điểm chung nhất của tất cả các định nghĩa là đều coi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách có hiệu quả vào quá trình phát triển Do vậy, tác giả xin tổng hợp các khái niệm trên thành khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức như sau:

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình biến đổi về thể lực, trí lực, tâm lực của con người nhằm đáp ứng những đòi hòi ngày càng cao các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức

Theo đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế là quá trình tác động, biến đổi về thể lực, trí lực, tâm lực của tất cả mọi người tham gia vào các hoạt động chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân

2.1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

2.1.2.1 Nâng cao thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố

cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và

bên ngoài Hiến chương của tổ chức y tế thế giới (WHO, 2000) đã nêu : “Sức

khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật”

Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên cả bên trong và bên ngoài, cả thể chất và tinh thần Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, vừa là điều kiện của sự phát triển Nhân lực có sức khỏe tốt có thể mang lại hiệu quả lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Sức khỏe càng quan trọng hơn với các y, bác sỹ vì đây là công việc không chỉ căng thẳng về thời gian mà còn vô cùng áp lực vì phải đối mặt trực tiếp với sinh tử của người bệnh, chịu sự giám sát trực tiếp của người nhà người bệnh, của xã hội Chỉ khi ý thức được tầm ảnh hưởng của sức khỏe tới cuộc sống họ mới có thể tận tâm, tận lực phát huy hết khả năng của mình vào việc chăm sóc, phục

vụ người bệnh (WHO, 2000)

- Tình trạng sức khỏe là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay

Tình trạng sức khỏe được phản ánh chủ yếu qua thể lực, bệnh tật, tuổi thọ… Tình trạng sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế,

xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

- Trạng thái tinh thần là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành

hoạt động thực tiễn Tiêu chí của trạng thái tinh thần thường được đánh giá thông

qua các mức độ như : Tinh thần thoải mái, tinh thần bình thường, tinh thần không thoải mái

2.1.2.2 Nâng cao trí lực

nền tảng phản ánh chất lượng đội ngũ y, bác sỹ thì chỉ tiêu về trí lực là chỉ tiêu phản ánh mức độ phát triển đội ngũ y, bác sỹ của bệnh viện và là minh chứng cho sự phát triển sâu về chuyên môn, kĩ thuật của cơ sở y tế

Để nâng cao năng lực bản thân, cùng với sự tự hoàn thiện kiến thức chuyên môn, mỗi y, bác sỹ hiện nay cần quan tâm ngày càng nhiều đến khả năng

tiếp thu khoa học công nghệ, bởi công nghệ thông tin, các kỹ thuật mới hiện đại ngày càng được ứng dụng sâu rộng trong ngành y tế

Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, tạo điều kiện quản lý tốt trong các bệnh viện, việc ứng dụng CNTT là rất cần thiết phải thực hiện sao cho đồng

bộ, cho hiệu quả ở các cấp bệnh viện để nhiệm vụ bảo vệ, chăm sóc, nâng cao sức khỏe của người dân có bước phát triển và cộng đồng được hưởng lợi từ việc tích hợp ứng dụng CNTT trong ngành y tế Để phát huy vai trò to lớn của CNTT mỗi cán bộ y tế nói chung và mỗi y, bác sỹ trực tiếp khám, điều trị và chăm sóc bệnh nhân phải tích cực hơn nữa trong việc tiếp thu công nghệ và ứng dụng trong công việc hàng ngày, thường xuyên tham gia vào các buổi chuyển giao, các buổi hướng dẫn của các chuyên gia khi có cập nhật về phần mềm, thêm các phân hệ chức năng trong phần mềm khám chữa bệnh (Nguyễn Thị Kim Tiến, 2016)

Tuy đã được áp dụng CNTT vào hoạt động của mình nhưng đa phần các đơn

vị y tế tuyến huyện còn chưa có phòng chuyên về CNTT, chỉ có bộ phận công nghệ thông tin gồm 3 người, chủ yếu làm nhiệm vụ sửa chữa, báo cáo thống kê, quay đầu

hồ sơ bệnh án, quản lý hệ thống mạng internet, thay thế sửa chữa máy tính, máy in,

hệ thống camera…chính vì vậy việc áp dụng CNTT còn hạn chế, chưa đi sâu vào nghiên cứu, ứng dụng được các phân hệ, hoàn thiện các chức năng

Theo Lê Thúy Hường (2015) thì đội ngũ bác sỹ trình độ cao là nền tảng để một đơn vị y tế phát triển, tuy nhiên do số lượng còn hạn chế nên việc phối hợp, hỗ trợ, bố trí, sắp xếp theo tỷ lệ giữa bác sỹ để ra y lệnh và điều dưỡng để thực hiện y lệnh , bố trí các y, bác sỹ thuộc các chuyên ngành khác nhau, thâm niên công tác khác nhau và giới tính khác nhau sao cho họ có thể hỗ trợ nhau trong công việc, cùng nhau trao đổi kiến thức, năng lực sở trường của mình và dần khắc phục những mặt hạn chế giúp mỗi đơn vị y tế tuyến huyện giải quyết phần nào được khó khăn trong vấn đề nhân lực

