Luận văn thạc sỹ - Quản lý nguồn nhân lực tại UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk

1. Lý do chọn đề tài NNL là nguồn lực có vai trò quyết định tới sự thành công hay thất bại trong một bộ máy tổ chức Nhà nước, nó vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi pháp luật, quản lý về mọi mặt của đời sống kinh tế xã hội, tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện, thanh kiểm tra việc thực thi các chủ trương, đường lối, chính sách đề ra. Đó chính là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước từ trung ương cho đến địa phương. Điều đó cho ta khẳng định rằng NNL giữ vai trò hết sức quan trọng trong sự nghiệp đổi mới toàn diện của nước ta hiện nay. Công tác quản lý phát triển NNL trong khối cơ quan Nhà nước nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhuần nhuyễn hai phẩm chất “Đức” và “Tài” là một trong những giải pháp quan trọng, đưa nước ta vượt qua những thách thức, tránh nguy cơ tụt hậu trong quá trình hội nhập. Thực trạng hiện nay, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vẫn chưa thể đáp ứng được yêu cầu quản lý Nhà nước trong thời kỳ mới, công tác quản lý Nhà nước còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng đúng yêu cầu của một nền hành chính nhà nước chính quy và hiện đại, chưa theo kịp quá trình phát triển của xã hội. Có thể nói, công tác quản lý của Nhà nước có thể phù hợp với thực tế ngày hôm qua nhưng chưa hẳn đã phù hợp với ngày hôm nay. Cho nên việc đổi mới và phát triển NNL trong khối cơ quan Nhà nước đó là điều tất yếu. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý phát triển NNL, UBND thị xã Buôn Hồ đã xây dựng, lập kế hoạch, đào tạo phát triển NNL có chất lượng cho cơ quan. Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân khác nhau. Như, công tác quản lý NNL hành chính Nhà nước thường thiên theo hướng tiếp cận từ khoa học pháp lý mà ít theo hướng khoa học quản lý, ít đi sâu vào nhóm công chức, viên chức cụ thể, chưa gắn quản lý NNL với mục tiêu, kế hoạch, chiến lược phát triển của tổ chức và chưa chú ý đến các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng NNL. Quả lại, việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ở thị xã thiếu tính khách quan và khoa học, đội ngũ cán bộ còn nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc chậm đổi mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân vẫn tiếp tục diễn ra. Bộ máy hành chính của thị xã Buôn Hồ chưa thực sự gắn bó với dân, không nắm được các vấn đề nổi cộm trên địa bàn, lúng túng bị động khi xử lý các tình huống phức tạp. Công tác quy hoạch, bố trí nhân sự bất hợp lý, thiên về tình cảm và mang tính chủ nghĩa bình quân ... Những điều này tạo ra sự hao mòn, chảy chất xám về NNL chất lượng cao cho khối cơ quan hành chính UBND thị xã Buôn Hồ. Nhằm mục đích phát triển kinh tế xã hội mang tính bền vững, phù hợp với trình độ phát triển, công nghiệp hóa, hiện đại hóa thị xã. Xuất phát từ thực tế đó, thì việc tôi chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk” là vấn đề cấp thiết và phù hợp với giai đoạn phát triển hiện nay của thị xã Buôn Hồ. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong lĩnh vực nghiên cứu về quản lý NNL, có nhiều nghiên cứu về quản lý NNL tại các doanh nghiệp, ít có nghiên cứu về NNL tại các cơ quan hành chính Nhà nước. Trong lịch sử nghiên cứu, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học viết về vấn đề này như: Luận văn thạc sĩ: “Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai đến năm 2020”. Của tác giả Nguyễn Tri Thức được bảo vệ năm 2013, trường Đại học Lạc Hồng. Trong nguyên cứu tác giả đã nêu lên những hạn chế của đội ngũ CBCC nước ta nói chung và đội ngũ CBCC làm việc tại UBND cấp huyện nói riêng, từ đó đưa ra một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hoàn thiện quản lý NNL ở UBND huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai. - Dương Hương Sơn (2008), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở tỉnh Quảng Trị hiện nay”, luận văn thạc sĩ Luật học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội; Trong luận văn này, tác giả đã bao quát về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức ở tỉnh Quảng trị và đưa ra các giải pháp hoàn thiện. - Nguyễn Mai Sương (2010), “Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo CBCC hành chính Nhà nước tại tỉnh Nghệ An đáp ứng yêu cầu hội nhập hiện nay”, luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Khoa học - Xã hội và Nhân văn, Hà Nội. Tác giả đã khái quát được đặc thù công việc của CBCC và đề ra các giải pháp nhằm thực hiện có hiệu quả trong việc đào tạo CBCC. Các đề tài này đã làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo cán bộ công chức ở một số địa phương. Từ đó, đưa ra được một số giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo cán bộ công chức ở các địa phương đó. Hiện có rất ít nghiên cứu khoa học về quản lý NNL tại cơ quan hành chính Nhà nước cấp huyện. Đặc biệt chưa có một công trình nghiên cứu khoa học nào trùng tên và nội dung với đề tài của luận văn này. Vì vậy, điểm mới của luận văn này là đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ công chức và thực trạng công tác quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ giai đoạn 2015 - 2020. 3. Mục đích nghiên cứu - Mục đích nguyên cứu của luận văn này là: Xây dựng được khung nghiên cứu về quản lý NNL tại UBND cấp huyện. - Phản ánh được thực trạng quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ; từ đó chỉ ra được điểm mạnh và điểm yếu cũng như nguyên nhân của điểm yếu trong quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ. - Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ đến năm 2020. 4. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk. Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hành chính tại các phòng, ban, cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk, không nghiên cứu cán bộ hợp đồng và cán bộ làm công tác Đảng, Đoàn thể. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung nghiên cứu: Quản lý NNL theo quy trình quản lý từ lập kế hoạch NNL, tuyển dụng NNL, đào tạo NNL, đánh giá sự thực hiện, đãi ngộ cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại UBND cấp huyện. + Về không gian nghiên cứu: Tại UBND thị xã Buôn Hồ. + Về thời gian nghiên cứu: Thứ cấp thu thập cho giai đoạn 2011-2014 và đề xuất một số giải pháp cho UBND thị xã Buôn Hồ đến năm 2020.

NGUYỄN THANH DŨNG

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THỊ XÃ BUÔN HỒ, TỈNH ĐẮK LẮK

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS MAI NGỌC ANH

HÀ NỘI -2015

Tên tôi là Nguyễn Thanh Dũng học viên cao học K22, chuyên ngành Quản

lý kinh tế và chính sách Tôi xin cam đoan mọi nội dung, số liệu trong luận văn thạc

sĩ: “Quản lý nguồn nhân lực tại UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk” là do tôi tự nghiên cứu, khảo sát và thực hiện.

Hà Nội, tháng năm 2015

Học viên

Nguyễn Thanh Dũng

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi xin chânthành cảm ơn đến các thầy cô trường Đại học Kinh tế quốc dân và trường Đại họcTây Nguyên, đặc biệt là những thầy cô trong khoa Khoa học Quản lý, Viện Đào tạosau đại học trường Đại học Kinh tế quốc dân đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ dạybảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Mai Ngọc Anh đã dành rấtnhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn.Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các anh, chị và ban lãnh đạo UBND thị xã Buôn

Hồ, phòng Nội vụ, phòng Tài chính – Kế hoạch, Văn phòng HĐND-UBND thị xãBuôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk đã tạo điều kiện cung cấp cho tôi số liệu, điều tra khảo sát

để có dữ liệu tốt thực hiện luận văn Cùng với đó là lời biết ơn đối với người thântrong gia đình, bạn bè trong lớp cao học K22 chuyên ngành Quản lý kinh tế vàchính sách đã tạo điều kiện về thời gian cũng như tinh thần để tôi thực hiện tốt luậnvăn này

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệttình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mongnhận được những đóng góp quý báu của các thầy cô và các bạn

Hà Nội, tháng năm 2015

Học viên

Nguyễn Thanh Dũng

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TÓM TẮT LUẬN VĂN i

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 5

1.1 Nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân cấp huyện 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân cấp huyện 6

1.2 Quản lý nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân cấp huyện 9

1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân cấp huyện 9 1.2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân cấp huyện.10 1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân cấp huyện 10 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân cấp huyện 26

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BUÔN HỒ 29

2.1 Tổng quan về Uỷ ban nhân dân thị xã Buôn Hồ 29

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển thị xã Buôn Hồ 29

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân thị xã Buôn Hồ 30

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thị xã Buôn Hồ giai đoạn 2011-2014 35

