CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG VN 3 I PHẠM VI ĐIỀU CHỈNH VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH 3 II NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG 3 II QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 3 1 Quan hệ PL lao động cá nhân 3 2 Qu.
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG VN
QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
3.1 Quan hệ pháp luật về việc làm
Quan hệ phát sinh giữa các chủ thể trong lĩnh vực tạo việc làm, giải quyết việc làm và hỗ trợ người tìm kiếm việc làm là các mối quan hệ pháp lý được quy định rõ ràng bởi các quy phạm pháp luật lao động Các quy định này nhằm thúc đẩy hoạt động tạo việc làm, bảo vệ quyền lợi của người lao động và nâng cao hiệu quả hỗ trợ người có nhu cầu tìm kiếm việc làm Việc tuân thủ các quy định pháp luật trong lĩnh vực này giúp đảm bảo sự hợp tác chặt chẽ và phát triển bền vững của thị trường lao động.
3.2 Quan hệ pháp luật về học nghề
Quan hệ giữa người học nghề và người dạy nghề được thiết lập dựa trên hợp đồng học nghề hoặc hợp đồng đào tạo nghề, phản ánh mối liên hệ chính thức và rõ ràng trong quá trình đào tạo nghề Các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh rõ ràng các quyền và nghĩa vụ của hai bên, đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quá trình hợp tác Hợp đồng học nghề không chỉ xác định trách nhiệm của người dạy nghề và người học mà còn đảm bảo quyền lợi hợp pháp của mỗi bên theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam.
- Quan hệ học nghề được xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Quan hệ học nghề xã hội là quan hệ giữa một người nào đó với các cơ sở dạy nghề.
3.3 Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động
Quan hệ lao động phát sinh khi người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến hành vi gây thiệt hại cho bên kia, và những quan hệ này đều được điều chỉnh bởi các quy phạm pháp luật Các quy định pháp luật đảm bảo sự công bằng, rõ ràng trong quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động khi có tranh chấp hoặc thiệt hại xảy ra Việc xác định các hành vi gây thiệt hại là yếu tố quan trọng để xác lập các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
- Thiệt hại về vật chất (tài sản) của người sử dụng lao động trong quá trình lao động;
- Thiệt hại về tính mạng, sức khỏe đối với người lđ trực tiếp tham gia quá trình lđ;
Thiệt hại trong việc thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động gồm các yếu tố như không thực hiện đầy đủ các điều khoản hợp đồng, không thực hiện đúng công việc theo thỏa thuận, và các khoản tiền lương bị chậm hoặc không được trả đúng hạn Việc này gây ảnh hưởng tiêu cực đến quyền lợi của các bên trongquan hệ lao động, dẫn đến tranh chấp và thiệt hại về mặt pháp lý cũng như tài chính Do đó, các bên cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về hợp đồng lao động để đảm bảo quyền lợi và tránh những thiệt hại không đáng có.
3.4 Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội
Quan hệ phát sinh giữa các chủ thể trong việc đóng góp, quản lý và chi trả chế độ bảo hiểm xã hội được quy định rõ ràng bởi các quy phạm pháp luật Các quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động và tạo ra sự minh bạch trong quá trình thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội Việc quản lý đúng quy trình giúp duy trì sự ổn định và bền vững của hệ thống bảo hiểm xã hội quốc gia.
3.5 Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
Quan hệ phát sinh giữa các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động nhằm mục đích xử lý tranh chấp nhanh chóng và hiệu quả Mục tiêu của quá trình này là đảm bảo bình ổn quan hệ lao động, duy trì trật tự và ổn định trên thị trường lao động Việc giải quyết tranh chấp lao động một cách kịp thời giúp hạn chế xung đột và thúc đẩy phát triển bền vững trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
3.6 Quan hệ pháp luật về đình công và giải quyết đình công
Quan hệ pháp luật lao động điều chỉnh mối quan hệ phát sinh giữa đại diện lao động lãnh đạo đình công, người lao động tham gia đình công với người sử dụng lao động hoặc với các bên tham gia giải quyết đình công Các quy phạm pháp luật lao động quy định rõ quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình đình công, đảm bảo thực thi quyền của người lao động và ổn định mối quan hệ lao động Người đại diện lao động và người lao động cần tuân thủ các quy định pháp luật để đảm bảo quyền lợi hợp pháp trong hoạt động đình công.
3.7 Quan hệ pháp luật về quản lý nhà nước về lao động
Quan hệ pháp luật lao động tồn tại giữa Nhà nước – chủ thể quản lý, và các chủ thể bị quản lý như người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện của người lao động và tổ chức của người sử dụng lao động Đây là mối quan hệ pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong lĩnh vực lao động Nhà nước đóng vai trò quản lý và điều chỉnh các quan hệ này nhằm duy trì trật tự xã hội, bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho các chủ thể tham gia quan hệ lao động.
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
KHÁI NIỆM
Hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự (Điều 385, Bộ luật Dân sự năm 2015) Trong khi đó, hợp đồng lao động được định nghĩa là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 15, Bộ luật Lao động năm 2012).
ĐẶC ĐIỂM
Hợp đồng lao động là quan hệ mua bán đặc biệt, trong đó đối tượng là việc làm có trả công Sức lao động được trao đổi trên thị trường là hàng hóa trừu tượng, và bên bán chỉ có thể chuyển giao sức lao động cho bên mua bằng cách thực hiện công việc cụ thể.
