Tổng hợp thảo luận luật lao động chương 3 đến 9

1 Thảo luận luật lao động chương 3,4,5,6,7,8,9 CHƯƠNG III VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ KỸ NĂNG NGHỀ 1 Tình huống 1 1 1 Tóm tắt tình huống Nguyên đơn Anh Nguyễn Huy Bị đơn Công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất thương mại dịch vụ B (Sau đây viết tắt là Công ty B) Người có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan Bảo hiểm xã hội thành phố N Nội dung Anh Nguyễn Huy làm việc cho công ty B từ ngày 0132013 đến ngày 08022018 anh làm đơn xin nghỉ việc và ngày 0832018 Công ty B k.

3,4,5,6,7,8,9

- Nguyên đơn: Anh Nguyễn Huy

- Bị đơn: Công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất - thương mại - dịch vụ B (Sauđây viết tắt là Công ty B)

- Người có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan: Bảo hiểm xã hội thành phố N

- Nội dung:

Anh Nguyễn Huy làm việc cho công ty B từ ngày 01/3/2013 đến ngày08/02/2018 anh làm đơn xin nghỉ việc và ngày 08/3/2018 Công ty B ký Quyếtđịnh nghỉ việc Khi anh làm việc tại Công ty B hai bên không ký hợp đồng laođộng (sau đây viết tắt là HĐLĐ) nhưng có thoả thuận về công việc; có thoảthuận đóng BHXH, BHTN, BHYT từ tháng 8/2013 nhưng Công ty B mới đóngđến tháng 10/2013 Từ tháng 11/2013 đến khi anh nghỉ việc, Công ty B khôngđóng bảo hiểm Nay anh yêu cầu Công ty B phải đóng tiếp BHXH, BHTN từtháng 11-2013 đến khi anh nghỉ việc, chốt sổ bảo hiểm từ tháng 8/2013 đến khianh nghỉ việc và trả sổ bảo hiểm cho anh

- Quyết định của Tòa án:

+ Chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn Buộc Công ty B phải nộptiền BHXH là 32.116.000đ cho BHXH thành phố N và trả lại sổ bảo hiểm choanh Huy

1.2 Trả lời câu hỏi

1.2.1 Xác định các quan hệ pháp luật lao động trong vụ án trên?

- Quan hệ lao động cá nhân giữa anh Huy và công ty B

- Quan hệ pháp luật về việc làm

- Quan hệ pháp luật về Bảo hiểm xã hội

- Quan hệ pháp luật về Bảo hiểm y tế

- Quan hệ pháp luật về Bảo hiểm thất nghiệp

- Quan hệ pháp luật giải quyết tranh chấp

- Quan hệ pháp luật về bồi thường thiệt hại

- Quan hệ pháp luật về quản lý nhà nước và thanh tra lao động

1.2.2 Theo quy định pháp luật hiện hành, hành vi vi phạm trách nhiệm đóng bảo hiểm thất nghiệp của Công ty B sẽ xử lý như thế nào?

Hành vi vi phạm trách nhiệm đóng bảo hiểm thất nghiệp của Công ty B sẽ bị xử

lý theo quy định tại khoản 2 Điều 17 NĐ 95/2013/NĐ-CP buộc công ty B truy nộp

số tiền BHXH còn nợ và trả tiền lãi của số tiền BHXH chưa đóng theo khoản 4Điều 17 NĐ này Ngoài ra, Công ty B còn có thể bị khởi tố với tội danh theo Điều

216 BLHS 2015 (Tội trốn đóng BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động)

1.2.3 Theo quy định pháp luật bảo hiểm thất nghiệp, trong thời gian từ tháng 11-2013 đến khi anh Nguyễn Huy nghỉ việc, Công ty B và anh Nguyễn Huy phải đóng bảo hiểm thất nghiệp bao nhiêu đồng mỗi tháng?

- Mức đóng là 1% theo quy định tại Điều 58 Luật việc làm 2013 và Điều 89Luật bảo hiểm xã hội 2014

- Tiền lương: mức lương + các khoản trợ cấp bổ sung Người lao động trích 1%tiền lương để đóng bảo hiểm

Từ 01/01/2016 đến 07/2016: (3.400.000 + 200.000) x 1% = 36.000đ/ tháng

Từ 08/2016 đến 31/12/2017: (3.400.000 + 700.000) x 1% = 41.000đ/ tháng

Từ 01/01/2018 trở đi: (3.400.000 + 700.000) x 1% = 41.000đ/ tháng (không

có khoản bổ sung)

1.2.4 Tại thời điểm xem xét (4/2018), anh Nguyễn Huy có đủ điều kiện để được

hưởng trợ cấp thất nghiệp hay không? Vì sao?

Tại thời điểm xem xét (4/2018) anh Nguyễn Huy không đủ điều kiện để đượchưởng trợ cấp thất nghiệp Vì anh Huy đã không đóng Bảo hiểm thất nghiệp đủ 12tháng trở lên trong vòng 24 tháng trước khi nghỉ việc theo quy định tại khoản 2Điều 49 Luật Việc làm 2013

1.2.5 Nếu đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp, thì mức hưởng của anh Nguyễn Huy là bao nhiêu tháng? Mỗi tháng bao nhiêu đồng?

Cơ sở pháp lý: Điều 50 Mức, thời gian, thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp,Luật Việc làm 2013 quy định:

“1 Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp nhưng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Bộ luật lao động đối với người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.

2 Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng.”

3 Thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày thứ 16, kể từ ngày nộp đủ hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này.”

Theo đó, từ tháng 8/2013 đến tháng 3/2018 thì anh Huy làm việc tại công ty B

là 4 năm 8 tháng Như vậy anh Huy đước hưởng 4 tháng tiền trợ cấp vì theo khoản

2 cứ đóng đủ từ 12 đến 36 tháng thì được hưởng 3 tháng trợ cấp thất nghiệp và đóng

đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 1 tháng trợ cấp thất nghiệp

Mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của anh Huy là4.100.000đ

Vậy mỗi tháng anh Huy sẽ được hưởng: 4.100.000*60% = 2.460.000đ/ tháng

2 Tình huống 2

2.1 Tóm tắt tình huống

- Nguyên đơn: Công ty TNHH L Người đại diện theo ủy quyền: ông NguyễnThành L Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp: ông Tạ Ngọc B

- Bị đơn: anh Hoàng Văn K

- Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan: ông Hoàng Văn A và bà Phạm Thị H.Công ty L và anh K đã ký với nhau hai bản hợp đồng:

+ Hợp đồng lao động số VH000315/2017 xác định thời hạn 01 năm (kể từ ngày

08 tháng 02 năm 2017 đến ngày 07 tháng 02 năm 2018)

+ Hợp đồng đào tạo số VH000315/2017-ĐT trong thời hạn 47 ngày (Công ty Lchịu trách nhiệm chi trả mọi chi phí cho anh K tham gia khóa học)

+ Ông A – bố đẻ của anh K – đã ký với Công ty L hợp đồng bảo lãnh cho anh

K

- Nguyên nhân xảy ra tranh chấp: sau khi được nhập cảnh vào Hàn Quốc đểtham gia khóa đào tạo do Công ty L tổ chức thì anh K đã tách ra khỏi đoàn,không trở lại và đang cư trú bất hợp pháp tại Hàn Quốc Công ty L yêu cầu anh

K hoàn trả 100% chi phí đào tạo là 165.352.199đ (trường hợp anh K không trảđược thì ông và bà H phải trả thay) Ngoài ra, Ông A và bà H phải trả thêmkhoản tiền phạt là 195.144.999đ theo hợp đồng bảo lãnh đã ký

2.2 Trả lời câu hỏi

2.2.1 Thỏa thuận bảo lãnh và phạt vi phạm trong vụ việc trên đây là đúng hay trái pháp luật? Vì sao?

Theo quy định tại Điều 335 BLDS 2015 về bảo lãnh, “Bảo lãnh là việc người thứ ba (sau đây gọi là bên bảo lãnh) cam kết với bên có quyền (sau đây gọi là bên nhận bảo lãnh) sẽ thực hiện nghĩa vụ thay cho bên có nghĩa vụ (sau đây gọi là bên được bảo lãnh), nếu khi đến thời hạn thực hiện nghĩa vụ mà bên được bảo lãnh không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ.” Trong trường hợp trên, ông

Hoàng Văn A cam kết hoàn trả chi phí đào tạo, chi phí bồi thường và trả tiền phạtcho Công ty L thay cho anh Hoàng Văn K trong trường hợp anh K không thực hiệnhoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ đối với Công ty L Thỏa thuận trên là khôngtrái với quy định của pháp luật Điều 418 BLDS 2015 quy định về thoả thuận phạt

Như vậy, trường hợp nào phạt vi phạm và mức phạt vi phạm là do các bên tronghợp đồng thỏa thuận

Đồng thời, khoản 2 Điều 336 BLDS 2015 quy định: “Nghĩa vụ bảo lãnh bao gồm

cả tiền lãi trên nợ gốc, tiền phạt, tiền bồi thường thiệt hại, lãi trên số tiền chậm trả, trừ trường hợp có thoả thuận khác.” Trong trường hợp trên, bên bảo lãnh là ông

Hoàng Văn A cam kết ngoài việc hoàn trả chi phí đào tạo và chi phí bồi thường choCông ty L thay cho anh Hoàng Văn K nếu anh K vi phạm hợp đồng, còn phải trảmột khoản tiền phạt tương đương 195.144.999đ cho Công ty L, trong trường hợpanh Hoàng Văn K trốn ở lại nước ngoài trong và sau thời gian đào tạo Thỏa thuậnphạt vi phạm trên là không trái với quy định của pháp luật

2.2.2 Xác định các trường hợp người học nghề, người lao động phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo?

Các trường hợp người học nghề, người lao động phải chịu trách nhiệm hoàn trảchi phí đào tạo là:

+ Người học nghề, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngtrái pháp luật (khoản 3 Điều 43 BLLĐ 2012) và Đ335 BLDS 2015 NLĐ phải cótrách nhiệm “bồi thường”

+ Hợp đồng đào tạo giữa 2 bên có nội dung thỏa thuận về trách nhiệm hoàn trảchi phí đào tạo (điểm d khoản 2 Điều 62 BLLĐ 2012) NLĐ chỉ “bồi hoàn”

Nếu HĐTV không có điều khoản phạt thì HĐBL cũng không có bảo lãnh phạt

2.2.3 Giả sử anh K hoàn thành khóa đào tạo và sau khi đã làm việc được 35% tổng thời gian cam kết làm việc theo hợp đồng đào tạo thì anh K chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật Vậy, anh K phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo như thế nào?

Vì NLĐ vi phạm cam kết của HĐĐT nên NLĐ phải có trách nhiệm bồi hoàntheo điểm đ Khoản 2 Điều 62 BLLĐ

Mức bồi hoàn do 2 bên thoả thuận: 100% hoặc 65% (thời gian còn lại chưa thựchiện)

CHƯƠNG IV

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1 Tình huống 1

1.1 Tóm tắt tình huống

- Nguyên đơn: ông Lê Minh, Giám đốc dịch vụ công ty TNHH W Việt Nam

- Bị đơn: Công ty TNHH W Việt Nam, người đại diện hợp pháp: bà Lê Thị

- Nội dung tranh chấp:

Ông Minh làm việc tại công ty TNHH W Việt Nam từ ngày 21/7/1999 và ký kếtHĐLĐ không xác định thời hạn vào ngày 3/2/2009 với chức danh Giám đốc dịch

vụ Ngày 7/3/2017, công ty W Việt Nam đã có cuộc họp với toàn thể NLĐ để thôngbáo danh sách giảm biên chế, chế độ của nhân viên bị giảm biên được hưởng cũngnhư chế độ hỗ trợ của công ty và các cuộc họp riêng với các nhân viên bị giảm biênchế để giải thích thêm

Ngày 2/5/2015, công ty chấm dứt HĐLĐ với ông Minh với lý do do kinh tế khókhăn Ông Minh cho rằng việc công ty cho ông nghỉ việc là đơn phương chấm dứtHĐLĐ trái pháp luật bởi vì công ty không gặp khó khăn nào về kinh tế, thực tế tình

hình công ty vẫn bình thường và theo sơ đồ tổ chức công ty áp dụng từ ngày3/5/2017 vẫn có chức danh Giám đốc dịch vụ.

