Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại thành ủy cẩm phả, tỉnh quảng ninh

- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng, nâng cao chất lượng NNL tại Thành ủy Cẩm Phả trên các khía cạnh: Công tác quy hoạch NNL; Công tác tuyển dụng và sử dụng,

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THỊ XUÂN HƯƠNG

Hà Nội, 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Nếu nội dung nghiên cứu của tôi trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã công bố, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm và tuân thủ kết luận đánh giá luận văn của Hội đồng khoa học

Quảng Ninh , ngày tháng năm 2020

Người cam đoan

VŨ THỊ LOAN

LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp

đỡ tận tình, sự đóng góp quý báu của các tập thể và cá nhân

Trước tiên, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu trường

Trường Đại học Lâm Nghiệp, Phòng Đào tạo Sau đại học, các thầy cô giáo Khoa

Kinh tế & QTKD đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập,

nghiên cứu và hoàn thành khóa học

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Xuân

Hương đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian tôi thực

hiện luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo và các đồng chí cán bộ Thành uỷ Cẩm Phả

đã tạo điều kiện giúp đỡ cung cấp số liệu, tư liệu khách quan giúp tôi hoàn thành

luận văn này

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và người

thân đã động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện về mọi mặt cho tôi trong quá trình học tập

và thực hiện luận văn này

Hà Nội, ngày 20 tháng 10 năm 2020

Tác giả

Vũ Thị Loan

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU vi

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 4

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 4

1.1.2 Nội dung chất lượng, nâng cao chất lượng NNL 6

1.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng, nâng cao chất lượng NNL 9

1.2 Cơ sở thực tiễn về chất lượng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước 12

1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương 12

1.2.2 Bài học rút ra cho Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 18

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

2.1 Khái quát về thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 20

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 20

2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội 22

2.2 Phương pháp nghiên cứu 23

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 23

2.2.3 Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin 25

2.2.4 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 27

2.2.5 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL 27

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 29

3.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 29

3.1.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực 29

3.1.2 Thực trạng trình độ của NNL 29

3.2 Thực trạng công tác chất lượng, nâng cao chất lượng NNL tại Thành uỷ Cẩm Phả 36

3.2.1 Quy hoạch phát triển NNL 36

3.2.2 Công tác tuyển dụng và sử dụng, phân công NNL 37

3.2.3 Đào tạo và bồi dưỡng NNL 40

3.2.4 Chính sách đãi ngộ nhân lực 42

3.2.5 Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển đội ngũ nhân lực 47

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại Thành uỷ Cẩm Phả 48

3.3.1 Nhân tố khách quan 48

3.3.2 Nhân tố chủ quan 49

3.3 Đánh giá chung công tác chất lượng, nâng cao chất lượng NNL của Thành uỷ Cẩm Phả 55

3.3.1 Những kết quả đạt được 55

3.3.2 Những tồn tại, hạn chế 56

3.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 57

3.4 Các giải pháp chất lượng, nâng cao chất lượng NNL tại thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 57

3.4.1 Quan điểm, định hướng và mục tiêu về chất lượng, nâng cao chất lượng NNL của Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 57

3.4.2 Giải pháp chất lượng, nâng cao chất lượng NNL tại Thành uỷ Cẩm Phả 59

3.5 Một số kiến nghị 67

3.5.1 Đối với Nhà nước 67

3.5.2 Đối với UBND tỉnh Quảng Ninh 68

KẾT LUẬN 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Thang đo Likert 26

Bảng 3.1: Quy mô và cơ cấu nhân lực về giới tính của Thành ủy Cẩm Phả (2017-2019) 29

Bảng 3.2: Trình độ của nhân lực Thành ủy Cẩm Phả (2017-2019) 30

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu chuyên môn của nhân lực thành ủy Cẩm Phả qua các năm 2017-2019 31

Bảng 3.3: Trình độ lý luận chính trị của NNL thành ủy Cẩm Phả (2017-2019) 32

Biểu đồ 3.2: Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của nhân lực thành ủy Cẩm Phả qua các năm 2017-2019 32

Bảng 3.4: Trình độ tin học, ngoại ngữ NNL tại thành ủy Cẩm Phả (2017-2019) 33

Bảng 3.5: Độ tuổi của cán bộ, công chức tại thành ủy Cẩm Phả qua các năm 2017-2019 35

Bảng 3.6: Kế hoạch NNL tại thành ủy Cẩm Phả trong giai đoạn tới 36

Bảng 3.7: Quy mô và hình thức tuyển dụng nhân lực thành ủy Cẩm Phả 39

Bảng 3.8: Đào tạo và bồi dưỡng NNL thành ủy Cẩm Phả (2017-2019) 41

Bảng 3.9: Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo bồi dưỡng NNL tại thành ủy Cẩm Phả năm 2019 41

Bảng 3.10: Thống kê chức danh quy hoạch tại thành ủy Cẩm Phả 45

Bảng 3.11: Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển NNL tại Thành ủy Cẩm Phả 48

Bảng 3.12: Kết quả đánh giá công tác quy hoạch NNL tại Thành ủy Cẩm Phả 49

Bảng 3.13: Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng NNL tại thành ủy Cẩm Phả 50

Bảng 3.14: Đánh giá công tác đào tạo NNL tại Thành ủy Cẩm Phả 52

Bảng 3.15: Kết quả đánh giá chính sách đãi ngộ nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả 53

Bảng 3.16: Tổng hợp ý kiến về chuẩn mực công việc của CBCC cấp thành phố tại TP Cẩm Phả năm 2020 54

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu

Nhân lực luôn là một yêu tố then chốt quyết định sự hoạt động hiệu quả của mọi tổ chức Tuy thuộc vào đặc điểm hoạt động của mỗi tổ chức, đơn vị mà có những đòi hỏi khác nhau đối với nguồn nhân lực (NNL)

NNL tại các cơ quan hành chính nhà nước có vị trí hết sức quan trọng trong

tổ chức và hoạt động của các đơn vị hành chính nhà nước, có vai trò quyết định đến

sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; là các đơn vị tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước

Thực hiện các nghị quyết của Đảng và Chính phủ, các cấp, ban ngành trong việc chất lượng, nâng cao chất lượng NNL tại cơ quan hành chính nhà nước, ở nhiều địa phương chất lượng, nâng cao chất lượng NNL trong các đơn vị hành chính đã được cải thiện đáng kể

Trên địa bàn thành phố Cẩm Phả, Thành uỷ Thành phố với vai trò là đơn vị lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện toàn diện trên các lĩnh vực: kinh tế-xã hội, quốc phòng-an ninh, xây dựng Đảng, xây dựng hệ thống chính trị của Thành Phố đòi hỏi đội ngũ cán bộ của Thành uỷ phải đảm bảo các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ vững chắc, lý luận chính trị sắc bén, có năng lực và đạo đức nghề nghiệp

để thực hiện tốt các nhiệm vụ của mình Thời gian qua, công tác cán bộ luôn được Thành uỷ Cẩm Phả quan tâm quản lý nhằm không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, do những đòi hỏi ngày càng cao trong công tác Đảng mà đội ngũ cán bộ của Thành uỷ vẫn cần đổi mới và nâng cao chất lượng hơn nữa để đáp ứng tốt yêu cầu công việc

Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã chọn nghiên cứu đề tài: “Giải pháp

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh”

nhằm đề xuất các giải pháp góp phần chất lượng, nâng cao chất lượng NNL cho Thành uỷ Thành phố trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng và các hoạt động chất lượng, nâng cao chất lượng NNL tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, từ đó đề xuất giải pháp chất lượng, nâng cao chất lượng NNL tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng và các hoạt động chất lượng, nâng cao chất lượng NNL tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại thành phố Cẩm Phả,

tỉnh Quảng Ninh

- Phạm vi về thời gian: Thu thập số liệu thứ cấp từ năm 2017 đến năm 2019;

số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 4-6/2020

- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng, nâng cao

chất lượng NNL tại Thành ủy Cẩm Phả trên các khía cạnh: Công tác quy hoạch NNL; Công tác tuyển dụng và sử dụng, phân công nhân lực; Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chất lượng NNL; Chính sách đãi ngộ nhân lực; Thanh tra, kiểm tra công tác phát triển NNL và các yêu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý chất lượng NNL

tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh để đề xuất các giải pháp nâng cao chất

lượng NNL Thành uỷ Thành phố trong thời gian tới

4 Nội dung nghiên cứu

- Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng, nâng cao chất lượng NNL;

