Năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ

1. Tính cấp thiết của đề tài Năng lực của đội ngũ công chức là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng và có tính quyết định đến kết quả hoạt động công vụ. Trước tình trạng đội ngũ cán bộ, công chức còn hạn chế về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, ngày 1792001 Thủ tướng chính phủ đã ban hành Quyết định số 1362001QĐTTg về chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 20012010. Trong đó đề ra mục tiêu chung của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 2010 là: xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước. Sau hơn 10 năm thực hiện chất lượng đội ngũ công chức nói chung đã được nâng lên, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ nói riêng đã đáp ứng chuẩn về bằng cấp, cơ bản chuẩn về chuyên ngành đào tạo. Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với việc hình thành nền kinh tế tri thức, sự xuất hiện chính phủ điện tử, thực hiện ứng dụng các thành quả khoa học – công nghệ vào quản lý và quan trọng hơn cả là thực hiện mục tiêu của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 theo Nghị quyết 30cNQCP ngày 08112011 của chính phủ là: “Đến năm 2020 xây dựng được một nền hành chính thực sự trong sạch, minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và phục vụ người dân, doanh nghiệp và xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” thì việc quan tâm đến năng lực để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là việc làm rất cần thiết. Mục tiêu đó thể hiện rõ quyết tâm của Chính phủ trong công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương tới địa phương nói riêng. Để thực hiện thành công chiến lược này, yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công đó là nhân tố con người, đặc biệt là đội ngũ công chức nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính để vận hành, thực hiện và hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao. Công chức thuộc các phòng, ban chuyên môn UBND cấp huyện hay còn gọi là công chức hành chính nhà nước cấp huyện là những người trực tiếp tham mưu thực hiện các quy định của Nhà nước về chuyên môn, nghiệp vụ theo chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Vì vậy, nâng cao năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện. Từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài: “Năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Xác định khung lý thuyết về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện. Xây dựng khung yêu cầu về năng lực đối với công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã Buôn Hồ. Đánh giá thực trạng năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ để phát hiện khoảng cách, thiếu hụt giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của cán bộ công chức. Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ nhằm đáp ứng các mục tiêu quản lý nhà nước trên các lĩnh vực phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng trên địa bàn Thị xã. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện. Phạm vi nghiên cứu : + Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện bao gồm kiến thức, kỹ năng, ý thức thái độ. + Về không gian nghiên cứu: UBND Thị xã Buôn Hồ. + Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá năng lực công chức từ năm 2011 đến 2014 và kiến nghị giải pháp nâng cao năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã Buôn Hồ đến năm 2020.

nguyễn thị thu hồng

năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn

thuộc ủy ban nhân dân thị xã buôn hồ

Chuyên ngành: quản lý kinh tế và chính sách

pgs.ts đỗ Thị Hải hà

Tôi xin cam đoan luận văn “Năng lực công chức các phòng, ban chuyên

môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các sốliệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực Các số liệu trích dẫn trong quátrình nghiên cứu đều được ghi rõ nguồn gốc

Đắk Lắk, ngày tháng năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hồng

Trước hết, Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo trường đại học Kinh

tế quốc dân đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích và tận tâm giúp đỡ tôitrong suốt quá trình học tập

Để hoàn thành bài nghiên cứu này, đầu tiên cho phép tôi gửi lời cảm ơn chânthành nhất tới PGS.TS Đỗ Thị Hải Hà – Đại học Kinh tế quốc dân là người đã trựctiếp chỉ bảo và hướng dẫn tận tình trong suốt quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thànhLuận văn này

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến gia đình, bạn bè, tập thể họcviên lớp cao học Quản lý Kinh tế và chính sách -Trường đại học Kinh tế quốc dân,

đã giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình học và làm luận văn

Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng do giới hạn kiến thức và thời gian nghiêncứu có hạn nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được

sự đóng góp ý kiến của các Quý thầy cô, bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Đăk Lăk, ngày tháng năm 2015

Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hồng

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN 7

1.1 NĂNG LỰC 7

1.1.1 Khái niệm năng lực 7

1.1.2 Các yếu tố cấu thành năng lực 9

1.2 CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN 9

1.2.1 Khái niệm công chức 9

1.2.2 Khái niệm công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện .12 1.2.3 Đặc điểm của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện 12

1.2.4 Vai trò của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện .13 1.2.5 Phân loại công chức 14

1.3 NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN 15

1.3.1 Khái niệm năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện 15

1.3.2 Tiêu chí đánh giá năng lực của công chức các phòng ban chuyện môn thuộc UBND huyện 16

1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện 18

1.3.4 Sự cần thiết phải nâng cao năng lực của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện 23

1.4 KINH NGHIỆM NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO UBND THỊ XÃ BUÔN HỒ 23

1.4.1 Kinh nghiệm của UBND huyện Krông Năng 23

1.4.2 Kinh nghiệm của UBND huyện Krông Bông 24

CÁC PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THỊ XÃ BUÔN HỒ 26

2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI CÓ ẢNH HƯỞNG TỚI NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THỊ XÃ BUÔN HỒ 26

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 26

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 27

2.2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THỊ XÃ GIAI ĐOẠN 2011 - 2014 28

2.2.1 Về số lượng 28

2.2.2 Về trình độ đào tạo của công chức các phòng, ban chuyên môn UBND thị xã Buôn Hồ 29

2.2.3 Thực trạng về sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với vị trí công tác của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND thị xã 29

2.2.4 Về độ tuổi 31

2.2.5 Về giới tính 31

2.2.6 Về dân tộc 31

2.3 YÊU CẦU VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THỊ XÃ BUÔN HỒ 32

2.3.1 Khung yêu cầu về năng lực công chức 32

2.3.2 Yêu cầu về năng lực công chức 35

2.4 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THỊ XÃ GIAI ĐOẠN 2011 – 2014 35

2.4.1 Thực trạng về kiến thức 35

2.4.2 Thực trạng về kỹ năng 40

2.4.3 Thực trạng về thái độ 49

2.5 ĐÁNH GIÁ VỀ NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THỊ XÃ 54

2.5.1 Điểm mạnh về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã 54

2.5.2 Điểm yếu về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã 56 2.5.3 Nguyên nhân hạn chế về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên

CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THỊ XÃ

BUÔN HỒ ĐẾN NĂM 2020 63

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THỊ XÃ ĐẾN NĂM 2020 63

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THỊ XÃ BUÔN HỒ 64

3.2.1 Giải pháp về hoạch định đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã 64

3.2.2 Giải pháp về tuyển dụng và sử dụng công chức tại UBND Thị xã 66

3.2.3 Giải pháp về đào tạo và phát triển 70

3.2.4 Giải pháp đánh giá cán bộ và đãi ngộ với công chức 72

3.2.5 Các giải pháp khác 76

3.3 ĐIỀU KIỆN ĐỂ THỰC HIỆN THÀNH CÔNG CÁC GIẢI PHÁP 77

3.3.1 Đối với chính quyền thị xã 77

3.3.2 Đối với công chức thuộc UBND thị xã 78

3.3.3 Đối với chính quyền tỉnh Đắk Lắk 79

3.3.4 Đối với cơ quan quản lý nhà nước ở TW 79

KẾT LUẬN 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

STT Từ viết tắt Nghĩa

Bảng 1.1 Thang điểm đánh giá năng lực được sử dụng 4

Bảng 1.2 Tổng hợp phiếu điều tra 5

Bảng 2.1 Trình độ đào tạo của công chức các phòng, ban chuyên môn UBND thị xã Buôn Hồ (2011 – 2014) 29

