Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk

Mục đích nghiên cứu đề tài là trên cơ sở nghiên cứu lý luận về công chức, sử dụng công chức và thực tiễn về việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đăk Lăk, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …… /……… … /……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HUỲNH QUYẾT THẮNG

SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ M’GAR,

Công trình được hoàn thành tai:

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Vân Hạnh

Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Thị Thu Vân

Phản biện 2: PGS.TS Trần Quốc Cường

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia, Phân viện Tây nguyên

Địa điểm: Phòng 8

Số: 51 - Đường Phạm Văn Đồng - Thành phố Buôn Ma Thuột, Tỉnh Đắk Lắk

Thời gian: vào hồi 08giờ 45, ngày 04 tháng 5 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia

hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII đã ban hành Nghị quyết

số 03 ngày 18/6/1997, về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Nghị quyết đại hội XI của Đảng cũng đề ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ giai đoạn

2011 – 2020 là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân; Nghị quyết 26 hội nghị TW7 khóa XII, về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ Thực hiện các chủ trương, đường lối đó của Đảng Chính phủ đã có những chính sách nhằm xây dựng, đào tạo

và sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước có chất lượng đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo.Tuy nhiên, thực tế cho thấy đội ngũ công chức hành chính nhà nước hiện nay đã có những thay đổi về chất lượng nhưng chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới

Trong thời gian qua, huyện Cư M’gar đã có nhiều nỗ lực trong việc xây dựng đội ngũ công chức đủ số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới Tuy nghiên so với mặt bằng chung cả nước, trình độ năng lực đội ngũ cán bộ, công chức viên

chức còn nhiều hạn chế.Những bất cập đó là: Thứ nhất, việc

tuyển dụng công chức chưa đảm bảo trình độ, năng lực gây khó

khăn trong quá trình sử dụng công chức; Thứ hai, việc phân công

và bố trí công tác không đúng chuyên môn, sở trường; Thứ ba,

thiếu các chế độ đãi ngộ, chính sách động viên, khuyến khích tạo

động lực cho công chức; Thứ tư: Công tác đào, tạo bồi dưỡng cán

bộ chậm đổi mới, chưa gắn với quy hoạch, chức danh, vị trí việc

làm Thứ năm, việc đánh giá công chức định kỳ và khi đề bạt bổ nhiệm còn hình thức; Thứ sáu, công tác quy hoạch, đề bạt, bổ

nhiệm chưa đáp ứng được yêu cầu

Xuất phát từ tầm quan trọng nói trên, với mong muốn nghiên cứu tìm ra các giải pháp nâng cao hiệu quả việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện,

tác giả chọn đề tài: “Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk” để

thực hiện luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản lý công, Học viên Hành chính Quốc gia

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Sử dụng hiệu quả công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước là một nội dung quan trọng trong việc thực hiện cải cách hành chính, vấn đề này đã được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học trong nước Nhìn chung các nghiên cứu tập trung nhiều vào công tác nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các

cơ quan HCNN các cấp Tuy nhiên, Chưa có đề tài nghiên cứu nào về lý luận và thực tiễn công tác sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND Vì vậy, trên cơ sở kế thừa có chọn lọc những công trình nghiên cứu có nội dung liên quan đã được công bố, luận văn sẽ góp phần làm rõ hơn về những cơ sở lý luận và cơ sở khoa học để tìm ra nguyên nhân, giải pháp một cách khoa học nhất nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về công chức, sử dụng công chức và thực tiễn về việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đăk Lăk, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu tổng quan về lý luận và kinh nghiệm sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

- Nghiên cứu thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M'gar, từ đó rút ra được thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó

- Nghiên cứu kinh nghiệm và đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M'gar, tỉnh Đắk Lắk

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Cư M'gar, tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2014 - 2018

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Những vấn đề, nội dung có liên quan trực tiếp tới khía cạnh quản lý nhà nước trong việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk

từ năm 2014 đến năm 2018

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận:

Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin; tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và nhà nước về đội ngũ cán bộ, công chức làm

cơ sở phương pháp luận

5.2.Các phương pháp nghiên cứu cụ thể:

Trong quá trình nghiên cứu, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây: Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, phương pháp phát phiếu khảo sát, phương pháp so sánh, đối chiếu, phương pháp tổng hợp…

