Luật lao động ĐỀ SỐ 1 Anh K (cư trú tại huyện Lý Nhân, Hà Nam) vào làm việc tại doanh nghiệp T (100% vốn nước ngoài) có trụ sở tại Mỹ Đức, Hà Nội với hợp đồng lao động không xác định thời hạn Ngày 1182014, doanh nghiệp T tiến hành xử lý kỷ luật anh K vì lý do anh đã tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của công ty Anh có tham dự phiên họp nhưng giữa buổi họp anh đã bỏ về vì bất đồng quan điểm với trưởng phòng tổ chức của công ty Tuy nhiên, cuộc họp vẫn được tiến hành Theo điều lệ của công ty, v.
Trang 1Luật lao động
ĐỀ SỐ 1:
Anh K (cư trú tại huyện Lý Nhân, Hà Nam) vào làm việc tại doanh nghiệp T (100% vốn nước ngoài) có trụ sở tại Mỹ Đức, Hà Nội với hợp đồng lao động không xác định thời hạn Ngày 11/8/2014, doanh nghiệp T tiến hành xử lý kỷ luật anh K vì lý do anh đã tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của công ty Anh có tham dự phiên họp nhưng giữa buổi họp anh đã bỏ về vì bất đồng quan điểm với trưởng phòng tổ chức của công ty Tuy nhiên, cuộc họp vẫn được tiến hành Theo điều lệ của công ty, việc khen thưởng và xử lý kỷ luật lao động trong công ty được giao cho phó giám đốc nhân sự nên ngày 12/8/2014, phó giám đốc phụ trách nhân sự của công ty đã ra quyết định số 13/QĐ sa thải anh K Quyết định có hiệu lực từ ngày 25/8/2014 Ngày 22/9/2014 anh K đã làm đơn khởi kiện doanh nghiệp T đến TAND thành phố Hà Nội.
Hỏi:
1 Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội có thụ lý đơn của anh K không?
Vì sao?
2 Thời điểm xác định khởi kiện của anh K là ngày nào? Vì sao?
3 Việc sa thải anh K có đúng không? Vì sao?
4 Giải quyết chế độ, quyền lợi cho anh K?
Trả lời:
1 Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội có thụ lý đơn của anh K không?
Theo quy định tại khoản 1 – Điều 179 BLLĐ 2019 quy định “Tranh chấp lao động”.
Vụ việc tranh chấp trong bài là tranh chấp lao động cá nhân, được thể hiện như sau:
nghiệp T – NSDLĐ, chứ không có ai khác là NLĐ ngoài anh K tham gia vụ tranh chấp này
- Về mục đích tham gia tranh chấp: anh K cho rằng việc doanh nghiệp T sa thải mình là trái với quyđịnh của pháp luật về việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ Do đó, anh K đã gửi đơn kiện, yêucầu Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
Theo quy định tại Điều 187 BLLĐ 2019 quy định “Cơ quan, tổ chức, cá nhân, có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: 1 Hòa giải viên lao động; 2 Hội đồng trọng tài lao động;
3 Tòa án nhân dân”.
Thứ nhất khi có tranh chấp lao động cá nhân, bước đầu tiên sẽ được tiến hành qua hòa giải viênlao động tiến hành hòa giải, đưa ra những phương án để các bên xem xét Tuy nhiên có các tranh chấp laođộng sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: (Khoản 1 – Điều 188 BLLĐ 2019):
Trang 2Luật lao động
Tranh chấp giữa anh K và doanh nghiệp T là tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức
sa thải, như vậy theo điểm a – Khoản 1 – Điều 188 BLLĐ 2019, thì tranh chấp này không bắt buộc phảiqua hòa giải viên lao động mà có thể trực tiếp yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giảiquyết
Theo Điều 35 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015, Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyếtthủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân theo quy định tại khoản 1 – Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân
sự 2015, trừ trường hợp xảy ra tranh chấp mà đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần sự ủy thác tưpháp cho cơ quan đại diện nước CHXHCN Việt Nam ở nước ngoài, cho tòa án, cơ quan có thẩm quyềncủa nước ngoài (trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này)
Như vậy, tranh chấp lao động giữa anh K và doanh nghiệp T không phải là tranh chấp lao động cóyếu tố nước ngoài Vì anh K là công dân Việt Nam, doanh nghiệp T (100% vốn nước ngoài) nhưng có trụ
sở tại Mỹ Đức, Hà Nội, Việt Nam Cùng với đó quan hệ lao động phát sinh, thay đổi chấm dứt theo phápluật Việt Nam nên thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật ở đây là Tòa ánnhân dân cấp huyện
Như vậy, anh K làm đơn khởi kiện lên Tòa án nhân dân huyện Mỹ Đức nơi đóng trụ sở của công
ty Ngoài ra, Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội có quyền lấy để giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranhchấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện nếu thấy cần thiết (Khoản
2 – Điều 37 Bộ luật Tố tụng dân sự 20015)
Theo khoản 3 – Điều 190 BLLĐ 2019 : “Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm” thì thời hiệu để anh K giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân dân vẫn còn Tóm lại, Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội không thể thụ lý đơn của anh K
2 Thời điểm xác định thời hiệu khởi kiện của anh K là ngày nào?
Theo khoản 3 – Điều 190 BLLĐ 2019 quy định: “Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.” Trong trường hợp đề bài nêu ra thì “ngày phát hiện” hành vi mà anh K
cho rằng công ty đã xâm phạm tới quyền lợi của mình là ngày quyết định sa thải số 13/QĐ của phó giámđốc phụ trách nhân sự doanh nghiệp T có hiệu lực Trước đó ngày 11/8/2014, công ty tiến hành họp xử lý
kỷ luật anh K vì lý do đã tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của công ty Sau đó ngày 12/8/2014, phógiám đốc phụ trách nhân sự của công ty đã ra quyết định số 13/QĐ sa thải anh K Quyết định này có hiệulực từ ngày 25/8/2014 Ngày 22/9/2014 anh K đã làm đơn khởi kiện doanh nghiệp T đến Tòa án nhân dânthành phố Hà Nội Việc quyết định sa thải có hiệu lực thi hành vào ngày 25/8/2014 đã ảnh hưởng khôngnhỏ tới cuộc sống của anh K, các quyền và lợi ích của anh K được hưởng từ công việc ở công ty khôngcòn Từ đây, anh K và doanh nghiệp T sẽ chấm dứt quan hệ lao động được xác lập trước đó và tất nhiên
Trang 3Luật lao động
anh K cho rằng quyết định sa thải của doanh nghiệp T là trái luật, ảnh hưởng đến quyền lợi của anh ta nên
đã khởi kiện đến Tòa án
Vì vậy, ngày 25/8/2014 khi quyết định sa thải số 13/QĐ do phó giám đốc phụ trách nhân sự của doanh nghiệp T đối với anh K có hiệu lực cũng là thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện của anh K
