Luận văn phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk, làm cơ sở để đề xuất, kiến nghị những giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức nói chung, công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng cho phù hợp trong thời gian đến.
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ THANH
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ
Trang 2Công trình được hoàn thiện tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Đăng Quế
Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải
Phản biện 2: TS Nguyễn Thái Bình
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng số 2 – Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Phân viện Tây Nguyên – Học viện Hành chính Quốc gia
Số 51 Phạm Văn Đồng, TP Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk
Thời gian: Vào lúc 7 giờ ngày 31 tháng 5 năm 2020
Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
Trang 3PHẦN MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Đánh giá công chức là khâu quan trọng, tính ảnh hưởng của việc làm này có tác động và liên quan đến tất cả các khâu khác trong công tác quản lý công chức Thông qua việc đánh giá để đơn vị sử dụng cán bộ, công chức thấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công vụ của cán bộ, công chức Kết quả đánh giá là cơ sở để quyết định các vấn đề phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, đề bạt, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức…
Tuy nhiên, đây cũng là một khâu phức tạp vì liên quan nhiều đến quyền, lợi ích của con người Trong đó đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý là một việc làm khó, nhạy cảm bởi yếu tố thẩm quyền và uy quyền gắn liền với các chức vụ đảm nhận Việc đánh giá công chức hiện nay, mà nhất là đối với công chức lãnh đạo, quản lý ở một
số nơi vẫn còn nhiều hạn chế, sơ sài, hình thức và chưa đảm bảo chất lượng, chưa tạo được nhiều chuyển biến căn bản trong công tác đánh giá và nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ; tiêu chuẩn đánh giá có lúc chưa phù hợp và ảnh hưởng đến tiến trình phát triển chung của tổ chức
Thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk là đơn vị hành chính mới, được thành lập, đòi hỏi việc tổ chức bộ máy quản lý nhà nước và chất lượng đội ngũ công chức mà nhất
là tầm nhìn, vị trí của đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan nhà nước phải ngày càng hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu phát triển chung của thị xã, trong
đó việc đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý là một trong những yếu tố có tính tác động lớn đến chất lượng đội ngũ công chức
Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận công chức, mà đặc biệt là công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ vẫn chưa thực
sự đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ quản lý nhà nước của địa phương cả về năng lực công tác lẫn phẩm chất đạo đức Do vậy, để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý thì cần nghiên cứu thực trạng, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu và đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá, đây chính là một trong những điểm chốt quan trọng để xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý chất lượng, hoạt động hiệu quả
Với thực tiễn nêu trên, nhằm hướng tới việc hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thị xã Buôn Hồ, tác giả chọn đề tài: “Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk” để làm luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ ngành Quản lý công
2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Có thể kể đến những những công trình nghiên cứu liên quan sau đây:
Nghiên cứu về đánh giá công chức ở góc độ khái quát, đặc điểm chung trong vấn đề công chức, công vụ, có thể thấy qua một số công trình khoa học như: Võ Kim
Trang 4Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình tổ chức nhân sự
hành chính nhà nước, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội
Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là công chức hành chính nhà nước trong phạm vi không gian nhất định nhằm lý giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính Điều này có thể thấy qua một số công trình khoa học như sau:
- Lê Quang Hải (2001): “Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá đội
ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa (qua thực tiễn quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh)”;
- Võ Duy Nam (2006): “Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi
công vụ hằng năm của cán bộ, công chức - lấy thực tiễn ở thành phố Cần Thơ”;
- Nguyễn Thị Cúc (2010): “Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”
- Nguyền Thị Hồng Hải (2012): “Hoàn thiện quá trình đánh giá công chức ở
Việt Nam dựa trên kết quả thực thi công việc”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 202,
tr.40-44
- Cao Thị Lan Anh (2014): “Đánh giá công chức ở các cơ quan hành chính từ
thực tiễn tỉnh Quảng Bình”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9/2014, tr.17- 20.
- Trịnh Xuân Thắng (2016): “Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt
Nam”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 8, tr 11-14.
- Hoàng Thị Giang (2016): “Hoàn thiện hệ thống pháp luật về đánh giá công
chức ở Việt Nam”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 248, tr 18 - 22.