2.2.1 Về số lượng cán bộ, công chức, viên chức 35

2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Uỷ ban

nhân dân thị xã Buôn Hồ 42

2.3.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 42

2.3.2 Tuyển dụng nhân lực 45

2.3.3 Đào tạo nguồn nhân lực 49

2.3.4 Đánh giá sự thực hiện 52

2.3.5 Đãi ngộ 55

2.4 Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thị xã Buôn Hồ 58

2.4.1 Điểm mạnh trong quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thị xã Buôn Hồ 58

2.4.2 Điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thị xã Buôn Hồ 62

2.4.3 Nguyên nhân của những điểm yếu trong quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thị xã Buôn Hồ 66

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BUÔN HỒ 69

3.1 Định hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thị xã Buôn Hồ đến 2020 69

3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của thị xã Buôn Hồ 69

3.1.2 Quan điểm hoàn thiện về quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thị xã Buôn Hồ 71

3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thị xã Buôn Hồ 71

3.2.3 Giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực 74

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện việc đánh giá sự thực hiện công việc 76

3.2.5 Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ 79

3.3 Kiến nghị thực hiện giải pháp 82

3.3.1 Đối với Uỷ ban nhân dân thị xã Buôn Hồ 82

3.3.2 Đối với Uỷ ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk và các Sở, ngành: 83

KẾT LUẬN 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

HĐND : Hội đồng nhân dân

NNL : Nguồn nhân lực

UBND : Ủy ban nhân dân

Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL tại UBND cấp huyện

19Bảng 2.1: Số lượng cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại UBND thị xã

Buôn Hồ giai đoạn 2011-2014 36Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực của UBND thị xã Buôn Hồ theo tuổi và giới tính

37Bảng 2.3 Số liệu thu thập phân theo giới tính 38Bảng 2.4: Trình độ cán bộ, công chức, viên chức của UBND thị xã tính đến

31/12/2014 40Bảng 2.5 Số liệu thu thập phân theo trình độ đào tạo 41Bảng 2.6 Số liệu thu thập phân theo trình độ đào tạo 42Bảng 2.7 Thực trạng quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực tại UBND thị

xã Buôn Hồ 43Bảng 2.8 Kế hoạch số lượng cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại

UBND thị xã Buôn Hồ hướng đến năm 2020 44Bảng 2.9 Kết quả tuyển mộ của UBND thị Xã Buôn Hồ giai đoạn 2011-2014.46Bảng 2.10: Tình hình tuyển dụng tại UBND thị xã Buôn Hồ 48Bảng 2.11 Số lượt được đào tạo tại UBND thị xã Buôn Hồ giai đoạn 2011-201450Bảng 2.12 Thực trạng đào tạo năm 2014 tại UBND thị xã Buôn Hồ 51Bảng 2.13 Kết quả đánh giá sự thực hiện công việc về cán bộ công chức, viên

chức làm việc tại UBND thị xã Buôn Hồ giai đoạn 2011-2014 54Bảng 2.14 Thu nhập thực tế bình quân người lao động làm việc tại UBND

thị xã Buôn Hồ 56

SƠ ĐỒ:

Sơ đồ 1.1: Trình tự thu hút nguồn nhân lực 13

Sơ đồ 1.2 Quá trình đào tạo nguồn nhân lực 20

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Quản lý NNL là quá trình quản lý về biến đổi nhân lực cả về số lượng, chấtlượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triểntoàn bộ nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lựcvật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả vềđạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này lên trình

độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầunhân lực cho sự nghiệp phát triển đất nước

Quản lý NNL là một trong những trọng điểm của chiến lược phát triển, làchính sách xã hội cơ bản, là hướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách kinh

tế - xã hội của Đảng, Nhà nước ta nói chung và của tỉnh Đắk Lắk nói riêng khichuyển sang giai đoạn phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh hội

nhập, toàn cầu hóa về kinh tế Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Con

người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá”.

Để khai thác có hiệu quả các lợi thế và nguồn lực sẵn có cũng như tận dụngđược các cơ hội và điều kiện thuận lợi trong hoàn cảnh mới, quản lý NNL là một trongnhững nhiệm vụ trọng tâm để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hộicủa tỉnh Đắk Lắk nói chung và UBND thị xã Buôn Hồ nói riêng giai đoạn 2015-2020

Thực trạng hiện nay, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vẫnchưa thể đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong thời kỳ mới, công tác quản

lý nhà nước còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng đúng yêu cầu của một nền hành chính

NN chính quy và hiện đại, chưa theo kịp quá trình phát triển của xã hội Có thể nói,công tác quản lý của nhà nước có thể phù hợp với thực tế ngày hôm qua nhưngchưa hẳn đã phù hợp với ngày hôm nay Cho nên việc đổi mới và phát triển NNLtrong khối cơ quan hành chính nhà nước đó là điều tất yếu

Xuất phát từ tình hình thực tế trên, tôi đã chọn đề tài: “Quản lý nguồn

nhân lực tại UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk” để nghiên cứu là luận văn

thạc sĩ cho mình

Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn được chia thành 3 chương lớn:Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân cấp huyện Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dânthị xã Buôn Hồ

Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lựctại Ủy ban nhân dân thị xã Buôn Hồ

Trong chương 1: Luận văn tập trung giải quyết các vấn đề sau:

Nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân cấp huyện: Phần này tác giả chủ yếu tập

trung làm rõ hai nội dung: Khái niệm NNL và đặc điểm, yêu cầu đối với NNL tạiUBND cấp huyện Trong đó ta khẳng các vấn đề: NNL bao gồm tất cả những ngườilao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗicon người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực; NNL được xem trên hai khíacạnh: Số lượng và chất lượng

Quản lý nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân cấp huyện: Các nội dung chủ

yếu của mục này được tác giả đề cập đến các nội dung: Khái niệm quản lý NNL;mục tiêu quản lý NNL tại uỷ ban nhân dân cấp huyện; nội dung quản lý NNL tạiUBND cấp huyện; các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý NNL tại UBND cấp huyện

Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: "Quản lý NNL tại UBND cấp huyện là

quá trình lập kế hoạch NNL, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá sự thực hiện và đãi ngộ cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại UBND cấp huyện" Quản lý NNL là tất

cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánhgiá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của

tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng Quản lý NNL bao gồm toàn bộ nhữngbiện pháp, nghệ thuật chọn lựa, thủ tục áp dụng cho những cán bộ, công chức, viênchức của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đếncông việc nào đó để sao cho hiệu quả của công việc lớn nhất, năng suất và chấtlượng cao nhất

Mục tiêu quản lý NNL tại uỷ ban nhân dân cấp huyện: Có hai mục tiêu cơ

bản đó là: Đối với xã hội và đối với tổ chức quản lý NNL

Nội dung quản lý NNL tại Ủy ban nhân dân cấp huyện: Bao gồm các công

tác như: Lập kế hoạch NNL tại UBND cấp huyện; tuyển dụng NNL của UBND cấphuyện; đào tạo NNL tại UBND cấp huyện; đánh giá sự thực hiện và chế độ đãi ngộ

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý NNL tại Ủy ban nhân dân cấp huyện:

Bao gồm các yếu tố bên ngoài và các yếu tố bên trong UBND cấp huyện

Trong chương 2: Trong toàn bộ chương này, Luận văn đã tập trung làm rõ

một số nội dung như sau:

Tổng quan về uỷ ban nhân dân thị xã Buôn Hồ: Trong mục này, luận văn đã

thể hiện khái quát về quá trình hình thành và phát triển thị xã Buôn Hồ: Thị xã Buôn

Hồ được thành lập vào ngày 23/12/2008 theo Nghị định số 07/NĐ-CP của Chínhphủ, là đô thị trung tâm có vai trò là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa, khoa học

kỹ thuật của khu vực phía Bắc tỉnh Đắk Lắk

Chức năng, nhiệm vụ của uỷ ban nhân dân thị xã Buôn Hồ: UBND thị xãthực hiện chức năng quản lý hành chính NN trên tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh

tế, văn hóa - xã hội, an ninh, quốc phòng, đối ngoại trên địa bàn thị xã Buôn Hồ;thực hiện các nhiệm vụ về lĩnh vực kinh tế, nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp,thủy lợi và đất đai, công nghiệp, xây dựng, giao thông vận tải …

Sự phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn thị xã Buôn Hồ: Theo định hướng

quy hoạch, thị xã Buôn Hồ sẽ phát triển thành đô thị loại III Tốc độ tăng trưởngkinh tế của thị xã thời gian qua tương đối cao (bình quân 12,5 % trong giai đoạn

