BOÄ GIAÙO DUÏC VAØ ÑAØO TAÏO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HIẾN BÀI TIỂU LUẬN CUỐI KỲ HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ GVHD ThS Phạm Thị Diễm Nhóm 6 TP HCM, tháng 12 năm 2021 Tp Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 12 năm 2021 BIÊN BẢN Vv Phân công và đánh giá nhiệm vụ thực hiện bài tiểu luận cuối kỳ học phần Quản trị nhân sự () I THỜI GIAN – ĐỊA ĐIỂM – THÀNH PHẦN 1 Thời gian Lúc 12h30 ngày 01122021 2 Địa điểm Trường Đại học Văn Hiến 3 Thành phần II NỘI DUNG 1 Phân công nhiệm vụ I Phần 1 Lý thuyết.
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HIẾN
BÀI TIỂU LUẬN CUỐI KỲ
Trang 2V/v: Phân công và đánh giá nhiệm vụ thực hiện bài tiểu luận cuối kỳ học phần
Quản trị nhân sự
()
I. THỜI GIAN – ĐỊA ĐIỂM – THÀNH PHẦN
1 Thời gian: Lúc 12h30 ngày 01/12/2021.
2 Địa điểm: Trường Đại học Văn Hiến
3 Thành phần:
-II. NỘI DUNG
1 Phân công nhiệm vụ
I Phần 1 Lý thuyết (Nguyễn Võ Sĩ Băng & Trần Gia Bảo)
II Phần 2 Bài tập thực hành, bài tập tình huống (Trương Thị Thu Trúc; Lê Quỳnh Anh & Trần Văn Thọ)
III Tổng kết, word: Hà Văn Đức
Đạt yêu cầu (4.1-6.9) Chưa đạt (4.0-0)
Kết nối khá tốt
Có kết nối nhưng đôi khi còn lơ là, phải nhắc nhở
Hũu ích Tương đối hữu ích Không hũu ích
Trễ nhiều, có gây ảnh hưởng quan trọng nhưng đã khắc phục
Không nộp/ Trễ gây ảnh hưởng không thể khắc phục Chất
lượng sản
phẩm
30%
Đáp ứng tốt/
sáng tạo
Đáp ứng khá tốt yêu cầu
Đáp ứng 1 phần yêu cầu, còn sai sót quan
trọng
Không sử dụng được 100%
II.2 Kết quả đánh giá
Trang 3TM NHÓM 6
Nhóm trưởng
Hà Văn Đức
Ghi Họ & Tên đầy đủ
NGƯỜI VIẾT BIÊN BẢN
Ghi Họ & Tên đầy đủ
LỜI CẢM ƠNLời đầu tiên, nhóm 6 xin gửi lời tri ân sâu sắc đến Cô Phạm Thị Diễm Trong quátrình tìm hiểu và học tập bộ môn Quản trị nhân sự, chúng em đã nhận được sự giảngdạy và hướng dẫn rất tận tình, tâm huyết của Cô Cô đã giúp em tích lũy thêm nhiềukiến thức hay và bổ ích Từ những kiến thức mà Cô truyền đạt, nhóm 6 xin trình bàyphần tiểu luận của nhóm với Cô
Trang 4Tuy nhiên, kiến thức về bộ môn Quản trị nhân sự của chúng em vẫn còn những hạnchế nhất định Do đó, không tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình hoàn thànhbài tiểu luận này Mong Cô xem và góp ý để bài tiểu luận của nhóm em được hoànthiện hơn.
Kính chúc Cô hạnh phúc và thành công hơn nữa trong sự nghiệp “trồng người” Kínhchúc Cô luôn dồi dào sức khỏe để tiếp tục dìu dắt nhiều thế hệ học trò đến những bến
bờ tri thức
Chúng em xin chân thành cảm ơn!
Trang 5NỘI DUNG LÀM BÀI
LỜI MỞ ĐẦU
Từ xưa đến nay, con người không chỉ là thành viên của xã hội mà còn là nhân
tố rộng nhất, cách mạng nhất của quá trình sản xuất Tầm quan trọng của yếu tố conngười trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức, dù chúng có tầm vóc lớn đếnđâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không aiphủ nhận được
Trong doanh nghiệp, mỗi con người là một thế giới riêng biệt Nếu không cóhoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷluật Công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong nhữngyếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp Ngày nay, người ta bắt đầunói nhiều về quản trị nhân sự Khi người ta nói đến một doanh nghiệp, một giám đốclàm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn, trang thiết bị hay thiếu mặt bằng… màngười ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu sựtrang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược conngười Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đãcho thấy rằng, sở dĩ đưa lại sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản, nguyên nhân thì có nhiềunhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị suy chocùng cũng là quản trị con người” và quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chứchay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị
I.PHẦN1 LÝ THUYẾT
Câu 1: Trình bày chức năng quản trị nguồn nhân sự phân theo chu kỳ dòng nhân lực và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chủ yếu trong doanh nghiệp (1 điểm)
Trả lời:
Các chức năng quản trị nguồn nhân sự:
Trang 6Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho nhà quản trị nhân lực rất nhiềuvấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trườngkinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động…tùy theo các đặcđiểm về cơ cấu tổ chức, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức.
Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như sau: xácđịnh nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, trảcông…
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực gồm 3 chức năng chủ yếu là:
Thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhânlực
+ Thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chấtphù hợp cho công việc của doanh nghiệp và gồm các hoạt động như: Hoạch định nhucầu nhân viên, Phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên Để có thể tuyển được đúngngười cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinhdoanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đượcnhững công việc, vị trí nào cần tuyển thêm người
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêunhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng viên là như thế nào? Việc ápdụng những kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệpchọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc
Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạchđịnh nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ
và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nhóm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhânviên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành
Trang 7tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa cácnăng lực cá nhân.
Nhóm này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đàotạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cậpnhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ mới cho cán bộ quản lý
và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
+ Duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhânviên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt độngnhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say,tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môitrường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làmviệc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chủ yếu trong doanh nghiệp:
1. Hoạch định nguồn nhân lực
2. Phân tích công việc
3. Mô tả công việc
4. Phỏng vấn
5. Trắc nghiệm
6. Lưu trữ hồ sơ
Trang 87. Định hướng công việc
8. Đào tạo huấn luyện công nhân
9. Bình bầu đánh giá thi đua
10.Bồi dưỡng nâng cao trình độ
11.Quản trị tiền lương
12.Quản trị tiền thưởng
13.Quản trị các vấn đề phúc lợi
14.Công đoàn
15.Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp
16. Đánh giá công việc
17.Ký kết hợp đồng lao động
18.Giải quyết khiếu tố lao động
19.Giao tế nhân sự
20. Thực hiện các thủ tục, nghỉ việc, nghỉ hưu …
21.Kỷ luật nhân viên
22.Thúc đẩy sáng kiến, chương trình kỹ thuật
23. Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động
24.Điều tra quan điểm của nhân viên
Câu 2: Trình bày chiến lược nguồn nhân lực khi doanh nghiệp áp dụng các chiến lược kinh doanh sau đây (1 điểm):
Trang 9a) Phát triển mở rộng;
b) Cắt giảm chi phí;
c) Đa dạng hóa sản phẩm;
d) Sáp nhập, đổi tên công ty;
e) Nâng cao chất lượng, tập trung vào hàng cao cấp.
Trả lời:
a)
Phát triển mở rộng: Khi Doanh nghiệp phát triển và cần phải mở rộng vào thị
trường thì điều cần thiết là phải thiết lập nguồn nhân lực, Doanh nghiệp phảithu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của Doanh nghiệp,
mở rộng các phòng ban và bố trí lại nguồn nhân lực hợp lý để đảm bảo tối ưuhoá chất lượng sử dụng nguồn nhân lực
b)
Cắt gỉam chi phí: Khi một doanh nghiệp gặp khó khăn về vốn thì điều ưu tiên
cần thiết đó chính là cắt giảm chi phí về nhân sự, họ sẽ ưu tiên cắt giảm nhữngnhân viên yếu kém và giữ lại những người có thành tích tốt, hoặc là họ sẽ đàotạo những người nhân viên ấy trở nên có chuyên môn hơn, có trình độ hơn đểgiảm bớt chi phí về vấn đề tuyển dụng nhân sự, quyết định lương thưởng tuỳtheo năng lực để giảm bớt chi phí
c)
Đa dạng hóa sản phẩm: Doanh nghiệp cần phải tối ưu hóa các chất lượng,
nâng cao chất lượng đào tạo và huấn luyện, cần có những sự cải tiếng hơnnhững sản phẩm đã có mặt trên thị trường để đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của thịtrường