2.1.2.3 Nâng cao tâm lực

Ngoài hai chỉ tiêu về thể lực và trí lực để đánh giá chất lượng đội ngũ y, bác sỹ còn có chỉ tiêu thuộc về tâm lực, thước đo cho tâm lực của cán bộ y tế được đánh giá qua sự hài lòng của người bệnh về phong cách, thái độ phục vụ, tinh thần trách nhiệm, sự tận tụy trong công việc

Theo Nguyễn Thị Kim Tiến (2016) thì làm bất cứ nghề gì cũng cần đến lương tâm, trách nhiệm, đạo đức của người làm nghề, nhưng với đặc thù của ngành y thì mỗi y, bác sỹ cần phải đề cao đạo đức nghề nghiệp mà xã hội thường gọi là y đức Đặc thù lao động của ngành y tế liên quan đến tính mạng, sức khoẻ con người, là ngành nhân đạo vì vậy đòi hỏi mỗi y, bác sỹ phải tinh thông nghề nghiệp, phải có lương tâm nghề nghiệp

Theo nghị quyết số 20 – NQ/TW (2017) thì lao động ngành y là loại lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao trước sức khoẻ của con người và tính mạng của người bệnh Là lao động liên tục cả ngày đêm, diễn ra trong điều điện không phù hợp của quy luật sinh lý con người làm ảnh hưởng rất nhiều đến sức khoẻ nhân viên y tế, trực đêm, ngủ ngày và ngược lại Lao động trong môi trường tiếp xúc với người bệnh đau đớn, bệnh tật, độc hại, lây nhiễm, hoá chất, chất thải môi trường bệnh viện Là lao động gây căng thẳng thần kinh, chịu sức

ép nặng nề của dư luận xã hội, dễ gặp phải thái độ hành vi không đúng của người bệnh và người nhà bệnh nhân khi nhu cầu của họ chưa được đáp ứng

Đối với đơn vị y tế tuyến huyện, vấn đề y đức càng phải đề cao vì còn phụ thuộc vào thực tế dân trí trên địa bàn Khi người bệnh và người nhà người bệnh chưa nhận thức được hết khả năng, điều kiện thực tế của đơn vị y tế tuyến huyện thì mỗi y, bác sỹ càng phải dùng tâm của mình để ân cần giải thích tận tình cho họ

Y đức đang là vấn đề nóng bỏng của xã hội, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay Xã hội đòi hỏi người thầy thuốc phải có những phẩm chất đặc biệt

để xứng với lời Bác Hồ đã dạy “Lương y như từ mẫu” (Nguyễn Thị Kim Tiến, 2016)

2.1.2.4 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

a, Đánh giá sức khỏe thể lực

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì đánh giá sức khỏe, thể lực của người lao động được căn cứ vào các tiêu chí: tuổi, giới tính, tình trạng sức khỏe và mức độ sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động

trong kỳ khảo sát Các chỉ tiêu từng tiêu chí được xác định thông qua thống kê của phòng Tổ chức cán bộ và công tác điều tra xã hội học Thống kê thông qua

hồ sơ quản lý sức khỏe cán bộ hàng năm đã được đơn vị lưu trữ, điều tra xã hội học được thực hiện qua khảo sát thực tế khả năng đáp ứng của người lao động đối với công việc về mặt thể lực, qua phỏng vấn quản lý qua phòng, qua đánh giá của người bệnh, người nhà người bệnh

b, Đánh giá về trí lực

Đánh giá về trí lực của người lao động được căn cứ vào các tiêu chí: Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, thâm niên Các chỉ tiêu của từng tiêu chí được xác định thông qua thống kê của phòng Tổ chức cán bộ trung tâm y tế trong 3 năm từ năm 2015 – 2017 Từ đó, so sánh và đưa ra đánh giá sự thay đổi chất lượng nguồn nhân lực qua các năm (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008)

c, Đánh giá về tâm lực

Đánh giá về tâm lực được căn cứ vào các tiêu chí: Mức độ hài lòng của người bệnh về thái độ phục vụ bệnh nhân của nhân viên y tế; Khả năng chịu áp lực công việc Các chỉ tiêu của từng tiêu chí được xác định thông qua điều tra xã hội học trong kì khảo sát và thống kê của phòng Tổ chức cán bộ và phòng Quản

lý chất lượng -Công tác xã hội về các chỉ tiêu về phong cách phục vụ, thái độ, kỹ năng giao tiếp trong thực hành chuyên môn Từ đó đưa ra đánh giá về tâm lực của nguồn nhân lực trong tổ chức (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008)

2.1.3 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế

2.1.3 1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Thanh Hội (1999) thì quy hoạch NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra

Nâng cao chất lượng NNL phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển của tổ chức Mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện mục tiêu của tổ chức Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng NNL mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch cụ thể và chi tiết (Nguyễn Thanh Hội, 1999)

Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng NNL, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện Quy hoạch NNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho tổ chức những vấn đề như: nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng nào, NNL có phù hợp với chiến lược phát triển không? (Nguyễn Thanh Hội, 1999)

Tổ chức định kỳ khảo sát mức độ hài lòng của bệnh nhân và người nhà người bệnh; theo dõi sát sao đơn thư khiếu nại, xây dựng hộp thư góp ý, định kỳ kiểm tra, giám sát, hỏi han người bệnh để đưa ra các định hướng, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nguyện vọng của người dân, phù hợp với

sự phát triển của đơn vị và của xã hội (Nguyễn Thanh Hội, 1999)

