Tiểu luận quản trị thù lao

Untitled ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH DOANH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TIỂU LUẬN KẾT THÚC MÔN Môn học QUẢN TRỊ THÙ LAO Giảng viên Mã lớp học phần Họ và tên Huỳnh Thị Mỹ Huệ Ngày sinh 19/09/2001 Khóa – Lớp 45[.]

ĐẠI HỌC UEH

TRƯỜNG KINH DOANH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN KẾT THÚC MÔN

Môn học: QUẢN TRỊ THÙ LAO Giảng viên:

 Tiền công là số tiền mà người lao động nhận và được đo lường bằng thời gian haophí lao động có thể là giờ hoặc ngày, số lượng sản phẩm làm ra hoặc mức dộ hoànthành công việc.

 Tiền lương là số tiền người lao động được nhận cố định và thường xuyên theotuần, tháng, quý, Tiền lương trả cho người lao động địa thế căn cứ vào hiệu suấtlao động và chất lượng việc làm

Các khuyến khích tài chính

Các khuyến khích là khoản thù lao thưởng thêm cho người lao động khi hoànthành tốt công việc, có tác dụng tạo động lực, khuyến khích người lao động nỗ lực làmviệc Các khuyến khích có thể ở dạng phụ cấp, tiền thưởng, tiền hoa hồng,

Các phúc lợi và dịch vụ

Các phúc lợi là mọi lợi ích về vật chất và cả tinh thần được tạo được thực hiệnnhằm mục đích cải thiện chất lượng sống và hiệu suất làm việc của người lao động.Chính sách phúc lợi thường bao gồm các loại tiền thưởng mà người lao động được nhậntrực tiếp, hoặc gián tiếp thông qua các sản phẩm bảo hiểm, các dịch vụ chăm sóc sứckhỏe tinh thần và thể chất như : bảo hiểm y tế, bảo vệ xã hội, bảo hiểm nhân thọ, tiềnlương hưu, tiền ốm đau, tiền cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép, những chươngtrình vui chơi, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại đi lại và những phúc lợi khác gắn liềnvới những quan hệ thao tác hoặc là thành viên trong tổ chức triển khai

1.2.2 Thù lao phi tài chính

Thù lao phi tài chính bao gồm các khoản thù lao về mặt tinh thần, đó là những giátrị về tinh thần để hỗ trợ người lao động thuận lợi và hứng thú hơn trong quá trình làmviệc Hiện nay, thù lao phi tài chính ngày càng được các doanh nghiệp quan tâm bởikhoản thù lao này có tác dụng thu hút và giữ chân lao động, cụ thể hơn là các nhân tài.Thù lao phi tài chính bao gồm hai yếu tố, đó là: nội dung công việc và môi trường làmviệc

 Nội dung công việc phải đảm bảo được các tiêu chí như Bản thân công việc có hấpdẫn không, có thách thức đòi hỏi sức phấn đấu không, họ có cảm giác như thế nàokhi thực hiện công việc, có cơ hội thăng tiến hay không

 Môi trường làm việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay trên thếgiới Đó là các chính sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp ý,vị trícông việc thích hợp, điều kiện làm việc thuận lợi, thời gian làm việc linh hoạt

1.3 Vai trò của quản trị thù lao lao động

1.3.1 Đối với doanh nghiệp

- Khi doanh nghiệp chi trả một mức thù lao hợp lý, điều này sẽ góp phần thu hút ngườilao động đến với doanh nghiệp, duy trì và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng ngàycàng cao

- Thông qua tiền lương doanh nghiệp có thể kiểm tra, giám sát người lao động làm việctheo ý đồ của mình đảm bảo hiệu quả công việc, khuyến khích tăng năng suất lao động vàphát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh.

- Giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu của mình Mục tiêu của doanh nghiệp là nângcao lợi nhuận, vì vậy công tác quản trị thù lao tốt sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chiphí nhờ vào việc giảm chi phí nhân công, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao lợi nhuận

- Sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính chi cho người lao động và tăng tính chuyênnghiệp của hệ thống quả trị

1.3.2 Đối với người lao động

- Thù lao là sự tôn trọng và thừa nhận, giá trị của lao động được đo lường thông qua tiềnlương, đồng thời nó cũng thể hiện sự công bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữacác cá nhân

- Thù lao chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, đó lànguồn thu nhập của họ, ở khía cạnh này họ mong muốn được trả lương cao Tiền lươngthỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện tăngnăng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó gián tiếp làmtăng phúc lợi cho người lao động

- Nâng cao thu nhập cho người lao động, đồng thời thù lao cũng góp phần là nguồn kinhphí để họ đầu tư và phát triển bản thân ngày càng hoàn thiện hơn

- Động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc Người lao động chỉ có thểyên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ

để trang trải cuộc sống

Ý nghĩa: Thù lao lao động được xem xét ở hai góc độ đối với chủ doanh nghiệp

thì đó là yếu tố sản xuất Đối với người cung ứng lao động đó là nguồn thu nhập Mụcđích của doanh nghiệp là lợi nhuận mục đích của người lao động là tiền lương Với ýnghĩa này tiền lương không chỉ mang tính chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo

giá trị hay đúng hơn nó là nguồn cung ứng sự sáng tạo sức sản xuất năng suất lao độngtrong quá trình sinh ra các giá trị gia tăng Về phía người lao động thì nhờ vào tiền lương

mà họ có thể nâng cao mức sống giúp họ hòa đồng với văn minh và xã hội

1.4 Nguyên tắc của quản trị thù lao trong doanh nghiệp

 Hợp pháp: Thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của Bộ LuậtLao Động của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Doanh nghiệp cầnthường xuyên cập nhật các văn bản quy định của nhà nước có liên quan đến quảntrị thù lao lao động trong doanh nghiệp để kịp thời có những thay đổi phù hợp vớipháp luật Việt Nam

 Phân phối theo lao động: Phương pháp và mức tiêu chuẩn để trả thù lao cho ngườilao động phải gắn với kết quả hoàn thành công việc và hao phí lao động bỏ ra.Doanh nghiệp sẽ xác định khoản thù lao chi trả cho người lao động dựa vào khảnăng lao động của họ cũng như các điều kiện lao động tiêu chuẩn

 Công bằng: Thứ nhất, đảm bảo công bằng trong nội bộ, tùy vào mức độ phức tạpcủa công việc doanh nghiệp sẽ trả lương phù hợp cho nhân viên để nhân viên cảmthấy công sức mình bỏ ra là xứng đáng, những người lao động có mức độ đónggóp như nhau thì trả lương bằng nhau Thứ hai, đảm bảo tính công bằng bên ngoàidoanh nghiệp Doanh nghiệp cần đảm bảo mức lương tối thiểu trả cho nhân viênphải bằng với thị trường bên ngoài, điều này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữchân được nhân viên gắn bó với công ty Nếu chương trinh thù lao không côngbằng sẽ triệt tiêu động lực lao động và gây ra những mâu thuẫn nội bộ

 Linh hoạt, cạnh tranh: Doanh nghiệp cần linh hoạt trong việc chi trả thù lao để phùhợp với sự thay đổi của thị trường như cung, cầu, sự thay đổi của pháp luật về trảlương cho người lao động, v.v, Đồng thời, hệ thống thù lao lao động cần mangtính cạnh tranh để giữ chân người lao động và thu hút nhân tài, thù lao lao độngmang tính cạnh tranh là tiền lương (tiền thưởng) phải phù hợp với giá cả của thịtrường lao động

 Công khai, minh bạch: Quản trị thù lao phải công khai và minh bạch để địnhhướng thái độ, hành vi của mình cho phù hợp để đạt được mục tiêu Bên cạnh đó,minh bạch trong quản trị thù lao sẽ góp phần tạo nên sự tin tưởng cho người laođộng, mọi chính sách lương thưởng đều phải thực hiện đúng theo quy tắc đã camkết với người lao động Nếu doanh nghiệp có mức thù lao cao, việc công khai sẽtạo lợi thế cạnh tranh, thu hút lao động đến với doanh nghiệp.

