Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương

Mục đích nghiên cứu của luận văn nhằm nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Phân tích thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương - Đề xuất phương hướng và giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / ./

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGỤY CÔNG LUẬN

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT,

TỈNH BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019

Công trình được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Hoàng Mai

Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải

Phản biện 2 PGS.TS Vương Đức Hoàng Quân

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc

sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia

Địa điểm: P 208 Nhà A, Học viện Hành chính quốc gia

Số 10 đường 3/2 – Quận 10 – thành phố Hồ Chí Minh Thời gian: vào hồi 16 giờ 30 phút ngày 24 thang 8 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại Ban Quản lý đào tạo sau Đại học, Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang web Ban quản lý đào tạo Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Quản lý công chức hành chính nhà nước là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tuyển dụng, tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá, khen thưởng, kỷ luật,… Mỗi nội dung đều có một vai trò và vị trí nhất định, các nội dung có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá công chức là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác

Đánh giá công chức là một trong các biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm

rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

Công tác đánh giá công chức hiện nay trong các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta vẫn còn không ít tồn tại, hạn chế, hình thức

và chưa đảm bảo chất lượng công chức, tiêu chuẩn đánh giá còn chưa

ph hợp và ảnh hưởng đến tiến trình phát triển chung của tổ chức Việc đánh giá công chức đã không có tác dụng động viên công chức làm việc hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung t ng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm t c Do đó, để gi p công tác quản lý công chức ngày một tốt hơn, việc nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức

là việc làm c n thiết

Đối với công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân thị xã Bến Cát và nhiều địa phương khác trong cả nước vẫn còn bất cập, hạn chế Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay tỉnh Bình Dương và thị xã Bến Cát đang thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW, ngày 25/10/2017 của Ban chấp hành Trung ương (khóa XII) và Kế hoạch số 07-KH/TW, ngày 27/11/2017 của Bộ Chính trị

về thực hiện Nghị quyết Trung ương 6 (khóa XII) “Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”, công tác đánh giá công chức trở

viên chọn nội dung: “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương” để làm luận

văn tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Quản lý công

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

- Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đảnh giả công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” do TS Hà Ọuang

Ngọc chủ nhiệm năm 2011 Đề tài giới thiệu những vấn đề lý luận về phương pháp đánh giá công chức, xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản ]ý nguồn nhân lực của tổ chức

- Đề tài khoa học cấp cơ sở “Quản lý thực thi đổi với công chức trong bối cảnh cải cách quản lý công ở Việt Nam” do TS Tr n

Thị Thanh Thủy chủ nhiệm năm 2011 tiếp cận mô hình quản lý thực thi hướng tới cải cách hiệu quả khu vực công, đặc biệt là hiệu quả thực thi của công chức

- Đào Thị Thanh Thủy: “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công (2016) Luận án đã làm rõ khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ

Có thể thấy trong các công trình nghiên cứu nói trên, hoạt động đánh giá công chức đã được tiếp cận ở một số nội dung khác nhau như tiêu chuẩn, phương pháp, quy trình thực hiện có giá trị kế thừa thiết thực Tuy nhiên, việc xây dựng các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá như thế nào, gồm những nội dung gì lại chưa được đi sâu phân tích làm rõ để kiến nghị giải pháp Đặc biệt, các nội dung này phải gắn bó chặt chẽ với đánh giá công chức theo vị trí việc làm của từng cá nhân

Ngoài ra, còn có một số đề tài nghiên cứu về đánh giá cán bộ,

3

công chức với những đối tượng cụ thể là công chức trong cơ quan hành chính nhà nước trong phạm vi không gian nhất định nhằm giải đáp những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính Điều này có thể thấy một số công trình khoa học như sau:

- Nguyễn Thị Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính” Luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện hành chính Quốc gia

- Nguyễn Thị Lệ dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam” Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính quốc gia

Nhìn chung các công trình nghiên cứu khoa học của tập thể,

cá nhân liên quan đến đánh giá công chức đã đóng góp rất nhiều các vấn đề cơ bản về lý luận và thực tiễn dưới nhiều góc độ khác nhau Những công trình trên đều có giá trị đối với những người đã và đang nghiên cứu về đánh giá công chức nói chung và công chức hành chính nói riêng

Đối với thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương cho đến nay chưa có một công trình nào nghiên cứu đ y đủ và có hệ thống về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân thị xã Qua tìm hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học được công bố, bản thân nhận thấy có đủ cơ sở khoa học và phương pháp luận cho việc nghiên cứu đề tài mà mình đã chọn

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát; từ

đó đề xuất một số giải pháp đổi mới đánh giá công chức trong cơ

quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải hoàn thành các nhiệm vụ sau:

4

- Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và pháp lý

về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

- Phân tích thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan

chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương - Đề xuất phương hướng và giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình

Dương

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá công chức trong 12 đơn vị là các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến Cát

- Phạm vi thời gian: từ năm 2016 đến nay

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn dựa trên một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, xử lý thông tin, phương pháp tổng hợp, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp rà soát chuẩn hóa số liệu Ngoài ra, luận văn còn sử dụng, kế thừa thành quả của một số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu liên quan

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Kết quả nghiên cứu góp ph n nâng cao nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương

Luận văn có thể d ng làm cơ sở lý luận và thực tiễn để có những điều chỉnh hợp lý trong công tác đánh giá công chức thuộc UBND cấp huyện

5

7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Ngoài ph n mở đ u và ph n kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có ba chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương

Chương 3: Quan điểm và giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân dân thị

1.1.1 Khái niệm công chức

Tại Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ban hành ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định: “Công chức là công dân của Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”

1.1.2 Đặc điểm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Thứ nhất, công chức làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng tham mưu, gi p việc cho chính quyền địa phương cấp huyện và thực hiện chức năng quản lý nhà nước đối với một số ngành lĩnh vực, đảm bảo thống nhất từ trung ương đến cơ sở

6

Thứ hai, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện làm việc theo chế độ Thủ trưởng, chịu sự quản lý của cấp trên trực tiếp

Thứ ba, hoạt động công vụ công chức chịu sự chỉ đạo trực tiếp của UBND cấp huyện nhưng cũng đồng thời chịu sự hướng dẫn

về chuyên môn nghiệp vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

Thứ tư, trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ đối với chính quyền địa phương cấp xã

Thứ năm, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện không nhiều, đa số ngạch là chuyên viên, cán sự và nhân viên

Thứ sáu, việc đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện do hai cấp thẩm quyền đánh giá (Trưởng phòng đánh giá đối với cấp phó và công chức chuyên môn, Chủ tịch UBND cấp huyện đánh giá đối với công chức là Trưởng phòng)

1.1.3 Phân loại công chức

Tại Điều 34, Luật Cán bộ công chức năm 2008, công chức được phân loại như sau:

Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, gồm:

- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

Căn cứ vào vị trí công tác, gồm:

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

7

Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cũng được phân loại theo những cách thức như trên

1.2 Đánh giá công chức

1.2.1 Khái niệm đánh giá

Theo Đại Từ điển Tiếng Việt-Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (2013) thì “đánh giá là nhận xét, bình phẩm

về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt mục tiêu của tổ chức” Có thể hiểu đánh giá là việc nhận xét, nhận định về sự vật, sự việc, hiện tượng và đưa ra kết luận thông qua giá trị

mà nó đạt được

Đánh giá khác với nhận xét, nhận xét có cấp độ tư duy thấp hơn, cảm tính hơn, cụ thể và đôi khi phiến diện hơn so với đánh giá Đánh giá đạt tới mức độ khái quát, tổng hợp, chứa đựng nhiều lý tính, trong đó các chủ thể chẳng những phải phản ánh nhận thức như một quá trình khách quan về bản chất của khách thể, mà còn dự báo những khuynh hướng phát triển tương lai của khách thể

1.2.2 Khái niệm đánh giá công chức

Đánh giá công chức được xác định là một “ biện pháp quản lý công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, công hiến của công chức” hay là “biện pháp xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng con người cụ thể trong cơ quan”

1.2.3 Mục đích đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Theo Điều 55 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định

mục đích đánh giá công chức: “Đánh giá công chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả là căn cứ để bố trí,

sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật

và thực hiện chính sách đối với người công chức” Như vậy đánh giá

công chức là xác định một cách nhìn chính xác những gì công chức đã làm so với yêu c u đề ra để tiếp tục quản lý công chức một cách có

8

hiệu quả nhất Vì thế đánh giá công chức là nội dung và là khâu quan trọng trong quản lý công chức

1.2.4 Chủ thể đánh giá

Theo Điều 57 của Luật Cán bộ, công chức 2008, về mặt pháp

lý thì chủ thể đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện bao gồm:

Thứ nhất, đối với cấp phó là người đứng đ u và công chức

chuyên môn cơ quan, chủ thể đánh giá là Trưởng phòng hoặc tương đương

Thứ hai, đối với công chức là trưởng phòng và tương đương

thì chủ thể đánh giá là Chủ tịch UBND cấp huyện

Ngoài ra còn có các chủ thể đánh giá không mang tính pháp lý khác như đồng nghiệp, nhân dân, tổ chức và các cá nhân khác

Như vậy, chủ thể đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm các chủ thể sau:

1.2.4.1 Bản thân công chức tự đánh giá

Cá nhân tự đánh giá là loại hình đánh giá tương đối phổ biến trong các cơ quan quản lý nhà nước Trên cơ sở mẫu tự đánh giá do

cơ quan quy định, cá nhân đưa ra nhận xét của bản thân về minh Theo quy định hiện hành về đánh giá công chức thì bản tự đánh giá của công chức là cơ sở đ u tiên để tiến hành quy trình đánh giá công chức hàng năm Việc tự đánh giá là rất quan trọng và c n thiết, đó là

cơ sở để đối chiếu kết quả đánh giá cuối c ng của cấp có thẩm quyền

1.2.4.2 Tập thể cơ quan đánh giá

Đây là nhận xét, ý kiến của tập thể những người lao động trong cơ quan, đơn vị Đây cũng được coi là kênh thông tin mang tính tham khảo Đối với cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thì việc đánh giá là do thủ trưởng cơ quan đánh giá, vì thế ý kiến tập thể

cơ quan chỉ có giá trị tham khảo, không phải là kết quả cuối c ng của cấp thẩm quyền

1.2.4.3 Thủ trưởng cơ quan đánh giá

9

Thông thường đánh giá của thủ trưởng cơ quan được coi là

quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định Tuy nhiên, để đánh giá có

chất lượng tốt phải tham khảo ý kiến của các chủ thể đánh giá khav1

trước khi quyết định Theo quy định hiện hành thì việc chủ thể đánh

giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có hai

cấp đánh giá Đối với công chức cấp phó của người đứng đ u và công

chức còn lại thì việc đánh giá là thủ trưởng các cơ quan Đối với

người đứng đ u cơ quan việc đánh giá do Chủ tích UBND cấp huyện

thực hiện đánh giá

1.2.4.4 Đánh giá của những người ngoài cơ quan

Đó là cá nhân, tập thể ngoài cơ quan Đây là kênh thông tin

không chính thức, đặc biệt là các nước phát triển dịch vụ công Những

người ngoài cơ quan tham gia vào đánh giá, họ được xác định là

khách hàng vì thế kết quả đánh giá của họ là nguồn thông tin tham

khảo rất c n thiết cho công tác đánh giá Chính khách hàng sẽ đặt ra

yêu c u đối với nền cải cách hành chính và từng công chức phải đạt

được yêu c u đó như thế nào Để hoàn thiện nền hành chính thì c n

phát huy vai trò kiểm soát của khách hàng đối với nền hành chính và

vì thế c n phải xây dựng hệ thống công cụ, tiêu chí, cách thức cho

khách hàng tham gia đánh giá

1.2.5 Nguyên tắc đánh giá

Như vậy, nguyên tắc đánh giá cũng có thể hiểu là tập hợp

những tiêu chuẩn, chuẩn mực được đưa ra buộc các chủ thể đánh giá

phải tuân theo trong suốt quá trình đánh giá Trong đánh giá công

chức c n tuân thủ những nguyên tắc cơ bản như sau:

Một là: Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng

Hai là: Nguyên tắc tập trung dân chủ

Ba là: Nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch sử và phát triển

Bốn là: Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết

quả thực hiện nhiệm vụ

1.2.6 Tiêu chí đánh giá công chức

10

Theo Từ điển Vdict.com: “Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà phân biệt một vật, một khái niệm, để phê phán nhằm đánh giá”

Trong văn bản quy phạm pháp luật thì các tiêu chí đánh giá được quy định cụ thể tại điều 56, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, đánh giá công chức bao gồm những nội dung sau:

Đối với công chức nói chung: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh th n trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái

độ phục vụ nhân dân

Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ nhiệm giữ các chức vụ cấp trưởng, cấp phó phụ trách đơn vị từ cấp phòng, ban, chi nhánh…): ngoài những tiêu chí nói trên còn phải đánh

giá về kết quả hoạt động của đơn vị; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp đoàn kết công chức

Nhìn chung, các tiêu chí đánh giá công chức hiện nay được thể hiện rõ trên hai phương diện đó là đánh giá năng lực công chức và đánh giá đạo đức công chức

Theo đó, tiêu chí đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thường bao hàm các nội dung như sau:

- Tiêu chí đánh giá về ý thức phục vụ chính trị

+ Lập trường chính trị vững vàng:

+ Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng

và pháp luật của Nhà nước:

- Tiêu chí đánh giá về năng lực

+ Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

+ Tiêu chí về tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ:

- Tiêu chí về đánh giá đạo đức của công chức

+ Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc

11

+ Tiêu chí về tinh th n, trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ

+ Tiêu chí về thái độ phục vụ nhân dân

1.2.7 Phương pháp đánh giá công chức

Hiện nay có những phương pháp thường được sử dụng đó là:

1.2.8.1 Phương pháp quản trị theo mục tiêu

1.2.8 Quy trình đánh giá công chức

Bước 1: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá

Bước 2: Xây dựng các chính sách đánh giá

Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá

Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá

Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan

1.2.9 Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức hàng năm cho hoạt động quản lý công chức

Việc sử dụng kết quả đánh giá công chức được quy định như sau: Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng,

kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức

1.3 Kinh nghiệm về đánh giá công chức