3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1 Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và từ kết quả khảo sát thực tiễn thị xã Buôn Hồ, luận văn phân tích thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk thời gian tới
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và pháp lý đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
- Phân tích, đánh giá thực trạng việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk hàng năm
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Trang 5- Đối tượng nghiên cứu là công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
- Khách thể nghiên cứu là công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ
- Về không gian: nghiên cứu công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý tại
13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
- Về thời gian: trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2018
5 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam
về đánh giá cán bộ, công chức
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập xử lý, so sánh, phân tích tài liệu: Tìm hiểu, tiếp cận dữ liệu là các văn bản quy định của Đảng, Nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức cùng với các văn bản triển khai của địa phương, báo cáo về kết quả đánh giá… Từ những
dữ liệu thu thập được kết hợp với tư liệu trong quá trình phỏng vấn và triển khai bảng
hệ thống câu hỏi để tiến hành phân tích, từ đó đưa đến kết luận hợp lý cho đề tài nghiên cứu
- Phương pháp phỏng vấn: đối với 2 nhóm là đối tượng làm công tác đánh giá
và đối tượng bị đánh giá
6 Ý nghĩa về lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1 Ý nghĩa về mặt lý luận
Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở khoa học về đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng Trong đó đề cập những vấn đề cần quan tâm như: điều
kiện, mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, cán bộ làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu tham khảo trong lĩnh vực sử dụng, quản lý nguồn nhân lực
Trang 67 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn được cấu thành gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá
công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
Trang 7Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1 Tổng quan về công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
1.1.1 Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm có phòng và cơ quan tương đương phòng, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và chỉ đạo của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương
Tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được quy định tại Điều 7 Nghị định 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ, tùy theo loại hình thì tổ chức từ 12-13 cơ quan
Thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện; đồng thời, chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh
1.1.2 Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
1.1.2.1 Khái quát chung về công chức
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận của nhóm công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở cấp huyện, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn là tham mưu, quản lý ngành hay lĩnh vực công tác theo quy định của pháp luật và làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
1.1.2.2 Công chức lãnh đạo, quản lý
* Đối tượng thuộc nhóm công chức lãnh đạo, quản lý
công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp huyện là một bộ phận của nhóm công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở
cấp huyện, được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo theo quy định của pháp luật
Công chức lãnh đạo, quản lý trong các các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện bao gồm các vị trí được quy định sau đây: Chánh Văn phòng, các Phó Chánh Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, người giữ chức vụ
Trang 8cấp trưởng, cấp phó trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Số lượng Phó Trưởng phòng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện theo quy định là không quá 03 người
* Tiêu chuẩn đối với công chức lãnh đạo, quản lý thuộc UBND cấp huyện Nhóm tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
Nhóm tiêu chuẩn về năng lực và kinh nghiệm công tác
* Thẩm quyền bổ nhiệm
Việc bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện do Chủ tịch UBND cấp huyện thực hiện Thời hạn mỗi lần bổ nhiệm là 05 năm
* Đặc điểm của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Thứ nhất, là công dân Việt Nam
Thứ hai, giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện
Thứ ba, việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, miễn
nhiệm, … do Chủ tịch UBND cấp huyện quyết định theo quy định của pháp luật
Thứ tư, hoạt động công vụ của công chức lãnh đạo, quản lý chịu sự chỉ đạo
trực tiếp của UBND và Chủ tịch UBND cấp huyện; đồng thời, chịu sự hướng dẫn về
chuyên môn của cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh
Thứ năm, chế độ lương, phụ cấp được lấy từ ngân sách nhà nước
1.2 Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện
1.2.1 Khái niệm đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý
Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là việc tập thể hay người có thẩm quyền sử dụng các cách thức, phương pháp và công cụ để xem xét, nhận định về phẩm chất, năng lực, hiệu quả công việc của công chức lãnh đạo, quản lý trên cơ sở kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý để làm cơ sở phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự lãnh đạo, quản lý của cơ quan cấp huyện Trong đó, mức
độ phân loại công chức lãnh đạo, quả lý giữ vị trí đứng đầu không được cao hơn mức
độ của cơ quan, tổ chức, đơn vị
Trang 9làm việc lành mạnh, tôn vinh người tài và sàng lọc những công chức lãnh đạo, quản
lý cơ hội, không có năng lực công tác ra khỏi bộ máy lãnh đạo, quản lý, thậm chí là ra khỏi nền công vụ
