Tổng hợp lý thuyết Luật lao động

 Đặc điểm: - Hình thức: Được xác lập thông qua hợp đông lao động bằng lời nói, văn bản - Quy mô: Cá nhân, tập thể NLĐ được tự do thành lập tổ chức chính trị đại diện của mình - Địa ích

MỤC LỤC

KHÁI QUÁT VỀ LLĐ VN

Câu 1 Phân tích khái niệm quan hệ lao động, 2 đặc điểm của QHLĐ:

- Khái niệm:

+ Nghĩa rộng: Là mối quan hệ giữ người với người trong quá trình lao động

+ Nghĩa hẹp: Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình thuê mướn, sử dụng, trả công giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động (khoản 5

điều 3 Luật LĐ 2012)

- Đặc điểm:

• Trong QHLĐ, NLĐ phụ thuộc vào người sử dụng lao động

Trong quá trình lao động sản xuất, NSDLĐ thường là người sở hữu tài sản trong lao động hoặcngười đứng ở vị trí thay mặt cho chủ sở hữu nên họ có quyền tổ chức, quản lý và NLĐ phải tuântheo

NLĐ chủ yếu phụ thuộc vào NSDLĐ vào hai mặt sau:

 Về vấn đề kinh tế: tiền lương, thưởng, trợ cấp, bảo hiểm…

 Về mặt pháp lý: phải tuân theo các quy định do NSDLĐ đặt ra: Kỷ luật lao động, nội quy laođộng,

• QHLĐ luôn chứa đựng đồng bộ hai yếu tố gắn kết chặt chẽ là kinh tế và xã hội:

Không chỉ liên quan đế vấn đề việc làm, giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, đảm bảo đờisống của người lao động và bảo vệ môi trường lao động, bảo vệ các lao động yếu thế trên thị

trường… mà còn liên quan đến đầu tư nguồn nhân lực, thu nhập, thu hút đầu tư, tăng cường và pháttriển doanh nghiệp cũng như toàn bộ nền kinh tế xã hội.

 Pháp luật phải có định hướng điều chỉnh phù hợp, giải quyết đồng bộ những vấn đề kinh tế và xãhội đặt ra trong quá trình sử dụng lao động

Câu 2: Phân tích sự điều chỉnh của pháp luật đối với 2 nhóm quan hệ xã hội thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động.

Luật lao động điều chỉnh nhóm các quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động, bao gồm: quan hệlao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động

- QHLĐ theo hình thức hợp đồng lao động trong các hợp tác xã

- QHLĐ theo hình thức hợp đồng lao động trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xãhội, nghề nghiệp

- QHLĐ theo hình thức hợp đồng lao động trong các cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức phichính phủ hoặc tổ chức quốc tế tại VN

- QHLĐ giữa người lao động với các gia đình, cá nhân sử dụng lao động, trả lương giữ tập thểNLĐ và NSDLĐ

 Đặc điểm:

- Hình thức: Được xác lập thông qua hợp đông lao động (bằng lời nói, văn bản)

- Quy mô: Cá nhân, tập thể (NLĐ được tự do thành lập tổ chức chính trị đại diện của mình)

- Địa ích pháp lý:

+ Bình đẳng: Các cá nhân được tự do thỏa thuận

(Vì sức lao động là một dạng hành hóa đặc biệt và nền kinh tế thị trường thì có các quy luậtcủa nền kinh tế như cung – cầu,…)

 NN phải để cho các bên tự do thỏa thuận, NN thông qua các chính sách về việc làm, vốn,… để điềutiết thị trường lao động

+ NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ (Khoản 1, 2 Điều 3)

• Suất phát từ khía cạnh về mặt kinh tế: Trong QHLĐ NSDLĐ là người nắm quyền sở hữu về tư liệu

sx cần phải có cơ chế, biện pháp để đảm bảo tài sản không bị đàm phán, công thức không bị tiết lộ,

… => Nội quy, kỉ luật

• NSDLĐ có quyền tổ chức hoạt động sx kinh doanh, để tiến độ sx không bị giám đoạn => sử dụngmệnh lệnh => NLĐ phải tuân thủ

• NSDLĐ có quyền phân phối tiền lương của NLĐ

+ Lợi ích : Mâu thuẫn, thống nhất

 Thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ liên quan đến lợi ích cá nhân, lợi ích chính bản thân họ

- QH lao động tập thể

 Được hiểu là quan hệ giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động hoặc đại diệnNSDLĐ về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động

 Đặc điểm:

- Một bên của quan hệ tập thể bao giờ cũng là tập thể lao động Khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm

2012 quy định: “Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc cho một NSDLĐ hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của NSDLĐ”.

- Nội dung của quan hệ tập thể liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của tập thể lao động

 Quan hệ liên quan đến quan hệ lao động

• Quan hệ về việc làm là quan hệ xã hội hình thành trong lĩnh vực giải quyết, đảm bảo việc làm cho

NLĐ trong xã hội Nhà nước với tư cách là người quản lí, định hướng thị trường lao động phải đề ra

và thực hiện chủ trưởng, chính sách đúng đắn về việc làm, các thiết chế hỗ trợ cho thị trường laođộng, các cơ quan tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp sử dụng lao động phải được khuyến khích và nỗlực giải quyết, đảm bảo việc làm cho NLĐ, NLĐ phải có quyền tự do làm việc

Các quan hệ chủ yếu hình thành trong lĩnh vực việc làm bao gồm:

+ Quan hệ giữa Nhà nước thông qua hệ thống các cơ quan chức năng trong việc xác lập và thựchiện chính sách việc làm

+ Quan hệ giữa các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ sở dịch vụ việc làm với khách hàng.+ Quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ

• Quan hệ học nghề là quan hệ xã hội nảy sinh giữa người học nghề (NLĐ) với các cơ sở dạy nghề

với mục đích học nghề để làm việc theo yêu cầu của thị trường trước xu hướng cạnh tranh khôngngừng hiện tại Chất lượng của quan hệ học nghề có ảnh hưởng trực tiếp đến cơ hội và tính bềnvững của việc làm, trình độ của NLĐ và mức thu nhập của họ trong lao động Đó cũng là những lí

do để luật lao động điều chỉnh quan hệ này

• Quan hệ về bồi thường thiệt hại: vấn đề bồi thường không phải là nội dung tất yếu trong mọi

quan hệ lao động, tuy nhiên tính liên quan của QHLĐ và QHBTTH thể hiện ở việc khi xem xét bồithường phải trên cơ sở những thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động và thực tế thực hiệncác thỏa thuận đó, sự phân công điều hành lao động tại đơn vị và trách nhiệm giữa các bên đối vớitài sản, an toàn lao động, các quy định của LLĐ và việc thực hiện các quy định đó

• Quan hệ về bảo hiểm xã hội: giải pháp hiệu quả để giải quyết vấn đề đảm bảo nhu cầu về đời sống

sinh hoạt của NLĐ là phải bảo hiểm thu nhập cho người lao động để khắc phục tình trạng nghèođói, bất hạnh có thể xảy ra đối với hộ Từ đó phát sinh các quan hệ bảo hiểm xã hội bao gồm quan

hệ giữa những người tham gia bảo hiểm (NLĐ), người thực hiện bảo hiểm (cơ quan chức năng,NSDLĐ) và người được bảo hiểm trong quá trình đóng góp quỹ và chi trả bảo hiểm xã hội Tínhliên quan của QHLĐ với QHBHXH không chỉ thể hiện ở mục đích, đối tượng của bảo hiểm mà cònthể hiện ở thành phần các bên tham gia và sự căn cứ vào thu nhập trong quan hệ lao động

• Quan hệ giữa NSDLĐ với tổ chức công đoàn, đại diện của tập thể NLĐ: Công đoàn là đại diện

hợp pháp của TTLĐ, tham gia vào quan hệ với NSDLĐ trên cơ sở tôn trọng quyền lợi của NSDLĐ

để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ được nhà nước và pháp luật thừa nhận Công đoàn làbên thứ ba không liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, nhưng tham gia gián tiếp vào quan hệlao động khi có những sự kiện pháp lí tác động đến quyền lợi của NLĐ

• Quan hệ đình công và giải quyết đình công

- Đình công là quyền của NLĐ, là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích vừa là

hậu quả của việc giải quyết không thành loại tranh chấp lao động tập thể này

- Việc đình công chỉ được tiến hành với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và sau thờihạn 5 ngày kể từ ngày hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hào giải thành mà 1 trong các bênkhông thực hiện thỏa thuận đã đạt được Nếu hội đồng trọng tài lao động lập biên bản không thànhthì sau thời hạn 3 ngày tranh chấp lao động mới có quyền tiền hành các thủ tục để đình công

- Do Ban chấp hành cơ sở hoặc tổ chức CĐCTCS tổ đình công, xuất hiện quan hệ giữa:

+ Tập thể lao động với NSDLĐ

+ Tập thể lao động với cơ quan quản lý NN về lao động địa phương

+ Tập thể lao động, NSDLĐ với TAND có thẩm quyền

• Quan hệ về quản lý lao động: với chức năng là chủ thể quản lí xã hội, Nhà nước quản lí tất cả các

lĩnh vực quan trọng của đời sống xã hội, trong đó có cả quan hệ lao động Quản lí của nhà nước vềquan hệ lao động là nhằm đảm bảo cho các quy định của Luật lao động được thực hiện đúng đắn vàthống nhất

Câu 3 Phân tích phương pháp điều chỉnh

• Phương pháp thỏa thuận:

- Cơ sở pháp lý:

+ Kinh tế: Nền kinh tế đang được vận hành theo cơ chế kinh tế thị trường

+ Hài hòa được quyền, lợi ích của các bên

+ Chính trị, xã hội: Đảm bảo dân chủ tại nơi làm việc, xh

+ NN cần phải được đảm bảo lợi ích của mình

+ NSDLĐ cần được đảm bảo quyền sở hữu; Quyền tổ chức sx, kinh doanh; Quyền phân phốithông qua mệnh lệnh

+ QHLĐ cần phải được ổn định, hài hòa

- Nội dung và biểu hiện:

+ Được sử dụng để điều chỉnh quan hệ giữa NN với các bên trong QHLĐ (Ví dụ: NN bắtbuộc các bên khi đủ điều kiện tham gia đóng bảo hiểm xh bắt buộc)

+ Điều kiển quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ (Ví dụ: Trong chế định về kỷ luật lao động)

• Phương pháp tác động xh (Phương pháp đặc thù)

- Sự cần thiết của việc sử dụng phương pháp tác động xh: Để bảo vệ và quyền lợi của NLĐ

Tổ chức đại diện tập thể NLĐ (công đoàn) giúp:

+ Cân bằng địa vị pháp lý

+ Đại diện

+ Bảo vệ

+ Tập hợp sức mạnh của NLĐ

- Biểu hiện:

+ Tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động

+ Giám sát việc tuân thủ pháp luật lao động của ngành

+ Tư vấn xây dựng mức lương tối thiểu vùng

(Chú ý: Trong QHLĐ phải sử dụng đồng thời cả 3 phương pháp 1 trong 3 phương pháp phải bị hạn

chế lại, không thể sử dụng triệt để như trong LDS, LHS)

Câu 4 Phân tích được 6 nguyên tắc cơ bản và cấu trúc của luật lao động

1) Các nguyên tắc cơ bản của luật lao động:

- Nguyên tắc bảo đảm quyền tự do việc làm và tự do thuê mướn LĐ:

• Tự do việc làm: tự tạo việc làm, tự tìm kiến việc làm, tự xác lập QHLĐ, tự chấm dứt QHLĐ