2.1.3 2 Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), tuyển dụng và thu hút nhân lực có nội dung như sau:

Tuyển dụng là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của tổ chức Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển

mộ và tuyển chọn Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt cho tổ chức Tuyển chọn là lựa chọn trong số những ứng viên tốt những người phù hợp nhất vào làm việc tại tổ chức Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng, đồng thời tăng uy tín cho tổ chức Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong

tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực

sự có năng lực, phù hợp với tổ chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được nguồn nhân lực chất lượng có đức, có tài làm việc trong tổ chức

Công tác tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các công tác khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác thù lao đãi ngộ cho người lao động Đây là các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức

Nguồn nhân lực y tế một vài năm trở lại đây đã có sự phát triển đáng kể, tăng về số lượng do mở rộng phạm vi, cơ sở đào tạo, tuy nhiên vẫn đặt ra thách thức rất lớn về chất lượng đầu ra chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế tại các cơ sở

y tế, các tổ chức chưa thể tuyển dụng được ứng viên như mong muốn, tuyển dụng về xong vẫn phải đào tạo lại, thiếu hụt nhân lực chất lượng cao nhất là bác

sĩ, dược sĩ đại học, cử nhân hộ sinh, cử nhân xét nghiệm…

2.1.3 3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các chính sách:

Bố trí và sử dụng nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khen thưởng, kỷ luật…Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, gắn với mục tiêu phát triển chung, khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng, sở trường của mình và tạo môi trường thuận lợi cho người lao động tham gia nâng cao trình độ, kỹ năng phục vụ tốt hơn cho tổ chức Theo Tạ Ngọc Hải (2010) thì đào tạo là chính sách quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới Đây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức có nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào việc vận dụng và thực hiện chính sách đào tạo của từng

tổ chức để lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nào đem lại hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức

2.1.3.4 Chính sách thù lao lao động

Thù lao lao động bao gồm thù lao cơ bản: tiền lương, các khuyến khích: tiền thưởng, tiền phụ cấp và các phúc lợi: cổ phần, trợ cấp, tham quan, du lịch… Theo Trần Kim Dung (2000) thì thù lao cơ bản là cơ sở để người lao động tái sản xuất sức lao động Đảm bảo thù lao cơ bản thì người lao động mới đảm bảo

về mặt thể lực và trí lực Trước khi nghĩ đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì tổ chức cần quan tâm đến giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao Nhưng

để giữ chân nhân tài và thu hút nhân tài cho tổ chức thì thù lao cơ bản là chưa đủ,

nó còn cần kết hợp với các chính sách khuyến khích, các khoản phụ cấp và đãi ngộ khác mới giúp người lao động tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức

Thù lao lao động là một trong các động lực kích thích người lao động làm việc hăng hái, cống hiến hết mình và gắn bó với tổ chức Vì vậy, hệ thống thù lao của một tổ chức cần đảm bảo tính công bằng, đủ lớn để kích thích người lao động phát huy khả năng, sự sáng tạo và thu hút nguồn lao động chất lượng cao ngoài

tổ chức về làm việc cho tổ chức (Trần Kim Dung, 2000)

2.1.3 5 Bố trí lao động, đánh giá kết quả thực hiện công việc

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc Bố trí nhân lực vào các vị trí, chức danh công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo trong tổ chức Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt phản ánh chất lượng nguồn nhân lực

Đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức phải được thực hiện thường xuyên, định kỳ Dự kiến trong giai đoạn tới sẽ thực hiện đánh giá 1 năm 2 lần (6 tháng/lần) thay vì việc đánh giá 1 lần/năm như hiện tại, để kịp thời ghi nhận những tiến bộ, đóng góp của cá nhân người lao động, tưởng thưởng xứng đáng với công sức họ bỏ ra Đánh giá phải chính xác mới xác định được chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức hiện đang ở mức nào Để đánh giá chính xác thì trước hết phải có các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, hoàn chỉnh Đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, tạo sự công bằng, đồng thuận, đồng thời giúp tổ chức thấy được thành tích của người lao động để khen thưởng, động viên kịp thời (Nguyễn Văn Điềm

và Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

2.1.3 6 Thanh tra, kiểm tra

Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, xử lý nghiêm những trường hợp vi phạm quy chế chuyên môn trong các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh, đơn

vị y tế

Thường xuyên tổ chức kiểm tra đột xuất việc thực hiện quy định, quy chế chuyên môn và đôn đốc cán bộ viên chức thực hiện tốt nhiệm vụ nhằm bảo đảm nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trên địa bàn

Xử lý nghiêm minh các hành vi vi phạm, khen thưởng kịp thời các cá nhân thực hành tốt đổi mới phong cách làm việc, văn hóa ứng xử của thầy thuốc với bệnh nhân và nhân dân (Nguyễn Thị Kim Tiến, 2016)