 Phù hợp với tài chính: Khi thiết kế, xây dựng quỹ lương cần cân nhắc sao cho phùhợp với khả năng chi trả của tổ chức, tránh chạy theo thị trường trả lương quá caogây nên tình trạng hao hụt tài chính, mất khả năng chi trả cho người lao động

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động

1.5.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Chính sách thù lao của các doanh nghiệp khác

• Văn hóa, phục tục tập quán

Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinhdoanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phùhợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý

• Tổ chức công đoàn các cấp

Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ vềcác tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương; các hình

thức trả lương Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễgiành được thắng lợi.

• Luật pháp và quy định của Nhà nước

Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy định trong Bộ Luật LaoĐộng đòi hỏi các tổ chức phải phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương

• Thực trạng của nền kinh tế, mức độ hội nhập, toàn cầu hóa

Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanhnghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động Bởi vì, trong điềukiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tếtăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên

1.5.2 Yếu tố thuộc về tổ chức (các yếu tố bên trong)

- Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp:

• Tổ chức/ doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào

• Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không

• Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức Các tổ chức kinh doanhthành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thịtrường lao động bên ngoài và ngược lại

• Quy mô của doanh nghiệp

• Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: Tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu

• Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương: Tổ chức đặt mức lương cao, thấp haytheo các mức lương trên thị trường

Chẳng hạn một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công

ty khác Các công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các

tổ chức khác sẽ thu hút những người làm việc có khả năng cao hơn Trả lương cao cũng

thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao, năng suất lao động cao và vì thế chiphí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn Một số tổ chức khác lại áp dụng mứclương thịnh hành tức là mức lương trung bình mà hầu hết các tổ chức khác đang trả chongười lao động Vì họ cho rằng với cách đó vẫn thu hút được người lao động có trình độlành nghề phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh củacông ty bằng cách không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty.

Có tổ chức lại có chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành trên thịtrường bởi vì: hoặc là tổ chức đang gặp khó khăn về tài chính; hoặc là ngoài tiền lươngngười lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác Nhưng các công trình nghiên cứu

đã chỉ rõ trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được chi phí, ngược lại tổ chức sẽ tốnkém hơn bởi vì người lao động làm việc không có năng suất, những người lao động giỏi

sẽ rời tổ chức

1.6 Tác động của thù lao lao động

- Kết quả thực hiện công việc: Thù lao lao động là động lực thúc đẩy người lao độnghoàn thành công việc, tiền lương càng cao thì người lao động càng nỗ lực làm việc đểmang đến những kết quả tốt hơn Doanh nghiệp nên đặt ra các hạng thành tích ứng theokết quả công việc từ thấp đến cao cùng với những mức lương, thưởng hấp dẫn, người nàolàm nhiều sẽ được hưởng nhiều Điều này sẽ góp phần nâng cao năng suất làm việc củangười lao động, khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn để đạt được các mục tiêu cao hơntrong công việc Ngược lại, kết quả công việc sẽ giảm sút nếu người lao động cảm thấyrằng tiền lương họ nhận được là chưa xứng đáng với công sức họ bỏ ra, dẫn đến tìnhtrạng chán nản, lơ là trong công việc

- Hiệu quả thời gian làm việc: Khi thiết kế hệ thống thù lao không hiệu quả có thể dẫnđến lãng phí thời gian lao động của doanh nghiệp Khi doanh nghiệp không có cơ sở để

đo lường và đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của người lao động, điều này sẽdẫn đến việc người lao động trì trệ, lơ là, làm việc riêng trong giờ làm việc, Vì vậy,doanh nghiệp cần xần dựng được hệ thống thù lao với các chỉ tiêu cụ thể về mức độ hoàn

thành công việc hay khối lượng công việc yêu cầu mà người lao động phải thực hiện, nếukhông đạt được chỉ tiêu đã đề ra, doanh nghiệp có thể xử lý bằng cách trừ lương hoặcthậm chí là sa thải nếu người lao động thường xuyên trì trệ, lơ là công việc Bằng cáchnày, doanh nghiệp có thể dễ dàng kiểm soát được chất lượng làm việc của người laođộng, tránh lãng phí thời gian của doanh nghiệp.