- Thực trạng chất lượng NNL tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh;

- Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng, nâng cao chất lượng NNL tại Thành

ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh;

- Giải pháp nâng cao chất lượng ngồn nhân lực tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh

Quảng Ninh

5 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng, nâng cao chất lượng NNL Chương 2: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG, NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): Nhân lực là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động Sức

lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động (con người

có sức lao động)

Từ quan điểm nêu trên, có thể hiểu: Nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực (gọi chung là sức lực) tồn tại trong con người, làm cho họ có thể tham gia vào các hoạt động lao động Sức lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người, đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động

(2) Nguồn nhân lực

NNL được coi là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức Bởi vì, vốn có dồi dào, máy móc thiết bị kỹ thuật tân tiến hiện đại đến mấy nhưng không có sự tác động của bàn tay và trí óc của con người thì các nguồn lực đó cũng không thể phát huy được tác dụng Trong quá trình hoạt động của mình mọi tổ chức đều biết tận dụng một cách tối đa khai thác tiềm năng của con người về thể lực và trí lực nhằm

tạo một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định

Có nhiều khái niệm NNL được các nhà nghiên cứu đưa ra dựa trên các cách tiếp cận khác nhau, tiêu biểu:

Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO: “NNL là toàn bộ dân cư của một nước trong độ tuổi và có khả năng lao động” Như vậy, NNL là nguồn lực con người cung cấp cho nền sản xuất, kinh doanh và dịch vụ xã hội NNL là nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội

- Theo Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: "NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân" Lúc này NNL trở thành một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Sự khác biệt của vốn nhân lực nằm ở chức năng của

nó là để khai thác, duy trì và sử dụng các nguồn vốn vật chất khác

Nghiên cứu này thống nhất sử dụng khái niệm NNL: NNL là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, sản xuất của tổ chức, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình hoạt động, sản xuất kinh doanh của tổ chức

- NNL của khu vực hành chính ở nước ta chủ yếu bao gồm những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị xã hội, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập

- Trình độ chuyên môn – kỹ thuật;

- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc;

- Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực;

Theo PGS.TS Phùng Rân thì chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí: “là năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó”(nguồn….) Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc của mỗi cá nhân Phẩm chất đạo đức là tác phong làm việc, là trách nhiệm của các cá nhân trong mối quan hệ với công việc, khách hàng, đối tác và đồng nghiệp

Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng NNL, nhưng nhìn chung lại thì chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội

1.1.2 Nội dung chất lượng, nâng cao chất lượng NNL

1.1.2.1 Nâng cao chất lượng thông qua công tác quy hoạch NNL

Ðảng ta luôn xác định quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ Do vậy, trong mỗi đơn vị, trong từng thời kỳ, căn cứ vào yêu cầu, nhiệm

vụ, căn cứ vào thực trạng NNL của đơn vị để làm tốt công tác quy hoạch cán bộ trong tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ

Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch NNL cần chú trọng đến số lượng cán bộ, cơ cấu và trình độ cán bộ quy hoạch đặc biệt trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước theo tinh thần Nghị quyết T.Ư 3 khóa VIII

Để nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, đồng thời phải là những cán bộ có lập trường, quan điểm chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức, lối sống trong sáng, có năng lực công tác tốt Để lựa chọn được những cán bộ tốt đưa vào quy hoạch cần thực hiện tốt cơ chế giám sát, kiểm soát để tránh tính trạng lợi dụng đưa người thân vào quy hoạch Việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cũng cần tính đến tầm nhìn chiến lược, khép kín, có sự gắn kết chặt chẽ với đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển và bố trí

sử dụng; Trong quy hoạch cần tính đến tính cơ cấu để đảm bảo có sự kế thừa và phát triển, tránh tình trạng hụt hẫng trong các thế hệ chuyển tiếp

1.1.2.2 Nâng cao chất lượng thông qua công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình lựa chọn và tuyển chọn nhân lực vào các vị trí công tác nhất định Để đảm bảo tuyển dụng được đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc thì hoạt động này cần chú ý đến việc xây dựng tiêu chí tuyển dụng, xác định chính xác nguồn tuyển dụng Các tiêu chí tuyển dụng cần được thảo luận, xác định dựa trên yêu cầu nhân lực trong kế hoạch tuyển dụng Các yêu cầu cơ bản: Trình độ, năng lực công tác; tuổi tác, giới tính và các yêu cầu khác tuỳ thuộc vào vị trí tuyển dụng

Quá trình tuyển chọn NL là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Chính vì vậy, các tổ chức không ngừng đảm bảo quá trình này, bởi vì, quản lý tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Quản lý quá trình tuyển chọn NL tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiết hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

1.1.2.3 Bố trí sử dụng, phân công nhân lực trong tổ chức

Việc sử dụng, phân công NNL cơ quan hành chính nhà nước cũng là một trong những nội dung của việc chất lượng, nâng cao chất lượng NNL cơ quan hành chính nhà nước Với bất cứ cán bộ, nhân viên, nếu không được sử dụng một cách hợp lý, được đặt vào đúng vị trí phát huy sở trường của mình sẽ khó mà có tâm lý cống hiến vì công việc, tâm lý thỏa mãn trong công việc dẫn đến chất lượng làm việc giảm sút Như vậy phải đảm bảo yêu cầu sau:

Sử dụng NNL cơ quan hành chính nhà nước vì mục đích chung, cần tìm hiểu

rõ chuyên ngành riêng, chuyên môn riêng của từng vị trí chức vụ cán bộ để có thể sắp xếp vào công việc cùng chuyên môn Việc sử dụng nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước không chỉ là làm công việc thường ngày mà còn góp phần làm cầu nối giữa nhân dân và cơ quan quản lý nhà nước

Sử dụng NNL cơ quan hành chính nhà nước dựa trên những nhận định khách quan về công việc, những ưu điểm cũng như nhược điểm của NNL cơ quan hành

chính nhà nước mà bố trí, sắp xếp công việc sao cho phát huy được ưu điểm và hạn chế được nhược điểm của NNL cơ quan hành chính nhà nước

1.1.2.4 Nâng cao chất lượng thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những nội dung quan trọng nhất trong quản

lý nhằm chất lượng, nâng cao chất lượng NNL Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng gồm các hoạt động đào tạo ban đầu ngay sau khi tuyển dụng để người lao động hiểu

về hoạt động của tổ chức để người lao động dễ dàng tiếp cận các công việc cụ thể của đơn vị Đồng thời, trong quá trình công tác, nhân lực cũng thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng dưới nhiều hình thức nhằm nắm bắt những chính sách mới, không ngừng nâng cao ý thức, trách nhiệm của cá nhân với công việc

Chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng phụ thuộc cách thức tổ chức đào tạo, thời gian đào tạo, nội dung đào tạo và cũng phụ thuộc vào ý thức, nhận thức của người được đào tạo Do vậy, để hoạt động này đạt hiệu quả, các tổ chức cần nghiên cứu kỹ đối tượng, nội dung, phương pháp đào tạo trước khi tổ chức các khoá đào tạo, bồi dưỡng

1.1.2.5 Chất lượng, nâng cao chất lượng NNL thông qua đánh giá nhân lực

Đánh giá hoàn thành công việc là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra Đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên là chìa khóa giúp cho tổ chức có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển NNL cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự

Mục tiêu của việc đánh giá nhân sự là cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, kích thích động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức v.v phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp, tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

1.1.2.6 Chất lượng, nâng cao chất lượng NNL thông qua các chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần: mọi hoạt động của con người

suy cho cùng đều nhằm thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất hoặc về tinh thần Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại, phát triển về thể lực Nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại, phát triển về trí lực Để khuyến khích, động viên, tạo động lực cho đội ngũ NL cơ quan hành chính nhà nước nỗ lực làm việc trước hết phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của họ Do vậy, chính sách đãi ngộ đối với NL cơ quan hành chính nhà nước cần phải được xây dựng phù hợp, đồng bộ trên tất cả các lĩnh vực như: tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ ngơi… Đồng thời, cần phải kết hợp hài hoà cả về vật chất và tinh thần nhằm động viên, khuyến khích

họ nỗ lực làm việc, đem hết tài năng, sức lực cho hoạt động, công tác, đáp ứng yêu cầu quản lý, điều hành phát triển kinh tế - xã hội

1.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng, nâng cao chất lượng NNL