Bảng 2.2 Tỷ lệ phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với vị trí công tác của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã 30

Bảng 2.3 Độ tuổi của công chức các phòng, ban chuyên môn UBND thị xã Buôn Hồ năm 2014 31

Bảng 2.4 Khung năng lực đối với công chức các phòng ban chuyện môn thuộc UBND huyện 32

Bảng 2.5 Kết quả điều tra thực trạng về kiến thức công chức 36

Bảng 2.6 Kết quả điều tra thực trạng về kỹ năng tư duy tổng hợp 40

Bảng 2.7 Kết quả điều tra thực trạng về kỹ năng lập kế hoạch 42

Bảng 2.8 Kết quả điều tra thực trạng về kỹ năng thực thi nhiệm vụ 44

Bảng 2.9 Kết quả điều tra thực trạng về kỹ năng làm việc với con người 45

Bảng 2.10 Kết quả điều tra thực trạng về kỹ năng làm việc độc lập 47

Bảng 2.11 Kết quả điều tra thực trạng về thái độ làm việc của công chức 49

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Năng lực của đội ngũ công chức là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng và có tínhquyết định đến kết quả hoạt động công vụ Trước tình trạng đội ngũ cán bộ, côngchức còn hạn chế về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹnăng hành chính, ngày 17/9/2001 Thủ tướng chính phủ đã ban hành Quyết định số136/2001/QĐ-TTg về chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn2001-2010 Trong đó đề ra mục tiêu chung của Chương trình tổng thể cải cách hànhchính nhà nước giai đoạn 2001- 2010 là: xây dựng một nền hành chính dân chủ,trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệuquả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạocủa Đảng; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứngyêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước Sau hơn 10 năm thực hiệnchất lượng đội ngũ công chức nói chung đã được nâng lên, công chức các phòng,ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ nói riêng đã đáp ứng chuẩn về bằngcấp, cơ bản chuẩn về chuyên ngành đào tạo Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay vớiviệc hình thành nền kinh tế tri thức, sự xuất hiện chính phủ điện tử, thực hiện ứngdụng các thành quả khoa học – công nghệ vào quản lý và quan trọng hơn cả là thựchiện mục tiêu của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn

2011 – 2020 theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của chính phủ là: “Đếnnăm 2020 xây dựng được một nền hành chính thực sự trong sạch, minh bạch,chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu của nềnkinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và phục vụ người dân, doanh nghiệp

và xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, nănglực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” thìviệc quan tâm đến năng lực để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là việc làm

rất cần thiết

Mục tiêu đó thể hiện rõ quyết tâm của Chính phủ trong công cuộc cải cáchnền hành chính nhà nước nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viênchức trong bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương tới địa phương nói riêng Đểthực hiện thành công chiến lược này, yếu tố quan trọng và quyết định sự thành công

đó là nhân tố con người, đặc biệt là đội ngũ công chức - nguồn lực chủ yếu của hệthống quản lý hành chính để vận hành, thực hiện và hoàn thành chức năng, nhiệm

vụ được giao Công chức thuộc các phòng, ban chuyên môn UBND cấp huyện haycòn gọi là công chức hành chính nhà nước cấp huyện là những người trực tiếp thammưu thực hiện các quy định của Nhà nước về chuyên môn, nghiệp vụ theo chứcnăng, nhiệm vụ của đơn vị Vì vậy, nâng cao năng lực công chức các phòng, banchuyên môn thuộc UBND Thị xã có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quảhoạt động của cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện

Từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài: “Năng lực công chức các phòng,

ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ” làm đề tài nghiên cứu trong luận

văn tốt nghiệp của mình

- Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của công chức các phòng, ban chuyênmôn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ nhằm đáp ứng các mục tiêu quản lý nhà nước

trên các lĩnh vực phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng trên địa bàn Thị xã

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là năng lực công chức các phòng, ban

chuyên môn thuộc UBND huyện

- Phạm vi nghiên cứu :

+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá năng lực của côngchức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện bao gồm kiến thức, kỹ năng,

ý thức thái độ

+ Về không gian nghiên cứu: UBND Thị xã Buôn Hồ

+ Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá năng lực công chức

từ năm 2011 đến 2014 và kiến nghị giải pháp nâng cao năng lực công chức cácphòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã Buôn Hồ đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Hình 1: Quy trình nghiên cứu 4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

- Thông qua hệ thống các văn bản Luật, văn bản quy phạm pháp luật, cácnghiên cứu có liên quan để làm căn cứ xác định khung năng lực cho cán bộ, công

Tổng hợp cơ sở lý

luận và thực tiễn

Khung yêu cầu năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND thị

xã Buôn Hồ

Khoảng cách về năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND thị

xã Buôn Hồ

Giải pháp nâng cao năng lực và thu hẹp khoảng cách

chức hành chính.

- Thông qua số liệu thống kê, báo cáo, các nghiên cứu, chắt lọc từ sách báo,tạp chí liên quan đến thực trạng đội ngũ và năng lực của công chức các phòng, banchuyên môn thuộc UBND Thị xã Buôn Hồ

4.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Việc thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện qua hai hình thức là phỏng vấnsâu và điều tra khảo sát, cụ thể như sau:

4.2.2.1 Phỏng vấn sâu

a Đối tượng phỏng vấn

Phỏng vấn các cán bộ quản lý thuộc UBND Thị xã, gồm: 06 lãnh đạoHĐND, UBND Thị xã, 13 lãnh đạo các phòng chuyên môn nhằm: (1) Xây dựngkhung năng lực cho công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã và(2) Xác định yêu cầu về năng lực và đánh giá thực trạng năng lực của họ

4.2.2.2 Điều tra, khảo sát

Điều tra khảo sát bằng phiếu điều tra

- Đối tượng điều tra: (1) Phát phiếu điều tra tới toàn bộ công chức các phòng,ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ bao gồm 108 người; 06 lãnh đạoHĐND, UBND và 13 trưởng phòng các phòng chuyên môn thuộc UBND Thị xã và

89 cán bộ công chức của UBND; (2) 100 phiếu lấy ý kiến của người dân Kết quảđiều tra được tổng hợp như sau:

Bảng 1.2 Tổng hợp phiếu điều tra

TT Đối tượng đánh giá Số phiếu gửi

đi

Số phiếu hợp

lệ thu về

Tỷ lệ phần trăm phản hồi

4.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Kết quả phỏng vấn được tập hợp trên các bảng nhằm thống kê, tổng hợpviệc đánh giá về năng lực hiện tại của công chức các phòng, ban chuyên mônthuộc UBND Thị xã Buôn Hồ Mặt khác, kết quả phỏng vấn này được so sánhvới các yêu cầu năng lực đối với công chức các phòng, ban chuyên môn thuộcUBND Thị xã

- Kết quả điều tra khảo sát sẽ được phân tích trên phần mềm Excel để tổnghợp số liệu, tính điểm trung bình cho các tiêu chí

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về năng lực của công chức các phòng,

ban chuyên môn thuộc UBND huyện

Chương 2: Yêu cầu và thực trạng năng lực của công chức các phòng, ban

chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực công chức các

phòng, ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ

VỀ NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG,

BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN

1.1 NĂNG LỰC

1.1.1 Khái niệm năng lực

Trong Tâm lý học, năng lực là một trong những vấn đề được quan tâmnghiên cứu bởi nó có ý nghĩa thực tiễn và lý luận to lớn bởi sự phát triển năng lựccủa mọi thành viên trong xã hội sẽ đảm bảo cho mọi người tự do lựa chọn một nghềnghiệp phù hợp với khả năng của cá nhân, làm cho hoạt động của cá nhân có kếtquả hơn, và cảm thấy hạnh phúc khi lao động

Trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả, conngười cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất nàyđược gọi là năng lực Năng lực của con người luôn gắn liền với hoạt động của chính

họ Tuỳ thuộc vào nội dung và tính chất của đối tượng mà hoạt động đòi hỏi ở chủthể những yêu cầu xác định Nói một cách khác thì mỗi một hoạt động khác nhau,với tính chất và mức độ khác nhau sẽ đòi hỏi ở cá nhân những thuộc tính tâm lýnhất định phù hợp với nó Như vậy, khi nói đến năng lực cần phải hiểu năng lựckhông phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ như khả năng tri giác, trínhớ ) mà là sự tổng hợp các thuộc tính tâm lý cá nhân (sự tổng hợp này không phảiphép cộng của các thuộc tính mà là sự thống nhất hữu cơ, giữa các thuộc tính tâm lýnày diễn ra mối quan hệ tương tác qua lại theo một hệ thống nhất định và trong đómột thuộc tính nổi lên với tư cách chủ đạo và những thuộc tính khác giữ vai trò phụthuộc) đáp ứng được những yêu cầu hoạt động và đảm bảo hoạt động đó đạt đượckết quả mong muốn Do đó chúng ta có thể định nghĩa năng lực như sau: "Năng lực

là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu củahoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao" Như đã phân

tích ở trên, năng lực không mang tính chung chung mà khi nói đến năng lực, baogiờ người ta cũng nói đến năng lực cũng thuộc về một hoạt động cụ thể nào đó nhưnăng lực toán học của hoạt động học tập hay nghiên cứu toán học, năng lực hoạtđộng chính trị của hoạt động chính trị, năng lực giảng dạy của hoạt động giảngdạy Như vậy có thể định nghĩa năng lực nghề nghiệp như sau: "Năng lực nghềnghiệp là sự tương ứng giữa những thuộc tính tâm, sinh lý của con người với nhữngyêu cầu do nghề nghiệp đặt ra Nếu không có sự tương ứng này thì con người khôngthể theo đuổi nghề được" ở mỗi một nghề nghiệp khác nhau sẽ có những yêu cầu cụthể khác nhau, nhưng tựu trung lại thì năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3thành tố sau:

+ Kiến thức chuyên môn+ Kỹ năng hành nghề+ Ý thức, thái độ đối với nghềMột cách định nghĩa năng lực lõi theo định nghĩa của Michael Porter trongMarketing: Năng lực lõi, có thể định nghĩa là khả năng làm tốt nhất một việc nào

đó, khả năng kinh doanh có hiệu quả nhất trong một lĩnh vực hoặc theo một phươngthức nào đó Nói một cách nôm na, có thể diễn đạt năng lực lõi như là sở trường, làthế mạnh của doanh nghiệp Nó bao gồm cả phần “mềm” lẫn phần “cứng”, nghĩa là

cả những nguồn lực vật chất lẫn nguồn lực chất xám, ở đây không thể hiểu bằng sốlượng hay bằng cấp của lực lượng nhân sự, mà phải hiểu là khả năng, kỹ năng củanhững nhân sự đó

Năng lực được hình thành và bộc lộ cụ thể trong hoạt động và gắn với mộthoạt động cụ thể, đồng thời chịu sự chi phối của các yếu tố bản sắc dân tộc, môitrường và hoạt động của bản thân;

Như vậy, năng lực là tổng hợp kiến thức, kỹ năng và ý thức, thái độ của mỗi người nhằm thực hiện tốt công việc được giao.(Mạc Văn Trang, Thử đề xuất một quan niệm về nhân cách trong cơ chế thị trường, Tạp chí Tâm lý học số (8/2000))

1.1.2 Các yếu tố cấu thành năng lực

Theo McLagan (1989), thì năng lực được hiểu là một tập hợp các kiến thức,thái độ, và kỹ năng hoặc cách chiến lược tư duy mà tập hợp này là cốt lõi và quantrọng cho việc tạo ra những sản phẩm đầu ra quan trọng

Theo Bernard Wyne và David Stringer (1997), thì năng lực là kỹ năng, hiểubiết, hành vi, thái độ được tích luỹ mà một người sử dụng để đạt được kết quả côngviệc mong muốn của họ

Từ các nhận định trên, ta có thể mô tả năng lực theo công thức:

Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Ý thức, thái độ làm việc

Năng lực là sự kết hợp của ba yếu tố cấu thành: Kiến thức, kỹ năng và ýthức, thái độ

Trong đó:

* Kiến thức: Là những hiểu biết về một sự vật hoặc hiện tượng mà con người

có được thông qua trải nghiệm thực tế hoặc được tích lũy từ giáo dục Đòi hỏi đốivới mỗi con người cần phải có để ứng dụng thuần thục các kiến thức vào công việc

cụ thể

* Kỹ năng: Là những hành động, thao tác được thực hiện thuần thục, ổn địnhtrên cơ sở tập luyện và vận dụng kiến thức, để thực hiện và hoàn thành nhữngnhiệm vụ cụ thể

* Ý thức, thái độ: Ý thức, thái độ đối với một công việc được hiểu là quanđiểm, quan niệm về giá trị, thế giới quan, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử của cá nhân ấyvới công việc đang đảm nhận

1.2 CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN

1.2.1 Khái niệm công chức

Công chức theo nghĩa chung là những công dân được tuyển vào làm việcthường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương

Rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia; thậmchí, ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật ngữ này

cũng mang những nội dung khác nhau Một số nước chỉ giới hạn công chức trongphạm vi những người tham gia các hoạt động quản lý nhà nước Một số nước khác

có quan niệm rộng hơn, cho rằng công chức không chỉ bao gồm những người trựctiếp thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làmviệc trong các cơ quan dịch vụ công

Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bảnphương Tây Từ nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chứcthời gian tương đối lâu, công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng

và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ởtrung ương hay ở địa phương, ở trong nước hay ở ngoài nước đã được xếp vào mộtngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Trên thực tế mỗi quốc gia cũng cóquan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức Cụ thể ở một số nước như sau:

Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trongngành hành chính

Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều đượcgọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi

là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chứccủa ngành hành chính Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa ôngchủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này cònđược điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự

Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhànước và công chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người đượcnhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quânđội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanhđược lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương gồm những ngườilàm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”

Ở Việt Nam, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng gắn với

sự phát triển của nền hành chính nhà nước; Ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh

ký Sắc lệnh số 76/SL về “Quy chế công chức”, tại Điều I, mục 1 công chức được

định nghĩa là: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng

để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoàinước, đều là công chức” Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng bộtrưởng quy định như sau: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữmột công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địaphương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương dongân sách nhà nước cấp gọi là công chức” Ngày 26/12/1998 Ủy ban Thường vụQuốc hội đã ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức, gồm 7 chương, 48 điều và Pháplệnh cán bộ công chức sửa đổi bổ sung năm 2003 đã nêu các đối tượng cán bộ côngchức, gồm: cán bộ công chức hành chính; cán bộ viên chức sự nghiệp; cán bộ côngchức xã phường thị trấn và công chức dự bị Trên cơ sở đó, nghị định117/2003/NĐ-CP quy định: “Công chức là những người được nhà nước tuyển dụng,

bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan nhànước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện,hoặc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an nhân dân màkhông phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, được phân loại theo trình độ đàotạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Theo Luật cán bộ công chức năm 2008 thì khái niệm công chức được định

nghĩa như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật”.(tr1-Luật cán bộ, công chức (2008))

