Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã quảng yên, tỉnh quảng ninh

Đây là cuốn sách tập trung những nội dung cơ ản liên quan đến động lực làm việc của đối tượng người lao động trong các tổ chức công với các nội dung chính: Những vấn đề chung về động lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN HỒNG QUÂN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

THỊ XÃ QUẢNG YÊN, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN HỒNG QUÂN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

THỊ XÃ QUẢNG YÊN, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành : Quản lý công

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Bùi Thị Ngọc Mai Các thông tin, số liệu được

sử dụng trong luận văn là chính xác, trung thực, rõ ràng và chưa được công bố trong bất kỳ luận văn nào trước đây

Tác giả luận văn

Trần Hồng Quân

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn đến Tiến sĩ Bùi Thị Ngọc Mai, người hướng dẫn khoa học, đã trực tiếp tận tình giúp đỡ, giải đáp mọi thắc mắc, động viên hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng và hoàn thiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc học viện, các quý thầy giáo,

cô giáo khoa Sau Đại học - Học viện Hành chính Quốc gia, đặc biệt những thầy, cô giáo đã giảng dạy tôi trong quá trình học tập tại trường

Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo UBND thị xã Quảng Yên, các công chức, người lao động làm việc tại UBND thị xã, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện luận văn này

Trong quá trình nghiên cứu, vì còn hạn chế về nhận thức và chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế nên bài luận văn chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được sự góp ý, nhận xét từ quý thầy, cô giáo cũng như bạn bè đồng nghiệp để bài luận văn của tôi hoàn thiện thêm

Tôi xin chân thành cảm ơn

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Tác giả luận văn

Trần Hồng Quân

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG, BIỂU 6

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 9

LỜI Ở ĐẦU 1

1 L do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 ục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 5

5 hương pháp nghiên cứu 6

6 Đ ng g p của luận văn 7

7 ết cấu của luận văn 8

CH NG 1 C SỞ L LUẬN VỀ Đ NG L C L VI C CỦ C NG CHỨC C C C QU N CHU N N THU C Ủ N NH N N CẤ HU N 9

1.1 Một số khái niệm 9

1.1.1 Động lực và động lực làm việc 9

1.1.2 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 11

1.1.3 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 12

1.1.4 Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện 13

1.2 Vai trò của động lực làm việc 14

1.3 Biểu hiện động lực làm việc của công chức 17

1.3.1 Tình hình sử dụng thời gian làm việc 18

1.3.2 Mức độ yêu thích công việc 18

1.3.3 Mức độ nỗ lực, kiên trì đối với công việc khó 19

1.3.4 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ 19

1 4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 20

1.4.1 Các yếu tố thuộc bản thân người lao động 20

1.4.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức 24

1.4.3 Các yếu tố thuộc về công việc 28

1.5 Một số lý thuyết về động lực làm việc 31

1.5.1 Thuyết nhu cầu 31

1.5.2 Thuyết Hệ thống hai yếu tố 33

Tiểu kết chương 1 35

CH NG 2 TH C T ẠNG Đ NG L C L VI C CỦ C NG CHỨC C C C QU N CHU N N THU C Ủ N NH N N TH

QUẢNG N, T NH QUẢNG NINH 36

2.1 Giới thiệu về công chức và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân dân thị xã Quảng ên 36

2.1.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân th uảng ên 36

2.1.2 Đội ng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân ân th uảng ên 41

2.2 Biểu hiện động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Quảng Yên 43

2.2.1 ình hình sử ụng thời gian làm việc 43

2.2.2 ức độ yêu th ch công việc của công chức 47

2.2.3 ức độ nỗ lực làm việc 49

2.2.4 ức độ hoàn thành công việc 50

2.3 Một số đánh giá về biểu hiện động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thị xã Quảng Yên 53

2.3.1 Về ưu điểm 53

2.3.2 Về nhược điểm 54

2.4 Nguyên nhân của thực trạng động lực làm việc 56

2.4.1 ếu tố ảnh hư ng t ch cực 56

2.4.2 ếu tố ảnh hư ng tiêu cực 64

Tiểu kết chương 2 74

CH NG 3 H NG H ỚNG, GIẢI H N NG C Đ NG L C L VI C CỦ C NG CHỨC C C C QU N CHU N N THU C Ủ N NH N N TH QUẢNG N, T NH QUẢNG NINH 75

3 1 hương hướng tạo động lực làm việc 75

3.1.1 Phù hợp với điều kiện của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã 75

3.1.2 Phù hợp với nhà quản lý 76

3 1 3 Căn cứ vào nhu cầu của công chức 76

3 1 4 Căn cứ vào nguyên nhân 77

3.1.5 Lựa chọn những biện pháp dễ áp dụng nhất, khả thi, hiệu quả 77

3 2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy an nhân dân thị xã Quảng ên 77

3.2.1 iải pháp về hoàn thiện điều kiện làm việc 78

3.2.2 Xây dựng và quản lý hệ thống thông tin nguồn nhân lực hai chiều thông suốt 79

3.2.3 ố tr , phân công công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của công chức 80

3.2.4 Đổi mới công tác đánh giá công chức 81

3.2.5 Hoàn thiện và sử dụng bản mô tả công việc 84

3.2.6 iải pháp về kh n thư ng động viên đối với công chức 85

3.2.7 Giải pháp về chính sách tiền lương đối với công chức 87

Tiểu kết chương 3 90

ẾT LUẬN 91

DANH MỤC TÀI LI U THAM KHẢO 92

PHỤ LỤC 95

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Hình 2 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND thị xã Quảng Yên 38

Bảng 2 1 Cơ cấu phân bổ số lượng công chức tại cơ quan chuyên mônthuộc UBND thị xã Quảng Yên 41

Bảng 2.2 Trình độ đào tạo của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Yên 42

Biểu đồ 2.1 Số giờ làm việc thực tế trong một ngày của công chức 44

Biểu đồ 2.2 Những việc riêng công chức thường làm trong giờ làm việc 46

Biểu đồ 2.3 Mức độ yêu thích công việc hiện tại của công chức 47

Biểu đồ 2.4 Mức độ gắn bó với công việc hiện tại của công chức 48

Biểu đồ 2.5 Mức độ nỗ lực trong thực thi nhiệm vụ của công chức 49

Biểu đồ 2.6 Mức độ sẵn sàng khi được giao nhiệm vụ vượt quá khả năng của công chức 50

Biểu đồ 2.7 Công chức tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình 51

Biểu đồ 2.8 Công chức đánh giá kết quả thực hiện công việc của đồng nghiệp tại cơ quan 52

Biểu đồ 2 9 Động lực làm việc của công chức theo thang điểm 10 55

Biểu đồ 2.10 Mức độ hài lòng của công chức về môi trường, điều kiện vật chất của cơ quan 56

Biểu đồ 2.11 Mức độ hài lòng của công chức về môi trường tâm lý của cơ quan 58

Biểu đồ 2.12 Mối quan hệ trong cơ quan tại UBND thị xã Quảng Yên 59

Biểu đồ 2.13 Mức độ hài lòng của công chức về phong cách lãnh đạo 61

Biểu đồ 2 14 Đánh giá của công chức về hoạt động đào tạo bồi dưỡng tại địa phương 63