2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

2.1.4.1 Các nhân tố bên trong tổ chức

a Quan điểm của lãnh đạo cơ quan, tổ chức

Theo Lê Anh Cường và cs (2004) thi lãnh đạo tổ chức là người đề ra các chủ trương, chính sách, mục tiêu cho tổ chức Nếu lãnh đạo tổ chức coi

nguồn nhân lực trong tổ chức là yếu tố trọng tâm, then chốt thì sẽ đưa ra quyết định phát triển nguồn nhân lực, quy hoạch nguồn nhân lực, có các chính sách khuyến khích tạo điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần xây dựng tổ chức vững mạnh Từ đó, giữ chân được nhân tài trong

tổ chức, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài về làm việc cho tổ chức

Bên cạnh đó, nếu lãnh đạo tổ chức không nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, không tạo ra cơ hội cho nguồn nhân lực phát triển, không tạo ra những lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài thì tổ chức đó không thể phát triển bền vững và ổn định

b Môi trường, điều kiện làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động Đối với người lao động, làm việc trong một điều kiện lao động lý tưởng và môi

trường làm việc đảm bảo sẽ tạo cho người lao động yên tâm và thoải mái khi làm việc Điều kiện làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn bó với tổ chức và thực hiện tốt công việc (Lê Anh Cường và cs., 2004)

c Cơ sở vật chất, trang thiết bị của tổ chức

Cơ sở vật chất, trang thiết bị của tổ chức thể hiện quy mô, sự phát triển của tổ chức Nếu tổ chức lớn mạnh sẽ đầu tư trang bị cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết bị tiên tiến góp phần đảm bảo đáp ứng tốt nhất yêu cầu cho công việc của người lao động thì người lao động có điều kiện để phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân, nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả cho tổ chức Từ đó, tạo ra yếu tố cạnh tranh để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về cống hiến cho tổ chức (Lê Anh Cường và cs., 2004)

Theo Lê Thúy Hường (2015) thì cùng với quá trình hội nhập toàn cầu hóa, sự phát triển nhanh trong cuộc cách mạng khoa học kĩ thuật 4.0, các trang thiết bị ngày càng đổi mới đặt ra yêu cầu cho người lao động của tổ chức phải không ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng để sử dụng và vận hành các trang thiết bị hiện đại đó, đem lại hiệu quả cho tổ chức

2.1.4.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

a Văn hóa-xã hội

Hội nhập quốc tế yêu cầu người lao động phải thay đổi tư duy để phù hợp với nền sản xuất công nghiệp hiện đại, hội nhập kinh tế gắn liền với hội nhập văn

hóa, xã hội và nguồn nhân lực, nhất là nhân lực y tế, trước mắt là hội nhập nhân lực y tế khu vực ASEAN nên sực cạnh tranh, chọn lọc sẽ diễn ra khốc liệt Năng suất lao động các nước cao hơn Việt Nam nhiều lần, nên đặt ra đòi hỏi nhân lực Việt Nam nói chung và nhân lực trong ngành y tế nói riêng phải làm việc với năng suất và hiệu quả lao động cao hơn nếu muốn tồn tại và phát triển trong tình hình mới

Theo Nguyễn Hữu Dũng (2004) thì phương thức sản xuất mới tạo ra các quan hệ sản xuất mới tác động đến lối sống, phong cách giao tiếp và các quan hệ ứng xử mới…các quan hệ sản xuất mới này tác động lan tỏa trong dân cư, các tầng lớp lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực

Tuy nhiên đô thị hóa, công nghiệp hóa thường đi kèm với tình trạng gia tăng ô nhiễm môi trường sống, cân bằng sinh thái bị phá vỡ do rác thải công nghiệp (nước thải, chất thải, khói, bụi công nghiệp ) nguồn nước sạch khan hiếm tác động đến sức khỏe của dân cư và người lao động

Quá trình công nghiệp hóa tác động đến phân hóa giàu nghèo là tất yếu, khoảng cách giàu, nghèo có thể ngày càng tăng lên Cạnh tranh kinh tế ảnh hưởng đến giảm đầu tư của các tổ chức cho cải thiện điều kiện lao động An toàn

vệ sinh trong tiêu dùng cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực: tình trạng an toàn thực phẩm không đảm bảo là những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh đó là một bộ phận lớn hệ thống dịch vụ ăn uống xã hội còn thiếu các chuẩn mực an toàn, vệ sinh cũng có tác động không nhỏ đến sức khỏe của dân cư, tổn hại đến thể lực của nguồn nhân lực dẫn đến ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực (Nguyễn Hữu Dũng, 2004)

b Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam

Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong bất cứ giai đoạn nào cũng để cập đến việc phát triển con người, trong đó nhấn mạnh phát triển NNL trong xây dựng và phát triển đất nước Theo Phạm Thanh Đức (2002) thì trong việc phát triển NNL và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chiến lược hàng đầu vẫn là giáo dục và đào tạo Các chương trình giáo dục chuyên nghiệp chú trọng đào tạo NNL có chuyên môn, tay nghề và khả năng cạnh tranh với NNL trong khu vực và thế giới Hiện nay, Đảng ta khẳng định giáo dục và đào tạo tiếp tục được coi là quốc sách hàng đầu vì chiến lược phát triển NNL quốc gia Chiến lược phát triển giáo dục của nước ta đã đề ra các chính sách nâng cao CLNNL một cách có

hệ thống Phát triển NNL thực chất là phát triển nguồn vốn con người phải được quan tâm từ tuổi ấu thơ đến lúc trưởng thành và trong suốt cuộc đời một cá nhân

về các mặt thể lực, trí lực và tâm lực, các phẩm chất đạo đức, nhân cách công dân, trình độ học vấn, chuyên môn, văn hóa Phát triển NNL phải gắn với nhu cầu phát triển của xã hội, của thị trường lao động trong và ngoài nước, phù hợp từng vùng địa lý Phát triển các hình thức đào tạo kết hợp, đào tạo theo địa chỉ của tỉnh, đào tạo gắn với nhu cầu thực tế Cơ cấu lại hệ thống đào tạo NNL theo hướng đa dạng hóa, phát triển các loại hình đào tạo NNL chất lượng cao Triển khai hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo (Phạm Thanh Đức, 2002)