d)
Sát nhập, đổi tên Công ty: Trước xu hướng toàn cầu hóa buộc nhiều công ty
phải sử dụng mua bán và sáp nhập như một cách để tăng cường sự hiện diệntrên phạm vi quốc tế và mở rộng thị phần ở các thị trường mới, Doanh nghiệpcần có kế hoạch cụ thể, rõ ràng để thay đổi để nhân viên dễ hoà nhập được vớicông việc, cần tăng hoặc giảm nguồn nhân lực, nâng cao kinh nghiệm để tối ưunguồn lao động và năng suất lao động
e)
Nâng cao chất lượng tập trung vào hàng hoá cao cấp: Doanh nghiệp cần tuyển
dụng nhân sự ưu tiên lựa chọn những người giỏi và có kinh nghiệm, có nhữngchính sách ưu đãi, chế độ lương thưởng, đãi ngộ theo năng lực để thu hútnhững nguời có kinh nghiệm và tài năng để họ công hiến cho Doanh nghiệp,
Trang 10đáp ứng được nhu cầu cải tiến nâng cao chất lượng những mặt hàng hoá sảnphẩm cao cấp
Câu 3: Đánh giá tính hữu dụng của các hình thức tuyển dụng từ bên ngoài (1 điểm)
Trả lời:
“Nếu một rổ táo mà toàn táo dập thì dù có lựa chọn tốt tới đâu thì táo cũng toàn táodập chỉ khác đó là những quả táo tốt nhất trong rổ táo đó.” Do đó việc các nhà quảntrị cân nhắc và chọn cách thức để có những “quả táo tốt” là một điều rất quan trọng.Trong triết lý chiêu mộ, một trong số vấn đề chính là thăng tiến chủ yếu từ bên tronghay là thuê từ bên ngoài cho tất cả các cấp bậc Các doanh nghiệp, tổ chức phải luônxác định liệu vị trí được điền khuyết có thể từ nguồn bên trong hay bên ngoài là phầnviệc đầu tiên trong việc hoạch định chiêu mộ cho một vị trí cụ thể
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp là những người đang làm việc cho doanhnghiệp Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đangđảm nhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cáchcủa họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn Khi lựa chọn nguồn nhân lực này,doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì đượccông việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên Tuynhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chấtlượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh viên cáctrường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay nhữnglao động đang làm việc trong các tổ chức khác Với nguồn nhân lực rộng lớn này,doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn Khituyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướngdẫn Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.Tóm lại, nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn, nhưng nguồn nhânlực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn
Trang 11Với phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp, nhà tuyển dụng sẽ thực hiệntuyển dụng như sau:
- Sử dụng các phương tiện truyền thông: Báo chí, tạp chí, kênh truyền hình, đài phátthanh, phổ biến nhất là website tuyển dụng Nhà tuyển dụng sẽ phải bỏ ra một khoảnkinh phí tương ứng khi sử dụng các phương pháp này Nhưng đổi lại, lượng hồ sơ đổ
về khá lớn bởi sức lan tỏa của Internet là điều không thể bàn cãi, đặc biệt là trong bốicảnh công nghệ chiếm sóng mạnh mẽ như hiện nay
- Trung tâm giới thiệu việc làm: Kênh này được áp dụng khi công ty không có bộphận nhân sự riêng hoặc đang cần tuyển các vị trí có tính đặc thù cao
- Tuyển dụng qua các hội chợ việc làm, chương trình tuyển dụng: Tuy đây là hìnhthức khá cũ nhưng vẫn mang lại hiệu quả tốt Hội chợ tuyển dụng là kênh kết nối trựctiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng viên tiềm năng tại các trường đại học, cao đẳng Nếudoanh nghiệp cần nguồn lực trẻ, giàu nhiệt huyết thì bạn nên sử dụng hình thức này
Ưu điểm của tuyển dụng bên ngoài
- Tuyển dụng bên ngoài thay vì từ nguồn nội bộ sẽ cho doanh nghiệp nhiều ứng viên
để lựa chọn hơn, làm tăng cơ hội tìm được người phù hợp với công việc
- Mang đến cơ hội mang lại cách nhìn mới về ngành hoạt động của công ty, có thểgiúp công ty đổi mới và tăng tính cạnh tranh
- Thúc đẩy các nhân viên hiện tại làm việc và đạt được nhiều thành tựu hơn với hyvọng có được cơ hội thăng chức trong lần tới