Biểu đồ 2.15 Mức độ hài lòng của công chức về chính sách tiền lương 64

Biểu đồ 2.16 Đánh giá của công chức về công tác khen thưởng, động viên tại cơ quan 66

Biểu đồ 2 17 Đánh giá của công chức về sự sắp xếp, bố trí công việc tại cơ quan 68Biểu đồ 2 18 Đánh giá sự phù hợp giữa năng lực công chức với công việc được giao 70Biểu đồ 2 19 Đánh giá của công chức về sự phản hồi về công việc tại cơ quan 71Biểu đồ 2 20 Đánh giá của công chức về hoạt động đánh giá nhân sự tại cơ quan 72

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

“Cán ộ là cái gốc của mọi công việc”; “ uôn việc thành công hay thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”; “ ất cứ chính sách, công tác gì nếu có cán bộ tốt thì thành công, tức là có lãi Không có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức là lỗ vốn” [27] Năng lực cán bộ, công chức, tinh thần làm việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác, hoạt động của các cơ quan, đơn vị

Trong thời gian qua, cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) đã và đang phải đối mặt với thực trạng công chức không đáp ứng được yêu cầu đặt ra của nguồn nhân lực chất lượng cao Công chức dần mất đi động lực làm việc, không say mê, tâm huyết với công việc, chưa hoàn thành công việc được giao, lãng phí thời gian công sở… nghiêm trọng hơn là tình trạng “chảy máu chất xám”, công chức rời nhiệm sở, thay đổi công việc đang diễn ra phổ biến, đang thu hút nhiều sự quan tâm của nhà nước, các tổ chức và cá nhân Một trong những nguyên nhân để xảy ra hiện tượng như vậy không thể không nhắc đến nguyên nhân thiếu động lực làm việc của công chức

Từ thực trạng đ , tác giả muốn đi sâu nghiên cứu lý thuyết, tìm hiểu nguyên nhân, những yếu tố tác động và ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức để từ đ đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc

2

cho công chức HCNN, trong đ có công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân (UBND) thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh o đ , tác giả

đã lựa chọn đề tài “Động lực làm việc của công chứ á ơ quan uyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh” làm luận văn Thạc

sĩ chuyên ngành Quản lý công

2 T n n n ên ứu liên quan ến ề t

Trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hóa - hiện đại h a đất nước, vấn đề động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng, phát huy tích cực của nhân tố con người được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm Đồng thời, đây cũng là chủ

đề cho nhiều tác giả lựa chọn để làm đề tài nghiên cứu

Giáo trình Quản trị nhân lực (2007), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân

do Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên Tại phần III chương 7 của cuốn sách đã đưa ra các khái niệm về động lực làm việc, các học thuyết về động lực của người lao động với nhiều hướng tiếp cận khác nhau

Giáo trình Quản trị nhân lực, tập II, 2009, NXB Lao động – Xã hội do

TS Lê Thanh Hà chủ biên Tại chương 8 của cuốn sách đã đưa ra những khái niệm, các học thuyết về tạo động lực làm việc và các biện pháp tạo động lực làm việc

Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước của Học viện Hành chính Quốc gia (2014), NXB Bách khoa – Hà Nội do PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên Đây là cuốn sách tập trung những nội dung

cơ ản liên quan đến động lực làm việc của đối tượng người lao động trong các tổ chức công với các nội dung chính: Những vấn đề chung về động lực và tạo động lực làm việc; Các học thuyết về động lực làm việc; Các biện pháp tạo động lực làm việc trong tổ chức; Động lực làm việc và tạo động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước

Tác giả Nguyễn Trang Thu với cuốn Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, Nxb Giáo dục Việt Nam năm 2013 Cuốn sách đã

3

trình bày các vấn đề lý thuyết về động lực làm việc, tạo động lực làm việc; phân tích mối quan hệ giữa động lực làm việc với văn h a tổ chức, vai trò của lãnh đạo trong xây dựng một văn h a tổ chức đề cao động lực, bổ sung những giá trị mới cho văn h a tổ chức để cải thiện động lực làm việc; phân tích các vấn đề khái niệm, đặc điểm, thực trạng động lực làm việc trong khu vực công

Bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22 tháng 05 năm 2013 của PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải đã trình bày những nội dung chung nhất về động lực làm việc, ảnh hưởng của động lực làm việc của cán bộ cộng chức đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN, tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức nhà nước và các giải pháp tạo động lực làm việc cho cán

bộ công chức nhà nước

Bài nghiên cứu, trao đổi “Tạo động lực khuyến khích cán bộ, công chức làm việc” của tác giả Ngô Thành Can đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước năm 2007 Nội dung bài viết xoay quanh những nhu cầu, động cơ làm việc của người lao động và một số biện pháp nhằm tạo động lực làm việc mà các nhà quản lý quan tâm

ài “Từ những lý thuyết khoa học quản l nghĩ về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức hiện nay” của tác giả Phùng Thị hong Lan đăng trên Tạp chí Quản l Nhà nước - Tháng 08/2010 Bài viết xem xét lại một số học thuyết về động lực làm việc của người lao động, qua đ chỉ ra những vấn

đề cần quan tâm trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

Bài nghiên cứu, trao đổi “Tạo động lực làm việc cho công chức - Nhìn

từ g c độ tâm l ” của tác giả Nguyễn Thị Vân Hương đăng trên Tạp chí Quản

l Nhà nước - Tháng 02/2011 Bài viết đã nhìn nhận lại một số biện pháp tạo động lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước thông qua một số học thuyết tạo động lực và đưa ra một số quan điểm về cách thức tạo động lực làm việc dưới g c độ tâm lý

Luận văn Thạc sĩ Hành chính công của tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009): “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” đã phân tích động lực làm việc của công chức hành chính Việt Nam, từ đ đã đưa ra những đánh giá và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức hành chính của nước ta dựa trên những đặc thù của công chức HCNN

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công của tác giả Nguyễn Thị Ánh Nguyệt (2014): “Tạo động lực làm việc cho công chức Tổng cục Thủy sản - Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn” đã hệ thống hóa cơ bản lý luận về động lực làm việc, yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức Tổng cục Thủy sản - Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn qua thực tiễn nghiên cứu

Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu của các tác giả trên đã phân tích và làm rõ những vấn đề chung về động lực, động lực làm việc và các yếu tố tác động tới động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho công chức HCNN nói riêng Đồng thời, các tác giả cũng đưa ra những giải pháp nhằm duy trì, nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức trong phạm vi nghiên cứu của đề tài Tuy nhiên, hiện nay chưa có đề tài nghiên cứu cụ thể nào về động lực làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh Vì vậy đề tài nghiên cứu động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Yên sẽ xây dựng những giải pháp cụ thể, phù hợp với đặc điểm tình hình của UBND thị xã góp phần nâng cao động lực lực việc của đội ngũ công chức chuyên môn trên địa bàn

Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống h a các vấn đề l luận liên quan đến động lực làm việc: khái niệm, vai trò, biểu hiện, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc U N cấp huyện

- Trình ày và đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc U N thị xã Quảng ên, tỉnh Quảng Ninh phân tích nguyên nhân của thực trạng

