Tiếu luận Quản trị Quan hệ lao động

( Nhóm 6 – DH19NL01 ) BÁO CÁO TIỂU LUẬN Chuyên đề GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ TẬP THỂ THEO LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM Môn học Quản trị quan hệ lao động Tên nhóm 6 Lớp DH19NL01 Giảng viên Châ.

BÁO CÁO TIỂU LUẬN

MỤC LỤ

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 6

1.1 Lý do chọn đề tài 7

1.2 Phân loại tranh chấp lao động: 7

1.2.1 Cá nhân 7

1.2.2 Tập thể 7

1.3 Đặc điểm tranh chấp lao động 8

1.3.1 Cá nhân 8

1.3.2 Tập thể 8

1.4 Hệ thống cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 9

1.5 Quy trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 10

1.6 Quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể 12

1.7 Hậu quả của tranh chấp lao động 13

1.8 Phương thức giải quyết tranh chấp lao động 14

1.8.1 Cá nhân 14

1.8.2 Tập thể 15

1.9 Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động 17

1.10 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 17 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG 20 2.1 Thực trạng hoạt động hoà giải trong giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam từ năm 2009 đến nay 20 2.2 Các giải pháp đề xuất nâng cao quá trình giải quyết tranh chấp lao động bằng hoà giải ở Việt Nam 25 TÀI LIỆU THAM KHẢO 31

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành thành công bản báo cáo tiểu luận một cách hoàn chỉnh, là sự gópcông bỏ sức của các thành viên trong nhóm 6 Là một nhóm trưởng, mình vô cùng hàilòng khi được làm việc cùng các bạn trong suốt quãng thời gian vừa qua Mình trântrọng sự đóng góp ý kiến từ các bạn để cùng mình xây dựng và phát triển bài, sự cẩnmẫn cũng như cách làm việc đầy tính trách nhiệm của các bạn

Bản báo cáo này sẽ không thể trọn vẹn nếu như không có sự trợ giúp từ Thầy Emcảm thấy biết ơn sâu sắc Thầy đã chỉ dẫn, chia sẻ những kinh nghiệm và những bài học

mà không dễ gì chúng em có thể trực tiếp nghe được Thầy đã giúp chúng em tiếp cậngần hơn với những điều thực tế Và hơn thế nữa, Thầy còn giúp chúng em có nhữngkiến thức bổ ích và sâu lắng Rồi từ đó, chúng em cô đọng và vận dụng vào bản báo cáotiểu luận này

Chắc chắn sẽ có những sai lầm, những hiểu biết chưa đủ sâu sắc về các vấn đề

mà chúng em đã đề cập tới Kính mong nhận được những góp ý chân thành cho bài báocáo hoàn thiện hơn từ Thầy

Em thay mặt các thành viên xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong một xã hội luôn tồn tại rất nhiều các mối quan hệ, một trong số đó là mối quan

hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Đây cũng có thể đượcxem là một trong những mối quan hệ quan trọng trong hệ thống vận hành của một xãhội vì đây là mối quan hệ chính tạo nên của cải, vật chất, giá trị cho xã hội Nhưnghiện nay có rất nhiều vụ tranh chấp lao động xảy ra vì cả người sử dụng lao động vàngười lao động đều không hiểu rõ các quyền và nghĩa vụ của mình trong mối quan hệlao động Với mong muốn hiểu rõ các quyền và nghĩa vụ của bản thân trong quan hệlao động nên nhóm đã chọn đề tài nghiên cứu là giải quyết tranh chấp lao động cánhân và tập thể theo luật lao động Việt Nam Qua đề tài nghiên cứu này nhóm mongmuốn có thể hiểu rõ hơn các quyền và nghĩa vụ của hai đối tượng người sử dụng laođộng và người lao động được quy định trong bộ luật lao động Việt Nam

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiêm cứu: Hiểu rõ các điều luật cơ bản về quyền và nghĩa vụ của hai chủthể người sử dụng lao động và người lao động thông qua quá trình nghiên cứu Thôngqua thực tiễn giải quyết các vụ tranh chấp lao động ở Việt Nam để có thể thấy đượccác các ưu, nhược điểm của các điều luật, cũng như quy trình giải quyết tranh chấplao động trong thực tiễn Từ đó rút ra kinh nghiệm và bài học trong vấn đề giải quyếttranh chấp lao động