3 Việc sa thải anh K có đúng không?
Khi một quyết định kỷ luật sa thải đủ điều kiện hợp pháp là NSDLĐ phải có lý do chính đáng về việcNLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, tiếp đó thủ tục đưa ra quyết định kỷ luật lao động của NSDLĐcũng phải tuân theo quy định của pháp luật
Về căn cứ sa thải: theo khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019 và nội quy của công ty thì lý do sa thải anh
K vì anh K đã “tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty” là đúng pháp luật về mặt căn cứ Tuy nhiên, mấu
chốt vấn đề không phải là đưa ra lý do cáo buộc mà phải chứng minh được những lý do đưa ra là có cơsở
Về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 – BLLĐ 2019.
NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ Trong tình huống đã nêu, để chứng minh lỗi của anh
K, doanh nghiệp T đã phải có những bằng chứng như: nhân chứng, vật chứng và các tài liệu liên quan
để tiến hành cáo buộc anh K về tội tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của công ty trong phiên họp xử lý
kỷ luật anh K ngày 11/8/2014
Trong phiên họp xử lý kỷ luật ngày 11/8/2014, anh K có tham dự phiên họp nhưng giữa buổi họpanh đã tự ý bỏ về về bất đồng quan điểm với trưởng phòng tổ chức của công ty Việc K bỏ về giữa chừng
là anh K đã tự từ bỏ quyền bào chữa của mình nên việc phiên họp được tiếp tục diễn ra là hợp pháp Sau
đó, ngày 12/8/2014 phó giám đốc phụ trách nhân sự của công ty đã ra quyết định số 13/QĐ sa thải anh K;việc ra quyết định này vẫn nằm trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (Điều 123 BLLĐ 2019)
4 Giải quyết chế độ, quyền lợi cho anh K.
Theo quy định tại khoản 3 – Điều 48 BLLĐ 2019 quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứtHĐLĐ, theo đó NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội vànhững giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ Do đó, doanh nghiệp T sẽ phải có trách nhiệm xácnhận lại sổ bảo hiểm và trả lại cho anh K cùng với những giấy tờ khác mà công ty đang giữ của anh ta, vàanh K không phải đóng một khoản tiền gì để lấy lại sổ bảo hiểm, vì đây là nghĩa vụ của NSDLĐ
Anh K vẫn được hưởng lương đối với những ngày làm việc theo đúng quy định Anh K được công
ty thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ (khoản 3 Điều 113 BLLĐ 2019) Như vậy, nếu anh K cóxin phép công ty nhưng không được chấp thuận hoặc nghỉ quá số ngày quy định mà không xin phép công
ty thì những ngày nghỉ làm trái phép đó không được hưởng lương, anh K chỉ được hưởng lương vớinhững ngày đi làm không trái với quy định của BLLĐ 2019 và điều lệ công ty trước khi có quyết định sathải (Điều 115 – BLLĐ 2019 quy định về Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương)
Trang 4Luật lao động
Theo quy định của BLLĐ 2019 thì nếu người lao động bị kỷ luật sa thải (khoản 4- Điều 124BLLĐ 2019) thì không được hưởng trợ cấp thôi việc (Điều 46 BLLĐ 2019) và trợ cấp mất việc làm (Điều
47 BLLĐ 2019) Anh K được hưởng bảo hiểm thất nghiệp nếu thỏa mãn quy định sau:
Tại Điều 49 Luật Luật việc làm 2013 quy định điều kiện để NLĐ hưởng trợ cấp thất nghiệp đượcquy định cụ thể như sau:
1 Đã chấm dứt HĐLĐ hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp:
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hợp đồng làm việc trái pháp luật
- Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng
2 Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp:
- Từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ xác định thờihạn/không xác định thời hạn
- Từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ theo mùa vụ hoặctheo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng
3 Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhànước về việc làm thành lập trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ hoặc hợp đồng làm việc
Như vậy anh K sẽ được hưởng bảo hiểm thất nghiệp nếu đáp ứng đủ các điều kiện như trên
Ngoài ra, anh K có thể phải chịu bồi thường thiệt hại nếu việc tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanhcủa công ty nếu gây thiệt hại lớn (Điều 129 BLLĐ 2019)
đã chấm dứt hợp đồng với A cùng 9 người lao động khác Hãy:
1 Nhận xét việc ký HĐLĐ giữa doanh nghiệp T và anh A (1,5 điểm)
2 Việc doanh nghiệp T chấm dứt HĐLĐ như trên là đúng hay sai? Tại sao? (2,5 điểm)
3 Giải quyết chế độ quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật? (2 điểm)
Trả lời:
1 Nhận xét về việc kí hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp T và anh A:
Theo đề bài, anh A làm việc cho doanh nghiệp T từ tháng 1/ 2012 và kí với doanh nghiệp T HĐLĐvới thời hạn là 12 tháng Vì vậy, căn cứ vào Điểm b Khoản 1 Điều 20 BLLĐ năm 2019 thì HĐLĐ này làHĐLĐ xác định thời hạn (hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lựccủa hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.)
Trang 5Vì vậy, HĐLĐ đầu tiên (HĐLĐ xác định thời hạn) giữa doanh nghiệp T và anh A đã chuyển thànhHĐLĐ không xác định thời hạn.
2 Việc công ty chấm dứt hợp đồng là đúng hay sai? Tại sao?
Theo đề bài “Đến tháng 3/2014, doanh nghiệp T tiến hành thay đổi cơ cấu tổ chức nên công ty đã
chấm dứt hợp đồng với A cùng với 9 NLĐ khác.”
Việc doanh nghiệp T chấm dứt HĐLĐ như trên là đúng Vì:
Căn cứ vào Khoản 11 Điều 34 BLLĐ năm 2019 quy định các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, theo đóNSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lí do tài chính Do đó, doanh nghiệp T
có quyền chấm dứt HĐLĐ với anh A và 9 NLĐ khác
Đồng thời, căn cứ vào Khoản 3 Điều 42 BLLĐ 2019 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong
trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế: “Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều
người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.”