- Tác động đến mức độ gắn bó: Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến mức độ gắn bỏcủa người lao động đối với tổ chức Khi doanh nghiệp trả lương cao cũng như có nhữngkhoản thưởng, phụ cấp để hỗ trợ, khuyến khích nhân viên để họ có thể trang trải đượccuộc sống của mình thì lúc này họ sẽ cảm thấy yên tâm để dốc toàn tâm toàn lực cho tổchức, mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức cũng ngày càng nâng cao, khắtkhít hơn, họ sẽ ít nghĩ đến việc từ bỏ công việc ở doanh nghiệp để tìm kiếm một doanhnghiệp khác tốt hơn

- Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: Thù lao lao động đóg vai trò là động lực thúcđẩy hay đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động làm việc, ảnh hưởng đến quyết địnhlựa chọn doanh nghiệp hay sự vắng mặt, thuyên chuyển của người lao động Khi đượcnhận một khoản thù lao xứng đáng, sự hài lòng của người lao động được nâng cao, giảmlãng phí giờ công lao động Từ đó, người lao động sẽ nỗ lực nhiều hơn để tăng năng suất,nâng cao hiểu quả làm việc giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển và thành công hơn

1.7 Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao

1.7.1 Tính công bằng của thù lao

Khi xây dựng hệ thống thù lao doanh nghiệp cần xem xét cẩn trọng yếu tố côngbằng, bao gồm: công bằng bên trong và công bằng bên ngoài Công bằng bên trong làngười lao động đóng góp như nhau thì được trả thù lao bằng nhau Công bằng bên ngoài

là cùng một mức độ đóng góp doanh nghiệp sẽ trả thù lao bằng hoặc tương tự với cácdoanh nghiệp khác trên thị trường Đối với các doanh nghiệp vừa mới thành lập, chưa cóchỗ đứng trên thị trường cần đảm bảo tính công bằng bên ngoài để thu hút lao động, cạnhtranh với các doanh nghiệp khác Tuy nhiên, để đảm bảo tính công bằng bên ngoài doanh

nghiệp sẽ mất thời gian để quan sát và tìm hiểu mức lương của các đối thủ trên thị trường

và nắm được khả năng tài chính của công ty mình liệu có đủ để chi trả mức thù lao bằngvới các doanh nghiệp khác không Đối với công bằng bên trong thường áp dụng cho cáccông ty đã có vị trí trên thị trường, có hệ thống đánh giá và đo lường mức độ đóng gópcông việc một cách chuẩn xác Việc công bằng bên trong doanh nghiệp sẽ tạo được độnglực làm việc cho người lao động, họ sẽ cảm thấy hài lòng với hao phí lao động mình bỏ

ra, ít xảy ra tranh chấp, mâu thuẫn, khiếu nại từ người lao động Tuy nhiên, nhược điểmcủa công bằng bên trong là bộ phận nhân sự sẽ khó khăn trọng việc định lượng chính xácmức độ đóng góp để trả lương cho phù hợp, một số yếu tố khác như tuổi tác, thâm niên,

sẽ bị bỏ qua gây ra một số bất lợi cho người lao động Vì thế, khi xây dựng hệ thống thùlao doanh nghiệp nên xác định rõ ràng tình trạng tài chính, đặc điểm kinh doanh và mụctiêu của mình đang hướng đến để đảm bảo tính công bằng trong hệ thống thù lao

1.7.2 Tương quan giữa thù lao cố định và thù lao biến đổi

Thù lao cố định là thù lao mà người lao động nhận được theo định kỳ như tuần,tháng, quý, Trong khi đó thù lao biến đổi là thù lao mà người lao động được thưởngthêm phụ thuộc vào kết quả hoàn thành công việc hay kinh doanh của doanh nghiệp,không theo định kỳ Tương quan giữa thù lao cố định và thù lao biến đổi sẽ gây nênnhững tác động khác nhau đến doanh nghiệp và người lao động Mỗi tỷ lệ sẽ tồn tạinhững ưu và nhược điểm riêng, cụ thể:

Thù lao cố định lớn hơn thù lao biến đổi: Tỷ lệ này sẽ phù hợp với các doanhnghiệp nhỏ hoặc vừa khởi nghiệp có nguồn tài chính hạn hẹp Ưu điểm là tính ổn địnhcao, ít thay đổi nên doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn trong công tác tính lương cho người laođộng Nhược điểm là thiếu động lực thúc đẩy, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc

Thù lao biến đổi lớn hơn thù lao cố định: Tỷ lệ này sẽ phù hợp với các doanhnghiệp có quy mô lớn, đủ khả năng tài chính để chi trả nhiều khoản thưởng cho người laođộng Ưu điểm là người lao động sẽ có nhiều động lực để làm việc, gia tăng năng suất,cải thiện hiệu quả làm việc khi doanh nghiệp Nhược điểm là người quản lý vất vả trong

việc đo lường sự biến đổi ảnh hưởng đến tiền lương có tác động đến người lao động haykhông, tác động đến kết quả thực hiện công việc.

1.7.3 Trả thù lao theo kết quả công việc, theo vị trí hay theo nhân viên

Mô hình tiền lương 3P (3P Compensation) là một hệ thống lương được xây dựng đểtrả lương theo vị trí, năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên nhằm tạo sựcông bằng, khuyến khích và tạo động lực giúp mỗi nhân viên phát huy tối đa khảnăng của mình trong công việc, đóng góp cho sự phát triển của công ty

Pay for position (hay còn gọi là job-based pay) – Trả lương cho vị trí công việc,

nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất kểngười đảm nhận là ai và có năng lực thế nào Cơ cấu trả lương này được nhiềudoanh nghiệp áp dụng toàn phần mà không kết hợp với các yếu tố khác, bởi nógiảm tải được rất nhiều công việc cho bộ phận HR và kế toán Doanh nghiệp chỉcần đặt ra một mức lương cho vị trí công việc đó ngay từ lúc đăng tin tuyển dụng,rồi trong quá trình làm việc coi đó là con số cố định

– Năng lực chuyên môn: đây là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứngvới từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp.– Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danhnày

– Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc.Kết hợp với điều kiện cạnh tranh của thị trường chúng ta sẽ có những điều chỉnhphù hợp với năng lực thực tế mà người lao động đã cống hiến Ngoài ra, cũng cần

có những khoản phụ cấp theo lương như: phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp nănglực vượt trội,…

Vì số tiền nhận được phụ thuộc vào thực lực của bản thân nên với cách tính lươngnày, doanh nghiệp đã tạo cho nhân viên động lực trau dồi bản thân và học hỏi nhiềuhơn để có được nền tảng năng lực tốt nhất

Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theoquy trình: Giao mục tiêu công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành haykhông hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổchức.

https://tinphat.com/mo-hinh-tien-luong-3p-trien-khai-he-thong-luong-3p-vao-doanh-nghiep/?

NoU

fbclid=IwAR0q6lRFtlnUD862SfJLStoKzGnSjcZ2wrY50NVjIDLKAqGUYx7fY40-1.7.4 Lựa chọn thù lao tài chính hay phi tài chính

Lựa chọn hình thức trả thù lao tài chính hay phi tài chính sẽ phụ thuộc vào điềukiện tài chính của doanh nghiệp Đối với hình thức thù lao tài chính bao gồm các khoảnnhư tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương và một số phúc lợi tài chính (BHXH,BHTN, ), các công ty khi áp dụng hình thức trả thù lao này cần cân nhắc xem xét khảnăng tài chính của mình liệu có đủ khả năng để chi trả cho người lao động hay không Ưuđiểm của hình thức này là thúc đẩy người lao động làm việc, tăng năng suất lao động vàtrách nhiệm làm việc của người lao động bởi vì họ có thể nhìn thấy rõ ràng hơn nỗ lựccủa mình đã mang lại những kết quả như thế nào thông qua hiện kim Đối với các doanhnghiệp vừa và nhỏ, tài chính còn hạn hẹp thì có thể lựa chọn hình thức thù lao phi tàichính để giảm bớt gánh nặng về tài chính cho công ty Thù lao phi tài chính sẽ bao gồmmôi trường làm việc tốt, cơ hội thăng tiến trong cộng việc và một số phúc lợi về mặt tinhthần khác, Tồn tại của hình thức thù lao tài chính này là người lao động không nhậnthấy được giá trị lao động mà họ đã bỏ ra, động lực làm việc bị giảm đi Tuy nhiên, hìnhthức này sẽ có tác dụng tăng cường sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp

và đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động hiện nay thì thùlao phi tài chính đóng một vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài

1.7.5 Phân biệt các mức thù lao

Khi xây dựng hệ thống thù lao doanh nghiệp cần phân biệt rõ ràng các mức thùlao, ví dụ sự khác nhau giữa thù lao của giám đốc với nhân viên hay giữa nhân viên vớinhân viên trong công ty Các mức thù lao được đưa ra sẽ phụ thuộc vào mức độ phức tạp,khó khăn của công việc Để trả thù lao theo cấp bậc công việc doanh nghiệp cần xâydựng tiêu chuẩn cấp bậc cho từng vị trí, từ đó thiết kế thang lương cho các vị trí trongdoanh nghiệp nhằm xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa công nhân trong cùng mộtnghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề (xác định theo bậc) của

họ Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau Điều này sẽgiúp doanh nghiệp dễ dàng điều chỉnh tiền lương, các nghề một cách hợp lý, giảm bớttính chất bình quân trong việc trả lương, bên cạnh đó cũng khuyến khích và thu hút ngườilao động vào làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động năng nhọc, khókhăn, độc hại

1.7.6 Trả lương công khai hay trả lương kín

Mỗi hình thức trả lương đều sẽ có những ưu nhược điểm nhất định, cho nên tùyvào vị trí, vai trò của người lao động hoặc tính chất công việc mà doanh nghiệp sẽ lựachọn hình thức trả lương công khai hay trả lương kín cho phù hợp Đối với hính thức trảlương công khai, ưu điểm của hình thức trả lương này là hướng đến sự công bằng trong

tổ chức, việc công khai, minh bạch trong trả lương sẽ tạo sự tin tưởng và cam kết rõ rànggiữ doanh nghiệp với người lao động, bên cạnh đó Nhà nước cũng dễ dàng quản lý hơn

hệ thống thù lao của doanh nghiệp Để làm được điều đó đòi hỏi hệ thống thù lao củadoanh nghiệp phải rõ ràng, minh bạch, tuân thủ các quy định, thủ tục một cách chặt chẽ.Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức trả lương công khai là tạo nên áp lực tài chính nặng

nề cho doanh nghiệp, phát sinh nhiều thắc mắc khiếu nại về mức lương, tăng gánh nặngcho nhà quản lý, tạo tâm lý không thoải mái và có những phản ứng tiêu cực của người laođộng về mức lương công khai họ được nhận Còn đối với hình thức trả lương kín, ưuđiểm của hình thức này là giúp doanh nghiệp giảm bớt gánh nặng về tài chính, dễ dàngkiểm soát và quả lý hơn công tác tính lương trong doanh nghiệp, hạn chế xảy ra các mâu

thuẫn, khiếu nại lương từ người lao động Hạn chế của hình thức trả lương kín là thiếutính công bằng, khó phát hiện ra các sai sót trong quá trình tính lương của cán bộ quản lý.

1.7.7 Trả lương tập trung hay không tập trung

Căn cứ vào từng điều kiện, đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp mà sẽ có hìnhthức trả lương khác nhau, hình thức tập trung hay là không tập trung Đối với các doanhnghiệp vừa và nhỏ thì hình thức trả lương tập trung sẽ có lợi hơn, do tính nhất quán sẽ tạonên động lực gắn với mức độ đóng góp của ác thành viên trong toàn công ty Từ đó, dễdàng điều tiết, quản lý các bộ phận trong doanh nghiệp Còn đối với các doanh nghiệp cóquy mô lớn thì hính thức trả lương không tập trung sẽ có lợi hơn Ở hình thức này các bộphận nhân sự sẽ tự quyết định việc chi trả lương cho người lao động, làm đơn giản howncông tác tính lương Hình thức trả lương nào cũng sẽ có nhưng điểm mạnh và điểm yếuriêng cho nên doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn hình thức cho phù hợp với mục tiêuxây dựng hệ thống thù lao của mình Có thể kết hợp cả hai hình thức trả lương tập trung

và phi tập trung nếu doanh nghiệp có một bộ phận nhân sự đủ trình độ và khả năng đểthực hiện, điều này sẽ giúp tận dụng được tối đa các ưu điểm và hạn chế nhược điểm củahai hình thức trả lương