Hợp đồng lao động thể hiện mối quan hệ pháp lý rõ ràng giữa người lao động và người sử dụng lao động, đặc trưng được nhiều quốc gia công nhận Khi tham gia hợp đồng lao động, người lao động thực hiện các nghĩa vụ cá nhân nhưng hoạt động của họ mang tính xã hội hóa, phụ thuộc vào sự phối hợp tập thể Hiệu quả của hợp đồng lao động phụ thuộc vào sự điều hành của người sử dụng lao động, vì sức lao động của người lao động là tài sản quý giá, tác động trực tiếp đến sức khỏe, tính mạng, danh dự và nhân phẩm của họ.
PL các nước thường có các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát, quản lý trong khuôn khổ
Thứ ba, hợp đồng lao động phải do chính người lao động thực hiện dựa trên bản chất của mối quan hệ hợp đồng lao động Công việc trong hợp đồng lao động cần do người ký kết thực hiện và không được giao cho người khác nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động Khi thuê lao động, nhà tuyển dụng không chỉ quan tâm đến trình độ kỹ năng mà còn đặc biệt chú trọng đến nhân thân của người lao động Người lao động không thể chuyển giao quyền thực hiện công việc của mình cho người thừa kế, đảm bảo tính trực tiếp và cá nhân trong mối quan hệ lao động.
Trong hợp đồng lao động, sự thỏa thuận của các bên thường bị hạn chế bởi các giới hạn pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động Các quy định pháp luật như Bộ luật Lao động (BLLĐ) và thỏa ước tập thể quy định rõ các giới hạn này, ví dụ như mức lương tối thiểu và thời giờ làm việc Do đó, mọi thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phải phù hợp với các quy định pháp luật để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động được bảo vệ.
Hợp đồng lao động có thể được thực hiện liên tục dưới hình thức có thời hạn hoặc không xác định thời hạn Hợp đồng có thời hạn được xác định rõ từ ngày bắt đầu đến một mốc thời gian cụ thể, theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định với thời hạn dưới 12 tháng Trong khi đó, hợp đồng không xác định thời hạn không có thời điểm kết thúc rõ ràng, phù hợp với các vị trí và ngành nghề không giới hạn về thời gian.
NỘI DUNG HỢP ĐỒNG
Nội dung của hợp đồng bao gồm các điều khoản thể hiện quyền và nghĩa vụ cụ thể của các bên tham gia hợp đồng Những điều khoản này là yếu tố bắt buộc phải có trong mỗi hợp đồng và phải được các bên thỏa thuận rõ ràng Pháp luật không quy định cứng nhắc về nội dung các điều khoản trong hợp đồng mà phụ thuộc vào tính chất và mục đích của từng loại hợp đồng Việc phân loại các điều khoản dựa trên ý nghĩa của chúng đối với từng loại hợp đồng giúp đảm bảo tính hợp lý và phù hợp của các nội dung trong hợp đồng.
Các điều khoản cơ bản là những phần xác định nội dung chính của hợp đồng và không thể thiếu trong từng loại hợp đồng Nếu các bên không thỏa thuận về những điều khoản này, hợp đồng sẽ xem như không được giao kết hợp lệ Các điều khoản quan trọng bao gồm điều khoản về công việc phải làm, tiền lương, và thời hạn hợp đồng, đảm bảo tính rõ ràng và ràng buộc pháp lý trong quan hệ hợp đồng.
Các điều khoản thông thường ngoài các điều khoản bắt buộc theo pháp luật giúp các bên làm rõ nội dung hợp đồng và tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình thực hiện Những điều khoản này được các bên thỏa thuận tự nguyện, không trái pháp luật và đạo đức xã hội, nhằm mục đích cụ thể như quy định về khoản thưởng hoặc thời gian nghỉ ăn trưa Trong trường hợp không có thỏa thuận, quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được quy định theo pháp luật hiện hành Điều khoản này dựa trên khả năng và điều kiện của mỗi bên, góp phần đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong hợp đồng.
Theo Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2012, nội dung hợp đồng lao động bao gồm những điều khoản chính về quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia hợp đồng Ngoài ra, pháp luật cũng quy định rằng các bên có thể thỏa thuận điều chỉnh các điều khoản khác như giảm hoặc tăng nội dung phù hợp với tính chất của từng loại hợp đồng Việc này giúp đảm bảo tính linh hoạt và phù hợp với yêu cầu của từng công việc, đồng thời tuân thủ các quy định pháp luật liên quan.
Khi người lao động làm việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ các bí mật này, cũng như quyền lợi và biện pháp bồi thường trong trường hợp vi phạm.
Hợp đồng lao động trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp có thể được tùy chỉnh phù hợp theo loại công việc, với các nội dung chủ yếu có thể giảm bớt theo thỏa thuận của hai bên Bộ luật mới cũng quy định rõ về việc bổ sung các điều khoản liên quan đến phương thức giải quyết khi hợp đồng bị ảnh hưởng bởi thiên tai, hoả hoạn, thời tiết khắc nghiệt Những quy định này giúp đảm bảo quyền lợi và công bằng cho người lao động trong các ngành nghề đặc thù chịu ảnh hưởng của yếu tố tự nhiên Điều này nâng cao tính linh hoạt của hợp đồng lao động, phù hợp với đặc thù của từng lĩnh vực và tình trạng thực tế.
Trong hợp đồng lao động, còn có thể có phụ lục hợp đồng nhằm quy định chi tiết các điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung nội dung của hợp đồng, giúp đảm bảo rõ ràng và linh hoạt hơn trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động.
Theo quy định tại Khoản 1, Điều 16, hợp đồng lao động bắt buộc phải được lập thành văn bản và làm thành hai bản, trong đó người lao động giữ một bản và người sử dụng lao động giữ một bản Điều này nhằm đảm bảo tính minh bạch và rõ ràng trong quan hệ lao động, trừ các trường hợp spesific theo quy định tại khoản 2 điều này.
