CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG VN 3 I PHẠM VI ĐIỀU CHỈNH VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH 3 II NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG 3 II QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 3 1 Quan hệ PL lao động cá nhân 3 2 Qu.
Trang 1CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG VN……….3
I PHẠM VI ĐIỀU CHỈNH VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH 3
II NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG 3
II QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 3
1 Quan hệ PL lao động cá nhân 3
2 Quan hệ pháp luật lao động tập thể 4
3 Nhóm quan hệ pháp luật liên quan đến quan hệ lao động 4
CHƯƠNG 2: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 5
I KHÁI NIỆM 5
II ĐẶC ĐIỂM 5
III NỘI DUNG HỢP ĐỒNG 6
IV HÌNH THỨC HỢP ĐỒNG 7
V CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 22, BLLĐ 2012) 7
VI NGUYÊN TẮC GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 17) 7
VII TRÌNH TỰ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 18) 8
VIII THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 9
IX THAY ĐỔI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 31) 10
X TẠM HOÃN THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 32) 10
XIX CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 10
CHƯƠNG 3: ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ THỎA ƯỚC LĐ TẬP THỂ……… ……… 10
I ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC 10
1 Khái niệm, mục đích 11
2 Phân loại 11
3 Nội dung 11
4 Quy trình đối thoại tại nơi làm việc 11
II THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ 11
1 Khái niệm, mục đích 11
2 Nguyên tắc thương lượng tập thể 11
3 Quyền yêu cầu thương lượng tập thể và chủ thể thương lượng 12
4 Nội dung thương lượng tập thể 12
5 Quy trình thương lượng tập thể 12
III THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 12
1 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa 12
2 Các loại thỏa ước lđ tập thể 13
3 Ký kết thỏa ước lđ tập thể 13
4 Thỏa ước lđ tập thể vô hiệu và cách xử lý 13
CHƯƠNG 4: CÔNG ĐOÀN VÀ VẤN ĐỀ ĐẠI DIỆN TẬP THỂ LAO ĐỘNG 13
I KHÁI NIỆM CHUNG VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐẠI DIỆN TẬP THỂ LAO ĐỘNG 13
1 Khái niệm 13
2 Hình thức 13
II CÔNG ĐOÀN 14
1 Những vấn đề chung về công đoàn 14
2 Quyền hạn của công đoàn 14
CHƯƠNG 5: VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO KỸ NĂNG NGHỀ .15 I VIỆC LÀM 15
1 Khái niệm và ý nghĩa 15
2 Các nguyên tắc cơ bản về việc làm và giải quyết việc làm 15
3 Các biện pháp hỗ trợ và giải quyết việc làm cho người lđ 16
4 Trách nhiệm của các chủ thể trong giải quyết việc làm cho người lđ 16
II HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ KĨ NĂNG NGHỀ 16
1 Khái niệm 16
2 Đặc điểm 16
3 Tầm quan trọng của học nghề, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề 17
Trang 24 Nội dung của PL lđ về học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề 17
CHƯƠNG 6: TIỀN LƯƠNG 17
I KHÁI NIỆM, Ý NGHĨA CỦA TIỀN LƯƠNG 17
1 Khái niệm tiền lương 18
2 Ý nghĩa của tiền lương 18
II NỘI DUNG CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PL HIỆN HÀNH 18
1 Các nguyên tắc điều chỉnh tiền lương 18
2 Tiền lương tối thiểu 19
3 Thang lương, bảng lương và định mức lao động 19
4 Các chế độ trả lương 20
5 Quyền và nghĩa vụ của các bên trong việc trả lương 21
CHƯƠNG 7: THỜI GIAN LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI 22
I KHÁI QUÁT THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI 22
1 Khái niệm và ý nghĩa của việc quy định thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 22
2 Cơ sở của việc quy định thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 22
II CÁC QUY ĐỊNH CỦA PL VỀ THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGHƠI 22
1 Quy định của pháp luật về thời giờ làm việc 22
2 Các quy định của pháp luật về thời giờ nghỉ ngơi 24
3 Thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi đối với một số lao động làm những công việc có tính chất đặc biệt 24
CHƯƠNG 8: AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG 24
I KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA AN TOÀN LAO ĐỘNG VỆ SINH LAO ĐỘNG 24
1 Khái niệm an toàn lao động vệ sinh lao động 24
2 Ý nghĩa của việc thực hiện công tác an toàn lao động vệ sinh lao động 25
II QUY ĐỊNH CỦA PL VỀ AN TOÀN LAO ĐỘNG VỆ SINH LAO ĐỘNG 25
1 Quy định chung về an toàn lao động vệ sinh lao động: điều 37 25
2 Quy định về chăm sóc sức khỏe người lao động: điều 152 25
3 Quy định về trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân 25
4 Quy định về thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi 25
5 Quy định về chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật 25
6 Quy định về chế độ an toàn lđ vệ sinh lao động đối với một số loại lao động đặc thù 26
III QUY ĐỊNH CỦA PHẠP LUẬT VỀ TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆP 26
1 Tai nạn lao động 27
2 Các trường hợp được coi là tai nạn lao động 28
3 Quy định về khắc phục hậu quả tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp 28
CHƯƠNG 9: BẢO HIỂM XÃ HỘI 29
I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI 29
1 Khái niệm bảo hiểm xã hội 29
2 Nguyên tắc của bảo hiểm xã hội 29
3 Phân loại bảo hiểm xã hội 30
2 Các chế độ bảo hiểm xã hội 30
CHƯƠNG 10: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT 32
I KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 32
1 Khái niệm, ý nghĩa kỷ luật lao động 32
2 Nội dung của kỷ luật lao động 32
II TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT 34
1 Khái niệm trách nhiệm vật chất: 34
2 Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất 34
3 Mức bồi thường và cách thức thực hiện bồi thường 35
CHƯƠNG 11: QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VÀ THANH TRA NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 35
I QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG 35
1 Kn, đặc điểm và các nguyên tắc cơ bản của quản lý NN về lao động 35
2 Hệ thống quản lý nhà nước về lao động 36
Trang 33 Nội dung quản lý nhà nước về lao động 36
II THANH TRA NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG 36
1 Khái niệm thanh tra nhà nước về lao động 36
2 Nhiệm vụ và quyền hạn của thanh tra nhà nước về lao động 36
III XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG 36
1 Hành vi vi phạm pháp luật lao động 36
2 Hình thức xử phạt vi phạm pháp luật lao động 37
CHƯƠNG 12: TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG 37
I TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 37
1 Khái niệm và đặc điểm 37
2 Phân loại tranh chấp lao động 38
3 Giải quyết tranh chấp lao động 38
4 Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động hòa giải viên lao động 39
5 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của PL 40
II ĐÌNH CÔNG 40
1 Khái niệm và các dấu hiệu của đình công 40
2 Quy định của pháp luật về đình công 41
3 Giải quyết định công 42
4 Quy định của pháp luật Việt Nam về giải quyết định công 42
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG VN
I PHẠM VI ĐIỀU CHỈNH VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH
* Phạm vi điều chỉnh:
- Quan hệ lao động: gồm có quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể
- Các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động: gồm quan hệ việc làm, quan hệ dạy và học nghề, quan hệ bồi thường thiệt hại, quan hệ bảo hiểm xã hội, quan hệ giải quyết tranh chấp lao động, quan hệ đình công và giải quyết đình công, quan hệ quản lý NN về lao động
* Phương pháp điều chỉnh:
- Phương pháp thỏa thuận, phương pháp mệnh lệnh, thông qua sự tham gia của tổ chức đại diện
tập thể lao động tác động vào quan hệ phát sinh trong quá trình lao động
II NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG
- Nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm và tuyển dụng lao động
- Nguyên tắc bảo vệ người lao động
- Nguyên tác bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
- Kết hợp chính sách KT, XH trong lĩnh vực lđ và tôn trọng các tiêu chuẩn lđ quốc tế
II QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
1 Quan hệ PL lao động cá nhân
1.1 Khái niệm
Là quan hệ pháp luật giữa NLĐ với NSDLĐ hay quan hệ pháp luật về hợp đồng lao động
1.2 Đặc điểm
- Người lao động phải tự mình thực hiện công việc như cam kết trong hợp đồng lao động
- Trong quá trình thực hiện quan hệ pháp luật lao động cá nhân, NSDLĐ có quyền quản lý đối với NLĐ
- Trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân có sự tham gia của đại diện lao động
1.3 Chủ thể
- Người lao động: Đảm bảo đủ các điều kiện sau:
+ Đủ 15 tuổi trở lên;
Trang 4+ Có khả năng lao động hay còn gọi là có đầy đủ năng lực hành vi lao động
+ Có khả năng hưởng đầy đủ các quyền và nghĩa vụ khi tham gia quan hệ lao động haycòn gọi là có đầy đủ năng lực pháp luật lao động
Đối với một số nghề và công việc (các nghề và công việc này được Bộ lao động, thương
binh và xã hội quy định cụ thể) được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc nhưng phải có sự
đồng ý bằng văn bản của cha mẹ, hoặc người đỡ đầu của trẻ em đó thì việc giao kết hợp đồnglao động đó mới có giá trị Trường hợp này, một bên chủ thể lao động (trẻ em) được xem làngười có năng lực hành vi lao động không đầy đủ (hay còn gọi năng lực hành vi lao động mộtphần)
Người lao động là người khuyết tật: Chú ý những quy định riêng giúp họ vượt qua ràocản, tiếp cận được các điều kiện, môi trường làm việc như những người bình thường
Người lđ là người cao tuổi: ko sử dụng họ làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguyhiểm, ảnh hưởng xấu đến sức khỏe người lao động cao tuổi,… (k1Đ166, Đ167 BLLĐ)
Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam: Có đầy đủ năng lực hành vi dânsự; Có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp (trừ một số trường hợp),
… Điều 169, Điều 172 BLLĐ
Người lđ bị hạn chế một số quyền và nghĩa vụ trong lĩnh vực lđ (hạn chế về năng lực phápluật) do họ bị cấm làm một số công việc theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền(VD: Lái xe bị cấm hành nghề vĩnh viễn do gây tại nạn chết người nghiêm trọng,…)
- Người sử dụng lao động: Khoản 2, Điều 3, BLLĐ 2012
Năng lực chủ thể của người sử dụng lao động:
+ NSDLĐ là cá nhân: Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ,… Ngoài ra còn phải có khảnăng trả lương cho người lao động, có nơi cư trú hợp pháp,…
+ NSDLĐ là tổ chức hoặc doanh nghiệp: Theo quy định của pháp luật doanh nghiệp, dân
sự (Ví dụ: Tư cách pháp nhân,…)
1.4 Nội dung (Điều 5, 6)
1.5 Căn cứ pháp lý làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân
2.2 Chủ thể
- Chủ thể là đại diện tập thể lao động trong mối quan hệ này là BCH Công đoàn cơ sở hoặc BCHCông đoàn cấp trên cơ sở ở những nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở
- Về phía NSDLĐ, chủ thể là đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động
2.3 Nội dung (Điều 191, 192, 22 BLLĐ 2012)
3 Nhóm quan hệ pháp luật liên quan đến quan hệ lao động
3.1 Quan hệ pháp luật về việc làm
Là quan hệ phát sinh giữa các chủ thể trong lĩnh vực tạo việc làm, giải quyết việc làm và
hỗ trợ người có nhu cầu tìm kiếm việc làm, được các quy phạm pháp luật lđ điều chỉnh
3.2 Quan hệ pháp luật về học nghề
Trang 5Là quan hệ phát sinh giữa người học nghề và người dạy nghề trên cơ sở hợp đồng họcnghề hoặc hợp đồng đào tạo nghề và được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.