1.8 Cơ sở xây dựng hệ thống thù lao

- Cơ sở pháp lý: Khi xây dựng hệ thống thù lao điều đầu tiên và cũng quan trọng nhất màdoanh nghiệp cần tuân thủ đó là cơ sở pháp lý Hiện nay tại Việt Nam có rất nhiều quyđịnh, quy tắc về trả lương, trả công cho người lao động ví dụ như Luật lao động 2019,Luật bảo hiểm 2016, Công tư 88 quy định về xử phạt các doanh nghiệp vi phạm quy tắctrả lương cho người lao động, Vì vậy, khi xây dựng hệ thống thù lao doanh nghiệp cầncẩn trọng xem xét các cơ sở pháp lý để đưa ra phương án xây dựng cho phù hợp với quyđịnh của Nhà nước ban hành, nếu không tuân thủ đúng các quy phạm pháp lý doanhnghiệp sẽ đối mặt với các chế tài xử lý của Nhà nước Việt Nam

- Mục tiêu của hệ thống thù lao: Để xây dựng hệ thống thù lao hiểu quả, doanh nghiệpcần trả lời được câu hỏi “Mục tiêu của hệ thống thù lao là gì?”, tùy vào mục tiêu mà

doanh nghiệp hướng đến thì sẽ có những cách xây dựng hệ thống thù lao cho phù hợp vớiđịnh hướng của doanh nghiệp ví dụ như để gia tăng năng suất, nâng cao ác kỹ năng chongười lao động, Căn cứ vào mục tiêu của hệ thống thù lao từ đó doanh nghiệp sẽ lên kếhoạch xây dựng và thiết kế hệ thống thù lao gắn với mục tiêu đã đặt ra, việc xác định mụctiêu sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian, chi phí và hiệu quả hoạt động củangười lao động cũng được nâng cao.

- Nguồn lực hiện có của doanh nghiệp: Nguồn lực cũng là một yếu tố rất quan trọng tronghoạt động xây dựng hệ thống thù lao vì họ là những người chịu trách nhiệm trực tiếptrong thiết kế và xây dựng hệ thống thù lao cho tổ chức Doanh nghiệp cần xác địnhchính xác nguồn lực sẵn có hiện tại của mình có đủ để đáp ứng nhu cầu nhân lực để triểnkhai phương án xây dựng hệ thống thù lao đã vạch ra hay không, tránh trường hợpphương án quá phức tạp và rườm rà nhưng nhân lực hiện tại lại không có đủ trình độ hay

số lượng yêu cầu dẫn đến mất quá nhiều thời gian và chi phí để xây dựng hệ thống thùlao, thậm chí kết quả xây dựng lại không đảm bảo được tính ổn định và hiệu quả Vì vậy,trong những trường hợp này doanh nghiệp có thể đơn giản hóa phướng án xây dựng hơn

để dễ dàng triển khai, thực hiện một cách hữu hiệu nhất

- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị: Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp có ảnh hưởng rất lớn đối với việc xây dựng hệ thống thù lao Mỗi một doanhnghiệp sẽ có những phướng án xây dựng hệ thống thù lao khác nhau, ví dụ như doanhnghiệp trực tiếp sản xuất và doanh nghiệp gián tiếp sản xuất sẽ có phương án xây dựngriêng để phù hợp với đặc thù, khả năng của doanh nghiệp đó Doanh nghiệp sẽ căn cứ vàođặc điểm kinh doanh của mình mà xác định phương pháp trả lương cho phù hợp nhưnhân công trong một công ty chuyên sản xuất về giày, dép, may mặc có thể áp dụngphương pháp trả lương theo sản phẩm hoặc công bộ, công chức, viên chức làm việc trong

cơ quan Nhà nước thì áp dụng phương pháp trả lương theo vị trí công việc Tóm lại, khixây dựng hệ thống thù lao phải quan tâm đến đặc điểm và điều kiện kinh doanh củadoanh nghiệp để thiết kế hệ thống thù lao cho phù hợp, không thể thiết kế một cách bừabãi hay bắt chước cách thức trả lương của bất kì doanh nghiệp nào khác