1.1.3.1 Nhân tố khách quan

- Môi trường kinh tế: Do cơ chế đặc thù của cơ quan hành chính nhà nước là

tuyển dụng theo biên chế nên nhân lực cảm thấy yên tâm hơn về công việc và thu nhập cùng chính sách lương hưu theo quy định của nhà nước Tuy nhiên trong thực

tế có sự chênh lệch rất lớn về tiền lương giữa khối kinh doanh và cơ quan nhà nước nên dễ tạo sự so sánh Nhà nước cần quan tâm đến chính sách cải cách tiền lương để tránh tình trạng "chảy máu chất xám" sang các khu vực kinh tế khác

- Chính sách pháp luật của Nhà nước: Chính sách, pháp luật là công cụ quan

trọng để nhà nước quản lý các hoạt động kinh tế xã hội, trong đó có phát triển đội ngũ Các chính sách, pháp luật liên quan trực tiếp đến công tác cán bộ như chính sách tuyển dụng, chính sách tiền lương, chế độ làm việc….có ảnh hưởng lớn đến việc quản lý sử dụng nhân lực trong các đơn vị hành chính của Nhà nước

- Khoa học kỹ thuật và công nghệ: khoa học kỹ thuật và công nghệ ngày càng

phát triển đòi hỏi NL phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới Điều đó đòi hỏi công tác quản lý sử dụng nhân lực trong các dơn vị, trong đó có các cơ quan hành chính của Nhà nước cần chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình

độ đối với NNL để có thể đáp ứng tốt nhiệm vụ công việc được giao

- Các yếu tố văn hóa, xã hội: đây là những yếu tố có tác động lớn đến năng

lực hành vi của người lao động như tư tưởng, tâm lý, hành vi, lối sống Khi môi trường các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổibsẽ làm thay đổi quan điểm về cách nhìn

nhận giá trị con người trong các chính sách về quản lý NNL của các tổ chức

1.1.3.2 Nhân tố chủ quan

a Công tác quy hoạch NNL

Quy hoạch là việc xác định số lượng, cơ cấu, yêu cầu về chất lượng và thời gian cho việc bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ Công tác quy hoạch được chuẩn bị tốt,

tổ chức thực hiện tốt sẽ góp phần đảm bảo đủ số lượng và cơ cấu cho tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng của NNL Ngược lại, việc quy hoạch không đúng đối tượng sẽ gây ra hiện tượng thừa, thiếu, thậm chí là vẫn thừa mà vẫn thiếu do nhân lực không phù hợp với vị trí công tác, không đảm đương được nhiệm vụ

Công tác quy hoạch đồng thời cũng đi đôi, làm căn cứ cho các công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng nhân sự trong quy hoạch để phục vụ kịp thời công tác bổ nhiệm, luân chuyển

b Công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là hoạt động tìm kiếm, xét tuyển nhân lực cho tổ chức Các hoạt động tuyển dụng bao gồm: thông báo tuyển dụng, thi tuyển, xét tuyển, kiểm tra trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực

Trong công tác tuyển dụng cán bộ, công chức ở các đơn vị hành chính sự nghiệp, nếu việc tuyển dụng không xác định được rõ yêu cầu tuyển dụng sẽ làm ảnh hưởng đến kết qủa tuyển dụng, thậm chi không tuyển được người có năng lực phù hợp Do vậy, trước khi thông báo tuyển dụng, đơn vị cần làm rõ tiêu chuẩn, tiêu chí lựa chọn, đồng thời quá trình thi tuyển, xét tuyển cần tiến hành công khai, minh bạch để đảm bảo chất lượng NNL

c Công tác bố trí, sử dụng cán bộ

Sử dụng đội ngũ nhân lực là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý nhân lực của Đảng và Nhà nước ta Việc sử dụng đội ngũ nhân lự phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của nền công vụ, phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng đội

ngũ nhân lực phải đảm bảo tính khoa học, dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám Sử dụng đúng, hiệu quả đội ngũ nhân lực cơ quan hành chính nhà nước sẽ phát huy được trình độ, năng lực và các phẩm chất của đội ngũ, tạo động cơ làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của nền công vụ

d Công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực của tổ chức một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương lai Nhân sự có năng lực phải

có đủ các tiêu chí và các kỹ năng cần thiết cho công việc, khả năng thích nghi, kinh nghiệm và đạo đức

 Đào tạo đối với nhân sự mới:

Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù sau quá trình tuyển chọn năng lực làm của họ đã phù hợp với yêu cầu công việc Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối Khi phân tích công việc đã cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể, và người mới tuyển dụng ít khi có đủ tất cả các kỹ năng yêu cầu Vì thế họ vẫn cần phải được đào tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ

+ Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại:

Trong xu hướng phát triển, để tồn tại các tổ chức/ đơn vị phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức/ đơn vị Do đó tổ chức cần có các chương trình đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc Đây chính là quá trình gia tăng chất lượng lực lượng lao động đảm bảo nhân sự từ bên trong

tổ chức Tiến trình đào tạo thông qua các bước như phân tích các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài để xác định rõ nhu cầu đào tạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và đối tượng đào tạo, lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo Kết quả của chương trình đã đáp ứng được nhu cầu đặt ra như thế nào

e Các chế độ đãi ngộ đối với nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc của nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước đóng vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực và trong nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực Đánh giá thực hiện công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng cán bộ công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng nhân lực trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao

Muốn nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực cần đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân lực cơ quan hành chính nhà nước Căn cứ vào từng loại cán bộ, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi cán bộ mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở phù hợp, đảm bảo cho cán bộ có điều kiện học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ và năng lực làm việc Tiền lương của cán bộ phải thật sự trở thành thu nhập

cơ bản của cán bộ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức

1.2 Cơ sở thực tiễn về chất lượng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước

1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương

1.2.1.1 Kinh nghiệm của thành ủy thành phố Hà Nội

Để thực hiện thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ được giao, Thành ủy Hà Nội luôn chú trọng nâng chất lượng đội ngũ cán bộ Đổi mới các khâu trong công tác cán bộ,

từ tuyển chọn, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng đến bố trí sắp xếp đội ngũ và thực hiện chính sách cán bộ, đảm bảo gắn kết chặt chẽ với nhau; trong đó, đào tạo bồi dưỡng cán bộ là nhiệm vụ được Thành ủy Hà Nội chú trọng, tập trung thực hiện, đã đạt được nhiều kết quả nổi bật trong thời gian qua Đến nay, trong tổng số hơn 900 cán

bộ diện BTV Thành ủy quản lý có 100% đạt trình độ đại học (trong đó, có 40,6% đạt trình độ trên đại học, 8,5% đồng chí đạt trình độ tiến sỹ); 95,7% đạt trình độ cao cấp lý luận chính trị Tỷ lệ cán bộ diện BTV Thành uỷ quản lý được đánh giá hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ được giao hằng năm đạt tỷ lệ cao, năm 2016 là 88,5%

Kết quả trên là quá trình tìm tòi, đổi mới, sáng tạo cũng như quyết tâm tổ chức thực hiện những nội dung trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thông qua các Chương trình, Đề án cụ thể, với cách làm khoa học, bài bản, có lộ trình với sự phối hợp chặt chẽ, hỗ trợ tích cực của các ban, bộ, ngành và các trung tâm đào tạo

có liên quan Với mục tiêu lựa chọn cán bộ là một trong hai khâu đột phá để tạo bước chuyển biến trong thực hiện nhiệm vụ chính trị và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, BCH Đảng bộ Thành phố khóa XV (nhiệm kỳ 2010-2015) đã xây dựng

và chỉ đạo thực hiện Chương trình số 01-CTr/TU về “Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của các cấp ủy đảng và chất lượng đội ngũ đảng viên; năng lực quản

lý, điều hành của bộ máy chính quyền; chất lượng hoạt động của mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể nhân dân các cấp giai đoạn 2011-2015”, đề ra chỉ tiêu cán bộ diện BTV Thành ủy quản lý có trình độ chuyên môn sau đại học đạt trên 35%; trình độ

lý luận chính trị cao cấp đạt 100% Cán bộ công chức cấp xã phường 100% có trình

độ trung cấp lý luận chính trị; 100% cán bộ cấp phường, thị trấn và trên 80% cán bộ công chức cấp xã có trình độ đại học Thành phố đào tạo 1.000 cán bộ nguồn cho cấp thành phố và cơ sở Thực hiện mục tiêu, chỉ tiêu trên, Thành ủy đã ban hành Đề