Bà Lê Thị - đại diện của bị đơn có ý kiến rằng do ảnh hưởng kinh tế toàn cầu vàcông ty TNHH W Việt Nam thua lỗ trong nhiều năm liền, ngày 29/1/2017, Tậpđoàn W trụ sở chính tại Phần Lan đã ban hành thông báo về kế hoạch sắp xếp lại cơcấu tổ chức của tập đoàn trên toàn cầu trong đó có công ty TNHH W Việt Nam.Công ty cũng đã làm đầy đủ các thủ tục theo quy định của pháp luật Việt Nam vềchế độ nghỉ việc cho người lao động

1.2 Trả lời câu hỏi

1.2.1 Lập luận bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn

Thứ nhất, việc bị đơn chấm dứt HĐLĐ với nguyên đơn không thuộc trường hợp

quy định tại Điều 44 BLLĐ 2012 Chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế

Nguyên đơn đã có thời gian dài làm trong công ty W và với vị trí là Giám đốc dịch

vụ nên ông Minh có thể hiểu rõ tình hình kinh tế của công ty nhưng ông khẳng địnhrằng công ty không gặp khó khăn nào về kinh tế, thực tế hoạt động của công ty vẫnbình thường Bên cạnh đó, theo khoản 2 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì việcchấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế phải thuộc trong các trường hợp sau:

“a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.”

Nhưng bị đơn cũng không có những chứng cứ cụ thể nào chứng minh tình hình khókhăn về kinh tế của công ty mà chỉ đưa ra lý do suy thoái kinh tế toàn cầu và do tìnhhình kinh doanh thua lỗ của công ty W Việt Nam

Mặt khác, việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều 44BLLĐ 2012 chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể laođộng tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về laođộng cấp tỉnh Nhưng phía bị đơn không thông qua với tổ chức đại diện tập thể laođộng tại cơ sở mà tổ chức cuộc họp với toàn thể với người lao động do công tykhông có tổ chức công đoàn Và trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều ngườilao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phảixây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 BLLĐ

2012.1 Và theo đó việc xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham giacủa tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Việc công ty không thành lập tổ

1 Khoản 2 Điều 44 BLLĐ 2012.

chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở đã làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích hợppháp của người lao động, trong đó có nguyên đơn.

Thêm vào đó, việc chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 2 Điều 44 BLLĐ 2012phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 46 Luật này.Ông Minh khẳng định sơ đồ tổ chức công ty áp dụng từ ngày 03/5/2017 vẫn có chứcdanh Giám đốc dịch vụ, cho nên ông Minh không thuộc trường hợp giảm biên chế

Vì vậy công ty W đã chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với ông Minh

Thứ hai, bị đơn đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với nguyên đơn.

Theo Điều 38 BLLĐ 2012 thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụngphải đáp ứng về căn cứ và thủ tục mới được coi là đúng luật Nguyên đơn không viphạm một trong các căn cứ được quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 Bêncạnh đó, việc bị đơn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thông báo cho nguyên đơntrước 45 nhưng ngày nhận được quyết định chấm dứt HĐLĐ là ngày 02/5/2017,không có sự thông báo trước cho nguyên đơn Bởi lẽ, công ty chỉ đưa ra đề nghịthỏa thuận chấm dứt HĐLĐ ngày 07/3/2017 nhưng nguyên đơn đã không đồng ýnên thỏa thuận này không thành công Nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

bị đơn cũng không đúng pháp luật Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

bị đơn đối với nguyên đơn là trái pháp luật

Thứ ba, từ hai điểm trên cho thấy những yêu cầu của nguyên đơn hoàn toàn hợp lý.

Vì bị đơn đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với nguyên đơn trái pháp luật nên bị đơnphải thực hiện các nghĩa vụ được quy định tại Điều 42 BLLĐ 2012 Các yêu cầucủa nguyên đơn hoàn toàn phù hợp với quy định tại Điều luật nói trên Cụ thể:

(1) Tuyên bố việc Công ty quyết định chấm dứt HĐLĐvới ông là trái pháp luật và phải nhận ông trở lại làmviệc theo HĐLĐ đã ký

(2) Công ty có trách nhiệm thanh toán tiền lương và cácchế độ theo quy định cho ông đầy đủ tính đến ngàyông trở lại làm việc và phục hồi mọi quyền lợi và chế

độ cho ông như HĐLĐ đã ký từ ngày 2/5/2017 đếnngày xét xử

(3) Bồi thường cho ông ít nhất 2 tháng tiền lương theoHĐLĐ

(4) Trong trường hợp công ty không nhận ông trở lại làmviệc thì ông chỉ đồng ý thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ

nếu ngoài chế độ theo quy định thì công ty phải hỗ trợthêm cho ông 18 tháng tiền lương theo mức lương củaHĐLĐ.

(5) Bồi thường cho ông 1 khoản tiền vì lý do công tychấm dứt HĐ không thông báo trước 45 ngày cho ông

Vì vậy, bên nguyên đơn yêu cầu Tòa án chấp nhận yêu cầu khởi kiện bị đơn, giảiquyết các yêu cầu về quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn

1.2.2 Lập luận bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bị đơn

Bị đơn là công ty TNHH W Việt Nam không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiệncủa nguyên đơn

Đối với yêu cầu thứ nhất, bị đơn không đồng ý vì việc chấm dứt HĐLĐ của công ty

đối với ông Minh là vì lý do kinh tế theo quy định tại khoản 10 Điều 36 BLLĐ

2012 Còn theo ông Minh, công ty W đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ là không cócăn cứ bởi vì việc chấm dứt HĐLĐ đối với ông Minh không thuộc các trường hợpquy định tại điều 37, 38, 39 BLLĐ 2012 Do đó, việc nguyên đơn cho rằng bị đơnchấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là không có căn cứ nên công ty W không có nghĩa

vụ và trách nhiệm phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ đã ký

Bên cạnh đó, vì lý do kinh tế nên Tập đoàn W trụ sở chính ở Phần Lan đã thông báo

về kế hoạch sắp xếp tổ chức lại cơ cấu tổ chức, trong đó có công ty W ở Việt Nam

Vì vậy, theo điểm a khoản 1 Điều 13 NĐ 05/2015/NĐ-CP thì bị đơn chấm dứtHĐLĐ với nguyên đơn do thay đổi cơ cấu, tổ chức lao động Theo đó công ty chỉcòn 4 chức danh gồm: Tổng giám đốc, Kế toán trưởng, Đại diện bán hàng và Kỹ sưdịch vụ Vì vậy, nguyên đơn thuộc trường hợp tinh giảm biên chế Về việc ôngMinh cho rằng theo sơ đồ tổ chức công ty áp dụng từ ngày 03/5/2017 công ty vẫn

có chức danh Giám đốc dịch vụ nhưng ông lại không có giấy tờ hay chứng cứ đểchứng minh việc này Hơn thế, việc công ty cơ cấu, tổ chức lại lao động đã thôngbáo với toàn thể người lao động công ty có cuộc họp riêng với các nhân viên bịgiảm biên chế, trong đó có ông Minh Mặc dù công ty không có tổ chức đại diện tậpthể người lao động nhưng công ty đã thông báo với toàn thể người lao động nên coinhư không vi phạm về thủ tục khi chấm dứt HĐLĐ

Vì vậy, việc công ty W chấm dứt HĐLĐ là đúng pháp luật, đã đáp ứng đầy đủ cácđiều kiện, thủ tục theo quy định pháp luật, nên không chấp nhận yêu cầu này củanguyên đơn

Đối với yêu cầu thứ hai, thứ ba và thứ tư của nguyên đơn, căn cứ vào Điều 42

BLLĐ 2012 thì công ty W chấm dứt HĐLĐ đối với ông Minh dưới hình thức chothôi việc chứ không phải là đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên không thể áp dụngquy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ để yêu cầu bị đơn bồi thương Và bị đơncũng đã thực hiện đúng quy định, thủ tục luật định nên không được coi là trái phápluật

Đối với yêu cầu thứ năm, công ty không vi phạm nghĩa vụ về thời hạn báo trước.

Pháp luật không đặt ra nghĩa vụ báo trước đối với việc chấm dứt HĐLĐ tại Điều 44BLLĐ 2012 Bên cạnh đó, công ty cũng đã thông báo trước khoảng 02 tháng đốivới toàn thể người lao động nên việc vi phạm nghĩa vụ báo trước là điều không thể

Từ các lẽ trên, bị đơn không chấp nhận toàn bộ yêu cầu của nguyên đơn là hợp lý và

có căn cứ Vậy nên, bị đơn yêu cầu Tòa án bác đơn khởi kiện và không chấp nhậntoàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn

* Trả lời:

Theo quy định hiện hành của Việt Nam về tổ chức đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐđược quy định trong Chương 5: Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể,thỏa ước lao động tập thể trong Bộ Luật Lao Động năm 2012 (BLLĐ 2012)

1 Xác định và phân tích tổ chức đại diện tập thể NLĐ:

- Theo điểm a khoản 1 Điều 69 BLLĐ 2012 quy định:“a) Bên tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành;”

- Theo Điều 10 Hiến pháp năm 2013 thì Công đoàn là:“tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội;

tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động; tuyên truyền, vận động người lao động học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.