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc U N thị xã Quảng ên, tỉnh Quảng Ninh

4 Đố tƣ n n ên ứu v v n ên ứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc của công chức làm việc tại cơ quan chuyên môn thuộc U N thị xã Quảng ên, tỉnh Quảng Ninh

Phạm vi về nội dung: nghiên cứu động lực làm việc của công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý làm việc tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng ên, tỉnh Quảng Ninh

hạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc U N thị xã Quảng ên, tỉnh Quảng Ninh trong khoảng thời gian từ tháng 9/2015 đến tháng 4/2020

hạm vi về không gian: Cơ quan chuyên môn thuộc U N thị xã Quảng ên, tỉnh Quảng Ninh

Mục đích của phương pháp này là nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin, giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh

bảng hỏi, tiến hành điều tra thử với 05 công chức, điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp, xây dựng lại bảng hỏi cho hoàn chỉnh trước khi tiến hành điều tra chính thức

Bảng hỏi được thiết kế với 16 câu hỏi, tác giả tiến hành phát ra 53 phiếu câu hỏi và thu về 53 phiếu, phiếu điều tra được gửi tới từng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh nhằm đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức tại đây thông qua các biểu hiện như: hiệu suất sử dụng thời gian làm việc, sự nỗ lực trong thực hiện công việc, kết quả làm việc, tiến độ triển khai công việc v.v và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc với các nhóm yếu tố thuộc về tổ chức, cá nhân và công việc

Kết thúc điều tra, tác giả xử lý và phân tích số liệu điều tra Các kết quả định lượng từ cuộc khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi được sử dụng làm căn cứ phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cơ quan chuyên môn tại UBND thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh

7

Bên cạnh điều tra bằng bảng hỏi để có các kết quả định lượng, tác giả còn kết hợp với phỏng vấn sâu để làm sáng tỏ thêm những điều mà trong bảng hỏi chưa thể hiện hoàn toàn, làm căn cứ lý giải, minh chứng cho những số liệu định lượng mà đề tài thu được

Sau khi kết thúc điều tra bằng bảng hỏi, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu

để tìm kiếm các luận cứ thực tiễn để bổ sung cho quá trình làm rõ thực trạng động lực làm việc của công chức Quá trình phỏng vấn sâu được tiến hành với

02 loại đối tượng phỏng vấn, là cán bộ, công chức lãnh đạo gồm: 01 Phó Chủ tịch U N , 02 Trưởng phòng và công chức chuyên môn (07 người) Nội dung câu hỏi gồm: Nhóm câu hỏi về thực trạng động lực làm việc; nhóm câu hỏi tìm kiếm thông tin phản ảnh tác động của các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức, nhóm câu hỏi tìm kiếm thông tin phản ánh về giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức

Đồng thời với 2 phương pháp phỏng vấn, điều tra ằng ảng hỏi, tác giả trực tiếp đến trụ sở U N thị xã trong thời gian nghiên cứu, để quan sát biểu hiện của động lực làm việc, tình hình một số yếu tố ảnh hưởng có thể quan sát được để làm căn cứ đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc U N thị xã

6 Đ n ủa uận văn

8

6.2 V mặt thực tiễn

Luận văn đã g p phần nhận diện thực trạng động lực làm việc của công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay thông qua thực tiễn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh; Những nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, khuyến nghị các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức có thể áp dụng trong thực tế nhằm nâng cao động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Yên

7 ết ấu ủa uận văn

Luận văn được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở l luận về động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc U N thị xã Quảng ên, tỉnh Quảng Ninh

Chương 3: Phương hướng, giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc U N thị xã Quảng ên, tỉnh Quảng Ninh

9

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ U N VỀ ĐỘNG ỰC ÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN

có ba yếu tố chính trong động lực, bao gồm: thứ nhất là mong muốn, đây là

cơ sở để thúc đẩy hành vi; thứ hai là định hướng, tức là loại hành vi nào được lựa chọn và phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của tổ chức; thứ ba là duy trì, tức là làm thế nào để hành vi này tiếp tục lặp lại [21]

Trong tác phẩm “Động lực: các lý thuyết mới, nghiên cứu và thực tiễn” viết năm 1982, itchell khẳng định động lực làm việc có thể hiểu là những lực đẩy bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn và mong muốn thực hiện một hành vi và một hành động nào đ o đ , nghiên cứu về động lực sẽ giúp chúng ta phân tích, dự đoán và l giải được cái gì thực sự thúc đẩy con người lựa chọn hành vi này, hành động này chứ không phải hành vi khác, hành động khác [22]

Trong các tài liệu được xuất bản tại Việt Nam, động lực cũng được tiếp cận từ nhiều g c độ Từ g c độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy

10

hành động, gắn liền với việc thỏa mãn các nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó [8, tr4]

Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn viết trong cuốn Hành vi tổ chức (2004)

“động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [18, tr.85]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2007) của Ths Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [9, tr.128]

Từ g c độ quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức [9, tr.134]

Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận và quan niệm về động lực khác nhau nhưng khi nghiên cứu về động lực ta có thể rút ra một số đặc điểm chung như sau:

- Động lực không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân Điều đ có nghĩa

là không có người có động lực và người không có động lực

- Động lực là một hiện tượng các nhân Mỗi cá nhân là một cá thể riêng biệt có nhu cầu, mong đợi, giá trị, lịch sử, thái độ, mục tiêu khác nhau Chính

vì vậy nhà quản lý không nên cho rằng cái gì thực sự thúc đẩy mình làm việc thì cũng sẽ thúc đẩy nhân viên của mình làm việc

- Động lực làm việc không phải là hiệu quả công việc Động lực làm việc chỉ là một yếu tố trong nhiều yếu tố khác quyết định đến hiệu quả công việc Nói cách khác, hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc, nó còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nữa

- Động lực làm việc không đồng nghĩa với sự hài lòng về công việc Một cá nhân có thể hài lòng với công việc của mình (ví dụ hài lòng về điều kiện làm việc, công việc ổn định) nhưng vẫn có rất ít động lực để làm việc

11

Chính vì vậy khi nghiên cứu về động lực làm việc cần phải lưu ý để tìm ra những yếu tố thực sự thúc đẩy người lao động làm việc

Từ những phân tích trên có thể hiểu một cách chung nhất động lực làm

việc là sự thúc đẩy khiến con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép

để tạo ra năng suất, hiệu quả cao [11, tr.21]

1.1.2 C y ô ộc Ủy ban nhân dân c p huy n

Theo quy định Hiến pháp 2013 và Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015 thì các cơ quan HCNN được thành lập tại các cấp hành chính theo quy định của pháp luật Đối với cấp huyện, để thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản l nhà nước đối với ngành, lĩnh vực, đảm bảo sự thống nhất từ Trung ương đến địa phương, pháp luật quy định việc thành lập các cơ quan chuyên môn Các cơ quan chuyên môn được thành lập theo quy định của Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh [4]

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là cơ quan c nhiệm vụ thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản l nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo

sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương [4]

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý

về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được tổ chức thống nhất gồm 10 cơ quan sau: Phòng Nội vụ, h ng Tư pháp, h ng Tài chính – Kế hoạch, h ng Tài nguyên và ôi trường, h ng Lao động Thương inh và