án số 07-ĐA/TU ngày 24-9-2013 về “Đào tạo đội ngũ cán bộ nguồn của Thành phố giai đoạn đến năm 2020” thể hiện tầm nhìn dài hạn trong công tác tạo nguồn cán bộ; sau hơn 3 năm triển khai thực hiện (2013-2016) đã tổ chức 5 lớp nguồn công tác đảng, đoàn thể với gần 500 học viên và 3 lớp công chức nguồn xã, phường, thị trấn với 750 học viên, vượt chỉ tiêu Chương trình 01 đã đề ra; tổ chức 1 lớp bồi dưỡng cán bộ dự nguồn cấp ủy, lãnh đạo quản lý của Thành phố với 106 học viên; ký hợp tác với các trung tâm đào tạo của Trung Quốc, Hàn Quốc, Xin-ga-po và 1 số nước

cử các đoàn cán bộ đi học tập, nghiên cứu, tìm hiểu kinh nghiệm của các nước bạn

Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hằng năm về chuyên môn, nghiệp

vụ, lý luận chính trị, bổ sung cập nhật kiến thức đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

Triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố khóa XVI (nhiệm kỳ 2015-2020) về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới BTV Thành ủy đang chỉ đạo cơ quan tham mưu xây

dựng Đề án đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; trong đó tập trung nâng cao chất lượng công tác quản lý và tổ chức có hiệu quả các chương trình đào tạo bồi dưỡng thường xuyên; nghiên cứu xây dựng một số chương trình đào tạo cán bộ đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa theo chức danh và từng bước nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ

Trong quá trình thực hiện gắn kết các khâu công tác cán bộ, Thành ủy Hà Nội luôn xác định: Gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ kết hợp giữa tổ chức các chương trình học tập, nghiên cứu ở cơ sở đào tạo, tìm hiểu kinh nghiệm của các địa phương trong nước và nước ngoài; đồng thời chú trọng đào tạo cán bộ qua thực tiễn thông qua công tác luân chuyển cán bộ

Thực hiện sự chỉ đạo của Trung ương, Thành ủy Hà Nội đã ban hành và triển khai tổ chức thực hiện Chỉ thị số 07-CT/TU của Thành ủy (khóa XV) về công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ Các cấp ủy đã chủ động chuẩn bị nguồn cán bộ dự bị, kế cận cho các chức danh cán bộ chủ chốt các cấp của thành phố, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của Thủ đô, đặc biệt là chuẩn bị cán bộ cho các kỳ bầu cử đại biểu HĐND và đại hội đảng bộ các cấp vừa qua

Thành ủy Hà Nội đã hoàn thành sớm công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp nhiệm kỳ 2015-2020 và các nhiệm kỳ tiếp theo, ngay sau khi hoàn thành quy hoạch cán bộ, Thành phố đã xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được quy hoạch; chủ động phối hợp với Học viện Chính trị quốc gia

Hồ Chí Minh, Ban Tổ chức Trung ương, Ban Đối ngoại Trung ương tổ chức các lớp học nâng cao, hoàn thiện trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và các lớp học bồi dưỡng theo chức danh Đối với các đồng chí đã được quy hoạch vào BTV Thành

ủy, lãnh đạo chủ chốt Thành phố, Thành ủy đã cử tham gia các lớp nguồn của Trung ương và các chương trình đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước; đối với các đồng chí được quy hoạch vào BCH Đảng bộ Thành phố nhiệm kỳ 2015-2020 và những năm tiếp theo, Thành phố đã tổ chức 1 lớp bồi dưỡng cho 106 đồng chí

Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Thành phố rất chú trọng xây dựng nội dung, chương trình đào tạo và mời một số giảng viên của các học viện, trường đại học có uy tín; các chuyên gia, nhà khoa học, cán bộ lãnh đạo của Thành phố có

kinh nghiệm và phương pháp giảng dạy tốt tham gia giảng dạy Hệ thống tổ chức đào tạo, bồi dưỡng được quan tâm củng cố, kiện toàn, từng bước nâng cao chất lượng hoạt động Thành phố đã cử tham gia các khóa học của Trung ương và tổ chức một số khóa đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ tại một số nước về công tác xây dựng đảng, kinh nghiệm quản lý kinh tế, đô thị, văn hóa, xã hội Đặc biệt, lớp bồi dưỡng cán bộ nguồn cấp thành phố, thời gian khóa học là 40 ngày, nội dung gắn lý thuyết với kỹ năng xử lý, giải quyết công việc và tìm hiểu thực tiễn ở một số địa phương trong Thành phố Sau khóa học, cùng với nỗ lực cố gắng của bản thân, nhiều đồng chí đã trưởng thành, đảm nhận trọng trách công tác mới và đã phát huy kết quả bước đầu Sau thành công tổ chức lớp đào tạo bồi dưỡng cán bộ quy hoạch của Thành phố, nhiều quận, huyện đã tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được quy hoạch cấp ủy, quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý ở các quận, huyện, thị; kịp thời bổ sung đội ngũ cán bộ các cấp trong nhiệm kỳ đại hội đảng bộ

và bố trí các chức danh lãnh đạo, quản lý vừa qua

Công tác luân chuyển nhằm đào tạo, rèn luyện cán bộ trong thực tiễn được thực hiện có kế hoạch Nhiệm kỳ 2010-2015, Thành uỷ đã luân chuyển 130 cán bộ, trong đó có nhiều đồng chí cán bộ trẻ dưới 40 tuổi, các đồng chí được luân chuyển

đã phát huy được năng lực, sở trường công tác, được rèn luyện về kỹ năng hoạt động thực tiễn, nhiều đồng chí được cán bộ đảng viên và nhân dân địa phương, được đại hội tín nhiệm bầu chức vụ bí thư quận, huyện ủy Năm 2016, Thành ủy tiếp tục điều động, luân chuyển 23 đồng chí diện BTV Thành uỷ quản lý; kịp thời

bổ sung, tăng cường ở những nơi cần thiết, nhất là bố trí sắp xếp cán bộ để ứng cử đại biểu Quốc hội và HĐND các cấp nhiệm kỳ 2016-2021

1.2.1.2 Kinh nghiệm của thành ủy thành phố Đà Nẵng

Ngày 31-10-2017, Ban Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng tổ chức hội nghị tổng kết thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ

đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”

Theo báo cáo tại hội nghị, sau gần 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương

3 (khóa VIII), đội ngũ cán bộ Thành uỷ Thành phố có những chuyển biến tích cực

cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu; trình độ, năng lực lãnh đạo, quản lý, chuyên

môn, nghiệp vụ được nâng lên Công tác nhận xét, đánh giá cán bộ từng bước khắc phục tình trạng nể nang, ngại va chạm; trách nhiệm người đứng đầu được đề cao; giúp cán bộ nhận thức đầy đủ ưu điểm để phát huy, kịp thời khắc phục, sửa chữa khuyết điểm

Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ đã tạo cơ sở quan trọng cho các cấp ủy, tập thể lãnh đạo các cơ quan, đơn vị, địa phương thực hiện tốt hơn công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ Thành phố có cách làm mới để phát hiện, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ, như: Thành ủy viên tiến cử cán bộ trẻ (nhiệm kỳ 2010-2015), lãnh đạo các

cơ quan, đơn vị giới thiệu cán bộ trẻ để đào tạo nguồn cán bộ chủ chốt của thành phố (nhiệm kỳ 2015-2020), Đề án 922, Đề án 89…, thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý Báo cáo khẳng định: “Trong phạm vi các chức danh do Ban Thường vụ Thành ủy quản lý, không để xảy ra hiện tượng chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ”

Công tác bảo vệ chính trị nội bộ góp phần quan trọng vào công tác xây dựng Đảng, bảo vệ Đảng, giữ vững an ninh chính trị trên địa bàn thành phố Công tác kiểm tra đã góp phần ngăn ngừa và khắc phục những khuyết điểm, thiếu sót khi mới phát hiện, hạn chế tiêu cực, giảm sai phạm của tổ chức Đảng, cán bộ, đảng viên, nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ

Báo cáo cũng nêu những hạn chế như: Nguyên tắc tập trung dân chủ ở một

số nơi còn bị buông lỏng, thậm chí vi phạm, nhất là biểu hiện “dân chủ hình thức”