2011 - 2015); cơ cấu kinh tế từ một thị xã thuần nông đã thay đổi thành một thị xã

có nền công, nông nghiệp phát triển khá mạnh

Thực trạng NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ giai đoạn 2011-2015: Có các nội

dung chính như bao gồm về thực trạng số lượng NNL; cơ cấu NNL trong đó có cơcấu theo độ tuổi, cơ cấu theo thâm niên công tác và thực trạng chất lượng NNLđang làm việc tại UBND thị xã Buôn Hồ

Thực trạng quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ: Phần thực trạng trong công

tác quản lý NNL, tác giả đã nêu ra được năm thực trạng cơ bản như: Thực trạng Lập

kế hoạch nguồn nhân lực, thực trạng tuyển dụng NNL; đánh giá sự thực hiện; đàotạo NNL và thực trạng chính sách đãi ngộ

Đánh giá thực trạng quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ, tác giả đã tập trung đánh giá về:

Điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân điểm yếu trong công tác quản lýNNL tại UBND thị xã Buôn Hồ: Cụ thể như, tác giả đã chỉ ra thực trạng UBND thị

xã Buôn Hồ đang là một trong những đơn vị có đội ngũ NNL xếp vào loại bìnhquân trẻ, có trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, được trang bị đầy đủ về nhận thức

lý luận chính trị, có khả năng ứng dụng tốt về ngoại ngữ và tin học Đây là mộttrong những điều kiện thuận lợi để NNL đáp ứng được yêu cầu của xã hội trong tiếntrình hội nhập và quá trình toàn cầu hoá Trong các nội dung trong việc thực hiệncông tác quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ như: Công tác lập kế hoạch NNL,công tác tuyển dụng nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo NNL và chế độđãi ngộ Trong việc thực hiện các nội dung, tác giả đã phân tích ra những điểmmạnh, điểm yếu và chỉ ra nguyên nhân của những điểm yếu

Trong chương 3: Trong chương này, Luận văn chủ yếu đề cập đến các định

hướng và giải pháp hoàn thiện về quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ giai đoạn2015–2020, đồng thời một số đề xuất kiến nghị đối với UBND tỉnh Đắk Lắk và các

Sở ban, ngành của tỉnh và kiến nghị đối với UBND thị xã Buôn Hồ về công tácquản lý NNL đối với UBND thị xã Buôn Hồ

Mục tiêu tổng quát về phát triển chung: Phấn đấu xây dựng thị xã Buôn Hồ

phát triển toàn diện, trở thành đô thị loại III trước năm 2020 là một đô thị sinh tháihiện đại mang bản sắc văn hóa các dân tộc Đắk Lắk - Tây Nguyên, là địa bàn quantrọng về giao lưu kinh tế, văn hóa, dịch vụ của tỉnh; giải quyết tốt các vấn đề ansinh xã hội, bảo vệ môi trường sinh thái

Mục tiêu về nguồn nhân lực: Bao gồm có mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể Quan điểm về quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ: Thực hiện theo Quyết

định số  601/QĐ-TTg ngày 24/5/2012 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Đề ánXây dựng hệ thống thông tin và dự báo nhu cầu nhân lực quốc gia và Chỉ thị

số  18/CT-TTg ngày 30/5/2012 của Thủ tướng Chính phủ về triển khai thực hiệnquy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 và đẩy mạnh đào tạotheo nhu cầu phát triển của xã hội giai đoạn 2011-2015; UBND tỉnh Đắk Lắk đãban hành Quyết định số  3433/QĐ-UBND ngày 30/12/2011 về phê duyệt Quy hoạch

phát triển nhân lực của tỉnh giai đoạn 2011–2020 và ban hành luôn Chỉ thị số:04/2012/CT-UBND ngày 24/10/2012 về việc triển khai thực hiện nhiệm vụ pháttriển nguồn nhân lực tỉnh Đắk Lắk đến năm 2020.

Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ:

- Giải pháp về lập kế hoạch NNL: Nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có phẩm chất và nănglực công tác, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chínhtrị của đơn vị trong giai đoạn phát triển Nó giúp cho việc bổ nhiệm cán bộ quản lýđược chủ động, nhờ có kế hoạch mà đội ngũ cán bộ kế cận, dự nguồn được đào tạo,bồi dưỡng về phẩm chất chính trị, năng lực và nghiệp vụ quản lý trước khi bổ nhiệm

- Giải pháp về tuyển dụng: Nhằm đảm bảo cho UBND thị xã Buôn Hồ có

được một NNL đủ về mặt số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêucầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi đượcmục tiêu chiến lược phát triển chung của thị xã Buôn Hồ

- Giải pháp về đào tạo NNL: Gồm có nội dung như xác định nhu cầu đào

tạo, xác định mục tiêu đào tạo, hoàn thiện khâu đánh giá kết quả đào tạo

- Giải pháp về đánh giá sự thực hiện công việc: Bao gồm hoàn thiện phương

pháp đánh giá năng lực cán bộ, công chức, viên chức hoàn thiện công tác đánh giákết quả thực hiện công việc

- Giải pháp về chế độ đãi ngộ: Nhằm tăng khả năng làm việc của cán bộ,công chức, viên chức đây cũng là mục tiêu của nhà quản lý về việc sử dụng laođộng Vì vậy áp dụng các biện pháp kích thích lao động tạo sự hăng hái trong côngviệc là nhiệm vụ quan trọng của lãnh đạo UBND thị xã Buôn Hồ, các biện phápphải xây dựng trên cơ sở kết hợp hài hoà và hợp lý, hoàn thiện chính sách phúc lợi

xã hội, cơ hội thăng tiến (công tác quy hoạch đề bạt cán bộ) …

Kiến thị thực hiện giải pháp

- Đối với UBND thị xã Buôn Hồ: Quán triệt đến tất cả cán bộ, công chức,viên chức trong các phòng ban về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của công tác quản

lý NNL có ảnh hưởng rất lớn đối với sự thành, bại của tổ chức Quan tâm, tạo điềukiện cho cán bộ, công chức, viên chức đặc biệt là cán bộ, công chức, viên chức phụtrách công tác quản lý NNL được học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng để áp dụng

một cách hiệu quả nhất các chức năng quản lý NNL Cần tập trung xây dựng vànâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trịcủa thị xã nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay Đẩy mạnhcông tác quy hoạch cán bộ dài hạn, chú trọng quản lý, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trẻdiện quy hoạch dài hạn Xây dựng đề án phát triển NNL tại UBND thị xã Buôn Hồgiai đoạn 2015-2020, trên cơ sở các cơ quan chuyên môn của UBND thị xã Buôn

Hồ mà trực tiếp là phòng Nội vụ có phương án, kế hoạch, chuẩn bị các điều kiện đểphát triển NNL tại các đơn vị, mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức

- Đối với UBND tỉnh Đắk Lắk và các Sở, ngành: Tỉnh Ủy và UBND tỉnh

Đắk Lắk kiến nghị lên Chính phủ và Trung ưng sớm đổi mới và hoàn thiện chính

sách về tiền lương UBND tỉnh sớm xây dựng ban hành sớm đề án phát triển NNL

tỉnh Đắk Lắk làm căn cứ cho địa phương triển khai thực hiện Ưu tiên tăng chi ngânsách đầu tư cho công tác quản lý NNL Sở Nội vụ rà soát lại kế hoạch, mục tiêuphát triển NNL và tham mưu cho Chủ tịch UBND tỉnh Đắk Lắk sớm bổ sung, hoànchỉnh quy trình thi tuyển công chức, viên chức theo những yêu cầu mới trong hộinhập quốc tế Tỉnh ủy, UBND tỉnh Đắk Lắk cần có sự phân công, phân cấp quản lý,tổng hợp tham mưu công tác quản lý NNL ở cấp tỉnh, cấp huyện Có như vậy mới nắmbắt được thực trạng, xây dựng kế hoạch ngắn hạn, dài hạn tránh lãng phí, hình thứctrong đào tạo

Căn cứ mục đích nghiên cứu, tình hình thực tế tại UBND thị xã Buôn Hồ,luận văn đã nghiên cứu những nội dung sau:

(1) Hệ thông hoá một số vấn đề lý thuyết về NNL và quản lý NNL tại UBNDcấp huyện: Từ việc khái niệm, đặc điểm yêu cầu, mục tiêu quản lý, nội dung quản

lý và các nhân tố ảnh hưởng NNL làm việc tại UBND cấp huyện

(2) Tập trung đánh giá thực trạng quản lý NNL, nhìn nhân theo khía cạnhcác cấp chức năng, nhiệm vụ của NNL làm việc tại UBND thị xã Buôn Hồ

(3) Trên cơ sở phân tích thực trạng đó, luận văn đã đưa ra các giải pháp hoànthiện quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