=> Như vậy, tổ chức Công đoàn được thành lập để bảo vệ quyền và lợi ích hợppháp chính đáng của NLĐ NLĐ được quyền tự nguyện thành lập và gia nhập hoạtđộng của tổ chức Công đoàn Việt Nam

- Pháp luật ghi nhận chủ thể có quyền thành lập tổ chức Công đoàn bao gồm:

“Người lao động là người Việt Nam làm việc trong các cơ quan, tổ chức doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn” (khoản 1 Điều 5

Luật Công đoàn năm 2012)

1.1 Vị trí của Công đoàn Việt Nam:

Công đoàn là thành viên trong hệ thống chính trị xã hội Việt Nam:

- Với Đảng, Công đoàn chịu sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, chỗ dựavững chắc và là sợi dây chuyền nối liền quần chúng với Đảng

- Với Nhà nước, Công đoàn là người cộng tác đắc lực, bình đẳng tôn trọng lẫn nhau,ngược lại Nhà nước tạo điều kiện về pháp lý và cơ sở vật chất cho Công đoàn hoạtđộng

- Với tổ chức chính trị, xã hội khác, Công đoàn là thành viên của Mặt trận Tổ quốcViệt Nam, hạt nhân trong khối liên minh Công, Nông, trí thức, bình đẳng, tôn trọng,tạo điều kiện cho nhau hoạt động (thông qua các Nghị quyết liên tịch…)

1.2 Vai trò của Công đoàn Việt Nam:

Vai trò của tổ chức Công đoàn Việt Nam không ngừng phát triển, mở rộng qua cácthời kỳ Ngày nay trong giai đoạn đất nước bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệphóa, hiện đại, vai trò của Công đoàn Việt Nam tác động trên các lĩnh vực:

* Trong lĩnh vực chính trị: Công đoàn có vai trò to lớn trong việc góp phần xây

dựng và nâng cao hiệu quả của hệ thống chính trị - xã hội xã hội chủ nghĩa Tăngcường mối liên hệ mật thiết giữa Đảng và nhân dân, bảo đảm và phát huy quyềnlàm chủ của nhân dân lao động, từng bước hoàn thiện nền dân chủ xã hội chủ nghĩa,bảo đảm thực thi pháp luật và để Nhà nước thực sự là Nhà nước của dân, do dân và

vì dân Để đảm bảo sự ổn định về chính trị

* Trong lĩnh vực kinh tế: Công đoàn tham gia xây dựng hoàn thiện cơ chế quản lý

kinh tế nhằm xoá bỏ quan liêu, bao cấp, củng cố nguyên tắc tập trung trên cơ sở mởrộng dân chủ Góp phần củng cố những thành tựu kinh tế văn hoá và khoa học kỹ

thuật đã đạt được trong những năm thực hiện đường lối đổi mới của Đảng Tiếp tụcđẩy mạnh, nâng cao hiệu quả hoạt động của các thành phần kinh tế trong đó kinh tếNhà nước giữ vai trò chủ đạo, liên kết và hỗ trợ các thành phần kinh tế khác pháttriển có lợi cho quốc kế dân sinh Đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đấtnước, từng bước đưa kinh tế tri thức vào Việt Nam, góp phần nhanh chóng hội nhậpvới khu vực và thế giới Đặc biệt, trong điều kiện nền kinh tế thị trường theo địnhhướng xã hội chủ nghĩa, việc đẩy mạnh hoạt động của các thành phần kinh tế vẫnđảm bảo cho kinh tế quốc doanh giữ vị trí then chốt, đóng vai trò chủ đạo.

* Trong lĩnh vực văn hoá - tư tưởng: Trong nền kinh tế nhiều thành phần Công

đoàn phát huy vai trò của mình trong việc giáo dục công nhân, viên chức và laođộng nâng cao lập trường giai cấp, lấy chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ ChíMinh làm nền tảng tư tưởng, kim chỉ nam cho mọi hoạt động, phát huy những giátrị cao đẹp, truyền thống văn hoá dân tộc và tiếp thu những thành tựu tiên tiến củavăn minh nhân loại góp phần xây dựng nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dântộc Việt Nam

* Trong lĩnh vực xã hội: Công đoàn có vai trò trong tham gia xây dựng giai cấp

công nhân vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, không ngừng nâng cao trình độgiác ngộ chính trị, tính tổ chức kỷ luật, trình độ văn hóa, khoa học kỹ thuật, có nhãnquan chính trị, thực sự là lực lượng nòng cốt của khối liên minh công - nông - tríthức, làm nền tảng của khối đại đoàn kết toàn dân, là cơ sở vững chắc đảm bảo vaitrò lãnh đạo của Đảng và tăng cường sức mạnh của Nhà nước

1.3 Chức năng của Công đoàn Việt Nam

Công đoàn Việt Nam có ba chức năng:

1 Công đoàn đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của ngườilao động; có trách nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết việclàm, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của người lao động

2 Công đoàn đại diện và tổ chức người lao động tham gia quản lý cơ quan, đơn vị,

tổ chức, quản lý kinh tế xã hội, quản lý Nhà nước trong phạm vi chức năng củamình, thực hiện quyền kiểm tra giám sát hoạt động của cơ quan đơn vị, tổ chức theoquy định của pháp luật

3 Công đoàn có trách nhiệm tổ chức, giáo dục động viên người lao động phát huyvai trò làm chủ đất nước, thực hiện nghĩa vụ công dân, xây dựng và phát triển bảo

vệ Tổ quốc Việt Nam XHCN

Chức năng của Công đoàn là một chính thể, một hệ thống đồng bộ, đan xen tươngtác lẫn nhau Trong đó, chức năng bảo vệ quyền, lợi ích người lao động mang ýnghĩa trung tâm - mục tiêu hoạt động công đoàn Từ các chức năng này sẽ định racác nhiệm vụ cụ thể của Công đoàn.

Các quy định của pháp luật Việt Nam về tổ chức công đoàn nhìn chung đã hướngtới bảo đảm vai trò của tổ chức công đoàn trong thực thi chức năng đại diện và bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động

2 Xác định tổ chức đại diện tập thể người lao động:

 Phạm vi doanh nghiệp: tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

 Phạm vi ngành: đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành

2.1 Xác định và phân tích tổ chức đại diện người sử dụng lao động:

Theo điểm b Khoản 1 Điều 69 BLLĐ 2012 quy định:

“b) Bên người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp

là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành”.

Theo cách hiểu chung nhất, tổ chức đại diện NSDLĐ là thiết chế được lập ra vớichức năng, nhiệm vụ đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐtrong quan hệ lao động Việc xác lập các tổ chức đại diện NSDLĐ dựa trên nguyêntắc tự nguyện, tự do liên kết

Theo các quy định hiện hành, tổ chức đại diện NSDLĐ hiện nay gồm: PhòngThương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam(VCA)

+ Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam: là “tổ chức quốc gia tập hợp và đại diện cho cộng đồng doanh nghiệp, người sử dụng lao động và các hiệp hội doanh nghiệp ở Việt Nam” Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam là tổ

chức độc lập, phi chính phủ, phi lợi nhuận, có tư cách pháp nhân và tự chủ về tàichính

+ Liên minh Hợp tác xã Việt Nam: là “tổ chức kinh tế – xã hội có tư cách pháp nhân, được thành lập ở trung ương và tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương… là thành viên chính thức của Liên minh Hợp tác xã quốc tế (ICA) và Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa thế giới (WASME)…”

Quyền hạn, nhiệm vụ cụ thể của các tổ chức đại diện của NSDLĐ được quy địnhtrong BLLĐ, Nghị định số 145/2004/NĐ-CP ngày 14/7/2004, Thông tư số 04/2006/

TTLT-BLĐTBXH -TLĐLĐ ngày 21/3/2006 hướng dẫn chi tiết thi hành Điều 3Nghị định 145/2004/NĐ-CP về việc tham khảo ý kiến Tổng liên đoàn lao động ViệtNam và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã ViệtNam về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động.

=> Tổ chức đại diện NSDLĐ có vai trò quan trọng trong lĩnh vực lao động Nhữngvai trò đó thể hiện qua những nội dung chủ yếu sau đây:

Tổ chức đại diện NSDLĐ là đại diện cho một bên của quan hệ lao động Tư cáchđại diện đó tạo ra cho chính bản thân các tổ chức đại diện NSDLĐ những quyềnnăng to lớn nhằm thống nhất quan điểm đối với vấn đề sử dụng lao động

Tổ chức đại diện NSDLĐ là “cầu nối” giữa NLĐ và NSDLĐ trong các quan hệ cụthể và trong cơ chế hai bên, cơ chế ba bên nhằm hướng tới việc tăng cường đốithoại xã hội và cùng quyết định các vấn đề của lao động

Là chủ thể trực tiếp hoặc gián tiếp thực hiện các hành vi cần thiết và hợp pháp đểbảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của các thành viên của mình và bảo vệ tínhnghiêm minh của pháp luật lao động

Là nhân tố thúc đẩy cạnh tranh và hợp tác trong lao động và trong quá trình sản xuất

xã hội cũng như quá trình hợp tác quốc tế về lao động

3 Chỉ ra điểm khác biệt giữa pháp luật lao động Việt Nam và các Công ước của ILO về tổ chức đại diện tập thể người lao động:

Các Công ước của ILO về tổ chức đại diện tập thể NLĐ (cụ thể: Công ước 98) cónhững quy định sau mà pháp luật lao động Việt Nam chưa quy định hoặc chưa làmrõ:

+ Bảo vệ NLĐ và Công đoàn trước các hành vi phân biệt đối xử chống Công đoàn.Điều 1 Công ước số 98 quy định người lao động phải được hưởng sự bảo vệ thíchđáng trước những hành vi phân biệt đối xử liên quan đến mọi khía cạnh việc làmcủa họ vì lý do tham gia thành lập, gia nhập hoặc hoạt động Công đoàn hợp pháp

Sự bảo vệ đó phải được áp dụng trước hết đối với những hành vi nhằm: làm choviệc làm của NLĐ phụ thuộc vào điều kiện là người đó không được gia nhập Côngđoàn hoặc phải từ bỏ tư cách đoàn viên công đoàn; sa thải hoặc gây tổn hại choNLĐ với lý do là đoàn viên công đoàn, hoặc tham gia các hoạt động công đoànngoài giờ làm việc hoặc với sự đồng ý của NSDLĐ trong giờ làm việc Trong Luật

công đoàn 2012 có quy định về những hành vi bị nghiêm cấm:“Phân biệt đối xử hoặc có hành vi gây bất lợi đối với người lao động vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn” Việc bảo đảm quyền lợi trong ILO của NLĐ được bảo đảm

hơn Và điều luật này được ILO đặt lên đầu (Điều 1) thể hiện được tầm quan trọngcủa điều luật.

+ Bảo vệ tổ chức của NLĐ không bị can thiệp, thao túng bởi NSDLĐ

Điều 2 Công ước số 98 quy định các tổ chức của NLĐ và của NSDLĐ phải đượchưởng sự bảo vệ thích đáng chống lại mọi hành vi can thiệp của bên kia hoặc củanhững đại diện hay thành viên của bên kia trong quá trình thành lập, hoạt động hoặcđiều hành hoạt động của mình

Cụ thể, những hành vi được coi là can thiệp theo quy định của Công ước số 98 lànhững hành vi nhằm thúc đẩy việc thành lập tổ chức của NLĐ do NSDLĐ hay tổchức của NSDLĐ chi phối, hoặc nhằm hỗ trợ tổ chức của NLĐ bằng tài chính haybằng những biện pháp khác, với ý đồ đặt các tổ chức đó dưới sự kiểm soát củaNSDLĐ hay tổ chức của NSDLĐ

Còn pháp luật Việt Nam thì quy định chưa chặt chẽ, chưa quy định triệt để về vấn

đề bảo vệ quyền lợi cho NLĐ khi có sự chênh lệch giữ hai chủ thể là NSDLĐ vàNLĐ Tổ chức của NLĐ vẫn bị ảnh hưởng bởi NSDLĐ

+ Những biện pháp thúc đẩy thương lượng tập thể tự nguyện, thiện chí

Công ước số 98 xác lập nguyên tắc tự nguyện và thiện chí trong thương lượng tậpthể, đồng thời quy định về trách nhiệm của nhà nước trong việc thúc đẩy thươnglượng tập thể được thực hiện một cách tự nguyện, thiện chí

Trách nhiệm thúc đẩy thương lượng tập thể của nhà nước được thực hiện, phù hợpvới điều kiện quốc gia, chủ yếu thông qua các cơ chế như: cơ chế giải quyết tranhchấp lao động (hòa giải, trọng tài); cơ chế kéo dài thời hạn hoặc mở rộng phạm vi

áp dụng của TƯLĐTT tự nguyện; xây dựng và bảo đảm thực hiện các quy định vềnghĩa vụ thương lượng thiện chí…

Việc bảo đảm tính tự nguyện, thiện chí của thương lượng tập thể chủ yếu liên quanđến những nội dung về quyền tự định đoạt của các bên về nội dung thương lượng;

về việc có đạt được thỏa ước thông qua thương lượng hay không; về thành phầntham gia thương lượng; về cấp độ thương lượng; và về các nghĩa vụ của các bêntrong quá trình thương lượng tập thể…

Công ước 98 thể hiện được nguyên tắc tự do, bình đẳng xác lập ý chí một cách tựnghiện, thiện chí Và quy định về trách nhiệm của Nhà nước rộng hơn, lớn hơn Nhànước phải hỗ trợ, tăng cường những chính sách để khuyến khích phát triển

+ Các quy định của Việt Nam không cho phép NLĐ được quyền tự do tổ chức vàgia nhập các tổ chức đại diện của NLĐ

Mặc dù pháp luật cho phép NLĐ và NSDLĐ có quyền thành lập, gia nhập, hoạtđộng trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật Tuynhiên, BLLĐ 2012 và Luật Công đoàn năm 2012 lại quy định theo hướng: Côngđoàn là tổ chức duy nhất đại diện cho NLĐ trong quan hệ lao động, NLĐ chỉ cóquyền lựa chọn thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn chứ không có quyềnthành lập các tổ chức khác để đại diện cho mình trong quan hệ lao động Còn cácCông ước ILO thì theo hướng mở hơn

1.2 Hãy trình bày nội dung cơ bản của ILO về quyền tự do thương lượng tập thể Trên cơ sở đó, hãy chỉ ra điểm khác biệt so với quy định pháp luật lao động của Việt Nam.