2.2 C Ơ SỞ THỰC TIỄN

2.2.1 Khái quát một số chính sách nâng cao chất lượng NNL y tế ở Việt Nam

Theo Phạm Thanh Đức (2002) thì xã hội ngày càng phát triển, nhiều chính sách vĩ mô của Nhà nước quan tâm đến con người, đầu tư vào con người theo hướng: tuyên truyền, giáo dục để nâng cao nhận thức của mọi tầng lớp nhân dân trong xã hội, hiểu được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của nước ta.Vì vậy, việc chăm sóc sức khỏe cho lao động nữ luôn được quan tâm hơn trong mọi ngành nghề, nhất là những nghề nặng nhọc và độc hại

Sau chính sách nguồn nhân lực quốc gia là chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế sẽ tác động đáng kể tới chất lượng nguồn nhân lực, nhất

là trong các giai đoạn phát triển tiếp theo Trong báo cáo tổng kết thực hiện nghị quyết số 46- NQ/TW năm 2005 của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc

và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới Ban cán sự Đảng trung ương

đã tổng kết: “Đội ngũ bác sĩ trong những năm qua đã phát triển rất mạnh mẽ cả

về số lượng và chất lượng Tỷ lệ 7 bác sĩ, 1 dược sĩ/1 vạn dân đã vượt chỉ tiêu trong Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg về việc phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm

2020 Các trường đào tạo chuyên nghiệp về Y dược tăng lên, số sinh viên tăng theo cấp số nhân Ngành y tế cũng chú trọng đào tạo cán bộ y tế theo yêu cầu, theo địa chỉ cho các tỉnh, vùng khó khăn ở phía bắc, miền trung, đồng bằng sông Cửu Long và Tây Nguyên; mở rộng và phát triển các loại hình đào tạo ngoài chỉ tiêu ngân sách nhà nước thông qua sự đóng góp của cá nhân người đi học và địa phương cử đi đào tạo Trình Chính phủ ban hành Quyết định về cơ chế đào tạo

đặc thù cho một số chuyên ngành khó tuyển như lao, tâm thần, phong, giám định

y khoa, giám định pháp y Tại các bệnh viện đầu ngành hạng một, hạng đặc biệt đều thành lập các trung tâm đào tạo - chỉ đạo tuyến để đào tạo chuyên sâu, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho tuyến dưới Tăng cường đầu tư cho các trường trọng điểm

Tuy nhiên, tỷ lệ nhân lực y tế còn thấp so với các nước trên thế giới Ngoài ra còn có sự chênh lệch về số lượng, chất lượng và phân bố thiếu đồng đều cán bộ y tế giữa các vùng, miền Những cán bộ có trình độ chuyên môn cao thường tập trung tại các thành phố lớn Bên cạnh đó cũng có sự mất cân đối về nhân lực y tế; nhất là bác sĩ, dược sĩ đại học, giữa các tuyến y tế Tỷ lệ cán bộ y

tế ở tuyến xã và huyện vừa ít về số lượng, vừa hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; mất cân đối về nhân lực y tế giữa các chuyên ngành Một số chuyên ngành như: truyền nhiễm, tâm thần, xét nghiệm, y tế dự phòng thiếu bác sĩ cả ở các đơn vị trung ương và địa phương (nghị quyết số 46- NQ/TW, 2005)

- Chế độ cho nhân viên y tế thôn bản, chế độ cho cô đỡ thôn bản được hưởng theo mức 0,5 so với mức lương tối thiểu chung, áp dụng cho nhân viên y tế thôn bản tại các xã vùng khó khăn và mức 0,3 đối với nhân viên y tế thôn bản tại các xã còn lại Mức phụ cấp này là quá thấp so với chức năng, nhiệm vụ được giao”.Qua tổng kết trên ta có thể thấy rõ, trong thời gian tới, Đảng và nhà nước sẽ tiếp tục có chính sách đầu tư cho phát triển nguồn lực cho ngành y tế để phát triển theo kịp với tốc độ phát triển nhân lực y tế của các nước trong khu vực, dành nguồn lực cho công tác đào tạo bằng việc mở thêm, đầu tư thêm cho các trường đại học y dược, dành thêm ngân sách điều chỉnh tiền lương, thu nhập cho cán bộ y

tế, nhất là cán bộ y tế làm công tác dự phòng tuyến cơ sở, y tế xã, y tế thôn bản tương xứng với công sức, đóng góp và tầm qua trọng của nguồn nhân lực này