Hợp đồng lao động bằng văn bản là hình thức ghi nhận cam kết giữa các bên trong hợp đồng thông qua một văn bản theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn Văn bản cần ghi rõ nội dung cơ bản của hợp đồng và phải có chữ ký xác nhận của các bên, thường lập thành hai bản để mỗi bên giữ một bản Hợp đồng này áp dụng cho các trường hợp như hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn từ 03 tháng trở lên, hoặc hợp đồng với người giúp việc Trong trường hợp các bên không ký hợp đồng bằng văn bản, khi xảy ra tranh chấp, các cơ quan có thẩm quyền sẽ xem như các bên có một hợp đồng không xác định thời hạn và giải quyết dựa trên thực tế công việc cùng các quy định của pháp luật lao động.
Hợp đồng lao động bằng lời nói chỉ cần thỏa thuận miệng về các nội dung cơ bản và thường áp dụng cho công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng Tuy nhiên, các bên vẫn cần tuân thủ các quy định của pháp luật lao động để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
Hợp đồng lao động không chỉ được thực hiện qua các hình thức truyền thống mà còn có thể thông qua các hành vi cụ thể, chẳng hạn như việc thực hiện công việc theo hợp đồng, hoặc nghĩa vụ trả lương, tiền thưởng của người sử dụng lao động.
V CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 22, BLLĐ 2012)
Ngoài quy định các loại hợp đồng, pháp luật lao động còn quy định:
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc có thời hạn dưới 12 tháng không được phép ký kết để làm các công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp tạm thời thay thế người lao động đi nghĩa vụ quân sự, nghỉ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc theo chế độ tạm thời khác Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động bằng cách đảm bảo các chế độ, quyền lợi về bảo hiểm xã hội, đào tạo và đảm bảo việc làm trong các hợp đồng lao động lâu dài Đồng thời, quy định này góp phần xây dựng lực lượng lao động ổn định, có chuyên môn, giúp người lao động yên tâm làm việc và gắn bó với doanh nghiệp.
Theo quy định của pháp luật lao động, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng theo mùa vụ, người lao động tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng hết hạn trong vòng 30 ngày, hai bên phải ký kết hợp đồng mới Nếu không ký hợp đồng mới, hợp đồng xác định thời hạn sẽ tự chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn, còn hợp đồng mùa vụ hoặc công việc có thời hạn dưới 12 tháng sẽ chuyển thành hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng.
Khi hai bên ký hợp đồng lao động mới có thời hạn xác định, chỉ được phép ký thêm một lần nữa Nếu sau đó người lao động tiếp tục làm việc, họ bắt buộc phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo quy định.
VI NGUYÊN TẮC GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 17)
Thứ nhất, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
Nguyên tắc này nhằm đảm bảo rằng trong quá trình giao kết hợp đồng lao động, không ai bị ép buộc hoặc gặp các cản trở trái với ý chí của mình Việc hình thành hợp đồng chỉ được xem là tự nguyện khi hình thức của hợp đồng phản ánh trung thực và khách quan mong muốn, nguyện vọng của các bên tham gia Để xác định hợp đồng có tuân thủ nguyên tắc tự nguyện hay không, cần dựa vào sự nhất trí về ý chí của người giao kết và cách thể hiện rõ ràng nội dung ý chí đó trong hợp đồng Chỉ khi hợp đồng phản ánh trung thực và khách quan mong muốn của các bên thì mới được coi là tự nguyện Tuy nhiên, đánh giá xem hợp đồng có phải là biểu hiện của ý chí tự do hay không là một công việc phức tạp và khó khăn trong thực tế.
CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 22, BLLĐ 2012)
Ngoài quy định các loại hợp đồng, pháp luật lao động còn quy định:
Không được phép ký hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc có thời hạn dưới 12 tháng cho các công việc mang tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ các trường hợp tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc các nghỉ việc tạm thời khác (Khoản 3, Điều 22, Bộ luật Lao động 2012) Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động bằng cách đảm bảo các chế độ, quyền lợi về bảo hiểm xã hội, đào tạo, và việc làm trong các hợp đồng dài hạn, đồng thời góp phần xây dựng lực lượng lao động ổn định, có chuyên môn và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Pháp luật lao động quy định rõ ràng về thời hạn hợp đồng lao động và chuyển đổi giữa các loại hợp đồng khi kết thúc mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ dưới 12 tháng kết thúc nhưng người lao động vẫn làm việc thì trong vòng 30 ngày, hai bên phải thống nhất ký hợp đồng mới; nếu không, hợp đồng xác định thời hạn sẽ chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn, còn hợp đồng mùa vụ hoặc theo công việc ngắn hạn dưới 12 tháng tự động trở thành hợp đồng có thời hạn là 24 tháng.
Khi two bên ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một lần duy nhất Sau lần ký tiếp theo, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc, bắt buộc phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ pháp lý của cả hai bên.
NGUYÊN TẮC GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 17)
Thứ nhất, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
Nguyên tắc này đảm bảo rằng trong việc giao kết hợp đồng lao động, không ai bị cưỡng ép hoặc gặp cản trở trái ý muốn của mình Việc hình thành hợp đồng chỉ được xem là tự nguyện khi hình thức của hợp đồng phản ánh trung thực và khách quan mong muốn, nguyện vọng của các bên Để xác định xem hợp đồng đã tuân theo nguyên tắc tự nguyện hay chưa, cần dựa trên sự thống nhất ý chí của các bên và cách thể hiện ý chí đó trong nội dung hợp đồng Chỉ khi hợp đồng phản ánh trung thực mong muốn của các bên một cách khách quan, nó mới được coi là tự nguyện Tuy nhiên, việc đánh giá liệu hợp đồng có phản ánh ý chí tự nguyện của các bên hay không là công việc phức tạp và khó khăn trong thực tế.