1.2.2 Khái niệm công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện

Từ Điều 4 Luật Cán bộ công chức, khái niệm về cán bộ công chức cho đếnnay nước ta chưa có một bộ luật nào điều chỉnh riêng đối với công chức làm trongcác cơ quan hành chính nhà nước Luật cán bộ công chức (năm 2008) là sự điềuchỉnh chung đối với tất cả công chức trong các cơ quan HCNN Các phòng banchuyên môn thuộc UBND huyện chính là các đơn vị thuộc cơ quan hành chính nhànước Vì vậy công chức tại các đơn vị này cũng được gọi là công chức hành chính

Họ có đặc điểm, vai trò của công chức hành chính nhà nước

Vì vậy vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là công chức cácphòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có thể hiểu:

Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện là công chức HCNN làm việc trong các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước theo chức năng nhiệm vụ của các phòng, ban đó

1.2.3 Đặc điểm của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện

Công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện là một bộ phậntrong hệ thống công chức HCNN vì vậy họ cũng có các đặc điểm của công chứcHCNN đó là:

- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện là một bộ phậnnguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị của huyện

- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có đặc điểm làthực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đóđảm nhiệm (kế toán, văn thư, xây dựng, đất đai địa chính ) Đặc điểm này được gọi

là tính nghề nghiệp của công chức, đòi hỏi công chức chuyên môn phải có các kỹnăng, nghiệp vụ và kiến thức chuyên môn lĩnh vực mà mình đảm nhiệm

- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện thực hiện công

vụ theo một quy trình công tác đã được pháp luật xác định và họ không có quyềnthay đổi nếu không được pháp luật cho phép Đặc điểm này được gọi là tính quan

liêu của công chức.

- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có đặc điểmđược chia thành những bậc hạng khác nhau tuỳ theo tính chất, yêu cầu về chuyênmôn nghiệp vụ của công việc và được bổ nhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc đó.(ví dụ: công chức ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính ) Đặc điểm nàyđược gọi là tính thứ bậc của công chức

- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có đặc điểm làđược nhà nước trả lương Vì công chức thực thi công vụ nhà nước do vậy được hưởnglương từ ngân sách của nhà nước Đặc điểm này giúp ta phân biệt công chức với nhữngngười làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực tư nhân hưởng lương không do nhà

nước chi trả Đặc điểm này gọi là tính được nhà nước trả lương của công chức

1.2.4 Vai trò của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện

Như đã trình bày ở trên, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBNDhuyện là một bộ phận trong hệ thống công chức HCNN vì vậy họ cũng có vai tròcủa công chức HCNN, đó là:

- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ tham mưuhoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sáchcủa Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắmbắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên Giúpcho Đảng, chính quyền cấp huyện đề ra được những chủ trương, chính sách sát vớithực tiễn

- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng caohiệu lực, hiệu quả của bộ máy HCNN cấp huyện, là một trong những nguồn nhânlực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH, HĐH đất nước

- Là lực lượng chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tếcủa đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổchức QLNN và kiểm tra

- Là người trực tiếp thực thi các chính sách kế hoạch của Nhà nước

- Là chủ thể trực tiếp phối hợp với các nguồn lực trong tổ chức như tài chính,

người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác;

- Là người trực tiếp thực hiện giao tiếp giữa các cơ quan quản lý của nhànước với bên ngoài (các cơ quan khác, người dân, xã hội) Đó là việc trao đổi thôngtin giữa các cơ quan nhà nước với nhau Tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi tiến hànhphản hồi những thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp,công dân

Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có vị trí, vai trò như là cầu nối giữa chính quyền cấp huyện với quần chúng nhân dân

1.2.5 Phân loại công chức

Phân loại CBCC là sự phân chia cán bộ công chức ra thành các loại, các hạnngạch khác nhau theo những nguyên tắc và tiêu chuẩn nhất định

Theo Điều 32 Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 của Quốc hội, côngchức được phân loại như sau:

1.2.5.1 Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau

- Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viêncao cấp hoặc tương đương;

- Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viênchính hoặc tương đương;

- Công chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viênhoặc tương đương;

- Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặctương đương và ngạch nhân viên

1.2.5.2 Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Tóm lại, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện chính làcông chức HCNN cấp huyện, vì vậy họ có vị trí, vai trò, đặc điểm của công chứchành chính, họ thực hiện các chức năng quản lý nhà nước theo chức năng nhiệm vụ

của từng phòng, ban chuyên môn thuộc cấp huyện

1.3 NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN

1.3.1 Khái niệm năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện

Từ quan điểm của Bernard và David Stringer (1997) và McLagan (1989) vềnăng lực, có thể vận dụng vào năng lực của công chức các phòng ban chuyện mônthuộc UBND huyện gồm khả năng đưa ra sáng kiến có giá trị, dám chịu tráchnhiệm, sáng tạo, có khả năng phân biệt cái gì quan trọng đối với công việc, cái gìkhông quan trọng và có khát vọng, mong muốn đạt được kết quả

Năng lực của công chức các phòng ban chuyên môn huyện là khả năng để làm được công việc được giao, đề xuất xử lý các tình huống trong công việc theo chức năng nhiệm vụ của phòng, ban kể cả các công việc phát sinh

Như vậy, công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện phảibiết sử dụng tổng hợp các tài sản của mình như kiến thức, kỹ năng và cá tính đểđạt được các mục tiêu và mục đích cụ thể Năng lực của công chức các phòngban chuyên môn gắn với bối cảnh mang tính cá nhân và năng động Ngoài cáckiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và kỹnăng thực thi công vụ đã được trang bị, đối với mỗi công chức chuyên môn cònbao hàm khả năng quan hệ giữa cán bộ công chức với nhau, quan hệ với lãnhđạo, quản lý, với các tổ chức bên ngoài và nhân dân trên cơ sở những thái độ, kỹnăng giao tiếp cần thiết

Vì vậy, năng lực của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBNDhuyện là khả năng sử dụng các tiềm lực của con người như kiến thức, kỹ năng, ýthức thái độ làm việc để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định.Năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện được thểhiện thông qua kết quả, chất lượng các công việc công chức đó đảm nhận

Năng lực của cán bộ công chức không phải là năng lực bất biến, được sửdụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường Ở thời điểm hay môi trường này, năng lực

được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại nănglực khác Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về nănglực khác nhau

1.3.2 Tiêu chí đánh giá năng lực của công chức các phòng ban chuyện môn thuộc UBND huyện

Căn cứ khái niệm về năng lực của Bernard và David Stringer (1997),McLagan (1989), căn cứ chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban chuyên mônthuộc UBND huyện được quy định bởi hệ thống pháp luật để đánh giá năng lực củacông chức các phòng ban chuyên môn cấp huyện, người ta dựa trên các tiêu chí:

“trình độ đào tạo” cho ta biết khả năng có thể thực hiện được công việc mang tínhnghề nghiệp mà cá nhân được đào tạo, là một trong những tiêu chuẩn đầu tiên đểlàm một loại công việc chuyên môn được đào tạo hay đảm trách một vị trí công việcnào đó Như vậy công chức các phòng ban chuyện môn thuộc UBND huyện cần cókiến thức cơ bản sau:

Kiến thức chung: Là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có vănbằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đàotạo ứng với văn bằng hiện tại của công chức các phòng ban chuyện môn huyện

là từ Đại học trở lên Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của côngchức cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với yêu cầu

thực tế của công việc;

Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ gồm: Các kiến thức cơ bản vềchuyên môn nghiệp vụ; Kiến thức để nắm các mục tiêu và đối tượng quản lý,

hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm vi mìnhphụ trách;

Hiểu biết về pháp luật gồm: Am hiểu về chính sách pháp luật của Nhà nước

về lĩnh vực được phân công; Thông hiểu các thủ tục hành chính, nghiệp vụ củangành mình quản lý