Theo đó, việc thay đổi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp T đã ảnh hưởng đến việc làm của 10 người,trong đó có anh A Trước tiên, doanh nghiệp T phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sửdụng lao động theo Điều 44 Trong trường hợp có chỗ làm mới thì doanh nghiệp T phải ưu tiên đào tạolại 10 NLĐ đó để tiếp tục sử dụng Trong trường hợp không thể giải quyết được việc làm mới thì doanhnghiệp T mới có thể cho 10 NLĐ đó thôi việc, đồng thời phải trợ cấp mất việc làm và các quyền lợi kháccho họ
3 Quyền lợi của A theo quy định của pháp luật:
Anh A làm việc cho doanh nghiệp T từ tháng 1/2012 đến tháng 3/2014 Như vậy, thời gian làm việccủa anh A tại doanh nghiệp T là: 27 tháng = 2 năm 3 tháng
Căn cứ theo Điều 8 NĐ 145/2020/NĐ-CP về trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, theo đó cáchxác định thời gian làm việc để tính trợ caaos thôi việc, trợ cấp mất của NLĐ được tính theo năm (đủ 12tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tínhbằng 01 năm làm việc Như vậy, anh A được hưởng trợ cấp 2,5 năm
Do đó, số tiền trợ cấp anh A nhận được là: 2,5 năm x 10 triệu đồng = 25 triệu đồng
Trang 6Luật lao động
Bên cạnh đó, anh A còn được hưởng các quyền lợi khác như:
Theo quy định tại khoản 3 Điều 48 NLLĐ 20129 về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ,anh A được hưởng các quyền:
- Được thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên
- Được thanh toán nợ nếu có
- Được hoàn thiện thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội
- Được trả lại hồ sơ và những giấy tờ khác mà doanh nghiệp T đã giữ của anh A
Ngoài ra, anh A còn được thanh toán tiền chưa nghỉ phép hằng năm theo Điều 113 và được trợ cấpmất việc làm theo Khoản 3 Điều 42 và Điều 47 BLLĐ 2019
ĐỀ SỐ 3:
B làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn tại công ty Y từ năm 2010 Năm
2015 công ty Y sáp nhập với công ty K thành công ty YK Sau khi kiện toàn tổ chức, một số lao động dôi dư (trong đó có B) phải giải quyết cho thôi việc
Ban lãnh đạo công ty YK đã triệu tập một phiên họp với đầy đủ thành phần (trong đó có đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở) và số lao động trên tới dự Kết quả ban lãnh đạo công ty và số lao động dôi dư đã đi đến thống nhất: người lao động đồng ý nghỉ việc, công ty sẽ trợ cấp mất việc làm cho họ, ngoài ra còn trợ cấp thêm cho mỗi người với mức: cứ mỗi năm làm việc bằng 1,5 tháng lương Thoả thuận này đã ghi vào biên bản, có chữ kí đầy đủ của người tham dự phiên họp
Nhưng sau 3 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, cho rằng bị công ty chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp B làm đơn yêu cầu được trở lại làm việc và đòi bồi thường tiền lương trong thời gian không được làm việc
a Công ty phải tiến hành những thủ tục gì để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với B
b Yêu cầu của B có được giải quyết không? Tại sao? Nếu B không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng B có thể gửi đơn tới những cơ quan, tổ chức nào?
Trả lời:
*Công ty phải tiến hành những thủ tục để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với B
Theo khoản 11, điều 34 BLLĐ 2019, NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc
lí do tài chính
Hơn nữa theo Khoản 3 Điều 42 BLLĐ 2019 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường
hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế: “Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người
lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.”
Trang 7-Biện pháp, nguồn tài chính đảm bảo thực hiện phương án:
Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao độngtại cơ sở
1 Trường hợp có việc làm mới thì đào tạo người lao động để sử dụng
2 Trường hợp không có việc làm mới thì cho thôi việc:
-Phải tham khảo ý kiến công đoàn (cấp cơ sở, cấp trên)
-Báo cáo cơ quan liên đoàn cấp tỉnh trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh
-Trợ cấp mất việc làm và các quyền lợi khác
Theo khoản 3, điều 48 Bộ luật lao động quy định “Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động
đã giữ của người lao động”
Được thanh toán nợ (nếu có), thanh toán tiền nghỉ hàng năm (nếu chưa nghỉ)
Vì đây là HĐLĐ không xác định thời hạn nên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, báo cho NSDLĐbiết trước ít nhất là 45 ngày (NSDLĐ phải Theo khoản 1, điều 35 BLLĐ 2019)
Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà NLĐ chấm dứtHĐLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian NLĐ
đã làm việc cho mình và thời gian NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia táchdoanh nghiệp, hợp tác xã
NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 BLLĐ 2019 Căn cứ vào khoản 3 Điều 8 NĐ 145/2020/NĐ-CP, quy định… ( có thể chép luật ra)
b Yêu cầu của B có được giải quyết không? Tại sao? Nếu B không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng B có thể gửi đơn tới những cơ quan, tổ chức nào?
B làm đơn yêu cầu được trở lại làm việc và đòi bồi thường tiền lương trong thời gian không đượclàm việc điều này không được giải quyết vì:
Trang 8- Ban lãnh đạo công ty và số lao động dôi dư đã đi đến thống nhất: người lao động đồng ý nghỉ việc, công
ty sẽ trợ cấp mất việc làm cho họ, ngoài ra còn trợ cấp thêm cho mỗi người với mức: cứ mỗi năm làm
việc bằng 1,5 tháng lương Thoả thuận này đã ghi vào biên bản, có chữ kí đầy đủ của người tham dự
phiên họp
Công ty YK đã trả đầy đủ quyền lợi cho B nên yêu cầu của B không được giải quyết
*Nếu B không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng B có thể gửi đơn tới những cơ quan, tổchức như:
-Trước hết, B gửi đơn khiếu nại đến Ban lãnh đạo công ty YK để thương lượng nhưng nếu công ty YK từchối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bênkhông thực hiện thì do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động (theokhoản 5, điều 180 BLLĐ 2019), điều này là không bắt buộc
-Gửi tới hoà giải viên lao động
-Nếu không được giải quyết thì B có thể gửi tới toà án để giải quyết
ĐỀ SỐ 4:
Tháng 4/2011 công ty TY (trụ sở tại Hải Phòng) ký HĐLĐ không thời hạn với H, công việc
là kế toán Trong thời gian thực hiện hợp đồng, ngày 1/4/2014 H xin tạm hoãn 3 tháng để đi chữa bệnh Hết thời hạn hoãn, H quay trở lại làm việc, nhưng công ty k bố trí được công việc cho H nên
đã ra quyết định điều chuyển H về làm tại chi nhánh ở Hà Nội Sau 2 tuần làm việc tại HN, H tỏ thái độ k hợp tác, thường xuyên đi làm muộn, trong tháng 9/2014 giám đốc công ty TY họp kỷ luật
và ra quyết định sa thải H H làm đơn gửi các cơ quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp.