Nguyên tắc cơ bản yêu cầu các bên phải bình đẳng với nhau, không ai được dựa trên sự khác biệt về thành phần xã hội, dân tộc, giới tính, tôn giáo hay hoàn cảnh kinh tế để làm biến dạng các mối quan hệ Việc đảm bảo sự công bằng và tôn trọng lẫn nhau là nền tảng quan trọng nhằm duy trì mối quan hệ hợp pháp, bền vững và không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tiêu cực ngoại lai Các bên cần tuân thủ nguyên tắc bình đẳng để thúc đẩy sự phát triển và xây dựng môi trường giao tiếp, hợp tác lành mạnh.
Khi các chủ thể tự nguyện giao kết hợp đồng, họ cần thể hiện thiện chí và hợp tác để đảm bảo quá trình thực hiện diễn ra thuận lợi Việc thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ của mình giúp xây dựng niềm tin và thúc đẩy mối quan hệ hợp tác bền vững Đồng thời, các bên khi ký kết hợp đồng tuyệt đối không được lừa dối hoặc gây thiệt hại cho bên kia, đảm bảo tính minh bạch và trung thực trong giao dịch.
Thiện chí, hợp tác, trung thực là những yếu tố quyết định sự gắn kết giữa người sử dụng lao động và người lao động, giúp xây dựng và duy trì mối quan hệ lao động bền vững thông qua việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động Thể hiện sự chân thành, đối xử tốt đẹp với nhau là cách để thể hiện thiện chí, còn hợp tác đồng nghĩa với việc phối hợp cùng nhau trong quá trình thỏa thuận và giải quyết các vấn đề phát sinh Khi thiếu thiện chí và không muốn hợp tác, thì việc giao kết hợp đồng lao động sẽ không thể diễn ra; đồng thời, trong quá trình thực hiện hợp đồng, nếu các bên mất thiện chí và không còn mong muốn hợp tác, thì mối quan hệ lao động dễ dàng rơi vào bế tắc và dẫn đến đổ vỡ.
Thứ hai, tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội
Theo nguyên tắc này, mọi cá nhân, tổ chức có đủ tư cách chủ thể đều có quyền tham gia giao kết các hợp đồng khi muốn mà không bị cản trở Các chủ thể có quyền tự do trong việc ký kết hợp đồng lao động, lựa chọn đối tác phù hợp và thỏa thuận về nội dung cụ thể của hợp đồng theo ý chí tự do của mình.
Trong quá trình giao kết hợp đồng lao động, việc tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội là yêu cầu bắt buộc nhằm đảm bảo quyền lợi của các bên liên quan và lợi ích chung của xã hội Nguyên tắc này quy định rõ rằng các nội dung trong hợp đồng phải phù hợp với các quy định pháp luật, không được vi phạm các chuẩn mực đạo đức xã hội, đồng thời hạn chế quyền tự do thỏa thuận của người lao động theo các giới hạn tối thiểu về quyền và tối đa về nghĩa vụ theo quy định của pháp luật Việc thực hiện nguyên tắc này giúp bảo vệ người lao động khỏi các hành vi trái pháp luật như giữ giấy tờ tùy thân hoặc văn bằng chứng chỉ, đồng thời đảm bảo các hợp đồng lao động được hình thành trong khuôn khổ pháp luật và chuẩn mực đạo đức xã hội.
Nguyên tắc này có tính ngoại lệ, đó là trường hợp (người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới
Khi đủ 18 tuổi, việc ký kết hợp đồng lao động phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Điều này giúp xác nhận rằng hợp đồng chỉ được thành lập khi có sự thống nhất ý chí của các bên, phù hợp với quy định của pháp luật Ngoài ra, ý chí của các bên trong quan hệ lao động còn chịu ảnh hưởng bởi ý chí của các bên thứ ba, nghĩa là quá trình hình thành hợp đồng phải được thực hiện dựa trên sự đồng thuận và phù hợp với quy định pháp luật liên quan Các yếu tố này đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quan hệ lao động, đồng thời nâng cao tính trách nhiệm của các bên trong quá trình ký kết hợp đồng.
TRÌNH TỰ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 18)
7.1 Đề nghị giao kết hợp đồng Đề nghị giao kết hợp đồng là việc một bên biểu lộ ý chí của mình trước người khác bằng cách bày tỏ cho phía bên kia biết ý muốn tham gia giao kết với người đó một hợp đồng lao động. Trước khi giao kết hợp đồng lao động cần xác định rõ loại hợp đồng lao động dự định giao kết căn cứ vào mục đích của doanh nghiệp, tính chất công việc và điều kiện pháp luật quy định, xác định rõ thông tin cá nhân về người lao động, người đề nghị phải đưa ra những điều khoản của hợp đồng một cách cụ thể, rõ ràng.
Sau khi tiếp nhận thông tin, người lao động có thể trực tiếp liên hệ với doanh nghiệp hoặc qua trung tâm giới thiệu việc làm để thể hiện nguyện vọng làm việc phù hợp Khi muốn ký hợp đồng, người lao động cần cung cấp đầy đủ thông tin cá nhân như họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn và tình trạng sức khỏe cho người sử dụng lao động Đây là giai đoạn các bên chưa có sự ràng buộc pháp lý, và họ hoàn toàn có thể chấm dứt quan hệ ngay từ lần gặp đầu tiên nếu không phù hợp.