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Bộ luật lao động Việt Nam, các vụ việc tranh chấp lao động,

quan hệ lao động, người sử dụng lao động, người lao động

Phạm vị nghiên cứu: Bộ luật lao động Việt Nam và thực trạng giải quyết tranh cháp

lao động ở Việt Nam

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1 Khái niệm tranh chấp lao động:

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa cácbên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấpgiữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ cóliên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.[1]

2.2 Phân loại tranh chấp lao động:

2.2.1 Cá nhân

Là tranh chấp lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa ngườilao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theohợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.[2]

2.2.2 Tập thể

Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đạidiện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức củangười sử dụng lao động.[2]

Về quyền

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đạidiện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức củangười sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:

 Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tậpthể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác

 Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động

 Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động,thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gianhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổchức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí

1 Theo Khoản 1 Điều 179 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019

Về lợi ích

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

 Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể

 Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thờihạn theo quy định của pháp luật

2.3 Đặc điểm tranh chấp lao động

2.3.1 Cá nhân

Xét về mặt pháp lý, tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể đều cónhững đặc điểm chung nhất của tranh chấp lao động Tuy nhiên, tranh chấp lao động

cá nhân cũng có những đặc điểm riêng để phân biệt với tranh chấp lao động tập thể:

 Thứ nhất, một bên chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là NLĐ hoặc là mộtnhóm NLĐ

 Thứ hai, nội dung của tranh chấp lao động cá nhân là những tranh chấp liên quanđến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của một cá nhân NLĐ hoặc trong một số trườnghợp là của một nhóm NLĐ hoặc NSDLĐ liên quan đến quan hệ lao động

 Thứ ba, tranh chấp lao động cá nhân có khả năng chuyển hóa thành tranh chấp laođộng tập thể

 Thứ tư, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế pháp lý không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế

- Thứ năm, trong tranh chấp lao động cá nhân, các bên tranh chấp có xu hướng hợptác với nhau nhằm duy trì quan hệ lao động

2.3.2.3.2.

Cá nhân

Về khía cạnh chủ thể: Tranh chấp lao động tập thể luôn tồn tại và phát sinh từ những

bất đồng về quyền và lợi ích giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động.Quyền và lợi ích đối tượng của tranh chấp lao động tập thể chính là những điều kiệnlàm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm

việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp) Đồng thời nó cũng cóthể là những mâu thuẫn do việc hiểu và việc dẫn các quy định của pháp luật hiện hành

theo hướng có lợi cho tập thể NLĐ so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ướclao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩmquyền hoặc các quy chế thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trìnhthương lượng giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ

Về nội dung của tranh chấp: Trong tranh chấp lao động tập thể thì mục tiêu của các

bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể NLĐ Tính tập thể là yếu tố bắt buộc trongmột tranh chấp lao động tập thể Nhưng sự thể hiện của tính tập thể là một trongnhững vấn đề không có sự nhất định nào, đặc biệt trong quá trình diễn ra các hành vimang tính chất bộc phát của NLĐ

Về sự ảnh hưởng của tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp lao động tập thể là

loại hình tranh chấp thường dẫn đến đình công do đó loại hình tranh chấp này gây ảnhhưởng rất lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội Trongtrường hợp tranh chấp lao động tập thể, họ chẳng những không được lợi ích gì khitham gia tranh chấp mà còn có thể phải chịu những trách nhiệm phát sinh (nếu gâythiệt hại về tài sản cho NSDLĐ), điều này nếu xảy ra sẽ gây ảnh hưởng nặng nề choNLĐ và gia đình họ Đối với doanh nghiệp dù vụ việc tranh chấp lao động tập thể xảy

ra trong phạm vi bộ phận doanh nghiệp hay toàn doanh nghiệp, dù có thể bác bỏ yêucầu của NLĐ hoặc phải chấp nhận chúng hay không thì hoạt động sản xuất, kinhdoanh cũng sẽ bị ngưng trệ