1.3.2.2 Tiêu chí về kỹ năng

Kỹ năng của công chức là mức độ thành thạo trong tiến hành một hoạtđộng cụ thể nào đó Kỹ năng của công chức là một yếu tố quyết định tạo nênnăng lực làm việc của công chức Công chức các phòng ban chuyên môn thuộcUBND huyện phải có các kỹ năng sau: (1) Kỹ năng tư duy (Công chức có khảnăng tư duy và tổng hợp công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn,

có khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo); (2) Kỹ năng vềchuyên môn nghiệp vụ là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch gồm:

Kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, kỹ năng làm việc độc lập; (3)

Kỹ năng làm việc với con người

a Kỹ năng tư duy

Kỹ năng tư duy là khả năng phát hiện vấn đề và giải quyết vấn đề Kỹ năng

tư duy là đề cập đến năng lực tư duy của công chức, công chức có khả năng nhậnbiết được vấn đề kể cả vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện công việc và thammưu với lãnh đạo giải quyết vấn đề một cách tự tin, sáng tạo Kỹ năng này đòi hỏiphải hiểu chức năng nhiệm vụ của đơn vị của bản thân mình và các chính sách phápluật liên quan đến lĩnh vực đó

b Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ

Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ là khả năng của người công chức thể hiệnđược kiến thức và tài năng trong quá trình hoạt động thuộc chuyên môn của mình

Nó bao gồm kỹ năng thực hiện các hoạt động chuyên môn và kỹ năng thực hiện các

quy trình chuyên môn

c Kỹ năng làm việc với con người

Vai trò của người công chức các phòng ban chuyện môn thuộc UBND huyện

là cầu nối đưa các chính sách pháp luật của Nhà nước, các chương trình, kế hoạchcông tác của huyện đến với người dân để dân hiểu và thực hiện đúng pháp luật; làngười trực tiếp thực hiện giao tiếp, trao đổi thông tin, tiếp nhận thông tin từ xã hội,rồi tiến hành phản hồi những thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chứcdoanh nghiệp, công dân Vì vậy người công chức phải có kỹ năng quan hệ, liênquan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với

tư cách cá nhân hoặc nhóm

1.3.2.3 Tiêu chí về ý thức, thái độ làm việc

Thái độ làm việc của công chức là ý thức, trách nhiệm trong thực thi nhiệm

vụ ở vị trí công tác đang đảm nhận Thái độ làm việc của công chức ảnh hưởng bởiphẩm chất cá nhân, đạo đức nghề nghiệp Phẩm chất đạo đức cần của người côngchức đó là sự trung thực, lòng trung thành, là ý thức làm việc, trách nhiệm đối vớicông việc, tinh thần học tập, sáng tạo trong công việc Thái độ làm việc của côngchức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện gồm: Nhận thức về côngviệc; Yêu thích và tự hào với công việc; Thái độ ứng xử trong thực thi nhiệm vụ

1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện

1.3.3.1 Yếu tố thuộc về bản thân công chức

Yếu tố chủ quan quyết định năng lực của công chức xuất phát từ bản thâncông chức gồm:

- Thể trạng và cả thể lực, tinh thần, được thể hiện ở sức khỏe của người côngchức Công chức có sức khoẻ tốt thì có thể làm việc tích cực mang lại những hiệu quảcông việc tốt bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung khi làmviệc Công chức có thể trạng tốt có thể đảm đương công việc của mình tốt hơn, chịuđược áp lực từ công việc

- Được đào tạo và khả năng tiếp cận kiến thức Những công chức được đào

tạo bài bản sẽ có kiến thức tốt hơn những người không được đào tạo, những người

có tố chất thông minh sẽ có khả năng tiếp cận với công việc tốt hơn Đây chính làyếu tố giáo dục - đào tạo của công chức ảnh hưởng đến năng lực của công chức.Giáo dục là nhân tố cơ bản để hình thành, phát triển ở mỗi con người nhân cách, sứclao động, tạo ra cho con người sự phát triển hài hòa cả thể lực - trí lực - tâm lực.Trong bản báo cáo tổng kết của ủy ban giáo dục UNESCO năm 1996 đã đưa ra

nguyên tắc “Bốn trụ cột” của nền giáo dục: học để biết; học để làm; học để cùng

chung sống; và học để tồn tại

Đối với nước ta, để thực hiện mục tiêu trở thành nước công nghiệp vào năm

2020, thực hiện quá trình CNH, HĐH đòi hỏi phải cải cách giáo dục và đào tạo mộtcách mạnh mẽ đang là một yêu cầu cấp bách như văn kiện Hội nghị lần thứ hai BanChấp hành Trung ương khoá VIII của Đảng đã khẳng định: "Phát triển giáo dục và đàotạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH, là điều kiện

để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tếnhanh và bền vững”

- Động lực làm việc Động lực làm việc ảnh hưởng nhiều đến chất lượng,hiệu quả làm việc của công chức Có động lực làm việc công chức sẽ có sự nhiệthuyết, ý thức, trách nhiệm với công việc góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượngcông việc

1.3.3.2 Yếu tố thuộc về đơn vị sử dụng công chức

Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của cán bộ công chức thuộc về đơn vị sửdụng công chức gồm:

- Công tác tuyển dụng công chức Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiêntrong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan,

tổ chức, đơn vị của nhà nước Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyểndụng được những công chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quảcao hơn vì công chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nềncông vụ Như Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi công việc“

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công

chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn

cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế và thực hiện đúngnguyên tắc tuyển dụng là đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan và đúngpháp luật; đảm bảo tính cạnh tranh; tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầunhiệm vụ và vị trí việc làm Căn cứ vị trí việc làm để đưa ra các yêu cầu, điềukiện tuyển dụng, tuyệt đối không sử dụng phương pháp tuyển người rồi mới tìmviệc để bố trí cho người mới được tuyển dụng Nếu đơn vị không tuân thủ chặtchẽ các quy định và nguyên tắc tuyển dụng thì sẽ dẫn đến việc tuyển dụng khôngphù hợp với vị trí việc làm, không phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ hoặc tuyểndụng thừa, thiếu so với chỉ tiêu biên chế được giao từ đó ảnh hưởng đến năng lựccủa công chức

- Quản lý, sử dụng công chức Tuyển dụng, sử dụng công chức là 2 yếu tốquan hệ chặt chẽ với nhau Việc bố trí, sử dụng công chức là yếu tố quan trọng, ảnhhưởng trực tiếp đến năng lực của công chức bởi nếu đơn vị sử dụng bố trí côngchức không phù hợp thì sẽ không phát huy hết khả năng của công chức dẫn đến hiệuquả công việc không cao

- Đào tạo và phát triển

Phải kịp thời đào tạo đội ngũ công chức có đủ phẩm chất và năng lực Côngtác đào tạo, phát triển ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công chức trong thời kìmới Nếu làm tốt công tác này thì sẽ tạo ra một đội ngũ công chức có thể thích ứngvới yêu cầu và nhiệm vụ mới Ngược lại nếu công tác này không được quan tâm đầu

tư thì trình độ năng lực của công chức sẽ bị tụt hậu Điều này đồng nghĩa với hiệuquả công việc không cao và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác lãnh đạo, chỉ đạo,đến các hoạt động của cơ quan trong thời kì mới

- Đánh giá và đãi ngộ

Đánh giá công chức cũng là khâu quan trọng trong quá trình quản lý côngchức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực họctập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môitrường làm việc cho cá nhân công chức cũng như cho cả tập thể đơn vị, kết quả

đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại.