Cơ cấu đội ngũ cán bộ của thành phố vẫn chưa phù hợp, cán bộ trẻ tuy có tăng nhưng vẫn còn ít; thiếu cán bộ quản lý đô thị giỏi và cán bộ có trình độ chuyên môn cao trên một số lĩnh vực

Công tác đánh giá cán bộ vẫn còn tình trạng nể nang, chưa thực chất Tình trạng khép kín trong công tác quy hoạch cán bộ chưa được khắc phục ở một số địa phương, đơn vị; chưa có sự quy hoạch cán bộ liên thông theo ngành, lĩnh vực giữa phường, xã với quận, huyện, thành phố với quận, huyện và ngược lại, giữa Đảng với chính quyền, Mặt trận, đoàn thể

Báo cáo nêu mục tiêu chung về xây dựng đội ngũ cán bộ đến năm 2030

Theo đó, sẽ tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ từ thành phố đến cơ sở, nhất là cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp có phẩm chất chính trị, đạo đức, có tầm nhìn chiến lược,

có năng lực lãnh đạo, quản lý thực tiễn đáp ứng được yêu cầu phát triển của đất nước nói chung và thành phố Đà Nẵng nói riêng trong thời gian đến

Mục tiêu cụ thể là phấn đấu xây dựng nguồn cán bộ có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ, năng lực, kinh nghiệm thực tiễn để mỗi nhiệm kỳ đổi mới khoảng trên 20% số cán bộ lãnh đạo các cấp, ít nhất 1/3 cấp ủy viên các cấp theo quy định của Trung ương; phấn đấu đến năm 2025, có 100% cán

bộ chủ chốt phường, xã có trình độ trung cấp lý luận chính trị và trình độ đại học chuyên môn trở lên; xây dựng được đội ngũ cán bộ có cơ cấu hợp lý và có tính bền vững về tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ trong cấp ủy các cấp và đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục giữa 3 độ tuổi theo quy định của Trung ương Trước mắt, chuẩn bị tốt nhân

sự HĐND, UBND, Đại hội Đảng bộ các cấp nhiệm kỳ đến

Cùng với đó, Thành phố đề xuất với Trung ương sớm ban hành các quy định

và hướng dẫn thực hiện một số nội dung trong công tác cán bộ

Đề cập công tác cán bộ trong thời gian đến, Bí thư Thành ủy Trương Quang Nghĩa lưu ý một số nhiệm vụ trọng tâm, cụ thể: Các cấp ủy Đảng, chính quyền, Mặt trận, đoàn thể và các địa phương tổ chức quán triệt, triển khai thực hiện các nghị quyết, chỉ thị, quy định, kết luận của Trung ương về công tác cán bộ, gắn với thực hiện Nghị quyết Ban Chấp hành Trung ương lần thứ 6 (khóa XII) trong toàn hệ thống chính trị từ thành phố đến cơ sở và trong nhân dân

Tăng cường công tác phân cấp gắn liền với quản lý tốt công tác cán bộ; tăng cường công tác quản lý quy hoạch cán bộ với quyết tâm và trách nhiệm cao; tiếp tục thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ kết hợp chặt chẽ với bố trí một số chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp thành phố, cấp quận, huyện không là người địa phương

và cán bộ không giữ chức vụ quá hai nhiệm kỳ liên tiếp

Quy hoạch phải đúng theo nguyên tắc có “vào” có “ra” và bổ sung nhân tố mới vào quy hoạch, phải đảm bảo dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch, đúng tuyến, đúng luồng Song song đó, thực hiện nghiêm túc, đúng nguyên tắc và theo lộ

trình Kế hoạch kiểm điểm, khắc phục sai phạm theo Thông báo số TB/UBKTTW; những việc có khả năng làm được thì khẩn trương khắc phục ngay

292-Sửa đổi Quy chế làm việc của Ban Chấp hành Đảng bộ thành phố khóa XXI phù hợp với các quy định và tình hình thực tế, ban hành các quy định về phân cấp quản lý cán bộ, quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử; ban hành tiêu chuẩn chức danh cán bộ diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý theo Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04-8-2017 của Bộ Chính trị, qua đó nâng cao chất lượng quy trình công tác cán bộ

Đồng thời, nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ thông qua việc ban hành quy định về tiêu chí đánh giá cán bộ cấp thành phố nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ, đảm bảo khách quan, công khai, đúng quy trình và đánh giá đúng thực chất đối với cán bộ

Trong đó, cần nghiên cứu đổi mới phương pháp đánh giá theo hướng định lượng; thực hiện nghiêm túc Đề án tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ công chức của thành phố theo tinh thần Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17-4-2015 của Bộ Chính trị; rà soát, giảm cấp phó tại các đơn vị theo đúng quy định

“Đối với người làm công tác tổ chức, phải am hiểu về công tác cán bộ, nghiên cứu kỹ các quy định, không để xảy ra các sai sót Cán bộ làm công tác tổ chức phải có đạo đức, trung thực, công tâm, khách quan, có bản lĩnh, tham mưu phải hết sức trách nhiệm, có chính kiến; có cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan

tổ chức với ngành nội vụ”, Bí thư Thành ủy Trương Quang Nghĩa yêu cầu

1.2.2 Bài học rút ra cho Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

- Công tác quy hoạch cán bộ: Quán triệt nâng cao vai trò, trách nhiệm của

các cấp uỷ trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đặc biệt là về xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch Thực hiện tốt việc quy hoạch gắn với đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ Có cơ chế khuyến khích cán bộ, công chức tự đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng tiêu chuẩn vị trí việc làm và không ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng công tác

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Trên cơ sở yêu cầu về kiến thức và kỹ năng

để đổi mới chương trình, nội dung đào tạo; cải tiến giáo trình và tài liệu giảng dạy;

ứng dụng phương pháp đào tạo mới tiên tiến Đồng thời, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo Có cơ chế khuyến khích, động viên đội ngũ giảng viên kiêm chức là cán bộ lãnh đạo, quản lý của Trung ương và Thành phố có trình độ và kinh nghiệm thực tiễn tham gia giảng dạy Tiếp tục đổi mới cơ chế, chính sách quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Thành phố Thực hiện tốt các quy chế, quy định, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Trung ương và Thành phố như: Quy định quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng; Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Quy chế tổ chức và hoạt động của Quỹ ưu đãi, khuyến khích các nhà khoa học đầu ngành, chuyên gia giỏi, người có trình độ cao tham gia cống hiến cho sự nghiệp xây dựng và phát triển địa phương

- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực công khai, minh bạch, kén

cấu đội ngũ cán bộ của thành phố cần phù hợp với yêu cầu thực tiễn, tăng cường nhân lực cán bộ trẻ; nhân lực quản lý giỏi và cán bộ có trình độ chuyên môn cao trên một số lĩnh vực

- Quản lý quy hoạch cán bộ có động, có mở: Tăng cường công tác phân cấp

gắn liền với quản lý tốt công tác cán bộ; tăng cường công tác quản lý quy hoạch cán

bộ với quyết tâm và trách nhiệm cao; tiếp tục thực hiện chủ trương luân chuyển cán

bộ kết hợp chặt chẽ với bố trí một số chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp thành phố, cấp quận, huyện không là người địa phương và cán bộ không giữ chức vụ quá hai nhiệm kỳ liên tiếp

- Ban hành quy định về tiêu chí đánh giá cán bộ: nâng cao chất lượng đánh

giá chất lượng NNL thông qua việc ban hành quy định về tiêu chí đánh giá cán bộ cấp thành phố nhằm đảm bảo khách quan, công khai, đúng quy trình và đánh giá

đúng thực chất đối với nhân lực

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Khái quát về thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

Cẩm Phảlà một Thành phố trực thuộc tỉnh Quảng Ninh, vùng Đông Bắc Bộ Hiện nay, Cẩm Phả được xếp hạng là đô thị loại II và là đô thị lớn thứ hai của tỉnh Quảng Ninh

Cẩm Phả nằm cách thủ đô Hà Nộikhoảng 200 km về phía Đông Bắc, cách trung tâm thành phố Hạ Long 30 km

Thành phố Cẩm Phả có vị trí địa lý:

Phía Đông giáp huyện Vân Đồn

Phía tây thành phố Hạ Long

Phía nam giáp thành phố Hạ Long và huyện Vân Đồn

Phía bắc giáp huyện Ba Chẽ và huyện Tiên Yên

Thành phố nằm ở vị trí trung tâm, có khả năng kết nối giao thông cả trên bộ, trên biển với các điạ phương của tỉnh Quảng Ninh Là cửa ngõ kết nối giao thông với Đặc khu hành chính kinh tế Vân Đồn trong tương lai gần