Hỏi:
1 Quyết định điều chuyển H của công ty TY có hợp pháp k? Vì sao?
2 Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của H
3 Giải quyết chế độ quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật
Bài làm:
1 Quyết định điều chuyển H của công ty Ty là k hợp pháp Vì:
Trang 9Luật lao động
Trước hết, việc H xin tạm hoãn 3 tháng để đi chữa bệnh là phù hợp với điểm h khoản 1 điều 30BLLĐ 2019 nếu đã có thỏa thuận với công ty Ty, do đó, H được phép xin tạm hoãn thực hiện hợp đồglao động khi H và cty TY đã thỏa thuận
Ngoài ra, theo quy định tại Điều 31 BLLĐ thì trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạmhoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng laođộng phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợpđồng lao động còn thời hạn,…
Ban đầu H làm việc tại trụ sở ở Hải Phòng chứng tỏ trong hợp đồng lao động sẽ có ghi địa điểmlàm việc là ở Hải Phòng Nay công ty Ty điều chuyển H ra Hà Nội thì phải tuân theo Điều 33 BLLĐ
là trong quá trình thực hiện hợp đồng, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng thìphải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hànhbằng việc ký kết phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới Trong trường hợp hai bênkhông thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợpđồng lao động đã giao kết
Như vậy, khi có sự thay đổi nơi làm việc thì công ty phải báo cho anh H biết trước ít nhất 3 ngày
và phải có sự đồng ý của anh H Nếu công ty không báo trước và anh H không đồng ý mà vẫn quyếtđịnh điều chuyển anh H ra Hà Nội là trái quy định Trong tình huống trên k nói đến việc báo trướccho anh H 3 ngày và anh H có đồng ý với quyết định điều chuyển hay không Cộng với thái độ làmviệc k hợp tác khi anh H chuyển ra chi nhánh ở Hà Nội thì ta thấy được anh H không đồng tình vớiquyết định điều chuyển này
Như vậy, việc công ty TY điều chuyển H là k hợp pháp
2 Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của H
- Trong tình huống trên, H có tranh chấp với công ty TY về quyết định sa thải H của công ty TY.Đây là tranh chấp cá nhân,vì:
+ Về số lượng người lao động tham gia vào vụ tranh chấp: sau khi nhận được quyết định sa thải, H đãviết đơn yêu cầu Vậy tranh chấp này là tranh chấp giữa một mình H (NLĐ) với công ty TY (NSDLĐ)+Về mục đích: Anh H đòi quyền lợi cho bản thân mình H k đồng ý vs quyết định sa thải của công ty
TY, anh cho rằng quyền và lợi ích của H bị xâm phạm nên anh H viết đơn yêu cầu cơ quan có thẩmquyền giải quyết tranh chấp Nên ở đây mục đích là bảo vệ quyền lợi của mình anh H chứ k phải lợiích của tập thể
- Từ đó ta thấy, theo Điều 187 BLLĐ 2019 thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết yêu cầu củanhững lao động trên là Hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động; tòa án nhân dân Tức là cơquan, tổ chức có thẩm quyền là phòng lao động hoặc tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty TY đóngtrụ sở Tuy nhiên, theo điểm a khoản 1 điều 188 BLLĐ 2019:
Trang 10Luật lao động
“Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng”
Vì đây là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động nên theo điểm a khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019 thì tranh chấp này k bắt buộc phải thôngqua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động
Tóm lại, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của những lao động trên là phòng laođộng hoặc tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp T đóng trụ sở
3 Giải quyết chế độ quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật
- Trước hết ta phải đề cập đến việc công ty TY sa thải H là chưa đủ căn cứ Vì:
Căn cứ theo khoản 4 Điều 126 quy định về hình thức kỷ luật sa thải quy định
“Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị
ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Trong TH này anh H đã tự ý nghỉ việc k lý do 10 ngày trong 1 tháng (tháng 9/2014) là k đúng, tuynhiên với mục đích “đi khám bệnh” (là lý do chính đáng) mà anh H đưa ra được giấy khám bệnhhay xác nhận của cơ sở khám bệnh thì công ty Ty sẽ k được sa thải anh H
- Bởi vì việc điều chuyển H ra chi nhánh ở Hà Nội là sai quy định và trình tự nên công ty Ty phảinhận anh H trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết khi ở chi nhánh tại Hải Phòng (khoản 3điều 33)
ĐỀ SỐ 5
Doanh nghiệp T có trụ sở đóng tại quận 1 – thành phố HCM Do 6 tháng đầu năm 2014, công ty làm ăn thua lỗ nên Ban giám đóc công ty quyết định thu hẹp sản xuất bằng việc giải thể xưởng sản xuất Giám đốc công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng đối với 20 lao động thuộc phân xưởng này và giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho họ Những lao động này không đồng ý nên đồng loạt gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp.
Hỏi:
1 Tranh chấp xảy ra là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể? Vì sao?
2 Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của những người lao động trên?
3 Công ty cần làm những thủ tục cần thiết để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp?
Trang 11Luật lao động
Bài làm:
1 Tranh chấp xảy ra là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể? Vì sao?
_ Tranh chấp lao động xảy ra là tranh chấp lao động cá nhân
Có thể hiểu tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa 1 cá nhân hoặc 1 nhóm người laođộng với người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ đơn lẻ của từng cá nhân, trong quá trìnhtranh chấp không có sự liên kết giữa những người lao động tham gia tranh chấp và tổ chức công đoànchỉ tham gia với tư cách là người đại diện bảo vệ người lao động
_ Trong trường hợp này, tranh chấp xảy ra giữa 1 nhóm người ở đây là 20 người và doanh nghiệp T
có trụ sở đóng tại quận 1 – thành phố HCM 20 lao động này thuộc xưởng sản xuất của doanh nghiệpT
_ Tranh chấp ở đây có sự tham gia của nhiều người lao động – 20 lao động nhưng cần xét đến mụcđích của các bên tranh chấp Tuy 20 lao động đã đồng loạt gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền yêucầu gaiir quyết tranh chấp nhưng có thể thấy mục đích của họ là đòi quyền lợi cho bản thân mình Cóthể thấy 20 lao động này, mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình, mục tiêu cánhân của họ rất rõ ràng
_ Thêm vào đó, tranh chấp ở đây xảy ra do giám đốc doanh nghiệp T đã quyết định chấm dứt hợpđồng lao động vs 20 lao động trên Từ lý do trên, ta có thể khẳng định tranh chấp xảy ra trong trườnghợp này là tranh chấp lao động cá nhân
2 Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của những người lao động trên?