* Trả lời:

Nội dung cơ bản của ILO về quyền tự do thương lượng tập thể

Theo định nghĩa tại Công ước số 154 (năm 1981) của ILO về Xúc tiến Thương

lượng Tập thể, “Thương lượng tập thể là tất cả các cuộc đàm phán diễn ra giữa một bên là một người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động với một bên là một hay nhiều tổ chức của người lao động, để:

(a) xác lập các điều kiện lao động và điều khoản sử dụng lao động;

(b) điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động;

(c) điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động hoặc tổ chức của họ với một tổ chức của người lao động hay nhiều tổ chức của người lao động.”

Công ước 154 là công cụ thúc đẩy TLTT Công ước này quy định cần tiến hànhbiện pháp thích hợp để khuyến khích và thúc đẩy sự hình thành và sử dụng đầy đủcác thể thức thương lượng tự nguyện giữa NSDLĐ hoặc các tổ chức của NSDLĐ vàcác tổ chức của NLĐ Công ước này cùng với Khuyến nghị 163 bổ sung cho Côngước 98 (năm 1949) về Quyền Tổ chức và Thương lượng Tập thể Các công cụ nàyđưa ra các biện pháp có thể áp dụng để thúc đẩy TLTT và mục tiêu của các biệnpháp này

Một trong những nội dung cơ bản của Công ước 98 xác lập nguyên tắc tự nguyện vàthiện chí trong thương lượng tập thể, đồng thời quy định về trách nhiệm của nhànước trong việc thúc đẩy TLTT được thực hiện một cách tự nguyện, thiện chí

Cụ thể, theo Điều 4 Công ước 98 quy định:

“Nếu cần thiết, phải có những biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia để khuyến khích và xúc tiến việc xây dựng và tận dụng đầy đủ các thể thức thương lượng tự

nguyện giữa một bên là người sử dụng lao động và các tổ chức của người sử dụng lao động với một bên là các tổ chức của người lao động, nhằm quy định những điều khoản và điều kiện về sử dụng lao động bằng thỏa ước lao động tập thể.”

Bên cạnh đó, Công ước 98 và Công ước 87 của ILO về Quyền tự do hiệp hội vàviệc được bảo vệ quyền được tổ chức là nền tảng thiết yếu cho quan hệ lao động hàihòa, ổn định và tiến bộ, đóng góp cho công cuộc phát triển bền vững bằng cách traoquyền cho NLĐ và NSDLĐ tự tìm ra các giải pháp thông qua đàm phán tự nguyện

Điểm khác biệt so với quy đinh pháp luật lao động của Việt Nam

Pháp luật lao động Việt Nam đã quy định cụ thể về thương lượng và thỏa ước laođộng tập thể Theo đó, lần đầu tiên trong BLLĐ năm 2012 ghi nhận mục đích củaTLTT; nguyên tắc của TLTT; quyền yêu cầu thương lượng; đại diện thương lượng;nội dung thương lượng; quy trình TLTT

Nguyên tắc của TLTT được quy định trong các công ước của ILO và pháp luật ViệtNam thì nguyên tắc tự do, tự nguyện luôn được mặc nhiên thừa nhận Tuy nhiên,trong BLLĐ 2012 đã vi phạm nguyên tắc này Cụ thể, theo khoản 2 Điều 67 thì

“Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất” và Điều 16 Nghị

định 05/2015/NĐ-CP thì định kỳ này là 01 năm Quy định này vô hình trung đã làmcho quyền tự do trong TLTT bị hạn chế bởi việc TLTT là trên cơ sở tự do, trong laođộng luôn gặp những vấn đề vướng mắc, những vấn đề nhất định mà cần phải giảiquyết trong thời gian sớm Định kỳ theo pháp luật quy định đã làm cho việc giảiquyết bị chậm trễ, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ hoăc NSDLĐ Vậyquyền tự do TLTT bị hạn chế và làm cho việc TLTT trong trường hợp này gần như

bị vô hiệu hóa

Tuy nhiên, BLLĐ 2019 đã giải quyết vấn đề vướng mắc này, bỏ quy định định kỳTLTT mà thay vào đó NLĐ, NSDLĐ được thực hiện quyền tự do TLTT một cáchthiết thực và hiệu quả nhất

1.3 Phân tích ý nghĩa của đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể đối với quan hệ lao động?

* Trả lời:

Đối thoại tại nơi làm việc được quy định tại Mục I, Chương V BLLĐ 2012 và đượchướng dẫn tại Nghị định 60/2013/NĐ-CP Việc NSDLĐ và đại diện tập thể NLĐtiến hành đối thoại thường xuyên tại nơi làm việc có ý nghĩa quan trọng trong việctạo một môi trường dân chủ, tăng cường hiểu biết giữa hai bên, cũng như điều chỉnhđiều kiện làm việc phù hợp với sự thay đổi nhanh chóng của thực tiễn Từ đó, đối

thoại xã hội giúp giảm sự bất đồng giữa NLĐ và NSDLĐ và ngăn ngừa tranh chấplao động, giúp cho người sử dụng lao động hiểu được những tâm tư, nguyện vọngcủa người lao động, tìm hướng giải quyết một cách thoả đáng, kịp thời sửa chữanhững thiếu sót có thể mắc phải trong khâu điều hành, quản lý doanh nghiệp.

Thương lượng tập thể được quy định tại Mục II, Chương V BLLĐ 2012 và có vaitrò hết sức quan trọng:

 Thương lượng tập thể là phương tiện quan trọng để bảo vệ, khắc phục thế yếucủa NLĐ, giúp NLĐ đạt được những thoả thuận có lợi hơn với NSDLĐ, gópphần tạo ra sự chia sẻ lợi ích công bằng hơn giữa hai bên

 Tạo điều kiện cho việc duy trì QHLĐ ổn định, hài hoà

 Đảm bảo tính dân chủ và nâng cao hiệu quả của hoạt động quản lý trong doanhnghiệp

 Cung cấp một nguồn quy phạm bổ sung cho pháp luật lao động thông qua cácTƯLĐTT

 Cung cấp nguồn tài liệu thực tiễn sinh động cho hoạt động xây dựng và hoànthiện pháp luật lao động

1.4 Phân tích và đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về trình thự, thủ tục thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh nghiệp.

* Trả lời:

Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) là sản phẩm của quá trình thương lượng tậpthể thành công, là kết quả cuối cùng khi cuộc thương lượng kết thúc Việc ký kếtTƯLĐTT không có tính bắt buộc vì phụ thuộc vào kết quả thương lượng tập thể.Việc ký kết TƯLĐTT trong doanh nghiệp phải tuân theo các quy định tại Điều 74

và Điều 83 BLLĐ 2012:

- Chủ thể: Bên đại tập thể NLĐ là đại diện tập thể lao động tại cơ sở (thường là tổchức công đoàn) Nhưng nếu trong một doanh nghiệp tồn tại nhiều tổ chức côngđoàn của NLĐ thì khi đó các tổ chức này phải chọn ra một tổ chức làm đại diện đểtiến hành thoả thuận với NSDLĐ ( một tổ chức chiếm tỉ lệ NLĐ cao nhất ); trườnghợp tỉ lệ NLĐ giữa các tổ chức ngang nhau thì mỗi tổ chức cử một người tham giathoả thuận

- Nội dung: TƯLĐTT không làm phát sinh QHLĐ cá nhân mà thoả thuận các vấn

đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của cả tập thể lao động TƯLĐTT được hìnhthành trên cơ sở thoả thuận, là sự thống nhất ý chí giữa các bên trong QHLĐ tập

thể Trong khi pháp luật chỉ quy định mức tối thiểu của quyền lợi của NLĐ thìTƯLĐTT lại hướng đến những quyền lợi cao hơn mức pháp luật quy định.

- Thủ tục: sau khi 2 bên đã đạt được thoả thuận và nội dung đã thoả thuận này đượctrên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành thì việc ký kết giữa 2bên mới được tiến hành Sau khi đã ký kết NSDLĐ phải công bố cho tất cả NLĐtrong doanh nghiệp được biết Trong thời hạn 10 ngày từ ngày ký kết, NSDLĐ hoặcđại diện NSDLĐ phải gửi một bản TƯLĐTT đến cơ quan có thẩm quyền theo Điều

75 BLLĐ 2012 để làm cơ sở cho Nhà nước giám sát, kiểm tra, hướng dẫn các bên

ký kết TƯLĐTT đúng luật

Việc quy định chi tiết, rõ ràng như pháp luật hiện hành giúp hoạt động thươnglượng tập thể ở các doanh nghiệp được triển khai dễ dàng, thống nhất, xúc tiếnthương lượng tập thể hiệu quả Tuy nhiên, việc quy định những ý kiến của hai bênkhi thương lượng chỉ mới dừng lại ở việc ghi nhận trong biên bản thương lượng màchưa có định hướng để các bên tiếp tục thực hiện

1.5 Phân tích và đánh giá vai trò của tổ chức công đoàn trong việc thương lượng tập thể tại doanh nghiệp?

vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.”

Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với NSDLĐnhằm mục đích xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; xác lập cácđiều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể;giải quyết những khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bêntrong quan hệ lao động

Tổ chức Công đoàn có một vị trí rất quan trọng trong việc thương lượng tập thể tạidoanh nghiệp:

Thứ nhất, Công đoàn là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của

NLĐ trong quan hệ lao động Công đoàn tiến hành tư vấn pháp luật cho NLĐ để họ

có thể tự bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình Tham gia giải quyết tranh chấplao động với cơ quan nhà nước có thẩm quyền Khi quyền lợi của NLĐ, tập thể laođộng bị xâm phạm thì tổ chức Công đoàn có quyền kiến nghị với cơ quan, tổ chứcnhà nước có thẩm quyền xem xét, giải quyết Trường hợp cần khởi kiện ra tòa thì tổchức Công đoàn có quyền đại diện cho tập thể NLĐ, NLĐ khi được NLĐ ủy quyền

Thứ hai, thông qua thương lượng tập thể, tổ chức công đoàn là cầu nối giữa NLĐ và

NSDLĐ, có vai trò điều hoà và ổn định quan hệ lao động xã hội, đây là vai tròkhông một tổ chức nào khác có thể thay thế Bởi vì, công đoàn là đại diện một bêncủa quan hệ lao động, thiếu công đoàn không thể tạo thành quan hệ lao động hoànchỉnh Tổ chức công đoàn tham gia, thương lượng, kí kết và giám sát việc thực hiệnTƯLĐTT giữa NLĐ và NSDLĐ về các điều kiện trong quan hệ lao động mà haibên đã bàn bạc, thống nhất thông qua thương lượng tập thể Đây là văn bản đểngười lao động trên sở thỏa thuận, thương lượng bằng sức mạnh của tập thể để tạosức ép cho NSDLĐ đưa ra những yếu tố có lợi cho NLĐ trong quan hệ lao động.Tuy nhiên không được trái quy định của pháp luật Do đó cần có sự tham gia của tổchức Công đoàn Bên cạnh đó tổ chức công đoàn còn tham gia xây dựng và giámsát việc thực hiện thang lương, quy chế trả lương, thưởng, nội quy lao động Thựchiện việc trao đổi trực tiếp với NSDLĐ giải quyết các vấn đề quyền và nghĩa vụ củaNLĐ

1.6 Để việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT thực chất, mang lại lợi ích cho tập thể người lao động, pháp luật lao động hiện hành cần sửa đổi, bổ sung như thế nào?

* Trả lời:

Để việc thương lượng , ký kết TƯHĐTT thực chất, mang lại lợi ích cho tập thểngười lao động, pháp luật lao động hiện hành cần sửa đổi, bổ sung:

Thứ nhất, pháp luật phải bảo đảm sự tham gia của NLĐ vào các hoạt động của

Công đoàn về việc lấy ý kiến của NLĐ về từng nội dung thương lượng theo Điều 70BLLĐ 2012 bổ sung thêm những nội dung về cơ chế, phương thức phòng ngừa, giảiquyết tranh chấp lao động; bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm;phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc Việc làm này giúp phản

ánh đúng nguyện vọng, ý chí cũng như giúp họ cảm thấy mình có vị trí quan trọngđối với NSDLĐ Để thực hiện được điều này, pháp luật cần phải quy định một điềuluật về quyền và trách nhiệm của Công đoàn được tiếp cận và làm việc với NLĐtrước khi tham gia để đảm bảo rằng mọi ý kiến của Công đoàn trong quá trình thamvấn đều do NLĐ, của NLĐ và vì NLĐ Hơn nữa, cần quy định về việc NSDLĐkhông được gây cản trở, khó khăn trong quá trình Công đoàn làm việc với NLĐ.

Thứ hai, trong quá trình thương lượng cần bổ sung thêm quy định về sự tham vấn

của bên thứ ba (trọng tài hoặc trung gian) nhằm hai bên đạt được kết quả mongmuốn và chất lượng cao, bảo vệ được quyền và lợi ích của NLĐ

Thứ ba, trong quan hệ lao động thường xảy ra tranh chấp giữa các bên vì vậy trong

trong quá trình giải quyết tranh chấp cần quy định việc thương lượng là thủ tục bắtbuộc – được ưu tiên áp dụng khi giải quyết tranh chấp lao động (đối với tranh chấplao động tập thể thì sử dụng thương lượng tập thể) Bên cạnh đó, cần xem xét bỏ thủtục hòa giải thông qua Hội đồng hòa giải lao động cơ sở để thương lượng tập thểtrong doanh nghiệp và việc giải quyết tranh chấp trong lao động thực hiện vai tròcủa mình một cách trọn vẹn, qua đó hạn chế được tranh chấp trong quan hệ laođộng, đình công,…

Thứ tư, đối với phần ký kết TƯLĐTT cần bổ sung về TƯLĐTT có nhiều doanh

nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ NLĐ tại các doanh nghiệp tham giathương lượng và chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người lấy ý kiến biểuquyết tán thành mới tham gia kí kết TƯLĐTT , nhằm tăng vị thế của người laođộng và thể hiện rõ được nguyện vọng, ý chí của người lao động

- Yêu cầu giải quyết: BQL yêu cầu Toà án tuyên bố Thoả ước lao động tập thể

ký ngày 01/06/2017 giữa Công ty và tập thể người lao động là vô hiệu

- Nội dung:

TƯLĐ được xác lập bởi người có thẩm quyền theo đúng quy định tại Điều 83 củaBLLĐ Tại Bản Thỏa ước lao động tập thể nêu trên có một phần nội dung thỏathuận là trái với quy định của pháp luật, cụ thể: Tại khoản 5 Điều 2 của Bản Thỏa

ước có ghi “Nếu quá ba tháng, kể từ ngày Thỏa ước tập thể hết hạn mà thương lượng không đi đến kết quả, thì Thỏa ước tập thể đương nhiên hết hiệu lưc” là trái

với quy định tại Điều 81 BLLĐ 2012

- Quyết định: Chấp nhận yêu cầu của BQL, tuyên bố phần nội dung tại khoản

5 Điều 2 của Bản Thỏa ước lao động là vô hiệu

2.2 Trả lời câu hỏi

2.2.1 Xác định thời điểm có hiệu lực và hết hạn của thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp?

Điều 85 BLLĐ 2012 không quy định thời điểm có hiệu lực của TƯLĐTT doanhnghiệp do đó ta áp dụng theo quy định chung được quy định tại Điều 76 BLLĐ

2012 Theo đó, thời điểm có hiệu lưc của TƯLĐTT doanh nghiệp được ghi trongthỏa ước; trong trường hợp thỏa ước không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể

từ ngày các bên ký kết TƯLĐTT

Theo quy định tại Điều 85 BLLĐ 2012: “Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp

có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước lao động tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm.”

Như vậy, thời điểm hết hạn của TƯLĐTT doanh nghiệp là 03 năm kể từ ngày thỏaước có hiệu lực (dưới 01 năm đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết)

2.2.2 Trình bày trình tự, thủ tục yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động vô hiệu?

Trình tự, thủ tục yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động vô hiệu được thực hiện theoquy định tại Điều 401, Điều 402 BLTTDS 2015 Theo đó, có các bước sau đây:

- Những chủ thể có quyền yêu cầu Tòa án tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu khi có căn cứtheo quy định của BLLĐ gồm: người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đạidiện tập thể lao động, cơ quan nhà nước có thẩm quyền

- Hình thức yêu cầu: nộp đơn và phải có các nội dung quy định tại khoản 2 Điều

362 BLTTDS 2015

- Tòa án có thẩm quyền giải quyết: TAND cấp tỉnh

- Thời hạn chuẩn bị xét đơn và mở phiên tòa cầu tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu:

+ Thời hạn chuẩn bị xét yêu cầu tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu: là 15 ngày, kể từ ngàyTòa án thụ lý đơn yêu cầu Hết thời hạn này, Tòa án phải ra quyết định mở phiênhọp để xét đơn yêu cầu

+ Thời hạn mở phiên tòa: Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định mởphiên họp, Tòa án phải mở phiên họp để xét yêu cầu tuyên bố thỏa ước lao động tậpthể vô hiệu

2.2.3 Phân tích vai trò của Ban Quản lý các khu công nghiệp trong việc thương lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp?

Theo quy định tại Điều 83 BLLĐ 2012 thì luật chỉ quy định chủ thể được ký kết,

thương lượng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện của người sử dụng lao động chứ không đề cập đến Ban Quản

lý các khu công nghiệp Thêm vào đó, Điều 62 Nghị định 82/2018/NĐ-CP quy định

về chức năng, nhiệm vụ của Ban quản lý khu công nghiệp, khu kinh tế cũng không

đề cập gì về vấn đề này Do đó, Ban Quản lý các khu công nghiệp không đóng vaitrò gì trong việc thương lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanhnghiệp

Chương VII

I LÝ THUYẾT

1 Hãy so sánh tiền lương của người lao động làm việc theo HĐLĐ với tiền lương của viên chức nhà nước và tiền công của người nhận gia công.

Đối với tiền lương của NLĐ làm việc theo HĐLĐ, khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012 quy

định “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.” Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ cho NLĐ để thực

hiện công việc theo thỏa thuận, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh,phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Mức lương của người lao động khôngđược thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định

Đối với tiền lương của viên chức nhà nước, Điều 2 Luật Viên chức 2010 quy định

“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” Tiền lương của

viên chức nhà nước được lấy từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập, xếplương theo ngạch hoặc chức danh

Đối với tiền lương của người nhận gia công, Điều 542 Bộ luật dân sự 2015 quy định

“Hợp đồng gia công là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên nhận gia công thực hiện công việc để tạo ra sản phẩm theo yêu cầu của bên đặt gia công, bên đặt gia công nhận sản phẩm và trả tiền công.” Như vậy, có thể hiểu tiền lương của người

nhận gia công chính là tiền công Tiền công được trả tại thời điểm nhận sản phẩm,trừ trường hợp có thỏa thuận khác Trường hợp không có thỏa thuận về mức tiềncông thì áp dụng mức tiền công trung bình đối với việc tạo ra sản phẩm cùng loại tại

địa điểm gia công và vào thời điểm trả tiền Tiền công phải được trả đúng hạn vàtheo phương thức đã thỏa thuận.

2 Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu theo pháp luật hiện hành.

Căn cứ theo Điều 91 BLLĐ 2012 quy định về mức lương tối thiểu:

“Điều 91 Mức lương tối thiểu

1 Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ.

Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.

2 Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.

3 Mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.”

Qua đó, ta có khái niệm:

+ Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giảnđơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tốithiểu của người lao động và gia đình họ

+ Các mức tiền lương tối thiểu hiện hành:

- Lương tối thiểu ngành là mức lương áp dụng đối với từng ngành lao động cụ thể.Lương tối thiểu ngành được xác định thông qua TLLĐTT ngành, được ghi trongTƯLĐTT ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chínhphủ công bố

- Lương tối thiểu vùng là mức lương áp dụng đối với người lao động làm việc ởdoanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan,

tổ chức có thuê mướn lao động

Mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ xác định Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểucủa người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế – xã hội và mức tiền lương trênthị trường lao động, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyếnnghị của Hội đồng tiền lương quốc gia

Theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP xác định mức lương tối thiểu vùng: (áp dụng năm2020)

 4.420.000 đồng/tháng đối với vùng I;

 3.920.000 đồng/tháng đối với vùng II;

 3.430.000 đồng/tháng đối với vùng III;

 3.070.000 đồng/tháng đối với vùng IV

- Lương cơ sở là mức lương cơ sở áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức,người hưởng lương, phụ cấp và người lao động (sau đây gọi chung là người hưởnglương, phụ cấp) làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp của Đảng,Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội và hội có tính chất đặc thù ở Trung ương, ởtỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh(cấp huyện), ở xã, phường, thị trấn (cấp xã) và lực lượng vũ trang

Do Chính phủ ban hành và do Nhà nước trả tiền cho những NLĐ nêu trên TheoNghị định 38/2019/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu của lương cơ sở là1.490.000 đồng/tháng

* Đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu theo pháp luật hiện hành.