Đảng ta luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ cán bộ, đề ranhiều giải pháp nhằm khắc phục những bất hợp lý của tiền lương và chính sáchkhác ngoài lương cho cán bộ, công chức Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương lầnthứ Sáu, khoá X đã đề ra nhiệm vụ “cải cách chính sách tiền lương và tiếp tục khẳngđịnh: “Coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho pháttriển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ công, gópphần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhànước” Từ đó nghiên cứu thực hiện các giải pháp có tính đột phá trong tạo nguồncho cải cách chính sách tiền lương”

Việc thực hiện lộ trình cải cách chế độ tiền lương đang được triển khai tươngđối đồng bộ, có một số đổi mới về nội dung, phương pháp, cách làm, góp phầnkhuyến khích, động viên đội ngũ cán bộ phấn đấu, đóng góp sức lực vào sự nghiệpđổi mới, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Trong những năm qua Chính phủ đã nhiềulần điều chỉnh mức lương tối thiểu, song “chính sách cán bộ đến nay vẫn chưa theokịp yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong thời kỳ mới; chế độ, chínhsách không khuyến khích được người tài, người năng động, sáng tạo, người làmviệc có chất lượng, hiệu quả; còn bình quân chủ nghĩa, cào bằng, thậm chí nâng đỡngười yếu kém, làm nản lòng cán bộ chính sách tiền lương, nhà ở còn lạc hậu, bấtcập Công tác thi đua, khen thưởng chậm đổi mới, còn mang "bệnh thành tích",khen thưởng tràn lan, chưa thực chất, ít có tác động (thậm chí có trường hợp gâyphản tác dụng); chưa thực sự trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vươn lêncủa đội ngũ cán bộ”

Vì vậy, nhìn chung, thu nhập của cán bộ, công chức chưa đạt mức trung bìnhcủa xã hội, chưa thực sự trở thành động lực làm việc của cán bộ công chức và chưagóp phần đáng kể thực hiện mục tiêu cải cách nền hành chính nhà nước Chủ trươngcủa Đảng nhằm “tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng nhân tài, không phânbiệt đảng viên hay người ngoài Đảng, dân tộc, tôn giáo, người ở trong nước hay

người Việt Nam định cư ở nước ngoài”

1.3.3.3 Các yếu tố bên ngoài khác

- Điều kiện phát triển kinh tế của địa phương: Hệ thống đô thị trên địa bànthị xã Buôn Hồ đang ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu, điều kiện sống của ngườidân cũng như đã khẳng định được vị trí động lực thúc đẩy quá trình phát triển kinh

tế xã hội của thị xã Tuy nhiên, dù đã được ưu tiên tập trung nhiều nguồn lực chođầu tư phát triển, nhưng trong đó đầu tư cho hạ tầng kỹ thuật, hạ tầng xã hội đô thịvẫn chưa đáp ứng được yêu cầu Bên cạnh đó, việc thu hút các nguồn lực từ bênngoài thông qua các nguồn vốn ODA cho đầu tư phát triển đô thị còn nhiều hạn chế,

đã ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình phát triển đô thị

- Chế độ chính sách của nhà nước: Chế độ tiền lương, thưởng và các cơchế hỗ trợ đảm bảo đời sống vật chất của công chức Chính sách là một công cụhết sức quan trọng trong việc tạo điều kiện và thúc đẩy sự phát triển, cống hiếncủa công chức

Hệ thống chính sách xã hội đúng đắn vì mục tiêu của con người là động lực

to lớn phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của con người trong quá trình phát triểnkinh tế - xã hội Mục tiêu hướng tới của các chính sách là phải phát huy được nhân

tố con người trên cơ sở bảo đảm công bằng, bình đẳng về quyền lợi, nghĩa vụ côngdân, kết hợp tốt tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội; chú trọng nâng cao đời sốngvật chất, đồng thời với đời sống tinh thần; quan hệ giữa cá nhân, tập thể với cộngđồng xã hội được giải quyết hợp lý, hài hoà

- Động cơ làm việc của công chức: Động cơ làm việc là một nhân tố ảnhhưởng trực tiếp đến năng suất, hiệu quả, chất lượng công việc của công chức Động

cơ làm việc có được phụ thuộc vào các yếu tố sau:

+ Điều kiện làm việc: Cơ sở vật chất; công cụ, dụng cụ, các trang thiết bị làm việc.+ Cơ hội phát triển bản thân, phát triển nghề nghiệp

+ Cơ hội thăng tiến

Hiện nay, ở nước ta có thể nói các yếu tố nêu trên đều ảnh hưởng tiêu cựcđến chất lượng thực hiện công việc của công chức Công chức làm việc không có cơ

chế khuyến khích thích hợp, chưa có động lực thúc đẩy công chức vì nhân dân phục

vụ Môi trường tổ chức chưa tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho công chức, chế độchính sách chưa khích lệ người tài làm việc Mặt khác thực trạng năng lực làm việccủa công chức cũng còn rất hạn chế

1.3.4 Sự cần thiết phải nâng cao năng lực của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện

Nâng cao năng lực công chức các phòng ban chuyên môn là một trong nhữngnội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính Do đó, trong chương trìnhtổng thể cải cách hành chính nhà nước 2001 – 2010 đã đề ra mục tiêu xây dựng mộtnền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạtđộng có hiệu lực hiệu quả

Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước đội ngũ công chức các phòngban chuyên môn là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành mọi hoạt động của bộmáy tổ chức Trên thực tế, công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBNDhuyện hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phứctạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, anninh, quốc phòng Vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu năng lực sẽ gây những hậu quảnghiêm trọng về nhiều mặt Tóm lại, việc nâng cao năng lực của công chức cácphòng ban chuyên môn là cần thiết

1.4 KINH NGHIỆM NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO UBND THỊ XÃ BUÔN HỒ

1.4.1 Kinh nghiệm của UBND huyện Krông Năng

Ngày 09/11/1987, Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) có Quyết định số212/HĐBT chính thức thành lập huyện Krông Năng thuộc tỉnh Đắk Lắk

Huyện Krông Năng nằm ở phía Đông bắc tỉnh Đắk Lắk, cách trung tâm tỉnh

lỵ 50 km theo đường Quốc lộ 14, tỉnh lộ 14

Trung tâm huyện có tuyến đường liên tỉnh ĐắkLắk- Phú Yên (dự kiến nângcấp thành Quốc lộ 29) và đường tỉnh lộ 3 đi qua (Krông Năng- EaKar); có diện tích

tự nhiên 614,79 km2, dân số trung bình 118.335 người (năm 2008), mật độ dân sốbình quân khoảng 192người/km2; có 12 đơn vị hành chính cấp xã (gồm: thị trấnKrông Năng, các xã: EaTam, Tam Giang, EaHồ, Phú Xuân, Đliêya, Phú Lộc,EaTóh, CưKlông, EaDăh, EaPúk, EaTân);

Trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội như hiện nay của huyện thì nguồnlực con người giữ vai trò quyết định Để đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng với nhucầu hiện tại UBND huyện Krông Năng đã có những thay đổi, cụ thể như sau:

Công tác tuyển dụng: UBND huyện Krông Năng đã tuyển dụng nguồn lực từbên ngoài để đáp ứng được nhu cầu công việc của cơ quan đơn vị, việc tuyển dụngnày đã mang lại hiệu quả

Công tác sử dụng công chức: Công chức được bố trí làm việc đúng vớichuyên môn nghiệp vụ chiếm số lượng lớn

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: Hằng năm UBND huyệnKrông Năng đã tổ chức được nhiều lớp học nhằm nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ và trình độ quản lý cho cán bộ