Như phân tích ở trên đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa 20 lao động và doanh nghiệp T nêntheo Điều 187 BLLĐ 2019 quy định
‘‘Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1 Hòa giải viên lao động
2 Hội đồng trọng tài lao động;
3 Tòa án nhân dân”
Vì thế, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của những lao động trên là phòng laođộng hoặc tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp T đóng trụ sở Tuy nhiên, theo điểm a khoản 1điều 188 BLLĐ 2019:
“Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khiyêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây k bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phươngchấm dứt hợp đồng”
Trang 12Luật lao động
Vì đây là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động nên theo điểm a khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019 thì tranh chấp này k bắt buộc phải thôngqua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên lao động
Tóm lại, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của những lao động trên là phòng laođộng hoặc tòa án nhân dân cấp huyện nơi doanh nghiệp T đóng trụ sở
4 Công ty cần làm những thủ tục cần thiết để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp?
_ Doanh nghiệp T có căn cứ để chấm dứt hợp đồng đối với những người lao động trên
_ Căn cứ theo khoản 1 điều 36 BLLĐ, người sử dụng lao động vẫn có quyền đơn phương chấm dứthợp đồng lao động đối với 20 lao động trên vì các lý do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địchhọa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền màngười sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
Trong trường hợp này, do 6 tháng đầu năm 2014, doanh nghiệp T do làm ăn thua lỗ nên Ban giámđốc công ty đã quyết định thu hẹp sản xuất bằng việc giải thể xưởng sản xuất (20 lao động thuộc phânxưởng này) Có thể thấy doanh nghiệp T đang gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh, buộc phải thu hẹpsản xuất, giảm chỗ làm việc Vì vậy, văn cứ điểm c khoản 1 điều 36 BLLĐ 2019 thì doanh nghiệp T cóquyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối vs 20 lao động này
_ Trình tự thủ tục cần thiết để công ty chấm dứt hợp đồng lao động với 20 lao động
+ Trước tiên, doanh nghiệp T cần đưa ra lý do cụ thể, đó là do công ty làm ăn thua lỗ, đang gặp khókhăn trong giai đoạn sản xuất kinh doanh, nên công ty phải thu hẹp sản xuất bằng việc giải thể xưởng sảnxuất Sau đó, doanh nghiệp T phải trao đổi với ban chấp hành Công đoàn cơ sở
+ Lập phương án giải quyết lao động gửi đến phòng lao động thương binh xh nơi công ty đóng trụ
sở và chuẩn bị ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động Sau 45 ngày (nếu là hợp đồng k xđ thời hạn)hoặc 30 ngày (nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn) kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết,doanh nghiệp T mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình (khoản 1 điều35) Trong trường hợp 20 lao động k nhất trí, 2 bên phải báo cho cơ quan có thẩm quyền
+ Nếu có thể, doanh nghiệp T nên tiến hành thương lượng hay hòa giải vs 20 lao động về việc chấmdứt hợp đồng lao động Doanh nghiệp T phải thanh toán trợ cấp mất việc cho họ theo quy định của pl hiệnhành Việc thương lượng hay hòa giải để tránh mâu thuẫn, xung đột xảy ra tiếp theo giữa 2 bên Việc hòagiải cần tiến hành theo đúng qui định của pl
+ Nếu việc hòa giải k thành, doanh nghiệp T có thể gửi đơn lên Tòa án yêu cầu giải quyết
ĐỀ SỐ 6
Bùi T vào làm việc tại doanh nghiệp T theo HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng từ 5/2013 Tháng 5/2014, sau khi xin phép nghỉ 6 ngày (1 tuần làm việc) để về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm, nhưng
Trang 13Luật lao động
không được giám đốc công ty đồng ý, T đã tự ý nghỉ việc Vì lý do đó, doanh nghiệp T đã họp xử lý
kỷ luật vắng mặt T và ra quyết định sa thải anh T Cho rằng quyết định sa thải của doanh nghiệp T
là trái pháp luật, T yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết.