2.6.4.Hệ thống cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

Hoà giải viên lao động: do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hoà giảitranh chấp lao động, hỗ trợ phát triển quan hệ lao động Tiêu chuẩn, thủ tục bổ nhiệm,chế độ hoạt động, thẩm quyền và trình tự cử hòa giải viên lao động được Chính phủquy định

Hội đồng trọng tài lao động: do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thànhlập Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động ít nhất là 15người bao gồm:

 Tối thiểu 5 thành viên do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Uỷ ban nhândân cấp tình đề cử, trong đó Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo và thư kýHội đồng là công chức thực hiện nhiệm vụ thường trực

 Tối thiểu 5 thành viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử

 Tối thiểu 5 thành viên do các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động trênđịa bàn tỉnh thống nhất đề cử

Toà án nhân dân: giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền Thẩm quyền của Tòa án nhân dân được xác định theo pháp luật tố tụng dân sự [3]

.5 Quy trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Trần Anh Thục Đoan (2021, trang 119-121) phát biểu rằng “Tranh chấp lao động cánhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hoà giải viên lao động trước khi yêu cầu Hộiđồng trọng tài lao động hoặc Toà án giải quyết Thời hiệu yêu cầu hoà giải viên laođộng thực hiện hoà giải tranh chấp lao động cá nhân là 6 tháng kể từ ngày phát hiện rahành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.Trong thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp,hoà giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải Tại phiên họp hoà giải phải có mặthai bên tranh chấp Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia

3 Trần Anh Thục Đoan, 2021 Luật lao động Việt Nam Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh.

phiên họp hoà giải Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thươnglượng Hoà giải viên chỉ đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét nếu hai bênkhông thoả thuận được.

Trường hợp hai bên thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương án hoà giải, hoà giảiviên lao động lập biên bản hoà giải thành

Trường hợp hai bên không chấp thuận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đãđược triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thìhoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động Bản sao biênbản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấptrong thời hạn 1 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản

Trong trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải, hòa giải không thànhhoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hoà giải thànhhoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định mà hoà giải viên lao động không tiến hànhhòa giải thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặcToà án giải quyết Thời hạn yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấplao động cá nhân là 9 tháng và yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

là 1 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợiích hợp pháp của mình bị vi phạm Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyếttranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết

Khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp, Hội đồng trọng tài lao động quyết định thànhlập Ban trọng tài lao động trong thời hạn 07 ngày làm việc Đại diện mỗi bên tranhchấp chọn một trọng tài viên trong số danh sách trọng tài viên lao động Sau đó, trọngtài viên lao động do các bên lựa chọn thống nhất lựa chọn một trọng tài viên lao độngkhác làm Trưởng Ban trọng tài lao động Ban trọng tài lao động cũng có thể chỉ gồmmột trọng tài viên lao động do các bên tranh - chấp cùng lựa chọn Ban trọng tài lao

động làm việc theo nguyên tắc tập thể và quyết định theo đa số, trừ trường hợp chỉ cómột trọng tài viên.

Nếu hết thời hạn quy định mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặckhông ra quyết định giải quyết tranh chấp, hoặc một trong các bên không thi hànhquyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêucầu Tòa án giải quyết”

1.6.6.

Quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Tất cả tranh chấp lao động tập thể đều phải thông qua thủ tục hòa giải tại cơ sở củahòa giải viên lao động, trình tự hòa giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiệngiống như tranh chấp lao động cá nhân Tuy nhiên, biên bản hòa giải phải nêu rõ loạitranh chấp lao động tập thể

Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mốitiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướngdẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động Trong thời hạn 05ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có tráchnhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động Hội đồng trọng tài hoặc hướng dẫngửi đến Tòa án để giải quyết

1.6.1 Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền

Tranh chấp lao động được giải quyết căn cứ vào pháp luật về lao động, thỏa ước laođộng tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp phápkhác

Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giảicủa hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa ángiải quyết Nếu xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì hòa giải viên lao động Hội

đồng trọng tài lao động lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩmquyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.

Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động

và thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể và quyền được áp dụnggiống tranh chấp lao động cá nhân

Khi các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động màBan trọng tài lao động không được thành lập hoặc không ra quyết định giải quyếttranh chấp khi hết thời hạn quy định; hoặc một trong các bên không thi hành quyết

định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền tiếp tụcyêu cầu Tòa án giải quyết

1.6.1 Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giảicủa hòa giải viên lao động Trường hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phảibao gồm đầy đủ nội dung các bên đã đạt được thỏa thuận, có chữ ký của các bên tranhchấp và hòa giải viên lao động Biên bản hòa giải thành có giá trị pháp lý như thỏaước lao động tập thể của doanh nghiệp

Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định mà hòa giảiviên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏathuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồngtrọng tài lao động giải hoặc tổ chức đại diện người lao động có quyền tiến hành thủtục đình công

Khi các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động màBan trọng tài lao động không được thành lập hoặc không ra quyết định giải quyếttranh chấp khi hết thời hạn quy định; hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp

không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì tổchức đại diện người lao động cũng có quyền tiếp tục tiến hành thủ tục đình công.

1.6.7 Hậu quả của tranh chấp lao động

Đối với phía người lao động:

 Giảm thu nhập: Người lao động không được trả lương trong những ngày đìnhcông hoặc không làm việc Nếu doanh nghiệp giảm năng suất lao động, giảm lợinhuận thì thu nhập của người lao động sẽ giảm

 Căng thẳng về tinh thần: Sự căng thẳng có thể lây sang các thành viên trong cùng

bộ phận khác

 Giảm cơ hội thăng tiến: Xung đột với người sử dụng lao động có thể làm ngườilao động không còn động lực thăng tiến, không còn được hỗ trợ cho các quá trìnhđào tạo và phát triển sự nghiệp

Đối với phía người sử dụng lao động:

 Giảm năng suất lao động: Sự thiếu gắn bó sẽ giảm khả năng cũng như sáng tạotrong sản xuất và tính chủ động trong công việc, năng suất lao động sẽ giảm

 Mất ổn định sản xuất kinh doanh: Tranh chấp lao động sẽ làm cho sản xuất bị đìnhtrệ

 Giảm uy tín và ảnh hưởng xấu đến thương hiệu: Việc đối xử với nhân viên luônđược xem là một khía cạnh đánh giá quan trọng của người tiêu dùng cũng như cácbạn hàng nhất là bạn hàng quốc tế

Đối với quốc gia và cộng đồng xã hội:

 Giảm năng lực cạnh tranh của nền kinh tế: Để xảy ra nhiều tranh chấp lao động sẽkhó khăn trong việc thu hút đầu tư

 Mất ổn định xã hội: Tranh chấp lao động sẽ là mầm mống gây ra sự bất ổn đối với

xã hội, nhất là bất ổn chính trị và an ninh quốc gia

.8 Phương thức giải quyết tranh chấp lao động

2.8.1 Cá nhân

Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là những phương pháp, cách thức

mà người lao động, người sử dụng lao động, các cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩmquyền căn cứ vào đó để có những hành động tích cực, phù hợp với các quy định củapháp luật nhằm tháo gỡ những xung đột, bất đồng, đảm bảo quyền, lợi ích hợp phápcủa các bên tranh chấp

 Thương lượng: là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân mà theo đócác bên tự đàm phán với nhau để hàn gắn những mâu thuẫn, bất đồng phát sinhtrong quan hệ lao động

 Hòa giải: là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được tiến hànhtrên cơ sở bàn bạc, thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, có

sự tham gia của bên thứ ba nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho nhữngquyền và lợi ích đang tranh chấp trong quan hệ lao động

 Tòa án: là phương thức giải quyết được tiến hành theo những thủ tục, trình tự tốtụng chặt chẽ

2.8.2 Tập thể

Thương lượng: là phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên tranh chấp đối thoạivới nhau một cách trực tiếp nhằm đạt được các thoả thuận về việc giải quyết tranhchấp Là phương thức giải quyết tranh chấp được sử dụng rộng rãi nhất Tại Khoản 1,Điều 194 BLLĐ năm 2012 thì nguyên tắc thương lượng giữa các bên là nguyên tắc