Chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức tổng cục đường bộ việt nam

Các nghiên cứu về công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức Tiếp cận dưới góc độ nghiên cứu cơ sở khoa học, tác giả Phan Thị Tuyết 2006 với Đề tài khoa học cấp Bộ Bộ Nội vụ là “Cơ sở khoa họ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

-/ -

BỘ NỘI VỤ / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THANH XUÂN

CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC TỔNG CỤC ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý Công

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS Vũ Trọng Hách

HÀ NỘI - NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các thông tin, số liệu đƣợc trình bày trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc xuất

xứ rõ ràng

Các kết quả nghiên cứu của Luận văn chƣa đƣợc công bố trong bất kì công trình khoa học nào

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Xuân

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn về đề tài “Chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam”, trước hết tôi xin đặc biệt cảm ơn Thầy hướng dẫn PGS.TS Vũ Trọng Hách đã quan tâm chỉ bảo, hướng dẫn và giúp

đỡ tận tình về nội dung và phương pháp nghiên cứu khoa học trong suốt quá trình thực hiện Luận văn này

Tác giả Luận văn xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Khoa Sau đại học, Quý thầy, cô trong Học viện Hành chính Quốc gia, đã tạo những điều kiện tốt nhất, giúp đỡ Tác giả trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn

Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Tổng cục Đường bộ Việt Nam, Lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ (Tổng cục Đường bộ Việt Nam) nơi tác giả công tác đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong quá trình làm việc, học tập và hoàn thành luận văn

Xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn hỗ trợ, động viên, chia sẻ và tạo điều kiện thuận lợi giúp Tác giả vượt qua những khó khăn để hoàn thành Luận văn này

Do những điều kiện chủ quan, khách quan, chắc chắn kết quả nghiên cứu của Luận văn còn những điểu thiếu sót Tác giả rất mong tiếp tục nhận được những ý kiến đóng góp để hoàn thiện, nâng cao chất lượng vấn đề được lựa chọn nghiên cứu

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả Luận văn

Nguyễn Thị Thanh Xuân

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 3

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 7

5 Phương pháp lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 7

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 8

7 Kết cấu của luận văn 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 10

1.1 Một số khái niệm cơ bản 10

1.1.1 Khái niệm công chức 10

1.1.2 Khái niệm công chức hành chính 12

1.1.3 Khái niệm đội ngũ công chức 12

1.1.4 Khái niệm bồi dưỡng công chức 13

1.1.5 Khái niệm chất lượng và chất lượng bồi dưỡng công chức 14

1.2 Nội dung, nguyên tắc và sự cần thiết phải bồi dưỡng đội ngũ công chức16 16

1.2.2 Nguyên tắc bồi dưỡng công chức 17

1.2.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức 18

1.3 Các yếu tổ ảnh hưởng và các tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức 20

21

1.3.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức 28

1.4 Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức một số nước trên thế giới và bài học cho Việt Nam 31

1.4.1 Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức một số nước trên thế giới 31

1.4.2 Bài học cho Việt Nam 36

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 38

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CH CHỨC TỔNG CỤC ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM 39

2.1 Khái quát chung về Tổng cục Đường bộ Việt Nam 39

2.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam 39

46

2.2 Phân tích thực trạng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam 51

2.2.1 Số lượng các lớp bồi dưỡng công chức 51

2.2.2 Chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam 56

2.3 Đánh giá chung 64

2.3.1 Những ưu điểm 64

2.3.2 Những hạn chế 66

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 68

TIỂU KẾT CHƯƠNG2 69

CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TỔNG CỤC ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM 71

3.1 Quan điểm về nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức 71

3.1.1 Quan điểm của Đảng về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 71

3.1.2 Quan điểm của tác giả về nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam 72

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam 75

3.2.1 Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật, quy định về bồi dưỡng đội ngũ công chức 75

3.2.2 Tăng cường sự quan tâm của các cấp lãnh đạo và nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam về công tác bồi dưỡng

công chức 78

3.2.3 Đổi mới công tác tổ chức và quản lý bồi dưỡng đội ngũ công chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam 80

3.2.4 Đổi mới nội dung, phương pháp bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam 85

3.2.5 Nâng cao chất lượng cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và chất lượng đội ngũ giảng viên tham gia các khóa bồi dưỡng của Tổng cục Đường bộ Việt Nam90 3.2.6 Tăng cường các nguồn lực cho hoạt động bồi dưỡng công chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam 92

3.2.7 Tăng cường hợp tác quốc tế về bồi dưỡng công chức 94

3.2.8 Tăng cường phối hợp với các cơ sở đào tạo để bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, có các chuyên đề chuyên sâu 94

3.2.9 Tăng cường thanh tra, kiểm tra hoạt động bồi dưỡng công chức 95

3.3 Một số kiến nghị 97

3.3.1 Với Chính phủ 97

3.3.3 Với Bộ Giáo dục và Đào tạo 98

3.3.4 Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng 98

3.3.5 Với Tổng cục Đường bộ Việt Nam 99

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 100

KẾT LUẬN 101

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

DANH MỤC CÁC BẢNG

môn nghiệp vụ giai đoạn 2011-2015 của Tổng cục Đường bộ Việt

Nam

61

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người luôn được khẳng định là yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định sự thành bại của quản lý Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước nói chung, bộ máy hành chính nói riêng do đó cũng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực thực thi công vụ và phẩm chất đạo đức của đội ngũ công chức hành chính nhà nước Sinh thời, trong rất nhiều công việc trọng đại của quốc gia, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn nhận thức sâu sắc và giành sự quan tâm

lớn cho công tác cán bộ Người nhấn mạnh “Công việc thành công hay thất

bại đều do cán bộ tốt hay kém”

Trong bối cảnh hội nhập và phát triển như hiện nay, đất nước ta đang đứng trước những những thời cơ cũng như phải đối mặt với những thách thức lớn, những yêu cầu từ bên trong và bên ngoài Chính vì thế, nền hành chính

đã và đang phải nỗ lực đổi mới, cải cách mạnh mẽ để tạo động lực cho sự phát triển kinh tế xã hội Trong đó, đội ngũ công chức hành chính cần phải đủ

năng lực, trình độ, chuyên nghiệp, “Có phẩm chất chính trị tốt, tuyệt đối

trung thành với Tổ quốc, với Đảng, hết lòng phấn đấu vì lợi ích của nhân dân, của dân tộc; có bản lĩnh chính trị vững vàng, không dao động trước những khó khăn, thử thách; có năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao; có nhân cách và lối sống mẫu mực, trong sáng; có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân” để có thể đáp ứng được đầy đủ yêu cầu

nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Với tư tưởng “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” Hồ Chí Minh toàn

tập [21; tr.269]; để có cái gốc đó vững vàng, Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh vai trò của công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức: Bồi dưỡng thế hệ cách mạng cho đời sau là một việc rất quan trọng và rất cần thiết” [21; tr.498]

Người luôn nhắc nhở Đảng ta trong bất cứ hoàn cảnh, điều kiện nào cũng phải

coi “Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”

Chính vì vậy, vấn đề nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức

là một vấn đề cần được quan tâm, giải quyết một cách thiết thực, nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ công chức “vừa hồng, vừa chuyên” trong nền hành chính hiện đại hiện nay