12

Xã hội, h ng Văn h a và Thông tin, h ng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y

tế, Thanh tra huyện và Văn ph ng Hội đồng nhân dân (HĐND) và UBND Ngoài 10 cơ quan chuyên môn được tổ chức thực hiện thống nhất ở tất cả các quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quy định như trên, tổ chức một số cơ quan chuyên môn để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành chính cấp huyện như

ở quận có Phòng Kinh tế, Phòng Quản l đô thị; ở các thị xã, thành phố thuộc tỉnh có Phòng Kinh tế, Phòng Quản l đô thị; ở huyện có Phòng Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế và hạ tầng; huyện có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số cùng sinh sống đan xen với nhau, có trình độ phát triển kinh

tế không đồng đều thì có thêm Phòng Dân tộc giúp cho UBND huyện thực hiện công tác quản l nhà nước về công tác dân tộc [4]

1.1.3 Công ch y ô ộc Ủy ban nhân dân

c p huy n

Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở các nền công vụ trên thế giới Tuy nhiên thuật ngữ “công chức” được quy định không giống nhau ở các quốc gia và ngay trong một quốc gia ở những thời điểm khác nhau tùy thuộc vào điều kiện lịch sử, văn h a truyền thống, thể chế chính trị, cách thức

tổ chức bộ máy nhà nước… Ở nước ta, khái niệm công chức chính thức ra đời

từ năm 1950 và trải qua các giai đoạn lịch sử có các cách hiểu không đồng nhất với nhau

Theo quy định tại Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ công chức và Luật viên chức 2019 quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc ph ng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên

13

nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [15]

Trên cơ sở quy định trên đây và các quy định hiện hành có liên quan,

có thể hiểu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là

công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với v trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn thuộc

1.1.4 ộng lực làm vi c của công ch y ô thuộc Ủy ban nhân dân c p huy n

Như đã phân tích ở trên, động lực làm việc của người lao động nói chung chính là sự thúc đẩy khiến bản thân con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao Động lực làm việc không phải là một thuộc tính của tính cách, động lực làm việc cũng không đồng nghĩa với hiệu quả công việc, hay động lực làm việc ở mỗi con người cụ thể cũng rất khác nhau, tùy thuộc vào nhu cầu, thái độ, mục tiêu v.v

Có thể hiểu động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là sự thúc đẩy khiến các công chức nỗ lực thực thi công vụ trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao

Như vậy, động lực làm việc của đội ngũ công chức trong hoạt động công vụ chính được hiểu là sự thúc đẩy làm cho họ tăng cường nỗ lực hết mình hướng tới việc đạt mục tiêu mà cơ quan HCNN đã đặt ra Động lực làm việc của công chức là sự thúc đẩy hoạt động hướng tới lợi ích chung của toàn

xã hội – gắn liền với mục đích hoạt động của các tổ chức công, dựa trên niềm tin, thái độ và giá trị hướng tới phục vụ lợi ích cộng đồng Đây cũng chính là điểm làm cho động lực làm việc của người công chức trong cơ quan HCNN

có sự khác biệt so với động lực làm việc của người lao động trong các tổ chức khác

14

Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có thể chia làm hai loại: động lực bên trong và động lực bên ngoài

Động lực bên trong hình thành từ bên trong cá nhân và khiến cá nhân muốn hành động, cụ thể được chia làm 3 loại như sau [11, tr.22]:

- Loại thứ nhất: con người muốn hành động vì lợi ích của họ, bởi họ thấy hành động đ đem đến niềm vui, sự thỏa mãn

- Loại thứ hai: là những công việc không thú vị nhưng nếu thực hiện nó đem đến sự vinh dự, tự hào

- Loại thứ ba: là con người hành động vì họ thấy phải tuân thủ những chuẩn mực mà họ cho là đúng đắn Đ có thể là những chuẩn mực đạo đức

mà mỗi cá nhân thấy cần phải tôn trọng, là những cam kết trong nhóm hoặc muốn hành động theo giá trị công bằng

Trong nhiều trường hợp, con người hành động không phải vì những động cơ bên trong mà bởi những yếu tố bên ngoài Trong thực hiện công việc, động lực bên ngoài là mong muốn thỏa mãn nhu cầu hoặc mục đích không liên quan đến công việc [11, tr.23] Ví dụ, một công chức không yêu thích công việc anh ta đang làm nhưng vì kiếm tiền nên anh ta vẫn gắn bó với công việc của mình

Động lực làm việc trong khu vực công cũng khác với động lực làm việc khu vực tư nhân, nếu như ở khu vực tư nhân, người lao động làm việc chủ yếu vì tiền lương, lợi ích kinh tế thì trong khu vực công, người cán bộ công chức làm việc chủ yếu là để phục vụ nhân dân và xã hội

1.2 Vai trò của ộng lực làm việc

Động lực làm việc có vai trò quan trọng đối với cả cơ quan HCNN và

cá nhân công chức

Đối với cá nhân công chức, động lực làm việc có những vai trò sau đây:

- Động lực làm việc giúp công chức nỗ lực, kiên trì theo đuổi các mục tiêu C động lực làm việc, bản thân công chức sẽ say mê, hăng hái làm việc

15

với mong muốn đạt được những mục tiêu trong sự nghiệp Mục tiêu mà mỗi công chức đặt ra trong công việc luôn là thứ thôi thúc bản thân công chức cố gắng, nỗ lực hằng ngày để đạt được mục tiêu đ Động lực làm việc cũng mang đến nhiều năng lượng tích cực hơn, quyết tâm cao hơn g p phần làm việc hiệu quả hơn

- Động lực làm việc giúp công chức hài lòng với công việc Hoạt động quản l nhà nước diễn ra trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, vì vậy

có nhiều loại công việc mà nhà nước phải tiến hành, từng cá nhân công chức cũng đảm nhiệm từng loại công việc khác nhau Không phải công việc nào cũng hấp dẫn, cũng thuận lợi mà có nhiều công việc cũng nhàm chán, lặp đi lặp lại Tuy nhiên động lực làm việc giúp họ hài lòng với công việc, nhiều công việc dù có khó khăn, vất vả, nhàm chán nhưng khi c động lực làm việc, công chức cũng quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ của mình

- Động lực làm việc giúp công chức có ý thức tự phát triển và hoàn

thiện bản thân Mỗi một nhiệm vụ mới được giao là một thách thức mới đối

với mỗi công chức Không phải ai cũng c những kĩ năng, hiểu biết về những nhiệm vụ mới được giao lần đầu Xuất phát từ việc c động lực làm việc, công chức mong muốn chinh phục những nhiệm vụ kh khăn, thử thách, tự mình rèn luyện thêm kĩ năng, hiểu biết, kinh nghiệm để làm tốt công việc của mình Từ đ , giúp công chức đạt mục tiêu trong công việc, khẳng định bản thân, luôn tự tin, c cơ hội thành công trong công việc và cuộc sống

Tóm lại, trong hoạt động quản lý HCNN, động lực làm việc của đội ngũ công chức trong quá trình thực thi công vụ có một vai tr đặc biệt quan trọng và động lực này ảnh hưởng tới hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính các cấp o đ cơ quan cần có những biện pháp cụ thể, tối ưu để nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong hoạt động công vụ