6 Đóng góp về lý luận và thực tiễn luận văn

Góp phần hệ thống hóa lý luận về công chức và sử dụng công chức và nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN cấp huyện Dựa trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng

sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, luận văn chỉ rõ những ưu điểm và hạn chế trong

sử dụng công chức Từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk

7 Kết cấu luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về công chức và sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Chương 2: Thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đăk Lăk

Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ

SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN

MÔN THUỘC UBND CẤP HUYỆN

1.1 Công chức và sử dụng công chức hành chính nhà nước trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

1.1.1 Công chức

1.1.1.1 Khái niệm công chức

Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực từ 01/01/2010) được ban hành, đã quy định rõ các đối tượng được gọi là công chức Theo đó, “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong

cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn

vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[40]

1.1.1.2 Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân

Theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của

Chính phủ quy định công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện bao gồm:

- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân

- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

- Tính chuyên môn hóa, nghiệp vụ cao:

- Tính đa dạng về lĩnh vực hoạt động, ngành nghề chuyên môn:

- Tính ràng buộc với hệ thống cơ chế, chính sách và quy định của nhà nước:

1.1.1.4 Vị trí, vai trò của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện

Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện có

vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính trị cấp huyện; là những người thừa hành các quyền lực nhà nước giao; chấp hành các công vụ của nhà nước và thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật; là những

người quyết định tính hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện

1.1.2 Nội dung sử dụng công chức

1.1.2.1 Khái niệm

Sử dụng công chức là quá trình thực hiện các biện pháp để phát huy khả năng của công chức vào hoạt động thực thi công vụ

Sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính chính nhà nước

có những đặc điểm sau đây: Sử dụng công chức là quá trình bố trí, sắp xếp, đào tạo, phát triển công chức một cách có hiệu; Hoạt động sử dụng công chức bao gồm các hoạt động từ bố trí phân công công việc, đánh giá, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đãi ngộ ; Là nguồn lao động đặc biệt trong loại hình tổ chức đặc biệt

1.1.2.2 Nội dung sử dụng công chức

Nội dung sử dụng công chức theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng và quản lý công chức, bao gồm:

- Bố trí, phân công công việc:

- Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức:

- Điều động, luân chuyển công chức:

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức:

- Đánh giá công chức:

- Khuyến khích, đãi ngộ, tạo động lực làm việc:

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng công chức

1.2.1 Sự hoàn thiện của hệ thống pháp luật về công chức

và sử dụng công chức

1.2.2 Môi trường làm việc, kinh phí và cơ sở vật chất

1.2.3 Trình độ phát triển kinh tế xã hội

1.2.4 Trình độ, năng lực, kỹ năng làm việc của công chức

1.2.5 Động cơ làm việc của công chức

1.2.6 Người đứng đầu và văn hóa tổ chức

1.3 Một số kinh nghiệm của các địa phương trong công tác sử dụng công chức

Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng trong việc đổi mới công tác đánh giá công chức; kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh, Phú thọ, Ninh bình trong thu hút nguồn nhân lực và đào

tạo, bồi dưỡng công chức

2.1.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk

UBND huyện Cư M’gar có 13 cơ quan chuyên môn: Văn phòng HĐND và UBND huyện, Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài nguyên Môi trường, Phòng Tài chính – Kế hoạch, Phòng Kinh tế - hạ tầng, Phòng Văn hóa Thông tin, Phòng, Phòng Y tế, Phòng Dân tộc, Phòng Lao động thương binh và xã hội, phòng, Thanh tra huyện, Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn, Phòng giáo dục

2.1.2 Tổng quan về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đăk Lăk

trên 90% công chức Đối với số công chức tuyển mới, gần như đáp ứng 100% tiêu chuẩn về bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ + Về trình độ lý luận chính trị: Hiện tỷ lệ đã qua đào tạo về chính trị từ trung cấp trở lên ở huyện chiếm khoảng hơn 50% + Về trình độ quản lý nhà nước: tỷ lệ công chức qua các lớp đào tạo bồi dưỡng quản lý nhà nước khoảng 80%

2.2 Thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đăk Lăk

2.2.1 Đánh giá việc thực hiện về bố trí, phân công công việc

Nhìn chung, việc bố trí, phân công công việc của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar được thực hiện phù hợp với trình độ, năng lực sở trường của công chức Tuy nhiên việc bố trí, phân công công việc cho công chức vẫn còn một số hạn chế như tình trạng phân công công việc cho người này quá nhiều nhưng người khác lại quá ít, phân công không phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường công tác

