TÀI LIỆU ÔN THI HỌC PHẦN LUẬT LAO ĐỘNG

Luật lao động là một ngành luật độc lập trong hệ thống PL Việt Nam vì nó có đối tượng điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh riêng. Quan hệ lao động: Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Công đoàn và tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động.

ÔN THI MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

Câu 1 CM Luật lao động là một ngành luật độc lập trong hệ thống PL Việt Nam ?

TL Luật lao động là một ngành luật độc lập trong hệ thống PL Việt Nam vì nó có đốitượng điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh riêng

Đối tượng điều chỉnh của Luật lao động là mối quan hệ xã hội phát sinh giữa một bên

là người lao động làm công ăn lương với một bên là cá nhân hoặc tổ chức sử dụng, thuêmướn có trả công cho người lao động và các quan hệ khác có liên quan chặt chẽ hoặc phátsinh từ quan hệ lao động

Đối tượng điều chỉnh của Luật lao động bao gồm hai nhóm quan hệ xã hội:

Quan hệ lao động: Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với

người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyêntắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.Công đoàn và tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan nhà nước

hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quyđịnh của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người

sử dụng lao động Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử

dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động

Các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động hoặc phát sinh từ quan hệ lao động:

Ngoài quan hệ lao động làm công ăn lương là quan hệ chủ yếu, Luật lao động còn điều chỉnhmột số quan hệ xã hội khác có liên quan chặt chẽ với quan hệ lao động Những quan hệ đóbao gồm : Quan hệ về việc làm; Quan hệ học nghề; Quan hệ về bồi thường thiệt hại; Quan hệ

về bảo hiểm xã hội; Quan hệ giữa người sử dụng lao động với tổ chức Công đoàn, đại diệncủa tập thể người lao động; Quan hệ về giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đìnhcông; Quan hệ về quản lý lao động

Phương pháp điều chỉnh:

+ Phương pháp thỏa thuận: Phương pháp này chủ yếu áp dụng trong trường hợp xác

lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động, và trong việc xác lậpthỏa ước lao động tập thể

+ Phương pháp mệnh lệnh: Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động trong

phạm vi quyền hạn của mình có quyền đặt ra các quy định như : nội quy, quy chế, những quyđịnh về tổ chức, sắp xếp lao động,… buộc người lao động phải chấp hành

+ Phương pháp thông qua các hoạt động Công đoàn tác động vào các quan hệ phát sinh trong quá trình lao động: Đây là phương pháp điều chỉnh rất đặc thù của Luật lao

động Phương pháp này được sử dụng để giải quyết những vấn đề phát sinh trong quá trìnhlao động có liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động

Câu 2: So sánh quan hệ lao động với quan hệ pháp luật lao động ?

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát

sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao

động, trả lương giữa người lao động và

người sử dụng lao động

Quan hệ lao động hình thành giữa người

lao động làm công và người sử dụng lao

động phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao

động

Quan hệ pháp luật lao động là các quan hệ

phát sinh trong quá trình sử dụng sức laođộng của người lao động ở các cơ quan Nhànước, các tổ chức, các hợp tác xã, cácdoanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế

và các gia đình hay cá nhân có thuê mướnlao động, được các quy phạm pháp luật laođộng điều chỉnh

Khái niệm

Quan hệ lao động là quan hệ xã

hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động (khoản 6 Điều 3 Bộ luật lao động 2012)

Quan hệ dân sự là sự thỏa thuận giữa các bên trên cơ

sở bình đẳng, tự nguyện tư

do ý chí, thiện chí trung thực,…

Đặc điểm + Giữa các bên trong hợp đồng có

lý (nội quy, thỏa ước lao động, quy chế doanh nghiệp)

+ Giữ các bên không có sự phụ thuộc về mặt pháp lý,

mà tự do bình đẳng với nhau

+ Xác lập quyền và nghĩa

vụ trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng,

+ Cam kết thực hiện một cách tự nguyện thiện chí

+ Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động vừa mâu thuẫn vừa thống nhất với nhau