- Cho phép công ty nhắm đến những nhân viên tài năng ở các doanh nghiệp khác;mang lại cho công ty cái nhìn của người trong cuộc về một số hoạt động của đối thủ.Điều này cũng tạo cơ hội cho công ty đi trước một bước so với đối thủ
- Thuê ứng cử viên bên ngoài cũng mở ra nhiều cơ hội để công ty tìm kiếm nhữngứng viên có kinh nghiệm và có trình độ và kĩ năng cao
Nhược điểm của tuyển dụng bên ngoài
Trang 12- Tuyển dụng bên ngoài có thể mất nhiều thời gian và chi phí hơn so với việc chọn
ứng cử viên từ nguồn nội bộ
- Có thể làm giảm tinh thần của nhân viên bởi vì họ có thể cảm thấy điều này làmgiảm cơ hội thăng tiến Khi tinh thần nhân viên giảm, nhiều khả năng năng suất sẽgiảm theo
- Việc đào tạo ứng cử viên bên ngoài các hệ thống mà tổ chức sử dụng có thể mất thờigian hơn, và do đó họ cần nhiều thời gian hơn để quen việc
- Chỉ từ thông tin của ứng viên thì có thể sẽ khó phán đoán được liệu người đó có phùhợp với công ty và nhân viên sẵn có hay không Dù một nhân viên mới có thể manglại những triển vọng và ý tưởng mới mẻ, điều này cũng có thể được coi là một bất lợi,bởi vì những ý tưởng này có thể tạo ra xung đột với các nhân viên hiện tại
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũngkhông chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đóthực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợpgiữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phùhợp của lãnh đạo doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhânlực trong doanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứngtuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượngnhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng
sẽ được thay đổi
Câu 4: Làm thế nào để đào tạo người kế nhiệm tốt (1 điểm)
Trả lời:
Đối với doanh nghiệp, việc thuê một giám đốc điều hành từ bên ngoài thường cóchi phí và độ rủi ro cao Trong khi đó, việc tổ chức tốt công tác đào tạo người kế vị
Trang 13có thể tạo ra bước chuyển giao người điều hành một cách suôn sẻ Việc chuyển giaongười điều hành một cách suôn sẻ sẽ tạo sự phát triển ổn định cho doanh nghiệp
1 Thống nhất với Hội đồng quản trị về chiến lược phát triển
Chiến lược đóng vai trò nền tảng, là kim chỉ nam cho hoạt động của doanhnghiệp Nếu không đi đến nhất trí được về một chiến lược dài hạn hơn (thường là 5năm) với Hội đồng Quản trị, thì thẩm quyền của các nhà quản lý cao cấp không thểđược xác định một cách rõ ràng
2 Đánh giá các nhà quản lý cao cấp
Đây là công việc không phải dễ dàng đối với doanh nghiệp Để có được đánh giáchính xác, cần cố gắng loại bỏ những định kiến cá nhân và nhìn nhận một cách kháchquan Ngoài ra, doanh nghiệp có thể tham khảo ý kiến của cả những người “ngoàicuộc”, như các hãng tư vấn, những khách hàng có uy tín…
3 Thực hiện kế hoạch đào tạo người kế nhiệm
Để đảm bảo thành công, quá trình lập kế hoạch kế nhiệm phải được Hội đồngQuản trị và nhóm các nhà quản lý cao cấp thông qua và hậu thuẫn Những ngườiquản lý được xác định là có “tiềm năng cao” cần được thử thách bằng những côngviệc cụ thể để họ có thể phát huy năng lực điều hành và qua đó có thể có được nhữngphán xét chính xác về khả năng của họ Một vấn đề rất quan trọng cần xem xét là tạođiều kiện để người có tiềm năng cao được tham gia các khóa đào tạo về quản trị vànhững vấn đề liên quan
4 Phát triển nghiệp vụ quản lý
Đối tượng đào tạo cần được bố trí nhiều vị trí công việc khác nhau trong doanhnghiệp Một chương trình quản lý tài năng bao hàm 3 lĩnh vực là tuyển dụng, pháttriển và sở hữu, trong đó nhân tố thứ ba cần được chú ý đặc biệt
5 Giao quyền nhiều hơn, khuyến khích nhiều hơn
Việc giao quyền tạo cơ hội tốt nhất cho bất kỳ giám đốc điều hành nào trong việcđáp ứng những kỳ vọng thực tế của Hội đồng Quản trị cả trong ngắn và dài hạn Đểnhững ứng viên giám đốc điều hành tiềm năng chứng tỏ mình, họ cần được khuyếnkhích thực hiện những nhiệm vụ lớn lao hơn
6 Đánh giá người kế nhiệm
Hội đồng Quản trị cần có những đánh giá cụ thể đối với những ứng viên giám đốcđiều hành về những mặt mạnh và yếu để qua đó có thể cân nhắc xem ứng viên nào