Thành phố Cẩm Phả là đơn vị hành chính đông dân thứ hai của tỉnh Quảng Ninh, sau thành phố Hạ Long Là trung tâm khai thác, chế biến và tiêu thụ than lớn nhất cả nước, trung tâm công nghiệp về cơ khí, điện kỹ thuật cao, có vị trí quan trọng về An ninh - Quốc phòng và giữ vai trò quan trọng trong tam giác tăng trưởng kinh tế Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh Thành phố có 16 đơn vị hành chính (13 phường và 3 xã), tổng diện tích tự nhiên là 486,45 km2, dân số trên 20 vạn người Địa hình đồi núi chiếm 55,4% diện tích (trong đó núi đá chiếm tới 2590ha Vùng trung du 16,29%, đồng bằng 15,01% và vùng biển chiếm 13,3%, ngoài biển là hàng trăm hòn đảo nhỏ, phần lớn là đảo đá vôi

Thành phố được biết đến là một thành phố công nghiệp trọng điểm của Việt Nam nói chung và tỉnh Quảng Ninh nói riêng Nơi hình thành giai cấp công nhân vùng mỏ và truyền thống cách mạng bất khuất, truyền thống “Kỷ luật đồng tâm” Cẩm Phả sở hữu một trong những mỏ than lộ thiên lớn nhất của thế giới, với trữ

lượng lớn và chất lượng than tốt Nền kinh tế Cẩm Phả đã và đang phát triển chủ yếu dựa vào ngành khai thác than Sản lượng khai thác than trên địa bàn Cẩm Phả chiếm khoảng 60% sản lượng than cả nước Ngoài than đá thành phố có trữ lượng lớn về vật liệu xây dựng, đá vôi….giữ vai trò quan trọng về chính trị, văn hoá, xã hội của tỉnh Quảng Ninh Với đặc thù vị trí và cảnh quan thiên nhiên rất thuận tiện cho việc phát triển KT-XH về sản xuất công nghiệp, thương mại dịch vụ và du lịch, đánh bắt nuôi trồng thủy sản

Hệ thống giao thông: Quốc lộ 18A từ Hà Nội đi Móng Cái qua địa bàn thành phố gần 70km là tuyến giao thông đối ngoại chính của thành phố, bên cạnh đó có tuyến cao tốc Hạ Long - Vân Đồn đang đi vào hoàn thiện Tỉnh lộ 326 từ Hoành Bồ

đi Mông Dương (thường gọi là đường 18B), tỉnh lộ 329 đi Mông Dương đi Ba Chẽ với tổng chiều dài là khoảng 40km Thành phố có Cửa Ông - cảng quốc gia, các tàu lớn 6-7 vạn tấn có thể ra vào cảng Ngoài ra còn có 6 cảng nội địa phục vụ xuất nhập hàng hóa, vật liệu, phục vụ du lịch, thăm quan vịnh Bái Tử Long, Vịnh Hạ Long Cẩm Phả có thế mạnh về phát triển công nghiệp (khai thác than, nhiệt điện,

cơ khí, vật liệu xây dựng), cảng biển, thương mại-dịch vụ và du lịch Trên địa bàn thành phố có Di tích lịch sử Quốc gia đặc biệt đền Cửa Ông, di tích lịch sử danh thắng Vũng Đục Hệ thống đảo, hang động phát triển du lịch tham quan thắng cảnh trên vịnh Bái Tử Long như đảo Nêm, Cống Đông, Cống Tây, động Hang Hanh, quần thể hang động Vũng Đục… khu nghỉ dưỡng khoáng nóng hồ Đá Chồng (Cẩm Thủy - Cẩm Thạch), khoáng nóng Quang Hanh Trên địa bàn thành phố có trên 1.000 doanh nghiệp Trung ương và địa phương, trong đó tập trung nhiều doanh nghiệp, đơn vị thuộc Tập Đoàn than Khoáng sản Việt Nam Vinacomin như: Công

ty Cổ phần then Đèo Nai, Công ty cổ phần than Cọc 6, Công ty TNHH 1 thành viên than Thống Nhất, Công ty than Mông Dương,…

Từ khi mới thành lập, Cẩm Phả được xác định là đô thị công nghiệp phía Đông Bắc của tỉnh Quảng Ninh Sau hơn 50 năm được thành lập ngày 06/1/2005, thành phố được Bộ Xây dựng công nhận là đô thị loại III Ngày 21/02/2012, Chính phủ ban hành Nghị quyết số 04/NQ-CP về việc thành lập thành phố Cẩm Phả thuộc tỉnh Quảng Ninh trên cơ sở toàn bộ diện tích và dân số của thị xã Cẩm Phả Ngày

17/4/2015, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 505/QĐ-TTg về việc công nhận thành phố Cẩm Phả là đô thị loại II trực thuộc tỉnh Quảng Ninh Tỉnh Quảng Ninh đã và đang quan tâm quy hoạch, định hướng phát triển, có kế hoạch, chủ trương ưu tiên đầu tư phát triển để Cẩm Phả xứng tầm là đô thị công nghiệp, cảng biển, dịch vụ du lịch phía Đông Bắc của tỉnh Trong những năm gần đây, Đảng bộ

và nhân dân thành phố Cẩm Phả có sự đồng thuận cao, công tác xây dựng chính quyền, xây dựng đô thị có bước phát triển vượt bậc

2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội

Về kinh tế: Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XXII (nhiệm kỳ 2015 - 2020)

xác định xây dựng Cẩm Phả trở thành Thành phố phát triển theo hướng công nghiệp, dịch vụ đồng bộ, bền vững, thân thiện với môi trường Trong những năm qua, thành phố Cẩm Phả có tốc độ tăng trưởng kinh tế khá cao, đời sống nhân dân được nâng cao về vật chất và tinh thần Năm 2019, tốc độ tăng trưởng đạt 12,89% (Trong đó, dịch vụ tăng 14,74%; Công nghiệp, xây dựng tăng 12,3%; Nông nghiệp tăng 4,57%) Cơ cấu kinh tế: Công nghiệp, xây dựng chiếm 70,64%; Thương mại

và dịch vụ chiếm 28,30%; Nông lâm thủy sản 1,06% Tổng thu ngân sách nhà nước trên địa bàn: 10.430 tỷ đồng, đạt 102% kế hoạch tỉnh giao, 100,8% kế hoạch thành phố Thu ngân sách thành phố đạt 1.494 tỷ đồng bằng 123,24% kế hoạch tỉnh, bằng 119% kế hoạch thành phố và tăng 39% so với cùng kỳ Đã đáp ứng được nhu cầu chi thường xuyên và dành 49,06% tổng chi phí 2 cấp để đầu tư xây dựng hạ tầng Điển hình là đầu tư xây dựng các công trình chỉnh trang đô thị, các công trình xây dựng nông thôn mới, trường học, ,

Về văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội có nhiều tiến bộ, công tác y tế, giáo dục,

đảm bảo an sinh xã hội được quan tâm toàn diện, đời sống tinh thần của nhân dân không ngừng được cải thiện Đến nay 3 cấp học do thành phố quản lý đã có 55/55 trường cao tầng hoá, đạt tỷ lệ 100%; 52/55 trường chuẩn Quốc gia đạt tỷ lệ 94,5% Lao động được giải quyết việc làm mới hàng năm khoảng 4.500 lao động Tỷ lệ hộ nghèo (theo chuẩn quốc gia) đến năm 2017 giảm xuống 0,4% Bảo hiểm y tế toàn dân đạt 92,62% Giảm tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em dưới 5 tuổi xuống còn 7,3%, tỷ

lệ trẻ em được tiêm phòng đạt 98,1% Các cơ sở y tế ngày càng được nâng cấp về

quy mô, chất lượng dịch vụ đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân; số giường bệnh đạt 61 giường/1 vạn dân; số bác sĩ đạt 14,25 bác sĩ/1 vạn dân

Tuy nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của thành phố còn có những hạn chế, tồn tại: kinh tế tăng trưởng khá nhưng ở một số lĩnh vực chưa tương xứng với tiềm năng và lợi thế của địa phương Giá trị sản xuất nông lâm, thủy sản dịch vụ phát triển còn chậm, quy mô nhỏ, việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế về nông nghiệp, nông dân và nông thôn còn chậm Một số ngành, lĩnh vực chưa tạo được đột phá trong sản xuất, kinh doanh

Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng đẩy mạnh CNH - HĐH còn chậm Lợi thế so sánh trong từng ngành, từng vùng, từng thành phần kinh tế chưa được phát huy Các vùng kinh tế trọng điểm phát triển chưa tương xứng với tiềm năng Tình trạng ô nhiễm môi trường còn ảnh hưởng nhiều đến đời sống người dân, ảnh đến việc thu hút các dự án đầu tư trên địa bàn

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

*Nguồn tài liệu

Các nguồn thông tin, tài liệu thống kê về chất lượng, nâng cao chất lượng

NNL và công tác quản lý chất lượng và nâng cao chất lượng NNL tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh qua các năm 2017-2019 Sách, báo, tạp chí, các công trình đã công bố nghiên cứu của các chuyên gia, các nhà khoa học trong và ngoài nước về quản lý chất lượng và nâng cao chất lượng NNL trong cơ quan hành chính nhà nước

Báo cáo tình hình phát triển kinh tế xã hội thành phố Cẩm Phả qua các năm 2017-2019 Nguồn tài liệu này tác giả có thể khai thác từ Niên giám thống kê tỉnh Quảng Ninh; Phòng Tổ chức cán bộcủa thành ủy Cẩm Phả, qua các năm 2017-2019

Quan điểm, định hướng và mục tiêu quản lý chất lượng NNL tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh trong một số năm tiếp theo Ngoài ra sử dụng một số các nghị quyết, văn bản, quyết định của Đảng, Nhà nước và UBND tỉnh Quảng Ninh trong quản lý nhà nước về chất lượng NNL

* Tiến hành thu thập:

Tác giả sẽ trực tiếp đến phòng Tổ chức cán bộ của thành ủy Cẩm Phả, các cơ quan quản lý nhà nước có liên quan để thu thập tài liệu, hoặc có thể thu thập tài liệu qua các phương tiện thông tin đại chúng như đài phát thanh, truyền hình và đặc biệt trên Internet qua các cổng thông tin điện tử thành ủy và tỉnh Quảng Ninh Tác giả tiến hành thu thập một số thông tin trên các website của các đơn vị, tổ chức có liên quan đến quản lý nhà nước về chất lượng NNL trong cơ quan nhà nước; kinh nghiệm của một số địa phương trong nước

2.2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

* Đối tượng điều tra: là cán bộ công chức đang làm việc tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

*Mục tiêu điều tra: nhằm đánh giá khách quan chất lượng quản lý nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả dựa trên các khía cạnh như công tác dự báo, quy hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ, Công tác thanh tra, kiểm tra công tác phát triển NNL tại thành ủy

* Địa điểm và thời gian: Luận văn tiến hành điều tra tại thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh và điều tra vào tháng 8/2020

* Quy mô mẫu: Đến thời điểm tháng 8/2020, số lượng cán bộ công chức tại thành ủy Cẩm Phả là 68 cán bộ Do vậy, tác giả tiến hành thu thập tất cả cán bộ công chức đang làm việc tại thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

Để đảm bảo tính đại diện tác giả đã sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tích Trên địa bàn thành phố Cẩm Phả có 68 cán bộ công chức cấp huyện, tác giả lập danh sách CBCC thành phố Điều tra 68 CBCC, tổng số phiếu phát ra là 68 phiếu

Các phiếu đánh giá các nội dung theo cá nhân của cán bộ công chức thành phố sau đó tác giả tổng hợp, áp dụng vào thang đo Likert để tính điểm trung bình các nội dung và đánh giá theo từng nội dung của phiếu phỏng vấn

Để có được một bức tranh toàn cảnh chung của thành phố Cẩm Phả, tác giả chọn

03 xã, phường để nghiên cứu:

- Chọn xã đại diện: Chọn 3 xã, phường đại diện để điều tra nghiên cứu thu thập thông tin sâu về năng lực cán bộ công chức cấp thành phố

- Chọn mẫu: Tác giả chọn ra 120 người dân trong 3 xã, phường (Phường Cửa Ông, phường Mông Dương, xã Cộng Hòa) để tiến hành điều tra nhận xét của nhân dân đối với năng lực cán bộ công chức cấp thành phố

* Mẫu phiếu điều tra: Cấu trúc 2 phần

Phần 1: Thông tin cá nhân người trả lời

Phần 2: Thông tin đánh giá thực trạng quản lý chất lượng NNL tại thành ủy Cẩm Phả (Phiếu hỏi tại phụ lục)

- Đánh giá công tác quy hoạch NNL

- Đánh giá công tác tuyển dụng NNL

- Đánh giá công tác đào tạo NNL

- Đánh giá chính sách đãi ngộ nhân lực

2.2.3 Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin

2.2.3.1 Phương pháp tổng hợp thông tin

a Phương pháp phân tổ thống kê

Đề tài lựa chọn phương pháp phân tổ thống kê nhằm mục đích nêu lên bản chất của hiện tượng trong điều kiện nhất định và nghiên cứu xu hướng phát triển của hiện tượng trong thời gian đã qua và đi tới kết luận Từ đó có những đánh giá chính xác nhất đối với công tác quản lý chất lượng NNL tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

b Phương pháp bảng thống kê

Sử dụng bảng thống kê nhằm thể hiện tập hợp thông tin thứ cấp một cách có

hệ thống, hợp lý nhằm đánh giá công tác quản lý chất lượng NNL tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh trong hội nhập kinh tế quốc tế và các nhân tố ảnh hưởng

Về hình thức, bảng thống kê bao gồm hàng dọc và hàng ngang, các tiêu đề và

số liệu thu thập được

Về nội dung, bảng thống kê sẽ giải thích các chỉ tiêu công tác quản lý chất lượng NNL tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh và các nhân tố ảnh hưởng

Bảng 2.1: Thang đo Likert

các định hướng cho thời gian tới

b Phương pháp chuyên gia

Tác giả sẽ xin ý kiến của Ban lãnh đạo thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh về quan điểm, mục tiêu, định hướng của công tác quản lý chất lượng NNL tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

c.Phương pháp phân tích dãy số thời gian

Nghiên cứu này sử dụng các dãy số thời kỳ với khoảng cách giữa các thời kỳ trong dãy số là 1 năm và 2 năm Các chỉ tiêu phân tích biến động của công tác quản lý chất lượng NNL tại Thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, theo thời gian bao gồm:

*) Tốc độ phát triển

Chỉ tiêu này phản ánh tốc độ phát triển của hiện tượng qua thời gian Tốc phát triển có thể được biểu hiện bằng lần hoặc phần trăm Căn cứ vào mục đích nghiên cứu, tác giả sử dụng một số loại tốc độ phát triển sau:

- Tốc độ phát triển liên hoàn (ti):

Tốc độ phát triển liên hoàn được dùng để phản ánh tốc độ phát triển của hiện tượng ở thời gian sau so với thời gian trước liền đó

Công thức tính:

ti = ; i=2,3,….n

Trong đó: y: mức độ tuyệt đối ở thời gian i

Yi-1: mức độ tuyệt đối ở thời gian liền trước đó

2.2.4 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.2.5 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL

2.2.5.1 Chỉ tiêu đánh giá độ tuổi, giới tính

Cơ cấu NNL

theo tuổi, giới tính =

Số lượng NNL phân loại theo tuổi,

giới tính

x 100% Tổng số NNL trong tổ chức

Chỉ tiêu này phản ánh tỷ trọng NNL trong tổ chức được phân loại theo tuổi, giới tính, xem xét sự phù hợp của tuổi, giới tính với kết quả hoàn thành công việc của thành ủy Cẩm Phả

2.2.5.2 Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn

Cơ cấu NNL theo

Số lượng NNL phân loại theo chuyên môn

x 100% Tổng số NNL trong tổ chức

Trình độ học vấn, chuyên môn có được thông qua hệ thống đào tạo Đào tạo làm tăng lực lượng lao động có trình độ cao, tạo ra khả năng thúc đẩy tăng trưởng kết quả hoàn thiện công việc chung của thành ủy Cẩm Phả

2 2.5.3 Chỉ tiêu đánh giá lý luận chính trị

2 2.5.4 Chỉ tiêu đánh giá trình độ tin học, ngoại ngữ

Cơ cấu NNL theo

Trình độ tin học, ngoại ngữ có được thông qua khả năng học tập của NNL trong tổ chức, chỉ tiêu này đánh giá khả năng bồi dưỡng của cá nhân NNL và đáp ứng tính thiết yếu trong bối cảnh tổ chức hội nhập kinh tế quốc

tế sâu rộng và chất lượng, nâng cao chất lượng NNL của Thành ủy Cẩm Phả

2 2.5.5 Các chỉ tiêu phản ánh hoạt động chất lượng, nâng cao chất lượng NNL

- Công tác quy hoạch phát triển NNL

Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, cần trả lời các câu hỏi sau:

+ Mong muốn đạt được mục tiêu gì?