Công tác đãi ngộ: UBND huyện đã đánh giá cán bộ công chức trên cơ sở cáctiêu chí đặt ra đầu năm và đưa ra hình thức khen thưởng cho từng đối tượng cụ thểnhằm giúp cho việc khen thưởng đúng người đúng việc và khuyến khích công chứclàm việc hiệu quả hơn

1.4.2 Kinh nghiệm của UBND huyện Krông Bông

Huyện Krông Bông nằm ở phía Đông Nam của tỉnh Đắk Lắk, trung tâmhuyện lỵ cách thành phố Buôn Ma Thuột khoảng 55 km về phía Tây - Bắc, ranhgiới hành chính của huyện như sau:

- Phía Bắc giáp 3 huyện Krông Pắc, Ea Kar, M’Đrăk

- Phía Nam giáp huyện Lăk

- Phía Đông Nam giáp vùng núi hiểm trở ngăn cách giữa tỉnh Đắk Lắk với 2tỉnh Khánh Hòa và Lâm Đồng

Tổng diện tích tự nhiên (DTTN) toàn huyện là 1.257,49 km2 chiếm 6,38%DTTN toàn tỉnh, tổng dân số 90.207 người (năm 2011) Mật độ dân số là: 71,13

người/km2 (Theo số liệu thống kê 31/12/2011).

Toàn huyện có 1 thị trấn và 13 xã gồm: Thị trấn Krông Kmar, các xã YangReh, Ea Trul, Hòa Sơn, Khuê Ngọc Điền, Hòa Tân, Cư Kty, Hòa Thành, DangKang, Hòa Lễ, Hòa Phong, Cư Pui, Cư Đrăm, Yang Mao

Huyện có quốc lộ 27 đi qua, là trục giao thông huyết mạch của tỉnh Đắk Lắkvới tỉnh Lâm Đồng; có tỉnh lộ 12 chạy từ Thị trấn Krông Kmar đi các xã phía Đông;tỉnh lộ 9 nối huyện với các huyện Ea Kar, Krông Pắc… tạo điều kiện thuận lợi chogiao lưu kinh tế - xã hội với các địa phương trong khu vực

Công tác tuyển dụng: UBND huyện Krông Bông đã tuyển dụng bổ sungcông chức giỏi đáp ứng nhu cầu thiếu hụt của huyện

Công tác sử dụng công chức: Hầu hết cán bộ đều được bố trí đúng năng lựcchuyên môn nghiệp vụ của mình nên đã phát huy được năng lực trong lĩnh vựcđược giao phụ trách

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: UBND huyện thường xuyên

tổ chức các lớp đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, các khóa khóa tập huấnngắn hạn về chuyên môn, gửi đi đào tạo bồi dưỡng các lớp về trung cấp, cao cấp lýluận chính trị hàng năm

Công tác đãi ngộ: UBND huyện đã đánh giá cán bộ công chức trên cơ sở cáctiêu chí đặt ra đầu năm và đưa ra hình thức khen thưởng cho từng đối tượng cụ thểnhằm giúp cho việc khen thưởng đúng người đúng việc và khuyến khích công chứclàm việc hiệu quả hơn

1.4.3 Bài học rút ra cho UBND thị xã Buôn Hồ

Học hỏi từ những kinh nghiệm của các huyện trên UBND thị xã Buôn Hồcần phải thay đổi một số công việc như sau:

Thị xã Buôn Hồ cần phải làm tốt công tác phân tích công việc cụ thể từngcông việc cho từng đối tượng Việc phân tích công việc nhằm xác định được rõ hơncác nhiệm vụ đặt ra, đồng thời luôn xây dựng bản mô tả công việc cho từng đốitượng cụ thể

Có chính sách đãi ngộ hợp lý giúp cho người lao động an tâm làm việc đáp ứnghiệu quả và yêu cầu đặt ra Đánh giá công chức nên thẳng thắn tránh tình trạng cả nể

Xây dựng kế hoạch đào tạo cho đội ngũ cán bộ công chức.

CHƯƠNG 2 YÊU CẦU VÀ THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN THUỘC

UBND THỊ XÃ BUÔN HỒ

2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI CÓ ẢNH HƯỞNG TỚI NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THỊ XÃ BUÔN HỒ

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên

Thị xã Buôn Hồ được thành lập vào ngày 23/12/2008 theo Nghị định số

07/NĐ-CP của Chính phủ, là đô thị trung tâm có vai trò là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa,khoa học kỹ thuật của khu vực phía Bắc tỉnh Đắk Lắk, có vị trí an ninh quốc phòng đặcbiệt quan trọng nằm ở phía Đông Bắc của thành phố Buôn Ma Thuột, cách trung tâmtỉnh lỵ Đắk Lắk 40 km về phía Đông Bắc, chạy dọc theo Quốc lộ 14:

- Phía Đông giáp huyện Krông Năng, EaKar;

- Phía Tây giáp huyện Cư M’Gar;

- Phía Nam giáp huyện Krông Pắk;

- Phía Bắc giáp huyện Krông Búk

Bên cạnh đó Thị xã Buôn Hồ còn có các tuyến quốc lộ huyết mạch nối liềncác tỉnh Gia Lai, Kon Tum với Thành phố Buôn Ma Thuột Hệ thống giao thôngthuận lợi, đường ô tô đến hầu hết các trung tâm đông dân cư theo tuyến Quốc lộ 14,quốc lộ 29 và các tuyến đường liên xã, liên phường, thuận lợi cho việc đi lại và vậnchuyển hàng hóa, dịch vụ thương mại

Thị xã Buôn Hồ có 28.205,89 ha diện tích tự nhiên và 101.554 nhân khẩu, có

12 đơn vị hành chính trực thuộc, bao gồm các phường: Đạt Hiếu, An Lạc, An Bình,Thiện An, Đoàn Kết, Thống Nhất, Bình Tân và các xã: Ea Siên, Ea Drông, EaBlang, Bình Thuận, Cư Bao Trên địa bàn thị xã có 22 dân tộc anh em cùng sinhsống như Ê Đê, GiaRai, Kinh, Tày…đã tạo nên một nền văn hóa phong tục đa dạng,

phong phú, đậm đà bản sắc dân tộc.

Thị xã nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, đặc trưng cho vùng Caonguyên Nam Trung Bộ, mỗi năm có hai mùa rõ rệt: mùa mưa và mùa khô Mùamưa bắt đầu từ tháng 4 đến tháng 10, lượng mưa trung bình hàng năm khoảng1.700mm, nhiệt độ trung bình là 23,40C rất thuận lợi cho các loại cây công nghiệpnhư cà phê, cao su, ca cao, tiêu và cây lương thực như ngô lai, đậu tương và các loạicây ăn trái khác

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội

Kinh tế Buôn Hồ đang tăng trưởng với tốc độ khá cao Đời sống nhân dânngày một cải thiện, hệ thống cơ sở hạ tầng ngày càng được nâng cấp, sẽ là nhữngtiền đề quan trọng để kinh tế Buôn Hồ đạt tốc độ tăng trưởng cao trong nhữngnăm tới

Thị xã Buôn Hồ có khí hậu mát mẻ, các nguồn tài nguyên (tài nguyên đất,nước, khoáng sản, tài nguyên du lịch…) đa dạng, phong phú là nguồn lực quantrọng để phát triển các ngành kinh tế như thương mại, dịch vụ du lịch, nông lâmnghiệp tạo động lực phát triển kinh tế – xã hội

Có nhiều lợi thế về cảnh quan thiên nhiên: Rừng thông – sông - hồ – thácnước, cùng các tài nguyên xã hội và nhân văn khác để xây dựng thương hiệu riêng

và điểm đến hấp dẫn của Buôn Hồ là tiềm năng, thế mạnh để Buôn Hồ phát triển dulịch sinh thái, nghỉ dưỡng và du lịch văn hóa

