Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội

Trong những năm qua, thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước về cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ CC trong các cơ quan hành chính Nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực

hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Phạm Thị Liên Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ

Trần Thanh Hoa

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Phạm Thị Liên - Trường Đại học Công Đoàn Cô trực tiếp hướng dẫn, giúp

đỡ tận tình tôi trong suốt thời gian nghiên cứu để hoàn thành luận văn này Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Cục Thuế Hà Nội và các cán bộ, công chức tại Phòng Tổ chức cán bộ đã nhiệt tình tổng hợp, cung cấp các số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn này

Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè cùng lớp, đồng nghiệp những người đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn

Trần Thanh Hoa

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU

DANH MỤC HÌNH

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5

6 Đóng góp mới của đề tài 6

7 Kết cấu của luận văn 6

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ 7

1.1 Công chức nhà nước và công chức ngành thuế 7

1.1.1 Khái niệm công chức nhà nước 7

1.1.2 Khái niệm công chức ngành thuế 9

1.2 Đội ngũ công chức ngành thuế 9

1.2.1 Khái niệm đội ngũ công chức ngành thuế 9

1.2.2 Đặc điểm của đội ngũ công chức ngành thuế 10

1.2.3 Phân loại đội ngũ công chức ngành thuế 11

1.3 Chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế 12

1.3.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế 12

1.3.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế 13

1.4 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế 17

1.4.1 Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế 17 1.4.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế 18

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 25

1.5.1 Nhân tố bên ngoài 25 1.5.2 Nhân tố bên trong 28

1.6 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số cục thuế và bài học rút ra cho Cục Thuế Hà Nội 30

1.6.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số cục thuế 30 1.6.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Cục Thuế Hà Nội 33

Tiểu kết chương 1 35 Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ HÀ NỘI 36 2.1 Giới thiệu chung về Cục Thuế Hà Nội 36

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 36 2.1.2 Một số đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 37

2.2 Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế

Hà Nội 39

2.2.1 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo chuyên môn 40 2.2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo thể lực 47 2.2.3 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ 48 2.2.4 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo mức độ hoàn thành công việc 49

2.2.5 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội theo

cơ cấu 50

2.3 Phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội 53

2.3.1 Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ công chức 53

2.3.2 Thực trạng tuyển dụng, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển đội ngũ công chức 54

2.3.3 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức 56

2.3.4 Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức 57 2.3.5 Thực trạng kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức 61

2.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội 62

2.4.1 Những mặt đạt được 62

2.4.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân 64

Tiểu kết chương 2 69

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ HÀ NỘI 70

3.1 Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội 70

3.1.1 Mục tiêu 70

3.1.2 Phương hướng 72

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội 75

3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch đối với đội ngũ công chức 75

3.2.2 Đẩy mạnh đạo tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức 76

3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng đội ngũ công chức 79

3.2.4 Bố trí, sử dụng, luân chuyển đội ngũ công chức 81

3.2.5 Khuyến khích về vật chất và về tinh thần 87

3.2.6 Thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát, đánh giá đội ngũ công chức 92

Tiểu kết chương 3 96

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 97

1 Kết luận 97

2 Khuyến nghị 98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PHỤ LỤC 103

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa Chi Cục Thuế

2019 chia theo các phòng 44 Bảng 2.4 Số lượng công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến

2019 chia theo chức năng 45 Bảng 2.5 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với công việc của đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội năm 2019 46 Bảng 2.6 Sức khỏe của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ

2015 đến 2019 47 Bảng 2.7 Kết quả đánh giá đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai đoạn

từ 2015 đến 2019 49 Bảng 2.8 Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 50 Bảng 2.9 Cơ cấu theo ngạch của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 52 Bảng 2.10 Công tác bố trí, sử dụng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 54 Bảng 2.11 Số lượng công chức điều động, luân chuyển của Cục Thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 55 Bảng 2.12 Tình hình bồi dưỡng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 56

Bảng 2.13 Tình hình đào tạo đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 57 Bảng 2.14 Xếp loại thi đua đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội giai đoạn

từ 2015 đến 2019 62

DANH MỤC BIỂU

Biểu đồ 2.1 Số lượng công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến

2019 39 Biểu đồ 2.2 Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức tại Cục thuế

Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 41 Biểu đồ 2.3 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 43 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu theo giới tính của đội ngũ công chức tại Cục thuế Hà Nội giai đoạn từ 2015 đến 2019 51

DANH MỤC HÌNH

Hình 3.1 Mô hình phương pháp đào tạo hai chiều 79

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nước ta đang trong quá trình phát triển kinh tế mạnh mẽ, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, do đó phát triển đội ngũ CC Nhà nước là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước Đây vừa là thời cơ nhưng cũng vừa là thách thức đối với đội ngũ CC

Trong những năm qua, thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước về cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ CC trong các cơ quan hành chính Nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp cao đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới

Nằm trong thực tế chung của Nhà nước, thực trạng xây dựng, sử dụng đội ngũ CC ngành thuế nói chung và đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội nói riêng còn một số bất cập, hạn chế Chính vì vậy, chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2020 - 2025 đã đề ra nhiệm vụ là thực hiện “cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế, xây dựng đội ngũ công chức thuế chuyên nghiệp, chuyên sâu, trung thực, trong sạch”

Nhiệm vụ tài chính - thu ngân sách Nhà nước vài năm qua được thực hiện trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới liên tục gặp khó khăn, phục hồi tăng trưởng kinh tế chậm hơn so với dự kiến Ở trong nước, kinh tế vĩ mô đã bước đầu ổn định và có những chuyển biến tích cực Tuy nhiên, khó khăn trong sản xuất - kinh doanh vẫn còn nhiều: số doanh nghiệp phải tạm ngưng hoạt động, giải thể, phá sản vẫn tăng,…ảnh hưởng lớn đến kết quả thu ngân sách Nhà nước Năm 2019, Thành phố Hà Nội cũng như cả nước triển khai thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách trong điều kiện nền kinh tế tiếp tục gặp nhiều khó khăn Để tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách Nhà nước cũng như nhiệm vụ chính trị về quản lý thuế đang đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết đối với Cục Thuế Hà Nội, trong đó có việc nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CC

Nhận thấy tầm quan trọng đó, tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội” cho luận văn của mình để

có thể đi sâu tìm hiểu và đưa ra những kết luận Đề tài này tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội, đáp ứng tốt các yêu cầu, nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ thu ngân sách trong giai đoạn hiện nay

Đề tài là kết quả nghiên cứu của tôi trên cơ sở vận dụng những kiến thức khoa học đã được học trong quá trình đào tạo với kinh nghiệm trong thực tiễn công tác của bản thân

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Công chức Nhà nước là vấn đề đã được nhiều nhà nghiên cứu, nhiều nhà quản lý quan tâm, tìm hiểu Từ khi nước ta chuyển đổi từ mô mình kế hoạch hóa tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường, thực hiện công cuộc cải cách hành chính Nhà nước thì nâng cao chất lượng đội ngũ CC là đề tài được đề cập đến nhiều trong các hoạt động nghiên cứu khoa học và quản lý thực tiễn

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS.TS

Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài), “Luận chứng khoa học cho việc

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, sự định

hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội Do đó, đề tài là một tài liệu được tham khảo hữu ích nhất trong trường hợp liên quan đến cán bộ là CC, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp

Tác giả Phạm Công Nhất với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế” năm 2008, Tạp chí Cộng sản số

786 Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NNL còn hạn chế, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước

“7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS Phạm

Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, năm 2015 Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: Nâng cao trình độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế

Đề tài “Vận dụng mối quan hệ giữa đạo đức và pháp luật trong xây dựng

công chức nhà nước ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Trần Hải Minh năm

2012 đã tiếp cận nội dung xây dựng đội ngũ CC Nhà nước từ góc độ vận dụng mỗi quan hệ giữa đạo đức và pháp luật để tạo ra một đội ngũ CC Nhà nước vừa

có phẩm chất đạo đức tốt vừa có ý thức chấp hành pháp luật cao Tác giả đã nghiên cứu mối quan hệ biện chứng giữa đạo đức và pháp luật và chỉ ra những mâu thuẫn hiện nay cần giải quyết trong công tác xây dựng đội ngũ CC Từ đó tác giả đã đưa ra một số giải pháp xây dựng đội ngũ CC Nhà nước

Tác giả Chu Xuân Khánh với đề tài “Hoàn thiện việc xây dựng công

chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” năm 2010 đã nghiên

cứu kinh nghiệm của các quốc gia có nền công vụ tiên tiến trên thế giới và qua đó phân tích thực trạng CC hành chính Nhà nước ở Việt Nam tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng tiêu cực đến tính chuyên nghiệp của CC hành chính ở Việt Nam Từ đó tác giả cũng đề xuất các phương hướng và giải pháp để hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ CC hành chính

Đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại văn phòng

Cục Thuế Hà Nội” của tác giả Bùi Thanh Duy năm 2015 đã tiếp cận nội dung

chất lượng đội ngũ cán bộ, CC tại văn phòng Cục Thuế Hà Nội, từ đó nêu lên thực trạng chất lượng cán bộ, CC tại văn phòng Cục Thuế Hà Nội, những mặt đạt được và hạn chế qua đó tìm ra nguyên nhân, giải pháp để khắc phục

Tác giả Cao Diệu Linh với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

công chức-góc nhìn từ cơ sở”; năm 2015, Trang thông tin điện tử Trường

chính trị Nghệ An Tác giả đã khái quát chất lượng đội ngũ cán bộ, CC tỉnh Nghệ An, từ đó nên lên sự cần thiết khách quan phải quan tâm tới nâng cao chất lượng đội ngũ CC tỉnh Nghệ An để đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH của tỉnh Nghệ An

Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trương, chính sách nhằm tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng CC Nhà nước Tuy nhiên, cho đến nay mới có một công trình nghiên

cứu năm 2015 “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại văn

phòng Cục Thuế Hà Nội” của Bùi Thanh Duy đề cập tới Công trình nghiên

cứu này đã nói lên thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, CC tại văn phòng Cục Thuế Hà Nội vào năm 2015 Do thời gian tác giả nghiên cứu đã lâu, cách đây 4 năm nên thực trạng chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội đã có những sự thay đổi nhất định Vì vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu này mang ý nghĩa thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy QLNN nói chung và đội ngũ CC nói riêng của Cục Thuế Hà Nội

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội

3.2 Nhiệm vụ

Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:

Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ CC và hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội, xác định những mặt đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là nâng cao chất lượng đội ngũ

CC ngành thuế

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng giai đoạn 2015 – 2019; đề xuất giải pháp đến năm 2025

Phạm vi về không gian: Cục Thuế Hà Nội

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận: luận văn được nghiên cứ trên cở sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam về CC và công tác CC, kết quả nghiên cứu đi trước, thực tiễn công tác quy hoạch, đào tạo để nâng cao đội ngũ CC của Cục Thuế Hà Nội

Phương pháp thu thập thông tin, các số liệu thống kê tại Cục Thuế Hà Nội: Tác giả tiến hành thu thập số liệu có liên quan đến chất lượng đội ngũ

CC và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CC của Cục Thuế Hà Nội qua các năm

Phương pháp thống kê, phân tích: Thông qua việc thu thập số liệu về các chỉ tiêu chất lượng đội ngũ CC, từ đó phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội

Phương pháp so sánh đánh giá: Tác giả so sánh các chỉ số liên quan qua các năm để thấy rõ nét sự thay đổi, tính hiệu quả của các hoạt động, chính sách của Cục Thuế Hà Nội trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội

Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi (Phiếu điều tra) và phương pháp phỏng vấn: Được thực hiện qua bốn bước (Chuẩn bị điều tra, thu thập thông tin đã điều tra, xử lý thông tin, báo cáo kết quả) Điều tra bằng bảng hỏi để thấy rõ thực trạng chất lượng đội ngũ CC, kết quả là những thông tin thu được sẽ là các thông tin hữu ích bổ sung cho các thông tin định tính qua quá trình điều tra, vì vậy cụ thể của điều tra xã hội học như sau:

+ Địa điểm tiến hành điều tra: Cục Thuế Hà Nội

+ Tổng số phiếu điều tra phát ra: 120 phiếu;

+ Phương pháp điều tra: Phát phiếu điều tra trực tiếp cho đối tượng cần điều tra

+ Đối tượng điều tra: CC đang công tác tại Cục Thuế Hà Nội

Nguồn số liệu:

+ Số liệu thứ cấp: Căn cứ kế hoạch đào tạo, phát triển nhân sự hàng năm của Cục Thuế Hà Nội; Căn cứ các bảng, biểu thống kê, báo cáo hàng năm của Cục Thuế Hà Nội; Căn cứ vào báo cáo nghiệm vụ công tác thuế định kỳ hàng năm của Cục Thuế Hà Nội

+Số liệu sơ cấp: Tổng hợp kết quả tại các phiếu điều tra để hình thành nguồn số liệu (120 phiếu điều tra hợp lệ)

6 Đóng góp mới của đề tài

Đề tài phân tích thực trạng về nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội từ đó chỉ ra những mặt đạt được, hạn chế của Cục Thuế Hà Nội

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế Hà Nội

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Hà Nội

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ

1.1 Công chức nhà nước và công chức ngành thuế

1.1.1 Khái niệm công chức nhà nước

Khái niệm CC thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia Việc xác định ai là CC thường do các yếu tố sau quyết định:

 Hệ thống thể chế chính trị

 Hệ thống thể chế hành chính

 Tính truyền thống

 Sự phát triển kinh tế - xã hội

 Các yếu tố văn hoá

Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của CC ở một nước nào

đó thường là:

 Là công dân của nước đó

 Được tuyển dụng qua thi tuyển

 Được bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc

 Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

Phạm vi CC có thể rộng hẹp Ví dụ có những nước coi CC là những người làm việc trong bộ máy Nhà nước Trong khi đó có những nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong các cơ quan QLNN hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước Trong một số tài liệu tham khảo, thuật ngữ CC được hiểu theo nhiều cách khác nhau Một số cách tiếp cận phổ biến là:

Công chức là người làm việc thường xuyên trong bộ máy hành chính Nhà nước Quan niệm này nhằm để phân biệt những người làm cho Nhà nước trong các tổ chức, cơ quan khác của Nhà nước bằng tính thường xuyên của công vụ Tuy nhiên, trong đó không đề cập đến điều kiện gì đã

tạo cho họ là người làm thường xuyên

Công chức là người đại diện cho Nhà nước để thực thi quyền hành pháp Cách tiếp cận này hạn chế nhóm người làm việc cho Nhà nước trong bộ máy hành pháp nhưng gắn liền với quyền lực hành pháp Điều đó cũng có nghĩa là những người thực thi nhiệm vụ các loại công vụ mang tính dịch vụ không thuộc CC

Cách tiếp cận này gắn liền với công vụ cho rằng tất cả những ai thực thi công vụ đều được gọi là CC Ở mô hình công vụ theo việc làm, phần lớn các

vị trí đều tìm để thuê và bổ nhiệm những người có năng lực, khả năng CC là những người làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành, ngạch, bậc trong

cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được Nhà nước trả công Cách tiếp cận này

cụ thể hơn và loại trừ những người làm việc thông qua bầu cử, cũng không tính đến những người làm việc có tính thường xuyên thông qua thi tuyển

Ở Việt Nam, khái niệm CC được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức, trừ những trường hợp riêng biệt, do Chính phủ quy định”[9] Có thể thấy, phạm vi về CC theo khái niệm này chưa được mở rộng, những người được tuyển dụng làm việc thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ngoại trừ những người làm việc ở các cơ quan của Nhà nước như Viện Kiểm sát, Tòa án,…và các cơ quan, đơn vị sự nghiệp

Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm CC ít được sử dụng, thay vào

đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên Nhà nước, không phân biệt CC, viên chức với công nhân

Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính Nhà nước đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ CC Nhà nước, thuật ngữ CC được sử dụng trở lại Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/ 5/1991 của

Hội đồng Bộ trưởng, tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, CC trong các cơ quan Nhà nước, khái niệm CC được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể

“Hiện nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đời sống chính trị pháp lý Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008,

có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định tại Khoản 2 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức như sau:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”[22]

1.1.2 Khái niệm công chức ngành thuế

Công chức ngành thuế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan thuế Nhà nước ở TW, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

1.2 Đội ngũ công chức ngành thuế

1.2.1 Khái niệm đội ngũ công chức ngành thuế

Đội ngũ CC ngành thuế là những người làm trong công sở thuế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, được xếp vào một ngạch bậc nhất định phù hợp

với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực thi công vụ

CC trong các công sở thuế trên cơ sở chức năng nhiệm vụ do pháp luật quy định

1.2.2 Đặc điểm của đội ngũ công chức ngành thuế

Đội ngũ CC ngành thuế Nhà nước hình thành và phát triển gắn liền với quá trình cách mạng của nước ta, trải qua các thời kỳ khác nhau Đội ngũ CC ngành thuế có một số đặc điểm như sau:

Theo quy định hiện hành, những người đang làm việc trong hệ thống thuế đều được coi là CC thuế

Ở ngành thuế có sự luân chuyển, bố trí CC giữa các tổ chức trong hệ thống Chẳng hạn, CC làm việc trong cơ quan TCT có thể luân chuyển về Cục Thuế các tỉnh, thành phố làm việc và ngược lại

Đội ngũ CC ngành thuế là một bộ phận nhân lực quan trọng trong hệ thống thuế Nhà nước do Đảng và Nhà nước lãnh đạo Hệ thống thuế bao gồm: TCT; Cục Thuế các tỉnh, thành phố; CCT các huyện, thị xã

Đội ngũ CC ngành thuế là những người công sở thuế, là người đại diện cho Nhà nước, cho cơ quan thuế để xử lý các mối quan hệ với NNT theo quy định của pháp luật CC ngành thuế là nhân tố hợp thành công sở thuế, là người đại diện cho Nhà nước, cho cơ quan thuế để xử lý các mối quan hệ với NNT theo quy định của pháp luật Đội ngũ CC ngành thuế được coi là dây chuyền, cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân, là những người đem chính sách, pháp luật thuế của Nhà nước tuyên truyền giải thích cho nhân dân hiểu và thi hành để nhằm thu đủ, thu đúng, thu kịp thời tiền thuế của NNT vào ngân sách Nhà nước đồng thời biết lắng nghe ý kiến phản ánh của nhân dân về chính sách thuế để góp ý với Đảng, Nhà nước đặt chính sách, pháp luật thuế cho đúng, phù hợp với thực tiễn

Vì vậy, nếu đội ngũ CC ngành thuế yếu kém thì chính sách thuế không thể thực hiện tốt được, mặt khác việc hoạch định, xây dựng chính sách thuế mới sẽ dễ sai lầm và không phù hợp

1.2.3 Phân loại đội ngũ công chức ngành thuế

Theo quy định tại Điều 29 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức và luật viên chức năm 2019 quy định về phân loại CC như sau:

“1 Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức được phân loại theo ngạch công chức tương ứng sau đây:

a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên;

đ) Loại đối với ngạch công chức quy định tại điểm e khoản 1 Điều 42 của Luật này theo quy định của Chính phủ.”[24]

Theo quy định tại Điều 34 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định:

“2 Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại thành:

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.”[22]

Trong các cơ quan thuế, có hai loại ngạch chính: Ngạch chuyên viên (Các CC được tuyển dụng, bổ nhiệm làm ở các bộ phận hành chính, tổ chức)

và Chuyên ngành thuế (Các CC được tuyển dụng làm công tác chuyên môn - công tác quản lý thuế) Trong nội dung bài luận văn này, sẽ đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích các nội dung liên quan đến CC giữ ngạch CC chuyên ngành thuế

Theo thông tư số 77 năm 2019 của Bộ Tài chính ngày 11/11/2019 quy định về việc quy định mã số, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và xếp lương đối với các ngạch công chức chuyên ngành kế toán, thuế, hải quan, dự trữ, quy định chức danh và mã số ngạch của CC ngành thuế như sau:

“Chức danh và mã số ngạch công chức chuyên ngành thuế, bao gồm: a) Kiểm tra viên cao cấp thuế Mã số ngạch: 06.036

b) Kiểm tra viên chính thuế Mã số ngạch: 06.037

c) Kiểm tra viên thuế Mã số ngạch: 06.038

d) Kiểm tra viên trung cấp thuế Mã số ngạch: 06.039

đ) Nhân viên thuế Mã số ngạch: 06.040”[3]

1.3 Chất lƣợng đội ngũ công chức ngành thuế

1.3.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang nhanh chóng hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới, ngành thuế cả nước đã và đang tiếp cận với các hệ thống quản lý tiên tiến, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả trong lĩnh vực quản lý của ngành

Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật Chất lượng biểu thị ra bên ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật Quan niệm chung nhất

về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, sự việc

Chất lượng đội ngũ CC ngành thuế là chất lượng của tập hợp CC trong toàn ngành thuế Nó được thể hiện qua tiêu chí về sức khỏe, trí tuệ, trình độ,

sự hiểu biết, đạo đức nghề nghiệp và tinh thần phục vụ NNT của đội ngũ CC thuế Nhà nước trong quá trình hoàn thành công vụ

Chất lượng của đội ngũ CC ngành thuế thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của

CC thuế Chất lượng đội ngũ CC ngành thuế phụ thuộc vào chất lượng của từng CC đó, được thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị, xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh

tế

Thông qua các tiêu chuẩn về năng lực, các kỹ năng, nghiệp vụ, đạo đức công vụ, trình độ tin học, ngoại ngữ, khả năng giải quyết thực thi công vụ,…của người CC sẽ nói lên chất lượng của đội ngũ CC ngành thuế Chất

lượng của đội ngũ CC ngành thuế còn bao hàm tình trạng sức khỏe của đội ngũ CC trong quá trình hoàn thành công việc

Chất lượng đội ngũ CC ngành thuế được nâng cao sẽ tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy ngành thuế, nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN về lĩnh vực thu ngân sách và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý về thuế

1.3.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế

Để đánh giá chất lượng đội ngũ CC có rất nhiều các hiểu và tiêu chí khác nhau cho từng ngành nghề, lĩnh vực như tiêu chí: về sức khỏe, giới tính, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ, độ tuổi lao động,… Như vậy, có thể thấy để đánh giá một đội ngũ CC có chất lượng tốt hay không thì những tiêu chí như trên vừa có thể đánh giá, định lượng được

và cũng có những tiêu chí khó có thể đánh giá một cách triệt để được Song, trong phạm vi nghiên cứu, để đánh giá chất lượng đội ngũ CC một cách khách quan tác giả đã tổng hợp một số tiêu chí cụ thể dưới đây

1.3.2.1 Nhóm tiêu chí đánh giá chuyên môn của đội ngũ công chức

ngành thuế

- Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà CC đạt được Hiện nay, trình độ văn hoá của CC được phân thành 3 cấp với mức độ từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông -Tiêu chí về chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn nghiệp vụ ứng với hệ thống văn bằng và được chia thành các trình độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học

và trên đại học Trình độ chuyên môn đào tạo của CC cần phải phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc được giao Như vậy để đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ đề tài sử dụng tiêu chí tỷ lệ CC qua đào tạo và tỷ lệ CC được đào tạo đúng chuyên ngành.”

-Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ, tin học: Giỏi về ngoại ngữ, tin học là

một lợi thế lớn đối với mỗi CC Nó giúp bản thân CC giao tiếp, xử lý thông tin nhanh chóng, thuận lợi mang lại hiệu quả cao trong quá trình thực thi nhiệm vụ Trình độ ngoại ngữ, tin học gồm: chứng chỉ, trung cấp và đại học trở lên

-Tiêu chí về trình độ lý luận chính trị: Một CC có trình độ lý luận chính trị vững vàng sẽ có lợi thế lớn trong công tác lãnh đạo hay quản lý Trình độ

lý luận chính trị được chia thành các cấp gồm: trình độ sơ cấp, trung cấp, cử nhân và cao cấp

- Tiêu chí về vị trí công việc: thể hiện ở việc CC đã được sắp xếp đúng với chuyên môn đào tạo và ngạch hiện giữ hay chưa Với CC ngành thuế thì nhiệm vụ chuyên môn là các công tác quản lý thuế như: kê khai và kế toán thuế; tuyên truyền, hỗ trợ NNT; thanh tra thuế; kiểm tra thuế; quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế; thu, tính thuế, phí, lệ phí

1.3.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá theo thể lực của đội ngũ công chức

ngành thuế

Khi tuyển chọn CC, yêu cầu về sức khỏe là một trong những yêu cầu bắt buộc, đồng thời nó cũng là yếu tố quan trọng cần được duy trì trong suốt quá trình làm việc đến khi CC về hưu Người CC không mắc bệnh không hẳn là người có sức khỏe tốt Người CC có tinh thần phấn chấn, thoải mái tinh thần

và thể chất thì sẽ có lợi thế để hoàn thành công việc hơn Sức khỏe là tổng hòa nhiều nhân tố bên ngoài và bên trong, về cả tinh thần lẫn thể chất Theo quyết định số 1613/QĐ-BYT của Bộ Y tế ngày 15 tháng 8 năm 1997, đã phân chia sức khỏe thành 5 loại:

Có thể thấy sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng đội ngũ CC, vì một người CC có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt đến đâu, nếu sức khỏe, thể lực không đảm bảo thì sẽ hạn chế đến khả năng làm việc, khả năng thực thi công vụ sẽ giảm sút rất nhiều Để đội ngũ CC có sức khỏe, thể lực tốt phục vụ công tác đòi hỏi sự nỗ lực rèn luyện, bồi dưỡng của bản thân mỗi CC, bên cạnh đó, Nhà nước cần xây dựng

và thực hiện đồng bộ các giải pháp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, nâng cao thể chất, chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ CC

1.3.2.3 Nhóm tiêu chí đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ

của đội ngũ công chức ngành thuế

- Về phẩm chất chính trị

Phẩm chất đạo đức của CC ngành thuế được thể hiện trong cuộc sống thường ngày cũng như trong công tác được thể hiện qua có lối sống lành mạnh, đạo đức tốt, nghiêm chỉnh chấp hành chính sách pháp luật, chủ trương, đường lối của Đảng, chu đáo, tận tình hỗ trợ NNT, không gây khó dễ, hách dịch, quan liêu đối với NNT khi họ đến giải quyết công việc

- Về đạo đức công vụ

Đạo đức công vụ là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của CC ngành thuế trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội Đạo đức công vụ là đạo đức của người CC ngành thuế, phản ánh mối quan hệ giữa CC với nhân dân, tổ chức, đồng nghiệp tại đơn vị trong quá trình thực thi công vụ Tiêu chí này chính là thước đo để xã hội đáng giá CC ngành thuế về thái độ, hành vi, ứng xử trong công việc

Trong quá trình thực thi công vụ, đạo đức của CC thuế rất khó để xác định được qua những chỉ tiêu cụ thể Thông qua các biểu hiện đạo đức của CC dư luận đánh giá qua sự khen ngợi hay chê bai, không tán thành hay tán thành hoạt động của người CC Những đánh giá tiêu cực hay tính cực đó luôn đem lại kết quả tốt đẹp cho xã hội, tính nhân văn cao và gắn liền với lợi ích toàn dân

1.3.2.4 Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội

ngũ công chức ngành thuế

- Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ thông qua đánh giá CC của cơ quan thuế: tiêu chí này là đánh giá năng lực trong quá trình làm việc của CC, phản ánh mức độ đảm nhận trách nhiệm, nghĩa vụ của CC, mức độ thực thi nhiệm vụ của CC Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc tức là so sánh chi tiết việc thực hiện nhiệm vụ của CC ngành thuế với các tiêu chuẩn mà ngành quy định trong tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành nhiệm vụ Trong trường hợp, không phải do lỗi của bộ máy tổ chức mà liên tục đánh giá CC không hoàn thành nhiệm

vụ thì có thể kết luận rằng chất lượng CC thấp và không đảm bảo yêu cầu của công việc được giao ngay cả khi trình độ chuyên môn của CC cao hơn so với yêu cầu của công việc đó

- Đánh giá thông qua sự hài lòng của NNT: đây là yếu tố tương đối mới trong việc đánh giá CC Hiện tại ngành thuế mới đang triển khai việc thực hiện Đánh giá sự hài lòng của NNT đối với sự phục vụ của cơ quan thuế nhằm đánh giá mức độ hài lòng về chính sách thuế, mức độ hài lòng về thủ tục hành chính thuế, mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của CC thuế… để từ đó có những giải pháp, đề xuất phù hợp tạo thuận lợi hơn cho NNT cũng như đảm bảo hiệu quả trong công tác quản lý thuế Mặt khác, để cái nhìn khách quan hơn nữa về chất lượng đội ngũ CC ngành thuế thông qua chất lượng phục vụ của các công tác quản lý thuế, một số đề xuất về cách xây dựng tiêu chí đánh giá này nên được xem xét, xây dựng nhằm làm tốt hơn nữa việc đánh giá chất lượng dịch vụ công tác thuế nói chung và chất lượng CC Đây cũng là yếu tố phản ánh đạo đức công

vụ của người CC ngành thuế một cách khách quan nhất

1.3.2.5 Nhóm tiêu chí đánh giá theo cơ cấu của đội ngũ công chức

ngành thuế

Cơ cấu đội ngũ CC ngành thuế là yếu tố không thể thiếu khi xét đến chất lượng đội ngũ CC, cơ cấu có hợp lý hay không cũng phản ánh chất lượng đội ngũ CC cao hay thấp Cơ cấu đội ngũ CC ngành thuế thể hiện trên các

phương diện khác nhau như: giới tính, độ tuổi, ngạch,…

- Cơ cấu theo độ tuổi

Cơ cấu đội ngũ CC ngành thuế theo độ tuổi sẽ có tác động đến tính ổn định của số lượng và chất lượng đội ngũ CC trong một tổ chức Cơ cấu theo

độ tuổi là chỉ tiêu để xây dựng các chương trình đào tạo và chăm sóc sức khỏe cho đội CC Cơ cấu theo độ tuổi nếu có hướng trẻ hoá sẽ dẫn đến áp lực

về nhu cầu lập gia đình, thai sản Ngoài ra khi cơ cấu theo độ tuổi thấp phản ánh đội ngũ CC chưa có nhiều kinh nghiệm, trình độ đào tạo chưa cao dẫn tới chất lượng còn thấp

- Cơ cấu theo giới tính

Cơ cấu theo giới tính là chia đội ngũ CC ngành thuế thành hai bộ phận nam giới và nữ giới Cơ cấu giới tính cho phép xác định tỷ lệ nam và nữ bằng cách so sánh số nam hoặc nữ với tổng thể CC Giới tính có vai trò quyết định đến cân bằng sinh thái của cộng đồng nói chung và của một đơn vị, tổ chức nói riêng trong những mối liên hệ kinh tế - xã hội mật thiết

- Cơ cấu theo ngạch

Cơ cấu đội ngũ CC ngành thuế theo ngạch thể hiện thứ bậc về năng lực

và trình độ chuyên môn của CC Tỷ lệ CC có thức bậc cao cho thấy sự ổn định, bền vững và chất lượng đội ngũ CC tại đơn vị đó cao hay thấp

1.4 Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ngành thuế

1.4.1 Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế

Nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng CC như: đào tạo, bồi dưỡng, chăm sóc sức khoẻ về thể lực, tinh thần và khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động Thông qua việc tuyển dụng,

sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hoá, xã hội, hành lang pháp lý nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của CC thuế, để

họ mang hết sức mình hoàn thành công vụ được giao

1.4.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế

1.4.2.1 Công tác quy hoạch đội ngũ công chức ngành thuế

“Quy hoạch CC là một khâu cơ bản trong công tác cán bộ nói chung Quy hoạch CC lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn CC trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch

để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản

lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của ngành thuế; bảo đảm

về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý và sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ Công tác quy hoạch phải mang tính thực tiễn, đảm bảo đầy đủ các tiêu chí về đánh giá CC trước khi đưa vào quy hoạch như: trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tư tưởng chính trị, đạo đức, tác phong làm việc, lối sống… Trong ngành thuế, công tác quy hoạch được thực hiện đối với các chức danh tương đương nhau như sau:

- Chức danh Cục truởng Cục Thuế;

- Chức danh Phó cục trưởng Cục Thuế;

- Chức danh Trưởng phòng; Chi cục truởng CCT;

- Chức danh Phó trưởng phòng; Phó chi cục truởng CCT;

- Chức danh Đội truởng, Phó đội truởng các Đội Thuế thuộc CCT

Quy hoạch cho các chức danh trên được thực hiện theo từng giai đoạn, thời gian mỗi gia đoạn là 5 năm Với định hướng về chiến lược nhân sự, để có chương trình đào tạo, bồi dưỡng và tạo nguồn với các chức danh quản lý, lãnh đạo, đảm bảo thực hiện được nhiệm vụ hiện nay của ngành thuế, đề xuất cho giai đoạn tới thì ngành thuế luôn đặt 2 giai đoạn liên tiếp cho công tác quy hoạch Hàng năm, công tác này cần phải giám sát để nhanh chóng đưa thêm vào quy hoạch những CC đáp ứng đủ yêu cầu, đồng thời những CC không đáp ứng đủ yêu cầu quy hoạch thì cần đưa khỏi ra quy hoạch

1.4.2.2 Tuyển dụng, điều động, luân chuyển đội ngũ công chức ngành thuế

Để nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế thì khâu quyết định, quan trọng nhất chính là tuyển dụng đội ngũ CC ngành thuế Thực hiện tốt công tác

này từ đó sẽ tuyển chọ được những CC đáp ứng được yêu cầu về năng lực, phẩm chất chính trị tốt, bảo đảm lực lượng CC Bên cạnh đó, nếu không thực hiện tốt công tác tuyển dụng này thì sẽ lựa chọn nhầm, bỏ qua các CC có đủ năng lực, phẩm chất tốt, làm giảm chất lượng đội ngũ CC ngành thuế

Tuyển dụng CC phải căn cứ vào những nội dung sau:

+ Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ;

+ Căn cứ vào vị trí việc làm;

+ Căn cứ vào chỉ tiêu biên chế;

Quy trình tuyển dụng gồm các khâu:

+ Thông báo công khai thông tin về tuyển dụng;

+ Tiếp nhận hồ sơ đăng ký;

+ Tiến hành thi tuyển hoặc xét tuyển;

Trong thời gian qua, nhiều địa phương, bộ ngành đã áp dụng hình thức thi tuyển đối với chức danh lãnh đạo Phương pháp này đã cho thấy nhiều ưu điểm, được sự chấp nhận của xã hội và trực tiếp tác động đến đội ngũ CC Việc thi tuyển đã tạo động lực thúc đẩy đội ngũ CC tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, năng lực, khuyến khích được đội ngũ trẻ, có trình độ, năng lực; huy động và khơi dậy các nguồn lực từ bên ngoài; khắc phục được tình trạng đề bạt, bổ nhiệm cán bộ khép kín trong từng cơ quan, đơn vị; những cán

bộ, công chức trẻ thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt đã không còn rơi vào tình trạng “xếp hàng” chờ đợi

- Điều động CC: là việc CC được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn

vị khác Việc điều động CC phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn của CC CC được điều động phải đạt yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với vị trí việc làm mới

- Luân chuyển CC: là việc CC lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ

Theo nghị quyết số 11/NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị nhấn mạnh: “Việc luân chuyển công chức để đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài Những việc làm đó đã đáp ứng một phần yêu cầu tăng cường cán bộ lãnh đạo chủ chốt cho một số địa phương, góp phần tích cực giúp các địa phương này

ổn định nội bộ, đẩy mạnh việc thực hiện các nhiệm vụ chính trị, tiến hành tốt đại hội đảng bộ; cũng tạo điều kiện tốt cho việc bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ, được đa số cán bộ, đảng viên đồng tình, ghi nhận; một số đồng chí được điều động từ các địa phương về Trung ương đã bước đầu thích ứng với công việc

và trưởng thành trên cương vị công tác mới”[1]

1.4.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành thuế

Đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm giúp cho họ lĩnh hội

và nắm vững các tri thức, kỹ năng,…một cách có hệ thống để chuẩn bị thích nghi với sự thay đổi của cuộc sống Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC ngành thuế là nhằm giúp CC ngành thuế cập nhật thông tin, tri thức mới, nâng cao trình độ, năng lực

Công tác đào tạo thường là việc cử CC tham gia các khóa học (thường là

từ 12 tháng trở lên) nhằm học tập các kiến thức, nghiệp vụ nhằm đảm nhận được một công việc nhất định Bồi dưỡng CC là việc cử CC tham gia các lớp học ngắn hạn (thường là dưới 12 tháng) nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng được đào tạo Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC ngành thuế trong giai đoạn hiện nay tập trung theo hướng:

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, gồm những hiểu biết

về đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

- Đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực mà CC đang công tác

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính Nhà nước, quản lý kinh tế

Bên cạnh đó để đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, chính phủ điện tử, đội ngũ CC nói chung và CC ngành thuế nói riêng cần được đào tạo, bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ, khoa học quản lý hiện đại, hiểu biết về pháp luật, thông lệ quốc tế

Chương trình bồi dưỡng thường được thực hiện theo hai phương thức là chính thức và tại chỗ Chương trình bồi dưỡng chính thức do các chuyên gia thực hiện, chương trình bồi dưỡng tại chỗ bằng cách tập làm thay thế, luân phiên công việc, kèm cặp

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần được đánh giá kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra, so với yêu cầu của tổ chức và người học

1.4.2.4 Hoạt động tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức ngành thuế

Tạo động lực làm việc đối với đội ngũ CC ngành thuế đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho mỗi CC và đơn vị Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước - một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ CC thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là vô cùng quan trọng Động lực làm việc của đội ngũ CC ngành thuế cũng đồng thời là một động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước Để tạo động lực cho đội ngũ CC ngành thuế, chúng ta cần thực hiện một số việc làm sau đây:

- Chế độ, chính sách đối với đội ngũ CC nói chung và đội ngũ CC ngành thuế nói riêng trong những năm gần đây đã được Đảng và Nhà nước ta quan tâm, phần nào bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần đảm bảo CC có thể yên tâm công tác Trong đó chú trọng cải cách tiền lương theo quan điểm coi chính sách tiền lương là chính sách đầu tư cho nguồn lực con người, cho phát triển kinh

tế - xã hội, điều chỉnh tiền lương tương ướng với nhịp độ tăng thu nhập xã hội Ngoài ra có chính sách tôn vinh những người có công, những người tài, có đóng góp lớn cho sự nghiệp đổi mới Biểu dương, khen thưởng kịp thời những CC có thành tích xuất sắc trong lao động, quản lý, có phát minh, sáng kiến trong quá trình công tác, đi đôi với khuyến khích lợi ích vật chất; đồng thời có chính sách phát hiện, lựa chọn những cá nhân ưu tú, có điều kiện để đào tạo

- Chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống đội ngũ CC ngành thuế

Chăm sóc sức khỏe đội ngũ CC ngành thuế là việc làm tất yếu của ngành, nó làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CC ngành thuế

Để nâng cao sức khỏe của mỗi CC cần có những hoạt động giải lao giữa giờ làm việc để giảm bớt căng thẳng do công việc gây ra, thiết bị ánh sáng, nhiệt độ,…trong phòng làm việc mỗi CC cầm dảm bảo đúng tiêu chuẩn

Thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ, quy chế dân chủ liên qaun đến từng CC; quan tâm đến đời sống, bảo đảm quyền lợi cho đội ngũ CC ngành thuế, hợp tác với có tổ chuyên trách kịp thời xử lý các chế độ đãi ngộ cho từng cá nhân CC Đồng thời, khích lệ đến đời sống tinh thần, quan tâm, giúp đỡ các

CC gặp hoàn cảnh khó khăn, mắc bệnh nan y, có con bị dị tật,…trên tinh thần đoàn kết, chia ngọt sẻ bùi, hỗ trợ lẫn nhau vượt quan Tổ chức các buổi liên hoan, phát động từ thiện, phát quà cho các cháu là con của CC trong cơ quan gặp hoàn cảnh khó khăn nhưng đạt thành tích cao trong học tập Bên cạnh đó, hàng năm đơn vị cùng phòng tổ chức cán bộ phối hợp đưa các CC đi thăm quan, học tập, giao lưu học hỗi tại các đơn vị khác nhằm khuyến khích về tinh thần cho CC, từ đó tạo động lực để họ cống hiến hết mình cho công việc, đạt kết quả cao trong công tác quản lý giáo dục

- Tuyên truyền giáo dục, đạo đức công vụ ngành thuế

Hiện nay, trong hoạt động công vụ đại đa số CC ở ngành thuế luôn tận tụy với công việc, có năng lực giỏi, có phẩm chất chính trị cách mạng trong sáng, phục vụ tận tình cho nhân dân thực hiện đầy đủ và kịp thời các yêu cầu theo luật quy định Song, bên cạnh đó vẫn còn một bộ phận chưa làm tròn bổn

phận của mình trong phục vụ nhân dân nhất là trong thực hiện các thủ tục hành chính Vì vậy, việc giáo dục, trang bị đạo đức công vụ cho đội ngũ CC ngành thuế hiện nay là vô cùng cấp thiết, nhất là trong điều kiện nước ta đang đẩy mạnh tiến trình CNH-HĐH Do vậy, bên cạnh việc tổ chức tuyên truyền, giáo dục, thực hiện đồng bộ các giải pháp và nội dung về đạo đức công vụ cho đội ngũ CC ngành thuế Chúng ta cần quan tâm thực hiện một số nội dung sau:

Một là, tuyên truyền, giáo dục sâu rộng trong mỗi CC nhận thức sâu sắc rằng CC là công bộc của nhân dân, là đầy tớ của nhân dân, lương họ lĩnh hàng tháng, tài sản và kinh phí của cơ quan mà họ đang sử dụng hàng ngày đều là tiền thuế do nhân dân đóng góp

Hai là, các cơ quan chức năng phải sớm luật hóa đạo đức công vụ và quy định cụ thể đạo đức công vụ cho ngành thuế

Ba là, mỗi đơn vị, cơ quan cần hoàn thành tốt công tác thi đua khen thưởng Trong nhận xét đánh giá CC phải thật sự công tâm, khách quan, dân chủ; khen thưởng, phê bình đúng người, đúng việc

1.4.2.5 Kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức ngành thuế

Kiểm tra đội ngũ CC ngành thuế có tác động quyết định đến chất lượng đội ngũ CC Việc kiểm tra được thực hiện chính xác, khách quan, công bằng thì kỷ cương công vụ sẽ được đảm bảo, tác động tích cực đến CC điều đó vừa động viên, khuyến khích những cá nhân có thành tích tốt trong công tác, giáo dục vừa thanh lọc những đối tượng có hiện tượng tiêu cực trong công tác Hiện nay, việc kiểm tra đội ngũ CC ngành thuế vẫn còn nhiều bất cập, quá trình kiểm tra còn chưa sát sao, cần kiểm tra đột xuất và có thời hạn,

“bệnh thành tích” vẫn còn môi trường phát triển do chế độ khen thưởng chưa được cải cách triệt để, nhiều thành tích cá nhân được biến thành thành tích của tập thể hoặc thành tích tập thể biến thành thành tích cá nhân, còn nhiều biểu hiện tiêu cực khác chưa xử lý kịp thời hoặc xử lý mang tính hình thức… những biểu hiện đó làm cho kỷ cương công vụ không được tôn trọng, làm cho

đội ngũ CC vẫn còn tình trạng một số “quan tham”, “quan của dân” dẫn đến lòng tin của Nhân dân đối với Đảng, Nhà nước bị sói mòn

Trong công tác cán bộ, đánh giá đội ngũ CC ngành thuế là một trong những công tác cần chú ý Hàng năm, trước khi xem xét bổ nhiệm hoặc luân chuyển công tác đối với đội ngũ CC, công tác này cần thực hiện thường xuyên với mục đích cung cấp kịp thời dữ liệu cho công tác quản lý, làm căn cứ dẫn đến các quyết định tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, sắp xắp

bố trí đối với đội ngũ CC ngành thuế Hoạt động đánh giá đội ngũ CC sẽ đảm bảo đầy đủ các thông tin phản hồi từ đó CC tự hiểu rõ năng lực của mình đến đâu, quá trình thực thi nhiệm vụ đã hoàn thành chưa, là đòn bẩy giúp hộ nâng cao năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ Đồng thời, trong các tác đánh giá cần khách quan, công bằng, chính xác về hiệu quả làm việc của đội ngũ CC ngành thuế, lấy đó làm tiền đề cho việc sử dụng CC đúng sở trường, đúng với trình độ chuyên môn, tuyển chọn, bổ nhiệm, tránh tình trạng CC ngồi không đúng vị trí Hình thức đánh giá CC được thể hiện qua:

- Đánh giá CC theo khả năng hoàn thành công việc: là việc bản thân CC

tự đánh giá chính mình qua bản tự kiểm điểm, theo các tiêu chí của ngành người đứng đầu đơn vị sẽ đánh giá CC Tùy thuộc vào từng đơn vị ngành thuế, quá trình đánh giá có thể thực hiện theo tháng, quý, năm

- Đánh giá CC trước khi quy hoạch, đề cử: người đứng đầu cơ quan, đơn vị

và bộ phận tham mưu trong công tác quản lú cán bộ đối với các hoạch định nhân

sự cần lấy công tác này là trọng điểm Hình thức dánh giá này là dùng các phiếu thăm dò tín nhiệm từ các đồng nghiệp sau đó tổng hợp lại Qua các cuộc giao ban, họp thu thập thêm các ý kiến đánh giá, báo cáo cuối năm của từng đơn vị, dựa vào việc thực thi nhiệm vụ và các mối quan hệ trong tổ chức ở trong và ngoài cơ quan, cấp trên có thể đánh giá cấp dưới khách quan, công bằng

- Đánh giá CC ngành thuế qua những phiếu thăm dò cá nhân đánh giá chất lượng phục vụ và CC thực thi nhiệm vụ, qua các ý kiến, quan điểm của

tổ chức, cá nhân NNT

Việc kiểm tra, đánh giá đội ngũ CC ngành thuế là khâu quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm và công tác thanh lọc đội ngũ CC có chất lượng xấu Tuy nhiên đây là việc làm rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác tổ chức cán

bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC, xây dựng và phát triển của ngành

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

1.5.1 Nhân tố bên ngoài

1.5.1.1 Về chính sách, pháp luật

Việt Nam nhìn chung chính trị tiếp tục ổn định với vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam Quan điểm của Đảng là xây dựng một Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân Xây dựng một nước Việt Nam hòa bình, thống nhất độc lập, tự chủ dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh đồng thời chủ động hội nhập quốc tế cả về chính trị, kinh tế, văn hóa…Để đạt được các mục tiêu trên, Nhà nước đã và đang hoàn thiện chính sách pháp luật nói chung và pháp luật thuế nói riêng

Để đẩy mạnh phát triển sản xuất tăng dịch vụ sản xuất hàng hóa trong nước, tăng sự cạnh tranh hàng hóa, khuyến khích trong đầu tư và xuất khẩu đặc biệt chú trọng đến đầu tư vào nơi khó phát triển điều kiện kinh tế và xã hội, đầu tư áp dụng công nghệ cao, đồng thời tăng cường chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đảm bảo điều kiện về việc làm cho nền kinh tế phát triển cao, vững chắc, đóng góp phần nào để cải thiện đời sống cho nhân dân, bảo đảm hợp lý

về nhu cầu chi tiêu của ngân sách nhà nước thì cần phải thực hiện đồng bộ, xây dựng chính sách huy động từ phí, thuế và lệ phí phù hợp

Cần bổ sung, sửa đổi hệ thống chính sách phí, thuế và lệ phí sao cho hợp

lý với phương hướng phát triển kinh tế thị trường trong đó có sự quản lý của nhà nước; giám hộ phù hợp, có lựa chọn, có giới hạn đối với các sản phẩm, sản xuất hàng hóa trong nước phù hợp với thông lệ và cam kết quốc tế; kích thích các nhà đầu tư của thành phần kinh tế và đầu tư ở nước ngoài vào Việt

Nam; bảo vệ lợi ích đất nước, tham gia hội nhập kinh tế quốc tế một cách chủ động hơn Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách thuế bảo đảm đúng pháp luật, công bằng, chi tiết, dễ thực hiện, dễ hiểu, đồng thời để phát triển nguồn thu cần mở rộng các cơ sở thuế; cơ cấu lại theo hướng nguồn thu nội địa tăng lên và tổng quan các nguồn thu mới phát sinh Bên cạch đó, sự thay đổi của các Luật liên quan như Luật Ngân sách nhà nước, Luật thanh tra, Luật doanh nghiệp, Luật kiểm toán độc lập, Luật đất đai…có ảnh hưởng lớn đến quản lý thuế, quy trình nghiệp vụ Nhiều công việc mới phát sinh sẽ chiếm rất nhiều nguồn lực của ngành ảnh hưởng trực tiếp đến việc triển khai các chương trình hiện đại hóa

có trình độ, kỹ năng tốt để thích ứng được với sự phát triển trên Nhận thấy được sự phát triển này có tác động quan trọng và sâu sắc trong việc thúc đẩy phát triển Chính phủ điện tử, TCT đã cố gắng, gấp rút thực hiện các dịch vụ điện tử trên toàn quốc

Hiện nay, ngành thuế của nước ta đang gấp rút triển khai dịch vụ kê khai nộp thuế điện tử, hoàn thuế điện tử; hợp tác cùng các đơn vị liên quan từ đó thiết lập dịch vụ nộp thuế hộ các nhân, doanh nghiệp, đất đất, qua mạng để thúc đẩy và phát triển Chính phủ điện tử; vừa tiết kiệm được thời gian vừa nâng cao được hiệu suất hoạt động, chất lượng của đơn vị thuế nhằm phục vụ

đối tượng NNT; thúc đẩy dịch vụ hướng dẫn NNT sử dụng hệ thống nộp thuế điện tử, kê khai thuế và các dịch vụ liên quan khác của đơn vị; kho cơ sở dữ liệu của cơ quan thuế được cải tiến để dễ dàng hoàn thiện cơ sở dữ liệu chuyên ngành Thuế Những dịch vụ trên đã mang lại nhiều thuận lợi trong việc nâng cao chất lượng, hiệu suất công việc của đơn vị, hỗ trợ NNT và doanh nghiệp tốt hơn, phục vuh tốt hơn cho quá trình hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, đồng thời thúc đẩy cạnh tranh giữa các nước về năng lực

Để hòa nhập cùng với sự phát triển nhanh chóng và hiện đại của khoa học công nghệ của ngành thuế đồi hỏi bản thân CC ngành thuế cần có ý thức

tự giác học tập, hoàn thiện các kỹ năng trong công việc, không ngừng nâng cao trình độ, trau dồi kiến thức để có thể cống hiến và hoàn thành tốt thực thi công vụ

1.5.1.3 Về hội nhập kinh tế

Áp lực trong quá trình toàn cầu hóa và việc tự do thương mại hóa tăng theo từng ngày ở tất cả các quốc gia trong khu vực và trên thế giới, sự thay đổi về kinh tế nhanh chóng của nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế cùng với đó là khoa học công nghệ thông tin phát triển vượt bậc là một trong những nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC Để sự nghiệp CNH-HĐH của nước được thực hiện tốt đòi hỏi nước ta cần có một hệ thống chính trị vững vàng, phát triển toàn diện, không ngừng được cải thiện

và củng cố trong thời gian tới Những sự thay đổi trên đây cũng là động cơ để đẩy mạnh việc nâng cao chất đội ngũ CC sao cho phù hợp với công tác quản

lý thuế nói riêng và công tác quản lý Nhà nước nói chung khi Luật thuế được nghiên cứu, điều chỉnh liên tục, bảo đảm hợp lý với các chính sách về thương mại của đất nước cũng như sự hợp tác kinh tế với các quốc gia trong khu vực

và trên thế giới, bắt kịp với xu hướng thực tiễn

Bên cạnh đó, hội nhập kinh tế quốc tế và sự nghiệp CNH-HĐH của nước

ta đem lại nhiều lợi ích và đặt ra nhiều thách thách trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế Đây là một yêu cầu thiết yếu, quan trọng, cần

khẩn trương thuejc hiện đối với đội ngũ CC ngành thuế, không ngừng nâng cao, hoàn thiện bản thân để đáp ứng được với sự nghiệp xây dựng đất nước, hội nhập kinh tế

1.5.1.3 Về phát triển y tế, giáo dục

Giáo dục và y tế là hai trong những nhu cầu cơ bản của con người Phát triển giáo dục và y tế là điều kiện cho sự phát triển bền vững Nhận thức được tầm quan trọng đó, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến giáo dục và y tế;

đã dành cho hai lĩnh vực này nguồn lực đáng kể, ngay cả trong thời kỳ trước đổi mới, dù gặp khó khăn về kinh tế, nhưng giáo dục và y tế vẫn được Đảng

và Nhà nước bao cấp toàn bộ

Tuy nhiên, trong những năm gần đây, một mặt, sự bao cấp này đã tạo ra

sự lãng phí lớn nguồn lực bởi tình trạng "cha chung không ai khóc"; mặt khác, cùng với sự phát triển của đời sống xã hội, nhu cầu về giáo dục và y tế của nhân dân ngày càng lớn, trong khi nguồn lực của Nhà nước có hạn, do đó, Nhà nước không thể bao cấp tràn lan cho giáo dục và y tế như trước đây Hệ thống giáo dục và y tế nước ta dần chuyển sang cơ chế thị trường với việc thực thi chính sách xã hội hóa giáo dục và y tế Thực hiện chính sách này là nhằm phát huy hơn nữa các nguồn lực xã hội trong việc đáp ứng nhu cầu của nhân dân về giáo dục và y tế, nâng cao tinh thần trách nhiệm của mọi người trong lĩnh vực này Đây cũng là xu thế chung của nhiều nước trên thế giới Trước sự phát triển y tế và giáo dục trên đòi hỏi đội ngũ CC ngành thuế cần tự rèn luyện, chăm sóc sức khỏe bản thân để nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế tại cơ quan mình công tác

1.5.2 Nhân tố bên trong

1.5.2.1 Về quan điểm của lãnh đạo

Quan điểm của lãnh đạo (người đứng đầu đơn vị) có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng đội ngũ CC ngành thuế Đội ngũ CC ngành thuế có vai trò quan trọng trong bộ máy Nhà nước nói riêng và hệ thống chính trị nói chung Nếu quan điểm của người đứng đầu cơ quan chú trọng và đẩu mạnh

trong việc tăng quyền hạn cho cán bộ quản lý thuế, bố trí, sắp xếp đúng người đúng chức dang công việc sẽ phần nào nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế và hiệu quả thực thi công vụ

1.5.2.2 Về đặc điểm của ngành thuế

Những năm qua, ngành Thuế đã liên tục chuyển động, cải cách để thay đổi diện mạo, hướng tới hiện đại, chuyên nghiệp và thân thiện với NNT Sự đổi mới của ngành đến thời điểm này đã chính thức được ghi nhận một cách tích cực, không chỉ bởi các tổ chức quốc tế mà còn ở chính cộng đồng doanh nghiệp trong nước Đó là một thành tựu to lớn mà nước ta đã đạt được trong thời gian qua Bên cạnh đó, đặc điểm của ngành thuế cũng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CC ngành thuế thể hiện một số đặc điểm sau:

- Cơ quan thuế là cơ quan nhà nước, đội ngũ CC ngành thuế được hưởng đầy đủ các quyền lợi và nghĩa vụ của một công chức nhà nước thông thường

- Ngành thuế là ngành cần có độ chính ác tuyệt đối, đòi hỏi ở mỗi CC ngành thuế có năng lực và độ nhạy bén trong công việc cao

- Trong hệ thống cơ quan quản lý tài chính Nhà nước, cơ quan thuế đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi hệ thống chính sách thuế, tạo ra nguồn thu cho ngân sách Nhà nước Bởi vậy, so với một số ngành khác trong khối các cơ quan nhà nước, CC ngành thuế có mức thu nhập cao hơn nhờ được hưởng thêm một hệ số lương nhất định trên ngạch lương chung của CC Nhà nước

- Ở mỗi ngành nghề khác nhau đều có đặc thù riêng của nó Đối với ngành Thuế cũng vậy, chịu ảnh hưởng của hệ thống pháp luật hiện nay, cần

độ chính xác, đồng bộ cao trong hệ thống, nên thể chế quản lý đội ngũ CC ngành thuế chi phối và tác động đến chất lượng CC, nâng cao chất lượng đội ngũ CC này

1.5.2.3 Về bản thân công chức ngành thuế

Bản thân CC ngành thuế ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC này Các nhân tố thuộc về bản thân CC ngành thuế bao gồm như: ý thức, trình độ, phẩm chất chính trị, khả năng xử lý tình hống, kỹ

năng,…Do vậy, có thể nhóm thành 2 nhân tố chính cụ thể như sau:

- Khả năng nắm bắt kiến thức, kinh nghiệm và thực hiện công việc:

Cán bộ thuộc quản lý về nhân sự của các cấp trong cơ quan hành chính Nhà nước cần chú trọng trông việc định hướng chính sách, mở các khóa tập huấn, bồi dưỡng đội ngũ CC ngành thuế đáp ứng với yêu cầu công việc, phù hợp với năng lực và nắm bắt được những kiến thức mới trong vị trí công tác của từng CC để

họ lĩnh hội được hết kiến thức cấp thiết nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đồng thời, đây cũng là nhân tố quan trọng trong việc lựa chọn những CC còn hạn chế về năng lực, kỹ năng,…cử đi đào tạo, bồi dưỡng thêm

- Ý thức học tập, rèn luyện, tự giác học tập, tự giác rèn luyện của CC: Nếu như bản thân người CC có tính tự giác cao trong học tập và rèn luyện

để tiếp thu tri thức phục vụ cho công việc thì sẽ đem lại kết quả cao trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC ngành thuế Trong thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC của nước ta vấn gặp phải một số bất cập, tính hình thức hóa,

CC đi bồi dưỡng với tâm lý góp mặt chứ chưa quan tâm đến nội dung; tinh thần

đi bồi dưỡng còn chống đối, tự giác trong học tập và rèn luyện của một bộ phận nhỏ CC chưa cao Vì thế, sau khi đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC không đem lại kết quả như đã đề ra, còn gây lãng phí thất thất về sức người và vật chất Nhận thấy bất cập đó, cần tiến hành song song giữa công tác tuyên truyền, giáo dục đạo đức công vụ, rà soát, thanh tra quá trình học tập và rèn luyện với việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC là một việc làm cấp bách

1.6 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức của một số cục thuế và bài học rút ra cho Cục Thuế Hà Nội

1.6.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số cục thuế

1.6.1.1 Kinh nghiệm của Cục Thuế Đà Nẵng

Đà Nẵng hiện nay là một trong 15 đô thị loại 1 đồng thời là một trong

5 thành phố trực thuộc TW ở Việt Nam Đây là trung tâm kinh tế, văn hoá, giáo dục, khoa học và công nghệ lớn của khu vực miền Trung - Tây Nguyên

Quan điểm của lãnh đạo Cục Thuế thành phố Đà Nẵng: “Công chức ngành Thuế thành phố là đội ngũ trực tiếp triển khai các chính sách, pháp luật thuế của nhà nước Chủ trương, chính sách, pháp luật thuế có đi vào cuộc sống có đúng với bản chất của nó hay không đều do yếu tố chất lượng, phẩm chất của đội ngũ CC thuế quyết định” Coi trọng vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức Thuế, trong những năm qua Cục Thuế Đà Nẵng đã có nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ này

Với chủ trương đào tạo tại chỗ, kết hợp với thu hút nhân tài để tăng cường chất lượng đội ngũ CC, hằng năm Cục Thuế Đà Nẵng đều cử số lượng lớn công chức từ 35 đến 40 người đi đào tạo, bồi dưỡng theo các chương trình của TCT, chiếm 15% đến 20% so với tổng số CC Đối tượng cử đi đào tạo, bồi dưỡng ngày càng mở rộng, số lượng nữ giới được cử đi đào tạo chiếm 40% so với tổng số cán bộ, công chức cử đi đào tạo, bồi dưỡng

Bên cạnh việc tăng dần số lượng, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cũng được nâng lên, nội dung chương trình đào tạo được triển khai toàn diện, trong

đó chú trọng bồi dưỡng kỹ năng thực thi công vụ và theo vị trí việc làm Nội dung, chương trình đào tạo bồi dưỡng, tổ chức theo tiêu chuẩn nghiệp vụ và tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu; Mỗi bộ phận được bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng phù hợp, thiết thực với công việc đang đảm nhận, các chương trình cụ thể như: kỹ năng thanh tra, kỹ năng kiểm tra,

kỹ năng ưỡng chế nợ thuế, kỹ năng tin học ứng dụng Thuế

Chính sách thu hút, bố trí sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy loại khá, giỏi về công tác tại các quận nhằm từng bước chuẩn hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ CC Đến nay đã có trên 10 người được bố trí công tác tại Cục Thuế Đà Nẵng theo diện này Đội ngũ này tiếp tục được bồi dưỡng về kỹ năng quản lý, điều hành, nghiệp vụ chuyên môn và lý luận chính trị Đội ngũ

CC trên đã thể hiện nhiệt huyết với công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có tinh thần gắn bó với công việc, gần gũi với nhân dân, nắm chắc tình hình hoạt động ở đơn vị