NNL là nguồn lực có vai trò quyết định tới sự thành công hay thất bại trongmột bộ máy tổ chức Nhà nước, nó vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi phápluật, quản lý về mọi mặt của đời sống kinh tế xã hội, tham mưu, hoạch định, tổ chứcthực hiện, thanh kiểm tra việc thực thi các chủ trương, đường lối, chính sách đề ra

Đó chính là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan quản

lý hành chính nhà nước từ trung ương cho đến địa phương Điều đó cho ta khẳngđịnh rằng NNL giữ vai trò hết sức quan trọng trong sự nghiệp đổi mới toàn diện củanước ta hiện nay Công tác quản lý phát triển NNL trong khối cơ quan Nhà nướcnhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhuần nhuyễn hai phẩm chất

“Đức” và “Tài” là một trong những giải pháp quan trọng, đưa nước ta vượt quanhững thách thức, tránh nguy cơ tụt hậu trong quá trình hội nhập

Thực trạng hiện nay, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vẫnchưa thể đáp ứng được yêu cầu quản lý Nhà nước trong thời kỳ mới, công tác quản

lý Nhà nước còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng đúng yêu cầu của một nền hành chínhnhà nước chính quy và hiện đại, chưa theo kịp quá trình phát triển của xã hội Cóthể nói, công tác quản lý của Nhà nước có thể phù hợp với thực tế ngày hôm quanhưng chưa hẳn đã phù hợp với ngày hôm nay Cho nên việc đổi mới và phát triểnNNL trong khối cơ quan Nhà nước đó là điều tất yếu

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý phát triển NNL, UBNDthị xã Buôn Hồ đã xây dựng, lập kế hoạch, đào tạo phát triển NNL có chất lượng cho

cơ quan Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn nhiều bất cập do nhiều nguyênnhân khác nhau Như, công tác quản lý NNL hành chính Nhà nước thường thiên theohướng tiếp cận từ khoa học pháp lý mà ít theo hướng khoa học quản lý, ít đi sâu vàonhóm công chức, viên chức cụ thể, chưa gắn quản lý NNL với mục tiêu, kế hoạch,chiến lược phát triển của tổ chức và chưa chú ý đến các yếu tố bên trong và bên ngoàiảnh hưởng tới chất lượng NNL Quả lại, việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ởthị xã thiếu tính khách quan và khoa học, đội ngũ cán bộ còn nhiều điểm yếu về phẩmchất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách

làm việc chậm đổi mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân vẫn tiếp tụcdiễn ra Bộ máy hành chính của thị xã Buôn Hồ chưa thực sự gắn bó với dân, khôngnắm được các vấn đề nổi cộm trên địa bàn, lúng túng bị động khi xử lý các tìnhhuống phức tạp Công tác quy hoạch, bố trí nhân sự bất hợp lý, thiên về tình cảm vàmang tính chủ nghĩa bình quân Những điều này tạo ra sự hao mòn, chảy chất xám

về NNL chất lượng cao cho khối cơ quan hành chính UBND thị xã Buôn Hồ

Nhằm mục đích phát triển kinh tế xã hội mang tính bền vững, phù hợp với trình

độ phát triển, công nghiệp hóa, hiện đại hóa thị xã Xuất phát từ thực tế đó, thì việc tôi

chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk” là vấn

đề cấp thiết và phù hợp với giai đoạn phát triển hiện nay của thị xã Buôn Hồ

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong lĩnh vực nghiên cứu về quản lý NNL, có nhiều nghiên cứu về quản lýNNL tại các doanh nghiệp, ít có nghiên cứu về NNL tại các cơ quan hành chínhNhà nước Trong lịch sử nghiên cứu, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa họcviết về vấn đề này như:

Luận văn thạc sĩ: “Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại UBND

huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai đến năm 2020” Của tác giả Nguyễn Tri Thức được

bảo vệ năm 2013, trường Đại học Lạc Hồng Trong nguyên cứu tác giả đã nêu lênnhững hạn chế của đội ngũ CBCC nước ta nói chung và đội ngũ CBCC làm việc tạiUBND cấp huyện nói riêng, từ đó đưa ra một số giải pháp để nâng cao hiệu quả côngtác đào tạo hoàn thiện quản lý NNL ở UBND huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai

- Dương Hương Sơn (2008), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức ở tỉnh Quảng Trị hiện nay”, luận văn thạc sĩ Luật học, Học viện Chính trị

quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội; Trong luận văn này, tác giả đã bao quát về thựctrạng đội ngũ cán bộ công chức ở tỉnh Quảng trị và đưa ra các giải pháp hoàn thiện

- Nguyễn Mai Sương (2010), “Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào

tạo CBCC hành chính Nhà nước tại tỉnh Nghệ An đáp ứng yêu cầu hội nhập hiện nay”, luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Khoa học - Xã hội và

Nhân văn, Hà Nội Tác giả đã khái quát được đặc thù công việc của CBCC và đề racác giải pháp nhằm thực hiện có hiệu quả trong việc đào tạo CBCC

Các đề tài này đã làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào

tạo cán bộ công chức ở một số địa phương Từ đó, đưa ra được một số giải pháp đểnâng cao hiệu quả công tác đào tạo cán bộ công chức ở các địa phương đó Hiện córất ít nghiên cứu khoa học về quản lý NNL tại cơ quan hành chính Nhà nước cấphuyện Đặc biệt chưa có một công trình nghiên cứu khoa học nào trùng tên và nộidung với đề tài của luận văn này Vì vậy, điểm mới của luận văn này là đánh giáthực trạng đội ngũ cán bộ công chức và thực trạng công tác quản lý NNL tại UBNDthị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tácquản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ giai đoạn 2015 - 2020.

- Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện quản lý NNL tại UBND thị xãBuôn Hồ đến năm 2020

4 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ, tỉnh ĐắkLắk Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ cán bộ, công chức, viênchức hành chính tại các phòng, ban, cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dânthị xã Buôn Hồ, tỉnh Đắk Lắk, không nghiên cứu cán bộ hợp đồng và cán bộ làmcông tác Đảng, Đoàn thể

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung nghiên cứu: Quản lý NNL theo quy trình quản lý từ lập kếhoạch NNL, tuyển dụng NNL, đào tạo NNL, đánh giá sự thực hiện, đãi ngộ cán bộ,công chức, viên chức làm việc tại UBND cấp huyện

+ Về không gian nghiên cứu: Tại UBND thị xã Buôn Hồ

+ Về thời gian nghiên cứu: Thứ cấp thu thập cho giai đoạn 2011-2014 và đềxuất một số giải pháp cho UBND thị xã Buôn Hồ đến năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Khung nghiên cứu

5.2 Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Hệ thống hóa lý luận, từ đó xây dựng khung nghiên cứu về quản lý

NNL tại UBND cấp huyện

Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp liên quan đến hoạt động quản lý NNL tại

UBND thị xã Buôn Hồ giai đoạn 2011-2014

Bước 3: Xử lý các thông tin, số liệu thu được qua bảng biểu để có cái nhìn

tổng quan, chi tiết về thực trạng quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn Hồ theo cácnhóm đối tượng nguyên cứu

Bước 4: Tiến hành phân tích thực trạng quản lý NNL tại UBND thị xã Buôn

Hồ Đề tài sử dụng kết hợp cả phương pháp phân tích định tính và định lượng trongquá trình thực hiện viết luận văn

Bước 5: Đưa ra các giải pháp hoàn thành quản lý NNL tại UBND thị xã

Buôn Hồ giai đoạn 2015-2020

6 Cấu trúc nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đượckết cấu thành 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dâncấp huyện

Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dânthị xã Buôn Hồ

Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại

Ủy ban nhân dân thị xã Buôn Hồ

- Đãi ngộ

Đạt được mục tiêu quản lý NNL tại UBND cấp huyện

- Đảm bảo quy mô để thực hiện nhiệm vụ

- Đảm bảo về cơ cấu

- Đảm bảo về trình

độ chuyên môn

- Đảm bảo về mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN

1.1 Nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân cấp huyện

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

NNL là nguồn lực con người Nguồn lực đó được nghiên cứu ở hai khíacạnh Thứ nhất nó là nguồn gốc phát sinh ra nguồn lực, nó nằm ngay trong bản thâncon người, và là sự khác biệt cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lựckhác Thứ hai NNL được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người.Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, NNL là nguồn lực con người cókhả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là sốlượng, chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Theo giáo trình Quản trị nhân lực- 2004 Đại học Kinh tế Quốc dân thì “NNL

bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức

khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc vàchế độ nghĩ ngơi Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác,giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sảnxuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người là có giớihạn Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa baogiờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

Xét về tổng thể, NNL tại UBND cấp huyện là tiềm năng lao động của con

người làm việc tại UBND cấp huyện dựa trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành

nghề, trình độ đào tạo, giới tính ) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp ) của người lao động nhằm đáp ứng

nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi huyện đó

1.1.2 Đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân cấp huyện

NNL tại các đơn vị hành chính NN được hình thành và phát triển gắn liềnvới quá trình lịch sử nước ta, qua các thời kỳ khác nhau Do đặc thù nghề nghiệp,lĩnh vực công tác, đội ngũ NNL có các đặc điểm như sau:

- Là những người thực thi công vụ

- Là những người cung ứng dịch vụ hành chính công

- Là một đội ngũ chuyên nghiệp

- Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Đặc điểm NNL phụ thuộc vào yêu cầu công việc mà họ thực hiện Đối vớinhân lực làm việc tại UBND cấp huyện, đặc điểm yêu cầu đối với nhóm đối tượngnày phụ thuộc vào việc làm tại các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Vì thế yêu cầu, đặc điểm NNL làm việc tại các UBND cấp huyện được quyđịnh rõ tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 về việc quy định tổ chứccác cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thuộc tỉnh Cơ bản cụ thể như sau:

- Tại phòng nội vụ :

NNL làm việc tại phòng này công việc chính là tham mưu, giúp UBND cấphuyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm;biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hànhchính nhà nước; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và sốlượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán

bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, cải cách hành chính; chính quyền địaphương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và nhữngngười hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo;công tác thanh niên; thi đua - khen thưởng

- Tại phòng tư pháp:

NNL làm việc tại phòng này công việc chính là tham mưu, giúp UBND cấphuyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Công tác xây dựng và thi hànhpháp luật, theo dõi thi hành pháp luật, kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật,kiểm soát thủ tục hành chính, phổ biến, giáo dục pháp luật; hòa giải ở cơ sở, trợgiúp pháp lý, hộ tịch, chứng thực, bồi thường nhà nước và các công tác tư phápkhác theo quy định của pháp luật; quản lý công tác thi hành pháp luật về xử lý viphạm hành chính

- Tại phòng tài chính - kế hoạch:

NNL làm việc tại phòng này công việc chính là tham mưu, giúp UBND cấphuyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về Tài chính; kế hoạch và đầu tư; đăng

ký kinh doanh; tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn đề về doanh nghiệp, hợp tác

xã, kinh tế tư nhân

- Tại phòng tài nguyên và môi trường:

NNL làm việc tại phòng này công việc chính là tham mưu, giúp UBND cấphuyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Đất đai; tài nguyên nước; tài nguyênkhoáng sản; môi trường

- Tại phòng lao động - thương binh và Xã hội:

NNL làm việc tại phòng này công việc chính là tham mưu, giúp UBND cấphuyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Việc làm;dạy nghề; lao động, tiềnlương; tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tựnguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo

vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội

- Tại phòng văn hóa và thông tin:

NNL làm việc tại phòng này công việc chính là tham mưu, giúp UBND cấphuyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Văn hóa; gia đình; thể dục, thểthao; du lịch; quảng cáo; bưu chính; viễn thông; công nghệ thông tin; phát thanhtruyền hình; báo chí; xuất bản; thông tin cơ sở; hạ tầng thông tin

- Tại phòng giáo dục và đào tạo:

NNL làm việc tại phòng này công việc chính là tham mưu, giúp UBND cấphuyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Chương trình và nội dung giáo dục

và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ

sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng,chứng chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo

- Tại phòng y tế:

NNL làm việc tại phòng này công việc chính là tham mưu, giúp UBND cấphuyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữabệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế;dược; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số-kế hoạch hóa gia đình

- Tại phòng thanh tra:

NNL làm việc tại phòng này công việc chính là tham mưu, giúp UBND cấphuyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Công tác thanh tra, giải quyếtkhiếu nại, tố cáo trong phạm vi quản lý nhà nước của UBND cấp huyện; thực hiệnnhiệm vụ, quyền hạn thanh tra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống thamnhũng theo quy định của pháp luật.

- Tại văn phòng hội đồng nhân dân & ủy ban nhân dân:

NNL làm việc tại phòng này công việc chính là tham mưu tổng hợp cho HĐND

và UBND về: Hoạt động của HĐND, UBND; tham mưu cho Chủ tịch UBND về chỉđạo, điều hành của Chủ tịch UBND; cung cấp thông tin phục vụ quản lý và hoạt độngcủa HĐND, UBND và các cơ quan NN ở địa phương; bảo đảm cơ sở vật chất, kỹ thuậtcho hoạt động của HĐND và UBND; trực tiếp quản lý và chỉ đạo hoạt động của Bộphận tiếp nhận và trả kết quả theo cơ chế một cửa, một cửa liên thông; hướng dẫn, tiếpnhận hồ sơ của cá nhân, tổ chức trên tất cả các lĩnh vực thuộc thẩm quyền giải quyếtcủa UBND cấp huyện, chuyển hồ sơ đến các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấphuyện giải quyết và nhận kết quả để trả cho cá nhân, tổ chức

an toàn thực phẩm đối với nông sản, lâm sản, thủy sản, muối; tiểu thủ công nghiệp;khoa học và công nghệ; công nghiệp; thương mại;

- Phòng Quản lý đô thị:

NNL làm việc tại phòng này công việc chính là tham mưu, giúp UBND cấphuyện thuộc tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Quy hoạch xây dựng,kiến trúc; hoạt động đầu tư xây dựng; phát triển đô thị; hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu

công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao (bao gồm: Cấp nước, thoát nước đô

thị và khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao, cơ sở sản xuất vật liệu xây dựng; chiếu sáng đô thị, cây xanh đô thị; quản lý nghĩa trang, trừ nghĩa trang liệt

sĩ; quản lý sử dụng chung cơ sở hạ tầng kỹ thuật đô thị); nhà ở, …

1.2 Quản lý nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân cấp huyện

1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân cấp huyện

Có rất nhiều khái niệm về NNL:

Theo Nguyễn Hữu Thân thì: "Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ,

tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức" 1

Còn tác giả Trần Kim Dung thì quan niệm: "Quản trị NNL chính là chức năng

cán bộ, một trong những chức năng cơ bản của quản trị nhân sự là đi sâu nghiên cứu, khai thác mọi tiềm năng có trong mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động, sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với công ty" 2

Quản lý NNL được phát triển dựa trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:

- Cán bộ, công chức, viên chức cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển nănglực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệuquả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức UBND cấp huyện

- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý cần được thiết lập, thựchiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của cán bộ, côngchức, viên chức

- Môi trường làm việc cần được thiết lập phù hợp để có thể kích thích cán bộ,công chức, viên chức phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

- Các chức năng nhân lực cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phậnquan trọng trong chiến lược thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội

Từ những quan điểm khác nhau có thể đưa ra khái niệm về quản lý NNL tại

UBND cấp huyện như sau: "Quản lý NNL tại UBND cấp huyện là quá trình lập kế

hoạch NNL, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá sự thực hiện và đãi ngộ cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại UBND cấp huyện" Quản lý NNL tại UBND cấp huyện

đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với kế hoạch phát triển của huyện đó.Quản lý NNL tại UBND cấp huyện là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý

và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức UBND cấp huyện

1.2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân cấp huyện

- Đối với xã hội, quản lý NNL có mục tiêu là: UBND cấp huyện phải hoạt

1 Nguyễn Hữu Thân: Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 2001

2 Trần Thị Kim Dung: Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, 2006

động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm cho con người đượctôn trọng, được thỏa mãn trong công việc và ngày càng có giá trị do được phát huynhững khả năng tiềm tàng của họ.

- Đối với tổ chức quản lý NNL nhằm đạt được hai mục tiêu cơ bản:

+ Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất công việc và nâng cao tínhhiệu quả của tổ chức UBND cấp huyện

+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ, công chức, viên chức tạo điềukiện cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được phát huy tối đa các năng lực cánhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâmvới công việc

Như vậy, có thể hiểu mục tiêu quản lý NNL tại UBND cấp huyện là nhằmcủng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng cán bộ, công chức, viên chức làmviệc trong tổ chức UBND cấp huyện nhằm để đạt được các mục tiêu đề ra; đồngthời tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để nguồn côngchức, viên chức đó có thể đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức UBND cấp huyện vàtạo ra nhiều cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân của người công chức,viên chức đó Vì vậy, việc sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong tổ UBNDcấp huyện đó là mục tiêu của quản lý NNL trong UBND cấp huyện

1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân cấp huyện

1.2.3.1Lập kế hoạch nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân cấp huyện:

Đây là một trong những nội dung cơ bản của quản lý NNL nói chung, NNLlàm việc tại UBND cấp huyện nói riêng, lập kế hoạch NNL đồng thời cũng là giảipháp mang tính tiền đề của hệ thống giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chấtlượng và phát triển NNL của tổ chức UBND cấp huyện Trong môi trường cạnhtranh ngày càng gay gắt về NNL, để thu hút, giữ chân và phát triển NNL có chấtlượng cao, các tổ chức Nhà nước nói chung, UBND huyện nói riêng phải xây dựng

và thực hiện kế hoạch, chiến lược quản lý NNL

Lập kế hoạch NNL làm việc tại UBND cấp huyện là quá trình xác định nhucầu về NNL để đáp ứng mục tiêu công việc cần thực hiện tại các UBND cấp huyện.Đây cũng là quá trình xây dựng các biện pháp thực hiện và dự tính các nguồn lực đểđáp ứng nhu cầu đó

Thông qua việc lập kế hoạch NNL, UBND cấp huyện sẽ đảm bảo đầy đủ về

số lượng, cơ cấu và chất lượng người lao động phù hợp với yêu cầu của công việc.Đây là kế hoạch được xây dựng song song với các kế hoạch khác nhằm thực hiệnđược mục tiêu của UBND cấp huyện một cách có kết quả và hiệu quả cao.

Lập kế hoạch NNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của bộ máy: Đểđạt được mục tiêu, mỗi bộ máy UBND cấp huyện phải có một tập hợp hợp lý nhữngngười cán bộ, công chức, viên chức với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết

- Lập kế hoạch NNL là cơ sở cho hoạt động tuyển dụng nguồn lực, đào tạo

và quản lý NNL của UBND cấp huyện

- Lập kế hoạch sẽ giúp cho UBND cấp huyện quản lý chiến lược: Khi thực hiệnmục tiêu nào đó, UBND cấp huyện sẽ thực hiện một kế hoạch NNL nhất định để tuyểndụng, đào tạo, khen thưởng, động viên cán bộ, công chức, viên chức trong đơn vị

+ Các loại kế hoạch NNL:

Kế hoạch tuyển dụng nguồn lực: Kế hoạch này nhằm mục tiêu đảm bảo NNL

đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu Thực hiện kế hoạch này UBNDcấp huyện phải nắm chắc số lượng nhân sự đang sử dụng, đồng thời tiến hành phântích công việc để đánh giá nhu cầu NNL cần tuyển dụng trong tương lai Ngoài ra,còn phải xác định các đặc trưng chủ yếu của NNL như tuổi, giới tính, trình độ vănhóa, trình độ chuyên môn

Nhằm đáp ứng đòi hỏi sự phát triển của chính quyền, địa phương UBND cấphuyện Kế hoạch tuyển dụng cần dựa trên cơ sở xác định các công việc, yêu cầu côngviệc cần bổ sung đó, mô tả và cụ thể hóa công việc và nhất là phải đảm bảo những tiêuchuẩn cần thiết đối với nhân lực cần bổ sung Kế hoạch này liên quan đến đề bạc, luânchuyển số đi và số đến

Kế hoạch nâng cao trình độ, chuyên môn và nghiệp vụ: Chính quyền cấp

huyện có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính Là cầu nốitrực tiếp của hệ thống chính quyền Nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt độngquản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn

xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương,đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực hiệntrong cuộc sống NNL UBND cấp huyện có vai trò hết sức quan trọng trong xâydựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ.Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp huyện nói riêng và hệ thông chính

trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quảcông tác của NNL UBND cấp huyện Vì vậy, việc nâng cao chất lượng NNL cấphuyện vững vàng về chính trị, văn hóa, có đạo đức lối sống trong sạch, có trí tuệ,kiến thức và trình độ năng lực để thực thi chức năng, nhiệm hiệm vụ theo đúngpháp luật, bảo vệ lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân dân làmột trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống chính trị.

+ Tiến trình lập kế hoạch NNL:

Gồm các bước cơ bản như sau:

Bước 1: Phân tích tình hình sử dụng NNL hiện có và các định hướng phát

triển của chính quyền, địa phương cấp huyện Giai đoạn này nhằm mục đích xácđịnh những ưu và nhược điểm NNL hiện có tại bộ máy UBND cấp huyện Khi phântích cần căn cứ vào các yếu tố sau:

Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống: Số lượng, cơ cấu, chất lượng, trình

độ, kinh nghiệm

Cơ cấu tổ chức: Loại hình hoạt động, trách nhiệm quyền hạn và mối quan hệ

công việc, các chính sách NNL (tuyển dụng, đào tạo ).

Những yếu tố phân tích về mặt quá trình: Mức độ hấp dẫn của công việc đốivới cán bộ, công chức, viên chức, phong cách quản lý, tính rõ ràng và cụ thể của cácmục tiêu mà UBND cấp huyện đề ra, những rào cản hoặc các tồn tại của các đơn vị,việc cải tiến các hoạt động quản lý NNL của UBND cấp huyện

Trong bước đầu tiên này, người ta còn tiến hành dự đoán nhu cầu về nhânlực của UBND cấp huyện và cung NNL Để dự báo NNL một cách chính xác,người làm quản lý NNL cần nắm rõ các mục tiêu, định hướng trong tương lai củađịa phương cấp huyện Dự đoán NNL bao gồm dự đoán cung từ bên ngoài và dựđoán cung từ bên trong Dự đoán cung từ bên ngoài là công việc dự tính khả năngđáp ứng nhu cầu về nhân lực dựa trên sự phân tích lực lượng cán bộ, công chức,viên chức từ môi trường bên ngoài và các yếu tố ảnh hưởng

Bước 2: Đưa ra các mục tiêu tăng hoặc giảm NNL Trong giai đoạn này, nhà

quản lý so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng NNL của bộ máy UBND cấp huyện

để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với các mục tiêu và địnhhướng thực hiện

Bước 3: Xây dựng các giải pháp thực hiện Đây chính là việc xây dựng các

phương án nhằm thực hiện mục tiêu được xác định về nhân lực Các phương án nàytập trung vào giải quyết những vấn đề như: Lập kế hoạch NNL; hoạt động tuyểndụng; công tác đào tạo; đánh giá dự thực hiện; đề bạt.

1.2.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực của ủy ban nhân dân cấp huyện

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồnkhác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà đơn vị cầntuyển Đây không chỉ là công việc đơn giản bổ sung nhân lực cho cơ quan hànhchính cấp huyện, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận; đòi hỏiphải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo, phù hợp mục tiêu của tổ chức

a Xác định nhu cầu tuyển dụng

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng NNL của các tổ chức nói chung, UBND

huyện nói riêng cần dựa trên các nội dung sau: “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu

cầu công việc với người thực hiện” cho từng vị trí cần tuyển; số lượng cán bộ, công

chức, viên chức cần tuyển cho từng vị trí; xác định nguồn tuyển dụng, với mỗi vị trícần tuyển thì nên lấy người bên trong tổ chức UBND cấp huyện hay bên ngoàiUBND cấp huyện, và đi kèm với nó là các phương pháp tuyển dụng

Sơ đồ 1.1: Trình tự thu hút nguồn nhân lực

Nguồn: (Tác giả tổng hợp dựa trên giáo trình Quản trị nhân lực).

- Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong bộ máy UBND cấp huyện người ta

có thể sử dụng các phương pháp sau:

+ Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng, thông báo vềcác vị trí công việc cần tuyển Bản thông báo này được gửi đến tất cả các cán bộ,công chức, viên chức trong bộ máy UBND cấp huyện Thông báo này bao gồm cácthông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công chức, viênchức trong UBND cấp huyện Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiệnđược những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc

+ Phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”

mà UBND cấp huyện lưu trữ trong hệ thống thông tin quản lý nhân lực

- Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài phương thức này nhằm tuyển dụngnhững người mới bao gồm sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng,trung học và dạy nghề; những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;Những người đang làm việc tại các tổ chức khác Đối với tuyển dụng từ bên ngoàingười ta có thể sử dụng các phương pháp sau:

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công chức, viênchức trong bộ máy tổ chức UBND cấp huyện

+ Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phươngtiện truyền thông như đài truyền hình, đài phát thanh, báo chí Nội dung quảng cáotuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển dụng và tính chấtcác công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo

+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nội

vụ tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp

c Tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn NNL là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm ra được những người phù

hợp với các yêu cầu đặt ra (theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với

người thực hiện công việc) trong số những người đã thu hút trong quá trình

quảng cáo tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn nhân lực là một quy trình bao gồm nhiều bước, mỗi bước

trong quá trình được xem như hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không

đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Bước 2: Sàng lọc sơ bộ qua đơn xin việc

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Bước 5: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Bước 6: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Bước 7: Quyết định chọn ứng viên phù hợp.

Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân lực tại UBND cấp huyện cần phải tập trungvào các khả năng như: Tư chất của cá nhân hay năng lực tư duy; khả năng vềchuyên môn; khả năng giao tiếp; khả năng lãnh đạo

Tuỳ vào chức danh cần tuyển chọn mà tổ chức UBND cấp huyện đưa ra cáctiêu chuẩn với các mức độ đáp ứng cho từng vị trí đó Ví dụ yêu cầu về tiêu chuẩnkhả năng lãnh đạo là khác nhau đối với chức cán bộ quản lý và nhân viên

d Quyết định tuyển dụng nguồn lực

Khi đã quyết định lựa chọn được ứng viên phù hợp, thì UBND cấp huyệntiến hành ký kết hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật như: Quyđịnh thời gian thử việc, tiền lương, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm …

Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc họ không có cơhội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như cácyêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việcbằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớnđến chất lượng NNL trong tổ chức UBND cấp huyện Tuyển dụng không chỉ ảnhhưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản lýNNL như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao …

1.2.3.3 Đào tạo nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân cấp huyện:

Để công tác đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng tổ chức cần phải xây dựngcho mình một chương trình đào tạo phù hợp Quá trình xây dựng chương trình đào

tạo đối với nhân lực làm việc tại UBND cấp huyện gồm có các bước sau:

- Xác định nhu cầu đào tạo

+ Định nghĩa và mục đích xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là sự mong muốn cải thiện, nâng cao về thái độ, kiến thức

và kỹ năng làm việc tại UBND cấp huyện đối với cán bộ, công chức, viên chức sovới hiện tại

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình mà UBND cấp huyện tiến hành thu

thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ hơn nhu cầu đào tạo của từng cá nhân cán

bộ, công chức, viên chức Xác định nhu cầu đào tạo nhằm định rõ những cán bộ,

công chức, viên chức nào cần đào tạo những kỹ năng gì, bên cạnh đó cần xác địnhmục tiêu và hướng đào tạo cần thiết cho hoạt động hiệu quả của UBND cấp huyện

+ Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích hoạt động củaUBND cấp huyện, phân tích nhân viên và phân tích công việc

• Phân tích thực trạng hoạt động của UBND cấp huyện

Căn cứ vào tình hình hoạt động hiện tại, chiến lược trong tương lai, mục tiêuphát triển dài hạn, ngắn hạn và trung hạn của UBND cấp huyện, để xác định chiếnlược đào tạo và phát triển cán bộ, công chức, viên chức cho phù hợp với từng giaiđoạn, từ đó giúp UBND cấp huyện tìm ra nhu cầu đào tạo

Phân tích khả năng đáp ứng về mặt số lượng, chất lượng đào tạo cán bộ,công chức, viên chức của UBND cấp huyện dựa trên nguồn lực sẵn có về đội ngũcán bộ chất lượng cao, chi phí, cơ sở vật chất sẵn có đủ phục vụ cho đào tạo pháttriển Bên cạnh đó UBND cấp huyện cần có dự kiến các hình thức đề bạt nội bộ,tuyển dụng từ bên ngoài từ đó UBND cấp huyện sẽ có kế hoạch đào tạo phát triểncán bộ, công chức, viên chức chuyên trách phù hợp với mục tiêu, chiến lược pháttriển trong tương lai

• Phân tích công việc

Để từng cá nhân và mỗi bộ phận của đơn vị UBND cấp huyện thực hiện tốtcông việc của mình đòi hỏi phải có kiến thức, kỹ năng, trình độ phù hợp có thể đápứng được yêu cầu công việc Phân tích công việc cần tập trung phân tích các tiêuchuẩn, yêu cầu thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc đó Dựa vàothông tin đã phân tích có thể nhận biết được trình độ, kỹ năng, tố chất hành vi của

cán bộ, công chức, viên chức có phù hợp để hoàn thành nhiệm vụ đặt ra theo tiêuchuẩn đánh giá Phân tích công việc rõ ràng, cụ thể các chức năng, nhiệm vụ, yêucầu của từng vị trí sau đó so sánh với kết quả đánh giá trình độ, kỹ năng, khả nănghoàn thành nhiệm công chức, viên chức trong quá trình thực hiện công việc tìm ranhững ưu, khuyết điểm, qua đó xác định nhu cầu đào tạo và phát triển phù hợp.

• Phân tích nhân viên

Phân tích nhân viên là việc so sánh kết quả thực hiện công việc của cán bộ,công chức, viên chức với tiêu chuẩn thực hiện công việc tại UBND cấp huyện đểxem họ đạt ở mức độ nào Nếu tồn tại khoảng cách giữa kết quả thực hiện và tiêuchuẩn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đó thì phải tìm hiểu và làm rõnguyên nhân do đâu

+ Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

• Phương pháp phân tích tư liệu

Là phương pháp sử dụng các văn bản, tài liệu sẵn có, thông tin có liên quanđến mục tiêu phát triển của UBND cấp huyện, bản mô tả thực hiện và yêu cầu thựchiện công việc nhằm tìm ra nhu cầu đào tạo chung của UBND cấp huyện Dựa trênnhững đánh giá thực tế kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức, viênchức với tiêu chuẩn đã đặt ra sẽ biết được những mặt mạnh, mặt yếu nhằm xác địnhnhu cầu cần đào tạo và phát triển một cách chính xác thông qua hồ sơ sổ sách ghi lạimột cách đầy đủ quá trình làm việc

• Phương pháp quan sát hiện trường

Là phương pháp thông qua hành vi thực tế của cán bộ, công chức, viên chứcđược quan sát trực tiếp tại nơi làm việc dưới sự quan sát của người quản lý trực tiếp hayngười có nhiệm vụ chuyên trách để thấy hết được mọi hoạt động trong quá trình làm việccủa cán bộ, công chức, viên chức và cả các mối quan hệ của họ với xung quanh

• Phương pháp trưng cầu ý kiến

Là phương pháp thu thập ý kiến của cán bộ, công chức, viên chức trong tổchức về nhu cầu đào tạo của công chức, viên chức đó và những đóng góp cho côngtác đào tạo và phát triển qua những ý kiến cá nhân, sự hiểu biết của họ về tình hìnhhiện nay của đơn vị Có thể tổng kết, tiếp thu, chọn lọc những ý kiến của tập thể đểđánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển cần thiết áp dụng cho UBND cấp huyện

- Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo đối với cán bộ quản lý, công chức, viên chức làmviệc tại UBND cấp huyện thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được củachương trình đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ

kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên và thời gian của nhữngđối tượng này sau khi hoàn thành khóa học có khả năng áp dụng kiến thức để giảiquyết công việc mà họ phụ trách tại UBND cấp huyện

- Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là việc lựa chọn con người cụ thể để đào tạo đó là ai cần được đào tạo và đàotạo loại kỹ năng nào UBND cấp huyện cần phải xác định căn cứ vào việc xác định nhucầu và động cơ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức tác dụng của đào tạo đối vớiNNL làm việc tại UBND cấp huyện và khả năng nghề nghiệp của từng người

- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học được dạy, cho thấynhững kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đólựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp đối với nhóm nhân lực làm việc tại UBNDcấp huyện Các hình thức đào tạo có thể là:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để

dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các cán bộ, công chức, viên chức tạiUBND cấp huyện Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngườidạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, traođổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn của người dạy

+ Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ cấp

trên và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của nhữngngười quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

+ Cử người cán bộ, công chức, viên chức tham gia đi học: Các đơn vị tổ

chức trong UBND cấp huyện cũng có thể cử cán bộ, công chức, viên chức đến họctập ở các trường dạy nghề, cao đẳng hay đại học hoặc các lớp học quản lý do các

Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽđược trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy

nhiên phương pháp này tốn nhiền thời gian và kinh phí đào tạo.

+ Tham gia các hội nghị hoặc các cuộc thảo luận: Có thể được tổ chức tạiđơn vị hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp vớicác chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theotừng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học học đượccác kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

+ Đào tạo theo phương thức từ xa: Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà

giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thờigian, mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này

có thể là sách, tài liệu học tập, Intenet Cùng với sự phát triển của khoa học côngnghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng Phương thức đào tạonày có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập chophù hợp với kế hoạch của cá nhân

Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL tại UBND cấp huyện

Phương pháp

Cán bộ quản lý của UBND cấp huyện

Công chức, viên chức làm việc tại UBND cấp huyện

Trong công việc

Ngoài công việc

1 Đào tạo theo chỉ dẫn công

Ghi chú: X: áp dụng O: không áp dụng - Áp dụng cho cả hai cấp

Nguồn: R Wayne Mondy Robert M

- Dự tính chi phí đào tạo

Khi xây dựng chương trình đào tạo tổ chức cần phải tính đến chi phí cho việcđào tạo, chi phí này quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm chiphí cho việc học, chi phí cho giảng dạy và chi phí cơ hội

Nhưng do đặc thù UBND cấp huyện là đơn vị cơ quan hành chính Nhà nướcđôi khi có các buổi học nâng cao về nghiệp vụ chuyên môn hay chuyên đề mà UBND

cấp huyện xây dựng mở lớp có mời các chuyên gia về giảng dạy ngắn hạn cho NNLUBND cấp huyện về vấn đề này là ta chưa thể xác định được nguồn chi phí đào tạo.Còn đối với cán bộ, công chức, viên chức được cử đi học theo các chương trình đào tạodài hạn ở các trường đại học, học trường bồi dưỡng chính trị … Phần này UBND cấphuyện xác định được nguồn kinh phí do UBND cấp huyện cân đối chi trả.

- Lựa chọn giáo viên giảng dạy

Giáo viên là thành phần quan trọng không thể thiếu của bất kỳ một chươngtrình giảng dạy, đào tạo và phát triển nào Chất lượng đội ngũ giáo viên đóng vai tròquyết định đến chất lượng kết quả đào tạo học viên

Căn cứ vào mục tiêu đào tạo, yêu cầu công việc và nhu cầu đào tạo, tùythuộc vào nguồn lực và khả năng tài chính có thể lựa chọn giáo viên từ các cán bộ

có chuyên môn cao tại cơ sở hoặc giáo viên thuê ngoài như giảng viên các trườngđại học, trung tâm đào tạo có uy tín …

Sơ đồ 1.2 Quá trình đào tạo nguồn nhân lực

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, trang 176

Xác định nhu cầu đào

tạoXác định mục tiêu đào

tạoLựa chọn Đối tượng đào

tạoXây dựng các khung chương trình, lựa chọn phải căn cứ vào tiêu

Dự tính chi phí đào tạoLựa chọn giảng viênĐánh giá chương trình và kết

quả sau đào tạo

- Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo đóng vai trò hết sức quan trọng đang là vấn đề

mà các đơn vị hành chính nhà nước nói chung và đơn vị tổ chức UBND cấp huyệnnói riêng rất quan tâm Làm thế nào để đánh giá một cách chính xác, khách quan hiệuquả đào tạo dựa trên hệ thống, tiêu chuẩn đánh giá đã được xây dựng và thiết lập saocho hợp lý và dễ thực hiện, độ tin tưởng, khả năng thực hiện cao là điều không dễthực hiện đối với các đơn vị hành chính nhà nước hiện nay Hiệu quả của công tácđào tạo không chỉ đánh giá dựa vào kết quả kỳ thi cuối khóa đo lường được mức độkiến thức học viên nắm được mà quan trọng nhất vẫn là việc ứng dụng những kiếnthức, kỹ năng đó vào thực tế, kết quả thực hiện công việc ra sao, cách giải quyết côngviệc của mình như thế nào Qua đó, UBND cấp huyện rút ra được những kinh nghiệm

để tổ chức các khóa đào tạo sau đó với hiệu quả cao hơn

1.2.3.4 Đánh giá sự thực hiện

a Khái niệm: Đánh giá sự thực hiện công việc đối với người lao động nói chung,

người lao động làm việc tại UBND cấp huyện nói riêng là sự đánh giá có hệ thống

và chính thức tình hình thực hiện công việc của họ trong quan hệ so sánh vớinhững tiêu chuẩn đã được xây dựng đối với UBND cấp huyện

c Chủ thể đánh giá:

Có thể có nhiều chủ thể tham gia vào đánh giá sự thực hiện của nhân viênnhư: Lãnh đạo của tổ chức, phòng nội vụ, cấp trên trực tiếp, tự đánh giá

d Phương Pháp đánh giá:

- Phương pháp mức độ: Cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại UBND cấphuyện sẽ được cho điểm từ mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cho đến mức khônghoàn thành nhiệm vụ theo mỗi yếu tố được lựa chọn để đánh giá Đây là phương phápthường được sử dụng rộng rãi trong việc đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viênchức cuối năm

- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Ghi lại các vụ việc quan

trọng (xấu nhất hoặc tốt nhất) của cán bộ, công chức, viên chức để làm căn cứ cho

việc đánh giá Tuy nhiên phương pháp này rất khó thực hiện khi có quá cán bộ,công chức, viên chức làm việc tại UBND cấp huyện

- Phương pháp văn bản tường thuật: Là phương pháp đánh giá thông qua bàitường thuật, báo cáo, người đánh giá miêu tả ngắn gọn sự hoàn thành công việc củacấp dưới Phương pháp này cho những đánh giá mang tính chủ quan vì phụ thuộcvào kỹ năng viết và ý chí của người đánh giá

- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc: Phương pháp này so sánh

sự hoàn thành công việc của mỗi cán bộ, công chức, viên chức so với tiêu chuẩn đặt

ra Đây là phương pháp mang tính khách quan cao

- Phương pháp xếp hạng: Là phương pháp đơn giản nhất: Người đánh giá sẽxếp thứ tự của các cán bộ, công chức, viên chức theo mỗi tiêu chuẩn đánh giá.Phương pháp này dễ dàng phân biệt người giỏi nhất và người kém nhất Biến thiêncủa phương pháp này là phương pháp so sánh cặp, theo đó yếu tố đánh giá được sosánh theo từng cặp cán bộ, công chức, viên chức Cán bộ, công chức, viên chứcđược lựa chọn lần thứ nhất so với những người khác là người xếp hạng cao nhất

- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu: Đây là phương pháp có hiệu quả, nóchuyển từ việc đánh giá truyền thống theo các đặc tính, đức tính cán bộ, công chức,viên chức sang đánh giá sự hoàn thành công việc

1.2.3.5 Chế độ đãi ngộ

Chế độ đãi ngộ cán bộ, công chức, viên chức là đề cấp đến tất cả những thùlao và khuyến khích mà nhà nước trả cho người lao động là các đãi ngộ mà NNLlàm việc tại UBND huyện được hưởng căn cứ trên kết quả lao động của họ

- Các đãi ngộ về mặt tài chính mà người công chức, viên chức đang làm

việc tại UBND cấp huyện được hưởng: Là thù lao cơ bản (Phần thù lao cố

định) mà người công chức, viên chức nhận được một cách thường dưới dạng

tiền lương theo tháng Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở mức lương theongạch cụ thể, hệ số lương cơ bản được quy định hiện hành, hệ số phụ cấp, côngtác thâm niên …

+ Các khuyến khích là những khoản thu lao ngoài tiền công hay tiền lương

để trả cho những cán bộ, công chức, viên chức thực hiện tốt công việc Loại thù laonày gồm: Tiền thưởng theo quy định về hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoặc laođộng tiên tiến, hay chiến sỹ thi đua của từng năm …

+ Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợcuộc sống của cán bộ, công chức, viên chức như: Bảo hiểm y tế; bảo hiển xãhội; tiền lương hưu; nghĩ lễ; nghĩ phép; các chương trình giải trí nghĩ mát vàcác phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trongUBND cấp huyện

- Các yếu tố thù lao mang tính phi tài chính gồm:

+ Các yếu tố thuộc nội dung công việc như: Mức độ hấp dẫn của công việc;mức độ thách thức của công việc; yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc;tính ổn định công việc; cơ hội thăng tiến, đề bạt hoặc quy hoạch cán bộ …

+ Các yếu tố thuộc môi trường làm việc như: Điều kiện làm việc thoải mái;lịch làm việc linh hoạt; đồng nghiệp thân ái; giám sát viên ân cần, chu đáo; biểutượng địa vị phù hợp …

Chính sách thù lao lao động của đơn vị UBND cấp huyện ảnh hưởng tới hầuhết các chính sách phát triển NNL

+ Liên quan đến tuyển chọn: UBND huyện nào có nhiều chính sách ưu đãi,

có công việc hấp dẫn, dễ thăng tiến tốt thì sẽ thu hút nhiều người lao động tham giatuyển chọn, do vậy sẽ tuyển được cán bộ, công chức, viên chức giỏi

+ Thù lao tới thuyên chuyển lao động: Gốc rễ của chuyển đổi công tác chủ yếu

là do sự bất công về tiền lương trong UBND cấp huyện dẫn đến sự không hài lòng vềcông việc, điều đó thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức chuyển đến những nơi môitrường công tác tốt hơn

- Cơ hội thăng tiến.

Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa cán bộ, công chức, viên chức vào một vị trí

làm việc có mức nhập cao hơn (Do được hưởng theo đặc thù công việc hay hưởng