Quy mô nền kinh tế Thị xã còn nhỏ bé, thu nhập bình quân đầu ngườithấp, chỉ xấp xỉ bằng với mức bình quân của cả Tỉnh (vốn đã thấp so với bìnhquân của cả nước) là thách thức cho Thị xã trong huy động tích lũy nội bộ chođầu tư phát triển

Quy mô và chất lượng ngành dịch vụ còn nhỏ và thấp, chủ yếu mới chỉ phục

vụ nhu cầu phát triển du lịch và tập trung ở Thị xã Đây là thách thức đối với Buôn

Hồ trong việc tạo điều kiện, môi trường thuận lợi cho phát triển các loại hình dịch

vụ khác cho phát triển sản xuất-kinh doanh, nhanh chóng trở thành trung tâm các

ngành dịch vụ của tỉnh Đắk Lắk;

Cơ sở hạ tầng kinh tế, xã hội của Thị xã còn yếu kém, nhất là mạng lưới giaothông, hạ tầng đô thị gây khó khăn cho việc tổ chức sản xuất, nhất là du lịch, tiêuthụ hàng hóa, dịch vụ Đây là thách thức đối với Buôn Hồ trong giảm chí phí sảnxuất kinh doanh, thu hút đầu tư, tăng cường sự tiếp cận của người dân với các dịch

vụ xã hội như nước sạch, điện, y tế, giáo dục

Chính những điều kiện kinh tế, xã hội và tốc độ phát triển của thị xã như đãnêu trên đã tác động và ảnh hưởng không nhỏ tới năng lực của đội ngũ công chứccác phòng ban chuyên môn thuộc UBND thị xã, vì công chức phải cập nhật nhữngkiến thức, kỹ năng mới để đáp ứng với sự thay đổi của thị xã Do đó, vấn đề nângcao năng lực công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ làviệc làm cần thiết

2.2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND THỊ XÃ GIAI ĐOẠN 2011 - 2014

2.2.1 Về số lượng

Căn cứ Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ quyđịnh tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, thị xã, thành phố thuộctỉnh, UBND Thị xã có 13 cơ quan chuyên môn (phòng, ban chuyên môn), gồm:Phòng Nội vụ; Tư pháp; Tài chính – kế hoạch; Tài nguyên và Môi trường; Lao động

- Thương binh và Xã hội; Văn hoá và Thông tin; Giáo dục và Đào tạo; Y tế; Thanhtra; Văn phòng HĐND&UBND; Kinh tế; Quản lý đô thị và phòng Dân tộc Côngchức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã được hình thành từ nhiềunguồn: công chức cũ của huyện Krông Búk và tuyển dụng mới Sau hơn 7 năm, kể

từ khi thành lập đến nay, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị

xã từng bước trưởng thành và phát triển cả về số lượng và chất lượng Lớp côngchức mới được tuyển dụng được đào tạo bồi dưỡng cơ bản là nguồn lực phong phú

đã nhận thức được sự thay đổi và yêu cầu về trình độ ngày càng cao nên đã tự họctập để nâng cao trình độ chuyên môn của mình Số công chức mới được tuyển dụngtrong các năm gần đây là những người đều có bằng đại học

Bảng 2.1 Trình độ đào tạo của công chức các phòng, ban chuyên môn UBND

thị xã Buôn Hồ (2011 – 2014)

Năm Trình độ

8282,82%

9487,04%

11,58%

1111,58%

1111,58%

054,63%

Yêu cầu này hàng năm đều tăng lên về số lượng, số công chức có chuyên ngành khôngphù hợp ngày càng giảm, tuy nhiên tỷ lệ chưa nhiều (từ 19,48% năm 2011 còn 17,02%năm 2014) cho thấy vẫn còn ít công chức có trình độ đáp ứng chuẩn về bằng cấp (trình

độ Đại học) nhưng chưa phù hợp chuyên ngành đào tạo cần tự học tập hoặc đơn vị sửdụng có cơ chế hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu Số công chức có trình độtrung cấp và cao đẳng hàng năm giảm là biểu hiện có nhiều công chức đã học tập đểnâng cao trình độ chuyên môn của mình đáp ứng yêu cầu công việc

Bảng 2.2: Tỷ lệ phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với vị trí công tác của công

chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã

Năm Trình độ 2011 2012 2013 2014

Trên đại học

(chuyên ngành phù hợp) 0

01/0250%

02/0366,66%

04/0757,14%Trên đại học

(chuyên ngành không phù hợp) 0

01/0250%

01/0333,33%

03/0742,86%Đại học

(chuyên ngành phù hợp)

62/7780,52%

65/8081,25%

68/8282,93%

78/9482,98%Đại học

(chuyên ngành không phù hợp)

15/7719,48%

15/8018,75%

14/8217,07%

16/9417,02%Cao đẳng

(chuyên ngành phù hợp)

07/07100%

05/05100%

03/03100%

02/02100%Cao đẳng

Trung cấp

(chuyên ngành phù hợp)

11/11100%

11/11100%

11/11100%

05/05100%Trung cấp

Xem xét năng lực công chức theo kinh nghiệm và thâm niên công tác thì cơcấu về độ tuổi là vấn đề đáng quan tâm Tuổi tác nó cho ta biết thời gian công táccủa mỗi người Năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn UBND thị xã Buôn

Hồ được phân theo độ tuổi cụ thể như sau:

Bảng 2.3: Độ tuổi của công chức các phòng, ban chuyên môn UBND thị xã

Buôn Hồ năm 2014 Nhóm tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Buôn Hồ

Từ đó ta thấy được cơ cấu công chức hiện nay của UBND thị xã thiếu đồng

bộ và chưa có tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi Đây là vấn đề cần được quan tâm đúngmức Hiện nay, số công chức có độ tuổi dưới 30 bình quân chiếm 17,59%; độ tuổi

từ 30 - 40 bình quân chiếm 20,37%; độ tuổi từ 41 – 50 bình quân chiếm 35,18%; độtuổi từ 51 – 60 bình quân chiếm 26,85%;

2.2.5 Về giới tính

Cán bộ, công chức các phòng ban hiện nay về giới tính có sự chênh lệch cụthể như sau: Nam: 43 người, chiếm tỷ lệ 39,81%; Nữ: 65 người, chiếm tỷ lệ60,19%;

Qua số liệu trên ta thấy cơ cấu nam nữ công chức thiếu cân bằng, công chứcnam chiếm tỷ lệ 39,81%, công chức nữ 60,19%

2.2.6 Về dân tộc

Thị xã Buôn Hồ có rất nhiều dân tộc anh em sinh sống, tỷ lệ công chứcngười dân tộc kinh là 61 người chiếm 56,48% và các dân tộc thiểu số khác là 47người chiếm 43,52%

2.3 YÊU CẦU VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC PHÒNG BAN CHUYÊN

MÔN THUỘC UBND THỊ XÃ BUÔN HỒ

2.3.1 Khung yêu cầu về năng lực công chức

Căn cứ vào vị trí và yêu cầu công việc, tiêu chuẩn chức danh của cán bộ,công chức phòng ban chuyên môn tại UBND huyện, ta có khung năng lực đối vớicác công chức phòng ban chuyên môn như sau:

Bảng 2.4 Khung năng lực đối với công chức các phòng ban chuyện môn

thuộc UBND huyện

TT Năng lực Mô tả Điểm yêu

4.00

3.2 Thông hiểu các thủ tục hành chính,nghiệp vụ của ngành mình quản lý

4.00

1.2 Khả năng tư duy, phát hiện vấn đề 4.00