Chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức tổng cục đường bộ việt nam

trình bồi dưỡng dành cho đội ngũ công chức hiện nay được xây dựng dựatrên cơ sở chủ quan của người viết, xuất phát từ khả năng “cung” nhiều hơn làxuất phát từ nhu cầu người học.Tác giả L

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

-/ - BỘ NỘI VỤ

/ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THANH XUÂN

CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC TỔNG CỤC ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý Công

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS Vũ Trọng Hách

HÀ NỘI - NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các thôngtin, số liệu đƣợc trình bày trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc xuất

xứ rõ ràng

Các kết quả nghiên cứu của Luận văn chƣa đƣợc công bố trong bất kìcông trình khoa học nào

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Xuân

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn về đề tài “Chất lượng bồi dưỡng đội ngũ côngchức Tổng cục Đường bộ Việt Nam”, trước hết tôi xin đặc biệt cảm ơn Thầyhướng dẫn PGS.TS Vũ Trọng Hách đã quan tâm chỉ bảo, hướng dẫn và giúp

đỡ tận tình về nội dung và phương pháp nghiên cứu khoa học trong suốt quátrình thực hiện Luận văn này

Tác giả Luận văn xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Khoa Sau đạihọc, Quý thầy, cô trong Học viện Hành chính Quốc gia, đã tạo những điềukiện tốt nhất, giúp đỡ Tác giả trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tàiluận văn

Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Tổng cục Đường bộ ViệtNam, Lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ (Tổng cục Đường bộ Việt Nam) nơi tácgiả công tác đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong quá trình làmviệc, học tập và hoàn thành luận văn

Xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè, đồngnghiệp đã luôn hỗ trợ, động viên, chia sẻ và tạo điều kiện thuận lợi giúp Tácgiả vượt qua những khó khăn để hoàn thành Luận văn này

Do những điều kiện chủ quan, khách quan, chắc chắn kết quả nghiêncứu của Luận văn còn những điểu thiếu sót Tác giả rất mong tiếp tục nhậnđược những ý kiến đóng góp để hoàn thiện, nâng cao chất lượng vấn đềđược lựa chọn nghiên cứu

Tác giả Luận văn

Nguyễn Thị Thanh Xuân

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 3

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 7

5 Phương pháp lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 7

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 8

7 Kết cấu của luận văn 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 10

1.1 Một số khái niệm cơ bản 10

1.1.1 Khái niệm công chức 10

1.1.2 Khái niệm công chức hành chính 12

1.1.3 Khái niệm đội ngũ công chức 12

1.1.4 Khái niệm bồi dưỡng công chức 13

1.1.5 Khái niệm chất lượng và chất lượng bồi dưỡng công chức 14

1.2 Nội dung, nguyên tắc và sự cần thiết phải bồi dưỡng đội ngũ công chức 16

16 1.2.2 Nguyên tắc bồi dưỡng công chức 17

1.2.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức 18

1.3 Các yếu tổ ảnh hưởng và các tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức 20

21 1.3.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức 28

1.4 Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức một số nước trên thế giới và bài học cho Việt Nam 31

1.4.1 Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức một số nước trên thế giới 31

1.4.2 Bài học cho Việt Nam 36

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 38

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CH CHỨC TỔNG CỤC ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM 39

2.1 Khái quát chung về Tổng cục Đường bộ Việt Nam 39

2.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam 39

46 2.2 Phân tích thực trạng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam 51

2.2.1 Số lượng các lớp bồi dưỡng công chức 51

2.2.2 Chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam 56

2.3 Đánh giá chung 64

2.3.1 Những ưu điểm 64

2.3.2 Những hạn chế 66

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 68

TIỂU KẾT CHƯƠNG2 69

CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TỔNG CỤC ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM 71

3.1 Quan điểm về nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức 71

3.1.1 Quan điểm của Đảng về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 71

3.1.2 Quan điểm của tác giả về nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam 72

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam 75

3.2.1 Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật, quy định về bồi dưỡng đội ngũ công chức 75

3.2.2 Tăng cường sự quan tâm của các cấp lãnh đạo và nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam về công tác bồi dưỡng

công chức 78

3.2.3 Đổi mới công tác tổ chức và quản lý bồi dưỡng đội ngũ công chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam 80

3.2.4 Đổi mới nội dung, phương pháp bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam 85

3.2.5 Nâng cao chất lượng cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và chất lượng đội ngũ giảng viên tham gia các khóa bồi dưỡng của Tổng cục Đường bộ Việt Nam 90

3.2.6 Tăng cường các nguồn lực cho hoạt động bồi dưỡng công chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam 92

3.2.7 Tăng cường hợp tác quốc tế về bồi dưỡng công chức 94

3.2.8 Tăng cường phối hợp với các cơ sở đào tạo để bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, có các chuyên đề chuyên sâu 94

3.2.9 Tăng cường thanh tra, kiểm tra hoạt động bồi dưỡng công chức 95

3.3 Một số kiến nghị 97

3.3.1 Với Chính phủ 97

3.3.3 Với Bộ Giáo dục và Đào tạo 98

3.3.4 Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng 98

3.3.5 Với Tổng cục Đường bộ Việt Nam 99

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 100

KẾT LUẬN 101

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

1 Biểu đồ 1: Cơ cấu công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam theo lứa tuổi 46

2 Biểu đồ 2: Cơ cấu công chức tính theo từng cơ quan trong Tổng cục 47

Đường bộ Việt Nam

3 Biểu đồ 3: Cơ cấu công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam tính theo ngạch 48

4 Biều đồ 4: Cơ cấu công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam theo trình 48

độ chuyên môn

5 Biểu đồ 5: Tổng số lượt công chức bồi dưỡng chia theo các lớp bồi 52

dưỡng giai đoạn 2013-2015

6 Biểu đồ 6: Số lượng học viên Tổng cục Đường bộ Việt Nam tham gia 52

các khóa bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch qua các năm

7 Biểu đồ 7: Số lượng học viên tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn 54

nghiệp vụ từ 2013-2015.

8 Biểu đồ 8: Số lượng học viên tham gia bồi dưỡng quốc phòng an ninh 54

9 Biểu đồ 9: Số lượng học viên tham gia bồi dưỡng học tập kinh nghiệm 55

nước ngoài giai đoạn 2013-2015

10 Biểu đồ 10: Lượng công chức tham gia các lớp bồi dưỡng ngoại ngữ, 55

đánh giá hệ thống ISO qua các năm giai đoạn 2011- 2015

11 Biểu đồ 11: Số lượng công chức tham gia bồi dưỡng đạo đức công vụ 56

qua các năm

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 1: Kết quả đánh giá công chức sau các lớp bồi dưỡng theo tiêu 60

chuẩn ngạch giai đoạn 2011-2015 của Tổng cục Đường bộ Việt Nam

2 Bảng 1: Kết quả đánh giá công chức sau các lớp bồi dưỡng chuyên

môn nghiệp vụ giai đoạn 2011-2015 của Tổng cục Đường bộ Việt 61 Nam

3 Bảng 3: Kết quả đánh giá, phát triển công chức sau bồi dưỡng nước 61

ngoài giai đoạn 2011-2015

4 Bảng 4: Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đã tiến hành mở lớp bồi dưỡng 63

cho công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam năm 2014

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người luôn được khẳng định là yếu tố quan trọng bậc nhất quyếtđịnh sự thành bại của quản lý Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhànước nói chung, bộ máy hành chính nói riêng do đó cũng được quyết địnhbởi phẩm chất, năng lực thực thi công vụ và phẩm chất đạo đức của đội ngũcông chức hành chính nhà nước Sinh thời, trong rất nhiều công việc trọng đạicủa quốc gia, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn nhận thức sâu sắc và giành sự quan

tâm lớn cho công tác cán bộ Người nhấn mạnh “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.

Trong bối cảnh hội nhập và phát triển như hiện nay, đất nước ta đangđứng trước những những thời cơ cũng như phải đối mặt với những thách thứclớn, những yêu cầu từ bên trong và bên ngoài Chính vì thế, nền hành chính đã

và đang phải nỗ lực đổi mới, cải cách mạnh mẽ để tạo động lực cho sự pháttriển kinh tế xã hội Trong đó, đội ngũ công chức hành chính cần phải đủ năng

lực, trình độ, chuyên nghiệp, “Có phẩm chất chính trị tốt, tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, với Đảng, hết lòng phấn đấu vì lợi ích của nhân dân, của dân tộc; có bản lĩnh chính trị vững vàng, không dao động trước những khó khăn, thử thách; có năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao; có nhân cách

và lối sống mẫu mực, trong sáng; có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân” để có thể đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ

của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Với tư tưởng “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” Hồ Chí Minh toàn

tập [21; tr.269]; để có cái gốc đó vững vàng, Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấnmạnh vai trò của công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức: Bồi dưỡng thế hệcách mạng cho đời sau là một việc rất quan trọng và rất cần thiết” [21; tr.498]

Người luôn nhắc nhở Đảng ta trong bất cứ hoàn cảnh, điều kiện nào cũng

phải coi “Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”.

Chính vì vậy, vấn đề nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức

là một vấn đề cần được quan tâm, giải quyết một cách thiết thực, nhằm gópphần xây dựng một đội ngũ công chức “vừa hồng, vừa chuyên” trong nềnhành chính hiện đại hiện nay

Tổng cục Đường bộ Việt Nam là một cơ quan thuộc Bộ Giao thông vậntải, thực hiện chức năng quản lý nhà nước và tổ chức thực thi pháp luật vềgiao thông vận tải đường bộ trong phạm vi cả nước; tổ chức thực hiện cáchoạt động dịch vụ công về giao thông vận tải đường bộ theo quy định củapháp luật, được quy định tại Quyết định số 60/2013/QĐ-TTg ngày21/10/2013 của Thủ tướng Chính phủ Theo đó mô hình tổ chức của Tổngcục Đường bộ Việt Nam thay đổi theo hướng 04 Khu Quản lý đường bộ làcác đơn vị sự nghiệp chuyển đổi thành 04 Cục Quản lý đường bộ là cơ quanhành chính Do đó toàn bộ đội ngũ viên chức trước đây làm tại các Khu Quản

lý đường bộ được chuyển đổi thành công chức để thực hiện chức năng quản

lý nhà nước phù hợp với mô hình tổ chức mới

Thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong một lĩnh vực phức tạp, vớimột phạm vi quản lý rộng lớn, đặt trong bối cảnh thực tiễn nhiều biến động nhưhiện nay, đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam (đặc biệt với đội ngũviên chức được chuyển đổi thành công chức nêu trên) đứng trước yêu cầu phảinâng cao năng lực công tác, trình độ chuyên môn, kĩ năng nghiệp vụ, kiến thức,kinh nghiệm quản lý nhà nước, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhândân Điều này đòi hỏi hoạt động bồi dưỡng công chức Tổng cục Đường bộ ViệtNam phải được quan tâm và nâng cao chất lượng hơn nữa

Với những lý do trên, tôi lựa chọn hướng nghiên cứu: “Chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam làm đề tài luận

văn cao học chuyên ngành Quản lý công với mong muốn vận dụng nhữngkiến thức được học vào thực tiễn của cơ quan công tác, nhằm nâng cao chấtlượng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam, đáp ứng yêu cầuthực tiễn.

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước đã đượcrất nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước quan tâm Có rất nhiều công trìnhnghiên cứu về lĩnh vực này đã được công nhận

2.1 Các nghiên cứu về công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức

Tiếp cận dưới góc độ nghiên cứu cơ sở khoa học, tác giả Phan Thị Tuyết

(2006) với Đề tài khoa học cấp Bộ (Bộ Nội vụ) là “Cơ sở khoa học của việc xây dựng quy chế quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức Nhà

nước” [47] đã đi sâu phân tích cơ sở khoa học của việc xây dựng quy chế

quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức Đây là một nội dungrất quan trọng trong quản lý bồi dưỡng công chức cần được chuẩn hóa để tạonên khung quy định cho hoạt động này được thực hiện thống nhất, khắc phụctình trạng chồng chéo, thiếu đồng bộ trong quản lý

Định hướng hoạt động bồi dưỡng công chức theo nhu cầu công việc lànội dung nghiên cứu của Tác giả Nguyễn Ngọc Vân trong đề tài nghiên cứu

khoa học cấp bộ (Bộ Nội vụ) “Cơ sở khoa học của bồi dưỡng cán bộ công chức hành chính theo nhu cầu công việc” [51] Tác giả đã cho rằng “các

chương trình đã góp phần rất quan trọng vào việc nâng cao trình độ đội ngũcông chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của từng đối tượng đội ngũ công chứctrong thời gian qua Trong đó, chương trình chuyên viên có nội dung tốt nhấtđáp ứng cả nội dung và kiến thức lí luận, cả hướng dẫn nghiệp vụ công tác.Chương trình bảo đảm tính khoa học, tính hệ thống, tính thiết thực, sát vớithực tế công tác của công chức ngạch chuyên viên Nhìn chung, các chương

trình bồi dưỡng dành cho đội ngũ công chức hiện nay được xây dựng dựatrên cơ sở chủ quan của người viết, xuất phát từ khả năng “cung” nhiều hơn làxuất phát từ nhu cầu người học.

Tác giả Lại Đức Vượng (2009) trong Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành

chính công “Quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay” [58] đã khẳng định “bồi dưỡng công chức hành chính là

một thành phần quan trọng, hạt nhân tạo nên chất lượng nguồn nhân lực hànhchính” Tác giả đã chỉ ra tiêu chuẩn đánh giá chất lượng bồi dưỡng côngchức hành chính gồm hệ thống tiêu chuẩn chất lượng ISO 9000, tiêu chuẩnCharter Marks, tiêu chuẩn Investors

2.2 Các nghiên cứu về chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức

Tác giả Vũ Văn Thiệp (2006) trong đề tài khoa học cấp Bộ (Bộ Nội vụ),

Cơ sở khoa học của việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức nhà nước [37], đã xây dựng được

một hệ thống các tiêu chí để đánh giá chất lượng công tác bồi dưỡng cán bộcông chức nhà nước Đây là những căn cứ quan trọng để kiểm soát, đánh giáchất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức cho các cơ quan quản lý cũng nhưcác cơ sở đào tạo

Tác giả Nguyễn Hữu Hải (2008) bài viết Về tiêu chí đánh giá chất lượng

đào tạo cán bộ, công chức (Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 9/2008) [17], tuy

nghiên cứu về hoạt động đào tạo cán bộ công chức, song giá trị của nghiên cứunày ở chỗ, tác giả đã tiếp cận tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo dựa trênnhững phẩm chất và năng lực mà một cán bộ công chức cần đạt được sau mộtkhóa đào tạo như: có kiến thức quản lý Nhà nước, có khả năng đặt vấn đề và kỹnăng giải quyết vấn đề, có thái độ tích cực trong thực thi công vụ (Có phẩm chấtchính trị, đạo đức xã hội, đạo đức nghề nghiệp, có tầm nhìn

chung) Do đó, đánh giá hoạt động bồi dưỡng công chức cũng có thể thamkhảo cách tiếp cận này.

Tác giả Ngô Thành Can trong bài viết “Cải cách quy trình bồi dưỡng đội ngũ công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ” (Tạp chí Tổ

chức nhà nước) [4] đã đi sâu nghiên cứu quy trình bồi dưỡng để nâng cao

chất lượng hoạt động này, với quy trình gồm: (1) Xác định nhu cầu bồidưỡng đội ngũ công chức, (2) Lập kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ công chức,(3)Thực hiện kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ công chức, (4) Đánh giá bồi dưỡngđội ngũ công chức Tác giả cũng đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trìnhnày để nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức, nhấn mạnh vàoviệc thiết kế chương trình bồi dưỡng đội ngũ công chức phù hợp, phát triểnđội ngũ giảng viên có kiến thức và năng lực phù hợp với nội dung bồi dưỡng,thành lập quỹ quốc gia bồi dưỡng để tuyển chọn cán bộ công chức có đủ nănglực, có thành tích học tập xuất sắc đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài và bồidưỡng chuyên sâu ở trong nước

Trường Bồi dưỡng đội ngũ công chức -Bộ Nội vụ (2015) với tài liệu Hội

thảo "Nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Nội vụ trong điều kiện hiện nay" [, đã cho rằng chất lượng đội ngũ đội ngũ công

chức, viên chức bao gồm phẩm chất, năng lực, trình độ và hiệu quả thực thicông vụ Chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức quyết định chấtlượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ đội ngũ công chức, viên chức Vìthế, để nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng, cần tập trung vào các giảipháp liên quan đến hệ thống giáo trình, chất lượng giảng viên, cơ chế hoạtđộng của các đơn vị đào tạo, xác định đúng kiến thức ,kỹ năng, đạo đức cầnthiết cho đối tượng bồi dưỡng, đổi mới, linh hoạt trong hình thức và phươngpháp bồi dưỡng

* Từ tổng quan tình hình nghiên cứu trên, có thể thấy:

Vấn đề chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là vấn đềrộng, được trình bày trong nhiều công trình, đề tài nghiên cứu Song, hiệnchưa có nghiên cứu nào nghiên cứu trực tiếp chất lượng bồi dưỡng đội ngũcông chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam Vì vậy, đề tài này đảm bảo tínhđộc lập trong nghiên cứu

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

- Mục đích:

ỡng công chức củaTổng cục Đường bộ Việt Nam Từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao chấtlượng hoạt động bồi dưỡng công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam

- Nhiệm vụ:

Đề tài Luận văn có một số nhiệm vụ nghiên cứu sau:

+ Khái quát và làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam

+ Phân tích thực trạng hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cụcĐường bộ Việt Nam

+ Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng bồi dưỡng đội ngũ côngchức Tổng cục Đường bộ Việt Nam Chỉ ra những mặt đạt được, những hạnchế và nguyên nhân của những hạn chế trong thực tiễn thực hiện hoạt độngbồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam

+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡngđội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu đổimới, xây dựng, phát triển của Tổng cục Đường bộ Việt Nam nói riêng và củangành giao thông vận tải nói chung

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu là chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam, Bộ Giao thông vận tải

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài Luận văn, tác giả sử dụngmột số phương pháp cơ bản sau:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu, tìm hiểu những tài liệu đã

có bồi dưỡng công chức hành chính nhằm cung cấp những luận cứ khoa họccho việc nghiên cứu chất lượng hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chứcTổng cục Đường bộ Việt Nam, đánh giá các quan điểm của các tác giả,những điểm hợp lý và chưa hợp lý, đồng thời đưa ra ý kiến của mình.Phương pháp này được áp dụng nhằm giải quyết những vấn đề về lý luận vàthực tiễn của bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính

- Các phương pháp nghiên cứu bổ trợ khác:

+ Phương pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở các dữ liệu, tài liệu thuthập được, tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá và tổng hợp lại để tìm ranhững luận điểm, kết luận có giá trị khoa học, hữu ích với đề tài luận văn.+ Phương pháp so sánh: Tác giả sử dụng phương pháp này để so sánh,đối chiếu những quan niệm, tư duy, những chính sách của các quốc gia trongbồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính Từ đó, rút ra những bài học kinhnghiệm phù hợp cho Tổng cục Đường bộ Việt Nam nói riêng, cho Việt Namnói chung.

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn nghiên cứu toàn diện hệ thống lý luận và thực tiễn chất lượnghoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam Kếtquả nghiên cứu của Luận văn có ý nghĩa lý luận và thực tiễn như sau:

- Luận văn đã đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam

- Kết quả nghiên cứu của Luận văn có giá trị làm tài liệu tham khảotrong học tập, nghiên cứu, giảng dạy và công tác thực tiễn

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luậnvăn gồm 3 chương

Chương I: Cơ sở lý luận về chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính;

Chương II: Thực trạng chất lượng bồi dưỡng công chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam;

Chương III: Quan điểm, giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG BỒI DƯỠNG ĐỘI

NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm công chức

Khái niệm công chức rất đa dạng và phong phú và đang được tiếp tục bổsung, hoàn thiện cho phù hợp với xu thế phát triển Mỗi quốc gia có một cáchnhìn nhận riêng, một cách tiếp cận riêng về phạm vi, đặc trưng của côngchức Phạm vi công chức ở mỗi quốc gia không giống nhau Ví dụ, có nhữngquốc gia coi công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (baogồm cả các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũtrang, công an) Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn công chức lànhững người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa

là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước

Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố sau quyết định:

- Hệ thống thể chế chính trị

- Tổ chức bộ máy nhà nước

- Sự phát triển kinh tế - xã hội

- Tính truyền thống và các yếu tố văn hóa, lịch sử

Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, công chức là khái niệm chung để chỉnhững công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quannhà nước, công chức thường có một số đặc điểm chung là:

- Là công dân của nước đó

- Được tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển

- Được bổ nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với một vị tríviệc làm

- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

ỞViệt Nam, qua rất nhiều gia đoạn phát triển của lịch sử, với nhiều vănbản ra đời nói về đội ngũ công chức Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đãquy định rõ ràng, cụ thể hơn cho từng khái niệm “công chức” là: Công chức

là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chứcdanh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chínhtrị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộcQuân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, côngnhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà khôngphải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lýcủa đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trongbiên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộmáy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [33]

Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là côngchức xác định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổnhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngânsách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cônglập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vịquy định tại Nghị định này” [7]

Như vậy, theo tác giả, Công chức là những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

1.1.2 Khái niệm công chức hành chính

Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, tiêu chí để xác địnhcông chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chứcdanh Công chức có mặt ở nhiều cơ quan khác nhau trong hệ thống chính trịViệt Nam, từ các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xãhội đến bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó đa

số ở trong bộ máy hành chính nhà nước Đây cũng là điểm riêng trong quanniệm về công chức của Việt Nam, và đang cần đổi mới cho phù hợp với quan

niệm chung của thế giới Công chức hành chính nhà nước, theo tác giả, là công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Đối tượng công

chức hành chính nhà nước, do đó, có một số điểm đặc thù so với công chức ởcác cơ quan khác

Trong phạm vi Luận văn này, khái niệm công chức được hiểu là côngchức hành chính

1.1.3 Khái niệm đội ngũ công chức

Đội ngũ là tập hợp gồm nhiều người có cùng chức năng hoặc nghềnghiệp, tạo thành một lực lượng Khái niệm đội ngũ được sử dụng trongnhiều lĩnh vực khác nhau như đội ngũ trí thức, đội ngũ giáo viên, đội ngũcông chức, và những tập hợp người này mang những đặc trưng riêng so vớinhững tập hợp người khác

Đội ngũ công chức, do đó, theo tác giả, là tập hợp những công chứcđược tổ chức thành một lực lượng (có tổ chức) cùng chung một chức năng,nhiệm vụ để đạt được mục tiêu của tổ chức Họ làm việc cùng với nhau và có

sự gắn bó với nhau thông qua lợi ích vật chất và tinh thần theo quy định củapháp luật và nội quy của cơ quan, tổ chức đó Họ là một tập thể có sự gắn kết,làm việc theo tổ chức, hướng tới mục tiêu chung

1.1.4 Khái niệm bồi dưỡng công chức

Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạocông chức đã đưa ra những quy định tại Điều 5 của Nghị định này Theo đó,

“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹnăng theo quy định của từng cấp học, bậc học”; “Bồi dưỡng là hoạt độngtrang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [8] Bồi dưỡng làthực hiện khóa học ngắn hạn nhằm nâng cao nghiệp vụ (theo ngạch, theo chứcdanh, theo vị trí công tác…) và được ghi nhận việc hoàn thành khóa học bằngchứng nhận, chứng chỉ

Bồi dưỡng, bồi dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên

môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sởcủa mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó Nó là hoạt động làm tăngthêm những kiến thức mới đòi hỏi những người đang giữ chức vụ, thực thicông vụ của một ngạch nhất định hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao.Bồi dưỡng thường được gắn liền với đào tạo Nhưng đào tạo và bồidưỡng có nhiều điểm khác biệt Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày05/3/2010 của Chính phủ về ĐTBD công chức đã quan niệm “Đào tạo là quátrình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy địnhcủa từng cấp học, bậc học”; như vậy, đào tạo là thực hiện khóa học dài hạn(đại học, sau đại học) mà văn bản chứng minh việc hoàn thành khóa học làvăn bằng (cử nhân, thạc sỹ, tiến sỹ) trong khi bồi dưỡng là thực hiện khóa họcngắn hạn nhằm nâng cao nghiệp vụ (theo ngạch, theo chức danh, theo vị trícông tác…) và được ghi nhận việc hoàn thành khóa học bằng chứng nhận,chứng chỉ

Bởi vậy, theo tác giả, “Bồi dưỡng công chức là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc cho những người là công chức”.

Bồi dưỡng là cầu nối để thực hiện quá trình truyền thụ kiến thức, kĩ năng một

cách có kế hoạch từ các cơ quan, tổ chức tới đội ngũ công chức Do đó, hoạtđộng bồi dưỡng xuất phát từ cả yêu cầu của người học (đội ngũ công chức)lẫn yêu cầu của cơ quan, tổ chức của đội ngũ công chức đó.

Như trên đã trình bày, đội ngũ công chức là một tập hợp các công chứccủa một cơ quan, tổ chức, một nền hành chính trong một tổng thể chung Vìthế, trong hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức, chúng ta không tiến hànhbồi dưỡng từng cá nhân công chức riêng lẻ, mà bồi dưỡng cả một tập thểcông chức ấy trong một tổng thể chung Mặc dù, đội ngũ công chức đượcphân chia thành nhiều nhóm mang những đặc thù riêng (theo vị trí, công việc

có nhóm công chức lãnh đạo, nhóm công chức tham mưu, nhóm công chứcthừa hành; hoặc theo thâm niên công tác có thể có công chức tập sự, côngchức có thâm niên dưới 5 năm, dưới 10 năm, ) với nhu cầu bồi dưỡng khácnhau Song nhìn chung, khi nói tới đội ngũ công chức là nói tới một tập hợpthống nhất các công chức, phát triển trong một tổng thể chung

1.1.5 Khái niệm chất lượng và chất lượng bồi dưỡng công chức

Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sựviệc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác Chất lượng là tiềm năng củamột sản phẩm, dịch vụ hay hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu của người sửdụng Các đặc tính chất lượng có thể được thể hiện tường minh qua các chỉ

số kỹ thuật - mỹ thuật của sản phẩm và có thể so sánh rõ ràng với các sảnphẩm khác cùng loại và đương nhiên chúng có các giá trị, giá cả khác nhau

Trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, chất lượng đàotạo, bồi dưỡng với đặc trưng sản phẩm là: “con người: lãnh đạo, quản lý,thực thi chuyên môn, nghiệp vụ trong nền công vụ” có thể hiểu là kết quả(đầu ra) của quá trình đào tạo, bồi dưỡng và được thể hiện cụ thể ở kiến thức,

kỹ năng, thái độ (phẩm chất, giá trị, nhân cách, trách nhiệm với công vụ) haynăng lực của cán bộ, công chức sau khi đã tốt nghiệp khóa học tương ứng vớimục tiêu, chương trình của từng khóa đào tạo, bồi dưỡng

Theo tác giả, “chất lượng bồi dưỡng công chức được coi là sự phù hợp

và đáp ứng của hoạt động so với yêu cầu về bồi dưỡng công chức” Điều này

có nghĩa là, chất lượng của hoạt động bồi dưỡng công chức là sự phù hợp vàđáp ứng được của chính hoạt động bồi dưỡng đó so với yêu cầu, tiêu chuẩncần đạt được của việc bồi dưỡng công chức trong tình hình hiện nay Chấtlượng bồi dưỡng công chức phải gắn với tiêu chuẩn công chức hành chính.Đây là những quy định về chức trách, nhiệm vụ để các bộ ngành, địa phươngthực hiện việc tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, phát triểncông chức theo quy định của Nhà nước Gắn tiêu chuẩn công chức với chấtlượng bồi dưỡng công chức để lấy những tiêu chuẩn này làm mẫu mực hay

cơ sở để đo lường, đánh giá hoặc làm căn cứ để thực hiện Tiêu chuẩn côngchức là cơ sở để xây dựng mục tiêu, xác dịnh nhu cầu, tổ chức thực hiện vàđánh giá công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức

Quan niệm về chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ dừng

ở kết quả quá trình đào tạo trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng mà còn phảitính đến mức độ phù hợp và thích ứng của học viên đã hoàn thành khóa họcvới năng lực thực thi công vụ tại các vị trí làm việc cụ thể ở các cơ quan hànhchính nhà nước và khả năng phát triển của bản thân Tuy nhiên, cần nhấnmạnh rằng chất lượng bồi dưỡng trước hết phải là kết quả của quá trình bồidưỡng và được thể hiện trong hoạt động công vụ của người đã học

xong chương trình của khóa bồi dưỡng Quá trình thích ứng với môi trườnglàm việc, vị trí làm việc không chỉ phụ thuộc vào chất lượng, bồi dưỡng màcòn phụ thuộc vào các yếu tố khác như chế độ, chính sách, quản lý, sử dụng

và bố trí công việc của Nhà nước và đơn vị, thủ trưởng cơ quan sử dụng cán

bộ, công chức

Nâng cao chất lượng bồi dưỡng là đưa ra các giải pháp, cách thức mớinhằm sửa đổi, bổ sung cách thức, tiêu chuẩn, chế độ, nhận thức, cách thứcthực hiện làm cho công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức được hoàn chỉnhhơn, có chất lượng hơn về mọi mặt Đây là một yêu cầu quan trọng bởi hoạtđộng nào cũng cần được đảm bảo về mặt chất lượng Tuy nhiên, trong bốicảnh hiện nay, yêu cầu này càng trở nên bức thiết do khoảng cách còn lớngiữa chất lượng các khóa bồi dưỡng trên thực tế với yêu cầu cần đáp ứng củacác khóa bồi dưỡng công chức

1.2 Nội dung, nguyên tắc và sự cần thiết phải bồi dưỡng đội ngũ công chức

Theo quy định tại Điều 6, Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03năm 2010 về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, nội dung bồi dưỡng độingũ công chức được quy định như sau:

1.2.1.1.Nội dung bồi dưỡng ở trong nước

- Lý luận chính trị: bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật đường lối,

chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước nhằm thường xuyên xây dựngđội ngũ cán hộ, công chức Nhà nước có lập trường chính trị vững vàng, thái

độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt

- Chuyên môn, nghiệp vụ: bồi dưỡng về kiến thức các lĩnh vực chuyên

môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp để xây dựng một đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng lực xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện các

chính sách, quản lý các chương trình, dự án của Nhà nước có hiệu quả, đáp ứng các mục tiêu phát triển;

- Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành: Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng hành chính Nhà nước nhằm xây dựng

một đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ kiến thức, kỹ năng hành chính cần thiết phục vụ công việc, đáp ứng quá trình cải cách hành chính nhà nước.

- Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc: Bồi dưỡng ngoại ngữ cho đội ngũ

công chức Nhà nước để tăng cường khả năng giao dịch, nghiên cứu tài liệunước ngoài trong lĩnh vực chuyên môn; Trang bị những kiến thức cơ bản vềtin học, sử dụng công cụ tin học nhằm từng bước hiện đại hoá và tăng cườngnăng lực của nền hành chính Nhà nước; Bồi dưỡng tiếng dân tộc đối vớicông chức công tác ở vùng dân tộc thiểu số để giúp công chức am hiểu ngônngữ các dân tộc, tạo điều kiện thuận lợi trong giao tiếp và làm việc với ngườidân tộc thiểu số

1.2.1.2 Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước

- Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản

lý chuyên ngành: Bồi dưỡng để công chức nghiên cứu những lý thuyết quản

lý tiên tiến, tham khảo, học tập những kinh nghiệm, kỹ năng hành chính vàquản lý chuyên ngành hiện đại tại các nước có nền hành chính phát triển, qua

đó tìm ra những bài học vận dụng cho Việt Nam ;

- Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế: tìm hiểu về những kiến thức,

kinh nghiệm hội nhập quốc tế, giúp trang bị cho công chức Việt Nam những cơ

sở, điều kiện cần thiết để chủ động, tích cực trong quá trình hội nhập quốc tế

1.2.2 Nguyên tắc bồi dưỡng công chức

Điều 3, Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 Về đào tạo, bồi dưỡng công chức đã quy định rõ về nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức Hoạt động bồi dưỡng công chức, vì thể cũng tuân thủ theonhững nguyên tắc này.

- Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn củangạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng,phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị

- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm

- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả

1.2.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức

1.2.3.1 Sự cần thiết phải bồi dưỡng đội ngũ công chức

Sự thành công hay thất bại của bất cứ tổ chức nào đều do con ngườiquyết định bởi trình độ, kĩ năng và thái độ của họ trong công việc Đảng vàNhà nước ta đã xác định con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sựphát triển Đội ngũ công chức hành chính hoạt động trong những cơ quanhành chính nhà nước, thực hiện quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vựcphức tạp, đa dạng của đời sống xã hội Do đó, bồi dưỡng giúp nâng cao nănglực đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thực tiễn

Công chức bước vào hệ thống công vụ khi đã được đào tạo ở một hoặcmột số chuyên ngành nhất định Tuy nhiên, khi được bổ nhiệm vào ngạchcông chức và được bố trí công việc cụ thể trong một cơ quan cụ thể thì cầnđược bổ sung thêm những kiến thức, kĩ năng mới cho phù hợp với vị trí việclàm, chuyên môn công việc hiện tại Bởi vậy, bồi dưỡng công chức là hoạt

động không thể thiếu, nhất là đối với công chức trẻ vừa gia nhập hệ thốngcông vụ.

Trong quá trình thực thi công vụ, yêu cầu công việc ngày càng có nhữngđòi hỏi cao hơn về kĩ năng, nghiệp vụ, thực tiễn quy định chính sách, pháp luật

có nhiều thay đổi đòi hỏi đội ngũ công chức phải thích ứng được với tình hìnhmới Do đó, bồi dưỡng công chức phải là hoạt động thường xuyên của mỗi cơquan, đơn vị cũng như của mỗi công chức để có thể đáp ứng được yêu cầu côngviệc Bồi dưỡng công chức, vì thế, gắn bó với từng giai đoạn trong con đườngchức nghiệp của công chức, gắn với từng vị trí mà công chức đảm nhiệm

Tính cần thiết của hoạt động bồi dưỡng công chức còn xuất phát từ thực

tế hiện nay, chất lượng công chức còn nhiều hạn chế đòi hòi phải tiếp tụcđược bồi dưỡng nâng cao trình độ Do nhiều nguyên nhân, cả khách quan vàchủ quan, năng lực của một bộ phận không nhỏ công chức trên cả 3 phươngdiện cấu thành là kiến thức, kĩ năng và thái độ còn yếu, chưa được chuẩn hóadẫn tới chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Bởi vậy, với những thiếu hụt

đó, bồi dưỡng công chức là giải pháp cấp thiết và hữu hiệu

1.2.3.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức

Hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức là một hoạt động quan trọng giúpnâng cao trình độ của đội ngũ công chức Trong những năm qua, với chủtrương coi trọng bồi dưỡng công chức, hệ thống hành chính nước ta đã tậptrung nhiều nguồn lực cho hoạt động này Liên tục các khóa bồi dưỡng được

mở với nhiều đối tượng công chức khác nhau, góp phần trang bị, bổ sungnhiều kiến thức, kĩ năng quý giá cho công chức để hoàn thành tốt công việc.Tuy nhiên, chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức còn nhiều tồn tại, hạnchế như: Nội dung, chương trình, hình thức và phương pháp bồi dưỡng chưađáp ứng yêu cầu thực tiễn lãnh đạo, quản lý, nhất là trong lĩnh vực quản lýnhà nước Một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng nặng về lý luận, dàn trải,

thiếu sự liên thông, kế thừa, trùng lặp về nội dung, thiếu tính thiết thực, chưa

đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho công chức; cách thứcquản lý các khóa bồi dưỡng còn chưa khoa học, nhiều điểm bất hợp lý Dovậy, mặc dù đã được bồi dưỡng, một số công chức còn lúng túng trong việcthực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết nhữngvấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụtrong giai đoạn mới; chất lượng các khóa bồi dưỡng công chức chưa đạtđược những tiêu chí cơ bản, chưa tương xứng với sự đầu tư của Nhà nước,

cơ quan sử dụng công chức, các cơ sở đào tạo và bản thân sự tham gia củachính đội ngũ công chức

Chính vì thế, cần nâng cao chất lượng của hoạt động này để đảm bảophát huy hiệu quả trong mục tiêu xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hànhchính nhà nước

1.2.4 Cơ sở pháp lý của đánh giá chất lượng bồi dưỡng công chức

Hoạt động bồi dưỡng công chức được căn cứ vào cơ sở pháp lý như sau:

- Luật Cán bộ Công chức năm 2008

- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức

- Nghị định số 125/2011/NĐ-CP ngày 30/12/2011 của Chính phủ quyđịnh về trường của cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, lực lượng vũ trang nhân dân (Nghị định số 125)

- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức

- Quyết định số 1374/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức giai đoạn 2011 – 2015

- Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25 tháng 01 năm 2011 của Bộ Nội

vụ hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức

- Thông tư số 139/2010/TT-BTC ngày 21/9/2010 của Bộ Tài chính quyđịnh việc lập dự toán, quản lý và sử dụng ngân sách nhà nước dành cho côngtác ĐTBD cán bộ, công chức (Thông tư số 139)

- Thông tư liên tịch số 06/2011/TTLT-BNV-BGDĐT ngày 06/6/2011 của

Bộ Nội vụ và Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độlàm việc, chính sách đối với giảng viên tại cơ sở ĐTBD của bộ, cơ quanngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, trường Chính trị tỉnh, thành phố trựcthuộc Trung ương (Thông tư số 06)

1.3 Các yếu tổ ảnh hưởng và các tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức

1.3.1.1 Quan điểm và nhận thức đối với công tác bồi dưỡng đội ngũ công chức

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ như hiện nay,chất lượng nguồn nhân lực càng trở nên quý giá Xây dựng đội ngũ côngchức có chất lượng cao trong đó, cũng trở thành mục tiêu của công cuộc cảicách hành chính nói chung, cải cách công vụ nói riêng Để thực hiện đượcmục tiêu đó, hoạt động bồi dưỡng công chức đóng vai trò quan trọng

Chính vì vậy, các quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam rất coitrọng hoạt động bồi dưỡng công chức, chú trọng nâng cao chất lượng bồidưỡng công chức Quan điểm thống nhất này đã được thể chế hóa thành hệthống pháp luật, chính sách và được triển khai sâu rộng trên thực tế Đây làmột thuận lợi to lớn cho hoạt động bồi dưỡng công chức

Bên cạnh đó, quan điểm, nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cấp uỷĐảng và lãnh đạo các cấp trong từng cơ quan, đơn vị đối với công tác bồidưỡng đội ngũ công chức sẽ thúc đẩy và nâng cao chất lượng, hiệu quả củacông tác bồi dưỡng Nó tác động đến quá trình thực hiện chế độ, chính sách

về bồi dưỡng phù hợp với tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và nhu cầu dựnguồn, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ đội ngũ công chức đáp ứng yêucầu nhiệm vụ chính trị Nếu như các cấp lãnh đạo trong nền hành chính nóichung, lãnh đạo cơ quan nói riêng nhận thức được tầm quan trọng cũng nhưnhững xu hướng, đổi mới, yêu cầu của bồi dưỡng công chức thì hoạt độngnày sẽ nhận được sự quan tâm, đầu tư, tạo điều kiện thích đáng và ngược lại.Đồng thời, nhận thức của chính đội ngũ công chức- đối tượng của hoạtđộng bồi dưỡng công chức cũng góp phần quyết định chất lượng của hoạtđộng bồi dưỡng Họ, với việc xác định đúng nhu cầu và động cơ học tập sẽchuẩn bị được tâm thế và những điều kiện phù hợp để việc học tập đạt kết quảcao nhất Ngược lại, việc học tập trở nên hình thức, chống đối, qua loa đạikhái, hao phí sức lực, thời gian, nguồn lực, của chính họ lẫn cơ quan quản lýcông chức và cơ sở đào tạo

1.3.1.2 Hệ thống pháp luật về bồi dưỡng công chức

Đây là hành lang pháp lý cho hoạt động bồi dưỡng công chức, giúp chohoạt động đó có căn cứ để thực hiện trên thực tế Các quy định pháp luật cầnđảm bảo tính hệ thống, đồng bộ và phù hợp để tạo cơ sở thuận lợi cho hoạtđộng bồi dưỡng công chức Những quy định về nội dung đào tạo, hình thứcđào tạo, đánh giá chất lượng đào tạo theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP cũngcần có nhiều đổi mới nhằm đảm bảo chất lượng của hoạt động bồi dưỡngcông chức vì nó đang ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động này

1.3.1.3 Hệ thống chương trình, giáo trình, tài liệu bồi dưỡng

Hệ thống chương trình giáo trình, tài liệu bồi dưỡng là một trong nhữngyếu tố quan trọng cho bồi dưỡng đội ngũ công chức đạt chất lượng và hiệuquả Nếu chương trình tài liệu phù hợp, linh hoạt với từng đối tượng ngườihọc; được đổi mới, được thiết kế có tỷ lệ hợp lý giữa lý thuyết và thực hành

và dễ áp dụng phươg pháp giảng dạy hiện đại, được cập nhật thường xuyên

để phù hợp với xu thế chung của thế giới, khu vực cũng như đáp ứng đượcyêu cầu thực tiễn, nó sẽ tác động tích cực đến hoạt động bồi dưỡng côngchức, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động này Ngược lại, nếu chươngtrình nặng về lý thuyết, chậm đổi mới, những nội dung không thực sự bám sát

và phục vụ yêu cầu công việc thực tiễn sẽ trở nên khô cứng, xa lạ, giáo điều,làm giảm chất lượng học tập, giảng dạy

Các cơ sở bồi dưỡng tổ chức các khóa bồi dưỡng theo nội dungchương trình đã được phê duyệt có sự vận dụng đặc điểm về chức năng,nhiệm vụ và thực tế công tác quản lý nhà nước của từng đơn vị cũng như sửdụng các phương pháp giảng dạy phù hợp với đối tượng, khả năng của cơ sở

sẽ có tác dụng thiết thực đến nâng cao chất lượng bồi dưỡng

Hiện nay, các nước đang phát triển rất chú trọng hoạt động hợp tác quốc

tế, học tập kinh nghiệm biên soạn chương trình, tài liệu bồi dưỡng từ cácnước có nền hành chính tiên tiến Đây cũng là giải pháp có giá trị trong bốicảnh chất lượng chương trình, tài liệu bồi dưỡng của các nước này còn nhiềuhạn chế, bất cập ảnh hưởng đến hoạt động bồi dưỡng công chức

1.3.1.4 Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy, học tập và năng lực tổ chức bồi dưỡng của cơ sở bồi dưỡng

Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy, học tập và năng lực tổchức bồi dưỡng của cơ sở bồi dưỡng là những điều kiện cơ bản cho hoạtđộng bồi dưỡng công chức Chính vì thế, mức độ đáp ứng của những yếu tố

này ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động bồi dưỡng công chức, góp phần quyếtđịnh chất lượng của hoạt động đó.

Thứ nhất, về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy học tập.

Diện tích, mặt bằng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng được quy hoạch hợp lý, có

đủ hội trường, phòng học, thư viện, ký túc xá, phòng làm việc và các khuhoạt động khác phục vụ cho hoạt động dạy và học Những yếu tố này cầnđược đảm bảo về vệ sinh, an toàn, đạt chuẩn Các trang thiết bị cần thiết phục

vụ cho giảng dạy (máy chiếu, micro, bảng, phấn, giấy, bút, )

phải luôn ở điều kiện tốt nhất Đây là những điều kiện cơ bản tối cần thiếthoạt động bồi dưỡng công chức

Thứ hai, năng lực tổ chức bồi dưỡng của cơ sở bồi dưỡng cho thấy khả

năng thực hiện hoạt động bồi dưỡng của các cơ sở bồi dưỡng Điều này trảlời cho câu hỏi, cơ sở đào tạo đó có thể tiến hành bao nhiêu khóa bồi dưỡng,cho những đối tượng ra sao, đáp ứng được ở mức độ nào? Nếu các cơ sở đàotạo có đủ phòng học, phòng làm việc, kí túc xá đạt chuẩn, đội ngũ quản lý đàotạo, bồi dưỡng, các bộ phận hỗ trợ hoạt động bồi dưỡng, có thể hoàn thànhcông việc ở mức tốt, năng lực tổ chức bồi dưỡng của cơ sở đào tạo vì thếđược đánh giá đạt yêu cầu Nhờ đó, hoạt động bồi dưỡng công chức có cơ sở

để được tiến hành tốt Song, nếu theo chiều ngược lại, hẳn sẽ là rào cản rấtlớn đến kết quả và hiệu quả trong bồi dưỡng công chức

Những yếu tố này sẽ tạo môi trường thuận lợi hay không thuận lợi ảnhhưởng đến chất lượng bồi dưỡng, thậm chí là điều kiện để có thể hay khôngthế tổ chức hoạt động bồi dưỡng công chức

1.3.1.5 Đội ngũ giảng viên và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức

Một là, đội ngũ giảng viên

Vai trò của giảng viên là cầu nối truyền tải kiến thức tới người học Giảng viên là lực lượng quan trọng trong công tác bồi dưỡng công chức Bên

cạnh đội ngũ đội ngũ giảng viên cơ hữu của các cơ sở bồi dưỡng công chứcthì đội ngũ giảng viên thỉnh giảng (kiêm chức) có vai trò quan trọng Có đượcđội ngũ giảng viên có trình độ cao, phẩm chất và năng lực tốt là một yếu tốtích cực tác động tốt tới bồi dưỡng đội ngũ công chức Trong bối cảnh hoạtđộng bồi dưỡng công chức đang được đổi mới mạnh mẽ, đội ngũ giảng viêncần phải có kinh nghiệm thực tiễn, am hiểu về các vị trí việc làm cụ thể củacông chức, nhận diện được những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có để hoànthành tốt nhiệm vụ Yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ giảng viên trong việc nângcao chất lượng bồi dưỡng công chức hiện nay là không phải giảng cái mình

“có”, mà phải giảng cái người học (công chức, cơ quan sử dụng công chức)

“cần” đặt hàng

Vì vậy, chất lượng của bồi dưỡng công chức phụ thuộc nhiều vào việc

sử dụng có hiệu quả đội ngũ giảng viên thỉnh giảng (kiêm chức), đồng thờicần có những giải pháp cần thiết nhằm nâng cao kiến thức thực tiễn cho độingũ giảng viên cơ hữu

Hai là, cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức

Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng tham gia quy trình bồi dưỡng công chức với vaitrò đối tác thực hiện các yêu cầu mà cơ quan nhà nước có nhu cầu đặt hàng vàtrọng trách chính trị - xã hội của các cơ sở đào tạo trong mục tiêu xây dựng độingũ công chức của quốc gia Ở đây có 2 nhóm cơ sở đào tạo, bồi dưỡng côngchức thực hiện hoạt động bồi dưỡng công chức: (i) các cơ sở đào tạo bồi dưỡngtrực thuộc hệ thống (các trường, học viện, viện, trung tâm của ngành, trực thuộc

cơ quan quản lý công chức, ví dụ: Trường Bồi dưỡng cán bộ ngân hàng thuộcNgân hàng nhà nước Việt Nam, trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính thuộc BộTài chính, ), (ii) các cơ sở đào tạo bồi dưỡng bên ngoài hệ thống được mời làmđối tác của cơ quan sử dụng công chức trong việc phối hợp mở các lớp bồidưỡng Các cơ sở này chuyên giảng dạy những lĩnh vực

chuyên sâu (ví dụ: Học viện Hành chính Quốc gia bồi dưỡng chuyên sâu vềkiến thức quản lý nhà nước và kĩ năng hành chính; Đại học Nội vụ Hà nội bồidưỡng chuyên sâu về nghiệp vụ văn thư, lễ tân văn phòng, )

Trên cơ sở nhu cầu bồi dưỡng của công chức, cơ quan sử dụng côngchức và các cơ sở đào tạo cùng thực hiện vai trò của mình từ các khâu khảosát nhu cầu, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả Cơ sởbồi dưỡng công chức chịu trách nhiệm trang bị những kiến thức, kỹ năngđang hẫng hụt cho công chức và đảm bảo chất lượng của các nội dung,chương trình bồi dưỡng công chức Từ kết quả bồi dưỡng công chức, các cơ

sở đào tạo tạo lập uy tín, thương hiệu và gia tăng các chọn lựa từ người học

Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức có nhiều yếu tố ảnh hưởngđến chất lượng bồi dưỡng công chức Đó là (i) cơ sở pháp lý quy định vềchức năng, nhiệm vụ của các cơ sở bồi dưỡng công chức, đây là hành langpháp lý để các cơ sở hoạt động; (ii) tổ chức hệ thống các cơ sở ĐTBD như thếnào vừa phù hợp với điều kiện, thuận lợi cho người học, vừa vận hành hiệuquả, tiết kiệm kinh phí;(iii) quản lý việc đảm bảo chất lượng ĐTBD của các

cơ sở ĐTBD; (iv) quy định mối quan hệ và ban hành cơ chế phối hợp giữa các

cơ sở bồi dưỡng công chức trong hệ thống;(v) quản lý và phân cấp quản lýcác cơ sở ĐTBD trong các hoạt động bồi dưỡng công chức;(vi) đầu tư cácnguồn lực phát triển cho các cơ sở bồi dưỡng công chức; (vii) giám sát, kiểmtra hoạt động của các cơ sở bồi dưỡng công chức, đảm bảo thực hiện các mụctiêu chung của hệ thống

Những yếu tố này nếu được bảo đảm tốt sẽ giúp củng cố chất lượng bồidưỡng công chức, do đó, cần chú trọng quản lý, phát triển chúng để phục vụcho hoạt động bồi dưỡng công chức của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đạt chấtlượng, hiệu quả

1.3.1.6 Hình thức, phương pháp bồi dưỡng, học và thái độ học viên

Một là, hình thức và phương pháp bồi dưỡng công chức

Hình thức và phương pháp bồi dưỡng công chức có có tác động trựctiếp chất lượng bồi dưỡng công chức

Khi lựa chọn và tiến hành các hình thức và phương pháp bồi dưỡngcông chức phải căn cứ vào nhiều yếu tố khác nhau nhưng về cơ bản muốn đạtđược chất lượng đào tạo phải cân nhắc đầy đủ đến đặc điểm của người học làcông chức đang trong nền công vụ

Khi tham gia các khóa bồi dưỡng công chức, có nhiều đối tượng côngchức khác nhau về chức vụ, vị trí; về lứa tuổi; về giới tính; về đặc thù côngviệc chuyên môn; về động cơ, mục đích học tập, Chính vì vậy, hình thức,phương pháp bồi dưỡng phải phù hợp với đặc điểm hoạt động chuyên môn,đặc điểm tâm lý của đối tượng công chức tham gia các khoá bồi dưỡng để đạtđược hiệu quả cao nhất cho cả người học, cả cơ sở đào tạo và cơ quan quản

lý, sử dụng công chức

Đây là một trong những vấn đề quan trọng của bồi dưỡng công chức đểđảm bảo đưa đến kết quả thiết thực của việc dạy và học Một nội dungchương trình hay, nhưng nếu sử dụng phương pháp và hình thức chuyển tảikhông phù hợp thì kết quả mang lại không được như mong muốn Vì vậy, các

cơ quan, tổ chức cần lựa chọn hình thức phù hợp, phù hợp với khả năng của

tổ chức, đáp ứng nhu cầu của người học

Hai là, thái độ học viên

Thái độ học tập trong quá trình tham gia các khóa bồi dưỡng của đội ngũcông chức ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của hoạt động bồi dưỡng côngchức đó Bởi thái độ dẫn đến hành động, ứng xử trong học tập Nếu công chức

có nhu cầu học tập rõ ràng, mục đích, động cơ học tập đúng đắn, thái độ họctập nghiêm túc, tích cực, chắc chắn họ sẽ luôn luôn có nhu cầu hoàn

thiện bản thân mình, mong muốn cố gắng tiếp thu kiến thức, kinh nghiệm vànhận thức trong quá trình được đào tạo, bồi dưỡng Vì vậy, trách nhiệm vàthái độ học tập tốt sẽ giúp học viên tiếp thu nhanh kiến thức mới; hình thànhcho mình các năng lực, kỹ năng làm việc và sử dụng nó một cách tốt hơn, cóhiệu quả hơn Ngược lại, tinh thần thái độ không rõ ràng, không đúng mựchay thiếu tích cực sẽ khiến cho học viên trễ nải, đại khái, thậm chí chiếu lệtrong học tập, ảnh hưởng đến không khí, tâm thế, kết quả học tập chung củacác học viện, giảng viên khác trong lớp lẫn chất lượng của toàn khóa học.

1.3.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng bồi dưỡng đội ngũ công chức

1.3.2.1 Đánh giá chất lượng chương trình bồi dưỡng

Đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm tìm ranhữngbất hợp lý, thiếu thực tế của chương trình để cung cấp thông tin cảitiến, điều chỉnh chương trình không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức Việc đánh giá chất lượng chương trình bồi dưỡngđược thực hiện trên các nội dung sau:

- Nội dung chương trình bồi dưỡng được xây dựng trên cơ sở các quy định của Đảng và Nhà nước ban hành và phù hợp với đối tượng bồi dưỡng

- Khung các chương trình bồi dưỡng có xác định phương pháp giảngdạy và học tập; hình thức kiểm tra đánh giá phù hợp để đạt chuẩn đầu ra vànhững yêu cầu về kiến thức, kĩ năng, thái độ tương ứng theo yêu cầu không

- Tỷ lệ giữa lý thuyết và thực hành, những nội dung mới cập nhật và tínhhấp dẫn của chương trình

1.3.2.2 Đánh giá giảng viên

Đánh giá giảng viên là một trong những cơ sở để lựa chọn giảng viên phùhợp với từng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng được mục tiêu củakhóa học và giúp cho công tác quản lý đào tạo được tốt hơn Đánh giá xem

giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của hoạt động bồi dưỡng công chức hay không? Nội dung đánh giá giảng viên bao gồm những vấn đề như sau:

- Đánh giá về kiến thức của giảng viên, sự hiểu biết và kiến thức vềchuyên đề mà người giảng viên đó giảng dạy cho khóa học có đáp ứng đượcmục tiêu, kế hoạch khóa học đặt ra hay không

- Đánh giá về phương pháp giảng dạy, khả năng, cách thức mà giảngviên truyền đạt kiến thức đến học viên: Những phương pháp đó có phù hợpvới nội dung bài giảng và đối tượng học viên không? Giảng viên có linh hoạttrong cách thức áp dụng phương pháp và phương tiện không? Giảng viên cókhả năng tạo hứng thú cho học viên hay không?

- Đánh giá về tác phong, thái độ lao động của giảng viên: phẩm chấtchính trị, đạo đức, thái độ, sự nhiệt tình trong giảng dạy và tinh thần tráchnhiệm đối với học viên

Thông thường, cách thức đánh giá giảng viên khóa đào tạo, bồi dưỡngbằng Phiếu đánh giá giảng viên của cán bộ quản lý đào tạo; sự phản hồi củahọc viên

1.3.2.3 Đánh giá học viên tham gia khóa bồi dưỡng

Học viên là trung tâm của các khóa bồi dưỡng, đó là nguyên tắc trongđổi mới đào tạo, bồi dưỡng nói chung, bồi dưỡng công chức nói riêng Chính

vì thế, đánh giá học viên cũng được đặt ra là một nội dung quan trọng trongđánh giá bồi dưỡng công chức

- Đánh giá về kiến thức: sau khi tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng, họcviên thu nhận được những kiến thức gì? Những kiến thức đó có liên quan/phục vụ cho công việc của công chức hay không? Những kiến thức đó có đảmbảo tính cần thiết, tính thời sự, tính chính xác, khoa học hay không?

- Đánh giá về kỹ năng: Sau khi được đào tạo, bồi dưỡng, học viên đạtđược kỹ năng gì? Mức độ vận dụng trong thực tế ra sao? Học viên có thể

áp dụng kỹ năng một cách tốt nhất trong thực tiễn không? Những kĩ năng mới

có có giúp cải thiện kỹ năng làm việc của công chức hay không?

- Đánh giá về thái độ: Đánh giá thái độ, cảm xúc, tâm thế của người họctrong quá trình học cũng như thái độ trong công việc của họ sau khóa học cóthể cải thiện không?

Thường cách thức đánh giá người học: thông qua bài kiểm tra, bản thuhoạch cuối khóa; kế hoạch áp dụng và chuyển giao kiến thức để giải quyếtcông việc tại nơi làm việc; thông qua trao đổi trực tiếp với học viên

1.3.2.4 Đánh giá công tác tổ chức bồi dưỡng

- Đánh giá về thời gian, địa điểm tổ chức, thời lượng khóa học: (địa điểm

tổ chức, thời điểm bắt đầu và kết thúc khóa học có phù hợp với điều kiện củangười học không, có tạo thuận lợi cho người học không? Thời lượng cho

từng chuyên đề và cho cả khóa học có phù hợp không?)

- Đánh giá về mức độ đáp ứng và đảm bảo cơ sở vật chất: Lớp học, bànghế, phương tiện giảng dạy, phương tiện học tập, nơi ăn, nghỉ cho người học,tài liệu cho người học, đáp ứng như thế nào đối với quá trình tiến hành khóabồi dưỡng công chức

- Đánh giá về khâu quản lý lớp: những người phụ trách quản lý lớp cósát sao với hoạt động của lớp hay không, có đảm bảo đáp ứng các yêu cầuchính đáng của giảng viên và học viên hay không, có linh hoạt, nhanh chóngtrong xử lý các tình huống phát sinh hay không, có tạo điều kiện thuận lợi chogiảng viên và học viên hay không?

Việc đánh giá này là cơ sở để cơ quan quản lý công chức quyết định có tiếptục lựa chọn hợp tác với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng này trong những khóa bồidưỡng tiếp theo Đồng thời, đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, nó cũng là căn

cứ để họ nhìn nhận và tìm ra các giải pháp đổi mới phương thức quản

lý, tăng cường cơ sở vật chất và rút kinh nghiệm, phục vụ tốt nhất hoạt độngđào tạo bồi dưỡng của mình.

1.4 Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức một số nước trên thế giới và bài học cho Việt Nam

1.4.1 Kinh nghiệm bồi dưỡng công chức một số nước trên thế giới

Quá trình bồi dưỡng của Singapore thông qua 5 công đoạn chính:

Giai đoạn 1: là giai đoạn giới thiệu nhằm tổ chức cho nhân viên mới về

nhận việc hoặc dành cho những người mới chuyển công tác từ nơi khác đến.Giai đoạn này kéo dài từ 01 đến 03 tháng

Giai đoạn 2: là giai đoạn cơ bản nhằm bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng

để công chức có các kiến thức, kỹ năng thích ứng với công việc của mình

Giai đoạn 3: là giai đoạn bồi dưỡng nâng cao nhằm bổ sung các kiến

thức, kỹ năng giúp công chức làm việc đạt hiệu quả cao nhất Giai đoạn nàythường tiến hành trong vòng một đến ba năm đầu của công vụ

Giai đoạn 4: là giai đoạn bồi dưỡng mở rộng Đây là giai đoạn bồi

dưỡng nhằm trang bị cho công chức những kiến thức, kỹ năng không chỉ làmtốt công việc của mình, mà còn có thể làm tốt những công việc khác có liênquan

Giai đoạn 5: là giai đoạn bồi dưỡng phát triển Giai đoạn này không

chỉ liên quan đến những công việc hiện tại của công chức mà còn nâng caokhả năng làm việc của người đó trong tương lai

Ngoài Học viện Công vụ, Viện Quản lý Singapore; Singapore còn thànhlập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thựcthi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy Chính phủSingapore trao quyền tự quyết định cho các Bộ, ngành lựa chọn nơi bồidưỡng đội ngũ công chức, không nhất thiết phải vào trường công vụ

1.4.1.2 Nhật Bản

Điều 71 Luật Công vụ quốc gia quy định “Thực hiện các nỗ lực để pháttriển và nâng cao hiệu quả làm việc của công chức” và “Cơ quan Nhân sựquốc gia tiến hành điều tra và nghiên cứu nhu cầu đào tạo của công chức đểthực hiện từng bước thích hợp đảm bảo được mục tiêu này”

Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức được tiến hành ở tất cả các vị trícông việc, từ vị trí nhân viên cho tới vị trí Vụ trưởng Mục đích cơ bản củaviệc đào tạo là nâng cao ý thức của công chức về sứ mệnh phục vụ nhân dân

và nâng cao năng lực trong thực thi công vụ

trách nhiệm phục vụ nhân dân, nâng cao phẩm chất và năng lực thực thi công

vụ của công chức, tạo sự hợp tác và tin tưởng lẫn nhau giữa các công chứctrong hoạt động công vụ Ở Nhật Bản các khóa đào tạo công chức cho tất cảcác chức danh, vị trí chức nghiệp đều hướng tới việc đề cao nghĩa vụ và tráchnhiệm công chức, xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách công tốt nhất

Sau khi được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước, công chức nhà nướcđược đào tạo, bồi dưỡng dưới hai hình thức: đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc

và đào tạo, bồi dưỡng ngoài nơi làm việc Việc đào tạo, bồi dưỡng công chứcđược chuyên biệt hóa gắn liền với vị trí việc làm, không có sự dập khuôn các

chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho các nhóm công chức ở các vị trí việclàm khác nhau.

* Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc.

Đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc được thực hiện thông qua: thuyênchuyển, thực hiện nhiều công việc khác nhau trong một đơn vị của cơ quan.Trong quá trình công tác, công chức được chuyển đổi tới các vị trí khác nhaucủa tổ chức theo định kỳ Họ còn được cử đi biệt phái tại các Bộ, ngành kháchoặc các cơ quan của Chính phủ Ngoài ra, một số công chức có thể được cửtới các doanh nghiệp tư nhân để nghiên cứu và học hỏi các phương thức vàkinh nghiệm quản lý của khu vực tư Ý nghĩa của hình thức đào tạo thông quathuyên chuyển là ở chỗ: thông qua thuyên chuyển nhiều vị trí công tác, côngchức có thể phát hiện thấy lĩnh vực công tác nào phù hợp nhất với mình Hàngnăm, có khoảng 30 - 40% công chức của một vụ, ban được luân chuyển

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc còn được thực hiệnthông qua kinh nghiệm thực hiện nhiều công việc khác nhau và thay thế nhaukhi cần thiết trong phạm vi một đơn vị của cơ quan hành chính nhà nước hoặctại các vị trí công việc khác nhau của nhiều cơ quan hành chính nhà nước.Hình thức đào tạo này giúp công chức được trải nghiệm nhiều công việc khácnhau và do đó tầm nhìn được nâng cao, giúp họ có khả năng phân tích, đánhgiá sau khi cân nhắc nhiều mặt để ra quyết định

* Hình thức đào tạo, bồi dưỡng ngoài nơi làm việc

Các Bộ đều có chương trình bồi dưỡng định kỳ hàng năm nhằm mụcđích cập nhật các kiến thức quản lý hành chính, về tình hình phát triển kinh tế,

xã hội của Nhật Bản cũng như trên thế giới, đặc biệt cho các công chức trẻ

Đối với lãnh đạo cấp phòng, hàng năm Cục Tổng vụ, Cơ quan Nhân sựQuốc gia tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chung Mục đích củanhững khóa đào tạo, bồi dưỡng này giúp cán bộ lãnh đạo cấp phòng nắm bắt