+ Cần phải thực hiện những hoạt động gì?

Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nhân lực bao gồm:

+ Số lượng: bao nhiêu CBCC cho từng vị trí công việc?

+ Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?

Thời gian: khi nào thì cần?

+ Số lao động được đào tạo qua các năm

+ Các loại bằng được cấp sau đào tạo

+ Các loại chứng chỉ được cấp sau đào tạo

+ Chuyên môn nghiệp vụ ( Tại chức dài hạn, Bồi dưỡng ngắn hạn.)

+ Lý luận chính trị( Cao cấp Trung cấp, sơ cấp)

- Công tác đánh giá chính sách đãi ngộ NNL

+ Đãi ngộ vật chất: Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy CBCC làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao Thu nhập người lao động gồm: tiền lương, tiền thưởng, thu nhập khác

+ Đãi ngộ tinh thần: Hàng năm, thường xuyên tổ chức các phong trào trong nội bộ như: Đi tham quan du lịch; phong trào người tốt việc tốt; phong trào lao động giỏi; phong trào thể dục thể thao,văn hoá, văn nghệ…

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 3.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại thành ủy Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

3.1.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực

Quy mô NNL tại Thành ủy Cẩm Phả giai đoạn 2017-2019 được thể hiện qua bảng số liệu sau:

Bảng 3.1: Quy mô và cơ cấu nhân lực về giới tính của Thành ủy Cẩm Phả

Cơ cấu (%)

Số lượng (người)

Cơ cấu (%)

(Nguồn: Ban Tổ chức thành ủy Cẩm Phả 8/2020)

Qua bảng số liệu 3.1 nhận thấy số lượng nhân lực của Thành ủy Cẩm Phả tương đối ổn định qua các năm, điều này phản ánh số lượng người sử dụng trong bộ máy chính quyền Thành ủy sử dụng khá tốt về vị trí công việc, quá trình đề bạt, thuyên chuyển cán bộ trong nội bộ

Về giới tính, có thể thấy cơ cấu nam giới chiếm tỷ lệ cao hơn nữ giới, qua các năm 2017-2019 tỷ lệ này chiếm trên 55-57% Mặc dù có sự chênh lệch đôi chút về cơ cấu giới tính nhưng cơ cấu và số lượng NNL của Thành uỷ Cẩm Phả về cơ bản là không tăng và đảm bảo đảm đương được các công việc, nhiệm vụ của Thành uỷ

3.1.2 Thực trạng trình độ của NNL

3.1.2.1.Trình độ chuyên môn

Trong giai đoạn từ năm 2017-2019, trình độ chuyên môn nghiệp vụ NNL Thành ủy Cẩm Phả đã có nhiều thay đổi theo chiều hướng tích cực Cụ thể, số người có trình độ đại học và trên đại học không ngừng tăng qua các năm

Bảng 3.2: Trình độ của nhân lực Thành ủy Cẩm Phả (2017-2019)

So sánh 2019/2018

(Nguồn: Ban Tổ chức thành ủy Cẩm Phả 8/2020)

Đối với trình độ đào tạo sau đại học có xu hướng tăng mạnh qua các năm Về quy mô: Năm 2017 có 5 người, năm 2018 có 7 người, tăng thêm 2 người, tăng tương ứng là 40,0%; năm 2017 tăng thêm 3 người, tăng tương ứng là 42,86% so với năm 2018 Về cơ cấu: năm 2017 chiếm 7,46%, năm 2016 chiếm 10,29% và năm

2019 chiếm 14,71%

Đối với trình độ đại học có xu hướng tăng nhanh hàng năm Về quy mô: năm

2017 có 36 người, năm 2018 tăng thêm 4 người, tương ứng tăng thêm 11,11%; năm

2019 tăng thêm 13 người, tương ứng tăng 32,5% Về cơ cấu: năm 2017 chiếm 53,73%, năm 2018 chiếm 58,82% và năm 2019 chiếm 77,94%

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu chuyên môn của nhân lực thành ủy Cẩm Phả qua các năm

Trên đại học Đại học Cao Đẳng Trung cấp Khác

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

(Nguồn: Ban Tổ chức thành ủy Cẩm Phả và tính toán của tác giả 8/2020)

Dựa vào biểu đồ 3.1, nhận thấy đối với trình độ cao đẳng trung cấp, và trình

độ khác, số lượng cán bộ này hàng năm tham gia các chương trình đào tạo văn bằng nên đã giảm số lượng, cơ cấu trong tổng số nhân lực cũng giảm Như vậy NL của thành ủy Cẩm Phả cơ bản đủ về số lượng, chất lượng từng bước được nâng lên, góp phần quan trọng vào sự nghiệp phát triển KT-XH của đơn vị

3.1.2.2 Trình độ lý luận chính trị

Cùng với khả năng trau dồi chuyên môn nghiệp vụ, nhân lực Thành ủy đã được quan tâm bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị tốt Qua giai đoạn 2017-2019, hầu hết cán bộ, công chức Thành uỷ đã đạt trình độ lý luận đạt từ cử nhân trở lên Với vai trò và nhiệm vụ to lớn của một người cán bộ công chức, nhận thức

rõ chức năng nhiệm vụ của đơn vị cũng như trước các diễn biến chính trị trong nước và thế giới, nên công tác bồi dưỡng lý luận chính trị luôn được Thanh uỷ quan tâm thực hiện

Kết quả thống kê trình độ lý luận của cán bộ, công chức tại thành ủy

Cẩm Phả thể hiện tại bảng 3.3 dưới đây:

ĐVT: %

Bảng 3.3: Trình độ lý luận chính trị của NNL thành ủy Cẩm Phả (2017-2019)

So sánh 2019/2018 (+/-) % (+/-) %

(Nguồn: Ban Tổ chức Thành ủy Cẩm Phả 8/2020)

Biểu đồ 3.2: Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của nhân lực thành ủy Cẩm Phả

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Cử nhân, cao cấp Trung cấp

(Nguồn: Ban Tổ chức thành ủy Cẩm Phả và tính toán của tác giả 8/2020)

Qua biểu đồ nhận thấy, trình độ lý luận chính trị của nhân lực thành ủy Cẩm Phả có xu hướng gia tăng Có được kết quả trên là do Ban lãnh đạo đơn vị đã luôn

luôn chú trọng vào chất lượng NNL, với phương châm, “Nếu có NNL tốt thì mọi việc của người dân sẽ được xử lý nhanh chóng và người cán bộ xứng đáng là những người phục vụ nhân dân, phụng sự tổ quốc” Bên cạnh đó, tình hình phát triển kinh

tế-xã hội của đất nước ngày một tiến bộ, sự hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng đòi hỏi NNL tại thành ủy phải cập nhật tình hình mới thường xuyên, liên tục, đặc biệt là những diễn biến mới của hòa bình thế giới và quốc gia nên cán bộ, công chức phải không ngừng nâng cao nhận thức của bản thân, đồng thời truyền đạt lại

cho người dân những tình hình mới đó

3.1.2.3 Trình độ ngoại ngữ, tin học

Ngoài những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ mà mỗi cán bộ, công chức thuộc thành ủy Cẩm Phả được quy định làm việc theo vị trí hiện tại thì quá trình học tập và phát triển chất lượng n nhân lực còn quan tâm đến trình độ ngoại ngữ, tin học Với tốc độ phát triển của khoa học công nghệ hiện đại, yêu cầu NL cần phải trang bị cho bản thân những kỹ năng và tác phong làm việc với máy tính phù hợp với yêu cầu thực tế phát sinh công việc, nâng cao hiệu quả làm việc Bên cạnh đó, trước bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mạnh mẽ và sâu rộng, đòi hỏi bản thân cán bộ phải bồi dưỡng ngoại ngữ để có thể giao tiếp, đọc hiểu tài liệu nước ngoài Kết quả thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ của NL ở bảng 3.4 như sau:

Bảng 3.4: Trình độ tin học, ngoại ngữ NNL tại thành ủy Cẩm Phả (2017-2019)

So sánh 2019/2018 (+/-) ∆ % (+/-) ∆ %