• Tự do thuê mướn: tự do quyết định số lượng, chất lượng tuyển dụng; tự do đưa ra điều kiện tuyểndụng; tự do lựa chọn và quyết định lao động

• Cơ sở:

 Pháp lý: Hiến pháp, quyền tự do cơ bản của công dân, điều 14, điều 33 HP 2013

 Thực tiễn: kinh tế thị trường; nhu cầu thực tế

• Ý nghĩa: lợi ích của các bên tham gia QHLĐ và lợi ích của toàn xã hội

- Nguyên tắc bảo vệ NLĐ (cơ bản quan trọng)

• Cơ sở:

 Vai trò của tài nguyên sức lao động

 Ảnh hưởng của các quy luật kinh tế trong nền kinh tế thị trường đòi hỏi đặt ra hành lang pháp lý(khung bảo vệ)

 Vị thế của NLĐ: yếu hơn, phụ thuộc vào NSDLĐ

 Thực tiễn thực hiện hoạt động lao động

 Quan điểm của Đảng và Nhà nước (văn kiện ĐH Đảng Hội nghị 6 đến nay)

• Nội dung: bảo vệ việc làm, thu nhập, sức khỏe và các quyền nhân thân khác của người LĐ

• Ý nghĩa: đảm bảo quyền lợi ích công bằng giữa các bên trong quan hệ LĐ, tránh sự lạm quyền, bóclột SLĐ của NSDLĐ

- Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ:

• Cơ sở: Hiến pháp,quyền tự do kinh doanh thương mại

• Nội dung:

 Tự do tuyển dụng lao động

 Được phép ban hành các quy định buộc NLĐ tuân theo

 Có quyền xử lý kỷ luật, khen thưởng

 Có quyền tham gia tổ chức đại diện người sử dụng la động (VCCI, VCA, VNASME)

• Ý nghĩa:

- Nguyên tắc đảm bảo và tôn trọng sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong lĩnh vực lao động:

• Cơ sở: Hiến pháp, Pháp luật dân sự, yêu cầu khách quan của nền kinh tế thị trường

• Nội dung:

 Sự tự nguyện của các bên tham gia QHLĐ

 Tuân theo quy định của pháp luật: quyền tối thiểu và nghĩa vụ tối đa (khung, hành lang pháp lý)

 Có lợi cho người LĐ

 Phù hợp với điều kiện của đơn vị làm việc

 Không trái pháp luật và các giá trị xã hội

• Ý nghĩa: tạo ra điều kiện có lợi cho NLĐ

- Nguyên tắc kết hợp chính sách kinh tế và xã hội trong luật lao động:

• Cơ sở: trong quan hệ lao động luôn đồng bộ 2 yếu tố kinh tế và xã hội do đó các QPPLLĐ cũngluôn chứa đựng 2 yếu tố này

• Nội dung:

 Nhà nước chú trọng cả hai phương diện kinh tế- xã hội và đặt chúng trong điều kiện pháttriển kinh tế xã hội của tùng thời kỳ

 Đề cao phương pháp tự do thỏa thuận theo hướng có lợi cho NSD

 Khuyến khích các nhà đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, thu hút lao động có trình độ cao,

…

• Ý nghĩa: vì mục đích ổn định kinh tế, an sinh xã hội, phát triển kinh tế

- Nguyên tắc bảo đảm sự phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế:

• Cơ sở: hội nhập hóa toàn cầu, sự tham gia của Việt Nam trên quốc tế

• Nội dung:

 Quyền đặt ra các công ước và khuyến nghị của tổ chức quốc tế ILO

 Có quá trình nội luật hóa các công ước, quy định quốc tế

• Ý nghĩa: giúp cho luật lao động nước ta gần gũi với pháp luật thế giới và tìm được tiếng nói chungtrong quá trình hợp tác quốc tế về lao động

2) Cấu trúc ngành luật lao động:

 Về mặt nội dung: là toàn bộ các thành phần cơ bản bên trong có quan hệ với nhau để tạo nên nội dung hoàn chỉnh.

 Hệ thống pháp luật hiện hành bao gồm những chế định sau:

- Chế định chung: gồm các quy định về phạm vi điều chỉnh vag các nguyên tắc cơ bản của ngành luậtLĐ

- Chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

- Chế định kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất

- Chế định bảo hộ lao động

- Chế định bảo hiểm xã hội

- Chế định công đoàn (đại diện lao động)

- Chế đình giải quyết tranh chấp lao động

- Chế định đình công và giải quyết đình công

- Chế định quản lí nhà nước về lao động

 Về mặt hình thức: bao gồm hệ thống các văn bản pháp luật.

- Hiến pháp: cơ sở xác định nguyên tắc, các nội dung định hướng, các quy định về địa vị tổ chứccông đoàn, quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân trong kinh doanh, lao động, việc làm,

- Các văn bản luật: Bộ luật và luật

- Pháp lệnh: Văn bản pháp luật do Ủy ban thường vụ quốc hội ban hành

- Nghị quyết, quyết định của chính phủ

QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

Câu 1: Nêu được định nghĩa và 3 đặc điểm của quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ:

A:Khái niệm: Quan hệ pháp luật lao động cá nhân là quan hệ xã hội giữa NLĐ và NSD LĐ được

các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh, nảy sinh trong quá trình lao động

- Hình thức: NLĐ đã cam kết với NSDLĐ về việc thực hiện công việc Sự cam kết của NLĐ

là điều được xác định và không thể thay đổi trừ trường hợp họ không thực hiện được hoặc QHLĐ

đó bị chấm dứt

- Nôi dung: NLĐ tham gia QHLĐ với mục đích bán sức lao động của mình cho NSDLĐ Sức

lao động đó là đặc định, chỉ có và tồn tại trong bản thân NLĐ mà không tồn tại trong bất kì NLĐnào khác

- Khía cạnh pháp lý: Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã cam kết chính là tuân thủ

và thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật trong lĩnh vực hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động có quyền quản lý đối với người lao động:

- Nội dung của quyền quản lý lao động gồm: tuyển chọn, phân công, sắp xếp, điều động, giám

sát, khen thưởng, xử phạt đối với NLĐ Tuy nhiên mọi hoạt động thuộc hành vi quản lý của NSD

LĐ đều phải thực hiện trong khuôn khổ pháp luật

- NSDLĐ có quyền quản lý đối với NLĐ bởi:

+ Họ được thực hiện quyền của sở hữu chủ đối với tài sản.

+ Họ phải thực hiện h.vi kiểm soát với tư cách người mua sức LĐ

+ Họ được thực hiện quyền năng pháp lí mà pháp luật trao cho

+ Xét ở góc độ chung nhất và có tính chất tự nheien là họ phải thực hiện hành vi quản lí sảnxuất, cái k thể thiếu trong quá trình SX- KD.

• Trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ có sự tham gia của đại diện lao động:

- Sự tham gia của đại diện NLĐ vào quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt quan hệ pháp luật

giữa NLĐ và NSDLĐ được thực hiện thông qua nhiều biện pháp, trong đó có biện pháp gián tiếp(tham gia xây dựng kế hoạch, quy hoạch, chính sách ) và trực tiếp (giúp đỡ cho NLĐ trong quátrình kí kết HĐLĐ, đại diện và bảo về NLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động )

- Việc tham gia của các đại diện lao động, đặc biệt là tổ chức công đoàn có ý nghĩa rất quantrọng, tạo điều kiện cho môi trường lao động dân chủ và công bằng hơn trong xã hội hiện đại Vìvới tư cách cá nhân, về cả phương diện pháp luật và thực tiễn NLĐ không có nhiều khả năng đạtđược sự bình đẳng thực tế đối với NSDLĐ

Câu 2: Nêu được 3 yếu tố cấu thành của quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ.

A: Chủ thể:

• Người lao động:

- NLĐ: Người đủ từ 15t trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được

trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động (Khoản 1 Điều 3).

• Người sử dụng lao động:

- Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ GĐ, cá nhân cóthuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nếu là cá nhân thò phải có NLHV DS đầy đủ

(Khoản 2 Điều )

- Muốn tham gia quan hệ pháp luật LĐ thì NSDLĐ cần có 1 trong các điều kiện sau:

+ Có năng lực pháp luật và năng lực hành vi

+ Có tư cách pháp nhân

+ Có đăng ký kinh doanh

+ Đối với cá nhân phải đủ từ 18 tuổi trở lên

B: Khách thể:

- Sức lao động (với cả 2 nghĩa là NLĐ và thao tác – hành vi lao động) là khách thể củaQHPLLĐ Cả 2 bên trong QHPLLĐ đều “cùng hướng tới” sức lao động NSDLĐ hướng tới mụcđích là “mua” sức LĐ, còn NLĐ hướng tới mục đích là “bán” SLĐ Chỉ có bản thân NLĐ mới cóthể bán SLĐ của mình được

C: Quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHPLLĐ và NSDLĐ: (Điều 5, 6)

Câu 3 Nêu được căn cứ phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ:

- Khái niệm: là các sự kiện pháp lý mà khi nó xuất hiện, tồn tại hoặc mất đi được pháp luật

gắn liền với việc hình thành, thay đổi, chấm dứt QHPL LĐ cá nhân

- Cơ sở làm phát sinh QHPLLD :là hành vi của các bên trong việc giao kết hợp đồng Đó là

gốc rễ là căn nguyên sâu xa và có tình quyết định đối với việc thiết lập QHPL LĐ

- Thay đổi QHLĐ: là việc thay đổi các chi tiết, các yếu tố của QHLĐ đó Các quyền và lợi

ích, nghĩa vụ của các bên sẽ thay đổi VD: giáo trình trang 90

- QHLĐ có thể bị chấm dứt dưới nhiều cơ sở khác nhau: Có thể chấm dứt diễn ra do hành

vi đơn phương của một trong các bên của mối QHLĐ Hoặc sự đồng thuận của các bên để chấm dứtQHPLLD đang còn hiệu lực Sự chấm dứt còn có thể xảy ra vì những lý do nằm ngoài ý chí của cácbên hoặc do những sự kiện đặc biệt trong đời sống VD: NLD chết, doanh nghiệp chấm dứt hoạtđộng

Câu 4 Trình bày được 8 quan hệ pháp luật khác:

a QHPL giữa tập thể NLD vs NSDLD:

- Khái niệm: là một trong những qun hệ thuộc "quan hệ công nghiệp" đc luật Lao động của

các nước trên thế giới điều chỉnh.( QHCN gồm quan việc làm giữa NLD và NSDLD và quan hệ đạidiện giữa đại diện NLD và NSDLD hoặc tổ chức đại diện của NSDLD);

- Mục đích: tiền hành 1 số hành vi mà QHPL LĐ không giải quyết đc như thương lượng tập

thể, kí kết thỏa ước lao động không giải quyết đc, thỏa hiệp ở cấp độ doanh nghiệp hoặc cấp caohơn

- Các bên tham gia: gồm tập thể lao động và NSDLD Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức

của NLĐ cùng làm việc cho một NSD LĐ hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của NSD

LĐ (Khoản 3 Điều 3).