Đối với các tổ chức nói chung, động lực làm việc giúp các tổ chức:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả công việc Ở bình diện cá nhân, một

16

lao động có động lực làm việc cao thì hiệu quả làm việc tốt hơn so với một lao động không có hoặc có ít động lực làm việc, đối với một tổ chức mà mọi người đều có được động lực làm việc tốt thì năng suất lao động của cả tổ chức

sẽ rất khác biệt

- Tạo nên bầu không khí làm việc hăng say, g p phần xây dựng văn h a

tổ chức, nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức Một tổ chức mà ở đ mọi người đều tràn đầy năng lượng, hăng hái phấn đấu, tích cực thi đua hoàn thành công việc một cách tốt nhất thì hiệu quả làm việc của cả tổ chức được tối ưu rất nhiều, kéo theo đ là hình ảnh một tổ chức năng động, chuyên nghiệp hình thành nên văn hóa tổ chức tốt đẹp

- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề Một tổ chức có động lực làm việc cao thì những con người làm việc ở đ chắc chắn

sẽ được đào tạo, rèn luyện tốt để có thể trở thành những lao động giỏi, tâm huyết Động lực làm việc giúp từng cá nhân hoàn thiện và phát triển bản thân

- Đồng thời cũng từ đ mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức Một tổ chức có văn hóa tổ chức tốt đẹp, có không khí lao động hăng hái, có đội ngũ lao động lành nghề, tâm huyết, chăc chắn sẽ thu hút được nhiều người tài đến với tổ chức của mình

- Ngoài ra, một tổ chức có động lực làm việc cao còn giúp gia tăng vị thế của tổ chức đ Các đối tác, khách hàng, người lao động luôn đánh giá cao

tổ chức có văn hóa tổ chức tốt, những nhân viên ở tổ chức đ có động lực làm việc cao, bởi vì chỉ có một tổ chức tốt, quan tâm đến quyền lợi của nhân viên, môi trường làm việc tốt thì nhân viên ở đ mới có động lực làm việc cao Hơn nữa, nhân viên có động lực làm việc cao sẽ mang đến nhiều sức sáng tạo trong công việc, làm sao để tối ưu hiệu quả làm việc, giảm thiểu những tác động tiêu cực trong quá trình hoạt động của tổ chức Từ đ giúp tổ chức đạt mục tiêu đề ra, gia tăng hiệu suất làm việc của tổ chức

Đối với cơ quan HCNN, động lực làm việc có những vai trò quan trọng sau:

17

Đối với cơ quan HCNN, động lực làm việc càng có vai trò quan trọng bởi vì cơ quan HCNN là nơi trực tiếp thi hành chính sách pháp luật vào trong cuộc sống, cung cấp các dịch vụ công thiết yếu phục vụ nhu cầu của người dân Do đ , động lực làm việc của đội ngũ công chức, những người trực tiếp thực thi nhiệm vụ của cơ quan HCNN, quyết định đến chất lượng, hiệu quả của cả hệ thống các cơ quan HCNN, quyết định sự thành bại của các chính sách công nhà nước ban hành là cực kì quan trọng

Hơn nữa, trong bối cảnh đất nước đang thực hiện đẩy mạnh cải cách hành chính, coi đây là một trong 3 đột phá chiến lược cần thực hiện, nước ta đang tiến hành hội nhập quốc tế một cách sâu rộng trên tất cả các lĩnh vực đặt

ra yêu cầu, càng đ i hỏi cao hơn đối với phẩm chất, năng lực, động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức bởi vì: Xã hội luôn luôn vận động và phát triển, nhà nước cần phải thích ứng quản lý xã hội theo sự thay đổi đ ; yêu cầu, đ i hỏi của người dân đối với Chính phủ ngày càng cao; khoa học công nghệ phát triển ngày càng mạnh mẽ, làm thay đổi nhanh chóng cách thức học tập và làm việc; xu hướng toàn cầu hóa trên thế giới diễn ra mạnh mẽ, thế giới dần “phẳng” hơn Đứng trước yêu cầu và đ i hỏi trên của thực tiễn quản lý nhà nước, đội ngũ công chức càng cần có nhiều động lực làm việc để thích ứng, đáp ứng được những đ i hỏi trên, để hoàn thành tốt nhiệm vụ được nhà nước giao, góp phần quan trọng trong xây dựng hệ thống HCNN chuyên nghiệp, phục vụ nhân dân

1.3 Biểu hiện ộng lực làm việc của công chức

Trước hết, cần khẳng định đo lường động lực làm việc của công chức là

kh khăn, bởi động lực làm việc thể hiện qua nhiều biểu hiện khác nhau, và

có nhiều biểu hiện không dễ nắm bắt một cách chính xác Qua tham khảo một

số giáo trình về động lực làm việc, trong luận văn này giả tập trung vào một

số biểu hiện cơ ản sau:

Thời gian quy định Khi một người có nhiều động lực làm việc thì người đ luôn cố gắng tìm cách để tối ưu hóa thời gian làm việc Số thời gian làm việc thực tế luôn được tối ưu, thậm chí còn cao hơn thời gian quy định Ngược lại nếu không

có động lực làm việc hoặc động lực làm việc thấp thì bản thân người lao động

sẽ không có kế hoạch cụ thể cho các công việc phải làm, dẫn đến thời gian làm việc không hiệu quả, thậm chí sử dụng thời gian ở công sở để làm việc riêng chứ không dốc sức làm việc, thời gian làm việc thực tế có thể thấp hơn thời gian quy định hoặc sử dụng hết thời gian nhưng thiếu tập trung, hiệu quả không cao

1.3.2 M ộ yêu thích công vi c

Khi c động lực làm việc, người lao động nói chung và công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện nói riêng cảm thấy yêu thích công việc đang làm, muốn gắn bó với công việc, làm việc với sự say mê, cảm thấy thoải mái,

dễ chịu… Họ muốn cống hiến hết mình, tận tâm làm việc, hài lòng với công việc

Ngược lại nếu bản thân công chức không yêu thích công việc, không yên tâm làm việc, sự nhiệt tình, hăng say, tận tụy của họ trong công việc sẽ giảm dần dẫn đến hiệu quả làm việc không cao Nếu tình trạng này kéo dài,

Đây là tiêu chí phản ánh tinh thần làm việc luôn khắc phục những khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, mức độ tập trung, cường độ làm việc… tất cả những điều đ là sự nỗ lực trong công việc Sự nỗ lực làm việc xuất phát từ bên trong, từ chính bản thân của người công chức khi họ ý thức mục đích, trách nhiệm đối với công việc Trên thực tế những công chức nỗ lực phấn đấu, hăng hái làm việc đều thu được kết quả tốt, hoàn thành nhiệm tốt nhiệm vụ, khẳng định năng lực làm việc của mình Ngược lại, những

gắng vượt qua thì hiệu quả công việc không cao, và thông thường những cá nhân đ không c sự thăng tiến trong công việc, bản thân không phát triển được, rất dễ bị cắt giảm khi có sự sắp xếp cơ cấu lại từ tổ chức