Tổng cục Đường bộ Việt Nam là một cơ quan thuộc Bộ Giao thông vận tải, thực hiện chức năng quản lý nhà nước và tổ chức thực thi pháp luật về giao thông vận tải đường bộ trong phạm vi cả nước; tổ chức thực hiện các hoạt động dịch vụ công về giao thông vận tải đường bộ theo quy định của pháp luật, được quy định tại Quyết định số 60/2013/QĐ-TTg ngày 21/10/2013 của Thủ tướng Chính phủ Theo đó mô hình tổ chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam thay đổi theo hướng 04 Khu Quản lý đường bộ là các đơn vị sự nghiệp chuyển đổi thành 04 Cục Quản lý đường bộ là cơ quan hành chính Do đó toàn bộ đội ngũ viên chức trước đây làm tại các Khu Quản lý đường bộ được chuyển đổi thành công chức để thực hiện chức năng quản lý nhà nước phù hợp với mô hình tổ chức mới

Thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong một lĩnh vực phức tạp, với một phạm vi quản lý rộng lớn, đặt trong bối cảnh thực tiễn nhiều biến động như hiện nay, đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam (đặc biệt với đội ngũ viên chức được chuyển đổi thành công chức nêu trên) đứng trước yêu cầu phải nâng cao năng lực công tác, trình độ chuyên môn, kĩ năng nghiệp vụ, kiến thức, kinh nghiệm quản lý nhà nước, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân Điều này đòi hỏi hoạt động bồi dưỡng công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam phải được quan tâm và nâng cao chất lượng hơn nữa

Với những lý do trên, tôi lựa chọn hướng nghiên cứu: “Chất lượng bồi

dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam làm đề tài luận

văn cao học chuyên ngành Quản lý công với mong muốn vận dụng những kiến thức được học vào thực tiễn của cơ quan công tác, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam, đáp ứng yêu cầu thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước đã được rất nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước quan tâm Có rất nhiều công trình nghiên cứu về lĩnh vực này đã được công nhận

2.1 Các nghiên cứu về công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức

Tiếp cận dưới góc độ nghiên cứu cơ sở khoa học, tác giả Phan Thị Tuyết

(2006) với Đề tài khoa học cấp Bộ (Bộ Nội vụ) là “Cơ sở khoa học của việc

xây dựng quy chế quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức Nhà nước” [47] đã đi sâu phân tích cơ sở khoa học của việc xây dựng quy chế

quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức Đây là một nội dung rất quan trọng trong quản lý bồi dưỡng công chức cần được chuẩn hóa để tạo nên khung quy định cho hoạt động này được thực hiện thống nhất, khắc phục tình trạng chồng chéo, thiếu đồng bộ trong quản lý

Định hướng hoạt động bồi dưỡng công chức theo nhu cầu công việc là nội dung nghiên cứu của Tác giả Nguyễn Ngọc Vân trong đề tài nghiên cứu

khoa học cấp bộ (Bộ Nội vụ) “Cơ sở khoa học của bồi dưỡng cán bộ công

chức hành chính theo nhu cầu công việc” [51] Tác giả đã cho rằng “các

chương trình đã góp phần rất quan trọng vào việc nâng cao trình độ đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của từng đối tượng đội ngũ công chức trong thời gian qua Trong đó, chương trình chuyên viên có nội dung tốt nhất đáp ứng cả nội dung và kiến thức lí luận, cả hướng dẫn nghiệp vụ công tác Chương trình bảo đảm tính khoa học, tính hệ thống, tính thiết thực, sát với thực tế công tác của công chức ngạch chuyên viên Nhìn chung, các chương

trình bồi dưỡng dành cho đội ngũ công chức hiện nay được xây dựng dựa trên

cơ sở chủ quan của người viết, xuất phát từ khả năng “cung” nhiều hơn là xuất phát từ nhu cầu người học

Tác giả Lại Đức Vượng (2009) trong Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành

chính công “Quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức hành chính trong

giai đoạn hiện nay” [58] đã khẳng định “bồi dưỡng công chức hành chính là

một thành phần quan trọng, hạt nhân tạo nên chất lượng nguồn nhân lực hành chính” Tác giả đã chỉ ra tiêu chuẩn đánh giá chất lượng bồi dưỡng công chức hành chính gồm hệ thống tiêu chuẩn chất lượng ISO 9000, tiêu chuẩn Charter Marks, tiêu chuẩn Investors

2.2 Các nghiên cứu về chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức

Tác giả Vũ Văn Thiệp (2006) trong đề tài khoa học cấp Bộ (Bộ Nội vụ),

Cơ sở khoa học của việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức nhà nước [37], đã xây dựng được

một hệ thống các tiêu chí để đánh giá chất lượng công tác bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước Đây là những căn cứ quan trọng để kiểm soát, đánh giá chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức cho các cơ quan quản lý cũng như các cơ sở đào tạo

Tác giả Nguyễn Hữu Hải (2008) bài viết Về tiêu chí đánh giá chất

lượng đào tạo cán bộ, công chức (Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 9/2008)

[17], tuy nghiên cứu về hoạt động đào tạo cán bộ công chức, song giá trị của nghiên cứu này ở chỗ, tác giả đã tiếp cận tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo dựa trên những phẩm chất và năng lực mà một cán bộ công chức cần đạt được sau một khóa đào tạo như: có kiến thức quản lý Nhà nước, có khả năng đặt vấn đề và kỹ năng giải quyết vấn đề, có thái độ tích cực trong thực thi công vụ (Có phẩm chất chính trị, đạo đức xã hội, đạo đức nghề nghiệp, có tầm nhìn

chung) Do đó, đánh giá hoạt động bồi dưỡng công chức cũng có thể tham khảo cách tiếp cận này

Tác giả Ngô Thành Can trong bài viết “Cải cách quy trình bồi dưỡng

đội ngũ công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ” (Tạp chí Tổ

chức nhà nước) [4] đã đi sâu nghiên cứu quy trình bồi dưỡng để nâng cao

chất lượng hoạt động này, với quy trình gồm: (1) Xác định nhu cầu bồi dưỡng

đội ngũ công chức, (2) Lập kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ công chức, (3)Thực hiện kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ công chức, (4) Đánh giá bồi dưỡng đội ngũ công chức Tác giả cũng đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình này để nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức, nhấn mạnh vào việc thiết

kế chương trình bồi dưỡng đội ngũ công chức phù hợp, phát triển đội ngũ giảng viên có kiến thức và năng lực phù hợp với nội dung bồi dưỡng, thành lập quỹ quốc gia bồi dưỡng để tuyển chọn cán bộ công chức có đủ năng lực,

có thành tích học tập xuất sắc đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài và bồi dưỡng chuyên sâu ở trong nước

Trường Bồi dưỡng đội ngũ công chức -Bộ Nội vụ (2015) với tài liệu Hội

thảo "Nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Nội vụ

trong điều kiện hiện nay" [, đã cho rằng chất lượng đội ngũ đội ngũ công

chức, viên chức bao gồm phẩm chất, năng lực, trình độ và hiệu quả thực thi công vụ Chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ đội ngũ công chức, viên chức Vì thế, để nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng, cần tập trung vào các giải pháp liên quan đến hệ thống giáo trình, chất lượng giảng viên, cơ chế hoạt động của các đơn vị đào tạo, xác định đúng kiến thức ,kỹ năng, đạo đức cần thiết cho đối tượng bồi dưỡng, đổi mới, linh hoạt trong hình thức và phương pháp bồi dưỡng

* Từ tổng quan tình hình nghiên cứu trên, có thể thấy:

Vấn đề chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là vấn đề rộng, được trình bày trong nhiều công trình, đề tài nghiên cứu Song, hiện chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu trực tiếp chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam Vì vậy, đề tài này đảm bảo tính độc lập trong nghiên cứu

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

- Mục đích:

ỡng công chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam Từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam

- Nhiệm vụ:

Đề tài Luận văn có một số nhiệm vụ nghiên cứu sau:

+ Khái quát và làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam

+ Phân tích thực trạng hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam

+ Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam Chỉ ra những mặt đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong thực tiễn thực hiện hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam

+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, xây dựng, phát triển của Tổng cục Đường bộ Việt Nam nói riêng và của ngành giao thông vận tải nói chung

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu là chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam, Bộ Giao thông vận tải

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác

Lê nin; tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về bồi dưỡng

công vụ, công chức hành chính nhà nước

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài Luận văn, tác giả sử dụng một số phương pháp cơ bản sau:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu, tìm hiểu những tài liệu đã

có bồi dưỡng công chức hành chính nhằm cung cấp những luận cứ khoa học cho việc nghiên cứu chất lượng hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam, đánh giá các quan điểm của các tác giả, những điểm hợp lý và chưa hợp lý, đồng thời đưa ra ý kiến của mình Phương pháp này được áp dụng nhằm giải quyết những vấn đề về lý luận và thực tiễn của bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính

- Các phương pháp nghiên cứu bổ trợ khác:

+ Phương pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở các dữ liệu, tài liệu thu thập được, tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá và tổng hợp lại để tìm ra những luận điểm, kết luận có giá trị khoa học, hữu ích với đề tài luận văn + Phương pháp so sánh: Tác giả sử dụng phương pháp này để so sánh, đối chiếu những quan niệm, tư duy, những chính sách của các quốc gia trong bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính Từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm phù hợp cho Tổng cục Đường bộ Việt Nam nói riêng, cho Việt Nam nói chung

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn nghiên cứu toàn diện hệ thống lý luận và thực tiễn chất lượng hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam Kết quả nghiên cứu của Luận văn có ý nghĩa lý luận và thực tiễn như sau:

- Luận văn đã đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam

- Kết quả nghiên cứu của Luận văn có giá trị làm tài liệu tham khảo trong học tập, nghiên cứu, giảng dạy và công tác thực tiễn

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương

Chương I: Cơ sở lý luận về chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính;

Chương II: Thực trạng chất lượng bồi dưỡng công chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam;

Chương III: Quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm công chức

Khái niệm công chức rất đa dạng và phong phú và đang được tiếp tục bổ sung, hoàn thiện cho phù hợp với xu thế phát triển Mỗi quốc gia có một cách nhìn nhận riêng, một cách tiếp cận riêng về phạm vi, đặc trưng của công chức Phạm vi công chức ở mỗi quốc gia không giống nhau Ví dụ, có những quốc gia coi công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm

cả các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang, công an) Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn công chức là những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước

Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định:

- Hệ thống thể chế chính trị

- Tổ chức bộ máy nhà nước

- Sự phát triển kinh tế - xã hội

- Tính truyền thống và các yếu tố văn hóa, lịch sử

Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, công chức là khái niệm chung để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, công chức thường có một số đặc điểm chung là:

- Là công dân của nước đó

- Được tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển

- Được bổ nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với một vị trí việc làm

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Ở Việt Nam, qua rất nhiều gia đoạn phát triển của lịch sử, với nhiều văn bản ra đời nói về đội ngũ công chức Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định rõ ràng, cụ thể hơn cho từng khái niệm “công chức” là: Công chức

là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [33]

Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức xác định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này” [7]

Như vậy, theo tác giả, Công chức là những người đủ các tiêu chí chung

của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.1.2 Khái niệm công chức hành chính

Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Công chức có mặt ở nhiều cơ quan khác nhau trong hệ thống chính trị Việt Nam, từ các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội đến bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó đa

số ở trong bộ máy hành chính nhà nước Đây cũng là điểm riêng trong quan niệm về công chức của Việt Nam, và đang cần đổi mới cho phù hợp với quan

niệm chung của thế giới Công chức hành chính nhà nước, theo tác giả, là

công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Đối tượng công

chức hành chính nhà nước, do đó, có một số điểm đặc thù so với công chức ở các cơ quan khác

Trong phạm vi Luận văn này, khái niệm công chức được hiểu là công chức hành chính

1.1.3 Khái niệm đội ngũ công chức

Đội ngũ là tập hợp gồm nhiều người có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, tạo thành một lực lượng Khái niệm đội ngũ được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau như đội ngũ trí thức, đội ngũ giáo viên, đội ngũ công chức, và những tập hợp người này mang những đặc trưng riêng so với những tập hợp người khác

Đội ngũ công chức, do đó, theo tác giả, là tập hợp những công chức được tổ chức thành một lực lượng (có tổ chức) cùng chung một chức năng, nhiệm vụ để đạt được mục tiêu của tổ chức Họ làm việc cùng với nhau và có

sự gắn bó với nhau thông qua lợi ích vật chất và tinh thần theo quy định của pháp luật và nội quy của cơ quan, tổ chức đó Họ là một tập thể có sự gắn kết, làm việc theo tổ chức, hướng tới mục tiêu chung

1.1.4 Khái niệm bồi dưỡng công chức

Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo công chức đã đưa ra những quy định tại Điều 5 của Nghị định này Theo đó,

“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”; “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [8] Bồi dưỡng là thực hiện khóa học ngắn hạn nhằm nâng cao nghiệp vụ (theo ngạch, theo chức danh, theo vị trí công tác…) và được ghi nhận việc hoàn thành khóa học bằng chứng nhận, chứng chỉ

Bồi dưỡng, bồi dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên

môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó Nó là hoạt động làm tăng thêm những kiến thức mới đòi hỏi những người đang giữ chức vụ, thực thi công vụ của một ngạch nhất định hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao Bồi dưỡng thường được gắn liền với đào tạo Nhưng đào tạo và bồi dưỡng có nhiều điểm khác biệt Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐTBD công chức đã quan niệm “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”; như vậy, đào tạo là thực hiện khóa học dài hạn (đại học, sau đại học) mà văn bản chứng minh việc hoàn thành khóa học là văn bằng (cử nhân, thạc sỹ, tiến sỹ) trong khi bồi dưỡng là thực hiện khóa học ngắn hạn nhằm nâng cao nghiệp vụ (theo ngạch, theo chức danh, theo vị trí công tác…) và được ghi nhận việc hoàn thành khóa học bằng chứng nhận, chứng chỉ

Bởi vậy, theo tác giả, “Bồi dưỡng công chức là hoạt động trang bị, cập

nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc cho những người là công chức”

Bồi dưỡng là cầu nối để thực hiện quá trình truyền thụ kiến thức, kĩ năng một

cách có kế hoạch từ các cơ quan, tổ chức tới đội ngũ công chức Do đó, hoạt động bồi dưỡng xuất phát từ cả yêu cầu của người học (đội ngũ công chức) lẫn yêu cầu của cơ quan, tổ chức của đội ngũ công chức đó