2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế của một số địa phương

Chính sách chung của Đảng và nhà nước về phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cho sự phát triển công bằng, có định hướng, tuy nhiên trong thực tế vận hành, áp dụng mỗi một địa phương lại có cách vận dụng sáng tạo phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của mỗi nơi, tạo nên những bức tranh muôn màu, những

bài học đáng quý để tìm hiểu, học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm, cách làm hay phù hợp với chủ trương, đương lối phát triển Để làm rõ hơn điều này, chúng ta hãy

đi tìm hiểu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguôn nhân lực tại một số địa phương cụ thể

2.2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ

Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ là đơn vị sự nghiệp y tế hạng II được đánh giá là lá cờ đầu của ngành y tế nước nhà trong việc vận dụng các chính sách về

xã hội hóa y tế Nhờ làm tốt công tác xã hội hóa nên đã huy động được tối đa nguồn

lực xã hội vào phát triển chuyên môn, nghiệp vụ, cơ sở vật chất, trang thiết bị, máy móc hiện đại, ngoài ra bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ cũng là đơn vị có các chính sách đào tạo, phát triển, nâng cao nguồn nhân lực hiệu quả Nội dung hoạt động đào

tạo được thực hiện bài bản với nhiều hình thức đa dạng như:

a) Đào tạo dài hạn

- Đào tạo Sau đại học:

Liên kết đào tạo theo địa chỉ sử dụng với các Trường Đại học, mở thêm các lớp chuyên khoa I, chuyên khoa II tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ để thuận tiện cho cán bộ nhân viên bệnh viện theo học

Đẩy mạnh công tác đào tạo liên tục, dựa trên quy hoạch cán bộ hàng năm của Bệnh viện Bệnh viện có các chính sách hỗ trợ cán bộ đi học Sau đại học, thu hút tuyển chọn những cán bộ y tế trẻ có năng lực chuyên môn, có phẩm chất chính trị đạo đức về làm việc tại đơn vị để phát triển đội ngũ cán bộ trẻ kế cận có trình độ chuyên môn, năng lực quản lý tốt, đủ sức đảm nhiệm công tác trong thời kỳ mới (Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ, 2016)

- Đào tạo Đại học

Tăng cường công tác định hướng, khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ: y sỹ, điều dưỡng trung cấp, dược sỹ trung cấp, nữ hộ sinh trung cấp, kỹ thuật viên trung cấp tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tại các Trường Đại học đào tạo bác sĩ, dược sĩ đại học, cử nhân y tế công đồng, bác sĩ răng hàm mặt, cử nhân điều dưỡng, cử nhân hộ sinh để trở về phục vụ cho bệnh viện (Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ, 2016)

Liên kết với các cơ sở đào tạo như các Trường Đại học, Cao đẳng y Dược: Đại học y Hà Nội, Đại học y Thái Nguyên, Đại học Dược Hà Nội, Cao đẳng Dược Phú Thọ, Cao đẳng y Phú Thọ

- Hỗ trợ các cơ sở đào tạo y, dược trong Tỉnh

Hỗ trợ Trường Cao đẳng y tế Phú Thọ, trường Cao đẳng Dược Phú Thọ, tạo điều kiện về môi trường thực tập, thực tế, trang thiết bị cho giảng dậy để nâng cao chất lượng đào tạo từ đó nâng cao chất lượng cán bộ y, bác sỹ trong tương lai, cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cho Bệnh viện (Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ, 2016)

- Thu hút nguồn nhân lực

Tăng cường công tác tuyên truyền các phương hướng, chính sách của Bệnh viện về đào tạo, thu hút nguồn nhân lực trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm nâng cao chất lượng, số lượng thu hút nguồn nhân lực

Việc thu hút cán bộ y tế cần chú trọng tập trung về mặt chất lượng, ưu tiên cán bộ y tế là người địa phương đang công tác, học tập ở các tỉnh bạn hoặc đang học tập ở nước ngoài, đồng thời khuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ y

tế có trình độ chuyên môn cao là người ngoài tỉnh về bệnh viện công tác

Hàng năm theo dõi, đề suất bổ sung các đối tượng cần thu hút và công khai thông báo cho các cơ sở đào tạo cán bộ y tế (bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ, 2010)

2.2.2 2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội

Công tác quy hoạch cán bộ: Xây dựng và điều chỉnh quy hoạch cán bộ hàng năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn.Xây dựng kế hoạch đào tạo 5 năm của Bệnh viện và cập nhật, điều chỉnh hàng năm để phù hợp khi có sự biến động về nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ của Bệnh viện trong các giai đoạn

Về đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Sử dụng phương pháp kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và cử cán bộ về tuyến trên đào tạo Đào tạo chính quy tập trung và cập nhật, bồi dưỡng kiến thức hàng năm tại chỗ

Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình thích hợp trong lúc Bệnh viện còn thiếu nhân lực Thông qua đề án 1816 và đề án Bệnh viện vệ tinh, bệnh viện đã đón nhiều cán bộ bác sỹ của Bệnh viện tuyến trên về hướng dẫn kỹ thuật mới

Hình thức cử cán bộ đi đào tạo: Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sĩ, tiến sĩ Bên cạnh đó, cử cán bộ đi học thêm một số kỹ thuật cao của tuyến Trung ương