Hỏi:
1 Quyết định sa thải anh T của doanh nghiệp T có hợp pháp k? Tại sao
2 Giải quyết quyền lợi cho anh T theo quy định của pl hiện hành
3 Những cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của anh T
Bài làm:
1 Quyết định sa thải anh T của doanh nghiệp T có hợp pháp hay k phải chú ý những điểm sau:
- Lý do xử lý kỉ luật: điểm a khoản 1 điều 122 BLLĐ 2019 quy định: “Người sử dụng lao động
phải chứng minh được lỗi của người lao động.” Ở đây, trong tình huống có ghi “tháng 5/2013, sau khi
nghỉ phép 6 ngày (1 tuần làm việc) để về quê chăm sóc mẹ ốm, nhưng k dc giám đốc công ty đồng ý,anh T đã tự ý nghỉ việc Vì lí do đó, công ty đã họp xử lí kỷ luật vắng mặt anh T và ra quyết định sathải anh T”, như vậy ta thấy doanh nghiệp T đã đưa ra li do cụ thể để chứng minh cho lỗi của anh T Bên cạnh đó, theo khoản 4 điều 125 BLLĐ 2019 quy định: “hình thức xử lí kỉ luật sa thải được
NSDLĐ áp dụng trong các trường hợp sau đây: “3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn
trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Vì trong tình huống k ns rõ là anh T có tự ý bỏ việc trọn vẹn 6 ngày như mình đã xin hay k? Nên
để xem xét lí do doanh nghiệp T đưa ra là đúng quy định hay k? Ta phải chia thành 2 trường hợp: anh
T tự ý nghỉ việc 5 ngày trở lên trong 5 tháng và anh T tự ý nghỉ việc k quá 5 ngày trong 1 tháng
Trường hợp 1: Anh T tự ý nghỉ việc từ 5 ngày trở lên trong 30 ngày
Với trường hợp này anh T đã vi phạm khoản 4 điều 125 Ngoài ra k3 cũng quy định các trườnghợp được coi là có lí do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xácnhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được qqui định trong nộiquy lao động Trong tình huống này, mẹ anh T bị ốm nhưng trong bài k nhắc đến việc anh T có xácnhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền Như vậy, anh T đã k có lí do chính đáng Vìvậy, lí do doanh nghiệp T đưa ra để chứng minh lỗi của anh T là đúng
Trường hợp 2: Anh T tự ý nghỉ việc k quá 5 ngày trong 30 ngày
Nếu anh T tự ý nghỉ việc k quá 5 ngày trong 30 ngày thì anh T chưa vi phạm khoản 4 điều 125hay bất cứ quy định nào tại điều 125 BLLĐ 2019 Do đó, lý do doanh nghiệp T đưa ra để sa thải anh T làsai
- Về thủ tục xử lý kỉ luật sa thải
Theo khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 và Điều 71 NĐ 145/2020/NĐ-CP
+ Thành phần tham gia họp xử lí vi phạm kỉ luật lao động
Trang 14Luật lao động
) Tổ chức đại diện tại cơ sở mà NLĐ vi phạm là thành viên
) NLĐ vi phạm kỷ luật lao động
) Người đại diện theo theo PL của NLĐ chưa đủ 15t
Trong trường hợp gửi giấy yêu cầu 3 lần mà NLĐ vẫn k đến và k đưa ra dc lí do chính đáng thìđại diện cty có quyền quyết định sa thải vắng mặt (điểm c khoản 1 NĐ 41/1995)
Tuy nhiên, trong tình huống đã cho doanh nghiệp T đã họp xử lý kỉ luật vắng mặt anh T và raquyết định sa thải mà k hề có việc cty gửi giấy yều cầu 3 lần mà anh T kd dến Vậy việc ra quyết định sathải anh T của doanh nghiệp T đã vi phạm nguyên tắc trong khi tiến hành thủ tục sa thải
Như vậy, việc doanh nghiệp T kỉ luật xử lí sa thải anh T đúng ở lí do sa thải nếu thuộc trường hợp
1 hay sai ở trường hợp 2 nhưng vẫn trái với quy định của pháp luật về thủ tục xử lí kỉ luật sa thải Do đó,doanh nghiệp T kỷ luật sa thải anh T là bất hợp pháp
2 Giải quyết quyền lợi cho anh T theo quy định của pl hiện hành
- Theo như ý trên đã phân tích thì quyết định sa thải anh T của doanh nghiệp T là sai Vậy ta sẽ giảiquyết quyền lợi cho anh T sẽ giống như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pl Căn cứ vàođiều 41 BLLĐ 2019 về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pl thì doanhnghiệp T phải: (trích điều luật ra)
Cụ thể:
Trường hợp 1: Nhận anh T trở lại làm việc theo hợp đồng giao kết năm 2013 và phải trả tiền
lương, bảo hiểm xh, bảo hiểm y tế trong những ngày anh T không được làm việc cộng vs ít nhất 2 thángtiền lương theo HĐLĐ Tuy nhiên, sau khi được nhận lại làm việc, anh T phải hoàn trả cho doanh nghiệp
T khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận
Nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà anh T vẫn muốn làm việc thì hai bênthỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ (khoản 1 điều 41)
Trường hợp 2: nếu anh T k muốn tiếp tục làm việc thì doanh nghiệp T phải trả tiền lương, bảo
hiểm xh, bảo hiểm y tế trong những ngày anh T không được làm việc cộng vs ít nhất 2 tháng tiền lươngtheo HĐLĐ (khoản 1 điều 42) , ngoài ra, doanh nghiệp T phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều
46 của Bộ luật này Mỗi năm làm việc dc trợ cấp 1 nửa tháng tiền lương
Trường hợp 3: Nếu doanh nghiệp T không muốn nhận lại anh T và anh T đồng ý, thì công ty phải
bồi thường cho anh T tiền lương, BHXH, bảo hiểm y tế trong những ngày anh T k dc làm việc và ít nhất 2tháng tiền lương theo hđ và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46, ngoài ra, hai bên thỏa thuậnkhoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấmdứt hợp đồng lao động
Ngoài ra, doanh nghiệp T còn phải thực hiện trách nhiện của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ theo
qđ tại khoản 1, 3 điều 48 là:
Trang 15Luật lao động
+ Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanhtoán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dàinhưng không được quá 30 ngày
+ Doanh nghiệp T có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểmthất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu doanh nghiệp T đã giữ của anh T và phải cungcấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của anh T nếu anh T yêu cầu, trả các chi phí sao,gửi tài liệu
3 Những cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của anh T
_ Căn cứ theo điều 131 BLLĐ 2019: khiếu nại về kỉ luật lđ và trách nhiệm vật chất thì anh T (người bị
xử lí kỷ luật) nếu thấy k thỏa đáng có quyền khiếu nại vs NSDLĐ, vs cơ quan có thẩm quyền theo qđ của
pl hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lđ theo trình tự do pl qđ Anh T đã bị công ty ra quyết định kỷ luật
sa thải vì lí do bỏ việc về quê chăm sóc mẹ ốm mà k dc sự cho phép của giám đốc công ty (chưa cần xétđến quyết định này đúng hay sai) Anh T k đồng ý vs quyết định xử lí kỉ luật này nên anh T có quyền gửiđơn khiếu nại
Theo đó, Anh T có 2 sự lựa chọn:
+ Một là: khiếu nại quyết định xử lí kỉ luật sa thải:
Theo quy định tại Điều 15 Nghị định 24/2018/NĐ-CP, trước hết, anh T yêu cầu người sử dụng laođộng có thẩm quyền giải quyết khiếu nại của doanh nghiệp T lần đầu đối với quyết định của mình Thờihiệu khiếu nại là 180 ngày, kể từ ngày nhận được hoặc biết được quyết định (khoản 1 Điều 7 Nghị định24/2018/NĐ-CP)
Trường hợp không đồng ý hoặc quá 30 ngày mà doanh nghiệp T không giải quyết thì anh T đượcquyền khiếu nại tới Chánh Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội, nơi doanh nghiệp đặt trụ sởchính
+ Hai là: NLĐ khởi kiện vụ án tại tóa án
_ Đây là trường hợp tranh chấp lao động cá nhân giữa anh T và doanh nghiệp T
Mà theo điều 187 BLLĐ 2019 quy định: “Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân
1 Hoà giải viên lao động.
2 Hội đồng trọng tài lao động
3 Toà án nhân dân”
Ngoài ra theo điểm a khoản 1 Điều 188 Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhâncủa hòa giải viên lao động
“1 Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên
lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
Trang 16Luật lao động
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”
Như vậy, tình huống này anh T k bắt buộc phải thủ tục hòa giải viên
Tóm lại, những cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết phòng lao động hoặc tòa án nhân dân cấphuyện nơi doanh nghiệp T đóng trụ sở
ĐỀ SỐ 7
Theo quy định của BLLĐ 2019
“Điều 125 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2 Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm
có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.