Kết quả khảo sát cho thấy chỉ 5/70 công chức cho rằng việc bố trí công việc là chưa phù hợp Tuy nhiên có đến 39/70 công chức lựa chọn ở mức phù hợp mà không lựa chọn ở mức

“rất phù hợp” Có 5/70 công chức cho rằng việc bố trí phân công công việc chưa phù hợp Có đến 30% công chức được khảo sát cho rằng khối lượng công việc họ được phân công là quá nhiều

2.2.2 Đánh giá công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại

Trong thời gian qua, công tác bổ nhiệm công chức được UBND huyện Cư M’gar thực hiện nghiêm túc theo đúng quy định về phân cấp quản lý cán bộ, quy định về bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử

Qua kết quả khảo sát của tác giả thì có 91,4% công chức được khảo sát cho rằng việc đề bạt, bổ nhiệm công chức là đúng quy trình, thủ tục, điều đó cho thấy công tác đề bạt bổ nhiệm của UBND huyện Cư M’gar nhìn chung đã đảm bảo quy trình thủ tục theo quy định Tuy nhiên theo kết quả khảo sát về việc bổ nhiệm công chức có đảm bảo tiêu chuẩn (tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, năng lực công tác, phẩm chất đạo đức…) hay không thì có 6/70 ý kiến cho rằng việc bổ nhiệm công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar vẫn có trường hợp chưa đảm bảo các tiêu chuẩn theo quy định Điều đó cho thấy việc thiếu tiêu chuẩn phổ biến nhất là việc nợ bằng cấp khi bổ nhiệm, chưa đề cao năng lực thực tế của công chức

2.2.3 Đánh giá công tác điều động, luân chuyển, biệt phái công chức

Công tác điều động, luân chuyển công chức luôn được sự quan tâm của các cấp các ngành trong huyện, luôn lấy quy hoạch cán bộ làm căn cứ, gắn với việc sắp xếp kiện toàn tổ chức, bố trí,

sử dụng công chức Song công tác điều động, luân chuyển còn bộc lộ một số hạn chế, yếu kém như: Công tác luân chuyển công chức giữa các cơ quan chuyên môn chưa góp phần cải thiện hiệu quả công việc Một số trường hợp luân chuyển không có trong quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, việc điều động, luân chuyển chỉ để đáp ứng yêu cầu cấp bách trước mắt về công tác cán bộ, dẫn đến gây bức xúc cho người được điều động luân chuyển và cơ quan tiếp nhận công chức

Qua kết quả khảo sát cho thấy 35/70 công chức cho rằng việc điều động luân chuyển cán bộ là hợp lý, 4/70 cho rằng chưa hợp lý, 9/70 công chức cho rằng vị trí công tác mới của công

chức được điều động luân chuyển là chưa phù hợp

2.2.4 Về đánh giá công chức

Công tác đánh giá công chức được thực hiện ngày càng chặt chẽ hơn, những vẫn còn nhiều khuyết điểm chậm được khắc phục: tình trạng nễ nang, ngại và chạm vẫn còn phổ biến; không

ít trường hợp nhận xét, đánh giá còn chủ quan, cảm tính cá nhân,

dễ người dễ ta, cục bộ, lợi ích nhóm; việc đánh giá còn mang tính định đính, không lượng hóa được kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức; công tác đánh giá chưa phản ánh được năng lực, nổ lực phấn đấu của công chức; Việc sử dụng kết quả đánh giá chưa được chú trọng, chưa sử dụng kết quả đánh giá để thực hiện công tác quy hoạch, cử đi đào tạo, khen thưởng, bổ nhiệm, chưa góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính

Kết quả đánh giá công chức hằng năm cho thấy tỉ lệ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên rất cao, còn tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ rất thấp Tuy nhiên, qua kết quả khảo sát cho thấy có 31/70 công chức cho rằng kết quả đánh giá công chức hằng năm không phản ánh đúng kết quả thực thi nhiệm vụ của công chức

2.2 5 Về đào tạo, bồi dưỡng công chức

Công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức nói chung, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện luôn được Ủy ban nhân dân huyện quan tâm chỉ đạo, luôn tạo mọi điều kiện Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều hạn chế cần khắc phục, cụ thể: Hình thức đào tạo chủ yếu là hệ tại chức, công chức tham gia đào tạo tập trung còn hạn chế; Công tác phối hợp giữa các địa phương, cơ quan đơn vị chưa thực sự chưa chẽ,