1.3.4 M ộ hoàn thành nhi m v

Mức độ hoàn thành công việc là tiêu chí quan trọng thể hiện động lực làm việc của công chức, biểu hiện thông qua kết quả hoàn thành về số lượng, chất lượng, thời hạn hoàn thành công việc

Về số lượng, mức độ hoàn thành công việc được giao được tính bằng việc so sánh giữa khối lượng công việc hoàn thành và khối lượng công việc được giao Một người c động lực làm việc thường hoàn thành đạt hoặc vượt

số lượng công việc được giao

Về chất lượng, một công chức làm việc c động lực rõ ràng mạnh mẽ thì chất lượng công việc sẽ tốt hơn nhiều, thông thường mức độ hoàn thành nhiệm

vụ sẽ ở mức tốt thậm chí là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Ngược lại, công chức làm việc không c động lực thì chất lượng công việc thường rất khiêm

1.4 Cá yếu tố ản ƣởn ến ộn ự v ệ

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức Tuy nhiên, trong luận văn này tác giả tập trung phân tích vào các nhóm yếu tố cơ bản sau:

1.4.1 Các yếu t thuộc b â ờ o ộng

1.4.1.1 Mục tiêu nghề nghiệp của công chức

Mục tiêu là đích cần đạt tới để thực hiện nhiệm vụ [13, tr.649] Mục

tiêu nghề nghiệp là mục tiêu của cá nhân trên con đường sự nghiệp của họ Đây là một trong nhưng mục tiêu cá nhân, phục vụ cho việc đạt được mục tiêu cá nhân

Mục tiêu nghề nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của công chức Mục tiêu là sự khao khát, mong muốn đạt được điều gì đ trong sự nghiệp vậy nên khi thiết lập được mục tiêu, động lực làm việc cũng xuất hiện, thúc đẩy công chức nỗ lực thực hiện công việc, từ đ làm gia tăng hiệu quả làm việc của công chức

Mục tiêu nghề nghiệp có vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của công chức Mục tiêu nghề nghiệp ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến động lực làm việc tùy thuộc vào các điều kiện sau [11, tr.29]:

- Bản thân công chức có hay không có mục tiêu: Công chức mong muốn đạt được điều gì trong công việc? Việc họ đặt ra mục tiêu nghề nghiệp

và quyết tâm lên kế hoạch hiện thực hóa mong muốn của mình có ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc Công chức vì mục tiêu của mình mà phấn đấu,

21

nỗ lực sẽ nảy sinh ra sự tích cực từ bên trong thúc đẩy bản thân nỗ lực mỗi ngày Ngược lại, công chức không xác định được mục tiêu, mong muốn của mình trong công việc thì sẽ không có động lực làm việc, bởi không xác định được mình mong muốn gì nên không cố gắng phấn đấu

- Tính rõ ràng, khả thi của mục tiêu: Một người có mục tiêu rõ ràng, khả thi, kèm theo đ là kế hoạch hành động chi tiết sẽ thôi thúc bản thân họ

nỗ lực nhiều hơn một người có mục tiêu nhưng chung chung mơ hồ, hoặc mục tiêu quá cao so với năng lực, không khả thi Đối với trường hợp mục tiêu

rõ ràng và khả thi, công chức có thể hình dung được kế hoạch đạt được mục tiêu của mình theo từng bước đi, từ đ đem lại tinh thần lạc quan, động lực làm việc bền bỉ Còn đối với trường hợp mục tiêu không rõ ràng hoặc không

có khả năng thực hiện thì công chức có thể nảy sinh động lực làm việc nhưng không bền bỉ và mau chóng mất đi động lực làm việc vì không có mục tiêu rõ ràng, khả thi và đương nhiên sẽ không thể có kế hoạch rõ ràng để làm việc, hoặc mục tiêu quá khả năng sẽ gây nản chí, dần dần sẽ bị mất đi động lực làm việc

Vì vậy, muốn tạo động lực làm việc tích cực, bền bỉ để đạt được những mong muốn của cá nhân trong công việc, cần đặt mục tiêu phù hợp với năng lực của bản thân; đáp ứng được các yêu cầu về sự rõ ràng, cụ thể; có thể đo lường được; có tính khả thi và có giới hạn thời gian

1.4.1.2 Nhu cầu của người lao động

Người lao động làm việc vì rất nhiều nhu cầu khác nhau Nhìn chung, người lao động nói chung và công chức cấp huyện n i riêng thường có các loại nhu cầu sau: Nhu cầu c công ăn việc làm, có thu nhập tốt để nuôi sống bản thân và gia đình; nhu cầu về công việc an toàn, ổn định; nhu cầu được

đ ng g p, được trở thành một thành viên trong tổ chức; nhu cầu được cấp trên đánh giá tốt, tin tưởng và tín nhiệm; nhu cầu về nâng cao tầm hiểu biết, nâng cao nhận thức của bản thân; nhu cầu thể hiện bản thân, xây dựng con đường

sự nghiệp lâu dài, ảnh hưởng tới nhiều người khác trong xã hội

Động lực làm việc được sinh ra là nhằm thỏa mãn các nhu cầu của con người, sức mạnh của động lực phụ thuộc vào mức độ thiếu hụt của nhu cầu, nhu cầu càng lớn, càng cấp bách thì động lực càng cao và ngược lại Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì động lực làm việc sẽ không còn, tuy nhiên nhu cầu này được thỏa mãn lại xuất hiện những nhu cầu khác và nảy sinh ra những động lực làm việc khác [16, tr.48]

Do đ , muốn tạo động lực làm việc cần tác động vào việc thỏa mãn nhu cầu, đặc biết là những nhu cầu nổi trội của người lao động Trên thực tế nhu cầu của mỗi người rất đa dạng và vô tận, mỗi cá nhân khác nhau có nhu cầu khác nhau cần có những biện pháp tạo động lực cụ thể, linh hoạt và phù hợp với từng đối tượng

Tìm hiểu nhu cầu và tác động vào nhu cầu của công chức để tạo động lực làm việc là một việc quan trọng của nhà quản lý Tùy vào nhu cầu làm việc để các nhà quản lý xây dựng các chính sách tạo động lực sao cho phù hợp với người lao động hi người lao động làm việc vì lương thì nhà quản lý nên chú trọng vào các chính sách lương, thưởng, các chính sách nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao đông; c n khi người lao động làm việc vì được nể trọng thì các nhà quản lý cần có những biện pháp thúc đẩy tinh thần làm việc, nâng cao uy tín và sự kính trọng của tổ chức đối với họ

23

Sự ảnh hưởng của năng lực cá nhân tới động lực làm việc sẽ khác nhau đối với tùy thuộc vào sự phù hợp giữa năng lực cá nhân và yêu cầu công việc [9, tr.31]:

Một người c năng lực quá cao so với yêu cầu công việc, về lâu dài có thể ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của người đ Một công việc quá dễ dàng so với năng lực của họ lâu dần sẽ khiến người lao động mất đi động lực làm việc vì họ cảm thấy năng lực của mình không được phát huy tối

đa khi làm công việc đ , họ không thể hiện bản thân được nhiều, công việc quá dễ dàng khiến họ không cảm thấy có thách thức để c động lực làm việc, nâng cao năng lực bản thân

Một người có năng lực quá thấp so với yêu cầu của công việc có ảnh hưởng tiêu cực tới động lực làm việc của người lao động Năng lực quá thấp khiến bản thân người lao động chán nản, không muốn làm việc vì quá áp với tiến độ công việc Hơn nữa đối với những công việc đ i hỏi sự phối hợp ăn khớp với đồng nghiệp mà bản thân họ xử lý tốt phần việc của mình sẽ dẫn đến làm chậm tiến độ công việc của tổ chức, mang lại áp lực tiêu cực đến động lực làm việc của người lao động

Một người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc thì sẽ có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người đ Người lao động có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc là yếu tố đảm bảo người đ có thể làm tốt công việc của mình, có năng lực phù hợp sẽ kích thích động lực làm việc giúp

họ hoàn thành công việc nhanh chóng và đạt kết quả tốt hơn

o đ , nhà lãnh đạo cần biết được năng lực của từng người trong tổ chức, biết được điểm mạnh, điểm yếu của họ để có thể giao nhiệm vụ cho các nhân viên của mình phù hợp với khả năng của họ để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất, thời gian ngắn nhất Nếu nắm bắt được khả năng, sở trưởng, năng lực của nhân viên và giao cho họ những nhiệm vụ, công việc phù hợp với khả năng trên cở sở phát huy điểm mạnh sẽ làm họ yêu mến công việc, c động lực để hoàn thành tốt công việc và gắn bó lâu dài với

1.4.2.1 ôi trường, điều kiện làm việc

ôi trường vật chất được hiểu là cơ sở vật chất của tổ chức như: vị trí làm việc, không gian, trang thiết bị, sự bố trí sắp xếp đồ đạc, máy m c…Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc… Có ảnh hưởng rất lớn đến tâm trạng làm việc của người lao động ôi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện lớn để người lao động tăng cường động lực làm việc, đảm bảo công việc diễn ra suôn sẻ, duy trì khả năng làm việc tập trung, đảm bảo sức khỏe, sự thoải mái về tâm lý, tinh thần cho người lao động, góp phần nâng cao năng suất lao động

Ngược lại môi trường vật chất không đảm bảo như: thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu internet để thực hiện công việc, nơi làm việc chật chội, thiếu ánh sáng, nhiều tiếng ồn, bụi, hoặc c khí độc hại sẽ làm cho con người mệt mỏi, mất tập trung làm việc, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc dẫn

đến năng suất lao động giảm

ôi trường tâm lý: ôi trường tâm lý bao gồm những áp lực công việc, bầu không khí làm việc… ột ầu không khí làm việc thân thiện, vui vẻ,

h a đồng chắc chắn sẽ khiến họ làm việc hăng say và hiệu quả hơn rất nhiều Ngược lại, nếu môi trường tâm lý tại cơ quan căng thẳng, có nhiều bất đồng mâu thuẫn giữa các thành viên sẽ ảnh hưởng rất tiêu cực đến động lực làm việc của mỗi thành viên, người lao động không có được sự thoải mái về tâm

lý, tinh thần sẽ rất khó để làm việc hiệu quả

1.4.2.2 Văn hóa tổ chức

Văn h a tổ chức là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà các thành viên của tổ chức tạo ra trong quá trình hình thành và phát triển của tổ chức

25

Văn hóa tổ chức được biểu hiện ở các khía cạnh [25]:

Thứ nhất là cấu trúc hữu hình: Đây là cấp độ văn h a c thể nhìn thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên bao gồm các hiện tượng và sự vật mà một người có thể nghe, nhìn và cảm thấy khi tiếp xúc với một tổ chức xa lạ: Kiến trúc, cách bài trí; công nghệ, sản phẩm; Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của tổ chức; Các văn ản qui định nguyên tắc hoạt động của tổ chức; Lễ nghi và lễ hội hàng năm; Các iểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của tổ chức; Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành

vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong tổ chức; Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức; Hình thức, mẫu

mã của sản phẩm; Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên tổ chức

Ví dụ các công chức ngành Hải quan luôn mặc đồng phục và đeo thẻ trong thực hiện nhiệm vụ

Thứ hai là những giá trị được tuyên bố: tổ chức nào cũng c những qui định, nguyên tắc, triết lí, chiến lược và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được công bố rộng rãi ra công chúng Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ phận của nền văn h a tổ chức “Những giá trị tuyên bố” cũng c tính hữu hình vì người ta

có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong tổ chức cách thức đối phó với một số tình thế cơ ản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường tổ chức

Thứ ba là những quan niệm chung về niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong tổ chức

Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lí của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đ và trở thành điều mặc nhiên được công nhận Khi các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đ , họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược

26

lại Ví dụ về việc đi họp đúng giờ quy định của các cơ quan nhà nước, đặc biệt là ở các địa phương, nếu ai đ đến cuộc họp muộn 5-7 phút mọi người cũng không phê bình nhiều vì trong tâm lý mọi người không quá khắt khe việc đúng giờ

Có thể thấy, văn h a tổ chức có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Tuy nhiên sự ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực của văn h a tổ chức đến động lực làm việc phụ thuộc rất nhiều vào độ mạnh yếu của văn hóa

tổ chức nơi đ Nếu văn hóa tổ chức mạnh, tích cực, triết lý của tổ chức được mọi thành viên đồng thuận, các thành viên có chung niềm tin, giá trị… thì sẽ tạo động lực làm việc một cách dễ dàng và mạnh mẽ đến các thành viên: định hướng những hành vi tích cực cho thành viên; tạo chất keo gắn kết, người lao động trung thành, gắn bó hơn với tổ chức; tạo cảm hứng và động lực để hoàn thành công việc với kết quả cao; từng cá nhân muốn cống hiến vì tập thể Ngược lại nếu văn hóa tổ chức yếu, tiêu cực thì rất khó tạo động lực, thập chí làm suy yếu động lực làm việc vốn có của các thành viên: người lao động bất mãn, không muốn làm việc; làm việc nhưng kết quả không cao hoặc muốn rời

bỏ tổ chức Văn hóa tổ chức có thể là nguyên nhân khiến rất nhiều người lao động rời bỏ tổ chức mặc dù mức lương họ được hưởng là cao hơn mong đợi

1.4.2.3 Phong cách l nh đạo

hong cách lãnh đạo là những mô hình hoặc cách thức mà người lãnh đạo thường sử dụng để gây ảnh hưởng đến cấp dưới trong quá trình thúc đẩy

họ thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức

Mỗi người lãnh đạo là một cá tính với những môi trường khác nhau nên

họ có một phong cách lãnh đạo riêng tạo nên một bức tranh phong cách lãnh đạo vô cùng đa dạng Tuy nhiên, về cơ ản có thể quy về ba phong cách lãnh đạo cơ ản: [11, tr.44]

- hong cách lãnh đạo độc đoán: thể hiện người lãnh đạo ra quyết định,

ra lệnh cho cấp dưới phải làm gì và buộc họ phải tuân thủ mà không được thắc mắc Người lãnh đạo theo phong cách này thường bị cho là độc tài, nhẫn