Đào tạo cán bộ quản lý: Cử cán bộ trong quy hoạch của Bệnh viện tham gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị do Ủy Ban nhân dân tỉnh tổ chức Tổ chức hội thảo các chuyên đề: Quản lý nhân sự, quản lý tài chính, quản lý vật tư, trang thiết bị, quản lý chất thải y tế, quản lý an ninh trật tự trong bệnh viện …

Có chế độ chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ cán bộ:

Chế độ đào tạo: Bệnh viện hỗ trợ kinh phí, học phí, tài liệu, sinh hoạt phí trong suốt thời gian học tập trung

Thu hút, đãi ngộ: Có chế độ thu hút đủ mạnh đi đôi với chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân và động viên cán bộ y tế toàn tâm, toàn ý với công việc

Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ để cán bộ y tế Bệnh viện nghiên cứu tài liệu nước ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về nhiều lĩnh vực: Chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong quản lý, điều hành đơn vị y tế…(Bệnh viện đa khoa huyện Ba Vì, 2016)

Bồi dưỡng trình độ vi tính để ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả nhất trong quản lý điều hành, trong chuyên môn kỹ thuật, hội chẩn từ xa qua mạng Tăng cường hợp tác tốt với các Trường Đại học y Dược, các bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để tranh thủ mời được các chuyên gia giỏi về bệnh viện đào tạo tại chỗ, tổ chức Hội thảo khoa học, đồng thời giúp đỡ tận tình đối với cán

bộ y tế của Bệnh viện khi Sở y tế cử đi học tại tuyến trên (đã thực hiện thông qua

đề án 1816, đề án bệnh viện vệ tinh) (Bệnh viện đa khoa huyện Ba Vì, 2016) Cán bộ y tế phải tích cực nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cải tiến

kỹ thuật nhằm giảm thời gian chờ đợi, giảm sự đi lại của đối tượng phục vụ, bảo đảm tiết kiệm, hiệu quả (bệnh viện đa khoa huyện Ba Vì, 2016)

2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho nhân lực y tế huyện Cẩm Khê, tỉnh Phú Thọ

Cần phải xây dựng và rà soát, điều chỉnh quy hoạch cán bộ hàng năm để

có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn.Phân loại rõ đối với cán bộ quy hoạch quản lý cần đào tạo các chuyên ngành về quản

lý Y tế, về quản lý tài chính…và các kỹ năng quản lý cần thiết Đối với cán bộ làm chuyên môn tiếp tục cử đi học các hình thức đào tạo chuyên khoa sâu CKI, CKII về chuyên môn theo kế hoạch phát triển của đơn vị

Kế hoạch hóa, đa dạng hóa các loại hình đào tạo, tạo mọi điều kiện để hỗ trợ, nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ y tế, từ đó nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của Bệnh viện, tăng cường đào tạo sản nhi, y học cổ truyền co khu vực dự phòng Cán bộ sau đào tạo phải được sử dụng hiệu quả, phân công đảm nhận đúng chuyên môn, nghiệp vụ

Có kế hoạch tuyển dụng, thu hút cán bộ phù hợp với vị trí công việc, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của Bệnh viện, liên kết với các Trường Đại học, Cao đẳng

Y, Dược trên địa bàn tỉnh và các tỉnh lân cận để cung cấp nguồn ứng viên trẻ, có trình độ chuyên môn cho bệnh viện

Ngành y tế huyện cần phải chăm lo đến đời sống của cán bộ nhân viên, xây dựng quy chế chuyên môn, quy chế chi tiêu nội bộ hợp lý để giữ chân và động viên cán bộ y tế toàn tâm, toàn ý với công việc, thu hút cán bộ y tế có trình

độ chuyên môn cao về công tác tại huyện nhà

Tiếp tục phát huy những ưu điểm, thế mạnh của các đơn vị sự nghiệp y tế đã triển khai được trong nhiều năm qua trong công tác đào tạo, quy hoạch, phân loại, đánh giá cán bộ, thi đua khen thưởng, các chính sách thu hút, khuyến khích người giỏi, các bác sĩ có chuyên môn cao, có kinh nghiệm lâu năm về đơn vị công tác, tạo điều kiện không chỉ về kinh phí, nơi ăn chốn ở, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến Tiếp tục hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ, tăng cường các nguồn thu xã hội hóa, bổ sung quỹ tiền lương, thu nhập tăng thêm cho cán bộ, viên chức trong bệnh viện, tăng nguồn tiền phụ cấp theo lương và phụ cấp khác bằng khoảng 1,5

- 2, 5 lần lương theo hệ số

Tăng cường luân chuyển cán bộ hai khu vực điều trị và dự phòng với nhiệm vụ khu vực điều trị hỗ trợ về chuyên môn kĩ thuật chuyên sâu, đào tạo, chỉ đạo tuyến cho các trạm y tế Trạm y tế là cơ sở giúp mở rộng hệ thống chăm sóc tới tận người dân, hướng tới quản lý sức khỏe toàn dân

