TIỂU LUẬN môn QUẢN TRỊ NHÂN sự

-Đạt được ấn tượng trực tiếp về sự thể hiện của cá nhân được quan sát -Các thông tin thu thập được sẽ chính xác, đáng tin cậy  Nhật kí làm việc Ưu điểm -Những người có năng lực và nhiề

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HIẾN

KHOA KINH TẾ QUẢN TRỊ

SVTH: NHÓM 2 Ngành:

Học kì: 2 Năm học: 2021 - 2022

BÀI LÀM 5

1 Đánh giá các ưu nhược điểm của các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc 5

1.1 Các phương pháp thu thập thông tin bao gồm: 5

1.2 Đánh giá các ưu – nhược điểm của từng phương pháp trên : 5

1.3 Các phương pháp sử dụng để thu thập thông tin phân tích công việc trong các loại hình doanh nghiệp: 8

2 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng nhân viên 9

2.1 Khái niệm 9

2.2 Trình tự của quá trình truyển dụng nhân viên 9

3 Cách thức đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng 13

4 Phân tích ưu nhược điểm của các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm; các hình thức phỏng vấn 16

5 Phương pháp phù hợp nhất cho các cá nhân để thực hiện được các mục tiêu nghề nghiệp: 17

6 Ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên: 18

6.1 Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc của nhân viên đối với nhà quản lý: 18

6.2 Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc của nhân viên đối với nhân viên: 19

6.3 Những sai lầm trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên có thể dẫn đến những hậu quả: 21

7 Phân tích ưu nhược điểm và điều kiện phù hợp để áp dụng các hình thức tiền lương và kích thích trong lương: 23

7.1 Bản chất tiền lương: 23

7.2 Phân tích các hình thức tiền lương và kích thích lương: 23

8 Thỏa ước Lao động tập thể: 25

8.1 Khái niệm: 25

8.2 Vì sao thỏa ước lao động được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp? 25

8.3 Áp dụng chiến lược phối hợp trong Thỏa ước Lao động tập thể 27

TÌNH HUỐNG 1: CHUYỆN Ở CÔNG TY VẬN TẢI SAO MAI 28

TÌNH HUỐNG 2: CHIẾC TV BỊ CHÁY 31

TÀI LIỆU THAM KHẢO 33

BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN

THÀNH VIÊN (5) MÃ SỐ SV PHÂN CÔNG

CÔNG VIỆC

NHẬN XÉT CỦA NT NP /

1 Nguyễn Thị Mỹ Dung

( NT) 211A230222

Tổng bàiCâu 3Tình huống 2

A

2 Trần Lê Hân ( NP) 211A230181

Câu 1Câu 8Câu 2

A

3 Lê Thị Hồng Hậu 191A160087 Câu 6

Tình huống 1 A

4 Võ Quốc Dương 201A030128 Câu 7 B

5 Nguyễn Thành Đạt 191A030149 Câu 4

ĐỀ TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1 Đánh giá các ưu nhược điểm của các phương pháp thu thập thông tin phân tích côngviệc khác nhau Mô tả phương pháp mà Bạn sử dụng để thu thập thông tin phân tíchcông việc trong các trường hợp sau: ngân hàng, xí nghiệp sản xuất nhỏ và tại một cơquan báo chí hoặc một công ty mà Bạn biết

2 Hãy trình bày nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng nhân viên

3 Hãy trình bày cách thức đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng

4 Phân tích ưu nhược điểm của các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm; các hình thứcphỏng vấn

5. Phương pháp nào phù hợp nhất cho các cá nhân để thực hiện được các mục tiêunghề nghiệp khi họ:

* Mới được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp;

* Ở trong giai đoạn cuối của chu kỳ nghề nghiệp

6 Ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên? theo Bạn,những sai lầm trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên có thể dẫnđến những hậu quả gì?

7 Phân tích ưu nhược điểm và điều kiện phù hợp để áp dụng các hình thức tiền lương

và kích thích trong lương

8 Thế nào là thỏa ước Lao động tập thể? Vì sao nó được áp dụng rộng rãi trong cácdoanh nghiệp? làm thế nào để có thể áp dụng chiến lược phối hợp trong Thỏa ướcLao động tập thể?