7.2 Giai đoạn thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao động
Trong giai đoạn này, các bên chưa thiết lập quan hệ hợp đồng, tức là chưa phát sinh quyền và nghĩa vụ cụ thể, chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Nếu quá trình thương lượng không thành công, không có sự ràng buộc pháp lý giữa các bên; ví dụ, khi thương lượng hợp đồng lao động không đạt kết quả, người sử dụng lao động không thể đòi bồi thường từ người lao động vì mất thời gian, và người lao động cũng không có quyền yêu cầu bồi thường chi phí đi lại.
Trong thực tế, giai đoạn thương lượng hợp đồng lao động đóng vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, hài hòa và bền vững Tuy nhiên, quá trình đàm phán hợp đồng thường ít được thực hiện một cách tích cực, khi các doanh nghiệp thường ký kết hợp đồng dựa trên mẫu nội dung đã chuẩn bị sẵn, và người lao động chỉ xem xét, đồng ý trước khi ký Thái độ thiện chí, ý thức của các bên trong quá trình thương lượng đóng vai trò quyết định trong việc duy trì mối quan hệ lao động ổn định và phát triển lâu dài.
Cách làm này về mặt pháp lý không phạm luật, nhưng lại không phản ánh đúng bản chất của quan hệ lao động và tiềm ẩn những rủi ro cho mối quan hệ trong tương lai Thương lượng hợp đồng lao động một cách bình đẳng với người sử dụng lao động là điều không dễ dàng, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, để đảm bảo quyền lợi hợp pháp và xây dựng mối quan hệ lao động công bằng.
7.3 Giai đoạn chấp nhận đề nghị và giao kết hợp đồng
Sau khi kết thúc giai đoạn đàm phán, các bên đã thống nhất các thỏa thuận và chuyển sang ký kết hợp đồng lao động Đối với hợp đồng lao động bằng miệng, cần có người làm chứng để đảm bảo tính pháp lý nếu cần thiết Với hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện rõ các điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng và tiến hành ký kết để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
Trong thực tế, hành vi giao kết hợp đồng lao động khi các bên thống nhất ý chí thường diễn ra một cách tự nhiên Tuy nhiên, về mặt pháp lý, hành vi này có vai trò vô cùng quan trọng vì nó được xem như căn cứ pháp lý xác lập quan hệ hợp đồng lao động chính thức.
Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động và người được ủy quyền hợp pháp thay mặt nhóm người lao động Người ủy quyền phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động để hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng cá nhân Tuy nhiên, theo quy định của Bộ Luật Lao Động năm 2012, nhóm người lao động chỉ được phép ủy quyền cho một người để ký hợp đồng lao động bằng văn bản trong các trường hợp công việc theo mùa vụ hoặc công việc có thời hạn dưới 12 tháng.
THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Theo Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2012, hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên ký kết, trừ khi có thoả thuận khác hoặc quy định pháp luật khác Nội dung hợp đồng thể hiện các nghĩa vụ của các bên phù hợp với tính chất công việc, thời hạn, phương thức và địa điểm đã thỏa thuận Các bên thực hiện các hành vi theo đúng nội dung đã cam kết, đảm bảo tuân thủ các quy định đã đề ra trong hợp đồng lao động.
Việc thực hiện hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của các bên nhằm chủ động thực hiện những nội dung đã cam kết trong hợp đồng lao động Theo quy định của Điều 5 BLLĐ năm 2012, người lao động có các quyền và nghĩa vụ rõ ràng, đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của họ trong quá trình thực hiện hợp đồng.
THAY ĐỔI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 31)
Thay đổi hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của các bên nhằm điều chỉnh các cam kết trong hợp đồng, đảm bảo quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động được thực hiện đầy đủ và hiệu quả Đây là một sự kiện khách quan trong quá trình thực hiện hợp đồng, phản ánh sự linh hoạt và thích ứng trong mối quan hệ lao động Việc thay đổi hợp đồng lao động giúp điều chỉnh các điều khoản phù hợp với thực tế công việc và đảm bảo quyền lợi của các bên.
TẠM HOÃN THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 32)
Trong quá trình duy trì hợp đồng lao động, hợp đồng có thể tạm hoãn thực hiện trong một thời gian nhất định mà không làm mất hiệu lực hoặc huỷ bỏ hợp đồng Trong thời gian tạm hoãn, quyền và nghĩa vụ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động không phát sinh, đảm bảo quyền lợi của cả hai bên được tạm thời giữ nguyên Việc tạm hoãn hợp đồng lao động giúp tổ chức linh hoạt thích ứng với các tình huống cần thiết mà không gây tác động tiêu cực đến mối quan hệ hợp đồng lâu dài.
Pháp luật quy định rõ về hậu quả pháp lý của việc tạm hoãn hợp đồng lao động, trong đó người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động trong vòng 15 ngày sau khi hết thời hạn tạm hoãn, trừ khi hai bên có thỏa thuận khác Quy định này nhằm ngăn chặn các bên lợi dụng việc tạm hoãn hợp đồng để không tiếp tục thực hiện quan hệ lao động.
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý quan trọng, đánh dấu việc cả hai bên không còn tiếp tục thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng, dẫn đến kết thúc quan hệ lao động và chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên Theo quy định của Bộ Luật Lao Động 2012, việc chấm dứt hợp đồng lao động cần được xem xét dưới hai khía cạnh chính để đảm bảo tuân thủ pháp luật và đảm bảo quyền lợi của người lao động.