Ưu điểm:

- Nhà nước ta đã xây dựng được hệ thống văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh

về mức lương tối thiểu khá hoàn thiện và phù hợp với điều kiện kinh tế xã hộichung của từng khu vực Điều này tạo sự cân đối cho việc phát triển kinh tế giữacác vùng miền khác nhau, tạo ra tính thống nhất và môi trường để thu hút lao động,phân phối lực lượng lao động cho từng khu vực

- Đảm bảo cho tiền lương tối thiểu được vận hành theo cơ chế thị trường, thiết lậpnguyên tắc thoả thuận và trả lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu doNhà nước quy định Bảo vệ người lao động trước sức ép công việc và tình trạng bóclột sức lao động Mức tiền lương tối thiểu được điều chỉnh tăng dần qua từng năm

đã có phần phù hợp với sự tăng trưởng kinh tế xã hội của đất nước, góp phần cảithiện đời sống của người lao động, người nghỉ hưu…

- Mức tiền lương tối thiểu đã đáp ứng được phần nào cuộc sống của người lao động,đảm bảo mức sống tối thiểu về vật chất và tinh thần cho người lao động và gia đìnhcủa họ Tạo động lực phát triển kinh tế xã hội, nâng cao chất lượng dịch vụ

- Quy định về mức lương tối thiểu là một yếu tố quan trọng giúp hình thành hệthống lương tối thiểu ở từng khu vực và từng ngành đảm bảo các chính sách chung

về tiền lương được vận hành theo cơ chế thị trường đáp ứng được nhu cầu của

người lao động ở từng vùng, từng ngành, hạn chế được các nguy cơ về phân hóagiàu nghèo.

- Các hình thức xử phạt vi phạm quy định về tiền lương chưa đủ mạnh để răn đe cácđối tượng vi phạm

- Công tác thanh tra, giám sát việc chấp hành các quy định về mức tiền lương tốithiểu chưa thực sự sâu sát và đem lại hiệu quả cao

- Tổ chức công đoàn chưa thể hiện được vai trò, vị trí và sứ mệnh của mình trongviệc đảm bảo quyền lợi của người lao động

3 Hãy chỉ ra mối quan hệ giữa các loại tiền lương tối thiểu? Theo bạn, Nhà nước có nên thống nhất tiền lương cơ sở và tiền lương tối thiểu vùng hay không?

Vì sao?

Theo khoản 1 Điều 91 BLLĐ 2012, mức lương tối thiểu được xác định theo tháng,ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành Theo đó, có hai loại tiền lương tốithiểu: Lương tối thiểu vùng và lương tối thiểu ngành Lương tối thiểu vùng do Nhànước quy định, áp dụng cho NLĐ làm việc ở từng vùng lãnh thổ nhất định Mứclương tối thiểu ngành được thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trongthỏa ước lao động tập thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểuvùng Do đó, mức lương tối thiểu vùng được xác định làm cơ sở cho mức lương tốithiểu được quy định trong thoả ước lao động tập thể ngành

Theo nhóm em, Nhà nước không nên thống nhất tiền lương cơ sở và tiền lương tốithiểu vùng Nếu tiền lương cơ sở và tiền lương tối thiểu vùng thống nhất, đồngnghĩa với mức lương tối thiểu để áp dụng riêng cho khu vực hành chính, sự nghiệpcông lập chỉ bằng mức lương tối thiểu thấp nhất trong thang lương tối thiểu củangười lao động tại các doanh nghiệp trong nước Việc này sẽ gây ra một số hạn chếcủa chính sách tiền lương Lực lượng lao động trí tuệ, dùng chất xám chỉ được trả

mức lương tối thiểu tương đương với người lao động khu vực thị trường trong nướcđược đào tạo ngắn ngày hoặc lao động phổ thông làm việc chủ yếu ở nông thôn,miền núi Do đó, theo nhóm em Nhà nước nên có sự tách biệt về tiền lương cơ sở vàtiền lương tối thiểu vùng.

4 Hãy xác định cơ cấu tiền lương theo quy định của pháp luật hiện hành.

Cơ cấu tiền lương, bao gồm: (1) Mức lương theo công việc hoặc chức danh; (2) Phụcấp lương và (3) Các khoản bổ sung khác

Mức lương được xác định căn cứ vào giá trị của công việc hoặc yêu cầu cụ thể đối

với từng chức danh lao động Mức lương theo quy định tại khoản 1 Điều 90 BLLĐ

2012 còn được gọi là “mức lương cơ bản, được thể hiện trong thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng” Trên thực tế, để xác định được mức

lương (lương cơ bản) chính xác, NSDLĐ cần tổ chức hiệu quả hoạt động phân tích

công việc và mô tả công việc Mức lương đối với công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động và thời giờ làm việc bình thường (không bao gồm khoản tiền trả thêm khi NLĐ làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định Mức lương cơ bản vì vậy được coi là

phần chính yếu nhất trong cơ cấu tiền lương

Phụ cấp lương được coi là khoản tiền bù đắp các yếu tố do biến động, thay đổi,

phát sinh về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh Phụ cấp lương ngoài việc bảo đảm công

bằng, bình đẳng trong việc trả lương, còn có tác dụng động viên, khuyến khích, thuhút NLĐ làm việc ở những ngành nghề, địa bàn, công việc… khó khăn, góp phầnthực hiện có hiệu quả chính sách phân công lao động xã hội trong phạm vi doanh

nghiệp, ngành, địa phương và toàn quốc Các chế độ phụ cấp lương có thể bao

gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp

thu hút, phụ cấp độc hại, nguy hiểm…

Các khoản bổ sung khác là khoản tiền bổ sung ngoài mức lương, phụ cấp lương và

có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động, tiền thưởng, tiền ăn giữa ca, trừ các khoản hỗ trợ, trợ cấp của người sử dụng lao động

không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động

5 Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về việc xây dựng thang lương, bảng lương theo pháp luật hiện hành.

Hiện nay, nhà nước không can thiệp quá sâu vào việc trả lương của các đơn vị sửdụng lao động nữa mà sẽ cho phép người lao động và người sử dụng lao động tựthỏa thuận với nhau về mức lương Nhà nước chỉ can thiệp ở giới hạn về việc quyđịnh mức lương tối thiểu vùng để yêu cầu người sử dụng lao động phải áp dụng khichi trả lương cho người lao động, còn việc xây dựng các mức lương cụ thể chi trảcho người lao động như thế nào thì tùy thuộc vào từng đơn vị sử dụng lao động trên

cơ sở thỏa thuận, nhu cầu, điều kiện kinh tế,… Do đó, xuất phát từ thực tiễn trên,các quy định liên quan đến việc xây dựng thang lương, bảng lương đã được ra đời.Thang lương, bảng lương là một hệ thống các quy định ghi nhận các mức lương củangười lao động trong đơn vị sử dụng lao động Nhà nước định ra các nguyên tắc xâydựng thang lương, bảng lương để trên cơ sở đó yêu cầu doanh nghiệp phải tuân thủtheo nhằm đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động Một điềuquan trọng hiện nay là các đơn vị sử dụng lao động phải có thang lương, bảnglương Nếu doanh nghiệp không có quy định về vấn đề này thì sẽ xảy ra một số tìnhtrạng: không bình đẳng, phân biệt đối xử trong việc trả lương Chẳng hạn doanhnghiệp có thể thuận với từng người lao động với mức lương khác nhau, không có hệthống thống nhất; từ đó có thể dẫn đến doanh nghiệp vi phạm pháp luật

Nội dung nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương do Chính phủ quy địnhđược ghi nhận tại Điều 93 BLLĐ 2012 và Điều 7 Nghị định 49/2013/NĐ-CP Theo

đó, ta có thể khái quát quy trình xây dựng thang lương, bảng lương như sau:

(1) NSDLĐ tự xây dựng theo nguyên tắc

(2) Tham khảo ý kiến của Tổ chức đại diện TTLĐ tại cơ sở

(3) Công bố công khai cho NLĐ biết

(4) Gửi cho cơ quan quản lý lao động

Tuy nhiên khi áp dụng các quy định liên quan đến việc xây dựng thang lương, bảnglương, các đơn vị sử dụng lao động thường gặp một số các vướng mắc sau đây:

(i) Lương tối thiểu vùng tăng thì doanh nghiệp có bắt buộc phải điều chỉnh

lại thang lương, bảng lương không?

Theo quy định tại Nghị định 157/2018/NĐ-CP, thì mức lương tối thiểu vùng trongnăm 2019 đã tăng so với mức lương tối thiểu vùng năm 2018 Theo đó, Khi xâydựng thang lương, bảng lương doanh nghiệp phải căn cứ theo mức lương tối thiểuvùng hiện hành để quy định mức lương cho từng chức danh, công việc, nhóm côngviệc sao cho phù hợp với các nguyên tắc mà pháp luật quy định Cụ thể quy định tạiKhoản 3 Điều 7 Nghị định 49/2013/NĐ-CP

Tuy nhiên, lương tối thiểu vùng tăng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phảilàm lại thang lương bảng lương Việc điều chỉnh hay không phụ thuộc vào thangbảng lương hiện tại của doanh nghiệp:

- Trường hợp 1: Mức lương thấp nhất của công việc giản đơn nhất trong thang,

bảng lương hiện tại của doanh nghiệp bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu vùng:doanh nghiệp không bắt buộc phải điều chỉnh lại thang lương, bảng lương vì mứclương này đã đáp ứng điều kiện không thấp hơn lương tối thiểu vùng

Có nhiều doanh nghiệp vẫn hay cho rằng đối với mức lương thấp nhất trong thanglương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu vùng Nhưng thật ra, luật chỉquy định là “không được thấp hơn” chứ không quy định mức lương này phải caohơn lương tối thiểu vùng Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp khi xây dựng thanglương bảng lương, vẫn thường quy định mức lương này cao hơn mức lương tốithiểu vùng để phòng trường hợp cứ mỗi lần thay đổi mức lương tối thiểu vùng lạiphải tiến hành điều chỉnh thang lương, bảng lương

- Trường hợp 2: Mức lương thấp nhất của công việc giản đơn nhất trong thang,

bảng lương hiện tại của doanh nghiệp thấp hơn mức lương tối thiểu vùng: doanhnghiệp phải xây dựng lại thang bảng lương cho phù hợp với mức lương tối thiểuvùng Đồng thời, doanh nghiệp phải thực hiện thông báo Thang lương, Bảng lươngcủa mình với Phòng Lao động, Thương binh và Xã hội và thực hiện đăng ký điềuchỉnh đóng BHXH, BHYT, BHTN với cơ quan BHXH khi thay đổi mức lương củangười lao động thuộc đối tượng đóng BHXH bắt buộc

(ii) Một doanh nghiệp có thể có nhiều bảng lương?

Luật không có quy định mỗi doanh nghiệp chỉ được xây dựng một thang lương,bảng lương Vì vậy, một doanh nghiệp có thể xây dựng nhiều thang lương, bảnglương

Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể lập một bảng lương cho các lao động quản lý, mộtbảng lương cho các lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trựctiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ,…

(iii) Doanh nghiệp dưới 10 lao động thì không phải xây dựng thang lương,

bảng lương.

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 1 Nghị định 121/2018/NĐ-CP, thì đối với doanhnghiệp sử dụng dưới 10 lao động sẽ được miễn thủ tục gửi thang lương, bảng lươngcho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinhdoanh của doanh nghiệp

Như vậy, tại Nghị định 121/2018/NĐ-CP chỉ quy định doanh nghiệp sử dụng dưới

10 lao động được miễn thủ tục gửi thang lương, bảng lương mà không quy địnhdoanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động được miễn xây dựng thang lương, bảnglương

Do đó, doanh nghiệp dưới 10 lao động vẫn phải xây dựng thang lương, bảng lương

và doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền từ 4.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng nếu khôngxây dựng thang lương theo quy định tại Khoản 1 Điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP

6 Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về quy chế tiền thưởng tại doanh nghiệp hiện nay.