1.2.3 Nguyên tắc đánh giá
Xét về bản chất của nền hành chính thì việc đánh giá công chức lãnh đạo, quản
lý cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản như sau:
Một là: Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng
Hai là: Nguyên tắc tập trung dân chủ
Ba là: Nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch sử và phát triển
Bốn là: Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý
1.2.4 Chủ thể đánh giá
Thứ nhất: Bản thân công chức lãnh đạo, quản lý tự đánh giá
Thứ hai: Tập thể cơ quan và tập thể thành viên UBND đánh giá
Thứ ba: Đánh giá của những người ngoài cơ quan
Thứ tư: Thủ trưởng cơ quan đánh giá
- Đối với cấp phó của người đứng đầu thì chủ thể đánh giá là cấp trưởng hoặc tương đương
- Đối với công chức là trưởng phòng hoặc tương đương thì chủ thể ra kết luận đánh giá là Chủ tịch UBND cấp huyện
Tiêu chí đánh giá về năng lực
+ Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ;
+ Tiêu chí về kỹ năng phân tích, dự báo tình hình và kỹ năng thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý, điều hành;
+ Tiêu chí về thái độ đối với công việc;
+ Tiêu chí về tiến độ và kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị
- Tiêu chí về đánh giá đạo đức của công chức
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; thái độ phục
vụ Nhân dân;
Trang 10+ Tinh thần, trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
Hiện nay có, những phương pháp thường được sử dụng đó là:
- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu
* Đối với chủ thể thực hiện công tác đánh giá
Bước 1: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá và tiêu chí đánh giá cho các vị trí;
Bước 2: Xây dựng chính sách đánh giá;
Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của đối tượng được đánh giá;
Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá;
Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá;
Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan
* Đối với đối tượng bị đánh giá
- Bước 1: Công chức lãnh đạo, quản lý làm báo cáo tự đánh giá theo mẫu;
- Bước 2: Công chức lãnh đạo, quản lý tự báo cáo kết quả đánh giá tại cơ quan,
đơn vị để mọi người đóng góp ý kiến Ý kiến đóng góp được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp
- Bước 3: Cấp ủy Đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn
bản về công chức được đánh giá, phân loại;
- Bước 4: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo ý kiến
đóng góp và đưa ra kết quả đánh giá;
- Bước 5: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên thông báo kết quả cho công
chức lãnh đạo, quản lý được biết
1.2.8 Thời điểm đánh giá, phân loại
Được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm
1.2.9 Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý
Trang 111.3.2 Kinh nghiệm đánh giá tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng
1.3.3 Kinh nghiệm tham khảo cho đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý thuộc UBND cấp huyện
- Thứ nhất, việc nhận xét, đánh giá cần được thực hiện thường xuyên, công
khai, dân chủ và có sự đóng góp ý kiến từ nhiều phía
- Thứ hai, cần sử dụng kết hợp các phương pháp trong đánh giá Áp dụng công
nghệ thông tin trong hoạt động đánh giá công chức, đặc biệt là việc đánh giá mức độ hài lòng của người dân và kết quả hoạt động thực thi công vụ của công chức
- Thứ ba, tiêu chí đánh giá phải chú trọng vào hiệu quả công việc, thành tích
công tác gắn với các chức danh lãnh đạo, quản lý
Tiểu kết chương 1
Trang 12Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN
NHÂN DÂN THỊ XÃ BUÔN HỒ, TỈNH ĐẮK LẮK 2.1 Thực trạng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
2.1.1 Khái quát về thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk
2.1.1.1 Điều kiện tự nhiên
Thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk được thành lập theo Nghị định số 07/NĐ-CP, ngày 23/12/2008 của Chính phủ, có 28.205,89 ha diện tích tự nhiên, dân số 106.603 người, với 12 đơn vị hành chính trực thuộc, là đô thị có vai trò trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa, khoa học kỹ thuật khu vực phía Bắc tỉnh Đắk Lắk; có vị trí an ninh quốc phòng đặc biệt quan trọng Phía Bắc giáp huyện Krông Búk, phía Nam giáp huyện Krông Pắk, phía Đông giáp huyện Krông Năng và huyện EaKar; phía Tây giáp huyện Cư M’gar
2.1.1.2 Tình hình kinh tế, xã hội
Hiện nay, hoạt động kinh tế chủ yếu của thị xã Buôn Hồ chủ yếu là sản xuất nông nghiệp, đây cũng là vùng có hệ sinh thái phong phú, đa dạng và có tiềm năng trong việc phát triển du lịch sinh thái, gắn với văn hóa truyền thống của người dân bản địa Với những đặc trưng đó, Buôn Hồ được xác định là đô thị kinh tế-sinh thái-văn hóa cấp vùng của tỉnh Địa phương đang từng bước thu hút, kêu gọi đầu tư về mọi mặt, nhất là hạ tầng kỹ thuật, do đó quản lý nhà nước trên các lĩnh vực từng bước được cải thiện nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước trên địa bàn thị
xã Các chương trình, công trình kinh tế - xã hội mang tính đòn bẩy, công tác quy hoạch và quản lý đô thị được quan tâm đầu tư thực hiện
Bên cạnh những thuận lợi thì thị xã Buôn Hồ cũng có một số khó khăn nhất định như:
- Đa số Nhân dân trên địa bàn còn hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, chiếm hơn 70 % dân số, còn lại là kinh doanh buôn bán, sản xuất công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp, thương mại và dịch vụ
- Đời sống Nhân dân trong các xã vùng sâu còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là các thôn, buôn đồng bào dân tộc thiểu số, do đó ảnh hưởng lớn đến chất lượng cuộc sống, trình độ dân trí trong vùng
- Địa hình khá phức tạp, độ dốc cao ảnh hưởng đến vấn đề tưới tiêu trong sản xuất, đời sống cũng như các hoạt động giao thông vận tải nội địa
2.1.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý trên địa bàn thị xã
Thứ nhất: Đặc điểm của từng đối tượng công chức lãnh đạo, quản lý bị đánh
giá