11.1 Sự kiện pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, hợp đồng lao động chấm dứt theo thoả thuận của hai bên hoặc ý chí của người thứ ba (Điều 36 BLLĐ năm 2012)
Chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của hai bên là quá trình các bên thể hiện rõ ý chí và mong muốn kết thúc quan hệ hợp đồng lao động Trong khi đó, chấm dứt hợp đồng do ý chí của người thứ ba xảy ra trong các trường hợp không phụ thuộc vào ý muốn của các bên trong quan hệ hợp đồng, như được quy định tại Khoản 5, 6, 7 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012.
Hợp đồng lao động có thể tự động chấm dứt khi hết hạn, ngoại trừ các trường hợp theo quy định tại Khoản 6, Điều 192 của Bộ luật Lao động năm 2012 Ngoài ra, hợp đồng cũng kết thúc khi người lao động đã hoàn thành công việc theo hợp đồng hoặc đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật Lao động năm 2012.
Trong hợp đồng lao động xác định thời hạn, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo trước 15 ngày cho người lao động biết về việc chấm dứt hợp đồng trước khi hết hạn Việc thông báo này giúp người lao động có đủ thời gian chuẩn bị và sắp xếp cuộc sống cá nhân, đảm bảo quyền lợi của họ được bảo vệ đúng quy định pháp luật Như vậy, doanh nghiệp cần chú ý thực hiện đúng quy định về thời gian thông báo để tránh vi phạm hợp đồng và chịu các hậu quả pháp lý không mong muốn.
Thứ hai, chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của người sử dụng LĐ (Điều 38 BLLĐ năm 2012)
Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 BLLĐ năm 2012.
11.2 Giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động a Đối với người sử dụng lao động (Điều 42) b Đối với người lao động (Điều 43) c Thời gian thực hiện trách nhiệm pháp lý (Khoản 2, Điều 47)
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ THỎA ƯỚC LĐ TẬP THỂ
ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
Theo Nghị định số 60/2013/NĐ-CP, đối thoại tại nơi làm việc được định nghĩa là việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa các bên và xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa tại nơi làm việc.
+ Nhằm chia sẻ thông tin giữa các bên người lđ hoặc tập thể người lđ với người sử dụng lđ + Nhằm tăng cường sự hiểu biết giữa các bên
+ Nhằm hướng đến xây dựng quan hệ pháp luật hài hòa, ổn định
Dựa trên chủ thể thực hiện đối thoại tại nơi làm việc, hình thức đối thoại gồm có trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động, cũng như giữa đại diện tập thể người lao động với người sử dụng lao động Việc đối thoại trực tiếp này giúp thúc đẩy sự hiểu biết và hợp tác giữa các bên, góp phần giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền lợi và điều kiện làm việc hiệu quả.
- Căn cứ vào thời gian tiến hành đối thoại: đối thoại định kỳ tại nơi làm việc và đối thoại theo yêu cầu của 1 bên.
Theo điều 64 BLLĐ, nội dung đối thoại tại nơi làm việc bao gồm:
- Thứ nhất, tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lđ
- Thứ hai, việc thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lđ tập thể, nội quy lđ, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc.
- Thứ ba, điều kiện làm việc
- Thứ tư, yêu cầu của người lđ, tập thể lđ đối với người sử dụng lđ
- Thứ năm, yêu cầu của người sử dụng lđ với người lđ, tập thể lđ
4 Quy trình đối thoại tại nơi làm việc
- Thứ nhất, chuẩn bị đối thoại
- Thứ hai, tổ chức đối thoại
- Thứ ba, kết thúc đối thoại
THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
+ Thứ nhất, nhằm xây dựng quan hệ lđ hài hòa, ổn định, tiến bộ
+ Thứ hai, nhằm xác lập các điều kiện lđ mới làm căn cứ để ký kết thỏa ước lđ tập thể
+ Thứ ba, nhằm giải quyết đúng đắn các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động
2 Nguyên tắc thương lượng tập thể
Nguyên tắc thiện chí thể hiện qua việc các bên người sử dụng lao động và tập thể lao động đều có quyết tâm và mong muốn thương lượng tập thể một cách tích cực và thiện chí Trong quá trình thương lượng, các bên cần hiểu rõ điều kiện và đặc điểm của nhau để đạt được thỏa thuận phù hợp Ngoài ra, nguyên tắc thiện chí yêu cầu các bên tránh tư tưởng đối đầu, giữ thái độ hợp tác và tôn trọng, thừa nhận lợi ích hợp pháp của mỗi bên để đảm bảo quá trình thương lượng diễn ra hiệu quả và có lợi cho tất cả các bên.
Nguyên tắc bình đẳng thể hiện ở vị trí pháp lý của các bên trong quá trình thương lượng tập thể, đảm bảo hai bên có sự tương đồng về tư cách, hình thức thể hiện và quyền đề nghị thương lượng cũng như đưa ra ý kiến Tất cả ý kiến của các bên đều có giá trị như nhau, thúc đẩy quá trình thương lượng công bằng và minh bạch.
Nguyên tắc hợp tắc yêu cầu các bên phối hợp chặt chẽ trong quá trình thương lượng tập thể, đảm bảo sự phối hợp đồng bộ để đạt được kết quả tốt nhất Để tiến hành thương lượng, các bên cần cung cấp đầy đủ thông tin về điều kiện cụ thể của mình, tạo nền tảng để thảo luận minh bạch và thuận lợi Trong quá trình thương lượng, việc tôn trọng ý kiến của nhau dựa trên tinh thần dân chủ là nguyên tắc cốt lõi, nhằm hướng tới mục đích chung của các bên và đảm bảo sự công bằng trong quá trình thương lượng tập thể.