Gồm 2 loại:
- Quan hệ học nghề được xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động
- Quan hệ học nghề xã hội là quan hệ giữa một người nào đó với các cơ sở dạy nghề
3.3 Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động
Là quan hệ phát sinh giữa người lđ và người sử dụng lđ do một trong hai bên chủ thể đã
có hành vi gây thiệt hại đối với phía bên kia được các quy phạm pháp luật điều chỉnh
Gồm 3 loại:
- Thiệt hại về vật chất (tài sản) của người sử dụng lao động trong quá trình lao động;
- Thiệt hại về tính mạng, sức khỏe đối với người lđ trực tiếp tham gia quá trình lđ;
- Thiệt hại về thực hiện, chấm dứt hợp đồng giữa các bên trong quan hệ lao động như thiệthại về việc không thực hiện hết hợp đồng, không thực hiện đúng việc làm, tiền lương;…
3.4 Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội
Là quan hệ phát sinh giữa các chủ thể trong việc đóng góp, quản lý và chi trả chế độ bảohiểm xã hội được các quy phạm pháp luật điều chỉnh
3.5 Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
Là quan hệ phát sinh giữa các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp laođộng với các bên trong tranh chấp lao động nhằm hướng tới việc giải quyết nhanh chóng, hiệuquả quan hệ lao động, tiến tới bình ổn quan hệ lao động
3.6 Quan hệ pháp luật về đình công và giải quyết đình công
Là quan hệ phát sinh giữa đại diện lao động lãnh đạo đình công, người lao động tham giađình công với người sử dụng lao động hoặc với người tham gia giải quyết đình công được cácquy phạm pháp luật lao động điều chỉnh
3.7 Quan hệ pháp luật về quản lý nhà nước về lao động
Là quan hệ giữa một bên là Nhà nước – chủ thể quản lý, với một bên là một hoặc các chủthể bị quản lý Chủ thể bị quản lý có thể là người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đạidiện của người lao động, tổ chức của người sử dụng lao động
CHƯƠNG 2: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
I KHÁI NIỆM
“Hợp đồng (dân sự) là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt
quyền, nghĩa vụ dân sự” (Điều 385, Bộ luật Dân sự năm 2015).
Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012 “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”
II ĐẶC ĐIỂM
Thứ nhất, đối tượng của HĐ là việc làm có trả công: HĐLĐ là 1 loại quan hệ mua bán
đặc biệt, HH mang ra trao đổi là sức lđ Sức lđ được mua bán trên thị trường là loại HH trừutượng, do đó bên bán chỉ có thể chuyển giao cho bên mua thông qua thực hiện 1 việc làm cụ thể
Thứ hai, HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa người lao động với người sử dụng lao
động: đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ được PL nhiều quốc gia thừa nhận Khi thamgia quan hệ HĐLĐ, mỗi người lđ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lđ ở đây
là lđ mang tính xã hội hóa Vì thể, hiệu quả cuối cùng phụ thuộc vào sự phối hợp của tập thể, sựđiều hành của người sử dụng lđ Mặt khác, do người lđ cung ứng sức lđ, sự điều phối của người
sử dụng lđ có sự tác động lớn đến sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân phẩm,…của người lđ, nên
PL các nước thường có các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát, quản lý trong khuôn khổ
Trang 6Thứ ba, hợp đồng lao động do chính người lao động thực hiện: là đặc trưng xuất phát từ
bản chất của quan hệ HĐLĐ Công việc trong HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, ko đcgiao cho người khác, nêu ko có sự đồng ý của người sử dụng lđ Khi người sử dụng lđ thuêmướn người lđ, họ ko chỉ quan tâm đến trình độ tay nghề mà còn chú trọng đến nhân thân ngườilao động Người lđ ko thể chuyển giao quyền thực hiện công việc của mình cho người thừa kế
Thứ tư, trong HĐLĐ sự thoả thuận của các bên thường bị hạn chế bởi những giới hạn
pháp lý nhất định: đối với HĐLĐ, sự thỏa thuận của các bên còn chi phối bởi ngtac PL bảo vệquyền lợi của người lđ Theo đó, sự thỏa thuận của các bên bị khống chế bởi những giới hạnpháp lý cụ thể qđịnh tại BLLĐ, thỏa ước tập thể lđ VD: tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc,…
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hoặc không xác định:
thời hạn này có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến 1 thời điểm nào đó, hay theo mùa
vụ hoặc theo 1 công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Song, cũng có thể HĐLĐ ko xác
định trước thời hạn kết thúc (HĐLĐ ko xác định thời hạn)
III NỘI DUNG HỢP ĐỒNG
Nội dung của hợp đồng là tổng hợp những điều khoản mà các chủ thể tham gia giao kếthợp đồng thỏa thuận, các điều khoản đó xác định quyền và nghĩa vụ cụ thể của các bên tronghợp đồng Đây cũng chính là điều khoản cần phải có trong một hợp đồng mà các bên phải giaokết Pháp luật không thể quy định một cách cứng nhắc mỗi hợp đồng phải có những điều khoảnnào, phụ thuộc vào tính chất của từng hợp đồng, ý nghĩa của mỗi điều khoản trong hợp đồng màpháp luật xác định nội dung của hợp đồng Dựa vào ý nghĩa của từng điều khoản đối với từngloại hợp đồng, có thể phân chia các điều khoản của hợp đồng thành các loại sau đây:
Những điều khoản cơ bản, là những điều khoản xác định nội dung chủ yếu của hợp đồng,
chúng không thể thiếu được đối với từng loại hợp đồng Nếu các bên không thỏa thuận về những
điều khoản đó thì xem như hợp đồng không được giao kết Ví dụ: Điều khoản công việc phải
làm, về tiền lương, về thời hạn hợp đồng,…
Những điều khoản thông thường, ngoài các điều khoản mà theo quy định của pháp luật
bắt buộc phải có thì khi giao kết HĐ các bên còn có thể thỏa thuận để xác định thêm một số điềukhoản khác nhằm làm cho nội dung của hợp đồng được cụ thể hoặc tạo điều kiện thuận lợi chocác bên trong quá trình thực hiện hợp đồng Đây là những điều khoản được các bên thỏa thuậntrên cơ sở tự nguyện, tự do, không trái PL và đạo đức xã hội, nếu khi giao kết hợp đồng các bênkhông thỏa thuận thì khi phát sinh tranh chấp quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được thực hiệntheo quy định của pháp luật Điều theo quy định của pháp luật Điều khoản này được thỏa thuận
trên cơ sở điều kiện, khả năng của mỗi bên Ví dụ: Điều khoản về ăn trưa, về tiền thưởng,…
Căn cứ theo Điều 23 BLLĐ năm 2012 quy định về nội dung hợp đồng lao động gồm:…Ngoài ra, tùy theo tính chất của từng loại hợp đồng pháp luật quy định các bên có thỏathuận giảm hoặc tăng những điều khoản khác, như:
Một là, khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng vănbản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyềnlợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm
Hai là, về hợp đồng lao động đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp,
lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, Bộ luật mới bổ sung quy định tùy theo loại công việc màhai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nộidung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiêntai, hoả hoạn, thời tiết
Ngoài ra, trong hợp đồng lao động còn có thể có phụ lục của hợp đồng Phụ lục hợp đồnglao động nhằm quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
Trang 74 HÌNH THỨC HỢP ĐỒNG
Theo quy định tại Khoản 1, Điều 16 thì: “Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn
bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này”.
Hợp đồng lao động giao kết bằng văn bản là hình thức các cam kết của các bên trong hợp
đồng sẽ được ghi nhận lại bằng một văn bản (theo mẫu do Bộ LĐ - Thương binh và XH hướngdẫn) Trong văn bản đó phải ghi đầy đủ những nội dung cơ bản của HĐ và cùng ký tên xác nhậnvào văn bản, thông thường HĐ được lập thành 02 bản và mỗi bên giữ một bản Hợp đồng nàyđược áp dụng cho các trường hợp sau: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng xácđịnh thời hạn từ 03 tháng trở lên; HĐLĐ với người giúp việc,… Nếu vì lý do nào đó mà trongnhững trường hợp này các bên không ký hợp đồng bằng văn bản thì khi xảy ra tranh chấp các cơquan có thẩm quyền coi như các bên có một bản HĐ - dạng HĐ không xác định thời hạn và giảiquyết vụ việc căn cứ vào diễn biến thực tế công việc và những quy định của pháp luật lao động
Hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói thông qua hình thức này các bên chỉ cần thỏa
thuận miệng với nhau về những nội dung cơ bản của hợp đồng Hình thức này được áp dụng đốivới những công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 03 tháng Trong trường hợp này, cácbên phải tuân theo quy định của pháp luật lao động
Ngoài những hình thức nói trên, hợp đồng lao động có thể thực hiện bằng các hình thứckhác như bằng các hành vi cụ thể (hành vi thực hiện các công việc trong hợp đồng của người laođộng, hành vi trả tiền lương, tiền thưởng của người sử dụng lao động,…)
V CÁC LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 22, BLLĐ 2012)
Ngoài quy định các loại hợp đồng, pháp luật lao động còn quy định:
Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên,trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độthai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác (Khoản 3, Điều 22BLLĐ năm 2012) Quy định này một mặt bảo vệ quyền lợi của người lao động bởi vì chế độ,quyền lợi (về bảo đảm việc làm, đào tạo, bảo hiểm xã hội,…) của người lao động trong các hợpđồng lao động có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên thường được bảo đảm hơn; Mặtkhác, đây là quy định góp phần tạo một lực lượng lao động ổn định có chuyên môn, yên tâm làmviệc và gắn bó với doanh nghiệp
Pháp luật lao động cũng quy định cụ thể cách thức giải quyết về thời hạn hợp đồng laođộng và chuyển hóa giữa các loại hợp đồng khi hợp đồng kết thúc mà người lao động vẫn tiếp
tục làm việc: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũngchỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợpđồng lao động không xác định thời hạn
VI NGUYÊN TẮC GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 17)
Thứ nhất, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
Nguyên tắc này nhằm bảo đảm trong giao kết HĐLĐ, không ai bị cưỡng ép hoặc bị nhữngcản trở trái với ý chí của mình Việc giao kết chỉ được coi là tự nguyện nếu hình thức của hợp
Trang 8đồng phản ánh một cách khách quan, trung thực mong muốn, nguyện vọng của các bên tham giahợp đồng Để xác định một hợp đồng lao động có tuân theo nguyên tắc tự nguyện hay không cầnphải dựa vào sự thống nhất ý chí của người giao kết hợp đồng và sự thể hiện (bày tỏ) ý chí đótrong nội dung của hợp đồng mà người đó đã giao kết Chỉ khi nào hợp đồng là hình thức phảnánh một cách khách quan, trung thực những mong muốn bên trong của các bên giao kết thì việcgiao kết đó mới được coi là tự nguyện Tuy nhiên, để đánh giá một hợp đồng có phải là ý chí tựnguyện của các bên hay không là một công việc tương đối phức tạp và khó khăn trong thực tế
Nguyên tắc đòi hỏi các bên phải bình đẳng với nhau Ko một ai được lấy lý do khác biệt
về thành phần XH, dân tộc, giới tính, tôn giáo, hoàn cảnh KT,… để làm biến dạng các quan hệ
Mặt khác, khi các chủ thể tự nguyện giao kết hợp đồng thì phải thể hiện sự thiện chí trướccác chủ thể khác Ngoài việc thực hiện tốt các quyền và nghĩa vụ của mình thì phải tạo điều kiện
để bên kia thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ của họ Bên cạnh đó, khi giao kết hợp đồng các chủthể không bên nào được lừa dối bên nào
Thiện chí, hợp tác, trung thực chính là điều quyết định việc người sử dụng lao động vàngười lao động xích lại với nhau, cùng nhau đồng thuận để thiết lập và duy trì quan hệ lao độngbằng cách giao kết và thực hiện hợp đồng lao động Thiện chí biểu hiện cách đối xử tốt đẹp,chân thành với nhau; Hợp tác là thể hiện sự phối hợp cùng nhau trong thỏa thuận, bàn bạc giảiquyết vấn đề Khi không có thiện chí và không muốn hợp tác thì sẽ không có việc giao kết hợpđồng lao động Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu các bên không còn thiện chí vàkhông muốn tiếp tục hợp tác cũng là lúc quan hệ lao động sẽ đi vào chỗ bế tắc và đổ vỡ
Thứ hai, tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội
Theo nguyên tắc này, mọi cá nhân, tổ chức khi có đủ tư cách chủ thể đều có quyền thamgia giao kết bất kỳ hợp đồng nào nếu họ muốn mà không ai có quyền ngăn cản Bằng ý chí tự docủa mình, các chủ thể có quyền giao kết những hợp đồng lao động, có quyền tự do lựa chọn đốitác ký kết hợp đồng và quyền tự do thỏa thuận về các nội dung cụ thể của hợp đồng
Không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức XH là yêu cầu tất yếu trongviệc giao kết HĐLĐ Nguyên tắc này liên quan nhiều đến việc xác định các nội dung thỏa thuậnđưa vào hợp đồng khi giao kết HĐLĐ Điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợicủa người sử dụng lao động và người lao động trong suốt quá trình thực hiện HĐ, mà còn ảnhhưởng đến lợi ích của các chủ thể khác có liên quan và lợi ích chung của XH Thực hiện nguyêntắc này cho thấy, mặc dù hợp đồng lao động là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa người laođộng và người sử dụng LĐ, nhưng sự tự do ở đây là có giới hạn Giới hạn đó là chính là chuẩnmực tối thiểu về quyền, tối đa về nghĩa vụ của người lao động được quy định trong các văn bảnquy phạm pháp luật của Nhà nước, là những điều cấm của pháp luật vì lợi ích của chính các bên
và lợi ích chung của xã hội (Ví dụ quy định về cấm người sử dụng lao động giữ bản chỉnh giấy
tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ của người lao động), những chuẩn mực về đạo đức xã hội…
Nguyên tắc này có tính ngoại lệ, đó là trường hợp (người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới
18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo phápluật của người lao động) ngoài ý chí của các bên trong quan hệ thì ý chí này còn bị chi phối bởi ýchí của người thứ ba, nghĩa là quan hệ chỉ được xác lập với sự thống nhất ý chí của người thứ ba
VII TRÌNH TỰ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 18)
7.1 Đề nghị giao kết hợp đồng
Đề nghị giao kết hợp đồng là việc một bên biểu lộ ý chí của mình trước người khác bằngcách bày tỏ cho phía bên kia biết ý muốn tham gia giao kết với người đó một hợp đồng lao động.Trước khi giao kết hợp đồng lao động cần xác định rõ loại hợp đồng lao động dự định giao kếtcăn cứ vào mục đích của doanh nghiệp, tính chất công việc và điều kiện pháp luật quy định, xác
Trang 9định rõ thông tin cá nhân về người lao động, người đề nghị phải đưa ra những điều khoản củahợp đồng một cách cụ thể, rõ ràng.
Về phía người lao động thì sau khi tiếp nhận được thông tin nói trên, nếu có nhu cầu làmviệc và xét thấy phù hợp có thể trực tiếp đến doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư vấn giớithiệu việc làm để bày tỏ nguyện vọng của mình Khi muốn giao kết hợp đồng thì người lao độngphải có nghĩa vụ cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động như: Họ tên, tuổi, giới tính, nơi
cư trú, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe,… Có thể thấy đây là giai đoạn các bên chưa hề có
sự chi phối lẫn nhau và họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không hề có sựràng buộc về mặt pháp lý
7.2 Giai đoạn thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng lao động
Xét về phương diện pháp lý, đây là giai đoạn chưa hình thành quan hệ hợp đồng, chưa làmnảy sinh các quyền và nghĩa cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết hợp đồnglao động Còn nếu thương lượng không đạt kết quả, giữa các bên sẽ không có sự ràng buộc nghĩa
vụ pháp lý Ví dụ, khi thương lượng hợp đồng lao động nhưng nếu không đi đến kết quả, người
sử dụng lao động không thể đòi người lao động bồi thường vì làm mất thời gian của họ hayngười lao động không thể yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường chi phí đi lại
Xét về mặt thực tế, đây là giai đoạn rất quan trọng Quan hệ lao động trong có ổn định hàihòa, bền vững hay không phụ thuộc rất lớn vào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên khithương lượng Tuy nhiên, trong thực tế quá trình thương lượng, đàm phán hợp đồng giữa hai bênhầu như không có Nếu có, thường là các đơn vị, doanh nghiệp ký kết hợp đồng lao động vớingười lao động trên cơ sở bản hợp đồng lao động đã được chuẩn bị sẵn nội dung Người laođộng sẽ xem xét và nếu đồng ý thì ký vào bản hợp đồng lao động
Cách làm này thật ra không có gì vi phạm về mặt pháp lý tuy nhiên nó không phản ánhđúng bản chất của quan hệ và ít nhiều có chứa đựng những mầm mống bất lợi cho quan hệ trongtương lai Tuy nhiên cũng phải thấy rằng để thương lượng hợp đồng lao động với người sử dụnglao động thật sự bình đẳng từ đó tạo lập mối quan hệ chứa đựng đầy đủ các quyền và lợi ích hợppháp của mình trong điều kiện hiện nay với người lao động hoàn toàn không dễ dàng
7.3 Giai đoạn chấp nhận đề nghị và giao kết hợp đồng
Các bên kết thúc giai đoạn đàm phán bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyểnsang giao kết hợp đồng lao động Đối với hợp đồng lao động bằng lời nói (bằng miệng) khi giaokết nếu cần thiết thì có người làm chứng Đối với hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiệnnhững thỏa thuận của mình vào các điều khoản của hợp đồng lao động và sau đó tiến hành kýkết hợp đồng lao động
Về mặt thực tế hành vi giao kết khi các bên thống nhất được ý chí dường như là tất yếu.Song về mặt pháp lý lại đặc biệt quan trọng vì hành vi giao kết hợp đồng lao động được coi làcăn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được ủyquyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động Trong trường hợp này, người được ủyquyền hợp pháp để ký kết hợp đồng phải kèm theo danh sách ghi họ tên, tuổi, địa chỉ thường trú,nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động, hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từngngười Tuy nhiên, theo quy định trong BLLĐ năm 2012 thì chỉ có công việc theo mùa vụ, côngviệc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động mới có thể ủy quyền cho mộtngười lao động trong nhóm để ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản
VIII THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Theo quy định tại Điều 25 BLLĐ năm 2012 thì “Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ
ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác” Theo nội dung của hợp đồng, các bên tiến hành các hành vi mang tính nghĩa vụ đúng với
Trang 10tính chất đối tượng, thời hạn, phương thức và địa điểm mà nội dung của hợp đồng đã xác định.
Vì vậy, thực hiện hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của các bên tham gia hợp đồng nhằmthực hiện những nội dung đã cam kết trong hợp đồng lao động
Đối với người lđ thì các quyền và nghĩa vụ được quy định ở Điều 5 BLLĐ năm 2012
IX THAY ĐỔI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 31)
Thay đổi HĐ là hành vi pháp lý mà các bên tham gia nhằm điều chỉnh lại những cam kếtcủa mình trong hợp đồng lao động nhằm đảm bảo quyền và nghĩa vụ của mình được thực hiệnmột cách đẩy đủ và tốt nhất Đây là một sự kiện khách quan trong quá trình thực hiện hợp đồng
X TẠM HOÃN THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (ĐIỀU 32)
Trong quá trình duy trì quan hệ hợp đồng, hợp đồng lao động có thể được tạm hoãn thựchiện trong một thời gian nhất định mà hợp đồng không bị huỷ bỏ hay mất hiệu lực Trong thờigian tạm hoãn hợp đồng lao động, giữa người lao động và người sử dụng lao động không phátsinh các quyền và nghĩa vụ lao động
Ngoài ra, pháp luật còn giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn hợp đồng lao động Theo
đó, khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơilàm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc trong thời hạn 15ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuậnkhác,… Quy định này nhằm hạn chế các bên lợi dụng việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng laođộng để không tiếp tục thực hiện quan hệ lao động
XIX CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tụcthực hiện hợp đồng lao động và hậu quả là sự kết thúc quan hệ lao động, chấm dứt quyền vànghĩa vụ của hai bên trong quan hệ hợp đồng Theo quy định của BLLĐ năm 2012, cần tiếp cậnvấn đề chấm dứt hợp đồng lao động chấm dứt dưới hai khía cạnh sau đây:
11.1 Sự kiện pháp lý làm chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, hợp đồng lao động chấm dứt theo thoả thuận của hai bên hoặc ý chí của người
thứ ba (Điều 36 BLLĐ năm 2012)
Chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của hai bên là việc các bên thể hiện ý chí và
sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hợp đồng Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí củangười thứ ba là những trường hợp chấm dứt hợp dong không phụ thuộc vào ý của các bên trongquan hệ hợp đông, đó là các trường hợp quy định tại Khoản 5, 6, 7 Điều 36 BLLĐ năm 2012
Ngoài ra, hợp đồng lao động có thể đương nhiên chấm dứt khi hết hạn hợp đồng lao động(trừ trường hợp quy định tại Khoản 6, Điều 192 của BLLĐ năm 2012); Đã hoàn thành công việctheo hợp đồng lao động; Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổihưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 BLLĐ năm 2012
Lưu ý: Đối với trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn, trước khi hết hạn, người
sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo trước 15 ngày cho người lao động biết
Thứ hai, chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của người sử dụng LĐ (Điều 38 BLLĐ năm 2012)
Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 BLLĐ năm 2012
11.2 Giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động
a Đối với người sử dụng lao động (Điều 42)
b Đối với người lao động (Điều 43)
c Thời gian thực hiện trách nhiệm pháp lý (Khoản 2, Điều 47)
CHƯƠNG 3: ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
I ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
Trang 111 Khái niệm, mục đích
- Kn: theo K2D3 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP quy định: “Đối thoại tại nơi làm việc được hiểu
là việc trao đổi trực tiếp giữa người lđ hoặc tập thể lđ với người sử dụng lđ nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa các bên xây dựng quan hệ lđ hài hòa tại nơi làm việc”.
- Căn cứ vào chủ thể thực hiện đối thoại tại nơi làm việc: đối thoại được thực hiện thông qua
việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lđ; đối thoại được thực hiện thôngquan việc trao đổi trực tiếp giữa đại diện tập thể lđ với người sử dụng lđ
- Căn cứ vào thời gian tiến hành đối thoại: đối thoại định kỳ tại nơi làm việc và đối thoại theo
yêu cầu của 1 bên
3 Nội dung
Theo điều 64 BLLĐ, nội dung đối thoại tại nơi làm việc bao gồm:
- Thứ nhất, tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lđ
- Thứ hai, việc thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lđ tập thể, nội quy lđ, quy chế và cam kết, thỏa thuậnkhác tại nơi làm việc
- Thứ ba, điều kiện làm việc
- Thứ tư, yêu cầu của người lđ, tập thể lđ đối với người sử dụng lđ
- Thứ năm, yêu cầu của người sử dụng lđ với người lđ, tập thể lđ
4 Quy trình đối thoại tại nơi làm việc
- Thứ nhất, chuẩn bị đối thoại
- Thứ hai, tổ chức đối thoại
- Thứ ba, kết thúc đối thoại
II THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
1 Khái niệm, mục đích
- Kn: Đ66 LLĐ
- Mục đích:
+ Thứ nhất, nhằm xây dựng quan hệ lđ hài hòa, ổn định, tiến bộ
+ Thứ hai, nhằm xác lập các điều kiện lđ mới làm căn cứ để ký kết thỏa ước lđ tập thể
+ Thứ ba, nhằm giải quyết đúng đắn các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động
2 Nguyên tắc thương lượng tập thể
- Nguyên tắc thiện chí: thể hiện ở việc các bên người sử dụng lđ và tập thể lđ có quyết tâm,
mog muốn thương lượng tập thể Trong quá trinh thương lượng, các bên phải có sự hiểu biết vềđiều kiện cụ thể của nhau Ngoài ra, biểu hiện rõ rệt của nguyên tác thiện chí chính là phải tránh
tư tưởng đối đầu, đồng thời phải luôn tôn trọng và thừa nhận các lợi ích phát sinh từ mỗi bên
- Nguyên tắc bình đẳng: thể hiện ở đìa vị pháp lý của các bên trong quá trình thương lượng tập
thể 2 bên có sự tương đồng về vị trí, tư cách, hình thức thể hiện khi thương lượng tập thể Cácbên có quyền đề nghị thương lượng, có quyền đưa ra ý kiến của mình và ý kiến các bên đều cógiá trị như nhau
- Nguyên tắc hợp tắc: thể hiện ở việc các bên phải cùng nhau phối hợp trong quá trình tiến hành
thương lượng tập thể Để có cơ sở tiến hành thương lượng, các bên phải cung cấp các thông tin
Trang 12về điều kiện cụ thể của bên mình Khi thương lượng tập thể, các bên phải tôn trọng ý kiến củanhau trên tinh thần dân chủ và cùng hướng tới mục đích chung
- Nguyên tắc công khai: là nguyên tắc có tính đặc thù trong thương lượng tập thể Mục đích của
nguyên tắc này ko chỉ bảo đảm cho tất cả người lđ đều có quyền được biết và tham gia ý kiến vềnội dung thương lượng, mà còn góp phần ngăn chặn sự thao túng, mua chuộc giữa các bên Bởinhiều khi vì lợi ích mà những người đại diện tập thể lđ đã có những thỏa thuận ko đảm bảoquyền và lợi ích của người lđ
- Nguyên tắc minh bạch: thể hiện ở số liệu, tài liệu trong thông tin các bên cung cấp cho nhau
trước khi tiến hành thương lượng tập thể
3 Quyền yêu cầu thương lượng tập thể và chủ thể thương lượng
3.1 Quyền yêu cầu thương lượng tập thể
Quyền yêu cầu thương lượng tập thể là quyền của các bên chủ thể trong quan hệ lao độngtheo quy định của pháp luật, được yêu cầu bên kia tiến hành thương lượng tập thể theo quy định.Mỗi bên đại diện đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể hiện bên nhận được yêu cầu không
từ chối việc thương lượng Trong thời hạn quy định là 7 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầuthương lượng, các bên thỏa thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng
3.2 Chủ thể thương lượng
Chủ thể thương lượng tập thể và cá nhân tổ chức có đầy đủ các điều kiện do pháp luật quyđịnh, được quyền đại diện để thực hiện thương lượng, bàn bạc, thảo luận, với bên kia để bảo đảmquyền, trách nhiệm, lợi ích cho mình
4 Nội dung thương lượng tập thể
- Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca
- Bảo đảm việc làm đối với người lđ
- Bảo đảm an toàn lđ, vệ sinh lđ, thực hiện nội quy lđ
- Nd khác mà 2 bên thỏa thuận
5 Quy trình thương lượng tập thể
5.1 Quy trình chuẩn bị thương lượng tập thể
- Cung cấp thông tin
- Lấy ý kiến của tập thể lđ
- Thông báo nd thương lượng tập thể
5.2 Quy trình tiến hành thương lượng tập thể
- Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể
- Ghi biên bản phiên hợp thương lượng tập thể
- Phổ biến, công khai biên bản phiên hợp thương lượng tập thể và lấy ý kiến của tập thể lđ về cácnội dung đã thỏa thuận
III THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa
- Kn: đ73 LLĐ
- Đặc điểm:
+ Thứ nhất, tính ưng thuận: do được hình thành trên cơ sở của sự thương lượng và thỏa thuận
giữa tập thể lđ và người sử dụng lao động nên thỏa ước lao động mang tính tập thể Hay nói cáchkhác, yếu tố thương lượng giữa hai bên hợp đồng được coi là quan trọng nhất Trong quá trìnhthương lượng, đòi hỏi sự hợp tác và vị trí của cả hai bên trên cơ sở tự nguyện bình đẳng, côngkhai, minh bạch Không một chủ thể thứ ba nào (kể cả nhà nước) có quyền can thiệp và thay đổi
sự tự do ưng thuận giữa các bên, bắt buộc các bên phải ký kết thỏa ước lao động tập thể
Trang 13+ Thứ hai, tính quy phạm: Tính quy phạm của thỏa ước lđ tập thể được thực hiện thông qua
nội dung, thủ tục thương lượng tập thể, phạm vi và thời hạn áp dụng Nội dung của thỏa ước laođộng tập thể chứa đựng các quy phạm bắt buộc áp dụng với mọi người lao động trong phạm vidoanh nghiệp, kể cả những người lao động không đồng ý về nội dung đã thỏa thuận hoặc nhữngngười lđ vào làm việc trong các đơn vị sau khi đã ký kết thỏa ước lđ tập thể và thỏa ước lao độngtập thể trong có hiệu lực khi khoảng ước lao động tập thể có hiệu lực Trình tự ký kết thỏa ướclao động tập thể phải phân theo quy trình thương lượng tập thể Do luật định do mang tính quyphạm như vậy nên thỏa ước lao động tập thể được coi là luật của doanh nghiệp hoặc ngành
+ Thứ ba, tính tập thể: được thể hiện ở chủ thể đại diện thương lượng tập thể đại diện ký kết
thỏa ước lao động tập thể và nội dung của thỏa ước lao động tập thể theo đó khi thương lượng kýkết Một bên chủ thể là thực thể lao động thông qua tổ chức Công đoàn, dù Ban chấp hành côngđoàn đại diện thương lượng và ký kết thỏa ước lđ tập thể nhưng việc thực hiện các nội dung củathỏa ước lao động tập thể lại liên quan đến mọi người lao động trong doanh nghiệp hoặc ngành.Đồng thời những nội dung mà 2 bên thương lượng và đã đạt được thỏa thuận tại phiên họpthương lượng tập thể đều liên quan đến quyền, nghĩa vụ hoặc lợi ích của cả tập thể lao động
- Ý nghĩa:
+ Thứ nhất, thỏa ước lđ tập thể là 1 trong các cơ sở quan trọng để xác lập quan hệ lđ tập thể + Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở ràng buộc các bên tập thể lao động, người sử dụnglao động trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động
+ Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở để giải quyết tranh chấp lao động tập thể
+ Thứ tư, thỏa ước lao động tập thể là nguồn bổ sung cho các loại nguồn của luật lao động
2 Các loại thỏa ước lđ tập thể
- Thỏa ước lđ tập thể doanh nghiệp
b Thời điểm có hiệu lực của TƯLĐ tập thể: hòan toàn cho người sử dụng lao động cùng với
đại diện tập thể lao động tự quyết định, không phụ thuộc vào thủ tục đăng ký với cơ quan cóthẩm quyền
4 Thỏa ước lđ tập thể vô hiệu và cách xử lý
- Được hiểu là thỏa ước lđ tập thể có 1 hoặc 1 số nd hoặc toàn bộ bản thỏa ước trái PL
- Việc tuyên bố thỏa ước lđ tập thể vô hiệu phụ thuộc vào thẩm quyền của TAND
CHƯƠNG 4: CÔNG ĐOÀN VÀ VẤN ĐỀ ĐẠI DIỆN TẬP THỂ LAO ĐỘNG
I KHÁI NIỆM CHUNG VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐẠI DIỆN TẬP THỂ LAO ĐỘNG
1 Khái niệm
Đại diện lao động là tổ chức (người) được thành lập hợp pháp, nhân danh tập thể (người) laođộng nhằm xác lập quan hệ và thực hiện các hành vi nhất định để bảo vệ quyền, lợi ích củangười lao động, tập thể lao động
Trang 14II CÔNG ĐOÀN
1 Những vấn đề chung về công đoàn
a Vị trí, vai trò
- Đ1 Luật công đoàn 2012 quy định: “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai
cấp công nhân và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong
hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với CQNN, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa”.
- Như vậy, công đoàn trước hết là tổ chức xã hội mang tính tự nguyện, hình thành nên từ sự đồnglòng của những người lao động Quyết định có hay không tham gia vào tổ chức công đoàn phụthuộc vào ý chí chủ quan của người lao động, vì người lao động có quyền thành lập, tham gia,hoạt động công đoàn (điểm c khoản 1 điều 5 BLLĐ 2012, K2Đ5 luật công đoàn 2012 Là tổchức xã hội, công đoàn bình đẳng với các tổ chức xã hội khác nhưng công đoàn đồng thời là tổchức chính trị nên có vị thế đặc biệt hơn so với nhiều tổ chức xã hội khác
b Cơ cấu của tổ chức Công đoàn VN
Điều 9 Điều lệ công đoàn VN 2013 quy định: “Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là tổ
chức thống nhất có các cấp cơ bản sau đây:
1. Cấp Trung ương: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
2. Liên đoàn lđ tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Công đoàn ngành Trung ương và tương đương (sau đây gọi chung là Liên đoàn Lao động cấp tỉnh, thành phố và tương đương).
3. Liên đoàn Lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; Công đoàn ngành địa phương; Công đoàn các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao; Công đoàn Tổng Công ty và một số Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đặc thù khác (sau đây gọi chung là Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở).
4. Công đoàn cơ sở, Nghiệp đoàn (sau đây gọi chung là Công đoàn cơ sở).”
c Chức năng của công đoàn
- Thứ nhất, chức năng đại diện và bảo vệ các quyền lợi ích hợp pháp chính đáng của người lđ
- Thứ hai, chức năng đại diện và tổ chức người lao động tham gia quản lý kinh tế xã hội, quản lýnhà nước, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của đơn vị doanh nghiệp
- Thứ ba, chức năng tổ chức giáo dục vận động người lao động
2 Quyền hạn của công đoàn
Theo pháp luật hiện hành công đoàn có các quyền hạn sau:
- Thứ nhất, quyền tham gia với cơ quan nhà nước và đại diện của người sử dụng lao động thảo
luận các vấn đề về quan hệ lao động: đây là quyền hạn của hệ thống Công Đoàn các cấp, là biểuhiện rõ nét của mối quan hệ trong cơ chế ba bên Quyền tham gia trong lĩnh vực này của côngđoàn được thể hiện thông qua các quy định của luật công đoàn 2012 với các quyền cụ thể như:tham gia quản lí NN quản lý kinh tế xã hội (Đ11), trình dự án luật, pháp lệnh và kiến nghị xâydựng chính sách pháp luật (điều 12), tham dự các phiên họp cuộc họp, kỳ họp và hội nghị (đ13)
- Thứ hai, quyền tham gia kiểm tra giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật lđ: đây là
một trong những nhóm quyền thể hiện chức năng tham gia vào hoạt động quản lý của tổ chứcCông đoàn, được quy định tại k1đ14 luật công đoàn 2012 Ngoài ra, vấn đề này còn được quyđịnh tại k4đ188 BLLĐ 2012: quyền tham gia kiểm tra, giám sát của công đoàn được thực hiệntrong phạm vi, đối tượng rộng rãi và sự đa dạng về hình thức thể hiện Về mặt phạm vi, nó bao
Trang 15gồm tất cả các lĩnh vực trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến quan hệ lđ: HĐLĐ, kỷ luật lđ, thờigiờ làm việc, Về đối tượng, bao gồm tất cả các đơn vị tổ chức doanh nghiệp có thuê mướn, sửdụng lao động Về hình thức thực hiện, công đoàn có thể tự mình tổ chức việc kiểm tra, giám sáthoặc phối hợp với cơ quan hữu quan (k1đ14 luật công đoàn 2012)
- Thứ ba, Quyền đại diện cho tập thể lao động đối thoại, thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước
lao động tập thể với người sử dụng lao động: theo quy định tại k2 và k4đ10 luật công đoàn 2012thì đại diện đối thoại, thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể là tổ chức côngđoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn cấp trên cơ sở Quy định này của pháp luật không chỉ khẳngđịnh địa vị pháp lý của công đoàn - tổ chức đại diện lao động mà còn tạo điều kiện để công đoànthực hiện chức năng quan trọng nhất là bảo vệ người lao động
- Thứ tư, quyền tham gia xây dựng nội quy lao động, xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật
chất và chấm dứt hợp đồng lao động: khác với tất cả các quan hệ hợp đồng, trong quan hệ hợpđồng lao động, người sử dụng lao động là người có quyền tổ chức điều hành và quản lý laođộng Khi vi phạm các quy định trong nội quy lđ, tùy theo mức độ mà người lao động có thểphải chịu một trong các hình thức kỷ luật tương ứng, nếu gây thiệt hại về tài sản còn có thể phảibồi thường trách nhiệm vật chất
- Thứ năm, quyền đại diện và tham gia trong việc giải quyết xung đột tranh chấp lao động và
các cuộc đình công: tư cách đại diện và tham gia của công đoàn trong lĩnh vực này thể hiện ở cáckhía cạnh sau: một là, quyền tham gia giải quyết tranh chấp lao động; hai là, quyền tổ chức vàlãnh đạo đình công; ba là, quyền khởi kiện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lđ
CHƯƠNG 5: VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO KỸ
- Đối với đơn vị sử dụng lao động: để thực hiện sản xuất kinh doanh, bất kì đơn vị sử dụng laođộng nào cũng phải tuyển dụng lao động, sử dụng người lao động vào vị trí việc làm nhất định.Khi việc làm của người lao động được ổn định và đảm bảo sẽ là điều kiện quan trọng để đơn vịtăng cao năng suất, hiệu quả lao động, từ đó sẽ phát triển ổn định vững mạnh
- Đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước: việc làm và giải quyết việc làm cho người laođộng là yếu tố thúc đẩy nền kinh tế và xã hội phát triển Khi người lao động có việc làm, họ sẽ
có thu nhập và tạo ra tài sản tích lũy cũng như tích cực tham gia các hoạt động xã hội khác Khitích lũy tăng, hoạt động xã hội sẽ phát triển và là động lực kích thích sản xuất ngày càng mởrộng
2 Các nguyên tắc cơ bản về việc làm và giải quyết việc làm
- Thứ nhất, nguyên tắc nhà nước thống nhất quản lý lĩnh vực việc làm và giải quyết việc làm:
với tư cách vừa là chủ thể quản lý nhà nước, vừa là chủ thể sử dụng lao động lớn nhất hiện nay,
NN có trách nhiệm phải đảm bảo việc làm cho từng cá nhân người lao động Hoạt động quản lý
và giải quyết việc làm của nhà nước được thể hiện như sau: ban hành văn bản pháp luật để giảiquyết việc làm, tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật đó, hỗ trợ các chương trình việc làm và
Trang 16giải quyết việc làm, Ngoài ra, nhà nước cần có các biện pháp bảo đảm việc làm như đào tạo lạinghề, chính sách đối với người lao động bị mất việc, dự án kinh tế xã hội 5 năm và hàng năm,
- Thứ hai, nguyên tắc đa dạng hóa việc làm và giải quyết việc làm: đa dạng hóa việc làm là một
trong những nguyên tắc góp phần tạo ra ngày càng nhiều việc làm cho xã hội Đa dạng hóa việclàm và giải quyết việc làm được hiểu là NN huy động mọi nguồn lực khả năng của xã hội tronggiải quyết việc làm, đồng thời phải đa dạng và sử dụng 1 cách linh hoạt các hình thức đào tạo và
giải quyết việc làm K3Đ4 BLLĐ 2012 quy định: “nhà nước tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt
động tạo ra việc làm tự tạo việc làm dạy nghề và học nghề để có việc làm hoạt động sản xuất kinh doanh thu hút nhiều lao động”
- Thứ ba, nguyên tắc bình đẳng trong lĩnh vực việc làm và giải quyết việc làm: nguyên tắc này
là sự cụ thể hóa quy định của hiến pháp năm 2013 "mọi người đều bình đẳng trước pháp luật" Điểm a k1đ5 BLLĐ 2012 quy định: "Người lao động có quyền làm việc tự do lựa chọn việc làm,
nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử” Cụ thể,
pháp luật nghiêm cấm hành vi “phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã
hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập gia nhập và hoạt động công đoàn" trong lao động.
- Thứ tư, nguyên tắc cấm ngược đãi, cưỡng bức người lao động trong việc làm và giải quyết
việc làm: nguyên tắc này nhằm hạn chế sự “lạm quyền” của người sử dụng lđ trong quan hệ lđnói riêng, trong lĩnh vực việc làm nói chung Về vấn đề này, k2,3 Đ8 BLLĐ 2012 quy định: Cấm
“ngược đãi người lđ…cưỡng bức lđ”
3 Các biện pháp hỗ trợ và giải quyết việc làm cho người lđ.
- Chương trình việc làm
- Quỹ quốc gia về việc làm
- Tổ chức dịch vụ việc làm
- Dạy nghề gắn liền với việc làm
- Đưa người lđ đi làm việc ở nước ngoài
4 Trách nhiệm của các chủ thể trong giải quyết việc làm cho người lđ
- Trách nhiệm của NN: quy định tại k1Đ57 HP “NN khuyến khích tạo điều kiện để tổ chức, cá
nhân tạo việc làm cho người lđ” Ngoài ra, quy định trong đ12 BLLĐ 2012
- Trách nhiệm của người sử dụng lđ: tuyển dụng, bố trí sắp xếp lđ; thực hiện thỏa ước tập thể,HĐLĐ; chấm dứt HĐLĐ; đảm bảo việc làm của người sử dụng lđ đối với lđ đặc thù, người lđ bịtai nạn lđ, bệnh nghề nghiệp; đảm bảo việc làm của người sử dụng lđ trong trường hợp thay đổi
cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do KT; sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, HTX hoặcchuyển quyền sở hữu, hoặc quyền sử dụng TS
- Trách nhiệm của người lđ: đ10 BLLĐ
II HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ KĨ NĂNG NGHỀ
1 Khái niệm
- Học nghề là một quá trình trong đó diễn ra các hoạt động học tập, rèn luyện của người học theo
sự hướng dẫn của người dạt nghề, nhằm đạt đc trình độ nhất định về nghề
- Mục đích của việc học nghề là nhằm giúp người học nghề có trình độ, kỹ năng nghề về 1 nghề
nào đó, để họ tự tạo việc làm or tìm kiếm việc làm mang lại thu nhập nuôi sống bản thân và gđ
2 Đặc điểm
- Thứ nhất, học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề là 1 quá trình trang bị kiến
thức và kỹ năng, nhất là kỹ năng thực hành nghề của người học về 1 nghề nào đó Người họcnghề trong quá trình học sẽ được cung cấp kiến thức về nghề, được rèn luyện kỹ năng thực hành
để đạt được trình độ chuyên môn nhất định, Khả năng thành thạo nghề của người học tùy thuộcvào thời gian đào tạo, chất lượng đào tạo, ý thức học tập cũng như trình độ của người của dạy
Trang 17- Thứ hai, quá trình học nghề, đào tạo bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề luôn gắn liền với lđ sản
xuất và trong mối liên hệ chặt chẽ với việc làm Đây là điểm khác biệt giữa học nghề với cáchình thức học tập khác Nếu như các hình thức học tập khác chú trọng cung cấp và lĩnh hội kiếnthức lý thuyết thì học nghề được thực hiện với phương pháp kết hợp lý thuyết và rèn luyện kỹnăng thực hành, nếu ko người học nghề chỉ nắm lý thuyết suông, khó có thể làm những côngviệc thực tế
- Thứ ba, học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề mang tính chất của một
hoạt động dịch vụ: trong cơ chế thị trường, khi thực hiện hoạt động học nghề, người học nghềphải trả chi phí đào tạo cho cơ sở dạy nghề Tuy nhiên, trong một số trường hợp xuất phát từ lợiích của đơn vị có được trong hoạt động đào tạo nghề mà pháp luật Lao động quy định người họcnghề được người sử dụng lao động chi trả Đổi lại, người học nghề phải cam kết làm việc chongười sử dụng lao động một thời gian nhất định
- Thứ tư, hoạt động học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề được thực
hiện có tính thường xuyên liên tục: xuất phát từ sự phát triển của kinh tế, xã hội, khoa học, côngnghệ trong bối cảnh hội nhập, từ sự cạnh tranh trên thị trường, đòi hỏi người lao động phải luônđổi mới kiến thức trình độ kỹ năng nghề Vì vậy, hoạt động học nghề, đào tạo bồi dưỡng nângcao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động phải được thực hiện thường xuyên liên tục Cónhư vậy, hoạt độnghọc nghề mới phát huy được hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng lđ
3 Tầm quan trọng của học nghề, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề
- Đối với cá nhân người lđ: là một trong những con đường đúng đắn và tích cực giúp người laođộng có những kiến thức cần thiết về nghề nghiệp, đáp ứng đầy đủ yêu cầu khách quan và chủquan khi gia nhập thị trường lao động, tạo cơ hội về việc làm và giữ vững, ổn định việc làmtrong suốt quá trình lao động cũng như thăng tiến, khẳng định vị trí của bản thân
- Đối với người sử dụng lđ: là yếu tố quyết định và là giải pháp có tính then chốt để nâng caohiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường
- Đối với NN và xã hội: đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước
4 Nội dung của PL lđ về học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề
a Trách nhiệm của người sử dụng lđ
- Xây dựng kế hoạch hàng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lđ đang làm việc cho mình
- Báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kĩ năng nghề cho CQ quản lý NN về lđcấp tỉnh trong báo cáo hàng năm về lđ
b Các hình thức học nghề, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ kĩ năng nghề
- Học nghề để làm việc cho người sử dụng lđ
- Đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề, đào tạo lại nghề cho người lđ đang làm việc chongười sử dụng lđ
- Học nghề để người học nghề tìm kiếm việc làm
c Hợp đồng đào tạo nghề
- Kn: là văn bản thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người được tuyển vào học nghề đểlàm việc cho đơn vị hoặc người lao động đang làm việc cho đơn vị về quyền và nghĩa vụ, tráchnhiệm của các bên trong quá trình dạy và học nghề
- Hình thức đào tạo nghề: chỉ có thể bằng văn bản
- Nội dung: k2đ62 BLLĐ
- Hoàn trả chi phí đào tạo nghề: khi người lao động vi phạm thười hạn cam kết phải làm việc chongười sử dụng lđ sau khi đc đào tạo
CHƯƠNG 6: TIỀN LƯƠNG
I KHÁI NIỆM, Ý NGHĨA CỦA TIỀN LƯƠNG
Trang 181 Khái niệm tiền lương
- Đ90 BLLĐ
- Tiền lương danh nghĩa: là số lượng tiền mà người sử dụng lđ trả cho người lđ do cung ứng dịch
vụ lđ, phù hợp với số lượng, chất lượng lđ trên cơ sở sự thỏa thuận hoặc được quy định trongthang, bảng lương
- Tiền lương thực tế: là số lượng tư liệu sinh hoạt dịch vụ mà người lao động trao đổi được bằngtiền lương danh nghĩa sau khi đã đóng các khoản thuế, khoản đóng góp, khoản nộp theo quyđịnh để phục vụ cho cuộc sống gia đình và bản thân
2 Ý nghĩa của tiền lương
- Thứ nhất, tiền lương là thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương là giá cả của sức lao động, dogiá trị của sức lao động quyết định và chịu sự tác động 3 của quy luật cung cầu, cạnh tranh trênthị trường lao động Với tư cách là thước đo giá trị sức lao động, một mặt tiền lương phải đủ bù
đp hao phí sức lao động của người hưởng lương trong quá trình lao động, mặt khác phải tínhtoán đầy đủ các yếu tố về sinh học và xã hội nhằm bù đắp và bảo đảm cho đời sống của ngườilàm công cả trước và sau quá trình lao động
- Thứ hai, tiền lương có vai tr tái sản xuất sức lao động: Tái sản xuất sức lao động là nội dung táisản xuất xã hội nói chung Sức lao động đã hao phí trong quá trình lao động phải được bù đp vànâng cao để có thể đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của quá trình lao động Tiền lương trả chongười lao động ngoài việc bù đp một cách giản đơn hao phí sức lao động còn phải đảm bảo cảithiện đời sống, nâng cao tay nghề,… cho người lao động Bên cạnh đó, trong cơ cấu tiền lươngcần dành một khoản hợp lý cho việc nuôi con của người lao động, tích luỹ dự phòng cho cuộcsống lâu dài của bản thân và gia đình họ
- Thứ ba, tiền lương là động lực phát triển kinh tế: Cùng với tác dụng duy trì cuộc sống của bảnthân và gia đình người lao động, tiền lương phải thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, kích thíchngười lao động phát huy tinh thần sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, góp phần vào sự tăngtrưởng kinh tế của doanh nghiệp và của Nhà nước
- Thứ tư, tiền lương là khoản tích lũy của người lao động: Dự phòng cho cuộc sống lâu dài làđiều mà con người luôn quan tâm và tìm cách thực hiện bằng nhiều nguồn và nhiều cách khácnhau Song với người lao động mà cuộc sống phần lớn phụ thuộc vào tiền lương thì tiết kiệm từtiền lương để dự phòng cho cuộc sống lâu dài vẫn là biện pháp chủ yếu Vì lẽ đó, tích luỹ trởthành một trong các chức năng cơ bản của tiền lương
- Thứ năm, tiền lương có ý nghĩa về mặt xh: Tiền lương thực hiện chức năng xã hội của mìnhthông qua việc ổn định việc làm, ổn định và cải thiện đời sống, nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lđ, hạn chế thất nghiệp, ổn định và điều tiết thị trường lao động theo hướng tích cực
II NỘI DUNG CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PL HIỆN HÀNH
1 Các nguyên tắc điều chỉnh tiền lương
- Một là, tiền lương do hai bên thỏa thuận trên cơ sở chất lượng, số lượng và hiệu quả lao động.
Với tư cách là giá cả sức lao động, tiền lương phải được hình thành trên cơ sở thỏa thuận, tựnguyện và phải tuân thủ pháp luật Nó phải do chính các bên của quan hệ lao động quyết địnhbởi chỉ có họ mới hiểu rõ nhất ở nơi mình làm việc, mức tiền lương, mức thu nhập phù hợp, thỏađáng là bao nhiêu, đảm bảo sự phân chia lợi ích công bằng trong quan hệ lao động Ngoài ra, với
ý nghĩa sức lao động là hàng hoá có giá trị sử dụng đặc biệt thì 5 nguyên tc trên còn biểu hiện sựvận dụng quy luật giá trị của nền sản xuất hàng hóa vào việc trả lương (giá trị lao động) Theo
đó, trả lương theo số lượng và chất lượng lao động nghĩa là nếu tiêu hao lao động và trình độchuyên môn, nghiệp vụ như nhau thì sẽ được trả lương ngang nhau, còn những lao động có trình
độ chuyên môn, kĩ thuật cao sẽ được trả lương cao và ngược lại
Trang 19- Hai là, nguyên tắc tiền lương được trả trên cơ sở năng suất lao động Tiền lương có mối quan
hệ mật thiết năng suất lao động, tốc độ tăng cường của đơn vị sử dụng lao động Năng suất laođộng có thể được đo bằng giá trị hiện vật, tức là sản phẩm do một người tạo ra trong một thờigian nhất định, năng suất lao động chịu sự ảnh hưởng, phụ thuộc vào trình độ khoa học kĩ thuật,yếu tố thị trường, nên ít nhiều tiền lương cũng chịu ảnh hưởng Vì vậy cần phải đảm bảo mốiquan hệ giữa năng suất lao động với mức tiền lương để bảo vệ lợi ích của người lao động
- Ba là, nguyên tắc trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn Người lao động sử dụng tiền lương của
mình chủ yếu vào các sinh hoạt, cuộc sống hằng ngày của họ cũng như gia đình họ Do đó, Điều
96 BLLĐ năm 2012 đã quy định: “Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thờihạn” Có thể hiểu nguyên tc này là người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp cho người laođộng hoặc phải có trách nhiệm chính trong việc trả lương cho người lao động Đồng thời người
sử dụng lao động phải trả lương đầy đủ cho người lao động theo như hợp đồng đã cam kết.Ngoài ra người sử dụng lao động phải trả lương đúng thời hạn cho người lao động
2 Tiền lương tối thiểu
a Khái niệm
BLLĐ 2012 quy định: “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm
công việc đơn giản nhất, trong điều kiện lao động bnh thường và phải đảm bảo nhu cu sống tối thiểu của người lao động và gia đnh họ Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành”
b Đặc trưng của tiền lương tối thiểu
- Được xác định tương ứng với trình độ lao động giản đơn nhất, chưa qua đào tạo nghề; cường
độ lao động nhẹ nhàng nhất, không đòi hỏi tiêu hao nhiều năng lượng, thần kinh, cơ bắp
- Được tính tương ứng với môi trường và điều kiện lao động bình thường, không có tác động xấucủa các yếu tố điều kiện lao động; nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết; mức giá tư liệusinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình
- Phù hợp với điều kiện mỗi quốc gia
c Hệ thống tiền lương tối thiểu
Gồm ba loại: mức lương cơ sở, mức lương tối thiểu vùng, tiền lương tối thiểu của người sử dụnglao động, của nhóm đơn vị sử dụng lđ
3 Thang lương, bảng lương và định mức lao động
a Thang lương
- Thang lương là hệ thống các quy định nhằm xác định các định mức lương tương ứng với từngbậc nghề nhất định trên cơ sở phân biệt trình độ chuyên môn khác nhau giữa các nhóm người laođộng có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõ ràng, cụ thể
- Các yếu tố cấu thành thang lương gồm: bậc lương, hệ số tiền lương và bội số của thang lương
b Bảng lương
- Bảng lương là tương quan tỷ lệ tiền lương giữ các lao động trong cùng ngành nghề theo trình
độ, kinh nghiệm làm việc hoặc theo công việc thực tế mà người lao động đảm nhiệm
- Bảng lương thường được áp dụng cho những đối tượng lao động làm những công việc có tínhchất đặc biệt, đặc thù, kết quả lao động có tính trừu tượng hoặc những ngành nghề, công việckhông thể phân chia được các mức độ phức tạp rõ rệt hay do đặc điểm của công việc phải bố trílao động theo cương vị và trách nhiệm
c Định mức lao động
- Định mức lao động là những quy định về số lượng (khối lượng, sản lượng,…), chất lượng sảnphẩm (công việc, dịch vụ,…) tương ứng với một thời gian lao động, áp dụng cho những nhómcông việc, lao động nhất định trong phạm vi cụ thể (doanh nghiệp, ngành,…)
Trang 2012 tháng chia cho 52 tuần;
+ Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho
số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp, cơ quanlựa chọn, nhưng tối đa không quá 26 ngày;
+ Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho sốgiờ tiêu chuẩn (không quá 8 giờ/ngày hoặc 48 giờ/tuần)
- Hai là, tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượngsản phẩm làm ra
- Ba là, tiền lương khoán được trả cho người lđ theo khối lượng, chất lượng cv phải hoàn thành
b Trả lương trong 1 số trường hợp đặc biệt
- Trả lương khi ngừng việc: Đ98 BLLĐ
- Trả lương khi người lđ làm thêm giờ: đ97 BLLĐ
- Trả lương khi người lđ làm việc ban đêm: k2Đ97
- Trả lương khi người lđ nghỉ chế độ: Đ111, 115, 116 BLLĐ
- Trả lương khi người lđ đi học: tùy từng loại hình đào tạo khác nhau
- Trả lương cho người học nghề, tập nghề: k2d61
- Trả lương khi thử việc: đ26, 28
- Trả lương trong TH doanh nghiệp thay đổi quy mô tổ chức, quyền sở hữu, quản lý: k1d45
- Trả lương thông qua người cai thầu: đ99
- Chế độ phụ cấp thu hút:
+ Mục đích: Phụ cấp thu hút nhằm khuyến khích người lao động đến làm việc ở những vùngkinh tế mới, cơ sở kinh tế, đảo xa có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn như xa xôi, hẻo lánh,
xa khu dân cư,… ảnh hưởng đến đời sống vật chất và tinh thần người lao động
+ Mức phụ cấp thu hút có bốn mức: 20%, 30%, 50% và 70% so với mức lương hiện hưởng Thờigian hưởng phụ cấp từ ba năm đến năm năm đầu đầu khi các đối tượng đến làm việc tại nơi đượchưởng phụ cấp thu hút
- Chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc:
+ Mục đích: Phụ cấp trách nhiệm nhằm bù đp cho những người vừa trực tiếp sản xuất hoặc làmcông tác chuyên môn, nghiệp vụ vừa kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo
Trang 21bổ nhiệm, bầu cử hoặc những 15 người làm nghề, công việc đòi hỏi trách nhiệm cao nhưng chưađược xác định trong mức lương.
+ Mức phụ cấp trách nhiệm công việc: 0,1 0,2 0,3 0,5 so với mức lương tối thiểu chung Phụ cấptrách nhiệm được tính trong đơn giá tiền lương và hạch toán vào giá thành hoặc chi phí kinhdoanh của công ty và được tính trả cùng kỳ lương hàng tháng
- Phụ cấp độc hai nguy hiểm:
+ Mục đích: Phụ cấp độc hại, nguy hiểm nhằm bù đắp cho người lao động làm việc trong ở nơiđộc hại, nguy hiểm nhưng chưa được xác định trong mức lương
+ Mức phụ cấp bao gồm bốn mức 0,1 0,2 0,3 0,4 so với mức lương tối thiểu chung Ngoài cácchế độ phu cấp nói trên, các bên có thể thỏa thuận các chế độ phụ cấp khác thùy theo điều kiện,khả năng của các bên căn cứ theo Điều 102 Bộ luật Lao động năm 2012
5 Quyền và nghĩa vụ của các bên trong việc trả lương
a Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trả lương
- Quyền của người sử dụng lao động:
+ Người sử dụng lđ có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán + Quyền khấu trừ tiền lương của người lao động theo quy định của pháp luật
- Nghĩa vụ của người sử dụng lao động:
+ Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương đúng kỳ hạn đã thỏa thuận
+ Việc trả lương đúng thời hạn này giúp người lđ có thể trang trải duy trì cuộc sống Nó khôngchỉ là nghĩa vụ mà còn đảm bảo ý nghĩa về mặt kinh tế và nguyên tắc điều chỉnh tiền lương.+ Việc chi trả lương cho người lao động thông qua hình thức trung gian hoặc qua ngân hàng phải
có sự ủy quyền hoặc đồng ý của người lao động
+ Trường hợp ko thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 1 tháng và người sử dụng
lđ phải trả thêm cho người lđ một khoản tiền lãi suất ít nhất bằng lãi suất do ngân hàng quy định
b Quyền và nghĩa vụ của người lao động trong trả lương
- Quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào lương: Khi khấu trừ vào tiền lương của người lđthì người sử dụng lđ phải thông báo cho người lđ biết cụ thể khoản khấu trừ và mức khấu trừnhằm đảm bảo đời sống cho người lđ và tạo điều kiện để họ thực hiện nghĩa vụ của mình Theok3d101 Bộ luật Lao động năm 2012 không được khấu trừ quá 30% tiền lương hằng tháng
- Quyền được tạm ứng lương: Trong trường hợp người lao động phải tạm thời nghỉ việc để làmnghĩa vụ công dân thì được tạm ứng tiền lương Người sử dụng lao động có trách nhiệm giúp đỡngười lao động trong thời gian họ tạm thời không thể thực hiện được nghĩa vụ để người lao động
có điều kiện ổn định sinh hoạt
- Quy định này góp phần giúp người lao động ổn định đời sống khc phục khó khăn Cụ thể đó làcác trường hợp: Người sử dụng lao động phải tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày ngườilao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ một tuần trở lên nhưng tối đakhông quá một tháng lương và phải hoàn lại số tiền đã tạm ứng trừ trường hợp thực hiện nghĩa
vụ quân sự; hoặc khi có nhu cầu người lao động lao động được tạm ứng tiền lương theo điềukiện do hai bên thỏa thuận (Điều 100 Bộ luật Lao động năm 2012)