Quy chế tiền thưởng tại doanh nghiệp là điều mà đa số người lao động quan tâm khiđưa ra quyết định về lựa chọn nơi làm việc Việc có một chế độ lương thưởng, phúclợi tốt sẽ giúp người lao động đảm bảo được cuộc sống đồng thời cũng là động lực

để họ gắn bó và làm việc hết mình cho doanh nghiệp

Để xây dựng được một quy chế tiền thưởng tại doanh nghiệp, cần căn cứ vào nhữngyếu tố sau đây:

- Những quy định hiện hành của Nhà Nước về Luật lao động

- Trưng cầu ý kiến đóng góp của toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp

- Xem xét tình hình chung của thị trường lao động hiện nay

- Cơ cấu lương thưởng của doanh nghiệp

Việc có một quy chế tiền thưởng tại doanh nghiệp rõ ràng, hợp lý sẽ đảm bảo cáchoạt động trong doanh nghiệp được diễn ra đúng quy trình và tốc độ bởi nó giúpngười lao động hài lòng về công việc và về công ty nên tốc độ sản xuất, kinh doanh

sẽ được đảm bảo Cơ chế lương thưởng được quy định rõ ràng bằng văn bản sẽmang lại sự công bằng cho tất cả mọi người trong công ty, từ nhân viên cấp thấpcho đến những người đảm nhận chức vụ quản lý trong doanh nghiệp.Thứ ba, khiđăng tin tuyển dụng công, nhân viên, đây là yếu tố quan tâm đầu tiên của người laođộng Lương cơ bản của một công việc tại các doanh nghiệp thì thường có một mứcchung, do đó, họ sẽ so sánh về chế độ lương thưởng để lựa chọn nơi làm việc phùhợp

Vì vậy, việc ban hành và áp dụng quy chế lương thưởng, phụ cấp sẽ dễ được đónnhận và tuân thủ của người lao động Đây cũng là yếu tố khuyến khích và gia tăngnăng suất lao động trong công ty, tăng sự đoàn kết, phối hợp trong công việc vàđem lại hiệu quả cho những công việc mà công ty đang thực hiện Quy chế lương

thưởng công bằng, minh bạch là sợi dây kết nối bền chặt giữa người lao động vàdoanh nghiệp.

II BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

và bảo hiểm thất nghiệp theo luật định và nợ tiền lương và phụ cấp cho ông

Nay ông yêu cầu Công ty P thanh toán các khoản tiền:

- Tiền lương các tháng 11/2016, 2/2017, 4/2017, 7/2017

- Tiền lãi chậm thanh toán tạm tính đến ngày 31/8/2017

- Trợ cấp thôi việc cho ông từ ngày 1/8/2014 đến 31/8/2017

1.2 Trả lời câu hỏi: Hỏi các yêu cầu trên đây của ông Thành có được chấp nhận hay không? Vì sao?

Thứ nhất, yêu cầu thanh toán khoản tiền lương các tháng 11/2016, 2/2017, 4/2017,

7/2017

Yêu cầu trên của ông Thành được chấp nhận Theo Điều 96 BLLĐ 2012 quy định

về nguyên tắc trả lương “Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn” Vì vậy, việc ông Thành yêu cầu thanh toán tiền lương là đúng pháp luật

và công ty P phải có nghĩa vụ thanh toán toàn bộ khoản tiền lương đã thiếu cho ôngThành

Thứ hai, tiền lãi chậm thanh toán tạm tính đến ngày 31/8/2017.

Trường hợp 1: Theo điểm b khoản 2 Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì yêu cầutrên của ông Thành được chấp nhận Vì Công ty P nợ tiền lương của ông từ năm

2016, đến năm 2017 vẫn chưa thanh toán tiền lương các tháng đã thiếu cho ông,thời gian trả lương chậm quá 15 ngày

Trường hợp 2: Công ty cố ý trả tiền lương không đúng hạn cho ông Thành thôngqua việc ông Cường (người đại diện của công ty P) vắng mặt hai lần trong phiênhòa giải và phiên tòa xét xử Và phía công ty P cũng không nêu ra các lý do haytrường hợp đặc biệt dẫn tới việc công ty không trả lương đúng hạn cho ông Thành

Theo khoản 3 và điểm a khoản 7 Điều 13 Nghị định 88/2015/NĐ-CP công ty P phảithanh toán đủ 4 tháng tiền lương còn thiếu cho ông Thành và có trách nhiệm thanhtoán tiền lãi chậm thanh toán với mức lãi suất theo mức lãi suất tiền gửi không kỳhạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước tại thời điểm tháng 9/2017.

Thứ ba, Trợ cấp thôi việc cho ông từ ngày 1/8/2014 đến 31/8/2017.

Ông Thành và công ty P đã chấm dứt HĐLĐ vào ngày 31/8/2017 theo khoản 1 Điều

36 BLLĐ 2012, ông đã làm đủ thời hạn 12 tháng trở lên (từ ngày 1/9/2014 đến31/8/2017)

Như vậy, Công ty P phải có trách nhiệm trả cho ông Thành tiền trợ cấp thôi việc từngày 1/9/2014 đến 31/8/2017 theo khoản 2 Điều 48 BLLĐ 2012

Mức trợ cấp thôi việc = (1/2 * 18.000.000)*3 năm= 27.000.000 đồng

2 TÌNH HUỐNG 2

2.1 Tóm tắt tình huống

Nguyên đơn: ông Nguyễn Tấn

Bị đơn: công ty T

Nội dung tranh chấp:

- Ngày 17/2/2016, Công ty T ký HĐLĐ 06 tháng (từ ngày 17/2/2016 đến17/8/2016) với anh Tấn giữ chức vụ nhân viên bán hàng Ngày 01/9/2016, công tythăng chức cho anh Tấn thành giám sát bán hàng, quản lý khu vực với mức lương

cơ bản là 2.800.000 đồng/tháng, phụ cấp công việc 600.000 đồng, phụ cấp điệnthoại 300.000 đồng Ngày 18/10/2016, Công ty T ký HĐLĐ 12 tháng (kể từ ngày18/8/2016 đến 17/8/2017) với mức lương cơ bản 3.300.000 đồng/tháng, phụ cấpcông việc 600.000 đồng, phụ cấp điện thoại 250.000 đồng; thưởng doanh số bánhàng theo quý hoặc theo mức độ hoàn thành công việc; tiền thưởng mỗi năm bằng

01 tháng lương cơ bản; BHXH, BHYT do công ty chịu trách nhiệm thanh toán100%

- Về phía anh Tấn cho rằng: Công ty T không chịu trả lương tháng 6, 7 và 15 ngàycủa tháng 8/ 2017, tiền thưởng quý II, III/2017 cho anh và công ty còn trừ mỗitháng của anh 198.000 đồng tiền BHXH và 49.500 đồng tiền BHYT Anh Tấn cóyêu cầu công ty thanh toán các khoản tiền nên trên nhưng công ty không chấp nhận

- Anh Tấn yêu cầu Công ty T phải chi trả lương, phụ cấp, lãi suất chậm trả lươngcủa tháng 6, 7 và 15 ngày của tháng 8/2017, tiền thưởng quý II,III/2017 9.010.000đồng; thưởng tết 3.300.000 đồng và tiền 08 ngày nghỉ phép năm

- Về phía Công ty T cho rằng: anh Tấn đã có sai phạm trong việc không chi trả tiềnbán hàng (gồm lương, phụ cấp, thưởng cho nhân viên bán hàng) cho Đại lý HoàngYến (Phú Yên) Sau đó, công ty phát hiện và yêu cầu anh Tấn đi bán hàng ở khuvực Nha Trang nhưng anh Tấn không đồng ý Anh Tấn không đi bán hàng và khôngnộp báo cáo ghi rõ chi tiết doanh số hằng ngày, mặc dù đã nhận được email và điệnthoại nhắc nhở của Giám đốc bán hàng Công ty T nhiều lần Anh Tấn cũng nhậnđược thư cảnh cáo của công ty T nhiền lần nhưng anh trả lại và từ chối nhận nhưngkhông ghi rõ lý do.

- Trước những sai phạm của anh Tấn, Công ty T đã tạm giữ lương tháng 6,7 và 15ngày của tháng 8/2017 và chỉ chi trả 90% lương Anh Tấn không đạt doanh số bánhàng nên công ty không chi trả thưởng quý II, III/2017 Đối với thưởng tết thì thờiđiểm đó công ty đã hết HĐLĐ với anh Tấn nên không chi trả và chỉ chi trả 04 ngàynghỉ phép cho anh Tấn vì anh đã nghỉ 04 ngày bệnh Đối với BHXH, BHYT, công

ty đã điều chỉnh mức đóng BHYT, BHXH thì NLĐ phải đóng 7% BHXH, 1,5%BHYT nên công ty đã trừ một khoản tiền bằng đúng 9,5% mức lương cơ bản củaanh Tấn

2.2 Trả lời câu hỏi: Giải quyết tranh chấp

HĐLĐ 06 tháng (từ ngày 17/02/2016 đến 17/8/2016) giữa anh Tấn với Công ty T là

hợp đồng mùa vụ vì theo điểm c khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012 thì “HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.” Khi hợp

đồng này hết hạn, anh Tấn vẫn tiếp tục làm việc cho công ty T Theo quy định tạikhoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012 thì khi HĐLĐ trên hết hạn mà anh Tấn vẫn tiếp tụclàm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, giữa anh Tấn vàcông ty phải ký kết HĐLĐ mới, nếu không ký HĐLĐ mới thì HĐ mùa vụ đã giaokết trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng Ngày 18/10/2017, Công ty T kýHĐLĐ 12 tháng với anh Tấn nhưng đã quá 30 ngày so với HĐLĐ cũ nên HĐLĐgiữa anh Tấn và công ty T là HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng

Đối với tiền lương tháng 6, 7 và 15 ngày tháng 8/2017 của anh Tấn thì Công ty Tkhông được tạm giữ lương và cũng không được giữ lại 10% lương vì theo nguyên

tắc trả lương được quy định trong Điều 96 BLLĐ 2012 thì “NLĐ được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.”

Đối với lãi suất chậm trả lương thì theo Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì nếuCông ty T chậm trả lương 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất

bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng doNgân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.

Đối với phụ cấp, phụ cấp công việc sẽ được tính vào tiền lương của anh Tấn Cònphụ cấp điện thoại, phụ cấp những ngày làm việc bằng xe máy (xăng + ăn trưa)không được tính vào tiền lương (khoản 3 Điều 30 TT 59/2015/TT-BLĐTBXH).Vậy nên, những khoản phụ cấp điện thoại, phụ cấp những ngày làm việc bằng xemáy sẽ được chi trả nếu như anh Tấn chứng minh được mình có đi làm

Đối với tiền thưởng, nếu như anh Tấn hoàn thành công việc theo mức độ đã đề ra,đạt doanh số bán hàng cho đại lý sẽ được thưởng Anh Tấn không đạt doanh số bánhàng nên không được nhận tiền thưởng

Đối với thưởng Tết, thời điểm thưởng tết anh Tấn vẫn chưa kết thúc HĐLĐ vớiCông ty T vì HĐLĐ lúc này là HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng (từ 18/8/2016 đến17/8/2018) Nếu trong HĐLĐ có quy định về thưởng tết thì Công ty T phải thưởngcho anh Tấn

Đối với tiền nghỉ phép năm, cả công ty T và anh Tấn đều khẳng định anh Tấn có 08ngày nghỉ phép năm Nếu anh Tấn chưa nghỉ phép thì công ty phải thanh toán choanh 08 ngày nghỉ phép năm, nếu thực sự anh Tấn nghỉ ốm 04 ngày thì công ty chỉcần chi trả 04 ngày phép năm còn lại

Đối với tiền đóng BHYT, BHXH thì công ty đã ghi rõ trong HĐLĐ là công ty sẽchi trả 100% Công ty T đã tổ chức cuộc họp với đại diện NLĐ là công đoàn cơ sởcông ty T về mức đóng BHYT, BHXH theo pháp luật Việt Nam, NLĐ đóng 7%BHXH, 1,5% BHYT và đã ra thông báo nội bộ Tuy nhiên, việc điều chỉnh này phảiđược sửa đổi, bổ sung trong HĐLĐ giữa anh Tấn với công ty T Công ty T đãkhông yêu cầu anh Tấn sửa đổi, bổ sung HĐLĐ nên việc công ty T trừ tiền BHXH,BHYT của anh Tấn là sai Vì vậy, công ty T phải trả lại khoản tiền BHXH, BHYT

đã trừ hàng tháng cho anh Tấn

3 TÌNH HUỐNG 3

3.1 Tóm tắt tình huống

Nguyên đơn: ông Nguyễn Hoàng

Bị đơn: Công ty liên doanh TNHH Y

Nội dung tranh chấp:

Ông Hoàng được tuyển dụng vào làm việc dựa theo hợp đồng lao động không xácđịnh thời hạn với công việc: Nhân viên khách sạn

+ Ngày 13/09/2017, ông A xin phép khách (được khách đồng ý) lái lùi xe cho gọnbãi giữ xe để giữ trật tự nhưng Tổng giám đốc khách sạn chứng kiến được đã ralệnh cảnh cáo, và không cho ông nhận tiền thưởng Quí 3 năm 2017.

+ Ngày 28/10/2017, Công ty có văn bản thông báo không cho ông hưởng tiềnthưởng quý 4/2017, lý do là do ông đang khiếu kiện Tòa án

Yêu cầu của nguyên đơn là: công ty phải trả thưởng Quí 3/2017 với số tiền1.320.000đ cho ông

3.2 Trả lời câu hỏi: Yêu cầu của nguyên đơn về việc yêu cầu bị đơn Công ty liên doanh TNHH Y trả tiền thưởng Quí 3/2017 số tiền 1.320.000 đồng có được chấp nhận hay không? Tại sao? Hãy đưa ra những lập luận để bảo vệ quan điểm của mình.

Theo nhóm em, yêu cầu của nguyên đơn về việc yêu cầu bị đơn Công ty liên doanhTNHH Y trả tiền thưởng Quí 3/2017 số tiền 1.320.000 đồng có thể được chấp nhận.Vì:

Thứ nhất, việc công ty trả thưởng theo Quí mà chỉ dựa theo quyết định của Tổng

giám đốc mà không được thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặcquy định trong quy chế của công ty là vi phạm khoản 2 Điều 103 BLLĐ 2012 quyđịnh về tiền thưởng:

“2 Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Không làm rõ được quy chế thưởng đã được tham khảo ý kiến của tổ chức đại diệntập thể lao động tại cơ sở hay chưa? Đã được công bố công khai, hay ghi rõ trongthỏa ước lao động hay hợp đồng lao động chưa? Hay chỉ là ý kiến cá nhân và doTổng giám đốc tự mình quyết định

Thứ hai, Công ty đã tiến hành nhắc nhở ông Hoàng 2 lần, một lần là Tổng giám đốc

nhắc nhở, lần hai là có thư nhắc nhở Ngoài ra theo lời của ông Hoàng, ông cònnhận biên bản cảnh cáo Có thể xem đây là hình thức kỷ luật lao động: Khiển trách(được quy định khoản 1 Điều 125 BLLĐ 2012)

Như vậy, nếu công ty tiến hành xử lý kỷ luật với ông Hoàng thì phải tuân thủ theonguyên tắc được quy định tại khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012 và đặc biệt là điểm akhoản này, phải chứng minh được yếu tố lỗi của người lao động Nhưng trong bảncảnh cáo của công ty, nội dung không ghi rõ ông vi phạm điều khoản nào của nội

quy lao động, tại thời điểm thực hiện việc lùi xe, ông Hoăng cảm thấy phù hợp vẵng lùi xe được sự cho phĩp của khâch, an toăn vă không gđy thiệt hại

=> Không chứng minh được yếu tố lỗi trong trường hợp trín Đồng thời cũng vi

phạm khoản 3 Điều 128 BLLĐ 2012:“3 Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hănh vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.”

Vă Công ty Y cũng vi phạm khi âp dụng 2 hình thức xử lý đối với ông Hoăng vừa

khiển trâch rồi vừa trừ tiền thưởng cũng vi phạm khoản 2 Điều 123 BLLĐ 2012:“2 Không được âp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hănh vi vi phạm kỷ luật lao động.”

Thứ ba, căn cứ theo Điều 64 LDN 2014 không quy định về thẩm quyền ban hănh,

điều chỉnh, câc mức lương vă thưởng của Giâm đốc hoặc Tổng giâm đốc công ty.Qua những lập luận trín, việc nguyín đơn (ông Hoăng) yíu cầu bị đơn trả số tiềnthưởng quý 3 lă có cơ sở phâp lý Công ty cần lăm rõ yếu tố lỗi khi ra quyết định xử

lý kỷ luật đối với ông Hoăng vă phải níu rõ quy chế thưởng, công khai vă có sựtham khảo ý kiến của tổ chức tập thể cấp cơ sở (công đoăn cơ sở)

Chương VIII

LÝ THUYẾT

1 Phđn tích ý nghĩa của kỷ luật lao động trong quan hệ lao động? Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quâ trình lao động trong doanh nghiệp?

*Trả lời:

* Ý nghĩa của kỷ luật lao động trong quan hệ lao động

Lă cơ sở để tổ chức lao động khoa học, hiệu quả Nếu xâc định được nội dung hợp

lý, KLLĐ còn lă một nhđn tố quan trọng để tăng NSLĐ, nđng cao chất lượng sảnphẩm, tiết kiệm nguyín vật liệu

Lă cơ sở để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động Thông qua việc duy trìKLLĐ, NSDLĐ có thể bố trí sắp xếp lao động một câch hợp lý để ổn định sản xuất,

ổn định đời sống người lao động vă trật tự xê hội nói chung

Lă cơ sở để NLĐ thực hiện vă hoăn thănh nghĩa vụ lao động Trật tự, nề nếp củamột doanh nghiệp vă ý thức tuđn thủ kỷ luật của người lao động lă những yếu tố cơbản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hăi hòa Đó cũng lă điều kiện để thu hútvốn đầu tư nước ngoăi, xuất khẩu lao động, giúp cho người lao động không bị bỡngỡ khi lăm việc trong câc điều kiện khâc biệt NLĐ biết rõ nghĩa vụ của mình vă

các chế tài dự liệu cho việc vi phạm những nghĩa vụ đó Điều này góp phần bảo vệNLĐ khỏi sự độc đoán, tùy tiện của NSDLĐ KLLĐ cũng là cơ sở để đảm bảo sựcông bằng, chống tình trạng phân biệt đối xử tại nơi làm việc Bên cạnh đó, kỷ luậttạo ra môi trường thuận lợi để NLĐ có thể ổn định việc làm và nâng cao thu nhậpthông qua việc góp phần bảo đảm hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp Tuân thủKLLĐ người lao động có thể tự rèn luyện để trở thành người công nhân của xã hộihiện đại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cựctrong lao động sản xuất.

* Kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động trong doanh nghiệp

Trong một doanh nghiệp, kỷ luật lao động là “việc tuân theo thời gian, công nghệ

và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động” Để đảm bảo

trật tự lao động sản xuất, tránh sự tùy tiện của NSDLĐ trong việc đề ra KLLĐ, phápluật quy định các nội dung trên phải được cụ thể trong nội quy lao động

2 Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao động tập thể.

*Trả lời:

Nội quy lao động là văn bản quy định những điều mà người lao động phải chấp

hành trong doanh nghiệp, nếu không chấp hành thì sẽ bị xử lý kỷ luật Trong nộiquy lao động không có sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người laođộng Nội quy lao động phải được đăng ký với cơ quan quản lý lao động và phảiđược chấp thuận mới phát sinh hiệu lực Nội quy có thể được sửa đổi, bổ sung khicần thiết và phải đăng ký lại sau khi sửa đổi, bổ sung

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử

dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thươnglượng tập thể Trong khi đó thỏa ước lao động tập thể là văn bản thể hiện sự thoảthuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về điều kiện làm việc, phúclợi, những khoản có lợi cho người lao động Những nội dung quy định trong thỏaước lao động tập thể về nguyên tắc phải cao hơn quy định trong pháp luật lao động(có lợi hơn cho người lao động) Thỏa ước lao động tập thể không cần đăng ký với

cơ quan quản lý lao động mà chỉ cần thông báo cho họ biết (gửi cho cơ quan này)

và cơ quan công đoàn cấp trên (nếu có) Thỏa ước lao động tập thể có thời hạntối đa là 03 năm, sau thời hạn này hai bên sẽ phải tiến hành thoả thuận để sửa đổi bổsung thoả ước mới

3 Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.

*Trả lời:

Để kỷ luật trong doanh nghiệp được đảm bảo, doanh nghiệp phải xây dựng và đăng

ký NQLĐ, trong đó phải liệt kê đầy đủ toàn bộ các hành vi vi phạm cùng hình thức

xử phạt tương ứng Doanh nghiệp chỉ được quyền xử lý kỷ luật nếu NLĐ có hành vi

vi phạm được quy định cụ thể trong NQLĐ

Xét về tầm quan trọng, NQLĐ là sự ràng buộc, góp phần chuẩn hóa các hành vi,quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp; là cơ sở xử lý KLLĐ và trách nhiệm vật chấtđối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ NQLĐ là bản quy phạm nội bộ quan trọngcủa cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp; là hàng lang pháp lý điều chỉnh hành vi,hoạt động, quá trình thực hiện công việc, quá trình công tác của NLĐ, giúp cơ quan,đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp đảm bảo sự ổn định, nâng cao hiệu quả quản lý điềuhành

Tuy nhiên trong thực tế, thực hiện các quy định về NQLĐ hiện nay vẫn còn nhiềubất cập về quy định của pháp luật cũng như việc áp dụng pháp luật của NSDLĐ, cụthể:

- NSDLĐ chưa nhận thức được tầm quan trọng, vị trí, ý nghĩa của NQLĐ, chưalường hết được những tác hại to lớn của việc không ban hành nội quy lao động.Hiện nay, rất nhiều các tranh chấp lao động phát sinh nguồn gốc là do không cóNQLĐ, hoặc NQLĐ sơ sài, không đầy đủ chỉ chú trọng về thời gian làm việc, nghỉngơi của NLĐ mà không tập trung đi sâu vào quy định chi tiết các hành vi vi phạmcủa NLĐ cũng như các biện pháp xử lý, mức độ xử lý tương ứng đối với các hành

vi vi phạm này

- Nhiều đơn vị, doanh nghiệp không chú ý đến trình tự, thủ tục từ đó dẫn đến bảnNQLĐ đã ban hành không có hiệu lực áp dụng, từ đó những vi phạm xảy ra trongquá trình lao động không có căn cứ để xác định, xử lý, là nguyên nhân gây nênnhững tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động

4 Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ

*Trả lời:

Các căn cứ xử lý KLLĐ đối với NLĐ:

Trước hết, NSDLĐ phải xem xét hành vi vi phạm của NLĐ có vi phạm các quyđịnh mà mình đã đặt ra hay không KLLĐ là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụlao động đã quy định trong NQLĐ của đơn vị Trường hợp đơn vị không có NQLĐ