Mặt khác tại
“Điều 219 Hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công
1 Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc.
2 Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.
3 Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
4 Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.
5 Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.
6 Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật ”
Trang 17Luật lao động
Như vậy:
Thứ nhất: Điều kiện xử lý kỷ luật sa thải phụ thuộc vào hành vi vi phạm theo Điều 125 BLLĐ, khithực hiện hành vi này thì NSDLĐ mới được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo quy định củapháp luật
Trường hợp người bạn của bạn vi phạm vào hành vi cấm trong trong đình công theo đó sẽ phải dựavào quyết định của Tòa án để xác định đình công có hợp pháp hay không
“Điều 233 Xử lý vi phạm
1 Người nào có hành vi vi phạm quy định của Bộ luật này thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà
bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
2 Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp thì người lao động đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại làm việc; nếu người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động.
Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì
tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
3 Người lợi dụng đình công gây mất trật tự, an toàn công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tùy theo mức độ vi phạm mà bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Như vậy:
+ Việc đưa ra quyết định sa thải với mọi người là sai
+ Tòa án giải quyết
tòa án nơi bị đơn đặt trụ sở có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về laođộng Những vụ việc mà không có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc không cần phải ủy thác tưpháp cho cơ quan đại diện nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho tòa án nướcngoài thì do TAND cấp huyện giải quyết
+ Thủ tục giải quyết: Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động theo thủ tục tố tụng dân sựđược quy định trong Bộ luật Tố tụng dân sự
+ Dựa vào tính chất cuộc đình công và mức độ vi phạm mà cá nhân có hành vi gây thiệt sẽ phải bồithường theo quy định trên
Trang 18Luật lao động
ĐỀ SỐ 8:
1 Nếu là trưởng phòng nhân sự được hỏi ý kiến về hình thức kỉ luật cao nhất đối với Q mà vẫn đảmbảo đúng pháp luật thì tôi chọn hình thức kỉ luật sa thải với căn cứ: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngàycộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng (Các trườnghợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhậncủa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy laođộng)
2 Nếu công ty M sa thải Q và Q không đồng ý với quyết định sa thải này thì
Căn cứ theo điều 131 BLLĐ 2019: khiếu nại về kỉ luật lđ và trách nhiệm vật chất thì Q (người bị xử
lí kỷ luật) nếu thấy k thỏa đáng có quyền khiếu nại vs NSDLĐ, vs cơ quan có thẩm quyền theo qđ của plhoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lđ theo trình tự do pl qđ Q đã bị công ty ra quyết định kỷ luật sa thải(chưa cần xét đến quyết định này đúng hay sai) Q k đồng ý vs quyết định xử lí kỉ luật này nên Q cóquyền gửi đơn khiếu nại
Theo đó, Q có 2 sự lựa chọn:
+ Một là: khiếu nại quyết định xử lí kỉ luật sa thải:
Theo quy định tại Điều 15 Nghị định 24/2018/NĐ-CP, trước hết, Q yêu cầu người sử dụng lao động
có thẩm quyền giải quyết khiếu nại của công ty M lần đầu đối với quyết định của mình Thời hiệu khiếunại là 180 ngày, kể từ ngày nhận được hoặc biết được quyết định (khoản 1 Điều 7 Nghị định24/2018/NĐ-CP)
Trường hợp không đồng ý hoặc quá 30 ngày mà cty M không giải quyết thì Q được quyền khiếu nạitới Chánh Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội, nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính
+ Hai là: NLĐ khởi kiện vụ án tại tóa án
_ Đây là trường hợp tranh chấp lao động cá nhân giữa Q và cty M
Điều 187 BLLĐ 2019 quy định:
“Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1 Hoà giải viên lao động.
2 Hội đồng trọng tài lao động
3 Toà án nhân dân”
Theo khoản 1, Điều 188 Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên laođộng
“1 Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”
Trang 19Luật lao động
Như vậy, ở đây k cần thiết phải thực hiện hòa giải tại hòa giải viên lao động
(Nếu không phải do sa thải thì mới ghi cái này:
Anh có thể gửi đơn yêu cầu đến hòa giải viên lao động Hòa giải viên lao động là cơ quan đầu tiên
giải quyết tranh chấp lao động Q và công ty M Theo khoản 1 Điều 184, BLLĐ: “Hòa giải viên lao động
là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động”
Sau một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượngthành nhưng một trong hai bên không thực hiện thì Q có quyền gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp laođến cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động (khoản 5, điều 180) và cơquan đầu tiên có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động Hoà giảiviên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng
Trường hợp hoà giải không thành hoặc cty M không thực hiện phương án hòa giải hoặc hết 05 ngàylàm việc mà hoà giải viên lao động không hoà giải thì Q khởi kiện yêu cầu Toà án giải quyết
Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải là 06 tháng, và thời hiệu yêu cầu Toà ángiải quyết là 01 năm, kể từ ngày nhận ra quyết định xử lý kỷ luật là không thỏa đáng.)
ĐỀ SỐ 9
1 Trường hợp của chị P nêu trên không phải là tai nạn lao động
Theo khoản 1, điều 142, BLLĐ 2012:
“Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây
tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm
vụ lao động.
Quy định này được áp dụng đối với cả người học nghề, tập nghề và thử việc.”