Nguyên tắc công khai là nguyên tắc đặc thù trong thương lượng tập thể, nhằm đảm bảo tất cả người lao động quyền được biết và tham gia ý kiến về nội dung thương lượng Nguyên tắc này còn giúp ngăn chặn sự thao túng, mua chuộc giữa các bên, đặc biệt trong trường hợp các người đại diện tập thể người lao động có thể đưa ra những thỏa thuận không phản ánh đúng quyền lợi của người lao động để vì lợi ích cá nhân hoặc thiếu sự minh bạch.
- Nguyên tắc minh bạch: thể hiện ở số liệu, tài liệu trong thông tin các bên cung cấp cho nhau trước khi tiến hành thương lượng tập thể
3 Quyền yêu cầu thương lượng tập thể và chủ thể thương lượng
3.1 Quyền yêu cầu thương lượng tập thể
Quyền yêu cầu thương lượng tập thể là quyền của các bên trong quan hệ lao động theo pháp luật, nhằm thúc đẩy quá trình đàm phán hiệu quả Mỗi bên đại diện có quyền yêu cầu thương lượng tập thể mà bên kia không được từ chối, đảm bảo quyền lợi của các bên trong quá trình đàm phán Trong vòng 7 ngày kể từ ngày nhận yêu cầu, các bên phải thỏa thuận về thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng, hướng tới xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định.
Chủ thể thương lượng tập thể và cá nhân tổ chức phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật, có quyền đại diện để tiến hành thương lượng, bàn bạc và thảo luận nhằm bảo vệ quyền lợi, trách nhiệm và lợi ích hợp pháp của mình.
4 Nội dung thương lượng tập thể
- Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca
- Bảo đảm việc làm đối với người lđ
- Bảo đảm an toàn lđ, vệ sinh lđ, thực hiện nội quy lđ
- Nd khác mà 2 bên thỏa thuận
5 Quy trình thương lượng tập thể
5.1 Quy trình chuẩn bị thương lượng tập thể
- Lấy ý kiến của tập thể lđ
- Thông báo nd thương lượng tập thể
5.2 Quy trình tiến hành thương lượng tập thể
- Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể
- Ghi biên bản phiên hợp thương lượng tập thể
- Phổ biến, công khai biên bản phiên hợp thương lượng tập thể và lấy ý kiến của tập thể lđ về các nội dung đã thỏa thuận.
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa
Thỏa ước lao động tập thể được hình thành dựa trên quá trình thương lượng và thỏa thuận tự nguyện giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động, mang tính chất tập thể Yếu tố quan trọng nhất trong quá trình này là sự hợp tác và bình đẳng giữa các bên, diễn ra trên cơ sở tự do, công khai và minh bạch Không có bất kỳ chủ thể thứ ba nào, kể cả nhà nước, có quyền can thiệp hoặc can thiệp nhằm thay đổi sự tự nguyện của các bên trong quá trình ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể có tính quy phạm được thể hiện qua nội dung, thủ tục thương lượng, phạm vi và thời hạn áp dụng, chứa các quy phạm bắt buộc đối với tất cả người lao động trong doanh nghiệp dù không đồng ý hoặc mới gia nhập sau khi thỏa ước có hiệu lực, và được coi là luật của doanh nghiệp hoặc ngành vì mang tính quy phạm theo quy định của pháp luật Tính tập thể của thỏa ước được thể hiện qua chủ thể đại diện thương lượng, như tổ chức công đoàn, và nội dung của thỏa ước phản ánh quyền, nghĩa vụ, lợi ích của toàn thể lao động trong doanh nghiệp hoặc ngành Các nội dung thương lượng, ký kết đều liên quan trực tiếp đến quyền lợi và trách nhiệm của tập thể lao động, đảm bảo sự đồng thuận và bảo vệ quyền lợi của mọi người lao động trong phạm vi hợp đồng tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể là một trong những cơ sở quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động tập thể Nó còn là căn cứ pháp lý ràng buộc các bên, bao gồm người lao động và người sử dụng lao động, trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động, đảm bảo quyền lợi của cả hai bên được bảo vệ đúng quy định của pháp luật.
+ Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở để giải quyết tranh chấp lao động tập thể
+ Thứ tư, thỏa ước lao động tập thể là nguồn bổ sung cho các loại nguồn của luật lao động.
2 Các loại thỏa ước lđ tập thể
- Thỏa ước lđ tập thể doanh nghiệp
- Thỏa ước lđ tập thể ngành
3 Ký kết thỏa ước lđ tập thể a Điều kiện ký kết
- Về nội dung của thỏa ước lđ tập thể
- Về chủ thể ký kết
Về thủ tục ký kết, thời điểm có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do người sử dụng lao động và đại diện tập thể lao động tự quyết định, không phụ thuộc vào thủ tục đăng ký với cơ quan có thẩm quyền, đảm bảo tính linh hoạt và hiệu quả trong việc thực thi các nội dung của thỏa ước.
4 Thỏa ước lđ tập thể vô hiệu và cách xử lý
- Được hiểu là thỏa ước lđ tập thể có 1 hoặc 1 số nd hoặc toàn bộ bản thỏa ước trái PL
- Việc tuyên bố thỏa ước lđ tập thể vô hiệu phụ thuộc vào thẩm quyền của TAND.
CÔNG ĐOÀN VÀ VẤN ĐỀ ĐẠI DIỆN TẬP THỂ LAO ĐỘNG
KHÁI NIỆM CHUNG VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐẠI DIỆN TẬP THỂ LAO ĐỘNG
1 Khái niệm Đại diện lao động là tổ chức (người) được thành lập hợp pháp, nhân danh tập thể (người) lao động nhằm xác lập quan hệ và thực hiện các hành vi nhất định để bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động, tập thể lao động.
- Dựa vào tính chất có thể chia thành đại diện tập thể lao động trực tiếp và đại diện tập thể lao động gián tiếp.
Hình thức quyền đại diện tập thể lao động phát sinh dựa trên cơ sở pháp luật hoặc thỏa thuận giữa các bên Có hai loại chính: đại diện tập thể lao động theo quy định của pháp luật và đại diện tập thể lao động theo các thỏa thuận riêng Việc phân loại này giúp xác định rõ ràng quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình thương lượng và giải quyết quyền lợi của người lao động Những quy định pháp luật về đại diện tập thể lao động đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động được thể hiện rõ ràng, đồng thời các thỏa thuận quốc tế và hợp đồng cũng góp phần quan trọng trong việc xác lập quyền đại diện này.
CÔNG ĐOÀN
1 Những vấn đề chung về công đoàn a Vị trí, vai trò
Theo Luật công đoàn 2012, công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện và là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam Công đoàn đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và người lao động khác, cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động Ngoài ra, công đoàn tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, thực hiện hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát các hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp và tích cực tuyên truyền, vận động người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, góp phần xây dựng và bảo vệ đất nước Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
Công đoàn là tổ chức xã hội mang tính tự nguyện, hình thành từ sự đồng lòng của người lao động, và quyết định tham gia hay không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người lao động (Điểm c khoản 1 Điều 5 Bộ Luật Lao Động 2012; Điều 2 Khoản 5 Luật Công đoàn 2012) Là tổ chức xã hội bình đẳng, công đoàn còn có vị thế đặc biệt hơn các tổ chức xã hội khác vì còn là tổ chức chính trị Theo Điều 9 Điều lệ Công đoàn Việt Nam 2013, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là tổ chức thống nhất với các cấp cơ bản được quy định rõ ràng để phối hợp hoạt động bảo vệ quyền lợi của người lao động.
1 Cấp Trung ương: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
2 Liên đoàn lđ tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Công đoàn ngành Trung ương và tương đương (sau đây gọi chung là Liên đoàn Lao động cấp tỉnh, thành phố và tương đương).
3 Liên đoàn Lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; Công đoàn ngành địa phương; Công đoàn các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao; Công đoàn Tổng Công ty và một số Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đặc thù khác (sau đây gọi chung là Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở).
4 Công đoàn cơ sở, Nghiệp đoàn (sau đây gọi chung là Công đoàn cơ sở).” c Chức năng của công đoàn
- Thứ nhất, chức năng đại diện và bảo vệ các quyền lợi ích hợp pháp chính đáng của người lđ
Thứ hai, chức năng đại diện và tổ chức người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tham gia quản lý kinh tế xã hội và quản lý nhà nước Họ còn tham gia vào hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát nhằm đảm bảo sự minh bạch và hiệu quả của các hoạt động doanh nghiệp Đây là những nhiệm vụ thiết yếu giúp thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong môi trường kinh doanh.
- Thứ ba, chức năng tổ chức giáo dục vận động người lao động
2 Quyền hạn của công đoàn
Theo pháp luật hiện hành công đoàn có các quyền hạn sau:
Quyền tham gia của tổ chức công đoàn vào việc thảo luận các vấn đề về quan hệ lao động là một quyền hạn quan trọng, thể hiện qua hệ thống Công Đoàn các cấp trong cơ chế ba bên Theo luật công đoàn 2012, công đoàn có quyền tham gia quản lý Nhà nước về kinh tế xã hội, trình dự án luật, pháp lệnh, và kiến nghị xây dựng chính sách pháp luật, đồng thời tham dự các phiên họp, cuộc họp, kỳ họp và hội nghị liên quan đến lĩnh vực lao động.
Thứ hai, công đoàn có quyền tham gia kiểm tra, giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật lao động, thể hiện chức năng tham gia hoạt động quản lý của tổ chức Quyền này được quy định tại Điều 14 Luật Công đoàn 2012 và còn mở rộng trong Điều 188 Bộ luật Lao động 2012, phạm vi bao gồm tất cả các lĩnh vực liên quan đến quan hệ lao động như hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, và thời giờ làm việc Công đoàn có thể thực hiện quyền này bằng cách tự tổ chức kiểm tra hoặc phối hợp với các cơ quan có thẩm quyền, nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong tất cả các doanh nghiệp sử dụng lao động.
Theo quy định tại khoản 2 và khoản 4 Điều 10 Luật Công đoàn 2012, quyền đại diện cho tập thể lao động trong đối thoại, thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể thuộc về tổ chức công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn cấp trên cơ sở Các quy định này của pháp luật không chỉ xác định rõ vị trí pháp lý của công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động, mà còn tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn thực hiện chức năng quan trọng nhất là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Trong quan hệ hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có quyền tổ chức điều hành và quản lý lao động, bao gồm tham gia xây dựng nội quy lao động, xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và chấm dứt hợp đồng Vi phạm các quy định trong nội quy lao động có thể dẫn đến các hình thức kỷ luật phù hợp, tùy theo mức độ vi phạm Nếu vi phạm gây thiệt hại về tài sản của công ty, người lao động còn có thể phải bồi thường trách nhiệm vật chất theo quy định.
Vào Thứ Năm, công đoàn có quyền đại diện và tham gia trong giải quyết xung đột lao động và các cuộc đình công Cụ thể, công đoàn có quyền tham gia giải quyết tranh chấp lao động, quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, cũng như quyền khởi kiện để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể người lao động Những quyền này thể hiện vai trò quan trọng của công đoàn trong việc đảm bảo lợi ích hợp pháp của người lao động và duy trì trật tự an toàn trong hoạt động lao động.