PHẦN 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU

Cẩm Khê là huyện miền núi nằm ở phía tây bắc của tỉnh Phú Thọ, phía

Đông giáp huyện Thanh Ba với ranh giới tự nhiên là dòng Sông Thao (Sông

H ồng), phía Tây giáp huyện Yên Lập, phía Nam giáp huyện Tam Nông và phía

Bắc giáp huyện Hạ Hòa Tổng diện tích đất tự nhiên 23.392,39 ha trong đó 2/3 là đồi núi với địa hình đa dạng đã chia huyện làm hai vùng chính là vùng đồi gò và vùng ven sông Thao Huyện có 31 xã, thị trấn, huyện lỵ đặt tại thị trấn Sông Thao Chiều dài toàn huyện khoảng 40 km, chiều ngang bình quân 10 km Nằm cách thành phố Việt Trì khoảng 50 km, cách trung tâm Thủ đô Hà nội 100 km Trên địa bàn huyện có tuyến đường cao tốc Hà Nội - Lào Cai chạy qua và có nút

IC 10 tại xã Sai Mạng lưới giao thông trên địa bàn huyện có các tuyến giao thông đường bộ quan trọng đi qua như quốc lộ 32 C, đường cao tốc Nội Bài- Lào Cai đều nối liền Cẩm Khê với thủ đô Hà Nội và các địa phương trong vùng tạo điều kiện thuận lợi cho việc giao lưu kinh tế - văn hoá – khoa học kỹ thuật (Báo cáo phát triển kinh tế xã hội huyện Cẩm Khê, 2016)

Bảng 3.1 Thống kê dân số theo giới và mức sống

thiểu số

Số người nghèo

Nguồn: Báo cáo phát triển kinh tế xã hội huyện (2017)

Cẩm Khê có dân số là 136.846 người, trong đó nữ 69.791 người, chiếm 51% Số người là dân tộc là thiểu số là 649 người, chiếm 0,47% Mật độ dân số của huyện Cẩm Khê năm 2016 là 585 người/Km² Người dân Cẩm Khê hiền lành, hướng thiện, cần cù sáng tạo trong lao động và truyền thống hiếu học

từ lâu đời Huyện có số lượng dân theo đạo Công giáo khá đông Tổng số hộ 38.598 hộ, có 30 xã và 1 thị trấn, số khu dân cư 305 khu (Báo cáo phát triển kinh

tế xã hội huyện Cẩm Khê, 2016)

Đến hết năm 2016 tỷ lệ hộ nghèo toàn huyện còn 18,31%, cận nghèo 13,71%, trong đó tỷ lệ hộ nghèo các xã, thôn bản đặc biệt khó khăn 28,19% Cẩm Khê có diện tích đất tự nhiên 23 nghìn ha, dân số dân số trên 138 nghìn người; tỷ

lệ người làm nông nghiệp và sinh sống tại các vùng nông thôn chiếm trên 40%

Huyện có 31 đơn vị hành chính gồm 30 xã và 01 thị trấn Trong đó có 24

xã thuộc vùng khó khăn Với đặc điểm khí hậu của vùng trung du miền núi xen

kẽ các khu đồi, gò là những vùng chiêm trũng Bên cạnh đó, trình độ sản xuất và tập quán sinh hoạt lạc hậu của đồng bào, nhất là đồng bào vùng sâu, vùng xa là những yếu tố góp phần cho bệnh tật phát sinh (Báo cáo phát triển kinh tế xã hội huyện Cẩm Khê, 2016)

Một số chỉ tiêu cơ bản trong lĩnh vực kinh tế xã hội của huyện năm 2017

Bảng 3.2 Cơ cấu kinh tế huyện Cẩm Khê theo ngành năm 2017

(Đơn vị %)

Cơ cấu kinh tế theo

ngành

Nông, lâm nghiệp, thủy sản

Công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, xây dựng

Thương mại, Dịch vụ

Nguồn: Chi cục thống kê huyện (2017)

Theo báo cáo của chi cục thống kế huyện Cẩm Khê năm 2017 thì tốc độ tăng giá trị tăng thêm (giá so sánh năm 2010) tăng 7,81% so cùng kỳ (chỉ tiêu kế hoạch là 7,4%); Giá trị tăng thêm bình quân đầu người (giá thực tế) đạt 21,32 triệu đồng (kế hoạch 20,3 triệu đồng); Cơ cấu kinh tế: Nông, lâm nghiệp, thủy sản đạt 44,22%; Công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, xây dựng đạt 18,1%; Thương mại - dịch vụ đạt 37,68% (kế hoạch cơ cấu tương ứng là: 48,14%, 15,35%, 36,51%); Tổng vốn đầu tư toàn xã hội đạt 1.581,9 tỷ đồng, tăng 28,3%

so cùng kỳ, vượt 32,9% so kế hoạch; Tổng thu ngân sách Nhà nước ước đạt 594,939 tỷ đồng, vượt 20,9% so dự toán huyện giao, bằng 107% so cùng kỳ Trong đó: Thu NSNN trên địa bàn ước đạt 56,965 tỷ đồng, vượt 14,8% so dự toán huyện giao, bằng 121,2% so cùng kỳ; Giá trị sản phẩm bình quân trên 1 ha đất canh tác và nuôi trồng thủy sản đạt 103,5 triệu đồng (kế hoạch 102 triệu đồng); Tỷ lệ đường giao thông nông thôn được kiên cố hóa đạt 59,36% (kế hoạch 58%); Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên 1,16% (kế hoạch 1,2%); Tỷ lệ hộ nghèo 15,9% giảm 2,43% so với cùng kỳ; tỷ lệ hộ cận nghèo 12,35% giảm 1,6% so với cùng