1

TÌNH HUỐNG 1: CHUYỆN Ở CÔNG TY VẬN TẢI SAO MAI

Vừa đi công tác về, ông Lan Chủ tịch Hội đồng Quản trị công ty liên doanh vận tảiSao Mai nhận được thông báo về sự bất mãn la rộng trong đội ngũ cán bộ nhân viênđối với ông Kob tổng Giám đốc người Hàn Quốc Hầu hết cán bộ nhân viên công ty đã

ký vào đơn tập thể đề nghị thay thế Tổng Giám đốc Kob do ông Kob có thái độ coithường nhân viên, thường la mắng xúc phạm nhân viên Việt Nam, nhiều lần hành xửtrái luật và từng vô cớ tước quyền lao động của nhiều lao động, Cán bộ nhân viên đedọa đình công nếu yêu cầu của họ không được chấp thuận khi nói chuyện với côngnhân và trưởng ca, ông được biết thêm là ông Kob thường có những yêu cầu khôngthực tế về thời gian hoàn thành công việc, thường gây áp lực cho công nhân, hay dọagiảm lương thưởng và các hình thức phạt khác cho cán bộ nhân viên nếu không hoànthành công việc đúng thời hạn trong số 10 nhân viên khởi kiện công ty cho nghỉkhông đúng quy định của Luật pháp trước đây, đã có 6 nhân viên được tòa án xửthắng kiện

Ông Lan phỏng vấn ông Kob, Ông Kob nói những nhân viên người VN rất lười biếng,thiếu ý thức, thiếu sáng tạo và chỉ làm việc cầm chừng cho đến giờ để được nghỉ ngơi,

ăn trưa và đi về nhà Họ hoàn toàn thiếu động lực làm việc yêu cầu họ làm việc nhiềuhơn chỉ làm họ tức giận, phản kháng Nhiều khi công nhân VN không thực hiện đúngquy định, vi phạm tiêu chuẩn chất lượng ông Kob nói cảm thấy cô đơn vì không thểgiao tiếp trực tiếp với người VN, khi giải thích, nhắc nhở họ về kỷ luật lao động thì họchỉ cười

TÌNH HUỐNG 2: CHIẾC TV BỊ CHÁY

Ông Cơ tổ trưởng tổ KCS của nhà máy lắp ráp điện tử Satronics là một người có nănglực, nhiệt tình làm việc nhưng tính hơi gàn và hay chế giễu Ông Lợi, Phó Giám đốc kỹthuật kiêm phụ trách KCS của toàn nhà máy Ông Cơ làm việc cho nhá máy từ lúc nhàmáy mới thành lập, đến nay đã được 12 năm Ông Lợi không thích Ông Cơ, còn cáccông nhân trong tổ lại rất thú vị mỗi khi Ông Cơ châm chọc chế giễu Ông Lợi

Một lần Ông Lợi nhận được điện thoại của Giám đốc kinh doanh thông báo: Mộtkhách hàng phàn nàn về việc chiếc TV ông ta vừa mua của nhà máy, mới cắm điện lên

đã bị cháy Người khách hàng này tỏ ra rất giận dữ và dọa sẽ kiện lên hội bảo vệ ngườitiêu dùng Qua kiểm tra Ông Lợi phát hiện ra rằng chính ông Cơ là người đã kiểm trachiếc TV trước khi xuất xưởng

Ông Lợi cho gọi ông Cơ đến phòng làm việc của mình và buộc tội Ông Cơ bằngnhững lời lẽ gay gắt, rất khó chịu ông Cơ phản ứng lại lời buộc tội của Ông Lợi rấtquyết liệt, và cũng dùng những lời lẽ thô bạo để cãi lại Ông Lợi, ông Cơ nói chính ôngLợi đã quá bận rộn với các cuộc tiệc tùng, nhậu nhẹt và họp hành nên không còn biếtcông việc thực hiện ra sao, chính ông Lợi cũng phải chịu trách nhiệm một phần vềviệc chiếc TV bị cháy Ông Lợi bực quá hét lên: “ông đi ra khỏi đây mau Tôi khôngcòn muốn nhìn thấy mặt ông nữa” Sau đó, ông Cơ về chỗ làm việc, ông Lợi đến gặpGiám đốc

Ngày hôm sau, ông Cơ nhận được quyết định buộc thôi việc ông Cơ cất dụng cụ, vềnhà, gọi điện thoại, thắc mắc với đại diện công đoàn và viết đơn khiếu nại Mấy ngàyhôm sau, các công nhân trong tổ KCS đã thảo luận, bàn bạc rất nhiều về quyết địnhthôi việc của ông Cơ và hoàn loạt những vấn đề họ không hài lòng về điều kiện làmviệc trong nhà máy Đơn khiếu nại của ông Cơ được gửi đến nhiều nơi Giám đốc nhàmáy phải giải thích với lãnh đạo công đoàn rằng ông Cơ bị buộc thôi việc là hoàn toànhợp lý do không hoàn thành nhiệm vụ và có các hành vi xấu đối với cán bộ lãnh đạo.Theo Giám đốc, lẽ ra phải cho ông Cơ nghỉ việc từ lâu rồi đại diện công đoàn nhàmáy lại cho rằng việc buộc thôi việc ông Cơ là hình thức kỷ luật quá nặng, công nhântrong tổ cùng làm việc với ông Cơ cũng kiến nghị không nên buộc ông Cơ phải thôiviệc

3

BÀI LÀM

1 Đánh giá các ưu nhược điểm của các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc.

1.1 Các phương pháp thu thập thông tin bao gồm:

Bảng câu hỏi mở; Bảng câu hỏi đóng; Phỏng vấn; Quan sát; Nhật ký làm việc; Phỏng vấnhành vi

1.2 Đánh giá các ưu – nhược điểm của từng phương pháp trên :

 Bảng câu hỏi mở

Ưu điểm

-Thu thập được những thông tin có tính chất bề sâu như: tâm tư, nguyện vọng, tình cảm,quan điểm của những người được hỏi

-Thông tin thu được có độ tin cậy, chính xác, khách quan hơn câu hỏi đóng

-Tiết kiệm được thời gian hơn so với các phương pháp khác

-Tiết kiệm được thời gian và chi phí.

Nhược điểm

-Các câu hỏi có thể chỉ mang tính chủ quan của người hỏi, không thu thập được nhữngthông tin theo quan điểm của người trả lời

-Các thông tin có thể không thiết thực, ít sự tin cậy

 Phỏng vấn: gồm phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn không theo mẫu

-Có thể bỏ lỡ các ứng viên tiềm năng vì các câu hỏi mang tính “rập khuôn”

-Đạt được ấn tượng trực tiếp về sự thể hiện của cá nhân được quan sát

-Các thông tin thu thập được sẽ chính xác, đáng tin cậy

 Nhật kí làm việc

Ưu điểm

-Những người có năng lực và nhiều việc đương nhiên sẽ hưởng ứng phương pháp này vàghi chép rất chi tiết, chính xác về những việc đã làm để mọi người biết được đóng gópcủa mình

Nhược điểm

-Những người kém năng lực có thể sẽ ghi chung chung, đối phó, thậm chí có thể gian lận -Độ chính xác về thông tin cũng bị hạn chế vì không phải lúc nào người lao động cũnghiểu được những gì họ đang thực hiện.Đồng thời, việc ghi chép khó đảm bảo được tínhliên tục và nhất quán

Nhược điểm

- Đôi khi các câu trả lời của các ứng viên sẽ khiến bạn có những đánh giá sai lầm Một sốứng viên không giỏi ăn nói, không mô tả được những thành tựu trong quá khứ Một sốngười lại giỏi ăn nói, tự tin thể hiện bản thân, “ làm màu” để đánh giá người phỏng vấn

1.3 Các phương pháp sử dụng để thu thập thông tin phân tích công việc trong các loại hình doanh nghiệp:

- Xí nghiệp sản xuất nhỏ:

Đối với các xí nghiệp, vì công việc đòi hỏi kĩ năng thực hiện bằng tay chân nênphương pháp quan sát tại nơi làm việc sẽ phù hợp Quan sát tại nơi làm việc sẽ giúp chonhà phân tích chỉ ra đầy đủ các chi tiết về thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạpcủa nhiệm vụ, thông tin về điều kiện làm việc của máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sửdụng trong quá trình làm việc.Tuy nhiên phương pháp quan sát có thể cung cấp nhữngthông tin thiếu chính xác do gặp phải vấn đề về tâm lí của nhân viên khi biết mình bị quansát.Do đó, đòi hỏi nhà phân tích phải thực sự khéo léo để tránh gây áp lực lên nhân viên,

để từ đó thu thập được thông tin chính xác và có hiệu quả nhất

- Cơ quan báo chí:

Ở các cơ quan báo chí, phương pháp phỏng vấn được sử dụng nhằm tạo các cuộc gặp gỡ,trao đổi giữa nhà báo với một nhóm đối tượng nhằm thu thập, khai thác thông tin nhằmphục vụ cho các hoạt động báo chí nói chung.Tùy thuộc vào nội dung và mục đích củacuộc phỏng vấn để tìm đối tượng trả lời sao cho phù hợp

- Ngân hàng:

Tại các ngân hàng thì các phương pháp phân tích công việc sẽ được phối hợp với nhau nhằm

rà soát lại cơ cấu tổ chức và chức năng của từng bộ phận để không trùng lặp, chồng chéo,

từ đó xác định nhu cầu phân tích công việc và tiến hành các công việc liên quan, bên cạnh

đó việc phối hợp các phương pháp cũng giúp hạn chế được nhược điểm của từng phươngpháp riêng biệt, giúp cho quá trình phân tích công việc của ngân hàng được trở nên hiệuquả hơn

8

2 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng nhân viên.

2.1 Khái niệm

Quy trình tuyển dụng là các bước để thu hút và lựa chọn một số nhân viên mới để lấpđầy chỗ trống trong doanh nghiệp Công việc này thường được thực hiện bởi các nhà quản

lý, nhân viên nhân sự (HR Staff), chuyển viên tuyển dụng hoặc kết hợp cả ba Các nhà quản

lý nguồn nhân lực chịu trách nhiệm chính trong quá trình này, cộng tác với các bộ phận liênquan và các thành viên trong ban quản lý (hoặc ban giám đốc) để hợp lý hóa việc tuyểndụng

2.2 Trình tự của quá trình tuyển dụng nhân viên

- Chuẩn bị tuyển dụng:

Trong bước đầu tiên này, cần phải:

+Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn củaHội đồng tuyển dụng

+Tham khảo kĩ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quanđến tuyển dụng như :

Bộ Luật Lao động;

Pháp lệnh ngày 30/08/1990 của Hội đồng Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa ViệtNam về hợp đồng lao động - Nghị định số 165/HĐBT ngày 12/5/1992 của Hội đồng Bộtrưởng về quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động;

Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức Nhà nước(13/3/1963).Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, viên chức Nhà nước Văn bảnnày liên quan đến các tiêu chuẩn cần có đối với nhân viên sẽ được tuyển làm công chức,viên chức Nhà nước;

+Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổchức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với

cá nhân thực hiện công việc ( theo Lewis) Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện côngviệc là những tiêu chuẩn được liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc Ví dụ các ứng viên

9

muốn được tuyển vào làm công việc hành chính của Nhà nước, ngạch nhân viên đánhmáy chữ, cần phải đáp ứng các tiêu chuẩn cá nhân sau:

- Là công dân nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

-Từ 18 tuổi trở lên

-Có đơn xin dự tuyển, có lý lịch rõ ràng và có đủ các văn bản chứng chỉ đã quy địnhtrong ngạch (tốt nghiệp Phổ thông trung hoc; chứng chỉ đạt trình độ đánh máy chữ củakhóa học 3 tháng, và biết ngoại ngữ trình độ A)

- Đủ sức khoẻ để đảm nhận nhiệm vụ (giấy khám sức khỏe do cơ quan y tế có thẩmquyền cấp)

- Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc thi hành án

+ Tham dự kì thi tuyển Để có thể trúng tuyển, cần đáp ứng những yêu cầu về khả năng,năng lực hoàn thành công việc và sự thành thạo trong công việc như

sau:

- Hiểu biết hệ thống tổ chức của cơ quan

- Nắm được nội quy, quy định về bảo mật công văn giấy tờ của cơ quan

-Biết sửa chữa các hỏng hóc thông thường các máy chữ, máy sao in

-Nắm được ngữ pháp, quy tắc chính tả tiếng Việt

-Có khả năng đánh máy văn bản bằng một ngoại ngữ thông dụng ở tốc độ còn chậm.-Nắm được thể thức, văn bản hành chính Nhà nước

+Trúng tuyển

Thông thường tiêu chuẩn cá nhân là những tiêu chuẩn cần thiết nhưng chưa đủ để đượctuyển chọn vào trong doanh nghiệp Để được tuyển, ứng viên phải đáp ứng các yêu cầu,tiêu chuẩn của tổ chức, doanh nghiệp hoặc tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở.Tiêu chuẩn của tổ chức doanh nghiệp thường liên quan đến các phẩm chất, giá trị củanhân viên mà tổ chức, doanh nghiệp đó cho là có khả näng hoàn thành tốt công việc nhưtính linh hoạt, thông minh, … Mỗi phòng ban, bộ phận của tổ chức, doanh nghiệp cũng

có thể có thêm các tiêu chuẩn riêng đối với các nhân viên, đặc thù cho bộ phận của minh

Ví dụ, nhiều phòng ban muốn các nhân viên phải cởi mở, thân thiện, biết quan tâm, giúp

Các ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn cá nhân và các tiêu chuẩn của doanh nghiệp sẽ đượcgiới thiệu với các vị lãnh đạo phụ trách bộ phận ứng viên xin việc Ứng viên sẽ đượctuyển nếu họ đáp ứng các yêu cầu tiêu chuẩn của bộ phận đó.

- Thông báo tuyển dụng:

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyểndụng như: Quảng cáo trên báo đài, tivi; Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; Thôngbáo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp; Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết vàđầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kĩ năng,phẩm chất và đặc điểm cá nhân

Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý những nội dung sau:

Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫntrong công việc

Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thểhình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển( lương bổng, cơ hội đào tạo,thăng tiến, môi trườnglàm việc,…)

Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,v.v

- Thu thập, nghiên cứu hồ sơ:

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sửdụng về sau Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đâytheo mẫu thống nhất của Nhà nước

-Đơn xin tuyển dụng

-Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân xã, phường hoặc thị trấn

-Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp

-Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

Tuy nhiên trong đơn xin việc theo mẫu chung hiện nay của các doanh nghiệp nhà nướcthường chưa chú ý đến các thông tin quan trọng nhất của ứng viên Đồng thời, nghiên cứu

hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: học vấn, kinh nghiệm, cácquá trình công tác; sức khỏe; mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân; tính tình, đạo đức,tình cảm, nguyện vọng,…

11

Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu vềcông việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, vì thế có thể giảm bớtcác chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

- Phỏng vấn sơ bộ:

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay nhữngứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiêncứu hồ sơ chưa phát hiện ra

- Kiểm tra, trắc nghiệm:

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn đượcnhững ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được dùng để đánh giá ứngviên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng cóthể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, khả năngkhéo léo của tay,…

- Phỏng vấn lần hai:

Phỏng vấn được sử dụng để đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinhnghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, tố chất, khả năng hòa nhập với tậpthể và những phẩm chất cá nhân khác phù hợp với tổ chức, doanh nghiệp,…

- Xác minh, điều tra:

Xác minh, điều tra là quá trình để làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với nhữngứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, lãnh đạo cũ củaứng viên( theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm

về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối với những công việc đòi hỏi tính anninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,…công tác xác minh có thể yêu cầu tìm hiểuthêm về lí lịch, nguồn gốc gia đình của ứng viên

- Khám sức khỏe:

12

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về học vấn, tư duy, đạo đức, nhưng nếu sức khỏekhông đảm bảo theo yêu cầu của công việc thì không nên tuyển dụng Nhận một ngườikhông đủ sức khỏe vào làm việc không những không đảm bảo được chất lượng công việc

mà còn có thể gây ra nhiều bất cập về mặt pháp lý cho tổ chức và doanh nghiệp

- Ra quyết định tuyển dụng:

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất là đưa

ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao tính chính xác khi đưa raquyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống về thông tin các ứng viên, pháttriển bảng tóm tắt về ứng viên Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năngứng viên có thể làm gì và sẽ làm như thế nào

3 Cách thức đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng.

Trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên

Ô số 1 và ô số 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên có khả năngthực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng

Trong ô số 2, nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế Có thể là domột biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, mặc dù đôi khi hoàn toàn không liên quan đếnkhả năng thực hiện công việc, nhưng lại làm cho nhà quản trị không hài lòng và bị loại.Trong thực tế, sai lầm này thường ít khi được phát hiện và rất khó đo lường được sự thiệthại của doanh nghiệp

13

Trong ô số 4, nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, chấp nhận tuyển vào trong

tổ chức, doanh nghiệp nhưng nhân viên không phù hợp, hiệu quả thực hiện công việc thấp Điều này thường xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một số yếu tố nào đócủa ứng viên đã gây ấn tượng mạnh rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo léo chegiấu những điểm yếu kém của mình, hoặc nhà quản trị chưa có nhiều kinh nghiệm tronglĩnh vực tuyển nhân sự Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ quachất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển ứng viên mới, quanhững ảnh hưởng không tốt về đạo đức tác phong, kỷ luật lao động,… của nhân viên mớiđối với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp

Khi phân tích hiệu quả hoạt động tuyển dụng cần thu thập các thông tin như sau :– Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển Bao gồm tất cả cáckhoản liên quan đến tuyển dụng như phí thuế, quảng cáo, v.v…

– Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

– Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số đo được đề nghị tuyển

– Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở mộtmức lương nhất định

– Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển

– Số lượng nhân viên mới bỏ việc

Tuy nhiên, nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau (quảng cáogiới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động,tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, v.v…)

Đồng thời, để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng, chúng ta có thể xét tới 7 yếu tốsau:

-Thời gian tuyển dụng:

Thời gian tuyển dụng là một tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng Quan khoảng thờigian ứng tuyển, mỗi ứng viên sẽ cảm thấy hứng thú hoặc nhận ra không phù hợp với môitrường làm việc tại doanh nghiệp, từ đó có thể nói thời gian cũng là yếu tố tác động đến việclựa chọn công việc của một ứng viên Hay nói cách khác, khi thời gian tuyển dụng càng dài,hiệu quả tuyển dụng càng giảm xuống Vì thế, để thu hút về cho doanh nghiệp các nhân tài,thì ban quản trị cần đưa ra quyết định trong khoảng thời gian nhất định và nhanh chóng

-Nguồn tuyển dụng:

14

Hiện nay, có rất nhiều kênh và nguồn tuyển dụng khác nhau Đây chính lợi thế để tăng

cơ hội tuyển dụng cho cả ứng viên và doanh nghiệp Nằm trong những tiêu chí đánh giáhiệu quả của công tác tuyển dụng, nguồn tuyển dụng giúp đánh giá hiệu quả của từng chiếndịch tuyển dụng, từ đó xác định được kênh tuyển dụng phù hợp với công ty hoặc vị trí màdoanh nghiệp muốn tuyển người

-Tỷ lệ chuyển đổi giữa các giai đoạn tuyển dụng:

Thông qua mỗi bước của quy trình tuyển dụng, tỷ lệ chuyển đổi giữa giai đoạn sẽ cho

HR biết có bao nhiêu ứng viên đi tới vòng tiếp theo Nếu giai đoạn đầu, thu hút được nhiềuứng viên nhưng ở giai đoạn cuối lại có ít hoặc không có ứng viên được nhận Nó phản ánhrằng, có thể quy trình phỏng vấn và tiếp nhận hồ sơ của doanh nghiệp quá khó khăn, điềunày có thể dẫn tới việc doanh nghiệp bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng và thời cơ tuyển dụngnhân tài

-Chi phí tuyển dụng ứng viên:

Để tuyển được các ứng viên tiềm năng, trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp cầnphải bỏ ra nhiều chi phí khác nhau Các chi phí này có thể là : Chi phí cơ sở vật chất, chi phí

cơ hội, quảng cáo, thuê headhunter, Do đó, chi phí tuyển dụng cũng được coi là một tiêuchí để đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng Đây cũng là yếu tố cốt lõi liên quan đếnviệc tính toán chi phí, hoạch định chiến lược, ngân sách của doanh nghiệp, vì vậy cần cónhững tính toán hợp lý về thời gian tuyển dụng, sử dụng nguồn đúng với nhu cầu, để tối ưuhóa các chi phí doanh nghiệp cần bỏ ra

-Trải nghiệm của ứng viên trong quá trình tuyển dụng:

Ngày nay, các doanh nghiệp bắt đầu có các chính sách chú trọng cải thiện trải nghiệmcủa nhân viên Người ta cho rằng, tuyển được những nhân viên cũng là tuyển các kháchhàng thân thiết và tuyển dụng được các khách hàng tốt nhất sẽ là cách để phát triển doanhnghiệp Vì vậy, trải nghiệm của ứng viên là một tiêu chí quan trọng trong đánh giá hiệu quảtuyển dụng

-Chất lượng tuyển dụng:

Chất lượng tuyển dụng là mô •t tiêu chí đánh giá hiê •u quả công tác tuyển dụng nhân lựccốt lõi Nó nhằm xác định chất lượng ứng viên, mức độ phù hợp của quy trình tuyển dụng,thể hiện môi trường làm việc, văn hóa và thương hiệu tuyển dụng có thực sự phù hợp vớinhân viên mới hay không Bên cạnh đó, nó được thể hiện ở việc nhân viên có làm đúng với

mô tả công việc mà họ được nhận lúc tuyển vào công ty hay không

15