- Trong quan hệ vs NSDLD, tập thể lao động chủ yếu thực hiện quyền và nghĩa vụ thông quangười đại diện theo PL là tổ chức công đoàn Ban chấp hành công đoàn các cấp sẽ trực tiếp thực thicác quyền và trách nhiệm theo quy định của luật công đoàn và các văn bản khác quy định để bảo vệNLD

b Quan hệ pháp luật về việc làm:

- QHPL việc làm được hiểu theo 2 khía cạnh:

+ Một là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ liên quan đến cung ứng và thực hiện 1 hoặc các côngviệc cụ thể Đây là quan hệ LĐ giữa các bên, thông qua hợp đồng lao động và việc làm chính là đốitượng của HĐLĐ

+ Hai là quan hệ pháp lý giữa NLĐ và các chủ thể khác liên quan đến việc làm bao gồm cảchủ SDLĐ Bao gồm: Nhà nước, chủ sử dụng LĐ, các tổ chức và cá nhân có liên quan nhằm giảiquyết việc làm, với tư cách là sự đảm bảo về XH

- Trong quan hệ giữa NN với NLĐ thì NN có trách nhiệm tạo việc làm và giải quyết việc làm.Các cơ quan NN có trách nhiệm hoạch định chính sách, xây dựng pháp luật, phát triển kinh tế nhằmtạo việc làm cho NLĐ Ngoài ra, các trung tâm giới thiệu việc làm và NLĐ, NSDLĐ

- Chủ sử dụng lao động có nghĩa vụ nhận NLĐ đặc thù vào làm việc, đóng quỹ xây dựng giảiquyết việc làm cho lao động Ở dây, NSDLĐ và NN đóng vai trò quan trọng và bắt buộc – có ýnghĩa xã hội, vừa mang ý nghĩa KT sâu sắc

d QHPL về đại diện lao động:

- Khái niệm: là quan hệ giữa đại diện của những NLD và NSD LĐ hoặc đại diện của NSDLD ;

trong quan hệ giữa đại diện của NLD với Nhà nước

- Là quan hệ mang tính bình dẳng được thiết lập và thực hiện trên cơ sở nguyên tắc cùng cólợi

- Tuy nhiên, trong mối quan hệ giữa đại diện NLĐ (Công đoàn) với Nhà nước hay mối quan

hệ giữa công đoàn và NSDLĐ thì lại xuất hiên những vấn đề mang tính chất khác Bởi lẽ côngđoàn VN k chỉ đại diện cho NLĐ mà còn là chủ thể có quyền lực chính trị, có quyền tham gia quản

lý Nhà nước

e Quan hệ pháp luật về bồi thường trong quá trình lao động:

- Trong quá trình thực hiện công việc của NLĐ và đảm bảo các điều kiện lao động củaNSDLĐ có thể phát sinh việc bên này gây thiệt hại cho bên kia và ngược lại, từ đó hình thành nênloại quan hệ pháp luật có tính cách phái sinh.

- Theo quy tắc chung thì bên nào gây thiệt hại thì phải bồi thường Đối tượng bồi thường baohàm cả thiệt hại về vật chất và phi vật chất, với điều kiện là chứng minh được nó

- Cơ chế bồi thường:

• Khi NLĐ gây thiệt hại cho NSDLDD: chủ yếu là bồi thường do vi phạm gây nên

• Khi NSDLĐ gây thiệt hại cho NLĐ thì áp dụng cơ chế bồi thường khác: có những khoản bồithường thuộc chế định trong HĐLĐ; có loại thuộc phạm vi của chế định bảo hộ LĐ

- Bên bị thiệt hại có quyền đòi bồi thường trực tiếp hay nhờ các cơ quan Nhà nước có thẩmquyền can thiệp, giúp đỡ Tuy nhiên khi đòi bồi thường thiệt hại thì NSDLĐ có quyền đòi NLĐ bồithường thiệt hại thường dưới hình thức quyết định

- Đối tượng của quan hệ bồi thường thiệt hại trong LĐ là khoản tiền bồi thường hay giá trị củakhoản bồi thường đó tính bằng tiền

f Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động:

- Tranh chấp LĐ là tranh chấp về quyền, nghãi vụ LĐ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong

QHLĐ (Khoản7 Điều 3).

- Các quy định điều chỉnh giải quyết tranh chấp luôn mang tính hình thức, thường thể hiệnbằng các văn bản chứa các thủ tục pháp lý mà bên có quyền hoặc nghĩa vụ phải tuân theo một cách

vô điều kiện hoặc chỉ được lựa chọn trong phạm vi đã cho phép

- Khi giải quyết tranh chấp, các bên có thể:

+ Đồng tình với quyết định của cơ quan giải quyết tranh chấp lao động

+ Không đồng tình: một trong các bên tranh chấp hoặc tất cả các bên có quyền yêu cầu cơquan NN có thẩm quyền can thiệp

g Quan hệ pháp luật về đình công và giải quyết đình công:

- Đình công : là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm

đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp LĐ (Điều 209)

- Mục đích: NLĐ sử dụng biện pháp đình công nhằm buộc NSDLĐ phải thực hiện hoặc không

thực hiện các hành vi nhất định vì quyền lợi của họ, những quyền lợi chưa được thỏa mãn trong quátrình giải quyết tranh chấp LĐ

- NLĐ thực hiện quyền đình công do PL quy định, NN là chủ thể có quyền kiểm soát hànhđộng đình công của NLĐ Tòa án là cơ quan có thẩm quyền xem xét, ra quyết định về tính hợp phápcủa cuộc đình công

h Quan hệ pháp luật về quản lí lao động:

- Quan hệ pháp luật về quản lí LĐ là quan hệ giữa 1 bên là NN, chủ thể quản lí, với một bên làmột hoặc các chủ thể bị quản lí (NLĐ, NSDLĐ, tổ chức đại diện của NLĐ, tổ chức của NSDLĐ)

- Đối tượng HĐLĐ là việc làm

- NLĐ phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng và chịu sự quản lí của NSDLĐ.NLĐ tự mình thực hiện cv trong hợp đồng nhưng vẫn phải chịu sự quản lí của NSDLĐ bởi vì: + Hoạt động lao động của NLĐ không phải là hoạt động mang tính đơn lẻ cá nhân mà làhoạt động mang tính tập thể

+ Qúa trình làm việc của NLĐ có sự liên quan đến các lao động khác

+ Khi thực hiện công việc NLĐ phải sử dụng máy móc, thiết bị tài sản của doanh nghiệp

- HĐLĐ được thực hiện trong một thời gian nhất định và tài địa điểm đã thỏa thuận

HĐLĐ chính là hợp đồng mua bán sức lao động nhưng sức lao động chỉ có được thông quaquá trình lao động của NLĐ

 Để có được hàng hóa sức lao động cần phải có 1 khoảng thời gian nhất định để NLĐ thựchiện các nhiệm vụ trong hợp đồng

- Những thỏa thuận trong hợp đồng thường chỉ cho giới hạn pháp lý nhất định

+ Trong khung pháp lý, quyền của NLĐ được pháp luật lao động quy định mức tối đa (ví dụ:tiền lương,…)

3. Phạm vi áp dụng

Áp dụng với tất cả NLĐ làm việc trong các đơn vị tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân có đủ điềukiện và có nhu cầu thuê mướn, sử dụng lao động, trừ phạm vi đối tượng sau đây :

- Người thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp lệnh cán bộ, công chức

- Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ tổng giám đốc, giám đốc, kế toántrưởng trong các doanh nghiệp nhà nước

- Thành viên hội đồng quản trị của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế

- Đại biểu quốc hội, đại biểu hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách, người giữ chức vụ trong

cơ quan Quốc Hội, chính phủ,UBND các cấp, tòa án viện kiểm sát nhân dân được quốc hội hoặc hộiđồng nhân dân các cấp bầu ra theo nhiệm kì

- Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong lực lượng quânđội nhân dân, công an nhân dân

- Những người thuộc tổ chức chính trị, chính trị xã hội đang hoạt động trong tổ chức đó

- Cán bộ chuyên trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp nhưngkhông hưởng lương của doanh nghiệp

- Xã viên hợp tác xã theo luật hợp tác không hưởng tiền công

15->18t phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện

<15t: chủ thể giao kết hợp đồng là người chưa đủ 15t và người đại diện củangười đó

+ NSDLĐ: Là tổ chức, hộ gia đình hoặc cá nhân

• Tổ chức: Là người đại diện theo PL hoặc người được ủy quyền theo PL (đối với danh nghiệp, hợptác xã) là người đứng đầu hoặc người được ủy quyền theo quy định của PL (đối với cơ quan, tổchức, có tư cách pháp nhân)

• Hộ gia đình: Hộ gia đình, hợp tác xã, tổ chức không có tư cách pháp nhân sẽ là người đại diện

• Cá nhân: Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động sẽ là chủ thể giao kết hợp đồng

(Chú ý: Chủ thể của hợp đồng cần được mô tả ngay sau phần đầu của hợp đồng Phần chủ thể của

hợp đồng phải đưa ra các thông tin đủ để xác định và phân biệt được chủ thể của hợp đồng và cácchủ thể khác

Ví dụ: Chủ thể là doanh nghiệp thì cần có các thông tin: Tên công ty; mã số doanh nghiệp; địachỉ trụ sở chính; người đại diện theo pháp luật Chủ thể là cá nhân thì cần có các thông tin: Họ tên;

Số giấy tờ pháp lý cá nhân, địa chỉ cư trú Ngoài các thông tin trên, phần mô tả chủ thể có thể có cácthông tin khác gắn với chủ thể được mô tả như: số điện thoại, emai, số tài khoản ngân hàng,….)

2. Nội dung và hình thức của hoạt động giao kết

• Nội dung: Bao gồm 2 loại điều khoản

- Những điều khoản cơ bản, là những điều khoản xác định nội dung chủ yếu của hợp đồng,

chúng không thể thiếu được đối với từng loại hợp đồng Nếu các bên không thỏa thuận về nhữngđiều khoản đó thì xem như hợp đồng không được giao kết Ví dụ: điều khoản công việc phải làm,

về tiền lương, về thời hạn ký hợp đồng,…

- Những điều khoản tùy nghi: Các bên còn có thể thỏa thuận để xác định thêm một số điều

khoản (Điều 21 BLLĐ 2019) Ngoài ra còn tùy theo tính chất của từng loại hợp đồng pháp luật quyđịnh các bên có thể thỏa thuận giảm hoặc tang những điều khoản khác (trang 67 giáo trình) Cácđiều khoản này không được trái với quy định của PL

- Phụ lục (trang 67 giáo trình) Phụ lục được coi là một phần không tách rời khỏi hợp đồng và

là một bộ phận của hợp đồng

• Hình thức: (giáo trình trang 68-69)

- Giao kết bằng văn bản

- Giao kết bằng lời nói

- Trên thực tế còn phát sinh hình thức giao kết hợp đồng bằng hành vi Ví dụ: Ông A thấyhàng xóm của mình là ông B bán tạp hóa đông khách về mỗi dịp Tết Nên hàng năm cứ vào nhữngngày cận Tết ông A lại sang phụ giúp ông B

+ Thường áp dụng với công việc thường xuyên, lâu dài nhằm mục đích tạo sự ổn định nguồnlực lao động cho NSDLĐ

+ Ưu điểm: của nó là tạo ra một môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt hợpđồng bất cứ khi nào với điều kiện phải tuân thủ đúng về thời hạn báo trước

+ Hạn chế: PL quy định NLĐ khi giao kết theo HĐLĐ này không cần nêu lí do nên NSDLĐ

sẽ có nhiều bất lợi khi giao kết hợp đồng

(Chú ý: Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì hình thức của hợp đồng là

+ Hình thức của hợp đồng lao động có thời hạn thì hình thức của HĐLĐ phải lập bằng vănbản.

Ví dụ: A ký kết HĐLĐ với Công ty X với thời hạn là 24 tháng, sau khi hết thời hạn trong hợpđồng, A không muốn tiếp tục ký kết HĐLĐ với công ty nữa thì các bên sẽ chấm dứt HĐLĐ khi hếtthời hạn trong hợp đồng

(Chú ý: Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục

làm việc thì thực hiện như sau:

• Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; trong thời gianchưa ký kết HĐLĐ mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đãgiao kết;

• Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì hợpđồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ không xác định thờihạn;

• Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, trừHĐLĐ đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợpquy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này

** Phân biệt 2 loại HĐLĐ**

Tiêu chí

Loại HĐLĐ HĐLĐ xác định thời hạn HĐLĐ không xác định

thời hạn Thời hạn Không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có

Thời gian báo

trước khi đơn

Tái ký hợp đồng

- Chỉ được ký tối đa 02 lần HĐLĐ có thời hạn

- Sau đó, nếu HĐLĐ hết thời hạn NLĐ vẫn làm việc tiếp thì phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn

Không quy định

4. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ (Điều 17 BLLĐ 2019)

Là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt trong giao kết HĐLĐ

Khi giao kết HĐLĐ các bên cần tuân thủ các nguyên tắc cụ thể:

• Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực

- Khi tham gia quan hệ HĐLĐ các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lítrí, mọi hành vi cưỡng bức, dụ dỗ nếu có thì HĐ đó bị coi là vô hiệu

- HĐLĐ vừa có tính tuyệt đối vừa có tính tương đối Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chiphối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong quan hệ, tính tương đối của nguyên tắc này bị chiphối bởi sự k đồng đều về mặt năng lực chủ thể của các bên khi tham gia xác lập HĐLĐ (Trườnghợp NLĐ dưới 15 tuổi)

- Tuy nhiên, trong thực tiễn nguyên tắc này biểu hiện rất đa dạng và phức tạp Tính tự do và tựnguyện trong quan hệ với nhiều trường hợp còn k rõ ràng và mờ nhạt

• Nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái PL lao động thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xh (GT/72-73)

Khi giao kết hợp đồng, nguyên tắc này là sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên trongquan hệ tức quyền có tham gia quan hệ hay k, tham gia trong bao lâu, với ai, nội dung quan hệ,quyền và nghĩa vụ như thế nào

5. Trình tự, thủ tục giao kết

Là quá trình trong đó các bên bày tỏ ý chí với nhau bằng cách trao đổi các ý kiến trong việc cxnhau đi đến những thỏa thuận làm phát sinh quyền và nghĩa vụ Các bước trong trình tự giao kếtHĐLĐ:

• Đề nghị giao kết HĐLĐ (Thể hiện ý chí và bày tỏ ý chí muốn thiết lập hợp đồng):

- Ở giai đoạn này các bên đưa ra lời đề nghị, thể hiện ý chí, mong muốn giao kết hợp đồng vàcung cấp cho nhau những thông tin cần thiết cho việc giao kết hợp đồng

- Do đó, ở giai đoạn này chưa có sự rành buộc về mặt pháp lý và các bên hoàn toàn vẫn cóquyền thay đổi, rút lại hoặc hủy bỏ lời đề nghị của mình

• Đàm phán, thương lượng ND của hợp đồng (quan trọng):

Theo quy định của BLLĐ:

- Thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc quản lý, k quá 60 ngày đối với cv

có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn kỹ thuật từ cao đẳng trở lên, k quá 30 ngày đốivới cv có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viênnghiệp vụ và k quá 6 ngày đối với các cv khác Và thử vc chỉ áp dụng 1 lần duy nhất đối với 1 cv

- Mức lương tối thiểu trong thời gian thử việc phải ít nhất 85% mức lương của cv đó

• Giao kết HĐLĐ:

- HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ

- Tuy nhiên, trong một số TH có thể được giao kết thông qua người đại diện

- NLĐ có thể cx lúc giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủcác ND giao kết.

- Khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ k được giữ những giấy tờ tùy thân, giấy tờ gốc của NLĐ kđược y/c NLĐ đặt cọc một khoản tiền,…

6. HĐLĐ vô hiệu

- Khi giao kết HĐLĐ nếu NSDLĐ và NLĐ k tuân thủ những quy định của PL về giao kếtHĐLĐ sẽ dẫn đến hậu quả pháp lý là HĐLĐ vô hiệu

- Các TH vô hiệu:

+ Vô hiệu từng phần: Điều 130 BLDS

+ Vô hiệu toàn bộ: Khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2019

+ Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu: TAND là cơ quan có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ

vô hiệu

II Thực hiện, thay đổi, chấm dứt HĐLĐ

1. Thực hiện

- Điều chuyển NLĐ: Điều 29 BLLĐ 2019

Tuy nhiên, khi điều chuyển NLĐ sang làm cv khác cần đảm bảo các điều kiện

+ Lý do điều chuyển

+ Thời gian điều chuyển: cộng dồn k quá 60 ngày/năm TH quá 60 ngày thì phải được sựđông ý bằng vb của NLĐ

+ Phải báo trc cho NLĐ ít nhất 3 ngày lm vc

+ Đảm bảo giữ nguyên mức lương của cv cũ trong thời gian 30 ngày, nếu cv mới với mứclương thấp hơn thì cần đảm bảo tối thiểu = 85% mức lương cv cũ

+ TH NLĐ k đồng ý điều kiện quá 60 ngày cộng dồn trong năm thì 2 bên sẽ thống nhấtnhững việc và NSDLĐ phải trả lương ngừng việc cho NLĐ theo quy định

2. Tạm hoãn HĐLĐ: Thực hiện theo quy định của PL

- Trong quá trình thực hiện HĐ, HĐLĐ có thể bị tạm hoãn

- Căn cứ để các bên hoãn HĐ có thể chia làm 2 loại tạm hoãn HĐ theo quy định của PL vàtạm hoãn HĐ do thỏa thuận

- Các TH tạm hoãn (Điều 30 BLLĐ 2019)

3. Sửa đổi, bổ sung

- Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu thấy các điều khoản trong HĐ k phù hợp, các bên cóthể sử đổi, bổ sung HĐ

- Điều 33 BLLĐ 2019, bên nào có sửa đổi, bổ sung thì phải báo trc ít nhất 3 ngày lm vc

- Việc sửa đổi có thể tiến hành bằng vc giao kết HĐLĐ mới hoặc kí kết phụ lục HĐ

- TH các bên k thỏa thuận được thì tiếp tục thực hiện theo HĐ đã giao kết

• Do lỗi của NLĐ hoặc vì lí do khách quan (Điều 36 BLLĐ 2019)

• Do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc lí do kinh tế (Điều 42 BLLĐ 2019)

• Do doanh nghiệp có sự thay đổi

5. Quyền và trách nhiệm khi chấm sứt HĐLĐ

- NLĐ: Khoản 1 Điều 48, Điều 47, 46

- NSDLĐ: Khoản 1 Điều 45, Khoản 1 và khoản 3 Điều 48

ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

I Đối thoại tại nơi làm việc

1 Khái niệm, mục đích

• Khái niệm

Theo quy định tại K1 điều 63 BLLĐ 2019 quy định như sau: “Đối thoại tại nơi làm việc là

việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi”

Khi nào cần phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc :

- Theo định kỳ ít nhất 01 năm một lần;

- Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;

- Khi có vụ việc ảnh hưởng đến quan hệ lao động theo quy định của Bộ luật này

• Mục đích

- Chia sẽ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa các bên như NLĐ hoặc TTLĐ với NSDLĐnhằm đảm bảo quy chế dân chủ, nhằm nâng cao phẩm giá con người, quyền tự do quyền tự chủ củangười lao động

- Tăng cường sự hiểu biết giữa các bên, năng cao tri thức nhằm đảm bảo giữa các bên vừabiết, vừa tham gia và được làm theo mong muốn của bản thân mình

- Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định về việc làm thu nhập, thời gian làm việc củangười lao động, cũng như đảm bảo đời sống giữa các bên trong tham gia quan hệ lao động Đảmbảo đôi bên cùng có lợi

+ Đối thoại giữa tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ: Thông thường đối thoại liên quan đếnquyền, lợi ích của nhiểu người lao động được thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể Và đặcbiệt đối thoại này tránh được những việc bất đồng dẫn đến tranh chấp lao động, đình công gây thiệthại đến lợi ích của cả hai bên

- Căn cứ vào cách thức tiến hành đối thoại : Đối thoại định kì tại nơi làm việc, đối thoại theoyêu cầu của một bên Đối thoại theo vụ việc (K2, Điều 63 BLLĐ 2019)

+ Đối thoại định kì: Là đối thoại phải thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định, đốithoại định kì do NSDLĐ chủ trì, tại cơ sở diễn ra ít nhất mỗi năm một lần để trao đổi các nội dung

mà pháp luật quy định, hoặc các thỏa thuận mà các bên đã thỏa thuận phát sinh trong quá trình làmviệc

+ Đối thoại theo yêu cầu của một hoặc các bên: Đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc cácbên thực hiện yêu cầu đối thoại Trong thời hạn quy định khi nhận được nội dung yêu cầu đối thoại.NSDLĐ có trách nhiệm chủ trì phối hợp và tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở để tổ chức đối thoại

+ Đối thoại theo vụ việc: Được thực hiện trong đơn vị sử dụng lao động xảy ra vụ việc liênquan đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên phải giải quyết, những vấn đề này không được giảiquyết kịp thời sẽ dẫn đến bất đồng tranh chấp Bởi vậy khi xảy ra vấn đề này cần phải tiến hành đốithoại

• Nội dung đối thoại

Nội dung đối thoại được quy định tại điều 64 BLLĐ 2019 như sau:

“ Điều 64 Nội dung đối thoại tại nơi làm việc

1 Nội dung đối thoại bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 của Bộ luật này.

2 Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:

a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

b) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;

c) Điều kiện làm việc;

d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;

đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;

e) Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.”

Nội dung đối thoại được quy định tại điều 64 BLLĐ 2019, bao gồm các nội dung bắt buộc lựachọn, thông thường các vụ việc theo quy định như xây dựng thang lương, xây dựng nội quy laođộng… Ngoài những nội dung bắt buộc các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung để tiến hànhđối thoại như tình hình sản xuất kinh doanh, kinh doanh của NSDLĐ, việc thực hiện hợp đồng laođộng, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết thỏa thuận khác tại nơi làmviệc, điều kiện làm việc, yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối vớiNSDLĐ, yêu cầu của NSDLĐ với NLĐ, tổ chức đại diện người lao động, nội dung khác mà mộthoặc các bên quan tâm phải tiến hành trong việc đối thoại tại nơi làm việc, đó là những quan hệphát sinh trong quan hệ lao động mà cần phải tiến hành đối thoại

• Quy trình đối thoại

Theo Điều 39, Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều khoản quy định

1 Chuẩn bị nội dung, thời gian, địa điểm và thành phần tham gia đối thoại:

- Sau 60 ngày kể từ ngày kết thúc lần đối thoại trước liền kề, người sử dụng lao động và Chủtịch công đoàn cơ sở hoặc người đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơichưa thành lập công đoàn cơ sở tổng hợp nội dung và gửi nội dung yêu cầu đối thoại cho bên đốithoại;

- Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được nội dung yêu cầu đối thoại, người sửdụng lao động và Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc người đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên

trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở thống nhất nội dung, thời gian, địa điểm, thànhphần tham gia đối thoại định kỳ tại nơi làm việc;

- Trong thời hạn 03 ngày kể từ ngày hai bên thống nhất nội dung, thời gian, địa điểm, thànhphần tham gia đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, người sử dụng lao động ra quyết định bằng vănbản tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc Quyết định tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việcphải được gửi đến Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trựctiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở và các thành viên tham gia đối thoại ít nhất 05 ngàylàm việc trước ngày tổ chức đối thoại;

- Người sử dụng lao động và Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc người đại diện Ban chấp hànhcông đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở phân công các thành viêntham gia đối thoại của mỗi bên chuẩn bị nội dung, số liệu, tài liệu liên quan cho đối thoại

2 Tổ chức đối thoại:

- Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc được tổ chức tại địa điểm và thời gian đã thống nhất.Trường hợp người sử dụng lao động thay đổi địa điểm, thời gian đối thoại thì phải thông báo choChủ tịch công đoàn cơ sở hoặc đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơichưa thành lập công đoàn cơ sở và các thành viên nhóm đối thoại định kỳ tại nơi làm việc biết trước

ít nhất 01 ngày làm việc trước ngày tổ chức đối thoại ghi trong quyết định tổ chức đối thoại định kỳtại nơi làm việc;

- Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc chỉ được tiến hành với sự có mặt ít nhất 2/3 số thành viênđại diện cho mỗi bên Trường hợp cuộc đối thoại không đủ 2/3 số thành viên đại diện cho mỗi bên,người sử dụng lao động quyết định hoãn cuộc đối thoại vào thời gian sau đó song thời gian hoãn tối

đa không quá 03 ngày làm việc kể từ ngày tổ chức cuộc đối thoại bị hoãn;

- Trong quá trình đối thoại, các thành viên tham gia đối thoại có trách nhiệm cung cấp thôngtin, số liệu, tư liệu, trao đổi, thảo luận dân chủ các nội dung đối thoại

3 Kết thúc đối thoại:

- Người sử dụng lao động và Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc người đại diện Ban chấp hànhcông đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở lập biên bản cuộc đối thoại.Biên bản cuộc đối thoại ghi rõ những nội dung đã thống nhất và các biện pháp tổ chức thực hiện;những nội dung chưa thống nhất và thời gian tiến hành đối thoại những nội dung chưa thống nhấthoặc mỗi bên tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật lao động.Đại diện của hai bên ký tên, đóng dấu xác nhận nội dung biên bản Biên bản cuộc đối thoại định kỳtại nơi làm việc được lập thành 03 bản và có giá trị như nhau, mỗi bên tham gia đối thoại giữ mộtbản và một bản lưu tại doanh nghiệp;

- Người sử dụng lao động có trách nhiệm niêm yết công khai biên bản cuộc đối thoại định kỳtại nơi làm việc tại doanh nghiệp, phòng, ban, phân xưởng, tổ, đội sản xuất và đăng tải trên hệ thốngtruyền thanh, thông tin nội bộ hoặc trang thông tin điện tử của doanh nghiệp.

II Thương lượng tập thể

1 Khái niệm, mục đích

• Khái niệm

Thương lượng tập thể là khái niệm thuộc phạm trù đối thoại xã hội trong quan hệ lao động chỉmột hoạt động trung tâm của đối thoại xã hội, được thực hiện bởi hai đối tác là tập thể lao động vàngười sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của họ Thương lượng tập thể có vai trò hết sức quantrọng trong việc duy trì ổn định quan hệ lao động, bởi nó không chỉ bảo đảm quyền lợi các bên khitham gia quan hệ lao động mà còn giúp các bên giải quyết được những bất đồng về lợi ích Năm

1983, Tổ chức lao động quốc tế đã ban hành Công ước số 154 về thương lượng tập thể Ở ViệtNam, trước đây pháp luật lao động không quy định trực tiếp và cụ thể về thương lượng tập thể Đến

Bộ luật Lao động năm 2012, vấn đề thương lượng tập thể mới được quy định trực tiếp Đến luật laođộng 2019

Điều 65 BLLĐ 2019 đã đưa ra định nghĩa về thương lượng tập thể như sau: “Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan

hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.”

• Mục đích thương lượng tập thể

- Thứ nhất, thương lượng tập thể nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định;

- Thứ hai, thương lượng tập thể nhằm xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để ký kếtthỏa ước lao động tập thể

- Thứ ba, thương lượng tập thể nhằm giải quyết những vấn đề phát sinh trong quan hệ laođộng

2 Nguyên tắc thương lượng tập thể

Điều 66 BLLĐ 2019 quy định: “Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.”

• Nguyên tắc tự nguyện

Đây là nguyên tắc quan trọng của thương lượng tập thể, thể hiện ý chí và lí trí của các bêntrong việc đề xuất yêu cầu thương lượng cũng như trong suốt quá trình tiến hành thương lượng.Theo đó, không bên nào được quyền dựa vào thế mạnh của mình để ép buộc bên kia tiến hành

thương lượng hoặc phải tuân theo ý chí của bên mình Các kết quả của quá trình thương lượng chỉđược thống nhất và thực hiện trên cơ sở ý chí của các bên.

• Nguyên tắc thiện chí

Nguyên tắc thiện chí thể hiện ở việc người sử dụng lao động hoặc đại diện của người sử dụnglao động và tổ chức đại diện người lao động có ý định trung thực, thành thật và mong muốn, quyếttâm tiến hành thương lượng tập thể Ngoài ra, biểu hiện rõ rệt của nguyên tắc thiện chí chính là phảitránh tư tưởng đối đầu, đồng thời phải luôn tôn trọng và thừa nhận các lợi ích phát sinh của mỗi bên

từ quan hệ lao động Việc hiểu và cùng hướng vào mục tiêu thương lượng chính là một trong nhữngđiều kiện quan trọng để thương lượng tập thể thành công Trong quá trình thương lượng, các bênphải hiểu biết thực sự về điều kiện cụ thể của nhau

• Nguyên tắc bình đẳng

Nguyên tắc bình đẳng thể hiện địa vị pháp lí của các bên trong quá trình thương lượng tập thể.Theo đó, các bên có sự tương đồng về vị trí, tư cách, hình thức thể hiện khi thương lượng tập thể.Mỗi bên đều có quyền được tôn trọng, được quyền đề xuất việc thương lượng, đưa ra ý kiến, nộidung, phương thức của mình và ý kiến của các bên đều được coi trọng như nhau Không bên nàođược dùng thế mạnh của mình hoặc bất kì hình thức nào thể hiện sự áp đảo, gây sức ép buộc phíabên kia phải chấp nhận đề nghị của bên mình, trừ những cách thức mà pháp luật cho phép (như đìnhcông, bế xưởng )

• Nguyên tắc công khai

Nguyên tắc công khai là nguyên tắc có tính đặc thù trong thương lượng tập thể Mục đích củanguyên tắc này nhằm không chỉ bảo đảm cho tất cả người lao động đều có quyền được biết và thamgia ý kiến về nội dung thương lượng tập thể, mà còn góp phần ngăn chặn sự thao túng, mua chuộcgiữa các bên (chủ yếu từ phía người sử dụng lao động với tổ chức đại diện người lao động) khithương lượng tập thể Bởi nhiều khi vì lợi ích của mình mà những người trong tổ chức đại diện

người lao động có thể có những thoả thuận gây thiệt hại, thậm chí đi ngược lại quyền và lợi ích củangười lao động.

3 Quyền yêu cầu thương lượng tập thể

Điều 68 BLLĐ 2019 quy định quyền yêu cầu thương lượng tập thể:

Quyền yêu cầu thương lượng tập thể là quyền của các bên chủ thể trong quan hệ lao động theoquy định của pháp luật, được yêu cầu bên kia tiến hành thương lượng tập thể Theo quy định, mỗibên đại diện đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể Bên nhận được yêu cầu không được từchối việc thương lượng Trong thời hạn quy định là 7 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu thươnglượng, các bên thỏa thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng Trường hợp một bên khôngthể tham gia phiên họp thương lượng đúng thời điểm bắt đầu thương lượng theo thỏa thuận, thì cóquyền đề nghị hoãn, nhưng thời điểm bắt đầu thương lượng không quá 30 ngày kể từ ngày nhậnđược yêu cầu thương lượng tập thể Trường hợp một bên từ chối thương lượng hoặc không tiếnhành thương lượng trong thời hạn quy định thì bên kia có quyền tiến hành các thủ tục yêu cầu giảiquyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật

4 Chủ thể đại diện thương lượng tập thể

• Đại diện thương lượng tập thể được quy định như sau:

Điều 69 BLLĐ 2019 quy định

- Bên tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diệntập thể lao động tại cơ sở; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành côngđoàn ngành;

- Bên người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sửdụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương lượng tập thể phạm vingành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành

- Số lượng người tham dự phiên họp thương lượng của mỗi bên do hai bên thoả thuận

• Ngoài ra chủ thể được mở rộng ra, đối với tập thể nhiều doanh nghiệp

(Điều 72,73 BLLĐ 2019 quy định)

• Trách nhiệm của UBND tỉnh trong việc thương lượng tập thể như thế nào (điều 74 BLLĐ 2019)

5 Yêu cầu thượng tập thể

• Đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể

Căn cứ Điều 70 BLLĐ 2019 như sau:

- Trong quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động, nếu các bên (tậpthể lao động hoặc người sử dụng lao động) thấy cần phải thương lượng tập thể thì có quyền yêu cầuphía bên kia thương lượng tập thể Bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng

- Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thỏathuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng.

- Trường hợp một bên không thể tham gia phiên họp thương lượng đúng thời điểm bắt đầuthương lượng theo thỏa thuận thì có quyền đề nghị hoãn, nhưng thời điểm bắt đầu thương lượngkhông quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể

- Trường hợp một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng đúng thời hạntheo quy định bên kia có quyền tiến hành các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theoquy định của pháp luật

• Chuẩn bị thương lượng tập thể

Để việc thương lượng tập thể đạt kết quả, trước khi tiến hành thương lượng, các bên cần phải

có công tác chuẩn bị cho việc thương lượng Cụ thể, về phía người sử dụng lao động, trước khi bắtđầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin

về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinhdoanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động

Còn về phía tập thể lao động, Đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải tổ chức lấy

ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu của người lao động

về đề xuất của người lao động với người sử dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng laođộng với tập thể lao động

Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên đề xuất yêu cầuthương lượng tập thể phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiếnhành thương lượng tập thể

• Tiến hành thương lượng tập thể

Việc thương lượng tập thể được thực hiện thông qua phiên họp thương lượng tập thể Phiênhọp này sẽ do người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng tập thểtheo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận

Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó phải có những nội dung đã đượchai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết về các nội dung đã đạt được thoả thuận; những nộidung còn ý kiến khác nhau Biên bản phiên họp thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diệntập thể lao động, của người sử dụng lao động và của người ghi biên bản

Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng tập thể, đại diện thươnglượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượngtập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đãthoả thuận

Trường hợp thương lượng không thành một trong hai bên có quyền tiếp tục đề nghị thươnglượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.

Ví dụ: như việc thương lượng về tiền lương, tiền thưởng… thì: Tiền lương luôn là nội dungđầu tiên mà người lao động quan tâm tham khi gia một quan hệ lao động, nên các bên trong quan hệlao động cần thỏa thuận về mức tiền lương theo từng loại công việc cũng như đặc thù của ngànhphù hợp với sức lao động cũng như phù hợp với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Ngoài ra, trong quá trình thương lượng, các bên cần thỏa thuận về mức lương tối thiểu, thang bảnglương áp dụng trong ngành, trong các doanh nghiệp, phương thức điều chỉnh tiền lương, tiềnthưởng, trợ cấp, điều kiện nâng lương, …

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

I Thỏa ước lao động tập thể

1 Khái niệm và đặc điểm

• Khái niệm

Tại khoản 1 Điều 75 BLLĐ 2019 quy định về khái niệm thỏa ước lao động tập thể như sau:

“Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản”.

Như vậy, về thực chất, thoả ước lao động tập thể là những quy định nội bộ của doanh nghiệp,trong đó bao gồm những thoả thuận giữa một bên là tổ chức đại diện NLĐ với một bên là NSDLĐ

về những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động Bên NSDLĐ có thể là NSDLĐ hoặc đại diện tổchức đại diện của NSDLĐ có đủ năng lực kỉ kết thoả ước lao động tập thể Bên NLĐ thì bao giờcũng là tổ chức đại diện người lao động Trong đó, tổ chức đại diện NLĐ có thể là tổ chức côngđoàn hoặc tổ chức do NLĐ cử ra

Thỏa ước lao động tập thể là sản phẩm của quá trình thương lượng tập thể thành công và làkết quả cuối cùng của các bên đạt được khi cuộc thương lượng kết thúc Thỏa ước lao động tập thểkhông có tính bắt buộc, nó được kí kết hay không hoàn toàn tùy thuộc vào kết quả của thươnglượng tập thể

• Đặc điểm

- Thỏa ước lao động tập thể có tính hợp đồng:

Do được hình thành trên cơ sở của sự thương lượng và thỏa thuận giữa tập thể lao động vàngười sử dụng lao động nên thỏa ước lao động tập thể mang tính chất của một hợp đồng Điều này

được thể hiện thông qua sự bàn bạc, thống nhất ý chí giữa các bên trong suốt quá trình thươnglượng tập thể Ngoài ra, tính hợp đồng còn thể hiện thông qua sự tự do ý chí, tự do định đoạt trongquá trình thương lượng tập thể Không một ai có thể thay đổi đặc tính này của thỏa ước lao động tậpthể, điều này có nghĩa là không ai có thể ép buộc các bên ký thỏa thuận khi chưa có sự ưng thuận.

- Thỏa ước lao động tập thể có tính quy phạm:

Tính quy phạm của thỏa ước lao động tập thể được thể hiện thông qua nội dung, thủ tụcthương lượng tập thể, phạm vi và thời hạn áp dụng Nội dung của thỏa ước lao động tập thể chứađựng các quy phạm bắt buộc áp dụng đối với mọi người lao động trong phạm vi doanh nghiệp hoặcphạm vi ngành, kể cả những người lao động không đồng ý về nội dung đã thỏa thuận hoặc nhữngngười lao động vào làm việc trong đơn vị sau khi đã ký kết thỏa ước lao động tập thể mà thỏa ướclao động tập thể đang có hiệu lực Trình tự ký kết thỏa ước lao động tập thể phải tuân theo quytrình thương lượng tập thể do pháp luật quy định và sau khi ký kết cần có những thủ tục do luậtđịnh Sau khi ký kết, TƯLĐTT sẽ có hiệu lực toàn bộ đơn vị

- Thỏa ước lao động tập thể mang tính tập thể:

Tính tập thể của thỏa ước lao động tập thể được thể hiện ở chủ thể đại diện thương lượng, kíkết và nội dung của thỏa ước Chủ thể ký kết luôn là người đại diện cho một tập thể người lao động

và nội dung của thỏa ước luôn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể người lao động đó

2 Phân loại thỏa ước lao động tập thể theo Bộ luật Lao động 2019

Tại khoản 1 Điều 75 cũng quy định: “Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động

tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác”

Như vậy, theo quy định trên, thỏa ước lao động tập thể được chia ra làm bốn loại thỏa ước lao

động tập thể

- Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp:

+ Thoả ước lao động tập thể cập doanh nghiệp là loại thoả ước lao động tập thể được kí kếtgiữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện NLĐ trong doanh nghiệp với NSDLĐ về các điều kiện laođộng mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể ở phạm vi doanh nghiệp

+ Là loại thỏa ước được thực hiện dễ dàng nhất, bởi việc thương lượng thỏa ước này khôngmấy khó khăn Ở Việt Nam, thỏa ước lao động tập thể này chủ yếu được kí kết trong phạm vi doanhnghiệp

+ Thỏa ước bộ phận doanh nghiệp bao giờ cũng phải phù hợp với thỏa ước doanh nghiệp

- Thỏa ước lao động tập thể ngành: là thỏa ước được kí kết giữa tổ chức đại diện NLĐ cấp

ngành, liên ngành với đại diện NSDLĐ của ngành hoặc liên ngành đó liên quan đến chế độ laođộng, điều kiện lao động, tiền lương trong phạm vi toàn ngành

+ Thỏa ước LĐ tập thể ngành, liên ngành hạn chế được xung đột và tranh chấp trong phạm

vi ngành, liên ngành Tuy nhiên việc ký kết thỏa ước này gặp nhiều khó khăn bởi nó đòi hỏi cácdoanh nghiệp trong ngành phải tương đối đồng đều về điều kiện lao động cũng như sử dụng laođộng

+ Sau khi kí kết: gửi cho CQ quản lý lao động cấp tỉnh (Bộ lao động và thương binh xã hội)Khi đã có hiệu lực, các đơn vị tham gia thỏa ước ngành phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợpvới thỏa ước

- Thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp

- Thỏa ước lao động tập thể khác: Bao gồm các thỏa ước lao động tập thể theo thời hạn và

theo địa phương

3 Ký kết thỏa ước lao động tập thể

• Điều kiện về chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể

Nếu như quá trình thương lương tập thể có sự tham gia của nhiều người là đại diện của cácbên NLĐ và NSDLĐ, thì khi kí kết thoả ước lao động tập thể, chỉ cần một người đại diện cho mỗibên Do phải chịu trách nhiệm về việc thực hiện những cam kết trong thoả ước lao động tập thể nênngười đại diện kí kết thoả ước lao động tập thể là người đứng đầu hoặc đại diện hợp pháp của mỗibên được pháp luật quy định

Tại Việt Nam, thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bênthương lượng Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thôngqua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể vàđại diện hợp pháp của các bên thương lượng (Khoản 4 Điều 76 BLLĐ 2019)

• Nội dung của thỏa ước lao động tập thể

Nội dung của thỏa ước lao động tập thể là các vấn đề mà các bên đã đạt được thông quathương lượng tập thể và được ghi trong bản thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định của pháp luật, nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy địnhcủa pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật (Khoản 2Điều 75 BLLĐ 2019) Theo đó, nội dung thoả ước lao động tập thể phải bảo đảm ba điều kiện:

- Thứ nhất, nội dung thoả ước lao động tập thể phải thuộc các nội dung thương lượng tập thể

- Thứ hai, nội dung thoả ước lao động tập thể không trái với quy định của pháp luật và khuyếnkhích có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật Nghĩa là, các quyền lợi của NLĐ phảibằng hoặc cao hơn những quy định tối thiểu các nghĩa vụ phải bằng hoặc thấp hơn các quy định tối

đa trong hành lang BLLĐ quy định

- Thứ ba, nội dung thoả ước lao động tập thể phải được đa số (trên 50%) người lao động hoặcthành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện NLĐ biểu quyết tán thành

• Thủ tục ký kết thỏa ước lao động tập thể

Trước khi ký kết thỏa ước lao động tập thể, các bên phải tiến hành thương lượng tập thể.Ngoài ra, nội dung đạt được trong quá trình thương lượng tập thể phải được đa số người laođộng hoặc đại diện của người lao động được lấy ý kiến biểu quyết tán thành Tùy vào loại thỏa ướclao động tập thể mà pháp luật quy định cụ thể số người của tập thể lao động hoặc số đại diện thamgia biểu quyết Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thoả ước laođộng tập thể do tổ chức đại diện NLĐ quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt độngsản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng

Khi đủ điều kiện, chủ thể có thẩm quyền kí vào bản thoả ước lao động tập thể Sau khi thỏaước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động củamình biết (Điều 76 BLLĐ 2019)

Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thoả ước lao động tập thể được ki kết, người sử dụng laođộng tham gia thoả ước phải gửi 01 bản thoả ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn vẽ laođộng thuộc uỷ ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính (Điều 77 BLLĐ 2019) Mục đích là để cơquan nhà nước có thẩm quyền nắm bắt được việc thực hiện pháp luật lao động cũng như thực hiệnquản lí lao động đối với đơn vị kỉ kết thoả ước lao động tập thể, giúp phòng ngon và hạn chế viphạm PL LĐ

4 Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

• Thời điểm có hiệu lực thỏa ước lao động tập thể

Pháp luật Việt Nam quy định ngay có hiệu lực của thoả ước lao động tập thể do các bên thoảthuận và được ghi trong thoả ước Trường hợp các bản không thoả thuận ngày có hiệu lực thi thoảước lao động tập thể có hiệu lực từ ngày các bên ký kết (Điều 78 BLLĐ 2019)

• Thực hiện, thay đổi, chấm dứt thỏa ước

Khi thoả ước lao động tập thể có hiệu lực, NSDLĐ và NLĐ bao gồm cả NLĐ vào làm việcsau ngày thoả ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thoả ước lao động tậpthể theo quy định tại điều 79 bộ luật này Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên tronghợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thoả ước có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng củathoả ước thi phải thực hiện theo thoả ước lao động tập thể Nếu các quy định của NSDLĐ về laođộng chưa phù hợp với thoả ước lao động tập thể thi phải được sửa đổi cho phù hợp, trong thời gianchưa sửa đổi thi thực hiện theo nội dung tương ứng của thoả ước lao động tập thể theo quy định tạiđiều 82 BLLĐ 2019

Thoả ước lao động tập thể hết hiệu lực khi hết thời hạn của thoả ước và các bên không thoảthuận kéo dài thời hạn của thoả ước Trường hợp các bên thoả thuận kéo dài thời hạn của thoả ướclao động tập thể hoặc kí kết thoả ước lao động tập thể mới, thì trong thời hạn 90 ngày trước ngày

thoả ước lao động tập thể hết hạn, các bên thương lượng để kéo dài thời hạn của thoả ước lao độngtập thể hoặc ký kết thoả ước lao động tập thể mới Khi thoả ước lao động tập thể hết hạn mà các bênvẫn tiếp tục thương lượng thì thoả ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thờihạn không quá 90 ngày kể từ ngày thoả ước lao động tập thể hết hạn , trừ trường hợp các bên cóthỏa thuận khác (Điều 83 BLLĐ 2019).

5 Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và cách xử lý

• Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Thoả ước lao động tập thể vô hiệu được hiểu là thỏa ước lao động tập thể có một hoặc một sốnội dung hoặc toàn bộ bản thỏa ước trái pháp luật Theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao độngtập thể vô hiệu trong hai trường hợp:

- Vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước trái pháp luật nhưng khônglàm ảnh hưởng đến các nội dung còn lại

- Còn TƯLĐTT vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

+ Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;

+ Người ký kết không đúng thẩm quyền;

+ Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết TƯLĐ tập thể (Điều 86 BLLĐ2019)

• Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Việc tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu thuộc thẩm quyền của Tòa án nhân dân Khithỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên ghi trong thỏaước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của phápluật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động (Điều 87, 88) Cụ thể cách xử lý:

- Vô hiệu từng phần: phần đó bị vô hiệu

- Vô hiệu toàn bộ :

+ Toàn bộ nội dung trái pháp luật: vô hiệu toàn bộ => không thể sửa đổi

+ Chủ thể ký kết không đúng thẩm quyền : cơ quan cấp trên hướng dẫn để tiến hành ký kếtlại => có thể sửa đổi, bổ sung

+ Không theo đúng quy trình thương lượng tập thể : được hướng dẫn để ký lại => có thể sửađổi, bổ sung

IV Tổ chức đại diện cho người lao động tại cơ sở

1 Khái quát về tổ chức đại diện NLĐ

Tổ chức đại diện người lao động là (K3, Điều 3 BLLĐ 2019)

Nói tới tổ chức đại diện người lao động, cần làm rõ các khái niệm sau:

• Công đoàn là gì?

Theo điều 1 Luật công đoàn số 12/2012/QH13 quy định:

Công đoàn, từ lâu đã được biết đến là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân vàngười lao động Công đoàn được thành lập trên nguyên tắc tự nguyện và là một thành viên trong hệthống chính trị của xã hội Việt Nam đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam Công đoànthực hiện nhiệm vụ chủ yếu là đại diện, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng củangười lao động (gồm cả cán bộ, công chức, viên chức và những đối tượng lao động khác) Bên cạnh

đó, Công đoàn còn tham gia vào việc quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, thanh tra, kiểm tra,giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận độngngười lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành nghiêm các quy địnhpháp luật, góp phần xây dựng và bảo vệ đất nước trong mọi giai đoạn Hệ thống tổ chức công đoànhiện nay gồm các cấp sau:

- Cấp trung ương: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam;

- Cấp tỉnh, ngành trung ương gồm: Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương;công đoàn ngành trung ương và tương đương;

- Cấp trên trực tiếp cơ sở gồm: Liên đoàn lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh(gọi chung là Liên đoàn lao động cấp huyện); Công đoàn ngành địa phương; Công đoàn các khucông nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao (gọi chung là công đoàn các khu côngnghiệp); Công đoàn tổng công ty, Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở khác;

- Cấp cơ sở gồm: Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn cơ sở (gọi chung là công đoàn cơ sở)

• Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp là gì?

Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có chức năng đại diện cho NLĐ trong việc bảo

vệ quyền, lợi ích hợp pháp hoặc các công việc khác theo quy định của pháp luật Đây là quy địnhmới được thêm vào trong Bộ luật Lao động năm 2019 góp phần làm đa dạng cách thức thành lập tổchức và phương thức bảo vệ quyền lợi cho người lao động

Tuy nhiên, khác với công đoàn, tổ chức này không nằm trong hệ thống chính trị của xã hộiViệt Nam mà chỉ là tổ chức do người lao động thành lập theo trình tự, thủ tục luật định Tổ chức củangười lao động tại doanh nghiệp chỉ có ở cấp cơ sở - cấp doanh nghiệp, không có hệ thống các cấpnhư tổ chức công đoàn

 Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là cũng là tổ chức đại diện của người lao độngnhưng chỉ bao gồm hai loại sau: Công đoàn cấp cơ sở và Tổ chức của người lao động tạidoanh nghiệp

2 Đối tượng có quyền thành lập tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở?

Điều 13 Quyết định 174/QĐ-TLĐ quy định các đối tượng sau có quyền thành lập, gia nhập

công đoàn cơ sở như sau:

1 Công đoàn cơ sở là tổ chức cơ sở của Công đoàn Việt Nam, được thành lập ở một hoặc một

số đơn vị sử dụng lao động hoạt động hợp pháp, khi có từ 05 đoàn viên hoặc 05 người lao động trở lên, có đơn tự nguyện gia nhập Công đoàn Việt Nam.

Như vậy, đối tượng có quyền thành lập công đoàn cơ sở gồm có: đoàn viên công đoàn hoặcngười lao động (chưa là đoàn viên) tại doanh nghiệp Đoàn viên công đoàn nôm na được hiểu làngười lao động trong doanh nghiệp đã tham gia vào tổ chức công đoàn, có nhu cầu muốn thành lậpcông đoàn cơ sở tại doanh nghiệp đang làm việc

- Đối tượng có quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp: Khoản 2 Điều

170 BLLĐ năm 2019 quy định về quyền thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh

nghiệp như sau: “Người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo quy định tại các điều 172, 173 và

174 của Bộ luật này”.

Quy định này không nhắc tới đối tượng "đoàn viên công đoàn" có quyền thành lập, gia nhập

tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp Nếu đúng theo quy định pháp luật, nếu đoàn viêncông đoàn cũng là người lao động tại doanh nghiệp thì họ hoàn toàn có quyền tham gia thành lập tổchức này Tuy nhiên, xem xét tới vai trò, trách nhiệm của đoàn viên công đoàn là xây dựng tổ chứccông đoàn vững mạnh thì việc phát triển thêm đoàn viên, thành lập các tổ chức công đoàn cơ sở có

lẽ vẫn là ưu tiên hàng đầu

3 Điều kiện thành lập tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở

• Về thành viên:

Theo quy định tại Điều 13 Quyết định 174/QĐ-TLĐ công đoàn cơ sở được thành lập khi có

từ 05 đoàn viên hoặc 05 người lao động trở lên, có đơn tự nguyện gia nhập Công đoàn Việt Nam.Còn đối với tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, điều 174 BLLĐ năm 2019 quy định về sốlượng thành viên của tổ chức tại thời điểm đăng ký phải có số lượng tối thiểu thành viên là NLĐlàm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ

• Về nơi thành lập:

Công đoàn cơ sở được thành lập trong các đơn vị sử dụng lao động gồm: Doanh nghiệp thuộccác thành phần kinh tế; Hợp tác xã có sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động;Đơn vị sự nghiệp công lập, ngoài công lập hạch toán độc lập; Cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị,

tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; Cơquan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động làngười Việt Nam; Cơ quan tổ chức khác theo quy định pháp luật Ngoài ra đối với trường hợp đơn vị

sử dụng lao động không đủ điều kiện thành lập công đoàn cơ sở, hoặc theo nguyện vọng liên kếtcủa người lao động, có thể thành lập công đoàn cơ sở ghép trong nhiều đơn vị sử dụng lao động.

Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, theo quy định tại Bộ luật Lao động tổ chức nàyđược thành lập tại doanh nghiệp nơi người lao động là thành viên làm việc Việc liên kết các tổ chứchoặc các đơn vị khác có quyền thành lập tổ chức này không hiện chưa có văn bản hướng dẫn chitiết

4 Quy trình thành lập tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Quy trình thành lập công đoàn cơ sở: Theo hướng dẫn tại Hướng dẫn 03/HD-TLD năm

2020, quy trình thành lập công đoàn cơ sở được thực hiện qua các bước sau:

Bước 1: Lập Ban vận động thành lập công đoàn cơ sở

Bước 2: Tổ chức đại hội thành lập công đoàn cơ sở

Bước 3: Lập hồ sơ đề nghị công nhận công đoàn cơ sở

Bước 4 Nhận thông báo của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở về việc thành lập công đoàn

cơ sở

Quy trình thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp: Do là điểm mới trong Bộluật Lao động nên hiện nay vẫn chưa có văn bản hướng dẫn chi tiết về quy trình thành lập tổ chứccủa người lao động tại doanh nghiệp

5 Trách nhiệm của doanh nghiệp đối với tổ chức của NLĐ tại cơ sở

Thành lập, gia nhập tổ chức đại diện NLĐ là quyền của NLĐ Về phía NSDLĐ, không đượccản trở, gây khó khăn khi NLĐ tiến hành các hoạt động hợp pháp nhằm thực hiện quyền này của

Nếu HĐLĐ đã giao kết với NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ

sở đã hết hạn mà họ vẫn còn trong nhiệm kỳ, phải gia hạn HĐLĐ cho tới khi hết nhiệm kỳ củangười đó

• Các hành vi bị nghiêm cấm (Điều 175 Bộ luật Lao động)

CÔNG ĐOÀN VÀ VẤN ĐỀ ĐẠI DIỆN TTLĐ

Câu 1 Phân tích khái niệm niệm đại diện lao động dưới góc độ pháp lí và 2 tiêu chí xác định hình thức thực hiện quyền đại diện lao động Phân biệt với khái niệm tập thể lao động.

 Khái niệm đại diện lao động dưới góc độ pháp lý:

Thứ nhất, sự ra đời, xuất hiện của tổ chức đại diện là như cầu có tính tự thân và tất yếu trongQHLĐ kể từ khi sức lao động được coi là hàng hóa và NLĐ với tư cách là người tự do đem nó ratrao đổi, mua bán trên thị trg Nó k phải là kết quả từ ý chí của NN hay mong muốn chủ quan từ bất

cứ ai

Thứ hai, tổ chức đại diện trong QHLĐ về bản chất là tổ chức tự nguyện và vận hành theo cơchế thành viên Tuy nhiên, sự tự nguyện này chỉ thực sự tồn tại khi các cá nhân có cơ hội để lựachọn và như vậy việc thừa nhận một thị trg lao động tồn tài nhiều tổ chức đại diện dường như làđiều kiện thiết yếu và đương nhiên của gự do lựa chọn tổ chức đại diện

Thứ ba, để đảm bảo tính chân thực và hiệu quả của hoạt động đại diện trong QH với chủ thểkhác trong cơ chế 2 bên hoặc 3 bên, tổ chức, đại diện k nên có những lệ thuộc vào bất kì đối tácnào, đặc biệt về phương tiện tổ chức hay tài chính

 Đại diện các bên trong QHLĐ là sản phẩm của nền kinh tế thị trg, bao gồm các tổ chức độclập của bên lao động và bên SDLĐ, được lập ra theo ý chí, nguyện vọng của cá nhân NLĐ

và NSDLĐ nhằm thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ, duy trì và phát triển lợi ích của mỗibên trong MQH của họ đối với nhau cx như với các chủ thể khác trong thị trường lao động

 Việc thực hiện quyền đại diện lao động được thông qua các hình thức:

• Dựa vào tính chất: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

- ĐDLĐTT: là hình thức mà tổ chức đại diện lao động tác động và có ảnh hưởng trực tiếp đếnquyền và lợi ích của NLĐ: kí kết TƯLĐTT, thành viên hội đồng giải quyết tranh chấp lao động

- ĐDLĐGT:sự tham gia của tổ chức đại diện lao động chỉ có ảnh hưởng mang tính gián tiếpđến quyền và lợi ích của người lao động như hoạt động tổ chức, quản lí lao động, sản xuất kinhdoanh, xử lí kỉ luật lao động

• Dựa vào cơ sở phát sinh hình thức quyền đại diện:

- ĐD theo PL: thực hiện quyền đại diện trên cơ sở các quy định của PL-> tạo ra lợi thế lớn vềđịa vị và tư cách pháp lý cho tổ chức đại diện như: tham gia cùng các cơ quan hữu quan hoạch định,xây dựng chính sách, pháp luật về lĩnh vực lao động, kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật laođộng

- ĐD theo thỏa thuận: tổ chức (người) đại diện lao động thoả thuận, thương lượng vs các chủthể khác (chủ yếu là NSDLĐ) nhằm giải quyết các vấn đề liên quan đến QHLĐ Trong nền kinh tếthị trường phát triển ổn định, hệ thống tổ chức đại diện của các bên sẽ phát huy tác dụng lớn, bởi:

thứ nhất hình thức này được thiết lập trên cơ sở hiểu biết tin cậy và tôn trọng nhau vì vậy khả năngthực hiện rất cao; thứ hai, hình thức có tính mền dẻo, linh hoạt và tiếp cận trên cơ sở phù hợp vớiđiều kiện thực tế, mong muốn nhu cầu của các bên vì lợi ích của các bên cùng quan tâm.