Như trên đã trình bày, đội ngũ công chức là một tập hợp các công chức của một cơ quan, tổ chức, một nền hành chính trong một tổng thể chung Vì thế, trong hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức, chúng ta không tiến hành bồi dưỡng từng cá nhân công chức riêng lẻ, mà bồi dưỡng cả một tập thể công chức ấy trong một tổng thể chung Mặc dù, đội ngũ công chức được phân chia thành nhiều nhóm mang những đặc thù riêng (theo vị trí, công việc có nhóm công chức lãnh đạo, nhóm công chức tham mưu, nhóm công chức thừa hành; hoặc theo thâm niên công tác có thể có công chức tập sự, công chức có thâm niên dưới 5 năm, dưới 10 năm, ) với nhu cầu bồi dưỡng khác nhau Song nhìn chung, khi nói tới đội ngũ công chức là nói tới một tập hợp thống nhất các công chức, phát triển trong một tổng thể chung

1.1.5 Khái niệm chất lượng và chất lượng bồi dưỡng công chức

Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm, dịch vụ hay hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu của người sử dụng Các đặc tính chất lượng có thể được thể hiện tường minh qua các chỉ số kỹ thuật - mỹ thuật của sản phẩm và có thể so sánh rõ ràng với các sản phẩm khác cùng loại và đương nhiên chúng có các giá trị, giá cả khác nhau

Trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng với đặc trưng sản phẩm là: “con người: lãnh đạo, quản lý, thực thi chuyên môn, nghiệp vụ trong nền công vụ” có thể hiểu là kết quả (đầu ra) của quá trình đào tạo, bồi dưỡng và được thể hiện cụ thể ở kiến thức, kỹ năng, thái độ (phẩm chất, giá trị, nhân cách, trách nhiệm với công vụ) hay năng lực của cán bộ, công chức sau khi đã tốt nghiệp khóa học tương ứng với mục tiêu, chương trình của từng khóa đào tạo, bồi dưỡng

Theo tác giả, “chất lượng bồi dưỡng công chức được coi là sự phù hợp

và đáp ứng của hoạt động so với yêu cầu về bồi dưỡng công chức” Điều này

có nghĩa là, chất lượng của hoạt động bồi dưỡng công chức là sự phù hợp và đáp ứng được của chính hoạt động bồi dưỡng đó so với yêu cầu, tiêu chuẩn cần đạt được của việc bồi dưỡng công chức trong tình hình hiện nay Chất lượng bồi dưỡng công chức phải gắn với tiêu chuẩn công chức hành chính Đây là những quy định về chức trách, nhiệm vụ để các bộ ngành, địa phương thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển công chức theo quy định của Nhà nước Gắn tiêu chuẩn công chức với chất lượng bồi dưỡng công chức để lấy những tiêu chuẩn này làm mẫu mực hay cơ

sở để đo lường, đánh giá hoặc làm căn cứ để thực hiện Tiêu chuẩn công chức

là cơ sở để xây dựng mục tiêu, xác dịnh nhu cầu, tổ chức thực hiện và đánh giá công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức

Quan niệm về chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ dừng

ở kết quả quá trình đào tạo trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng mà còn phải tính đến mức độ phù hợp và thích ứng của học viên đã hoàn thành khóa học với năng lực thực thi công vụ tại các vị trí làm việc cụ thể ở các cơ quan hành chính nhà nước và khả năng phát triển của bản thân Tuy nhiên, cần nhấn mạnh rằng chất lượng bồi dưỡng trước hết phải là kết quả của quá trình bồi dưỡng và được thể hiện trong hoạt động công vụ của người đã học

xong chương trình của khóa bồi dưỡng Quá trình thích ứng với môi trường làm việc, vị trí làm việc không chỉ phụ thuộc vào chất lượng, bồi dưỡng mà còn phụ thuộc vào các yếu tố khác như chế độ, chính sách, quản lý, sử dụng và bố trí công việc của Nhà nước và đơn vị, thủ trưởng cơ quan sử dụng cán bộ, công chức

Nâng cao chất lượng bồi dưỡng là đưa ra các giải pháp, cách thức mới nhằm sửa đổi, bổ sung cách thức, tiêu chuẩn, chế độ, nhận thức, cách thức thực hiện làm cho công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức được hoàn chỉnh hơn, có chất lượng hơn về mọi mặt Đây là một yêu cầu quan trọng bởi hoạt động nào cũng cần được đảm bảo về mặt chất lượng Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, yêu cầu này càng trở nên bức thiết do khoảng cách còn lớn giữa chất lượng các khóa bồi dưỡng trên thực tế với yêu cầu cần đáp ứng của các khóa bồi dưỡng công chức

1.2 Nội dung, nguyên tắc và sự cần thiết phải bồi dưỡng đội ngũ công chức

Theo quy định tại Điều 6, Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng

03 năm 2010 về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, nội dung bồi dưỡng đội ngũ công chức được quy định như sau:

1.2.1.1.Nội dung bồi dưỡng ở trong nước

- Lý luận chính trị: bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật đường lối,

chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước nhằm thường xuyên xây dựng đội ngũ cán hộ, công chức Nhà nước có lập trường chính trị vững vàng, thái

độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt

- Chuyên môn, nghiệp vụ: bồi dưỡng về kiến thức các lĩnh vực chuyên

môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp để xây dựng một đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các

chính sách, quản lý các chương trình, dự án của Nhà nước có hiệu quả, đáp ứng các mục tiêu phát triển;

- Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý

chuyên ngành: Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng hành chính Nhà nước nhằm xây

dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ kiến thức, kỹ năng hành chính cần thiết phục vụ công việc, đáp ứng quá trình cải cách hành chính nhà nước

- Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc: Bồi dưỡng ngoại ngữ cho đội ngũ

công chức Nhà nước để tăng cường khả năng giao dịch, nghiên cứu tài liệu nước ngoài trong lĩnh vực chuyên môn; Trang bị những kiến thức cơ bản về tin học, sử dụng công cụ tin học nhằm từng bước hiện đại hoá và tăng cường năng lực của nền hành chính Nhà nước; Bồi dưỡng tiếng dân tộc đối với công chức công tác ở vùng dân tộc thiểu số để giúp công chức am hiểu ngôn ngữ các dân tộc, tạo điều kiện thuận lợi trong giao tiếp và làm việc với người dân tộc thiểu số

1.2.1.2 Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước

- Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản

lý chuyên ngành: Bồi dưỡng để công chức nghiên cứu những lý thuyết quản

lý tiên tiến, tham khảo, học tập những kinh nghiệm, kỹ năng hành chính và quản lý chuyên ngành hiện đại tại các nước có nền hành chính phát triển, qua

đó tìm ra những bài học vận dụng cho Việt Nam ;

- Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế: tìm hiểu về những kiến thức,

kinh nghiệm hội nhập quốc tế, giúp trang bị cho công chức Việt Nam những cơ

sở, điều kiện cần thiết để chủ động, tích cực trong quá trình hội nhập quốc tế

1.2.2 Nguyên tắc bồi dưỡng công chức

Điều 3, Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 Về đào tạo, bồi dưỡng công chức đã quy định rõ về nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức Hoạt động bồi dưỡng công chức, vì thể cũng tuân thủ theo những nguyên tắc này

- Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị

- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm

- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả

1.2.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức

1.2.3.1 Sự cần thiết phải bồi dưỡng đội ngũ công chức

Sự thành công hay thất bại của bất cứ tổ chức nào đều do con người quyết định bởi trình độ, kĩ năng và thái độ của họ trong công việc Đảng và Nhà nước ta đã xác định con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển Đội ngũ công chức hành chính hoạt động trong những cơ quan hành chính nhà nước, thực hiện quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực phức tạp, đa dạng của đời sống xã hội Do đó, bồi dưỡng giúp nâng cao năng lực đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thực tiễn

Công chức bước vào hệ thống công vụ khi đã được đào tạo ở một hoặc một số chuyên ngành nhất định Tuy nhiên, khi được bổ nhiệm vào ngạch công chức và được bố trí công việc cụ thể trong một cơ quan cụ thể thì cần được bổ sung thêm những kiến thức, kĩ năng mới cho phù hợp với vị trí việc làm, chuyên môn công việc hiện tại Bởi vậy, bồi dưỡng công chức là hoạt

động không thể thiếu, nhất là đối với công chức trẻ vừa gia nhập hệ thống công vụ

Trong quá trình thực thi công vụ, yêu cầu công việc ngày càng có những đòi hỏi cao hơn về kĩ năng, nghiệp vụ, thực tiễn quy định chính sách, pháp luật có nhiều thay đổi đòi hỏi đội ngũ công chức phải thích ứng được với tình hình mới

Do đó, bồi dưỡng công chức phải là hoạt động thường xuyên của mỗi cơ quan, đơn vị cũng như của mỗi công chức để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc Bồi dưỡng công chức, vì thế, gắn bó với từng giai đoạn trong con đường chức nghiệp của công chức, gắn với từng vị trí mà công chức đảm nhiệm

Tính cần thiết của hoạt động bồi dưỡng công chức còn xuất phát từ thực

tế hiện nay, chất lượng công chức còn nhiều hạn chế đòi hòi phải tiếp tục được bồi dưỡng nâng cao trình độ Do nhiều nguyên nhân, cả khách quan và chủ quan, năng lực của một bộ phận không nhỏ công chức trên cả 3 phương diện cấu thành là kiến thức, kĩ năng và thái độ còn yếu, chưa được chuẩn hóa dẫn tới chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Bởi vậy, với những thiếu hụt

đó, bồi dưỡng công chức là giải pháp cấp thiết và hữu hiệu

1.2.3.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức

Hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức là một hoạt động quan trọng giúp nâng cao trình độ của đội ngũ công chức Trong những năm qua, với chủ trương coi trọng bồi dưỡng công chức, hệ thống hành chính nước ta đã tập trung nhiều nguồn lực cho hoạt động này Liên tục các khóa bồi dưỡng được

mở với nhiều đối tượng công chức khác nhau, góp phần trang bị, bổ sung nhiều kiến thức, kĩ năng quý giá cho công chức để hoàn thành tốt công việc Tuy nhiên, chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức còn nhiều tồn tại, hạn chế như: Nội dung, chương trình, hình thức và phương pháp bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn lãnh đạo, quản lý, nhất là trong lĩnh vực quản lý nhà nước Một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng nặng về lý luận, dàn trải,

thiếu sự liên thông, kế thừa, trùng lặp về nội dung, thiếu tính thiết thực, chưa

đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho công chức; cách thức quản lý các khóa bồi dưỡng còn chưa khoa học, nhiều điểm bất hợp lý Do vậy, mặc dù đã được bồi dưỡng, một số công chức còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới; chất lượng các khóa bồi dưỡng công chức chưa đạt được những tiêu chí cơ bản, chưa tương xứng với sự đầu tư của Nhà nước, cơ quan

sử dụng công chức, các cơ sở đào tạo và bản thân sự tham gia của chính đội ngũ công chức

Chính vì thế, cần nâng cao chất lượng của hoạt động này để đảm bảo phát huy hiệu quả trong mục tiêu xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước

1.2.4 Cơ sở pháp lý của đánh giá chất lượng bồi dưỡng công chức

Hoạt động bồi dưỡng công chức được căn cứ vào cơ sở pháp lý như sau:

- Luật Cán bộ Công chức năm 2008

- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức

- Nghị định số 125/2011/NĐ-CP ngày 30/12/2011 của Chính phủ quy định về trường của cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, lực lượng vũ trang nhân dân (Nghị định số 125)

- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản

lý công chức

- Quyết định số 1374/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức giai đoạn 2011 – 2015

- Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25 tháng 01 năm 2011 của Bộ Nội

vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức

- Thông tư số 139/2010/TT-BTC ngày 21/9/2010 của Bộ Tài chính quy định việc lập dự toán, quản lý và sử dụng ngân sách nhà nước dành cho công tác ĐTBD cán bộ, công chức (Thông tư số 139)

- Thông tư liên tịch số 06/2011/TTLT-BNV-BGDĐT ngày 06/6/2011 của

Bộ Nội vụ và Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độ làm việc, chính sách đối với giảng viên tại cơ sở ĐTBD của bộ, cơ quan ngang

bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (Thông tư số 06)

1.3 Các yếu tổ ảnh hưởng và các tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức

1.3.1.1 Quan điểm và nhận thức đối với công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ như hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực càng trở nên quý giá Xây dựng đội ngũ công chức

có chất lượng cao trong đó, cũng trở thành mục tiêu của công cuộc cải cách hành chính nói chung, cải cách công vụ nói riêng Để thực hiện được mục tiêu

đó, hoạt động bồi dưỡng công chức đóng vai trò quan trọng

Chính vì vậy, các quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam rất coi trọng hoạt động bồi dưỡng công chức, chú trọng nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức Quan điểm thống nhất này đã được thể chế hóa thành hệ thống pháp luật, chính sách và được triển khai sâu rộng trên thực tế Đây là một thuận lợi to lớn cho hoạt động bồi dưỡng công chức

Bên cạnh đó, quan điểm, nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cấp uỷ Đảng và lãnh đạo các cấp trong từng cơ quan, đơn vị đối với công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức sẽ thúc đẩy và nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác bồi dưỡng Nó tác động đến quá trình thực hiện chế độ, chính sách

về bồi dưỡng phù hợp với tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và nhu cầu dự nguồn, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị Nếu như các cấp lãnh đạo trong nền hành chính nói chung, lãnh đạo cơ quan nói riêng nhận thức được tầm quan trọng cũng như những xu hướng, đổi mới, yêu cầu của bồi dưỡng công chức thì hoạt động này sẽ nhận được sự quan tâm, đầu tư, tạo điều kiện thích đáng và ngược lại Đồng thời, nhận thức của chính đội ngũ công chức- đối tượng của hoạt động bồi dưỡng công chức cũng góp phần quyết định chất lượng của hoạt động bồi dưỡng Họ, với việc xác định đúng nhu cầu và động cơ học tập sẽ chuẩn bị được tâm thế và những điều kiện phù hợp để việc học tập đạt kết quả cao nhất Ngược lại, việc học tập trở nên hình thức, chống đối, qua loa đại khái, hao phí sức lực, thời gian, nguồn lực, của chính họ lẫn cơ quan quản lý công chức và cơ sở đào tạo

1.3.1.2 Hệ thống pháp luật về bồi dưỡng công chức

Đây là hành lang pháp lý cho hoạt động bồi dưỡng công chức, giúp cho hoạt động đó có căn cứ để thực hiện trên thực tế Các quy định pháp luật cần đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ và phù hợp để tạo cơ sở thuận lợi cho hoạt động bồi dưỡng công chức Những quy định về nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, đánh giá chất lượng đào tạo theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP cũng cần có nhiều đổi mới nhằm đảm bảo chất lượng của hoạt động bồi dưỡng công chức vì nó đang ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động này

1.3.1.3 Hệ thống chương trình, giáo trình, tài liệu bồi dưỡng

Hệ thống chương trình giáo trình, tài liệu bồi dưỡng là một trong những

yếu tố quan trọng cho bồi dưỡng đội ngũ công chức đạt chất lượng và hiệu quả Nếu chương trình tài liệu phù hợp, linh hoạt với từng đối tượng người học; được đổi mới, được thiết kế có tỷ lệ hợp lý giữa lý thuyết và thực hành

và dễ áp dụng phươg pháp giảng dạy hiện đại, được cập nhật thường xuyên

để phù hợp với xu thế chung của thế giới, khu vực cũng như đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, nó sẽ tác động tích cực đến hoạt động bồi dưỡng công chức, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động này Ngược lại, nếu chương trình nặng về lý thuyết, chậm đổi mới, những nội dung không thực sự bám sát

và phục vụ yêu cầu công việc thực tiễn sẽ trở nên khô cứng, xa lạ, giáo điều, làm giảm chất lượng học tập, giảng dạy

Các cơ sở bồi dưỡng tổ chức các khóa bồi dưỡng theo nội dung chương trình đã được phê duyệt có sự vận dụng đặc điểm về chức năng, nhiệm vụ và thực tế công tác quản lý nhà nước của từng đơn vị cũng như sử dụng các phương pháp giảng dạy phù hợp với đối tượng, khả năng của cơ sở sẽ có tác dụng thiết thực đến nâng cao chất lượng bồi dưỡng

Hiện nay, các nước đang phát triển rất chú trọng hoạt động hợp tác quốc

tế, học tập kinh nghiệm biên soạn chương trình, tài liệu bồi dưỡng từ các nước có nền hành chính tiên tiến Đây cũng là giải pháp có giá trị trong bối cảnh chất lượng chương trình, tài liệu bồi dưỡng của các nước này còn nhiều hạn chế, bất cập ảnh hưởng đến hoạt động bồi dưỡng công chức

1.3.1.4 Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy, học tập và năng lực tổ chức bồi dưỡng của cơ sở bồi dưỡng

Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy, học tập và năng lực tổ chức bồi dưỡng của cơ sở bồi dưỡng là những điều kiện cơ bản cho hoạt động bồi dưỡng công chức Chính vì thế, mức độ đáp ứng của những yếu tố

này ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động bồi dưỡng công chức, góp phần quyết định chất lượng của hoạt động đó

Thứ nhất, về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy học tập

Diện tích, mặt bằng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng được quy hoạch hợp lý,

có đủ hội trường, phòng học, thư viện, ký túc xá, phòng làm việc và các khu hoạt động khác phục vụ cho hoạt động dạy và học Những yếu tố này cần được đảm bảo về vệ sinh, an toàn, đạt chuẩn Các trang thiết bị cần thiết phục vụ cho giảng dạy (máy chiếu, micro, bảng, phấn, giấy, bút, ) phải luôn ở điều kiện tốt nhất Đây là những điều kiện cơ bản tối cần thiết hoạt động bồi dưỡng công chức

Thứ hai, năng lực tổ chức bồi dưỡng của cơ sở bồi dưỡng cho thấy khả

năng thực hiện hoạt động bồi dưỡng của các cơ sở bồi dưỡng Điều này trả lời cho câu hỏi, cơ sở đào tạo đó có thể tiến hành bao nhiêu khóa bồi dưỡng, cho những đối tượng ra sao, đáp ứng được ở mức độ nào? Nếu các cơ sở đào tạo

có đủ phòng học, phòng làm việc, kí túc xá đạt chuẩn, đội ngũ quản lý đào tạo, bồi dưỡng, các bộ phận hỗ trợ hoạt động bồi dưỡng, có thể hoàn thành công việc ở mức tốt, năng lực tổ chức bồi dưỡng của cơ sở đào tạo vì thế được đánh giá đạt yêu cầu Nhờ đó, hoạt động bồi dưỡng công chức có cơ sở

để được tiến hành tốt Song, nếu theo chiều ngược lại, hẳn sẽ là rào cản rất lớn đến kết quả và hiệu quả trong bồi dưỡng công chức

Những yếu tố này sẽ tạo môi trường thuận lợi hay không thuận lợi ảnh hưởng đến chất lượng bồi dưỡng, thậm chí là điều kiện để có thể hay không thế tổ chức hoạt động bồi dưỡng công chức

1.3.1.5 Đội ngũ giảng viên và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức

Một là, đội ngũ giảng viên

Vai trò của giảng viên là cầu nối truyền tải kiến thức tới người học Giảng viên là lực lượng quan trọng trong công tác bồi dưỡng công chức Bên

cạnh đội ngũ đội ngũ giảng viên cơ hữu của các cơ sở bồi dưỡng công chức thì đội ngũ giảng viên thỉnh giảng (kiêm chức) có vai trò quan trọng Có được đội ngũ giảng viên có trình độ cao, phẩm chất và năng lực tốt là một yếu tố tích cực tác động tốt tới bồi dưỡng đội ngũ công chức Trong bối cảnh hoạt động bồi dưỡng công chức đang được đổi mới mạnh mẽ, đội ngũ giảng viên cần phải có kinh nghiệm thực tiễn, am hiểu về các vị trí việc làm cụ thể của công chức, nhận diện được những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có để hoàn thành tốt nhiệm vụ Yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ giảng viên trong việc nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức hiện nay là không phải giảng cái mình

“có”, mà phải giảng cái người học (công chức, cơ quan sử dụng công chức)

“cần” đặt hàng

Vì vậy, chất lượng của bồi dưỡng công chức phụ thuộc nhiều vào việc

sử dụng có hiệu quả đội ngũ giảng viên thỉnh giảng (kiêm chức), đồng thời cần có những giải pháp cần thiết nhằm nâng cao kiến thức thực tiễn cho đội ngũ giảng viên cơ hữu

Hai là, cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức

Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng tham gia quy trình bồi dưỡng công chức với vai trò đối tác thực hiện các yêu cầu mà cơ quan nhà nước có nhu cầu đặt hàng và trọng trách chính trị - xã hội của các cơ sở đào tạo trong mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức của quốc gia Ở đây có 2 nhóm cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức thực hiện hoạt động bồi dưỡng công chức: (i) các cơ sở đào tạo bồi dưỡng trực thuộc hệ thống (các trường, học viện, viện, trung tâm của ngành, trực thuộc cơ quan quản lý công chức, ví dụ: Trường Bồi dưỡng cán

bộ ngân hàng thuộc Ngân hàng nhà nước Việt Nam, trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính thuộc Bộ Tài chính, ), (ii) các cơ sở đào tạo bồi dưỡng bên ngoài hệ thống được mời làm đối tác của cơ quan sử dụng công chức trong việc phối hợp mở các lớp bồi dưỡng Các cơ sở này chuyên giảng dạy những lĩnh vực

chuyên sâu (ví dụ: Học viện Hành chính Quốc gia bồi dưỡng chuyên sâu về kiến thức quản lý nhà nước và kĩ năng hành chính; Đại học Nội vụ Hà nội bồi dưỡng chuyên sâu về nghiệp vụ văn thư, lễ tân văn phòng, )

Trên cơ sở nhu cầu bồi dưỡng của công chức, cơ quan sử dụng công chức và các cơ sở đào tạo cùng thực hiện vai trò của mình từ các khâu khảo sát nhu cầu, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả Cơ sở bồi dưỡng công chức chịu trách nhiệm trang bị những kiến thức, kỹ năng đang hẫng hụt cho công chức và đảm bảo chất lượng của các nội dung, chương trình bồi dưỡng công chức Từ kết quả bồi dưỡng công chức, các cơ

sở đào tạo tạo lập uy tín, thương hiệu và gia tăng các chọn lựa từ người học

Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến

chất lượng bồi dưỡng công chức Đó là (i) cơ sở pháp lý quy định về chức

năng, nhiệm vụ của các cơ sở bồi dưỡng công chức, đây là hành lang pháp lý

để các cơ sở hoạt động; (ii) tổ chức hệ thống các cơ sở ĐTBD như thế nào vừa phù hợp với điều kiện, thuận lợi cho người học, vừa vận hành hiệu quả, tiết kiệm kinh phí;(iii) quản lý việc đảm bảo chất lượng ĐTBD của các cơ sở ĐTBD; (iv) quy định mối quan hệ và ban hành cơ chế phối hợp giữa các cơ

sở bồi dưỡng công chức trong hệ thống;(v) quản lý và phân cấp quản lý các

cơ sở ĐTBD trong các hoạt động bồi dưỡng công chức;(vi) đầu tư các nguồn lực phát triển cho các cơ sở bồi dưỡng công chức; (vii) giám sát, kiểm tra hoạt động của các cơ sở bồi dưỡng công chức, đảm bảo thực hiện các mục tiêu chung của hệ thống

Những yếu tố này nếu được bảo đảm tốt sẽ giúp củng cố chất lượng bồi dưỡng công chức, do đó, cần chú trọng quản lý, phát triển chúng để phục vụ cho hoạt động bồi dưỡng công chức của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đạt chất lượng, hiệu quả

1.3.1.6 Hình thức, phương pháp bồi dưỡng, học và thái độ học viên Một là, hình thức và phương pháp bồi dưỡng công chức

Hình thức và phương pháp bồi dưỡng công chức có có tác động trực tiếp chất lượng bồi dưỡng công chức

Khi lựa chọn và tiến hành các hình thức và phương pháp bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào nhiều yếu tố khác nhau nhưng về cơ bản muốn đạt được chất lượng đào tạo phải cân nhắc đầy đủ đến đặc điểm của người học là công chức đang trong nền công vụ

Khi tham gia các khóa bồi dưỡng công chức, có nhiều đối tượng công chức khác nhau về chức vụ, vị trí; về lứa tuổi; về giới tính; về đặc thù công việc chuyên môn; về động cơ, mục đích học tập, Chính vì vậy, hình thức, phương pháp bồi dưỡng phải phù hợp với đặc điểm hoạt động chuyên môn, đặc điểm tâm lý của đối tượng công chức tham gia các khoá bồi dưỡng để đạt được hiệu quả cao nhất cho cả người học, cả cơ sở đào tạo và cơ quan quản

lý, sử dụng công chức

Đây là một trong những vấn đề quan trọng của bồi dưỡng công chức

để đảm bảo đưa đến kết quả thiết thực của việc dạy và học Một nội dung chương trình hay, nhưng nếu sử dụng phương pháp và hình thức chuyển tải không phù hợp thì kết quả mang lại không được như mong muốn Vì vậy, các cơ quan, tổ chức cần lựa chọn hình thức phù hợp, phù hợp với khả năng của tổ chức, đáp ứng nhu cầu của người học

Hai là, thái độ học viên

Thái độ học tập trong quá trình tham gia các khóa bồi dưỡng của đội ngũ công chức ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của hoạt động bồi dưỡng công chức đó Bởi thái độ dẫn đến hành động, ứng xử trong học tập Nếu công chức có nhu cầu học tập rõ ràng, mục đích, động cơ học tập đúng đắn, thái độ học tập nghiêm túc, tích cực, chắc chắn họ sẽ luôn luôn có nhu cầu hoàn

thiện bản thân mình, mong muốn cố gắng tiếp thu kiến thức, kinh nghiệm

và nhận thức trong quá trình được đào tạo, bồi dưỡng Vì vậy, trách nhiệm

và thái độ học tập tốt sẽ giúp học viên tiếp thu nhanh kiến thức mới; hình thành cho mình các năng lực, kỹ năng làm việc và sử dụng nó một cách tốt hơn, có hiệu quả hơn Ngược lại, tinh thần thái độ không rõ ràng, không đúng mực hay thiếu tích cực sẽ khiến cho học viên trễ nải, đại khái, thậm chí chiếu

lệ trong học tập, ảnh hưởng đến không khí, tâm thế, kết quả học tập chung của các học viện, giảng viên khác trong lớp lẫn chất lượng của toàn khóa học

1.3.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức

1.3.2.1 Đánh giá chất lượng chương trình bồi dưỡng

Đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm tìm ra nhữngbất hợp lý, thiếu thực tế của chương trình để cung cấp thông tin cải tiến, điều chỉnh chương trình không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Việc đánh giá chất lượng chương trình bồi dưỡng được thực hiện trên các nội dung sau:

- Nội dung chương trình bồi dưỡng được xây dựng trên cơ sở các quy định của Đảng và Nhà nước ban hành và phù hợp với đối tượng bồi dưỡng

- Khung các chương trình bồi dưỡng có xác định phương pháp giảng dạy

và học tập; hình thức kiểm tra đánh giá phù hợp để đạt chuẩn đầu ra và những yêu cầu về kiến thức, kĩ năng, thái độ tương ứng theo yêu cầu không

- Tỷ lệ giữa lý thuyết và thực hành, những nội dung mới cập nhật và tính hấp dẫn của chương trình

1.3.2.2 Đánh giá giảng viên

Đánh giá giảng viên là một trong những cơ sở để lựa chọn giảng viên phù hợp với từng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng được mục tiêu của khóa học và giúp cho công tác quản lý đào tạo được tốt hơn Đánh giá xem

giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của hoạt động bồi dưỡng công chức hay không? Nội dung đánh giá giảng viên bao gồm những vấn đề như sau:

- Đánh giá về kiến thức của giảng viên, sự hiểu biết và kiến thức về chuyên đề mà người giảng viên đó giảng dạy cho khóa học có đáp ứng được mục tiêu, kế hoạch khóa học đặt ra hay không

- Đánh giá về phương pháp giảng dạy, khả năng, cách thức mà giảng viên truyền đạt kiến thức đến học viên: Những phương pháp đó có phù hợp với nội dung bài giảng và đối tượng học viên không? Giảng viên có linh hoạt trong cách thức áp dụng phương pháp và phương tiện không? Giảng viên

có khả năng tạo hứng thú cho học viên hay không?

- Đánh giá về tác phong, thái độ lao động của giảng viên: phẩm chất chính trị, đạo đức, thái độ, sự nhiệt tình trong giảng dạy và tinh thần trách nhiệm đối với học viên

Thông thường, cách thức đánh giá giảng viên khóa đào tạo, bồi dưỡng bằng Phiếu đánh giá giảng viên của cán bộ quản lý đào tạo; sự phản hồi của học viên

1.3.2.3 Đánh giá học viên tham gia khóa bồi dưỡng

Học viên là trung tâm của các khóa bồi dưỡng, đó là nguyên tắc trong đổi mới đào tạo, bồi dưỡng nói chung, bồi dưỡng công chức nói riêng Chính

vì thế, đánh giá học viên cũng được đặt ra là một nội dung quan trọng trong đánh giá bồi dưỡng công chức

- Đánh giá về kiến thức: sau khi tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng, học viên thu nhận được những kiến thức gì? Những kiến thức đó có liên quan/ phục vụ cho công việc của công chức hay không? Những kiến thức đó có đảm bảo tính cần thiết, tính thời sự, tính chính xác, khoa học hay không?

- Đánh giá về kỹ năng: Sau khi được đào tạo, bồi dưỡng, học viên đạt được kỹ năng gì? Mức độ vận dụng trong thực tế ra sao? Học viên có thể

áp dụng kỹ năng một cách tốt nhất trong thực tiễn không? Những kĩ năng mới có có giúp cải thiện kỹ năng làm việc của công chức hay không?

- Đánh giá về thái độ: Đánh giá thái độ, cảm xúc, tâm thế của người học trong quá trình học cũng như thái độ trong công việc của họ sau khóa học có thể cải thiện không?

Thường cách thức đánh giá người học: thông qua bài kiểm tra, bản thu hoạch cuối khóa; kế hoạch áp dụng và chuyển giao kiến thức để giải quyết công việc tại nơi làm việc; thông qua trao đổi trực tiếp với học viên

1.3.2.4 Đánh giá công tác tổ chức bồi dưỡng

- Đánh giá về thời gian, địa điểm tổ chức, thời lượng khóa học: (địa điểm

tổ chức, thời điểm bắt đầu và kết thúc khóa học có phù hợp với điều kiện của người học không, có tạo thuận lợi cho người học không? Thời lượng cho từng chuyên đề và cho cả khóa học có phù hợp không?)

- Đánh giá về mức độ đáp ứng và đảm bảo cơ sở vật chất: Lớp học, bàn ghế, phương tiện giảng dạy, phương tiện học tập, nơi ăn, nghỉ cho người học, tài liệu cho người học, đáp ứng như thế nào đối với quá trình tiến hành khóa bồi dưỡng công chức

- Đánh giá về khâu quản lý lớp: những người phụ trách quản lý lớp có sát sao với hoạt động của lớp hay không, có đảm bảo đáp ứng các yêu cầu chính đáng của giảng viên và học viên hay không, có linh hoạt, nhanh chóng trong xử lý các tình huống phát sinh hay không, có tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên và học viên hay không?

Việc đánh giá này là cơ sở để cơ quan quản lý công chức quyết định có tiếp tục lựa chọn hợp tác với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng này trong những khóa bồi dưỡng tiếp theo Đồng thời, đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, nó cũng

là căn cứ để họ nhìn nhận và tìm ra các giải pháp đổi mới phương thức quản

lý, tăng cường cơ sở vật chất và rút kinh nghiệm, phục vụ tốt nhất hoạt động đào tạo bồi dưỡng của mình

1.4 Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức một số nước trên thế giới và bài học cho Việt Nam

1.4.1 Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức một số nước trên thế giới

Quá trình bồi dưỡng của Singapore thông qua 5 công đoạn chính:

Giai đoạn 1: là giai đoạn giới thiệu nhằm tổ chức cho nhân viên mới về

nhận việc hoặc dành cho những người mới chuyển công tác từ nơi khác đến Giai đoạn này kéo dài từ 01 đến 03 tháng

Giai đoạn 2: là giai đoạn cơ bản nhằm bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng

để công chức có các kiến thức, kỹ năng thích ứng với công việc của mình

Giai đoạn 3: là giai đoạn bồi dưỡng nâng cao nhằm bổ sung các kiến

thức, kỹ năng giúp công chức làm việc đạt hiệu quả cao nhất Giai đoạn này thường tiến hành trong vòng một đến ba năm đầu của công vụ

Giai đoạn 4: là giai đoạn bồi dưỡng mở rộng Đây là giai đoạn bồi

dưỡng nhằm trang bị cho công chức những kiến thức, kỹ năng không chỉ làm tốt công việc của mình, mà còn có thể làm tốt những công việc khác có liên quan

Giai đoạn 5: là giai đoạn bồi dưỡng phát triển Giai đoạn này không chỉ

liên quan đến những công việc hiện tại của công chức mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai

Ngoài Học viện Công vụ, Viện Quản lý Singapore; Singapore còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy Chính phủ Singapore trao quyền tự quyết định cho các Bộ, ngành lựa chọn nơi bồi dưỡng đội ngũ công chức, không nhất thiết phải vào trường công vụ

1.4.1.2 Nhật Bản

Điều 71 Luật Công vụ quốc gia quy định “Thực hiện các nỗ lực để phát triển và nâng cao hiệu quả làm việc của công chức” và “Cơ quan Nhân sự quốc gia tiến hành điều tra và nghiên cứu nhu cầu đào tạo của công chức để

thực hiện từng bước thích hợp đảm bảo được mục tiêu này”

Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức được tiến hành ở tất cả các vị trí công việc, từ vị trí nhân viên cho tới vị trí Vụ trưởng Mục đích cơ bản của việc đào tạo là nâng cao ý thức của công chức về sứ mệnh phục vụ nhân dân và nâng cao năng lực trong thực thi công vụ

trách nhiệm phục vụ nhân dân, nâng cao phẩm chất và năng lực thực thi công vụ của công chức, tạo sự hợp tác và tin tưởng lẫn nhau giữa các công chức trong hoạt động công vụ Ở Nhật Bản các khóa đào tạo công chức cho tất cả các chức danh, vị trí chức nghiệp đều hướng tới việc đề cao nghĩa vụ và trách nhiệm công chức, xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách công tốt nhất

Sau khi được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước, công chức nhà nước được đào tạo, bồi dưỡng dưới hai hình thức: đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc

và đào tạo, bồi dưỡng ngoài nơi làm việc Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức được chuyên biệt hóa gắn liền với vị trí việc làm, không có sự dập khuôn các

chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho các nhóm công chức ở các vị trí việc làm khác nhau

* Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc

Đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc được thực hiện thông qua: thuyên chuyển, thực hiện nhiều công việc khác nhau trong một đơn vị của cơ quan Trong quá trình công tác, công chức được chuyển đổi tới các vị trí khác nhau của tổ chức theo định kỳ Họ còn được cử đi biệt phái tại các Bộ, ngành khác hoặc các cơ quan của Chính phủ Ngoài ra, một số công chức có thể được cử tới các doanh nghiệp tư nhân để nghiên cứu và học hỏi các phương thức và kinh nghiệm quản lý của khu vực tư Ý nghĩa của hình thức đào tạo thông qua thuyên chuyển là ở chỗ: thông qua thuyên chuyển nhiều vị trí công tác, công chức có thể phát hiện thấy lĩnh vực công tác nào phù hợp nhất với mình Hàng năm, có khoảng 30 - 40% công chức của một vụ, ban được luân chuyển

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc còn được thực hiện thông qua kinh nghiệm thực hiện nhiều công việc khác nhau và thay thế nhau khi cần thiết trong phạm vi một đơn vị của cơ quan hành chính nhà nước hoặc tại các vị trí công việc khác nhau của nhiều cơ quan hành chính nhà nước Hình thức đào tạo này giúp công chức được trải nghiệm nhiều công việc khác nhau

và do đó tầm nhìn được nâng cao, giúp họ có khả năng phân tích, đánh giá sau khi cân nhắc nhiều mặt để ra quyết định

* Hình thức đào tạo, bồi dưỡng ngoài nơi làm việc

Các Bộ đều có chương trình bồi dưỡng định kỳ hàng năm nhằm mục đích cập nhật các kiến thức quản lý hành chính, về tình hình phát triển kinh tế, xã hội của Nhật Bản cũng như trên thế giới, đặc biệt cho các công chức trẻ

Đối với lãnh đạo cấp phòng, hàng năm Cục Tổng vụ, Cơ quan Nhân sự Quốc gia tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chung Mục đích của những khóa đào tạo, bồi dưỡng này giúp cán bộ lãnh đạo cấp phòng nắm bắt