Như vậy, trong điều luật này không quy định rõ các trường hợp mà tai nạn xảy ra là tại nạn lao động.Tuy nhiên theo điều 43, Luật BHXH 2014 thì tai nạn lao động là tai nạn xảy ra thì phải thỏa mãn đủ cácđiều kiện sau:
1 Bị tai nạn thuộc một trong các TH sau:
- Tai nạn tại nơi làm việc và trong giờ làm việc
- Tai nạn ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầucủa người sử dụng lao động
- Tai nạn trên tuyến đường đi về từ nơi làm việc trong khoảng thời gian và tuyến được hợplý
2 Suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tai nạn trong các TH nêu trên
Trang 20Luật lao động
Trong trường hợp nêu ở tình huống, việc chị P ngất khi đang làm việc có thỏa mãn trường hợp:
“ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động” Tuy nhiên đểđược xem là tai nạn lao động thì trước hết sự việc xảy ra phải là tai nạn và phải bị suy giảm từ 5% trở lên
do tai nạn đó gây ra
Phải là tai nạn:
Tai nạn được hiểu là Sự việc không may, xảy ra bất ngờ, gây thiệt hại cho người và tài sản Việc chị
P ngất khi đang làm tăng ca điều nay hoàn toàn là do nguyên nhân sức khỏe của chị P và nó cũng khônggây tổn thương cho bất kì bộ phận, chức năng nào của cơ thể chị P cả
Do đó, trường hợp của chị P không phải là tai nạn lao động
Bị suy giảm từ 5% trở lên
Để biết được tình hình sức khỏe của chị P như thế nào cần có các biện pháp cụ thể để xác định.Trong TH trên k nói rõ về điều này
Chưa đủ căn cứ đề xác định tỉ lệ sức khỏe bị suy giảm
Vì vậy, k có căn cứ để xác định chị P bị tai nạn lao động
2 Do trường hợp của chị P không phải là tai nạn lao động mà chỉ là việc ốm đau bình thường chonên người lao động không có trách nhiệm gì với chị P trong tình huống này nên chị P chị được hưởng bảohiểm với mức trợ cấp 75% tiền lương
3 Trong tình huống trên, việc trả lương cho những người lao động đối với sản phẩm mà họ tăng ca làtrái với quy định của pháp luật Theo điều 97, BLLĐ:
Điều 98 Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
“1 Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
2 Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
3 Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
4 Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”
Như vậy trong trường hợp trên, NSDLĐ phải trả thêm cho NLĐ khoản tiền chênh lệch giữa tiềnlương tính theo quy định của pháp luật ( điều 98, BLLĐ ) và tiền lương thực tế mà NSDLĐ đã trả cho
Trang 21Luật lao động
NLĐ Ngoài ra, NSDLĐ phải bố trí để NLĐ được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ (điều107)
ĐỀ SỐ 10
Trước khi vào làm việc chính thức tại công ty SB, V và công ty ký hợp đồng thử việc Do V
là công nhân kỹ thuật và có tay nghề cao nên hai bên thỏa thuận thử việc trong thời gian 90 ngày, lương thử việc bằng lương tối thiểu chung Ngày 25/10/14, trong một ca sản xuất , do sơ suất trong khâu kiểm tra kỹ thuật nên V đã làm nổ máy khiến 2 công nhân đứng gần đó bị thương phải vào bệnh viện điều trị Tổng chi phí do thiệt hại đó gây ra là 50 triệu đồng (bao gồm tiền mua máy mới, lắp đặt máy và tiền viện phí cho hai công nhân) Sau sự việc đó, giám đốc doanh nghiệp dự kiến xử
lý kỷ luật sa thải V và yêu cầu V bồi thường toàn bộ thiệt hại nói trên Hỏi:
1 Nhận xét về việc làm thử của A và công ty B?
2 Hãy tư vấn để việc xử lý kỷ luật của doanh nghiệp đúng pháp luật?
3 A có phải BTTH theo như yêu cầu của công ty hay ko? Tại sao?
1 Nhận xét về việc sa thải A của công ty B?
Quyết định sa thải A của công ty B trong trường hợp này là sai quy định của pháp luật Cụ thể làsai về trình tự, thủ tục:
Căn cứ Điều 125 quy định về các trường hợp áp dụng xử lý kỷ luật sa thải, ta có: “3 Người lao
động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa
kỷ luật Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;”
Theo đó, trong tình huống trên anh A đã gây nổ máy và khiến 2 công nhân bị thương phải vàobệnh viên điều trị Với tình tiết này có thể bị sa thải
Tuy nhiên, khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019
“Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử
lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.”
Trang 22Luật lao động
Trong tình huống trên, cuộc họp của công ty gồm Giám đốc (NSDLĐ), đại diện công đoàn và ông
A ( NLĐ) Như vậy phiên họp đã triệu tập đủ thành phần tham gia phiên họp Tuy nhiên, trong cuộc họpNSDLĐ đã không chứng minh lỗi của NLĐ mà “cáo buộc” ( buộc tội) ông A tham gia hối lộ gây thiệt hạinghiêm trọng về tài sản của công ty Như vậy, việc sa thải này đã vi phạm trình tự của xử lí kỉ luật lao độngtheo điều 122, bộ luật lao động 2019
Như vậy, từ những phân tích trên có thể kết luận rằng việc sa thải ông A của công ty B là sai quy địnhcủa pháp luật
2 Thời điểm để xác định thời hiệu khởi kiện của anh A tính từ ngày nào?
Vì đây là tranh chấp giữa người lao động là anh A và người sử dụng lao động là công ty B nên đây là
tranh chấp lao động cá nhân Cho nên theo điều 190, Bộ luật lao động 2019 (xem luật)
Trong tình huống trên, có thể thấy rằng ngày 9/4/2014 là ngày ông A nhận được quyết định sa thảicủa công ty B, đây chính là ngày mà ông A cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm Do đó, theo điều
190, thời hiệu khởi kiện của anh A tính từ ngày 9/4/2014
3 Giả sử, nếu công ty sa thải sai, hãy giải quyết chế độ quyền lợi cho anh A
Trong trường hợp công ty sa thải sai tức là sa thải bất hợp pháp thì quyền lợi của anh A được giảiquyết theo điều 41 và khoản 1, 3 điều 48 Bộ luật lao động 2019: (xem luật)
Như vậy,trong tình huống trên quyền lợi của anh A được giải quyết như sau:
- Công ty B phải nhận anh A trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiềnlương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày anh A không được làm việc cộng với ít nhất 02tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
(1) Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì công ty B vẫn phải trả tiền lương,bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày anh A không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiềnlương theo hợp đồng lao động
(2) Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao độngđồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường bao gồm : tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong nhữngngày anh A không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, hai bên thỏathuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động đểchấm dứt hợp đồng lao động
(3) Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà anh A vẫn muốnlàm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường bao gồm: tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong nhữngngày anh A không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, hai bênthương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
(*) Lưu ý: Trong trường hợp (1) và (2):
- Theo điều 48, Bộ luật lao động 2019 công ty A có trách nhiệm: