Đề cương ôn tập hợp đồng lao động

1 1 CHƯƠNG III HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I LÝ THUYẾT 1 Tại sao nói hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý để xác lập nên quan hệ lao động làm công ăn lương Tra lời Hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý để xác lập.

Thứ hai, hợp đồng lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động Hợp đồng lao động có hiệu lực buộc các bên phải thực hiện đầy đủ, đúng các nghĩa vụ như đã thỏa thuận ban đầu Theo đó, người lao động phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động Ngược lại, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể

2 Hãy lý giải tại sao việc thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ)phải do chính người lao động giao kết hợp đồng thực hiện

sử dụng lao động (NSDLĐ) phải nêu ra được một trong những lý do theo quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019 Khi NSDLĐ có đưa ra lý do nghỉ thì phải đảm bảo thời hạn báo trước, nếu không người lao động (NLĐ) có thể khởi kiện đòi bồi thường dựa trên Điều 41 BLLĐ 2019

2 Sẽ không bị nợ lương: Khi có HĐLĐ, người sử dụng lao động sẽ không dám trả tiền chậm trễ Bởi lẽ, khi người sử dụng lao động trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Đồng thời, nếu trong HĐLĐ có thỏa thuận về việc tăng lương, thưởng thì người sử dụng lao động phải thực hiện đúng

3 Có những ưu đãi riêng cho lao động nữ: Chế độ thai sản, những ngành nghề lao động nữ không được làm là những quy định bảo vệ cho lao động nữ theo quy định tại Chương X BLLĐ 2019

4 Được hưởng trợ cấp thôi việc, mất việc: Khi NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động (đúng luật) sẽ được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46 BLLĐ 2019 hoặc trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 BLLĐ 2019 khi công ty thay đổi cơ cấu

5 Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2006, Luật Bảo hiểm y tế 2008, Luật Việc làm 2013, NLĐ có HĐLĐ phải tham gia BHXH, BHYT và BHTN Theo

đó, NLĐ sẽ được đóng BH như sau:

8 HĐLĐ được xác lập một cách bình đẳng trong quan hệ song phương

và có tính cá nhân (đích danh) Vì vậy, HĐLĐ phải được chính NLĐ tham gia

quan hệ lao động ký kết và thực hiện mà không thể chuyển giao quyền và nghĩa

vụ lao động của họ cho người khác

9 Tại Điều 26 BLLĐ 2019 quy định “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ

và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của

mỗi bên trong quan hệ lao động” Đối tượng của HĐLĐ là việc làm, đây là

nhân tố chủ yếu để các bên giao kết HĐLĐ

3 So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ

Trả lời:

* Giống:

- Đều là hợp đồng được xác lập trên nguyên tắc tự nguyện

- Các bên đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

- Một bên làm việc, một bên trả tiền công, tiền lương như thỏa thuận

Không quy định rõ nội dung cần có trong hợp đồng, hai bên được tự do thỏa thuận, miễn là công việc không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức

xã hội theo quy định tại Điều

Không có sự ràng buộc về pháp lý giữa bên yêu cầu dịch

vụ và bên cung cấp dịch vụ, kết quả hướng tới của hợp đồng dịch vụ chỉ là kết quả công việc

Người thực hiện

hợp đồng

NLĐ phải tự mình thực hiện hợp đồng lao động, không được chuyển giao cho người khác

Bên cung cấp dịch vụ được thay đổi người thực hiện hợp đồng nếu được sự đồng ý của bên yêu cầu dịch vụ

Thời gian thực

hiện hợp đồng

Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định đã thỏa thuận trước, không được tự

ý ngắt quãng hợp đồng, trừ khi pháp luật lao động có quy định (Đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật)

Thời gian thực hiện hợp đồng không cần liên tục, chỉ cần hoàn thành xong công việc, việc ngắt quãng phụ thuộc vào người thực hiện công việc

4 Bình luận các quy định của pháp luật hiện hành về loại hợp đồng lao

động (HĐLĐ)

Trả lời:

Quy định của pháp luật hiện hành về loại hợp đồng lao động (HĐLĐ)

căn cứ theo Điều 20 BLLĐ 2019 quy định về loại hợp đồng lao động Ta có thể

xác định có 2 loại hợp đồng đó là: HĐLĐ không xác định thời hạn là loại hợp

đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng và

HĐLĐ xác định thời hạn (có thời hạn không quá 36 tháng)

So với BLLĐ 2012 thì BLLĐ 2019 đã bỏ đi loại hợp đồng theo mùa vụ

hoặc theo một công việc nhất định, điều này là phù hợp bởi lẽ theo tính chất

mùa vụ hay công việc nhất định thì hợp đồng cũng tồn tại dưới dạng hợp đồng

có thời hạn cho nên không cần thiết phải tách ra làm BLLĐ trở nên rườm rà,

thiếu khoa học

Đối với hai loại hợp đồng trên thì người lao động và người sử dụng lao

động tùy theo nhu cầu của mình mà chọn loại hợp đồng để ký kết cho phù hợp

Ngoài ra, để bảo vệ quyền lợi tối đa cho người lao động thì BLLĐ 2019 còn quy định thêm một số vấn đề khi hợp đồng xác định thời hạn hết thời hạn thì người sử dụng lao động phải ký kết lại hoặc HĐLĐ đó sẽ thay đổi tính chất theo hướng bảo vệ tối đa quyền lợi cho người lao động Cụ thể tại khoản 2 Điều 20 có các quy định như sau: “Trong thời hạn 30 ngày kể từ khi HĐLĐ hết thời hạn thì người sử dụng lao động phải ký hợp đồng mới Hợp đồng mới có thể là hợp đồng xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn Cũng trong thời gian này quyền và nghĩa vụ của các bên được thực hiện như hợp đồng cũ đã giao kết Khi quá thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà không ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác định thời hạn mặc nhiên trở thành hợp đồng không xác định thời hạn”

Cần lưu ý đối với việc ký lại hợp đồng là HĐLĐ xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm 1 lần và sau đó nếu vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ các HĐLĐ đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, trường hợp quy định tại khoản 1 Điều

149 (sử dụng người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam), và khoản 4 Điều 177 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hợp đồng hết hạn) của BLLĐ

Sửa đổi thời hạn hợp đồng bằng phụ lục hợp đồng Trước đây cho phép sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động tối đa là 1 lần (Điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP) còn BLLĐ 2019 hiện tại không cho phép sửa đổi thời hạn của HĐLĐ (khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2019) Thay đổi như vậy nhằm tránh việc gia hạn hợp đồng nhiều lần mà không chịu ký kết hợp đồng không xác định thời hạn

5 So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm

Trả lời:

*Giống nhau:

˗ Người chi trả: Người sử dụng lao động

˗ Người hưởng: Người lao động

˗ Điều kiện được hưởng trợ cấp: Người lao động làm việc thường xuyên cho

người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên

˗ Thời gian làm việc để tính trợ cấp: Là tiền lương bình quân của 06 tháng liền

kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động nghỉ việc

*Khác nhau:

Tiêu chí Trợ cấp thôi việc Trợ cấp mất việc làm

do, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng;

- Người lao động chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;

- Người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động hoặc bị ra thông báo không có người đại diện hợp pháp ;

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp (trừ trường hợp người lao động đủ điều

˗ Do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý

do kinh tế;

˗ Do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh

nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã

kiện hưởng lương hưu;

người lao động bị chấm dứt hợp đồng do tự ý

bỏ việc từ 05 ngày liên tục trở lên mà không có

lý do chính đáng)

Mức hưởng trợ cấp

Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương

Mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng

ít nhất bằng 02 tháng tiền lương

6 Phân tích các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động Ý nghĩa và những điểm còn tồn tại của các quy định này?

Trả lời:

Công việc và địa điểm làm việc là một trong những nội dung chủ yếu của một HĐLĐ (điểm c khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019), NLĐ sẽ phải thực hiện công việc theo như thoản thuận đã ký kết trong hợp đồng, tuy nhiên trong thực

tế NSDLĐ có thể điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ Việc điều chuyển này trái với nguyên tắc tự do khế ước nên NLĐ chỉ có thể thực hiện điều chuyển trong những trường hợp được pháp luật cho phép

Điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ được quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019, theo đó trường hợp được điều chuyển (khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019): “khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” Khi thuộc một trong các trường hợp này thì NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ Đối với trường hợp do nhu cầu sản xuất kinh doanh NSDLĐ phải quy định cụ thể trong nội quy lao động

Thời gian điều chuyển (khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019): không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm Trường hợp chuyển NLĐ làm công

việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản Trường hợp NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của BLLĐ 2019 (khoản 4 Điều 29 BLLĐ 2019)

Thủ tục điều chuyển (khoản 2 Điều 29 BLLĐ 2019): NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm

thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ

Tiền lương (khoản 3 Điều 29 BLLĐ 2019): Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc

mới Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu

Ý nghĩa của điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ là trường hợp thay đổi nội dung HĐLĐ theo ý chí của NSDLĐ Các trường hợp thay đổi này nhằm đáp ứng nhu cầu khách quan của hoạt động sản xuất kinh doanh nói riêng và hoạt động sử dụng lao động nói chung Điều chuyển là hoạt động cần thiết phải thực hiện vì trong thực tế có các trường hợp mà NSDLĐ không thể lường trước được (thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, ) hoặc HĐLĐ khi được thực hiện trong một thời gian dài, các nội dung của HĐLĐ sẽ

có lúc không phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội, tình hình sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, do đó quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019 là vô cùng cần thiết nhằm giải quyết những vấn đề trên

Tuy nhiên những điểm còn tồn tại của quy định này Quy định về điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ có thể bị NSDLĐ lợi dụng

để thực hiện điều chuyển trái pháp luật, không đúng với thỏa thuận trong hợp đồng Thêm vào đó, tiền lương của NLĐ sẽ được tính theo công việc mới như vậy sẽ không đảm bảo cho NLĐ và nếu NLĐ không chấp nhận với mức lương mới và chọn hướng nghỉ việc cũng sẽ gặp khó khăn trong việc tìm việc mới

7 Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động

vô hiệu trong Bộ luật lao động (BLLĐ)

“1 Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:

b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm

Theo đó, hợp đồng vô hiệu gồm có hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ

và hợp đồng lao động vô hiệu từng phần Với bản chất của hợp đồng lao động

là một loại hợp đồng theo quy định của pháp luật dân sự Do đó, hợp đồng lao động ngoài đảm bảo các nguyên tắc về giao kết hợp đồng lao động còn phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự về hợp đồng khi giao kết như tự do ý chí, tự nguyện, thỏa thuận của các bên, trong trường hợp này là

giữa NLĐ với NSDLĐ Ngoài ra, hợp đồng lao động còn phải tuân thủ các nguyên tắc về hợp đồng vô hiệu theo quy định của Luật Dân sự tại Điều 407 BLDS 2015, và còn phải tuân thủ quy định tại Điều 117 BLDS 2015

Tại Điều 15 BLLĐ 2019 quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động như sau:

“1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực

ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”

Vậy, hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật về lao động, dân sự, và các quy định có liên quan

Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc tại khoản 1 Điều 15 BLLĐ hoặc công việc được giao kết mà người lao động phải thực hiện là công việc mà pháp luật cấm

Đối với hợp đồng lao động bị vô hiệu từng phần thì không ảnh hưởng đến hiệu lực của các phần còn lại không bị vô hiệu trong hợp đồng đã giao kết Quy định này nhằm đảm bảo cho quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp của cả hai bên NSDLĐ và NLĐ không bị ảnh hưởng nhiều khi có một phần nội dung

của hợp đồng lao động bị vô hiệu

Như vậy, nhìn chung thì quy định về hợp đồng lao động vô hiệu trong pháp luật Lao động cũng giống với quy định về hợp đồng vô hiệu của pháp luật Dân sự Điều đó cho thấy tính đồng bộ, thống nhất giữa luật chung và luật riêng Đảm bảo được các quyền và lợi ích hợp pháp cũng như nghĩa vụ của các bên tham gia hợp đồng, trong trường hợp này là giữa NLĐ và NSDLĐ

Về thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, trong BLLĐ 2019 quy định thẩm quyền thuộc về Tòa án nhân dân, quy định tại Điều 50 BLLĐ Việc giới hạn thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động từ Chánh thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tại Điều 8 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP và Tòa án nhân dân theo quy định tại điều 51 BLLĐ 2019, đến BLLĐ 2019 thẩm quyền này chỉ thuộc Tòa án nhân dân là điểm mới trong BLLĐ Với sự thay đổi này đã tăng tính kiểm soát, tạo sự thống nhất về thẩm quyền trong việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu Đồng thời tăng tính khách quan và hiệu

8 Bình luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ)

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và của người sử dụng lao động được quy định lần lượt tại Điều 35 và Điều 36 BLLĐ 2019

Điểm khác biệt rõ nhất của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ và NSDLĐ là NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải nêu lý do Còn NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp được quy định cụ thể được quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019

Trong Điều 35 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ phải báo trước và đảm bảo các thời gian được quy định tại khoản 1 Quy định tương tự cũng được áp dụng cho quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ tại khoản 2 Điều 36 Tuy nhiên, điểm đáng chú ý là các trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không phải báo trước được quy định tại khoản 2 Điều 35 có nội dung rộng hơn các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không phải báo trước quy định tại khoản 3 Điều 36 chỉ bao gồm 2 trường hợp: NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định Điều 31 và NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên Như vậy, còn lại trong mọi trường hợp NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ được biết và phải đảm bảo thời gian quy định tại khoản 2 Điều 36

Với những phân tích nêu trên, có thể thấy quyền đơn phương chấm dứt hợp động của NLĐ rộng hơn nhiều so với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ Việc pháp luật quy định như vậy là hợp lý nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, bên mà pháp luật xem là bên yếu thế trong quan hệ pháp luật lao động Do đó, pháp luật cần phải có các thế chế bảo vệ tối đa quyền lợi cho NLĐ và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ là một trong số đó Thực tế đã cho thấy, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ đã, đang và sẽ là một trong các công cụ hữu hiệu, bảo

vệ hiệu quả quyền và lợi ích cho người lao động

II TÌNH HUỐNG:

1 Tình huống 1:

1 Theo quan điểm của bạn, VIAC có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp này không? Vì sao?

“1 Tranh chấp giữa các bên phát sinh từ hoạt động thương mại

2 Tranh chấp phát sinh giữa các bên trong đó ít nhất một bên có hoạt động thương mại

3 Tranh chấp khác giữa các bên mà pháp luật quy định được giải quyết bằng Trọng tài”

Trung tâm trọng tài quốc tế Việt Nam có thẩm quyền giải quyết tranh chấp phát sinh từ quan hệ kinh tế nếu trước hay sau khi xảy ra tranh chấp, các bên đương sự thoả thuận đưa vụ việc ra trước trung tâm hoặc nếu có điều ước quốc tế ràng buộc các bên phải đưa vụ tranh chấp ra trước trung tâm

Như vậy, điều kiện tiên quyết để đưa vụ tranh chấp này ra trước Trọng tài là phải có “Hoạt động thương mại” xảy ra Theo Luật thương mại “Hoạt động thương mại là hoạt động nhằm mục đích sinh lợi, bao gồm mua bán hàng hoá, cung ứng dịch vụ, đầu tư, xúc tiến thương mại và các hoạt động nhằm mục đích sinh lợi khác” (khoản 1 Điều 3 Luật Thương mại 2005)

Thứ hai, theo khoản 1 Điều 5 LTTTM 2010 quy định về điều kiện giải

quyết trnh chấp bằng trọng tài: “1.Tranh chấp được giải quyết bằng Trọng tài

nếu các bên có thoả thuận trọng tài Thỏa thuận trọng tài có thể được lập trước hoặc sau khi xảy ra tranh chấp”

Điều kiện tiếp theo quan trọng không kém là việc thỏa thuận giữa các bên về việc nơi nào sẽ có thẩm quyền thụ lý vụ tranh chấp là trung tâm trọng tài hay là tòa án Từ hai lý do nêu trên ta đưa ra được hai trường hợp:

Trường hợp 1: Đầy đủ cả 2 điều kiện (Giữa các bên ít nhất có một bên phát sinh hoạt động thương mại và khi xảy ra tranh chấp thì cả 2 bên đều đồng

ý đem ra trọng tài Viac giải quyết) thì VIAC sẽ có thẩm quyền giải quyết

Trường hợp 2: Thiếu 1 trong 2 điều kiện thì VIAC sẽ không có thẩm quyền thụ lý vụ tranh chấp này

2 Với vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn

và bị đơn, bạn hãy chuẩn bị bài luận cứ để bảo vệ cho thân chủ của mình

Trả lời:

* Nếu vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của thân chủ là

nguyên đơn, nhóm em đưa ra luận cứ bảo vệ cho thân chủ như sau:

Khi nhân viên, người lao động thường xuyên tiếp xúc với các nguồn lực của công ty như nhân sự, nguồn khách hàng của công ty Trong quá trình làm việc hoặc sau khi nghỉ việc, những người này có thể sử dụng các nguồn lực đó

để làm lợi cho mình thông qua việc lôi kéo nhân sự công ty cũ hay sử dụng danh sách khách hàng của công ty để mở cơ sở kinh doanh có tính chất cạnh tranh với công ty cũ hay những người này biết các thông tin quan trọng, bí mật kinh doanh và mang sang công ty khác khai thác sử dụng làm lợi cho công ty cạnh tranh với công ty cũ Để hạn chế khả năng này, một thỏa thuận pháp lý liên quan giữa nhân viên và chủ lao động có thể được ký kết và thực hiện là

“Thỏa thuận không cạnh tranh”

Đây là một thỏa thuận dựa trên nguyên tắc tự do, tự nguyện được thực hiện dựa trên ý định và tuyên bố của người lao động đã hiểu các quyền, quyền lợi của mình, cũng như một số hạn chế về quyền, lợi ích của người lao động nếu ký kết thỏa thuận không cạnh tranh

Bị đơn đã xác lập với Nguyên đơn HĐLĐ không xác định thời hạn và xác lập thỏa thuận không cạnh tranh và tại đoạn 2 Điều 4 Thỏa thuận không cạnh tranh có quy định:

“… Bên B (bà Vũ) còn chấp thuận rằng trong vòng 2 năm sau khi chấm

dứt HĐLĐ , bên B sẽ không tuyển, làm việc cho hoặc làm đại diện hay nhà thầu hoặc công ty độc lập cho người đã từng được bên A (Công ty A) tuyển dụng”

Như vậy, bị đơn khi ký bản hợp đồng là hoàn toàn tự nguyện nên phải chịu trách nhiệm hoàn toàn theo như thỏa thuận

Nếu như, bị đơn lấy lý do là bà đã chấm dứt HĐLĐ đúng trình tự pháp luật với công ty A nên HĐLĐ chấm dứt, bản thỏa thuận không cạnh tranh được

ký kết cùng ngày cũng chấm dứt theo HĐLĐ Suy nghĩ như vậy là không đúng

vì khi ký kết nó được chia làm 2 bản tách biệt, chỉ khi Công ty A lồng ghép những nội dung của một thỏa thuận không cạnh tranh trong những điều khoản

cụ thể của HĐLĐ thì khi HĐLĐ chấm dứt, các nội dung thỏa thuận không cạnh tranh sẽ chấm dứt theo và không có giá trị để ràng buộc NLĐ

Khi thỏa thuận tách biệt với hợp đồng thì khi đó, thỏa thuận không cạnh tranh này sẽ được coi là một hợp đồng có điều kiện theo khoản 6 Điều 402 BLDS 2015 và độc lập với HĐLĐ Khi Bị đơn nghỉ việc và HĐLĐ hết hiệu lực thì Thỏa thuận không cạnh tranh này vẫn có giá trị pháp lý và ràng buộc nghĩa vụ của Bị đơn

* Nếu vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của thân chủ là

đơn, nhóm em đưa ra luận cứ bảo vệ cho thân chủ như sau:

Thỏa thuận không cạnh tranh với nội dung đảm bảo NLĐ sẽ không sử dụng thông tin học được trong khi làm việc để bắt đầu kinh doanh và cạnh tranh với NSDLĐ, khi việc làm kết thúc NLĐ cũng không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh ngay cả khi công việc mới không liên quan đến việc tiết lộ bí mật thương mại là chưa phù hợp với quy định của pháp luật

NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử (Điều 5 BLLĐ 2019), và NLĐ được quyền giao kết hợp đồng lao động với nhiều NSDLĐ đương nhiên NLĐ phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết (Điều 21 BLLĐ 2019)

Mặt khác, chính sách của nhà nước về lao động là bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ Do đó, khi ràng buộc điều khoản không cạnh tranh đối với NLĐ đã phần nào hạn chế quyền tự do lựa chọn việc làm và giao kết hợp đồng lao động của NLĐ, đồng thời cũng không đảm bảo được quyền của NLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động

Về thời gian hạn chế, BLLĐ 2019 không đưa ra một khoảng thời gian cụ thể cũng như thời điểm bắt đầu áp dụng quy định hạn chế về thời gian Điều này hoàn toàn do các bên tự thỏa thuận

Về phạm vi công việc bị hạn chế, hầu hết các Tòa án có xu hướng xem xét công việc mà NLĐ sẽ làm việc trong HĐLĐ mới

Quay lại với vụ tranh chấp giữa Công ty A với bà Vũ Sau khi chấm dứt HĐLĐ với Công ty A, bà Vũ có làm việc cho công ty M nhưng bị Công ty A khởi kiện Hành vi này của Công ty A là không hợp lý Bởi vì:

Thứ nhất, Công ty M nơi làm việc mới của bà Vũ có phải là đối thủ cạnh tranh với Công ty A hay không ? Nếu như 2 công ty không có mối quan hệ cạnh tranh thì việc bà Vũ làm tại công ty M không ảnh hưởng tới lợi ích của công ty A

Thứ hai, Việc bà Vũ vào công ty M đã tiếty A cho công ty M lộ thông tin gì khiến Công ty A gặp khó khăn hay thiệt hại gì chưa ? Nếu bà Vũ không tiết lộ bất kì thông tin gì của Công ty A cho Công ty M thì bà Vũ hoàn toàn có thể tìm việc mới

Thứ ba, Lúc còn ở Công ty A, bà Vũ thuộc nhóm đối tượng lao động nào? Ta tạm chia thành 2 nhóm đối tượng là Nhân viên liên quan trực tiếp đến thông tin bảo mật và nhóm Nhân viên không liên quan trực tiếp đến thông tin bảo mật Giả sử, bà Vũ thuộc nhóm 2 thì việc ký Thỏa thuận không cạnh tranh

là hoàn toàn bất lợi cho bà Vũ

2 Tình huống 2:

Tóm tắt tình huống:

Ngày 01/08/2004, ông Công và Công ty CPSX Hàng gia dụng Quốc tế

có ký HĐLĐ thời hạn 1 năm với chức danh là Phó Giám đốc Công ty Đến ngày 01/08/2005 ông được ký HĐLĐ không xác định thời hạn với chức danh là Giám đốc Công ty Đến năm 2007, ông chuyển sang làm Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm làm việc vẫn như cũ Ngày 01/06/2015, ông Công nhận được thông báo vị trí của ông sẽ do ông Phước đảm nhiệm và thư đề nghị chuyển sang làm Giám đốc chi nhánh ở Phú Quốc, thời gian bắt đầu làm việc là 08/06/2015 Ông Công không đồng ý với thư đề nghị trên vì cho rằng không có

sự thoả thuận với người lao động Ngày 10/06/2015, Công ty gửi thông báo chấm dứt HĐLĐ với ông Công sau 45 ngày kể từ ngày thông báo Đến ngày 27/7/2015, ông Công nhận được Quyết định 03 về việc cho NLĐ nghỉ việc với

lí do Công ty cơ cấu, tổ chức lại Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty

là trái luật nên ông Công đã khởi kiện công ty

* Lập luận bảo vệ ông Công

a) Việc điều chuyển

Cơ sở pháp lý: khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019 Chuyển người lao động

làm công việc khác so với hợp đồng lao động: “Khi gặp khó khăn đột xuất do

thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản”

Theo khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019, nếu Công ty điều chuyển ông Công làm công việc khác với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn 01 năm thì phải có sự đồng ý của ông Công bằng văn bản theo đúng quy định Nhưng trong tình huống nêu trên, Công ty đã điều chuyển ông mà không có bất

cứ sự đồng ý nào của ông Công thể hiện bàng văn bản Do đó, việc điều chuyển ông Công làm công việc khác của Công ty đã trái với quy định của BLLĐ

2019

b) Mức lương

Cơ sở pháp lý: khoản 3 Điều 29 BLLĐ 2019: Chuyển người lao động

làm công việc khác so với hợp đồng lao động: “Người lao động chuyển sang

làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm