NĂNG lực THỰC THI CÔNG vụ của CÔNG CHỨC các cơ QUAN CHUYÊN môn THUỘC ủy BAN NHÂN dân THÀNH PHỐ TAM kỳ, TỈNH QUẢNG NAM

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ vẫn còn một số hạn chế, bất cập nhất định: tăng về số lượng nhưng thiếu tính chuy

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGUYỄN THỊ THU HIỀN

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TAM KỲ,

TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGUYỄN THỊ THU HIỀN

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TAM KỲ,

TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN THỊ VÂN HƯƠNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Thị Vân Hương

Các số liệu, tài liệu và kết quả nghiên cứu tham khảo trong luận văn này được trích dẫn theo quy định Các số liệu, kết quả nghiên cứu của tôi trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác./

Thừa Thiên Huế, ngày tháng 3 năm 2018

HỌC VIÊN

Nguyễn Thị Thu Hiền

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, trước hết tôi xin chân thành cảm ơn đến Học viện Hành chính Quốc gia, các khoa, phòng, đơn vị của Học viện, Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình giảng dạy cho tôi trong thời gian học và nghiên cứu

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến cô giáo TS Nguyễn Thị Vân Hương

đã dành thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin cảm ơn Lãnh đạo UBND thành phố Tam Kỳ, Lãnh đạo và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố, Lãnh đạo các đơn vị

sự nghiệp thành phố và những cá nhân, doanh nghiệp đã cung cấp số liệu, tạo điều kiện cho tôi điều tra, khảo sát để có dữ liệu hoàn thành luận văn

Mặc dù bản thân tôi đã nỗ lực cố gắng hoàn thiện luận văn nhưng không tránh khỏi những thiếu sót, bản thân tôi rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô giáo và các bạn

Tôi xin chân thành cảm ơn./

Học viên Nguyễn Thị Thu Hiền

MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 4

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 8

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 9

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của Luận văn 9

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 11

7 Kết cấu luận văn 11

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 13

1.1 Một số khái niệm liên quan 13

1.1.1 Khái niệm công chức 13

1.1.2 Khái niệm năng lực 18

1.1.3 Khái niệm công vụ và năng lực thực thi công vụ 19

1.2 Những vấn đề chung về cấp huyện 21

1.2.1 Cấp huyện, ví trí, vai trò của cấp huyện 21

1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn cấp huyện 25

1.3 Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 27

1.3.1 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 27

1.3.2 Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 30

1.3.3 Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND huyện 32

1.4 Sự cần thiết của việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 43

1.4.1 Xuất phát từ yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

đất nước 43

1.4.2 Xuất phát từ yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa 44

1.4.3 Xuất phát từ những tồn tại của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND hiện nay 45

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 48

1.5.1 Nhóm yếu tố chủ quan 48

1.5.2 Nhóm yếu tố khách quan 50

Tiểu kết chương 1 52

Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH QUẢNG NAM 53

2.1 Khái quát về thành phố Tam Kỳ 53

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 53

2.1.2 Về tình hình kinh tế - xã hội 54

2.1.3 Những tác động đến yêu cầu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố 57

2.2 Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam 59

2.2.1 Về số lượng 59

2.2.2 Về cơ cấu 63

2.3 Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam 65

2.3.1 Về trình độ 65

2.3.2 Về kỹ năng trong công việc 71

2.3.3 Một số đánh giá thực tiễn khác 71

2.3 Đánh giá chung về năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam 87

2.3.1 Những mặt mạnh 87

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 88

2.3.3 Nguyên nhân ưu điểm 89

2.3.4 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 90

Tiểu kết chương 2 93

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CQCM THUỘC UBND THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH QUẢNG NAM 94

3.1 Quan điểm và định hướng 94

3.1.1 Quan điểm của Đảng và Nhà nước trong việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước 94

3.1.2 Định hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ cho công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam 96

3.2 Các nhóm giải pháp cơ bản 98

3.2.1 Đổi mới công tác quản lý công chức 98

3.2.2 Đổi mới công tác tuyển dụng công chức 102

3.2.3 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡngtheo hướng hiệu quả, thiết thực 104

3.2.4 Thực hiện tốt công tác đánh giá công chức 109

3.2.5 Chú trọng tạo động lực cho công chức trong thực thi công vụ 113

3.2.6 Nâng cao tinh thần và đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu tranh phòng chống tham nhũng, tiêu cực 117

3.3 Một số kiến nghị từ tổng hợp phiếu khảo sát công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam 119

Tiểu kết chương 3 121

KẾT LUẬN 122

TÀI LIỆU THAM KHẢO 124 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Số lượng công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ

từ năm 2015 - 2017 60

Bảng 2.2 Về độ tuổi, giới tính, thành phần dân tộc công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ từ năm 2015-2017 63

Bảng 2.3 Cơ cấu ngạch công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ từ năm 2015 - 2017 64

Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ từ năm 2015 - 2017 66

Bảng 2.5 Trình độ kiến thức quản lý nhà nước công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ từ năm 2015 - 2017 67

Bảng 2.6 Trình độ lý luận chính trị của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ năm 2015-2017 68

Bảng 2.7 Trình độ tin học của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ năm 2015 - 2017 69

Bảng 2.8 Trình độ ngoại ngữ của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ năm 2015 - 2018 70

Bảng 2.9 Tổng hợp phân loại, đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND thành phố năm 2017 72

Bảng 2.10 Công chức tự đánh giá các kỹ năng trong thực thi công vụ 81

Bảng 2.11 Đánh giá các kỹ năng của công chức trong thực thi công vụ 83

Bảng 2.12 Đánh giá các kỹ năng của công chức trong thực thi công vụ 85

Bảng 3.1 Tổng hợp phiếu khảo sát công chức các CQCM về những giải pháp nâng cao năng lực làm việc của công chức 120

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Kết quả đánh giá của công chức về số lượng công chức so với

khối lượng công việc tại các CQCM thành phố Tam Kỳ hiện nay 73 Biểu đồ 2.2 Kết quả đánh giá của công chức về phân tích công việc theo

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức để bố trí từng vị trí cho công chức tại các CQCM thành phố Tam Kỳ hiện nay 74 Biểu đồ 2.3 Kết quả đánh giá của công chức về phân công, bố trí công việc

tại các CQCM thành phố Tam Kỳ hiện nay 76 Biểu đồ 2.4 Kết quả đánh giá của công chức về công tác đào tạo, bồi dưỡng

nâng cao năng lực công chức trong các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ 77 Biểu đồ 2.5 Kết quả đánh giá của công chức về công tác bổ nhiệm công

chức lãnh đạo, quản lý so với phẩm chất, năng lực công chức trong các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ 78 Biểu đồ 2.6 Kết quả đánh giá của công chức về thực hiện công tác đánh giá

công chức trong các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ hiện nay 79 Biểu đồ 2.7 Kết quả đánh giá của công chức về việc đảm bảo các điều kiện

vật chất trong các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ hiện nay 80

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

“Bổ nhiệm thần tốc”, “bổ nhiệm không qua thi tuyển”, “bổ nhiệm cán

bộ khi chưa đủ điều kiện”, “bổ nhiệm con trước khi bố về hưu”, “đồng chí này là con của đồng chí nào”… là những cụm từ được nhắc đến nhiều trong thời gian qua trong công tác cán bộ được xã hội lên án khi bổ nhiệm cán bộ không theo những quy định chung, tuổi đời, tuổi nghề chưa phù hợp với vị trí công việc, thiếu năng lực về nhận thức, chuyên môn và quan trọng hơn là thiếu năng lực trong thực thi công vụ Điều này đi ngược với quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước ta trong công tác cán bộ

Từ rất sớm, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”, “có cán bộ tốt việc gì cũng xong”, “muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém” Quán triệt quan điểm của Người, trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, chăm lo công tác cán bộ, đã dày công xây dựng, đào tạo được đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất

và năng lực hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao Thực tiễn cách mạng Việt Nam đã chứng minh, công tác cán bộ là một trong những nhân tố quyết định mọi thắng lợi của cách mạng Việt Nam Thấm nhuần tư tưởng đó của Người, Đảng và Nhà nước ta luôn xem công tác cán bộ là nhiệm vụ trọng tâm, then chốt của Đảng và Nhà nước trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” Đại hội XII của Đảng đã chỉ rõ công tác cán bộ hết

sức quan trọng, tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ trong thời

kỳ mới Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII của Đảng cho rằng trong công tác cán bộ, đánh giá cán bộ được xem là khâu tiền đề, cơ sở, có ý nghĩa quan trọng trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán

bộ.Trong công cuộc CNH, HĐH đất nước vì mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh,

xã hội dân chủ, công bằng, văn minh” đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới

Cải cách nền hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay là một yêu cầu cấp thiết, là động lực quan trọng trong công cuộc đổi mới theo chiều sâu nhằm xây dựng nền hành chính dân chủ, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân Trọng tâm của cải cách nền hành chính nhà nước là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với đầy

đủ phẩm chất và năng lực tương xứng Quan điểm của Đại hội XI là “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới” Chương trình cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020 nêu rõ: “Đến năm 2020, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước” Chính vì vậy, nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc UBND huyện, quận, thị

xã, thành phố vừa là yêu cầu, đồng thời cũng là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục mang tính lịch sử kế thừa xuất phát từ yêu cầu thực tiễn

Thành phố Tam Kỳ là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh Quảng Nam Báo cáo chính trị Đại hội lần thứ XX Đảng bộ thành phố

Tam Kỳ thống nhất các giải pháp đột phá tạo động lực thúc đẩy để thành phố phát triển nhanh và bền vững, trong đó xác định: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức gắn với đẩy mạnh cải cách hành chính (CCHC) Trong những năm qua, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và thành phố, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ nói riêng đã góp phần thay đổi diện mạo của các

cơ quan hành chính và của chính quyền thành phố, tạo tiền đề vững chắc cho việc phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ vẫn còn một số hạn chế, bất cập nhất định: tăng về số lượng nhưng thiếu tính chuyên nghiệp; nhiều công chức lãnh đạo, quản lý chưa được đào tạo chính quy, chuyên sâu, bài bản; tác phong làm việc của cán bộ, công chức ở một số lĩnh vực cũng như công tác quản lý cán bộ, công chức chậm đổi mới; những biểu hiện về thiếu tinh thần trách nhiệm, yếu kém về năng lực, phong cách làm việc chưa chuẩn mực vẫn còn trong một bộ phận cán bộ, công chức Báo cáo chính trị Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố Tam Kỳ lần thứ XX chỉ rõ: “Một bộ phận cán bộ, công chức năng lực chuyên môn và tinh thần trách nhiệm còn hạn chế; việc đổi mới phong cách, lề lối làm việc ở một số cơ quan, ban, ngành còn chậm, cải cách hành chính tuy có nhiều tiến bộ nhưng chưa đáp ứng với yêu cầu, nguyện vọng của người dân”

Hiện nay, trong bối cảnh thành phố Tam Kỳ đang tiếp tục đẩy mạnh CCHC, đội ngũ công chức trong các CQCM của thành phố là hạt nhân, là yếu tố bảo đảm cho bộ máy HCNN ở thành phố hoạt động có hiệu lực, hiệu quả Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở các CQCM tại thành phố Tam Kỳ có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mà Đảng bộ và nhân dân thành phố giao phó là hết sức quan

trọng và cần thiết Đây cũng là chiến lược quan trọng góp phần thực hiện mục tiêu xây dựng thành phố Tam Kỳ phát triển nhanh và bền vững trong những năm tiếp theo

Từ những lý do trên, để đánh giá được thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ, tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu, đặc biệt là những nguyên nhân hạn chế nhằm xây dựng những giải pháp cơ bản để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ trong giai đoạn hiện nay là vấn đề mang tính cấp thiết Chính vì vậy, tôi chọn

đề tài “Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam” làm Luận văn

tốt nghiệp Thạc sỹ, chuyên ngành Quản lý công

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Vấn đề cán bộ, công tác cán bộ nói chung và năng lực thực thi công

vụ của đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng luôn là mối quan tâm của các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà nghiên cứu khoa học Có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã được công bố liên quan đến vấn đề này dưới các góc độ khác nhau:

GS TSKH Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5 Bài viết đã đưa ra các

giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và năng lực quản lý của cán bộ, công chức cấp xã như tiêu chuẩn cán bộ; chính sách tạo nguồn, chế độ thanh tra, kiểm tra

Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga (2012), “Vận dụng tư tưởng

Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước Các tác

giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công chức chuyên nghiệp theo tư tưởng Hồ Chí Minh như: tinh thông nghiệp vụ, có các kỹ năng thuần thục để thực thi nghiệp vụ thuộc chức trách của công chức, có thái độ làm việc chuyên nghiệp

PGS TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về cán

bộ, công chức, về công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công vụ”, “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” Trong bài viết “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ, công chức”, tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý luận năng lực và cơ

sở hình thành năng lực của CB, CC Đồng thời, tác giả đã nêu rõ vấn đề về phát triển năng lực cho CB, CC như vấn đề cần phải nhận biết được những năng lực đã có (năng lực hiện tại), xác định được năng lực cần có, thông qua

đó xác định những năng lực cần lĩnh hội, phát triển Từ đó đưa ra một số biện pháp phát triển năng lực CB, CC phù hợp với môi trường HCNN

TS Ngô Thành Can (2014) "Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công", Nxb Lao động Cuốn sách đã cung cấp những kiến

thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công; đề cập đến năng lực làm việc, năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, phát triển năng lực thực hiện công việc và một

số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta Ngoài

ra, TS Ngô Thành Can có nhiều bài viết về công vụ và trách nhiệm công vụ,

về tổ chức và vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức như: “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của Cải cách hành chính”; “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước”; “Thay đổi

tổ chức và vai trò của người lãnh đạo”… Các bài viết của tác giả đã đưa ra

một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức, thi nâng ngạch công chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng,

sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả

TS Nguyễn Thị Tâm, “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện các tỉnh miền Trung đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay”, Đề tài

khoa học cấp Bộ 2009 - 2010, mã số B.3.09 - 02 Tác giả đã nêu lên một số vấn đề về lý luận và thực tiễn của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ở một số tỉnh duyên hải miền Trung từ đó đề ra một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay

TS.Thang Văn Phúc và TS.Nguyễn Minh Phương "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân" Đề tài khoa học cấp nhà nước 2001 – 2005,

mã số KX.04.09 Đề tài đã hệ thống hoá, đánh giá đặc điểm và thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở nước ta từ Trung ương đến cơ sở, đưa ra luận chứng cơ sở lý luận - thực tiễn xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức Từ đó đề xuất các kiến nghị, giải pháp xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân

TS.Thang Văn Phúc, TS.Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền

(2004) "Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới", Nxb Chính trị quốc gia Đây là công trình nghiên cứu về tổ chức nhà

nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở tám nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc

Anh, Mỹ Công trình giới thiệu chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm cải cách nền công vụ như: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lương bổng, phụ cấp, sử dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng

ThS.Bùi Thị Huyền My (2017), Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công

2017 Đây là công trình nghiên cứu công phu, có tính logic cao, có giá trị tham khảo lớn trong nghiên cứu về đánh giá chất lượng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh Luận văn cơ bản đã lột tả được chất lượng công chức qua các tiêu chí đánh giá, thông qua phiếu điều tra để có tính thực tiễn trong đánh giá và nhìn nhận về chất lượng công chức

ThS Vũ Hải Nam (2014), Năng lực thực thi công vụ của công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh, Luận văn Thạc sĩ Quản

lý công 2014 Đây là công trình có chất lượng, nghiên cứu công phu, có số liệu dẫn chứng rõ ràng, công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh được đánh giá với nhiều tiêu chí khác nhau, ngoài những tiêu chí chung của Bộ Nội

vụ quy định, tác giả cũng đã đưa thêm các tiêu chí mới bằng điều tra số liệu

sơ cấp Cùng một tiêu chí nhưng được đánh giá bởi các công chức, cấp trên công chức đó đánh giá và quan trọng là được các cơ quan, doanh nghiệp, người dân đến liên hệ công tác đánh giá Đây là nhân tố mới được tác giả áp dụng vào trong luận văn của mình

- Luận văn “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường tại quận Lê Chân thành phố Hải Phòng” của Thạc sĩ Nguyễn Thị Vân Anh Trong luận văn, tác giả đã phân tích làm rõ thêm các khái niệm năng lực, công chức, công vụ; phân tích thực trạng và đề ra một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường tại quận Lê Chân thành phố Hải Phòng

- Luận văn “Năng lực tham mưu của công chức các phòng chuyên môn

ở UBND huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội” của Thạc sĩ Nguyễn Thị Xuân Trong luận văn, tác giả đã nêu vai trò của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn ở cấp huyện, làm rõ khái niệm năng lực và năng lực tham mưu của đội ngũ công chức các phòng chuyên môn ở cấp huyện

Những công trình trên đều là những sản phẩm trí tuệ có giá trị, ý nghĩa

về lý luận và thực tiễn, nghiên cứu về bộ máy hành chính nhà nước, đội ngũ công chức trong cả nước nói chung và của một số địa phương nói riêng Đây

là nguồn tư liệu tham khảo hữu hiệu, là cơ sở kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu ở trên phạm vi rộng hoặc tại những địa phương có đặc điểm khác biệt so với thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam Hơn nữa, cho đến nay, ở thành phố Tam Kỳ chưa có đề tài nghiên cứu khoa học về nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện dưới góc độ quản lý công

Do đó, việc nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ của công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam là rất cần thiết theo yêu cầu CNH, HĐH, cải cách hành chính và thực tiễn phát triển hiện nay

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ và từ thực tiễn đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam

Kỳ để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về công chức, năng lực, năng lực

thực thi công vụ, năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố

- Đánh giá thực trạng thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố thành phố Tam Kỳ qua đó chỉ ra những mặt mạnh và hạn chế cần khắc phục để đáp ứng yêu cầu hiện nay

- Đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Tam

Kỳ trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức ở 12 CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam

- Tập trung đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức các CQCM

thuộc UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2015 - 2017

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của Luận văn

5.1 Phương pháp luận: Dựa trên hệ thống quan điểm lý luận của Chủ nghĩa

Mác- Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng về việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức

5.2 Phương pháp nghiên cứu: Để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, luận văn

sử dụng kết hợp nhiều phương pháp trong đó tập trung vào một số phương pháp sau:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan

để có những luận cứ khoa học cho việc đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam nói riêng, làm cơ sở để đánh giá thực trạng và đề ra một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam

- Phương pháp phân tích, đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh

giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ để từ đó chỉ ra được những mặt mạnh, mặt yếu trong năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam làm cơ sở cho những giải pháp ở Chương 3

- Phương pháp điều tra xã hội học: Để có đánh giá sâu hơn, thực tế hơn

về năng lực thực thi công vụ của công chức trong các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ, trong thời gian thực hiện Luận văn, tác giả đã phát và thu

về 172 phiếu khảo sát về năng lực công chức các CQCM thuộc UBND thành phố nhằm thu thập thông tin về trình độ, mức độ hài lòng, thuận lợi và khó khăn, điều kiện làm việc, mối quan hệ công tác, mức độ ảnh hưởng của môi trường làm việc, các kỹ năng hành chính, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ và những giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Trong đó có 92 Phiếu (Phụ lục 1) gửi đến 92 công chức đang làm việc trong 12 CQCM thuộc UBND thành phố; 30 Phiếu lấy ý kiến của lãnh đạo UBND thành phố, lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp

ở thành phố và 50 Phiếu (Phụ lục 2) lấy ý kiến của người dân và doanh nghiệp

về năng lực đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND thành phố

- Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu

thập được từ kết quả điều tra, khảo sát

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp, phỏng vấn để thu thập thêm những thông tin phục vụ cho quá trình phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Những đóng góp về mặt lý luận: Hệ thống hóa lý thuyết về năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Những đóng góp về mặt thực tiễn:

- Làm rõ yêu cầu khách quan phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn hiện nay

- Luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức trong các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ

- Góp phần xây dựng cơ sở khoa học cho thực tiễn chỉ đạo điều hành của UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, đặc biệt trong vấn đề nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố;

- Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ là đóng góp hữu ích cho thực tế công việc hàng ngày của bản thân học viên;

- Là nguồn tư liệu cho cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc thành phố Tam Kỳ tham khảo trong quá trình thực thi công vụ của mình;

- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong công tác quản

lý, sử dụng công chức đối với các huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh Đồng thời góp phần làm rõ việc đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức trong các cơ quan HCNN ở nước ta, trọng tâm

là đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, các phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung Luận văn được trình bày trong 3 chương

Chương 1 Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện

Chương 2 Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam

Chương 3.Quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn tới

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN

NHÂN DÂN CẤP HUYỆN

1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm công chức

* Công chức: Công chức là một thuật ngữ sử dụng phổ biến ở các

nước để chỉ nhóm người đặc biệt làm việc trong các cơ quan nhà nước Tuy được sử dụng phổ biến nhưng chưa có một định nghĩa thống nhất về thuật ngữ này Mỗi nước có một định nghĩa riêng về công chức

Ở Pháp, công chức là những người làm công vụ được nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong các công

sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện [29, tr 241]

Đối tượng công chức ở Đức khá rộng bao gồm những nhân viên làm việc trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân viên công tác trong các doanh nghiệp công ích do nhà nước quản lý, các nhân viên, quan chức làm việc trong các cơ quan chính phủ, giáo sư đại học, giáo viên trung học, tiểu học, bác sĩ, hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe lửa… [29, tr 280]

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức nhà nước dùng để chỉ những người công tác trong các cơ quan HCNN các cấp, từ nhân viên phục vụ Gồm hai loại: Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực HCNN, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật Tổ chức chính quyền các cấp; công chức nghiệp vụ

là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp

bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, họ chiếm tuyệt đại đa số

công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật [29, tr 23 - 24]

Tuy mỗi nước có một quy định khác nhau về công chức, nhưng đa số các nước đều quan niệm công chức là một nhóm người đặc biệt làm việc trong các tổ chức thuộc hệ thống thực thi quyền hành pháp Hệ thống pháp luật của các nước đều dành cho nhóm người này một số quy định đặc biệt Một số quy định mang tính chất chung của các nước: Là nhóm người lao động cho nhà nước có tính chất riêng; số lượng người được gọi là công chức khác nhau, có thể phân chia thành công chức trung ương, địa phương, quân sự, dân sự; mọi hoạt động do pháp luật quy định; được bổ nhiệm bởi cơ quan công quyền và khó có thể bị bãi nhiệm do thủ tục [23, tr 411]

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, gắn với quá trình phát triển của nền HCNN qua từng giai đoạn khác nhau Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa là văn bản

có tính pháp lý đầu tiên ở nước ta quy định về công chức Điều 1 Sắc lệnh quy định: “công chức là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” Theo quy định này, công chức có phạm vi rất hẹp, chỉ những người được tuyển dụng, giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị khác của nhà nước thì không phải là công chức

Từ năm 1954 trở đi, trong các văn bản pháp luật thường dùng thuật ngữ “cán bộ, viên chức”, bao gồm những người trong biên chế, làm việc trong các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương Khái niệm này cho thấy phạm vi cán bộ, viên chức rất rộng và không phản ánh được đặc điểm nghề nghiệp, tính chất công việc, trình độ chuyên môn của cán bộ,

viên chức, là nguyên nhân của những khó khăn trong quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức

Bước sang thời kỳ đổi mới, ngày 25/5/1991, Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định số 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng về công chức nhà

nước và quy định: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ

một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức” Như vậy, theo Nghị định

số 169/HĐBT phạm vi công chức rộng hơn so với Sắc lệnh số 76/SL, bao gồm không chỉ những người được tuyển dụng hay bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ mà cả ở cơ quan khác của nhà nước Tuy nhiên khái niệm này cũng không bao hàm hết phạm vi công chức

Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 đánh dấu một bước phát triển mới trong quá trình xây dựng pháp luật về cán bộ, công chức ở nước ta Điều

1 Pháp lệnh quy định: “Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước…” Quy định này khẳng định quan điểm và nhận thức mới về đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay, song vẫn chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa cán

bộ với công chức Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung năm 2000, 2003 cũng chưa đưa

ra được định nghĩa riêng cho từng khái niệm “cán bộ”, “công chức” và những người làm việc trong bộ máy chính quyền cấp xã

Trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đời sống chính trị pháp lý, ngày 13/11/2008 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua Luật Cán bộ, công chức (có hiệu lực từ ngày 01/01/2010) Tại Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm

2008 quy định:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Ngoài ra, tại Khoản 3 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 còn quy định: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện nay ở nước ta có hai nhóm công chức: một nhóm công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước, cơ quan Đảng và các tổ chức chính trị - xã hội từ cấp huyện trở lên (công chức ở các CQCM cấp huyện, cấp tỉnh thuộc nhóm này) và nhóm công chức làm việc mang tính chuyên môn nghiệp vụ tại UBND cấp xã

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, công chức có nhiều điểm khác biệt với các nước, đó là; công chức không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống cơ quan HCNN, mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như: các Ban của Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân Đây là một trong

những đặc trưng cơ bản nhất của công chức nước ta, xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước ta

* Công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước

HCNN là hoạt động thực thi quyền hành pháp của nhà nước, là hoạt động chấp hành và điều hành của cơ quan HCNN trong quản lý xã hội trong khuôn khổ pháp luật nhằm duy trì sự ổn định và phát triển các lĩnh vực của đời sống xã hội Hoạt động quản lý HCNN chỉ có thể được thực hiện thông qua vai trò, chức năng quản lý của đội ngũ công chức HCNN Những người đảm nhận hoạt động quản lý nhà nước được gọi là công chức trong các cơ quan HCNN hay công chức quản lý nhà nước

Từ cách tiếp cận về công chức, có thể hiểu công chức trong các cơ quan HCNN là công chức được tuyển dụng theo đúng quy định của pháp luật hiện hành, được xếp vào ngạch, bậc cụ thể và làm việc trong các cơ quan HCNN

Hệ thống cơ quan HCNN ở nước ta được xác định trên cơ sở Hiến pháp, các đạo luật, các văn bản quy phạm pháp luật khác của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, bao gồm: Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, UBND các cấp và CQCM thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện

Công chức trong các cơ quan HCNN là một bộ phận quan trọng trong đội ngũ công chức, là chủ thể của bộ máy HCNN, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các

cơ quan HCNN ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện Công chức trong các cơ quan HCNN thực hiện chức năng quản lý nhà nước, bảo đảm thực thi quyền lực hành chính của nhà nước đối với xã hội Vì vậy, công chức trong các cơ quan HCNN giữ vai trò quan trọng trong bộ máy nhà nước và trong xã hội, bảo đảm cho bộ máy nhà nước hoạt động liên tục, giữ vững ổn định và thúc đẩy xã hội phát triển

1.1.2 Khái niệm năng lực

* Năng lực: Thông thường, năng lực được xem là khả năng, điều kiện

chủ quan sẵn sàng cho thực hiện một hoạt động nào đó Theo từ điển Tiếng Việt thông dụng thì năng lực được hiểu là "khả năng làm việc tốt" Trong cuốn Gốc và nghĩa của từ Tiếng Việt thông dụng thì năng lực được hiểu là sức mạnh

có thể làm nổi việc Các nhà tâm lý học cho rằng, năng lực là tổng hợp những thuộc tính tâm lý của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một hoạt động nào

đó, được hình thành, phát triển trong quá trình sống và hoạt động của cá nhân Năng lực chính là khả năng của một người để làm được một việc gì đó, để xử

lý một tình huống hay thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định Các nhà nghiên cứu tâm lý thường chia năng lực thành năng lực chung và năng lực riêng Năng lực chung là năng lực đối với các dạng hoạt động chung của đời sống con người, mọi người đều có ở những mức độ khác nhau bao gồm năng lực phân tích, tổng hợp, giải quyết vấn đề…Năng lực riêng, chuyên biệt (năng lực tính toán, phối màu, cảm thụ âm nhạc…) của con người trong thực hiện hoạt động nào đó giúp họ đạt kết quả cao

Nói đến năng lực con người là nói đến khả năng đạt được kết quả trong hoạt động nào đó, là “nói đến tổng hợp thể lực, trí lực, tâm lực của con người giúp người đó đạt được kết quả trong một hoạt động hay nhiều hoạt động trong những điều kiện cụ thể nhất định” [5, tr.15]

Năng lực vừa là cái “tự nhiên” sẵn có, vừa là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện, hoạt động thực tiễn của con người Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Năng lực con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, mà một phần lớn do công tác, do luyện tập mà có” [36, tr.40]

Trong khoa học hành chính, các nhà nghiên cứu cho rằng năng lực là

“khả năng về thể chất và trí tuệ của cá nhân con người, hoặc khả năng của một tập thể có tổ chức tự tạo lập và thực hiện được các hành vi xử sự của

mình trong các quan hệ xã hội nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do mình đề ra hoặc do nhà nước hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất”

Từ những cách tiếp cận thuật ngữ năng lực nói trên, có thể hiểu năng lực thực hiện công việc là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ Người có năng lực về một hoạt động nào đó, trước hết họ cần có một kiến thức chuyên môn nhất định để họ có những hiểu biết về công việc họ đang thực hiện Năng lực có điểm khác biệt với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đề cập đến những kiến thức chuyên môn và

kỹ thuật cơ bản cần có để đảm nhiệm một vị trí hoặc một tập hợp các vị trí làm việc không liên quan trực tiếp đến hoàn cảnh lao động thực tế Ngoài kiến thức, cần có những kỹ năng làm việc để tổ chức thực hiện công việc theo một quy trình nhất định Kiến thức, kỹ năng cho phép một người biết làm việc nhưng để đạt được hiệu quả, năng suất cao họ cần phải có thái độ đúng đắn,

đó chính là lòng yêu nghề, tận tụy, tận tâm với nghề, với công việc

1.1.3 Khái niệm công vụ và năng lực thực thi công vụ

Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực và pháp lý được thực thi bởi đội ngũ công chức nhằm thực hiện các chính sách của nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các lĩnh vực của đời sống xã hội

Trên thế giới có nhiều quan niệm khác nhau về công vụ Cộng hòa Pháp quan niệm về công vụ là toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong một công sở hay một công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được thực thụ vào một trong các ngạch của nền hành chính công Luật Công vụ của Liên bang Nga coi công vụ là hoạt động có tính chuyên nghiệp nhằm đảm bảo thực thi thẩm quyền của các cơ quan nhà nước Các nhà nghiên cứu của Hoa Kỳ cho rằng, nói tới công vụ là nói tới công chức [39, tr.10]

Nền công vụ của mỗi quốc gia luôn phải tương thích với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước hiện hành Các quốc gia có thể chế chính trị

và tổ chức bộ máy nhà nước khác nhau thì quan niệm về hoạt động công vụ cũng có những điểm khác nhau Tuy nhiên, xét đến cùng thì bản chất và mục tiêu cuối cùng của hoạt động công vụ đều giống nhau Công vụ là hoạt động của công chức trong bộ máy nhà nước, nhân danh quyền lực công để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào cuộc sống và phục vụ nhân dân Nội dung hoạt động công vụ gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước trong quản lý mọi mặt đời sống của

xã hội, đồng thời thực hiện chức năng tổ chức phục vụ các nhu cầu chung của

xã hội không vì mục đích lợi nhuận Hoạt động công vụ không chỉ thuần túy mang tính quyền lực nhà nước mà còn bao gồm cả hoạt động của các tổ chức

do nhà nước thành lập hoặc được nhà nước ủy quyền để phục vụ các nhu cầu của nhân dân Ở các nước nói trên, khi đề cập đến công vụ ít đề cập đến yếu

tố quyền lực nhà nước mà thường chỉ đề cập đến công chức nhân danh pháp luật hoặc nhân danh nhà nước

Ở Việt Nam, do đặc thù riêng, các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội là một hệ thống chính trị thống nhất dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam Do đó, công vụ không chỉ là hoạt động của công chức nhân danh quyền lực công mà phạm vi hoạt động rộng hơn Theo

đó, công vụ là các hoạt động thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và những người đứng đầu trong các đơn vị sự nghiệp công lập Hoạt động công vụ của cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán

bộ, công chức theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 và các quy định khác có liên quan Theo Thuật ngữ Hành chính của Viện nghiên cứu hành chính: “Công vụ là thuật ngữ được sử dụng để chỉ một dạng hoạt động

mang tính quyền lực Nhà nước (gắn với Nhà nước hoặc nhân danh Nhà nước)

do các công chức, viên chức Nhà nước tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng nhiệm vụ của Nhà nước, phục vụ lợi ích Nhà nước và xã hội” [48, tr.24]

Như vậy, công vụ là một loại lao động đặc thù mang tính quyền lực và pháp lý được thực thi chủ yếu bởi đội ngũ công chức nhằm thực hiện chức năng và nhiệm vụ của Nhà nước trên tất cả các mặt của đời sống xã hội Công vụ mang tính pháp lý chặt chẽ, công vụ chính là trách nhiệm của chủ thể nhân danh quyền lực công thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật

Năng lực là sự liên kết mang tính tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, có ảnh hưởng đến công việc; chúng tương quan lẫn nhau trong quá

trình thực thi nhiệm vụ Năng lực thực thi công vụ của công chức là tổng hợp

kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm trong công tác và tinh thần, thái độ thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu của vị trí công tác được phân công

Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính là một quá trình lâu dài, với những nỗ lực tổng thể, liên quan đến nhiều yếu tố, nhiều khâu, từ công tác tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá đến các chế độ, chính sách gắn với chế

độ công vụ

1.2 Những vấn đề chung về cấp huyện

1.2.1 Cấp huyện, ví trí, vai trò của cấp huyện

Cấp huyện ở Việt Nam hiện nay được quy định trong Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015 bao gồm: huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương

Theo quy định của pháp luật, cấp huyện chia thành 3 loại (I, II, III)1 Tuy nhiên, ngoài chia thành 3 loại trên, còn có chia theo:

- Huyện gắn với khu vực nông thôn;

- Quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc Trung ương gắn với khu vực đô thị

Mỗi đơn vị hành chính cấp huyện đều được tổ chức chính quyền tương ứng Chính quyền cấp huyện gồm có Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

Cấp huyện là đơn vị hành chính lãnh thổ trung gian nằm giữa tỉnh và

xã Chính quyền địa phương cấp huyện chịu sự quản lý nhà nước trực tiếp của chính quyền địa phương cấp tỉnh và trực tiếp quản lý nhà nước đối với chính quyền địa phương cấp xã

Mối quan hệ giữa chính quyền địa phương cấp tỉnh với chính quyền địa phương cấp huyện và giữa chính quyền địa phương cấp huyện với chính quyền địa phương cấp xã được xem xét dưới hai góc độ:

- Quan hệ trong hoạt động quản lý nhà nước,

- Quan hệ trong việc cung cấp dịch vụ (kể cả dịch vụ hành chính công) Chính quyền địa phương cấp huyện ở Việt Nam bao gồm:

- Hội đồng nhân dân là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương; đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân địa phương, chịu trách nhiệm với dân địa phương và với cơ quan nhà nước cấp trên Hội đồng nhân dân thực hiện quản lý nhà nước mang tính chất lãnh thổ, gắn với ý chí, nguyện vọng của người dân trên địa bàn đơn vị hành chính lãnh thổ được phân công quản lý

- Ủy ban nhân dân cấp huyện là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân và là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương Ủy ban nhân dân thực hiện quản lý nhà nước các vấn đề của địa phương thông qua chấp hành Nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp

Như trên đã nêu, có 5 loại chính quyền địa phương cấp huyện, trong đó

4 loại gắn với đô thị; huyện gắn với quản lý vùng nông thôn Chính quyền

quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương có nhiệm vụ và quyền hạn phân biệt với nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền huyện ở nông thôn2

b) Mối quan hệ của cấp huyện với cấp tỉnh và cấp xă

Trong hệ thống chính quyền 4 cấp, chính quyền cấp huyện là cấp trực tiếp quản lý chính quyền cấp xã và chỉ đạo, định hướng, kiểm tra hoạt động của chính quyền cấp xã

Hiến pháp qua các thời kỳ cũng như Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015, đã xác định ở mức độ nhất định mối quan hệ giữa các cấp quản

lý trong hệ thống chính quyền địa phương ở Việt Nam Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015 quy định cụ thể nhiệm vụ và quyền hạn của từng cấp Đồng thời xác định mối quan hệ phân cấp

c) Cấp huyện trong xu hướng đổi mới theo Hiến pháp 2013

Hiến pháp 2013 kế thừa những thành tựu của các bản Hiến pháp trước

đó, nhưng sự thay đổi những nội dung trong Hiến pháp 2013 thể hiện tư duy đổi mới về hoạt động của nhà nước Việt Nam, đặc biệt là chính quyền địa phương các cấp

Trước hết, không chỉ riêng cấp huyện, cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương được thống nhất bằng tên gọi chung là chính quyền địa phương Tên gọi này phản ánh đúng thông lệ quốc tế và đồng thời cũng thể hiện tính thống nhất trong quản lý nhà nước đối với các vấn đề ở địa phương thuộc về một tổ chức là chính quyền địa phương

Hiến pháp 2013 đã sử dụng thuật ngữ “đơn vị hành chính tương đương” với quận, huyện, thị xã trong thành phố trực thuộc trung ương Điều này đã tạo cơ sở pháp lý cho việc hình thành một đơn vị hành chính trong thành phố trực thuộc trung ương, đó là “thành phố” thuộc “thành phố trực thuộc trung ương” Hiến pháp 2013 cũng quy định: “Chính quyền địa phương

được tổ chức ở các đơn vị hành chính của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; cấp chính quyền địa phương gồm có Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân được tổ chức phù hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo, đơn

vị hành chính - kinh tế đặc biệt do luật định”

Điều thay đổi lớn nhất khi xây dựng Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015 dựa vào Hiến pháp 2013 chính là xác định rõ ràng, cụ thể cơ cấu

tổ chức Ủy ban nhân dân cấp huyện và nhiệm vụ, quyền hạn của không chỉ đối với Ủy ban nhân dân cấp huyện mà còn đối với chính chức danh Chủ tịch

Ủy ban nhân dân cấp huyện Đây là một thay đổi cơ bản nhằm xác định cụ thể nhiệm vụ và quyền hạn cũng như cơ cấu tổ chức bộ máy Ủy ban nhân dân tránh việc sau này các văn bản dưới luật đưa ra quy định riêng

Hiến pháp 2013 cũng như Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015 quy định cụ thể hơn về thẩm quyền của chính quyền địa phương Cụ thể, chính quyền địa phương có 2 loại nhiệm vụ riêng biệt:

- Tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp, pháp luật tại địa phương;

- Quyết định các vấn đề của địa phương theo luật định

Trong một nhà nước đơn nhất như nước ta, nhiệm vụ cơ bản, hàng đầu của chính quyền địa phương là tổ chức và bảo đảm thực hiện Hiến pháp, pháp luật tại địa phương Đồng thời, chính quyền địa phương thực hiện các nhiệm

vụ xuất phát từ đặc thù của địa phương Việc thực hiện hai nhiệm vụ quan trọng này đặt dưới sự kiểm tra, giám sát của cơ quan nhà nước cấp trên

Thực tế, chính quyền địa phương các cấp trong nhà nước đơn nhất chỉ đóng vai trò thực thi quyền hành pháp hay là một bộ phận cấu thành bộ máy hành pháp Nếu như ở trung ương, Chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất, thực hiện quyền hành pháp và là cơ quan chấp hành của Quốc hội thì ở địa phương, Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân là những cơ quan thực thi quyền hành pháp

Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015 đã xác định rõ hơn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của chính quyền đô thị và chính quyền nông thôn Chi tiết về quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn cũng như cơ cấu

tổ chức bộ máy xem Luật Tổ chức chính quyền địa phương

1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn cấp huyện

Theo Nghị định số 37/2014NĐ-CP ngày 05/05/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các cơ quan chuyên môn cấp huyện như sau:

1.2.2.1 Chức năng

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo

sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1.2.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn

Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao

Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật

Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và theo phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện; quản lý nhà nước đối với tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động trên địa bàn thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật

Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn cho cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung

là cấp xã)

Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp

vụ của cơ quan chuyên môn cấp huyện

Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của Ủy ban nhân dân cấp huyện

và sở quản lý ngành, lĩnh vực

Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo quy định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện

Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công

của Ủy ban nhân dân cấp huyện; quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính của

cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện

Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân cấp huyện giao hoặc theo quy định của pháp luật

1.3 Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

1.3.1 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

1.3.1.1 Khái niệm

Theo quy định tại Điều 128 Luật Tổ chức HĐND và UBND năm 2003:

“Các CQCM thuộc UBND là cơ quan tham mưu, giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng QLNN ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cùng cấp và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ Trung ương đến cơ sở”

Tổ chức các CQCM thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hiện nay được Chính phủ quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 Theo Nghị định này, các CQCM thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo

sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật, góp phần bảo đảm sự quản lý thống nhất của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương Các CQCM thuộc UBND cấp huyện là những cơ quan thực hiện chức năng QLNN đa ngành, đa lĩnh vực ở địa phương cấp huyện nên công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện ở mỗi ngành, mỗi lĩnh vực có đặc thù quản lý khác nhau

Công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận của công chức trong các cơ quan HCNN và có đủ đặc điểm, vị trí, vai trò của công chức trong các cơ quan HCNN

1.3.1.2 Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

Xuất phát từ đặc thù riêng hệ thống chính trị ở nước ta bao gồm các cơ quan của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội Công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận của công chức - nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng lãnh đạo Theo quy định hiện hành ở nước ta, công chức có thể làm việc trong các cơ quan khác nhau thuộc

hệ thống chính trị và có sự luân chuyển, bố trí giữa các cơ quan, tổ chức trong

hệ thống chính trị Công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện có những đặc điểm cơ bản sau:

Thứ nhất, công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện là những

người trực tiếp thực thi công vụ nhằm thực hiện chức năng quản lý HCNN, thực hiện chức năng chấp hành và điều hành của cơ quan HCNN Hoạt động của công chức hành chính là nhằm thực thi pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân Đây

là đặc điểm riêng để phân biệt hoạt động của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện nói riêng và công chức HCNN nói chung với hoạt động tư pháp, lập pháp

Thứ hai, công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện hoạt động

nhân danh Nhà nước, được sử dụng quyền lực nhà nước, hoạt động của họ được bảo đảm bằng Nhà nước Hoạt động của công chức các trong các cơ quan này diễn ra thường xuyên, liên tục và mang tính phức tạp Công chức

trong các CQCM thuộc UBND cấp huyện được trao quyền để thực thi công

vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và các tổ chức, họ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động của mình

Thứ ba, công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện được trả lương

từ ngân sách nhà nước, tùy theo ngạch, bậc và vị trí việc làm, công chức được hưởng tiền lương tương ứng khi tham gia hoạt động công vụ, đồng thời được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết để thực thi công vụ

1.3.1.3 Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

Đội ngũ công chức HCNN nói chung và công chức trong các CQCM thuộc UBND cấp huyện nói riêng có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng trong nền HCNN, là lực lượng trực tiếp vận hành và quyết định hiệu lực, hiệu quả, chất lượng hoạt động của bộ máy HCNN Trong giai đoạn hội nhập, phát triển đất nước hiện nay vai trò chủ đạo của đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND cấp huyện thể hiện trên các phương diện: trong hoạch định chính sách; trong tổ chức thực hiện chính sách; trong vai trò cầu nối giữa cơ quan hành chính với nhân dân

Công chức trong các CQCM thuộc UBND cấp huyện là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ tham mưu hoạch định các chính sách Công chức hành chính ở huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh là người trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước qua việc xây dựng dự thảo các Nghị quyết, Chương trình, Đề án, các văn bản quy phạm pháp luật hoặc đóng góp ý kiến chỉnh sửa, bổ sung …

Công chức trong các CQCM thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận của công chức hành chính, là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ Đây là đội ngũ trực tiếp đưa các chính sách, pháp luật của Nhà

nước vào thực tiễn cuộc sống nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân Đồng thời công chức trong các CQCM của UBND cấp huyện là những người hiểu rõ tình hình thực tiễn, nắm được những tồn tại, vướng mắc trong quá trình triển khai thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước, những vấn đề phát sinh trong thực tiễn để phản ánh kịp thời với cấp có thẩm quyền điều chỉnh, bổ sung hoặc thay thế bằng những chủ trương, chính sách phù hợp

Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, vai trò của công chức trong các CQCM thuộc UBND cấp huyện càng trở nên quan trọng trong quản

lý và tổ chức công việc của nhà nước trên địa bàn cấp huyện

Để thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nước trong phát triển kinh

tế thị trường định hướng XHCN với nhiều phương án, quyết định quản lý và

sự khó khăn trong lựa chọn phương án tối ưu, cùng với yêu cầu ngày càng cao của quá trình quản lý đối với thực tiễn đòi hỏi công chức trong các CQCM thuộc UBND cấp huyện, cấp tỉnh và công chức HCNN nói chung phải có những quyết định quản lý kịp thời, hiệu quả, khoa học phù hợp với xu thế phát triển của địa phương, đất nước Hiện nay trong nền kinh tế tri thức và sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin đòi hỏi đội ngũ công chức này phải có đủ khả năng, trình độ để nắm bắt và xử lý thông tin

1.3.2 Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

Năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nói chung và

của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện nói riêng luôn gắn liền với thực tiễn thực thi công vụ của công chức Năng lực của cán bộ, công

chức là “tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép một cá nhân thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm vụ của mình ở một cấp độ hiệu suất nhất định” [18, tr.20]

Đối với năng lực thực thi công vụ của công chức bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ Kiến thức là tổng hợp những tri thức thu nhận được, được biểu hiện qua bằng cấp, trình độ đào tạo và qua kiến thức, kinh nghiệm xã hội tích lũy và học hỏi trong cuộc sống Kiến thức có được qua đào tạo, qua quá trình sống của cán bộ, công chức, viên chức gồm có: trình độ văn hóa, trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ và tin học, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước và các kiến thức nền tảng về văn hóa, kinh tế, xã hội khác Kỹ năng là khả năng của một người biết vận dụng kiến thức và kinh nghiệm để hoàn thành tốt công việc, là khả năng làm tốt một công việc, thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế,

sự thành thạo và nắm vững nghiệp vụ Công chức cần có các kỹ năng cơ bản như: kỹ năng lãnh đạo quản lý, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng giải quyết vấn

đề, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích, kỹ năng tổng hợp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng thu thập và xử lý thông tin, kỹ năng báo cáo, kỹ năng làm việc nhóm Thái độ là sự phản ánh tâm lý mà con người thể nghiệm đối với những gì họ đang thực hiện, với người khác và với bản thân liên quan đến sự thỏa mãn hay không thỏa mãn nhu cầu cá nhân Đó

là sự nỗ lực, cố gắng, mức độ nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của công chức đối với công việc mà họ đang thực hiện Thái độ là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả thực thi công vụ Nhiều người có trình độ, kiến thức, kỹ năng tốt nhưng không hoàn thành hoặc hoàn thành ở mức độ không cao nhiệm vụ do

có thái độ chưa phù hợp, chưa chuẩn mực, chưa đúng

Năng lực thực hiện công việc luôn gắn với một môi trường làm việc nhất định và với một nhiệm vụ nhất định Vì vậy khi xem xét vấn đề năng lực,