+ Quan hệ lao động bao gồm quan

hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể

+ Người lao động phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng

+ Thường có sự tham gia của tổ chức công đoàn

Chủ thể

Năng lực pháp luật, năng lực hành

vi (luật không quy định minh thị)

+ Người lao động: Đảm bảo vệ độ tuổi (Đủ 15 tuổi trừ một số trường hợp ngoại lệ, khả năng lao động)

+ Người sử dụng lao động: Cá nhân, tổ chức đảm bảo về năng lực pháp luật và năng lực hành vi dân sự

Đảm bảo về năng lực pháp luật dân sự và năng lực hành vi dân sự

Hợp đồng

Hình thức hợp đồng

+ Có thể giao kết bằng lời nói hoặc bằng văn bản (Điều 16 Bộ luật lao động 2012) nhưng đa số phải được lập bằng văn bản

Bằng lời nói hoặc bằng văn bản

Các bên

Gồm hai bên: Người lao động và người sử dụng lao động

Gồm: Bên có nghĩa vụ và bên có quyền (tùy từng lợi hợp đồng mà các bên có

tên gọi cụ thể)

Nội dung

Điều 23 Bộ luật lao động 2012

Phải có sự thỏa thuận về tiền lương, giờ giấc làm việc phù hợp với quy định Bộ luật lao động

2012, thỏa ước lao động

Điều 398 Bộ luật dân sự 2015

Các bên thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ

Đối tượng Việc làm

Quyền, nghĩa vụ, tài sản, công việc

Câu 2.a So sánh quan hệ lao động với quan hệ dân sự ?

Câu 3: Nêu điều kiện tham gia QHPL LĐ với vị trí là người lao động ?

- Công dân VN lao động tại VN:

+ Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo

hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng laođộng (khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012)

+ Năng lực pháp luật lao động của công dân là khả năng mà pháp luật quy định hay

ghi nhận cho công dân quyền có việc làm, được làm việc, được hưởng quyền, đồng thờithực hiện các nghĩa vụ của người lao động Các quy định này có thể trở thành thực tếhay không lại phụ thuộc vào khả năng của mỗi công dân (hay năng lực hành vi của họ)

+ Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng bằng chính hành vi của bản

thân họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động, tự hoàn thành mọi nhiệm vụ,tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của người lao động

- Công dân VN lao động tại NN:

+ Người lao động đủ 18 tuổi trở lên

+ Người lao động được đi làm việc ở nước ngoài khi có đủ các điều kiện sau đây:

1.Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;

2.Tự nguyện đi làm việc ở nước ngoài;

3.Có ý thức chấp hành pháp luật, tư cách đạo đức tốt;

4.Đủ sức khoẻ theo quy định của pháp luật Việt Nam và yêu cầu của nước tiếp nhận ngườilao động;

5.Đáp ứng yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề và các điều kiệnkhác theo yêu cầu của nước tiếp nhận người lao động;

6.Được cấp chứng chỉ về bồi dưỡng kiến thức cần thiết;

7.Không thuộc trường hợp cấm xuất cảnh theo quy định của pháp luật Việt Nam

- Người NN lao động tại VN:

+ Người lao động đủ 18 tuổi trở lên

+ Điều kiện cấp giấy phép lao động

1.Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của pháp luật

2.Có sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc

3.Là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật

Đối với người lao động nước ngoài hành nghề khám bệnh, chữa bệnh, trực tiếpkhám bệnh, chữa bệnh tại Việt Nam hoặc làm việc trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo vàdạy nghề phải có đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật Việt Nam về khám bệnh,chữa bệnh, giáo dục, đào tạo và dạy nghề

4.Không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định củapháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài

5.Được chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc sử dụngngười lao động nước ngoài

Câu 4: Chỉ ra mâu thuẩn Điều 48-49 BLLĐ 2012 ?

Sự mâu thuẩn của điều 48 – 49 BLLĐ 2012 là “ cùng một lúc người lao động có thể được nhận trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm”.

Theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2012 về trợ cấp thôi việc thì: “1 Khi hợp đồng lao động

chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì

người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.”

Khoản 10 Điều 36 BLLĐ quy định về chấm dứt hợp đồng như sau: “10 Người sử dụng laođộng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật

này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”

Như vậy đối chiếu hai quy định trên chúng ta nhận thấy rằng người lao động được hưởng trợ

cấp thôi việc trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Tiếp đó, khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2012 quy định về đối tượng được trợ cấp mất việc làm như

sau: “1 Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc

thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và

Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng

02 tháng tiền lương.”

Điều 44 và Điều 45 của bộ luật quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trongtrường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp thay đổi cơcấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợptác xã, đây là một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đã được quy định tạikhoản 10 Điều 36

Như vậy chúng ta có thể thấy rằng người lao động thuộc đối tượng theo quy định tại khoản

10 Điều 36 mà tôi đang đề cập ở trên vừa đủ điều kiện nhận trợ cấp thôi việc, vừa đủ điềukiện nhập trợ cấp mất việc làm

Câu 5: So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm ? ( 05/2015/NĐ-CP)?

Điểm giống:

- Là mức trợ cấp mà người lao động (NLĐ) nhận được từ người sử dụng lao động (NSDLĐ);

- Được tính dựa trên tiền lương và thời gian làm việc

- Giúp người lao động trang trải cuộc sống trong thời gian tìm công việc mới

Điểm khác:

Tiêu chí Trợ cấp thôi việc Trợ cấp mất việc làm

Khái niệm Là một khoản tiền mà NSDLĐ

phải trả cho NLĐ khi nghỉ việctrong trường hợp chấm dứtHĐLĐ hợp pháp

Là một khoản tiền mà DN phải trảcho NLĐ bị mất việc làm một cáchthụ động do DN gây ra, tức khoảntiền bồi thường cho NLĐ do bịchấm dứt HĐLĐ trước thời hạn

mà không phải do lỗi của họ

Cơ sở pháp lý Điều 48 Luật Lao động 2012 Điều 49 Luật Lao động 2012

Điều kiện hưởng - Do chấm dứt hợp đồng lao

động vì nhiều lý do khác nhau (trừ sa thải)

- NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấpmột nửa tháng tiền lương

- Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế làm ảnh hưởng đến việc làm của NLĐ

- Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

- NLĐ đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ 12 tháng trở lên

mà bị mất việc làm trong các trường hợp trên, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

Thời gian tính trợ

cấp và mức tính trợ

cấp

- Tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia BHTN theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc (khoản 2 Điều 48 Luật Lao động 2012)

- Tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc làm (khoản 3 Điều 48 Luật Lao động 2012)

- Tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia BHTN theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội

và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc (khoản 2 Điều 49 Luật Lao động 2012)

- Tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm (khoản 3 Điều 49 Luật Lao động 2012)

Câu 6: Tranh chấp lao động là gì? Có bao nhiêu loại tranh chấp lao động?

-Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao

động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động

2.1 Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các

quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã đượcđăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp phápkhác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm

2.2 Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao

động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao

động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà

nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trongquá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

Câu 7: So sánh tranh chấp lao động về quyền với tranh chấp lao động về lợi ích?

Với bản chất là 2 hình thức của tranh chấp lao động, tranh chấp lao động về quyền vàtranh chấp lao động về lợi ích có những điểm giống nhau cơ bản:

- Hai loại tranh chấp lao động trên đều là tranh chấp giữa tập thể lao động với người

sử dụng lao động

- Tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích đều phát sinh và tồntại gắn liền với quan hệ lao động

- Với bản chất là tranh chấp lao động tập thể, tập thể lao động tham gia tranh chấp đều

là những người có mục đích chung, đòi hỏi quyền lợi chung

Tiêu chí Tranh chấp lao động về quyền Tranh chấp lao động về lợi ích

Tranh chấp lao động tập thể vềquyền là tranh chấp giữa tập thểlao động với người sử dụng laođộng phát sinh từ việc giải thích

và thực hiện khác nhau quy địnhcủa pháp luật về lao động, thoảước lao động tập thể, nội quy laođộng, quy chế và thoả thuận hợp

pháp khác ( khoản 8, điều 3 Bộ luật Lao động 2012 )

Tranh chấp lao động tập thể về lợiích là tranh chấp lao động phát sinh từviệc tập thể lao động yêu cầu xác lậpcác điều kiện lao động mới so với quyđịnh của pháp luật về lao động, thoảước lao động tập thể, nội quy lao độnghoặc các quy chế, thoả thuận hợp phápkhác trong quá trình thương lượnggiữa tập thể lao động với người sử

dụng lao động ( khoản 9 điều 3 Bộ luật Lao động 2012 )

Nguyên nhân

phát sinh

Tranh chấp lao động về quyềnphát sinh khi người sử dụng laođộng có sự vi phạm đến quyềncủa tập thể lao động ( quyền đóđược quy định trong pháp luật,thỏa ước lao động tập thể, nộiquy, quy chế, thỏa thuận có sẵn )

Tranh chấp lao động về lợi ích phátsinh do nhu cầu của hiện tại khi nhữngthỏa thuận cũ không còn thỏa mãn nhucầu về lợi ích ở hiện tại

Chủ thể làm phát

sinh Do sự vi phạm của người sửdụng lao động Do nhu cầu về lợi ích từ phía người sửdụng lao động

Nội dung tranh

chấp

Nội dung của tranh chấp laođộng về quyền là tranh chấp vềcác quy định đã có, tập thể laođộng yêu cầu người sử dụng laođộng đảm bảo quyền lợi củangười lao động theo quy địnhtrong pháp luật, nội quy, thỏa ướclao động tập thể, quy chế và thỏathuận hợp pháp khác

Nội dung của tranh chấp lao động tậpthể là tranh chấp về các quy định chưa

có Tập thể lao động yêu cầu người sửdụng lao động bổ sung thêm các quyđịnh về quyền của người lao động

Không có sự vi phạm

dụng lao độngThẩm quyền giải

quyết -Tòa án nhân dân - Đưa ra phán quyết đung - sai

- Hội đồng trọng tài

- Hòa giải hai bên và tổ chức cho haibên tiến hành thương lượng

Kết quả Sau khi tranh chấp được giảiquyết sẽ có kết quả rõ ràng, dưới

dạng phán quyết của Tòa án

Sau khi hòa giải, thương lượng, nếuhai bên đồng ý với kết quả thươnglượng thì Hội đồng trọng tài sẽ cóquyết định công nhận thương lượng

Câu 7a: So sánh tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể?

Tiêu chí so sánh Tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động tập thể

người lao động) với người sử dụng lao động

Nhiều người lao động (hoặc tất cả người lao động) với người sử dụng laođộng

Nội dung tranh chấp Đòi quyền và lợi ích cho bản thân

mìnhThông thường, các tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp

đến thỏa ước lao động tập thể

Tính chất tranh chấp Tranh chấp lao động cá nhân mang

Tính chất đơn lẻ, cá nhânThông thường chỉ là tranh chấp giữa một cá nhân NLĐ với chủ sử dụng lao động

Tính liên kết tập thể giữa những ngườilao động tham gia tranh chấp Họ có chung mục đích đòi quyền và lợi ích cho tập thể lao động, giữa họ phải có

sự tổ chức, bàn bạc, thống nhất với nhau

tham gia và tranh chấp, nếu có thì với tư cách là người bảo vệ quyền vàlợi ích hợp pháp cho người lao động

Trong tranh chấp lao động tập thể, Công đoàn tham gia vào tranh chấp với tư cách là một bên chủ thể của tranh chấp

về tiền thưởng

Tranh chấp giữa bộ phận văn phòng với công ty chủ quản về thời giờ làm việc

Câu 8: Hòa giải viên Lao động do ai bổ nhiệm, do cơ quan nào quản lý và tiêu chuẩn như thế nào?

- Hòa giải viên lao động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ

nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợpđồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật (khoản 1 Điều 3 Nghị định số46/2013/NĐ-CP).

- Hòa giải viên lao động do phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quản lý

- Tiêu chuẩn Hòa giải viên lao động:

o Là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có sức khoẻ và phẩm chất đạo đức tốt

o Không phải là người đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp hành án

o Am hiểu pháp luật lao động và pháp luật có liên quan

o Có 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động, có

kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động

Câu 9: HĐ trọng tài cấp tỉnh do ai quyết định thành lập? Cho biết số lượng tối đa và tối thiểu? và HĐ này hòa giải các tranh chấp nào?

- HĐ trọng tài do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập

- Số lượng thành viên Hội đồng trọng tài lao động tối thiểu 05 người và tối đa 07người

- Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động tập thể sau đây:

1/ Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích;

2/ Tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động không

được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định

Câu 10: So sánh thẩm quyền – trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân – tập thể về quyền?

Tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động tập thể

Thẩm quyền Hòa giải viên lao động

Tòa án nhân dân Hòa giải viên lao độngTòa án nhân dân

Chủ tịch UBND huyện, quận,thị xã, TP thuộc tỉnh

Thời hiệu yêu

cầu giải quyết

- Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao độngthực hiện hòa giải tranh chấp lao động cánhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện rahành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằngquyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

- Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranhchấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngàyphát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấpcho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị

vi phạm

Thời hiệu yêu cầu giải quyếttranh chấp lao động tập thể vềquyền là 01 năm kể từ ngàyphát hiện ra hành vi mà mỗibên tranh chấp cho rằng quyền

và lợi ích hợp pháp của mình

bị vi phạm

Thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viênlao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết,trừ các tranh chấp lao động sau đây khôngbắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

+) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức

sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động;

+) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấmdứt hợp đồng lao động;

+) Giữa người giúp việc gia đình với người

hạn giải quyết (trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải) mà hoà giải viên lao

động không tiến hành hoàgiải thì các bên có quyềngửi đơn yêu cầu cá nhân, cơquan, tổ chức có thẩm

11

tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y

tế;

+) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao

động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa

người lao động đi làm việc ở nước ngoài

theo hợp đồng

- Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ

ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải

viên lao động phải kết thúc việc hòa giải

- Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên

tranh chấp Các bên tranh chấp có thể uỷ

quyền cho người khác tham gia phiên họp

hoà giải

- Hoà giải viên lao động có trách nhiệm

hướng dẫn các bên thương lượng Trường

hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên

lao động lập biên bản hòa giải thành

- Trường hợp hai bên không thỏa thuận được,

hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà

giải để hai bên xem xét Trường hợp hai bên

chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên

lao động lập biên bản hoà giải thành

- Trường hợp hai bên không chấp nhận

phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp

đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà

Uỷ ban nhân dân cấp huyệnphải tiến hành giải quyếttranh chấp lao động

Tại phiên họp giảiquyết tranh chấp lao độngphải có đại diện của hai bêntranh chấp Trường hợp cầnthiết, Chủ tịch Uỷ ban nhândân cấp huyện mời đại diện

cơ quan, tổ chức có liênquan tham dự phiên họp.Chủ tịch Uỷ ban nhândân cấp huyện căn cứ vàopháp luật về lao động, thoảước lao động tập thể, nộiquy lao động đã được đăng

ký và các quy chế, thoảthuận hợp pháp khác đểxem xét giải quyết tranhchấp lao động

Trong trường hợp cácbên không đồng ý vớiquyết định của Chủ tịch

Ủy ban nhân dân cấphuyện hoặc quá thời hạn

mà Chủ tịch Ủy ban nhândân cấp huyện không giảiquyết thì các bên có quyềnyêu cầu Tòa án giải quyết

12

- Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp cómặt và hoà giải viên lao động.

- Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoàgiải không thành phải được gửi cho hai bêntranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc,

kể từ ngày lập biên bản

Bước 2: Trong trường hợp hoà giải khôngthành hoặc một trong hai bên không thựchiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giảithành hoặc hết thời hạn giải quyết mà hoàgiải viên lao động không tiến hành hoà giảithì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà

án giải quyết

Câu 11: So sánh thẩm quyền – trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân – tập thể về lợi ích?

Tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động tập thể

Thẩm quyền Hòa giải viên lao động

Tòa án nhân dân Hòa giải viên lao độngTòa án nhân dân

Chủ tịch UBND huyện, quận,thị xã, TP thuộc tỉnh

Thời hiệu yêu

cầu giải quyết

- Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao độngthực hiện hòa giải tranh chấp lao động cánhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện rahành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằngquyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

- Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranhchấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngàyphát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấpcho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị

Thời hiệu yêu cầu giải quyếttranh chấp lao động tập thể vềquyền là 01 năm kể từ ngàyphát hiện ra hành vi mà mỗibên tranh chấp cho rằng quyền

và lợi ích hợp pháp của mình

bị vi phạm

13

vi phạm.

Thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên

lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết,

trừ các tranh chấp lao động sau đây không

bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

+) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức

sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn

+) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của

pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y

tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y

tế;

+) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao

động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa

người lao động đi làm việc ở nước ngoài

theo hợp đồng

- Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ

ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải

viên lao động phải kết thúc việc hòa giải

- Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên

tranh chấp Các bên tranh chấp có thể uỷ

quyền cho người khác tham gia phiên họp

hoà giải

- Hoà giải viên lao động có trách nhiệm

hướng dẫn các bên thương lượng Trường

hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên

lao động lập biên bản hòa giải thành

- Trường hợp hai bên không thỏa thuận được,

hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà

Trình tự hoà giải tranh chấplao động tập thể được thựchiện như trình tự hoà giảitranh chấp lao động cá nhânnêu ở mục trên Biên bảnhòa giải phải nêu rõ loạitranh chấp lao động tập thể.Trong trường hợp hết thời

hạn giải quyết (trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải) mà hoà giải viên lao

động không tiến hành hoàgiải thì các bên có quyềngửi đơn yêu cầu cá nhân, cơquan, tổ chức có thẩmquyền giải quyết

Trong thời hạn 05ngày làm việc, kể từ ngàynhận được đơn yêu cầu giảiquyết tranh chấp lao độngtập thể về quyền, Chủ tịch

Uỷ ban nhân dân cấp huyệnphải tiến hành giải quyếttranh chấp lao động

Tại phiên họp giảiquyết tranh chấp lao độngphải có đại diện của hai bêntranh chấp Trường hợp cầnthiết, Chủ tịch Uỷ ban nhândân cấp huyện mời đại diện

cơ quan, tổ chức có liênquan tham dự phiên họp.14

giải để hai bên xem xét Trường hợp hai bênchấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viênlao động lập biên bản hoà giải thành.

- Trường hợp hai bên không chấp nhậnphương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp

đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai màvẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thìhoà giải viên lao động lập biên bản hoà giảikhông thành

- Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp cómặt và hoà giải viên lao động

- Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoàgiải không thành phải được gửi cho hai bêntranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc,

kể từ ngày lập biên bản

Bước 2: Trong trường hợp hoà giải khôngthành hoặc một trong hai bên không thựchiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giảithành hoặc hết thời hạn giải quyết mà hoàgiải viên lao động không tiến hành hoà giảithì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà

án giải quyết

Chủ tịch Uỷ ban nhândân cấp huyện căn cứ vàopháp luật về lao động, thoảước lao động tập thể, nộiquy lao động đã được đăng

ký và các quy chế, thoảthuận hợp pháp khác đểxem xét giải quyết tranhchấp lao động

Trong trường hợp cácbên không đồng ý vớiquyết định của Chủ tịch

Ủy ban nhân dân cấphuyện hoặc quá thời hạn

mà Chủ tịch Ủy ban nhândân cấp huyện không giảiquyết thì các bên có quyềnyêu cầu Tòa án giải quyết

Câu 12: So sánh thẩm quyền – trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền – tập thể về lợi ích?

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Tranh chấp lao động tập thể

về quyền

Thẩm quyền Hòa giải viên lao động

HĐ trọng tài lao động Hòa giải viên lao độngTòa án nhân dân

Chủ tịch UBND huyện, quận,thị xã, TP thuộc tỉnh

Không quy định thời hiệu yêu cầu giải quyếttranh chấp

Thời hiệu yêu cầu giải quyếttranh chấp lao động tập thể vềquyền là 01 năm kể từ ngàyphát hiện ra hành vi mà mỗi15