 Phân biệt với khái niệm TTLĐ:

Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một người sửdụng lao động hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động

Đại diện lao động là tổ chức (người) được thành lập hợp pháp, nhân danh tập thể (người) laođộng nhằm xác lập quan hệ và thực hiện các hành vi nhất định để bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ

 Tập thể lao động là những người cùng nhau thực hiện công việc, trong điều kiện chung, theoquy chế quản lý và chế độ lao động chung.Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của NLĐcùng làm việc trong phạm vi nhất định như: doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp, ngành Trong quá trình lao động sản xuất tập thể lao động cần có một tổ chức đại diện cho mình đểbảo vệ quyền và lợi ích chính đáng thì khi đó xuất hiện đại diện lao động

 Do đó đại diện lao động là hình thức thay mặt cho tập thể lao động để giải quyết và bảo vệquyền và lợi ích hợp pháp

Câu 2 Vị trí, vai trò, và chức năng của Công Đoàn

+ Liên đoàn LĐ cấp tỉnh, thành phố và tương đương

+ Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở

+ Công đoàn cơ sở

 Vị trí:

Theo quy định tại điều 10 HP 2013, điều 1 Luật CĐ 2012: Công đoàn là tổ chức chính trị - xãhội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đạidiện cho người lao động, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnhđạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và nhữngngười lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động)

 Vai trò: (điều 188 LLĐ 2012, điều 1 LCĐ 2012)

- Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của đoàn viên CĐ, NLĐ

- Tham gia thương lượng, ký kết và giám sát thực hiện TƯLĐTT, thang lương, bảng lương,định mức LĐ, quy chế trả lương, quy chế nội quy nơi làm việc

- Đảm bảo quy chế dân chủ ở cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp

- Tham gia hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động

- Đối thoại, hợp tác vs NSDLĐ xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ

- Tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sáthoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp

- Tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp,chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa

 Chức năng:

- Đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ là chức năng cơ bản,trọng tâm Mác từng nói: “tất cả những gì con người đấu tranh để giành đều dính liền vì lợi ích củahọ” Chính vì vậy, xuất phát từ thực tế nền kinh tế thì trường nước ta, chức năng này được xác định

là chức năng quan trọng nhất, góp phần đảm bảo hài hòa quyền lợi của NLĐ mà vẫn tôn trọngquyền lợi của NSDLĐ thúc đẩy quan hệ lao động phát triển bền vững ổn định

- Từ việc đảm bảo quan hệ lao động, thị trường lao động ổn định Công Đoàn góp phần pháttriển kinh tế nhà nước thông qua chức năng quản lí kinh tế - xã hội, quản lí nhà nước bằng việc xâydựng và thực hiện chương trình phát triển kinh tế xã hội, cơ chế quản lí, chủ trương, chính sách liênquan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động

- Chức năng thứ 3 có ý nghĩa rất quan trọng là chức năng giáo dục Giáo dục của công đoàn làlàm cho người lao động nhận thức được đầy đủ trách nhiệm của công dân, nâng cao ý thức phấnđấu, làm việc hiệu quả từ đó củng cố kỉ luật lao động, xây dựng ý thực tự nguyện, tự giác trong laođộng

1 Quyền hạn của công đoàn:

Quyền hạn của công đoàn là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ của công đoàn được pháp luật thừanhận và đảm bảo thực hiện với tư cách là chủ thể độc lập đại diện để bảo vệ quyền và lợi ích hợppháp, chính đáng của tập thể lao động

 Quyền tham gia với cơ quan NN và đại diện của NSDLĐ thảo luận các vấn đề về quan hệ lao động:

Luật Công Đoàn 2012 quy định Công đoàn có quyền tham gia với cơ quan NN và đại diện củaNSDLĐ thảo luận các vấn đề về quan hệ lao động như: Quyền tham gia quản lí Nhà nước, quản lýkinh tế (Điều 11); Trình dự án luật, pháp lệnh và kiến nghị xây dựng chính sách, pháp luật(Điều12); tham dự các phiên họp, cuộc họp, kỳ họp và hội nghị (Điều 13)

 Quyền tham gia kiểm tra, giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật lao động

Điều 14 Luật Công đoàn 2012 có quy định về quyền tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát

hoạt động của cơ quan, tổ chức,doanh nghiệp “Tham gia phối hợp với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ, chính sách, pháp luật về lao động công đoàn, cán bộ, công chức, viên chức, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và chế độ, chính sách pháp luật khác có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của NLĐ, điều tra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ”

Quyền hạn này của Công đoàn được thực hiện rộng rãi cả về phạm vi và đối tượng áp dụng:

- Về phạm vi: bao gồm tất cả các lĩnh vực liên quan đến QHLĐ như: HĐLĐ, kỉ luật LĐ, thờigiờ làm việc và nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội

- Về đối tượng bao gồm tất cả các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp có thuê mướn, sử dụng laođộng

- Về hình thức thực hiện, theo quy định tại điều 14 Luật Công đoàn 2012, Công đoàn có thể tựkiểm tra giám sát việc thi hành các quy định của PLLĐ hoặc tham gia, phối hợp với các cơ quanchức năng có thẩm quyền thông qua các biện pháp:

+ Yêu cầu cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp cung cấp thông tin, tài liệu và giải trình những vấn đề

 Quyền đại diện cho tập thể lao động đối thoại, thương lượng tập thể và kí kết thỏa ước lao động tập thể với NSDLĐ

Đối thoại xã hội và thương lượng tập thể là cơ sở cho việc kí kết thỏa ước lao động tập hình thức pháp lý của quan hệ lao động tập thể Theo quy định tại khoản 2 và khoản 4 Điều 10 luậtcông đoàn 2012, khoản 2 điều 63, khoản 1 điều 69, khoản 1 Điều 74 BLLĐ 2012, NĐ của Chínhphủ số 60/2013/NĐ-CP ngày 19/6/2013 quy định chi tiết về khoản 3 Điều 63 BLLĐ về thực hiệnquy chế dân chủ ở cơ sở nơi làm việc thì đại diện đối thoại, thương lượng tập thể và kí kết thỏa ướclao động tập thể là tổ chức công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn cấp trên cơ sở Khẳng địnhcông đoàn là tổ chức đại diện lao động và tạo điều kiện thực hiện chức năng bảo vệ NLĐ Là căn cứpháp lý để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ, thể hiện mối quan hệ hợp tác, tôntrọng, đảm bảo sự ổn định, hài hoà của quan hệ lao động

thể- Quyền tham gia xây dựng nội quy (quy chế) lao động, xử lí kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất và chấm dứt HĐLĐ

Theo quy định tại khoản 3 điều 119: “Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” và theo khoản 3 điều 10 Luật Công đoàn 2012, công đoàn có quyền: “Tham gia với đơn vị sử dụng lao động xây dựng và giám sát việc thực hiện thang, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động” Như vậy, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, pháp luật thừa nhận quyền

hạn này của công đoàn Ngoài ra còn vì mục đích đảm bảo tính hợp lí và đúng đắn của các quy địnhnội bộ trong doanh nghiệp và đảm bảo cho tính khả thi cũng hiệu quả của quá trình quản lí laođộng

Khi vi phạm các quy định về nội quy lao động, NLĐ sẽ phải chịu hình thức kỉ luật tương ứng,nếu gây thiệt hại về tài sản còn có thể bồi thường trách nhiệm vật chất Tuy nhiên, ngoài việc tôntrọng quyền quản lí lao động của NSDLĐ khi áp dụng hình thức kỉ luật lao động, trách nhiệm vậtchất, công đoàn được phép tham gia xem xét theo quy định tại điểm b khoản 1 điều 123 Luật lao

động 2012, để đảm bảo tính minh bạch rõ ràng trong quá trình xử lí cũng như tránh sự lạm quyềncủa NSDLĐ

Chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là cán bộcông đoàn thì về mặt thủ tục phải trao đổi thống nhất ý kiến với Ban chấp hành công đoàn cấp cơ sởtrước khi chấm dứt Nếu người SDLĐ vi phạm thủ tục này sẽ ảnh hướng đến tính hợp pháp củaquyết định đơn phương chấm dứt

 Quyền đại diện tham gia trong việc giải quyết xung đột,tranh chấp lao động và các cuộc đình công

Tư cách đại diện và tham gia của công đoàn trong lĩnh vực này thể hiện ở những khía cạnhsau:

- Quyền tham gia giải quyết tranh chấp lao động (Điều 194 BLLĐ năm 2012): Các cơ quangiải quyết tranh chấp lao động như hòa giải viên lao động, chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện, hộiđồng trọng tài và tòa án đều phải có sự tham gia của công đoàn với tư cách là một thành viên có địa

vị pháp lý như các thành viên khác trong hội đồng

- Quyền tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định tại điều 210 LLĐ 2012 và khoản 10 điều

10 LCĐ 2012

- Quyền khởi kiện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của TTLĐ theo quy định tại khoản 8 điều

10 LCĐ 2012

- Quyền đại diện cho tập thể người lao động tham gia tố tụng trong vụ án lao động, hành

chính, phá sản doanh nghiệp để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể người lao

động và người lao động trong trường hợp doanh nghiệp không trả được lương, các khoản nợ kháccho NLĐ, lâm vào tình trạng phá sản theo quy định tại khoản 9 điều 10 LCĐ 2012

VIỆC LÀM

Câu 1 Nêu và phân tích khái niệm, các (3) yếu tố cấu thành việc làm và lấy ví dụ minh họa Phân biệt khái niệm việc làm với khái niệm thất nghiệp.

• Khái niệm

- Dưới góc độ kinh tế - xã hội:

Con người vì muốn thoả mãn nhu cầu riêng của bản thân mà tiến hành các hoạt động lao độngkhác nhau để kiếm sống Điều này được thể hiện từ thời kì cổ đại cho tới nay Trước kia con người

kiếm sống bằng việc săn bắn, hái lượm, tự kiếm thức ăn để nuôi sống bản thân thì bây giờ conngười có thể hoạt động kiếm sống dựa vào sức lao động của mình và được trả công phù hợp Vàhoạt động kiếm sống nói chung của con người được gọi là việc làm Song con người không sốngđơn lẻ và hoạt động kiếm sống của con người cũng không đơn lẻ mà nằm trong tổng thể các hoạtđộng sản xuất của xã hội Vì vậy bên cạnh ý nghĩa là vấn đề các nhân, việc làm còn là vấn đề củacộng đồng, của xã hội.

Như vậy xét dưới góc độ kinh tế - xã hội, việc làm là các hoạt động tạo ra, đem lại lợi ích, thunhập cho NLĐ được xã hội thừa nhận Và việc làm được đánh giá trên nhiều mặt như tính chất cánhân hay tập thể, tính chất kĩ thuật hay tính chất kinh tế Dựa vào các tính chất này của việc làm cóthể chia việc làm thành các phạm trù nghề nghiệp – xã hội khác nhau

- Dưới góc độ pháp lý:

Việc làm ở góc độ kinh tế - xã hội đã là tiền đề để dựa trên góc độ pháp lý thì khái niệm việc

làm được nêu rõ như sau trong khoản 1 điều 9 BLLĐ 2019: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm”

• Các yếu tố cấu thành việc làm

Dựa vào khái niệm việc làm trên góc độ pháp lý có thể thấy được việc làm được cấu thành bới

3 yếu tố:

- Là hoạt động lao động: đây là hoạt động thể hiện sự tác động của sức lao động và tư liệu sản

xuất để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ Tuy nhiên lao động chỉ là dấu hiệu của việc làm chứ khôngđồng nhất với việc làm Yếu tố lao động trong việc làm khác với hoạt động lao đông bình thường ởchỗ nó phải có tính hệ thống, tính thường xuyên và tính nghề nghiệp Tức là người có việc làmthông thường phải là những người thực hiện hoạt động lao động trong phạm vi nghề nhất định vàtrong thời gian tương đối ổn định

VD: một người về đi làm công nhân trên thành phố, ngày nghỉ về quê và đi cấy giúp mẹ trong

2 ngày thì có thể thấy việc đi làm hằng ngày trên thành phố và việc đi cấy đều là hoạt động lao động

cụ thể của người đó Tuy nhiên công việc mà người đó làm hằng ngày là việc làm của người ấy, cònviệc đi cấy kia không được coi là việc làm

- Tạo ra thu nhập: Thu nhập được hiểu theo nghĩa rộng, không chỉ là khoản thu nhập trực tiếp

mà còn bao hàm cả khả năng tạo ra thu nhập