- hong cách lãnh đạo tự do: người lãnh đạo cho phép cấp dưới đưa ra tất cả mọi quyết định, phong cách lãnh đạo này tăng quyền tự quản cho cấp dưới, giảm quản l trung gian nhưng không phải lúc nào cũng thành công nếu cấp dưới không đủ năng lực và sự cam kết với tổ chức

Mỗi phong cách lãnh đạo khác nhau đều ảnh hưởng khác nhau đến sự phân quyền, cách thực hiện công việc; bầu không khí làm việc, văn h a tổ chức; cách động viên, khen thưởng, kỷ luật… qua đ ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Trên thực tế không c phong cách lãnh đạo nào là hoàn hảo, là tối ưu trong mọi trường hợp Người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp nhất với đặc điểm của tổ chức mình, với môi trường làm việc để có thể phát huy cao nhất khả năng của bản thân nhà lãnh đạo cũng như khai thác năng lực, tiềm năng của bản thân nhà lãnh đạo khai thác năng lực, tiềm năng của nhân viên, lôi cuốn họ vào việc đạt mục tiêu của tổ chức Khi cấp dưới luôn cảm thấy họ c nghĩa, họ là một phần của công việc, của

tổ chức, họ thấy hưng phấn trong công việc cũng c nghĩa là họ c động lực

để làm việc

1.4.2.4 Hệ thống chính sách quản l nhân sự

Mỗi tổ chức đều căn cứ vào đặc điểm tổ chức của mình và những yếu tố thuộc môi trường ên ngoài để xây dựng cho mình một chính sách nhân sự riêng [11, tr.45] Chính sách nhân sự thể hiện tất cả các mặt từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, cơ hội thăng tiến, tiền lương, khen thưởng, kỷ

Ví dụ như, việc trả lương tương xứng với kết quả lao động, công bằng giữa mọi người c tác động tích cực đến động lực làm việc, mọi người đều muốn c lương cao, vì thế tăng năng suất, hiệu quả lao động là cách giúp họ tăng lương, dẫn đến mọi người đều phấn đấu cải thiện năng suất lao động của mình Nhưng ngược lại trả lương theo cách cào ằng bình quân, không có sự công bằng thì sẽ người lao động sẽ mất động lực làm việc, không cố gắng phấn đấu để c được kết quả công việc tốt

Hay việc sắp xếp, bố trí công việc khoa học, rõ ràng, hợp lý, quy trình làm việc đơn giản, mạnh lạc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động, giúp họ có tinh thần làm việc tốt, xử lý công việc nhanh hơn, khoa học hơn, tích lũy được kinh nghiệm làm việc cũng như học hỏi được cách tổ chức sắp xếp công việc Ngược lại, nếu phân công, bố trí công việc bất hợp lý, tổ chức phối hợp xử lý công việc phức tạp, không khoa học thì người lao động sẽ chán nản, dân mất đi động lực làm việc

Nhìn chung, chính sách quản lý nhân sự khoa học hợp lý sẽ góp phần thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động Ngược lại chính sách quản lý nhân sự bất cập, thiếu khách quan, công bằng sẽ triệt tiêu động lực làm việc của người lao động

1.4.3 Các yếu t thuộc v công vi c

1.4.3.1 nh chất hấp n của công việc

Trong quá trình làm việc, nếu công việc c sức hấp dẫn đối với người lao động thì sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của họ và do đ họ

sẽ làm việc với năng suất cao

1.4.3.2 ầm quan trọng của công việc

Điều này thể hiện ở mức độ ảnh hưởng của công việc đang được thực hiện đối với những đồng nghiệp khác, thậm chí đối với tổ chức hay với xã hội

hi nhận thức được tầm quan trọng của công việc, người lao động sẽ

c nỗ lực để thực hiện công việc hơn [9, tr.36] Vì vậy, mức độ quan trọng của công việc cũng c ảnh hưởng đến động lực làm việc của cá nhân trong tổ chức

1.4.3.3 ục tiêu của công việc

ục tiêu của công việc c vai tr quan trọng trong định hướng hành vi của mỗi cá nhân trong tổ chức ục tiêu ảnh hưởng đến động lực của mỗi cá nhân ở các khía cạnh sau [11, tr.36]:

ức độ r ràng của mục tiêu: ục tiêu càng r ràng ao nhiêu càng giúp người lao động chủ động tìm iện pháp, khắc phục kh khăn để đạt được mục tiêu ấy nhiêu Nếu mục tiêu của công việc không r ràng, người lao động không iết mình cần phải đạt được kết quả mong đợi như thế nào, họ sẽ trở nên thụ động, chán nản Trong nhiều trường hợp công việc c thể vẫn được thực hiện nhưng không đúng tiến độ và sai s t nhiều hông c mục đích r ràng, người lao động c rất ít động lực làm việc

Độ kh của mục tiêu c ảnh hưởng rất nhiều tới động lực làm việc của người lao động Nếu mục tiêu quá thấp, quá dễ dàng để thực hiện được hoặc quá cao đến mực không thể thực hiện được dù nỗ lực hết sức thì kết quả thực hiện của người lao động sẽ không cao Với trường hợp mục tiêu mang tính

30

thử thách, tức là khá kh nhưng cá nhân c thể đạt được nếu họ nỗ lực, cố gắng thì sẽ tạo cho cá nhân c động lực làm việc và kết quả thực hiện công việc sẽ cao

Sự xung đột về mục tiêu trong tổ chức: sự xung đột về mục tiêu trong

tổ chức c thể làm cho những mong đợi về thực hiện mục tiêu trong tổ chức trở nên mơ hồ vì người lao động không iết chắc chắn mình làm thế nào để đạt được những mục tiêu khác hay thậm chí không iết là mình phải đạt được những mục tiêu nào ung đột mục tiêu ảnh hưởng gián tiếp, tiêu cực tới động lực làm việc thông qua ảnh hưởng của n tới sự xác định mục tiêu của tổ chức

1.4.3.4 ự phản hồi từ công việc

Sự phản hồi từ công việc, đặc iệt là sự phản hồi tích cực đối với kết quả thực hiện công việc, là cơ sở quan trọng để khiến người lao động hăng say và nhiệt tình hơn trong công việc Nếu thiếu sự phản hồi, nhất là những sự phản hồi tích cực c thể dẫn đến thiếu động lực làm việc, hoặc không c sự phản hồi, người lao động sẽ không iết họ thực hiện công việc như thế nào

Sự phản hồi tích cực cho người lao động thấy họ đang thực thi công việc tốt

và theo đúng định hướng, phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức Sự phản hồi tiêu cực nếu được sử dụng thường xuyên c thể tạo cho người lao động tâm l chán nản vì họ không c khả năng làm điều gì tốt và đúng cả Tâm l này sẽ triệt tiêu động lực làm việc của ản thân người lao động

Sự phản hồi đối với công việc c thể xảy ra trong khi thực hiện công việc, ngay sau khi kết thúc công việc hoặc sau một khoảng thời gian nào đ khi nhận thấy r ràng kết quả công việc Sự phản hồi này c thể đến từ phía các ên liên quan đến công việc, cũng c thể do chính lao động cảm nhận thông qua quá trình thực hiện công việc [11, tr.40]

1.4.3.5 ức độ r ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc

ỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau Tuy nhiên, để thực hiện tốt công việc, các yêu cầu nhiệm vụ, trách