Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã bến cát, tỉnh bình dương

Tính cấp thiết của đề tài luận văn Quản lý công chức hành chính nhà nước là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tuyển dụng, tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách; bố trí, p

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

….………/ ………… ……./……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGỤY CÔNG LUẬN

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT,

TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/ ………… ……./……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGỤY CÔNG LUẬN

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT,

TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS HOÀNG MAI

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Phân viên Học viện Hành chính

Quốc gia thành Phố Hồ Chí Minh, em đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp “Đánh

giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương” Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và tri ân sâu sắc nhất đến

PGS TS Hoàng Mai về sự tận tình hướng dẫn của cô trong suốt thời gian nghiên cứu viết luận văn tốt nghiệp Đồng thời em xin cảm ơn chân thành đến quý thầy,

cô của Học viện Hành chính Quốc gia, Ban Quản lý khoa sau đại học, Ban Quản

lý lớp cao học HC22N6 đã tạo điều kiện thuận lợi, giảng dạy và trang bị cho em những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập Em xin cảm ơn lãnh đạo UBND thị xã, Phòng Nội vụ thị xã, Văn phòng HĐND-UBND thị xã đã tạo điều kiện cho em học tập và hỗ trợ em thực hiện khảo sát và thu thập số liệu trong quá trình viết luận văn

Luận văn có thể tồn tại những vấn đề cần tiếp túc nghiên cứu làm rỏ để ứng dụng vào thực tiễn trong công tác quản lý cán bộ, công chức nói chung và công tác đánh giá công chức nói riêng trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy, cô để em học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thiện luận văn nghiên cứu và có thêm kinh nghiệm về công tác em đang phụ trách

Xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng em Các tài liệu được trích dẫn trong luận văn là trung thực, có nguồn góc xuất xứ

rõ ràng Các kết quả nghiên cứu của luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

TP Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 6 năm 2019

Tác giả

Ngụy Công Luận

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 4

3.1 Mục đích nghiên cứu: 4

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 5

4.1 Đối tượng nghiên cứu: 5

4.2 Phạm vi nghiên cứu: 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6

7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu 6

PHẦN NỘI DUNG 7

Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 7

1.1 Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 7

1.1.1 Khái niệm công chức 7

1.1.2 Đặc điểm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 10

1.1.3 Phân loại công chức 11

1.2 Đánh giá công chức 12

1.2.2 Khái niệm đánh giá công chức 13

1.2.3 Mục đích đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 15

1.2.4 Chủ thể đánh giá 16

1.2.5 Nguyên tắc đánh giá 18

1.2.6 Tiêu chí đánh giá công chức 21

1.2.7 Phương pháp đánh giá công chức 25

1.2.8 Quy trình đánh giá công chức 28

1.2.9 Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức hàng năm cho hoạt động quản lý công chức 32

1.3 Kinh nghiệm về đánh giá công chức 32

1.3.1 Kinh nghiệm về đánh giá công chức các quận, huyện của Hà Nội 32

1.3 2 Kinh nghiệm đánh giá công chức tại quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng 33

1.3.3 Bài học kinh nghiệm rút ra 34

Tiểu kết chương 1 35

Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƯƠNG 36

2.1 Thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương 36

2.1.1 Khái quát về các cơ quan chuyên môn 36

2.1.2 Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương 36

2.2 Phân tích thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương 43

2.2.1 Về triển khai thực hiện các văn bản pháp lý về đánh giá công chức 43

2.2.2 Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức 45

2.2.3 Về phương pháp đánh giá 48

2.2.4 Về chủ thể tham gia đánh giá 49

2.2.5 Về quy trình đánh giá 51

2.2.6 Sử dụng kết quả đánh giá công chức 54

2.3 Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát 56

2.3.1 Kết quả đạt được 56

2.3.2 Hạn chế 57

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 59

Tiểu kết chương 2 61

Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƯƠNG 63

3.1 Quan điểm về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát 63

3.1.1 Đánh giá công chức phải dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng về

công tác cán bộ 63

3.1.2 Đánh giá công chức phải gắn liền xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước 63

3.1.3 Đánh giá công chức phải thường xuyên, liên tục theo định kỳ và gắn với xử lý kỷ luật 67

3.2 Một số giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương 67

3.2.1 Xây dựng quy chế đánh giá công chức hàng năm 67

3.2.2 Tuân thủ các nguyên tắc đánh giá công chức 68

3.2.3 Xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng 71

3.2.4 Sử dụng các phương pháp đánh giá khoa học 75

3.2.5 Đổi mới quy trình đánh giá công chức 77

3.2.6 Xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo từng vị trí việc làm 79

3.2.7 Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức hàng năm cho hoạt động quản lý công chức 84

3.3 Kiến nghị 85

3.3.1 Đối với UBND tỉnh Bình Dương 85

3.3.2 Đối với UBND thị xã Bến Cát 87

Tiểu kết chương 3 89

PHẦN KẾT LUẬN 90

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………91

PHỤC LỤC……… 95

DANH MỤC VIẾT TẮT

2 HCNN Hành chính nhà nước

DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH

BẢNG Bảng 1.1 Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí 27

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp công chức các cơ quan chuyên môn

trực thuộc UBND thị xã Bến Cát

37

Bảng 2.2 Bảng tổng hợp trình độ chuyên môn của công chức

các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến Cát

39

Bảng 2.3 Bảng tổng hợp trình độ lý luận chính trị của công chức

các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến Cát

40

Bảng 2.4 Bảng tổng hợp trình độ tin học của công chức các cơ

quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến Cát

41

Bảng 2.5 Bảng tổng hợp trình độ ngoại ngữ của công chức các

cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến Cát

41

Bảng 2.6 Bảng tổng hợp cơ cấu ngạch của công chức các cơ

quan chuyên môn trực thuộc UBND thị xã Bến Cát

42

Bảng 2.7 Bảng tổng hợp Kết quả đánh giá công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát từ năm

2016 – 2018

54

Bảng 3.1

Bảng chấm điểm đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát 72

Bảng 3.2 Bảng tổng hợp vị trí việc làm trong các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát

81

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Quy trình đánh giá người lao động trong cơ quan nhà

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Quản lý công chức hành chính nhà nước là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tuyển dụng, tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá, khen thưởng, kỷ luật,… Mỗi nội dung đều có một vai trò và vị trí nhất định, các nội dung có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá công chức là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác

Đánh giá công chức là một trong các biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

Công tác đánh giá công chức hiện nay trong các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta vẫn còn không ít tồn tại, hạn chế, hình thức và chưa đảm bảo chất lượng công chức, tiêu chuẩn đánh giá còn chưa ph hợp và ảnh hưởng đến tiến trình phát triển chung của tổ chức Việc đánh giá công chức đã không có tác dụng động viên công chức làm việc hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc Do đó, để giúp công tác quản lý công chức ngày một tốt hơn, việc nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức là việc làm cần thiết

Đối với công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân thị xã Bến Cát và nhiều địa phương khác trong cả nước vẫn còn bất cập, hạn chế Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay tỉnh Bình Dương và thị

xã Bến Cát đang thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW, ngày 25/10/2017 của Ban chấp hành Trung ương (khóa XII) và Kế hoạch số 07-KH/TW, ngày 27/11/2017

của Bộ Chính trị về thực hiện Nghị quyết Trung ương 6 (khóa XII) “Một số vấn

đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”, công tác đánh giá công chức trở nên rất quan

2

trọng và cần thiết để thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị thị

xã tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả

Với vị trí và tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức tại và những thực tiễn đã nêu trên, hướng tới hoàn thiện công tác đánh giá trong các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, học viên chọn nội dung: “Đánh giá

công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Quản lý công

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

- Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đảnh giả công chức

trong các cơ quan hành chính nhà nước” do TS Hà Ọuang Ngọc chủ nhiệm

năm 2011 Đề tài giới thiệu những vấn đề lý luận về phương pháp đánh giá công chức, xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản ]ý nguồn nhân lực của tổ chức Nội dung đề tài lập luận về cơ sở xác định phương pháp đánh giá, đồng thời giới thiệu một số phương pháp đánh giá cơ bản như cho điểm, đồ thị, sự kiện, báo báo, bình bầu phỏng vẩn và nêu bật lên ý nghĩa của việc sử dụng phương pháp đánh giá trong tổ chức Gắn với tiến trình phát triển,

đề tài giới thiệu phương pháp đánh giá công chức ở Việt Nam từ năm 1945 đến nay trong đó giới thiệu quy chế pháp lý về đánh giá công chức theo các thời kỳ lịch sử, tập trung, phân tích các nội dung đánh giá trong Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức của Trưởng Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ Tiếp đó, tập trung vào phân tích thực tiễn công tác đánh giá hiện nay ở các cơ quan hành chính nhà nước và rút ra những đánh giá, nhận xét về ưu nhược điểm của công tác này Từ các lập luận

và đánh giá, đề tài đề xuất quan điểm, giải pháp đổi mới phưong pháp đánh giá công chức, đề xuất năm phương pháp có thể áp dụng trong thời gian tới bao gồm phương pháp phân tích định lượng, mô tả, đánh giá theo kết quả, 360°, lưu trữ Đồng thời đưa ra một số giải pháp phụ trợ để thực hiện được các phương pháp nêu trên về thể chể, tổ chức bộ máy, đội ngũ thực hiện công tác đánh giá Tuy nhiên, cách tiếp cận của đề tài được thực hiện theo hướng tập trung vào hoàn

3

thiện cách thức đánh giá gắn với các quy định pháp lý đã có của nước ta

- Đề tài khoa học cấp cơ sở “Quản lý thực thi đổi với công chức trong bối

cảnh cải cách quản lý công ở Việt Nam” do TS Trần Thị Thanh Thủy chủ

nhiệm năm 2011 tiếp cận mô hình quản lý thực thi hướng tới cải cách hiệu quả khu vực công, đặc biệt là hiệu quả thực thi của công chức Nội dung đề tài nghiên cứu lý luận về cải cách quản lý công, quản lý thực thi đối với công chức trong hoạt động công vụ, qua đó đánh giá các ưu điểm và hạn chế của cách tiếp cận này đổi với cải cách hành chính Đánh giá thực trạng quản lý quá trình làm việc và tạo ra kết quả trong thực thi công vụ của công chức để phân tích ưu điểm, hạn chế của phương thức này trong việc tạo động lực, phát huy sáng tạo

và tăng cường trách nhiệm của công chức và đưa ra các khuyến nghị chính sách

về khả năng vận dụng mô hình quản lý thực thi đối với công chức ở Việt Nam

- Đào Thị Thanh Thủy: “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công (2016) Luận án đã làm rõ khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ Đặc biệt làm rõ được các yếu tố cấu thành đánh giá công chức Đồng thời, Luận

án đã đề xuất các định hướng đổi mới đánh giá công chức ở Việt Nam Đây là

cơ sở lý luận quan trọng cho việc tiếp cận, nghiên cứu và đề xuất áp dụng ở cả nước nói chung và các địa phương nói riêng

Có thể thấy trong các công trình nghiên cứu nói trên, hoạt động đánh giá công chức đã được tiếp cận ở một số nội dung khác nhau như tiêu chuẩn, phương pháp, quy trình thực hiện có giá trị kế thừa thiết thực Tuy nhiên, việc xây dựng các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá như thế nào, gồm những nội dung gì lại chưa được đi sâu phân tích làm rõ để kiến nghị giải pháp Đặc biệt, các nội dung này phải gắn bó chặt chẽ với đánh giá công chức theo vị trí việc làm của từng cá nhân

Ngoài ra, còn có một số đề tài nghiên cứu về đánh giá cán bộ, công chức với những đối tượng cụ thể là công chức trong cơ quan hành chính nhà nước trong phạm vi không gian nhất định nhằm giải đáp những đặc thù và tìm kiếm

- Nguyễn Thị Lệ dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các

cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam” Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính quốc gia

Trong những công trình này, tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức hành chính: Mục đích nghiên cứu, nguyên tắc, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá… trên cơ sở nhận xét thực trạng đánh giá công chức, các tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức Tuy nhiên, các tác giả đã nghiên cứu đánh giá công chức nói chung, trong thực tế ở nước ta hiện nay công chức rất đa dạng từ công chức trong cơ quan đảng, đoàn thể, đến công chức trong hành chính nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập và ngay cả công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cũng khác nhau về công chức các cấp và loại hình chính quyền

Nhìn chung các công trình nghiên cứu khoa học của tập thể, cá nhân liên quan đến đánh giá công chức đã đóng góp rất nhiều các vấn đề cơ bản về lý luận

và thực tiễn dưới nhiều góc độ khác nhau Những công trình trên đều có giá trị đối với những người đã và đang nghiên cứu về đánh giá công chức nói chung và công chức hành chính nói riêng

Đối với thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương cho đến nay chưa có một công trình nào nghiên cứu đầy đủ và có hệ thống về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Qua tìm hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học được công bố, bản thân nhận thấy có đủ cơ

sở khoa học và phương pháp luận cho việc nghiên cứu đề tài mà mình đã chọn

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá công chức trong

cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, từ đó đề xuất một số giải

5

pháp đổi mới đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã

Bến Cát, tỉnh Bình Dương

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải hoàn thành các nhiệm vụ sau:

- Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

- Phân tích thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn

thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương - Đề xuất phương hướng và giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc

UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

- Phạm vi thời gian: từ năm 2016 đến nay

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn dựa trên một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, xử lý thông tin, phương pháp tổng hợp, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp rà soát chuẩn xác hóa số liệu, phương pháp so sánh Ngoài ra, luận văn còn sử dụng, kế thừa thành quả của một số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu liên quan

6

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương

Luận văn có thể d ng làm cơ sở lý luận và thực tiễn để có những điều chỉnh hợp lý trong công tác đánh giá công chức thuộc UBND cấp huyện

7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có ba chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương

Chương 3: Quan điểm và giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân dân thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương

1.1.1 Khái niệm công chức

Thuật ngữ “công chức” được sử dụng phổ biến trên tất cả các quốc gia trên thế giới T y vào góc nhìn, quan điểm, nhận định của mỗi người và mỗi quốc gia thì thuật ngữ “công chức” được định nghĩa khác nhau Một số định nghĩa về “công chức” tại các quốc gia tiêu biểu như sau:

Tại Pháp, công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc

cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, v ng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công Như vậy, công chức tại Pháp là những người làm việc trong nhà nước, cộng động lãnh thổ và công sở tự quản thông qua hình thức bổ nhiệm

Tại Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều

được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính Quan hệ giữa Chính phủ và công chức

là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự

Tại Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác

trong ngành hành chính

Qua ba nền hành chính phát triển trên cho thấy mỗi quốc gia xác định phạm vi của công chức là khác nhau, nhưng có đặc điểm chung đó là: những người được bổ nhiệm làm việc trong cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

8

Ở nước ta, thuật ngữ “công chức” đã có từ lâu, nhưng đến năm 1950 sau khi nước ta giành độc lập và hình thành nên tổ chức bộ máy chính quyền thì thuật ngữ công chức mới được sử dụng phổ biến trong các văn bản quy phạm pháp luật

Đầu tiên, ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 76/ SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm này Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức, c ng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch

công chức trong toàn quốc, theo đó: Những công dân Việt Nam được chính

quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức

Trải qua các thời kỳ, định nghĩa công chức có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng chưa thật sự rõ ràng, vẫn chưa tách bạch, phân biệt được các định nghĩa như “cán bộ”, “công chức” và “viên chức” Đến năm 2008, Khi Luật cán bộ, công chức ra đời thì định nghĩa công chức mới được thể hiện rõ ràng, cụ thể:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải

là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của

đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [16]

Để xác định hơn về công chức, Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ban hành ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định: “Công chức là công dân của Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương

9

của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các

cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này” Cũng theo Nghị định này,

công chức ở Việt Nam bao gồm 9 loại đối tượng sau đây:

- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;

- Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán nhà nước;

- Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập;

- Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện;

- Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân;

- Công chức trong hệ thống Viện Kiểm soát nhân dân;

- Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội;

- Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân;

- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập

Từ định nghĩa trên, cho thấy công chức có một số đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam Muốn trở thành công chức thì

phải là công dân Việt Nam và đáp ứng đủ các điều kiện do pháp luật quy định:

Có quốc tịch Việt Nam, có nơi cư trú tại Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên, có lí lịch

rõ ràng, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn ph hợp, có sức khỏe để hoàn thành tốt công vụ, nhiệm vụ của chức danh, chức vụ, ngạch công chức được đảm nhận

Thứ hai, công chức là do tuyển dụng, bổ nhiệm

Việc tuyển dụng công chức, do cơ quan có thẩm quyền tiến hành căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Người có đủ các điều kiện quy định tại Điều 36 Luật cán bộ công chức thì được đăng ký dự tuyển công chức Việc tuyển dụng công chức được thực hiện chủ yếu thông qua thi tuyển trừ quy định tại khoản 2 Điều 37 Luật cán bộ công chức

10

Theo quy định tại khoản 5 Điều 7 Luật Cán bộ công chức thì bổ nhiệm là việc cán bộ, công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lí một ngạch theo quy định của pháp luật

Thứ ba, nơi làm việc của công chức Công chức đảm nhận chức vụ, chức

danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -

xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân, mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

Đa số các trường hợp, công chức đảm nhận công vụ, chức danh không theo nhiệm kì Công chức đảm nhiệm chức danh công chức từ khi được bổ nhiệm vào ngạch công chức Nếu không có thay đổi do yêu cầu công việc hoặc công chức không vi phạm pháp luật thì việc đảm nhận chức danh công chức có thể kéo dài đến tuổi nghỉ hưu Trong một số trường hợp cụ thể, công chức cũng

có thể đảm nhận chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ

Thứ tư, chế độ lương và nguồn kinh phí trả lương cho công chức Công

chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Tóm lại, từ những quy định và đặc điểm trên, có thể định nghĩa công chức

trong các cơ quan chuyên môn như sau: công chức trong các cơ quan chuyên

môn cấp huyện được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, để thực hiện chức năng tham mưu, quản lý ngành hay lĩnh vực công tác theo quy định của pháp luật và làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

1.1.2 Đặc điểm công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

11

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có đầy đủ những đặc điểm của công chức nói chung Tuy nhiên, xuất phát từ đặc th vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND có một số đặc điểm riêng Những đặc điểm riêng này có liên quan đến thi hành công vụ và vì thế có ảnh hưởng đến đánh giá công chức, cụ thể là:

Thứ nhất, công chức làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cho chính quyền địa phương cấp huyện và thực hiện chức năng quản lý nhà nước đối với một số ngành lĩnh vực, đảm bảo thống nhất từ trung ương đến cơ sở

Thứ hai, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện làm việc theo chế độ Thủ trưởng, chịu sự quản lý của cấp trên trực tiếp

Thứ ba, hoạt động công vụ công chức chịu sự chỉ đạo trực tiếp của UBND cấp huyện nhưng cũng đồng thời chịu sự hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

Thứ tư, trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ đối với chính quyền địa phương cấp xã

Thứ năm, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện không nhiều, đa số ngạch là chuyên viên, cán sự và nhân viên

Thứ sáu, việc đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện do hai cấp thẩm quyền đánh giá (Trưởng phòng đánh giá đối với cấp phó

và công chức chuyên môn, Chủ tịch UBND cấp huyện đánh giá đối với công chức là Trưởng phòng)

1.1.3 Phân loại công chức

Phân loại công chức là việc phân chia công chức thành từng nhóm theo những tiêu chí khác nhau nhằm phục vụ cho công tác quản lý Phân loại công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng nhằm phục vụ cho công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá và chính sách đãi ngộ,…

12

Công chức được phân loại như sau:

Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, gồm:

- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

Căn cứ vào vị trí công tác, gồm:

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý [16]

Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cũng được phân loại theo những cách thức như trên

1.2 Đánh giá công chức

1.2.1 Khái niệm đánh giá

Theo Đại Từ điển Tiếng Việt-Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố

Hồ Chí Minh (2013) thì “đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt mục tiêu của tổ chức” [29,tr 256-257] Có thể hiểu đánh giá là việc nhận xét, nhận định về sự vật, sự việc, hiện tượng và đưa ra kết luận thông qua giá trị mà nó đạt được

Thông thường đánh giá được hiểu là quá trình tìm hiểu, nhận xét, bình luận về giá trị của sự vật, sự việc mà ta cần nghiên cứu Để hoạt động đánh giá thực hiện một cách khoa học và thực chất thì hoạt động đánh giá phải đảm bảo tiêu chí rõ ràng, có phương pháp đánh giá ph hợp

Thứ nhất, đánh giá phải có tiêu chuẩn

13

Về bản chất, đánh giá luôn bao hàm sự so sánh - so sánh với mục tiêu, yêu cầu đã đề ra, so sánh với các nhu cầu, đòi hỏi của cá nhân, tổ chức, xã hội,… do

đó, đánh giá luôn phải có tiêu chuẩn

Thứ hai, để đánh giá cần phải có công cụ đánh giá

Đánh giá là đo lường các giá trị của đối tượng; là đếm cái số lượng, khối lượng, định rõ cái kích thước, quy mô của sự vật; là xác định rõ cái mức độ của các thuộc tính hiện có của đối tượng… Tiêu chuẩn là yếu tố không thể thiếu trong đánh giá, là công cụ, tiền đề để có thể tiến hành và đưa ra kết quả đánh giá

Thứ ba, đánh giá cần phải có phương pháp

Nhận thức con người có hai cấp độ: cảm tính và lý tính, từ cảm tính (trực quan sinh động) đến lý tính (tư duy trừu tượng), từ những cảm nhận trực giác, mang nặng tính chủ quan cá nhân, phiến diện, con người ngày càng hiểu biết, ngày càng có nhiều phương pháp khoa học, có nhiều kỹ thuật và công nghệ tiên tiến để tiếp cận và đánh giá các sự vật, hiện tượng quanh mình, một cách khoa học hơn, đúng đắn hơn, chính xác hơn Sự vật xung quanh ta hết sức phong phú,

đa dạng và phức tạp, đòi hỏi những tiêu chuẩn, thước đo, cách đo lường hết sức khác nhau; đặc biệt là đánh giá đối với con người

Đánh giá khác với nhận xét, nhận xét có cấp độ tư duy thấp hơn, cảm tính hơn, cụ thể và đôi khi phiến diện hơn so với đánh giá Đánh giá đạt tới mức độ khái quát, tổng hợp, chứa đựng nhiều lý tính, trong đó các chủ thể chẳng những phải phản ánh nhận thức như một quá trình khách quan về bản chất của khách thể, mà còn dự báo những khuynh hướng phát triển tương lai của khách thể

1.2.2 Khái niệm đánh giá công chức

Đánh giá công chức cũng là một loại hình đánh giá nhân sự Tuy nhiên, do đặc điểm hoạt động công vụ của công chức nên việc đánh giá công chức ngoài những cách thức chung về đánh giá nhân sự, còn phải gắn liền cụ thể với hoạt động thực thi công vụ của họ

14

Đánh giá công chức là đánh giá một con người cụ thể làm việc trong một

tổ chức, đó là công việc khó khăn và phức tạp Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “hiểu người là việc rất khó, nếu không hiểu đúng thì d ng không đúng,

d ng không đúng thì không thể cất nhắc đúng”

Đánh giá cần tiếp cận khoa học, hợp lý nhưng đồng thời cần có sự tham gia của các yếu tố cảm xúc, tình cảm để có hợp tình Như vậy, đánh giá con người vừa phải là một khoa học, vừa phải là một nghệ thuật

Đánh giá con người không chỉ phức tạp về cách đánh giá, nó còn phức tạp

về nội dung và yêu cầu của việc đánh giá Đánh giá không chỉ để đánh giá hay đưa ra kết quả đánh giá Mục tiêu cuối c ng, quan trọng nhất là đánh giá để hướng tới việc sử dụng con người, hướng tới việc đào tạo, bồi dưỡng để tiếp tục

sử dụng có hiệu quả nhất cho công việc Do đó đánh giá công chức khác với đánh giá con người bình thường trong quan hệ xã hội; là việc làm của tập thể và người đứng đầu cơ quan, đánh giá công chức phải dựa trên quan điểm, nguyên tắc tiêu chuẩn và phải tuân theo quy trình, phương pháp nhất định

Đánh giá con người là công việc khó khăn, vì mỗi người có một đặc điểm, hoàn cảnh, tư tưởng khác nhau,… Vì vậy, khi đánh giá nhận xét một người phải đặt mình vào hoàn cảnh đó để thấu hiểu, cảm thông và có cách nhìn nhận chính xác hơn

Đánh giá công chức là một trong những nội dung của quản lý công chức Việc thực hiện tốt hay yếu ở khâu đánh giá sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lý công chức và hiệu quả hoạt động của toàn bộ cơ quan, đơn vị Chính vì vậy, công tác đánh giá công chức là một trong những nội dung cần được quan

tâm hơn nữa Đánh giá công chức được xác định là một “ biện pháp quản lý

công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, công hiến của công chức” [42, tr.126] hay là “biện pháp xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng con người cụ thể trong cơ quan” [42,

tr.135]

Vậy đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

có thể hiểu là một biện pháp quản lý công chức do cấp có thẩm quyền tiến hành

Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu vào công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

1.2.3 Mục đích đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

a) Mục đích đánh giá đối với cá nhân công chức

Thứ nhất, việc đánh giá giúp họ nhận thức và gắn bó nhiều hơn đối với công việc phụ trách Sau một năm làm việc, người công chức muốn nhìn lại xem mình đã làm được những gì, những đòi hỏi, yêu cầu của công việc mà mình chưa hoàn thành, còn phải phấn đấu khắc phục, biết được những thuận lợi, khó khăn trong công việc để tự mình có kế hoạch điều chỉnh phát huy những ưu điểm, khắc phục những nhược điểm để phấn đấu

Thứ hai, công tác đánh giá định hướng và kích thích công chức nỗ lực đễ đạt được thành tích cao hơn Đánh giá công chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ để họ biết được mức độ làm việc của mình, những kết quả, những thành tích mà mình đạt được cơ quan tiến hành đánh giá cũng là ghi nhận những kết quả, những thành tích của công chức được đánh giá, khuyến khích họ làm việc tốt hơn để đạt thành tích cao hơn, định hướng cho công chức trong thực thị nhiệm vụ, sao cho họ hoàn thành tốt nhật mục tiêu chung của cơ quan Đánh giá cũng tạo ra động lực cho các công chức khác nỗ lực làm việc hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai

16

Thứ ba đánh giá công chức cung cấp cho số liệu khen thưởng, kỷ luật Đánh giá công chức là căn cứ cơ sở để xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật của cơ quan, đơn vị

b) Mục đích đánh giá công chức đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Thứ nhất, trên cơ sở thông tin về kết quả đánh giá, lãnh đạo cơ quan có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, giúp đỡ công chức xác định, tìm ra cách hữu hiệu để hoàn thành công việc, đề nghị cách thức giúp đỡ cho công chức thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai

Thứ hai, thông qua đánh giá công chức, cơ quan cũng nhận thấy được những khuyết điểm, hạn chế trong công tác tổ chức bộ máy, phân công lao động, trong kế hoạch hoạt động của cơ quan, những bất cập trong thực thi công vụ công chức để có những điều chỉnh hoặc kiến nghị bổ sung điều chỉnh cho ph hợp với sự vận động của thực tiễn

Thứ ba, đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là tiền đề cho xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm khắc phục những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ hoặc phát triển tiềm năng của công chức

Theo Điều 55 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định mục đích đánh

giá công chức: “Đánh giá công chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức

năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với người công chức” [16] Như vậy

đánh giá công chức là xác định một cách nhìn chính xác những gì công chức đã làm so với yêu cầu đề ra để tiếp tục quản lý công chức một cách có hiệu quả nhất Vì thế đánh giá công chức là nội dung và là khâu quan trọng trong quản lý công chức

1.2.4 Chủ thể đánh giá

17

Trong quản lý nói chung có nhiều chủ thể đánh giá Chủ thể đánh giá là người đưa ra nhận xét của mình về đối tượng đánh giá Đó có thể là nhà quản lý của đơn vị nhưng cũng có thể là đồng nghiệp, là người ngoài cơ quan Mỗi chủ thể đánh giá đều có cách thức góc độ, mục đích đánh giá khác nhau khi đánh giá Theo Điều 57 của Luật Cán bộ, công chức 2008, về mặt pháp lý thì chủ thể đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện bao gồm:

Thứ nhất, đối với cấp phó là người đứng đầu và công chức chuyên môn cơ

quan, chủ thể đánh giá là Trưởng phòng hoặc tương đương

Thứ hai, đối với công chức là trưởng phòng và tương đương thì chủ thể

đánh giá là Chủ tịch UBND cấp huyện

Ngoài ra còn có các chủ thể đánh giá không mang tính pháp lý khác như đồng nghiệp, nhân dân, tổ chức và các cá nhân khác

Như vậy, chủ thể đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm các chủ thể sau:

1.2.4.1 Bản thân công chức tự đánh giá

Cá nhân tự đánh giá là loại hình đánh giá tương đối phổ biến trong các cơ quan quản lý nhà nước Trên cơ sở mẫu tự đánh giá do cơ quan quy định, cá nhân đưa ra nhận xét của bản thân về minh Theo quy định hiện hành về đánh giá công chức thì bản tự đánh giá của công chức là cơ sở đầu tiên để tiến hành quy trình đánh giá công chức hàng năm Việc tự đánh giá là rất quan trọng và cần thiết, đó là cơ sở để đối chiếu kết quả đánh giá cuối c ng của cấp có thẩm quyền

1.2.4.2 Tập thể cơ quan đánh giá

Đây là nhận xét, ý kiến của tập thể những người lao động trong cơ quan, đơn vị Đây cũng được coi là kênh thông tin mang tính tham khảo Đối với cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thì việc đánh giá là do thủ trưởng cơ quan đánh giá, vì thế ý kiến tập thể cơ quan chỉ có giá trị tham khảo, không phải

là kết quả cuối c ng của cấp thẩm quyền

1.2.4.3 Thủ trưởng cơ quan đánh giá

18

Thông thường đánh giá của thủ trưởng cơ quan được coi là quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định Tuy nhiên, để đánh giá có chất lượng tốt phải tham khảo ý kiến của các chủ thể đánh giá khác trước khi quyết định Theo quy định hiện hành thì việc chủ thể đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có hai cấp đánh giá Đối với công chức cấp phó của người đứng đầu và công chức còn lại thì việc đánh giá là thủ trưởng các cơ quan Đối với người đứng đầu cơ quan việc đánh giá do Chủ tịch UBND cấp huyện thực hiện đánh giá

1.2.4.4 Đánh giá của những người ngoài cơ quan

Đó là cá nhân, tập thể ngoài cơ quan Đây là kênh thông tin không chính thức, đặc biệt là các nước phát triển dịch vụ công Những người ngoài cơ quan tham gia vào đánh giá, họ được xác định là khách hàng vì thế kết quả đánh giá của họ là nguồn thông tin tham khảo rất cần thiết cho công tác đánh giá Chính khách hàng sẽ đặt ra yêu cầu đối với nền cải cách hành chính và từng công chức phải đạt được yêu cầu đó như thế nào Để hoàn thiện nền hành chính thì cần phát huy vai trò kiểm soát của khách hàng đối với nền hành chính và vì thế cần phải xây dựng hệ thống công cụ, tiêu chí, cách thức cho khách hàng tham gia đánh giá

Nguyên tắc chính là yếu tố tiên quyết ảnh hưởng đến sự thành bại của bất

kỳ một cơ quan, đơn vị nào và hoạt động đánh giá cũng vậy, muốn đánh giá chính xác cần phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định

19

Như vậy, nguyên tắc đánh giá cũng có thể hiểu là tập hợp những tiêu

chuẩn, chuẩn mực được đưa ra buộc các chủ thể đánh giá phải tuân theo trong suốt quá trình đánh giá

Nhìn chung, vẫn còn nhiều quan điểm khác nhau về nguyên tắc đánh giá công chức, Cụ thể:

Tại Hướng dẫn số 16-HD/BTCTW ngày 24/9/2018 của Ban Tổ chức Trung ương về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối với tổ chức đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp đã nêu rõ yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức như sau:

- Phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử - cụ thể; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá

- Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức

Tại Điều 3, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, cũng đã đưa

ra một số nguyên tắc đánh giá như sau:

- Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình

- Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức

- Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, tr dập, thiên vị, hình thức

- Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;

Một là: Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng

Đây là nguyên tắc cơ bản, cốt lõi xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của nước ta Điều này được quy định rõ tại Điều 4, Hiến pháp năm 2013 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam như sau: “Đảng Cộng sản Việt Nam - Đội tiên phong của giai cấp công nhân, đồng thời là đội tiên phong của nhân dân lao động và của dân tộc Việt Nam, đại biểu trung thành lợi ích của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, lấy chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng tư tưởng, là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội”

Như vậy, Đảng là lực lượng duy nhất lãnh đạo nhà nhà nước và xã hội Đảng lãnh đạo thông qua các đường lối, chủ trương, thông qua đội ngũ đảng viên trong Đảng Vì thế hoạt động đánh giá công chức cũng cần phải tuân theo những đường lối, chủ trương, chính sách đó

Hai là: Nguyên tắc tập trung dân chủ

Nguyên tắc tập trung dân chủ trong đánh giá là nguyên tắc tránh sự độc đoán, chuyên quyền và sự lỏng lẻo trong đánh giá Tập trung trong đánh giá thể hiện ở nội dung: Thực hiện đánh giá theo thứ bậc; thống nhất các quy chế, chính sách về đánh giá; thực hiện chế độ thủ trưởng là người đưa ra kết quả đánh giá cuối c ng, nhằm tạo ra sự đồng thuận, thống nhất trong việc đưa ra kết quả đánh giá Còn dân chủ nhằm phát huy trí tuệ của tập thể trong đánh giá công chức Theo đó, cấp dưới được tham gia thảo luận, đóng góp ý kiến đánh giá với người đứng đầu cơ quan, đơn vị nhằm phát huy tính dân chủ, rộng rãi trong đánh giá nhằm tạo ra sự khách quan, công bằng, công khai, minh bạch, hạn chế tính chủ quan từ một chủ thể nào đó

21

Hai nội dung tập trung, dân chủ có liên quan hữu cơ với nhau, tác động bổ trợ cho nhau Tập trung trên cơ sở dân chủ và dân chủ trong khuôn khổ tập trung Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ nhằm tạo ra sự nhất trí giữa cấp trên và cấp dưới

Ba là: Nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch sử và phát triển

Đây chính là nguyên tắc cơ bản quyết định kết quả đánh giá Nguyên tắc khách quan đòi hỏi công tác đánh giá cần phải căn cứ vào những yếu tố khách quan, khoa học, trung thực, không phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của bất kỳ chủ thể nào, không thiên vị, nể nang, bao che và những yếu tố mang tính cá nhân,…

Hơn nữa, công tác đánh giá cần được thực hiện một cách tổng thể, trên tất

cả các mặt, không vì một mặt, một bộ phận nào đó để đưa ra kết quả đánh giá Như vậy, sẽ đưa ra kết quả sai lầm

Ngoài ra, đánh giá cần được nhìn nhận thông qua tính lịch sử và phát triển Có nghĩa là việc đánh giá cần phải nhìn nhận, đánh giá theo một quá trình lâu dài, không nên phủ nhận những thành tích, công trạng trong quá khứ, hay không nên đánh giá dựa vào kết quả gần nhất mà công tác đánh giá cần phải xem xét, đánh giá theo một cách toàn diện Mặt khác đánh giá để thấy được những điểm mạnh, điểm yếu của từng người để từ đó thay đổi, điều chỉnh và phát triển theo hướng tích cực

Bốn là: Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ

Mỗi người trong một cơ quan, đơn vị đều nắm giữ những vai trò, địa vị, vị trí công việc khác nhau Cho nên, trong công tác đánh giá không nên cào bằng, đồng nhất tất cả mà cần phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mỗi người để đánh giá, như vậy sẽ có kết quả đánh giá chính xác nhất

1.2.6 Tiêu chí đánh giá công chức

Theo Từ điển Vdict.com: “Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà

phân biệt một vật, một khái niệm, để phê phán nhằm đánh giá”

Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước thì tiêu chí đánh giá bao gồm các nội dung sau:

- Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

- Đánh giá đạo đức nghề nghiệp;

- Đánh giá hiệu quả làm việc của công chức;

- Đánh giá tiềm năng của công chức;

- Đánh giá động cơ làm việc của công chức

Trong văn bản quy phạm pháp luật thì các tiêu chí đánh giá được quy định

cụ thể tại điều 56, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, đánh giá công chức bao gồm những nội dung sau:

Đối với công chức nói chung:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ nhiệm giữ các chức vụ cấp trưởng, cấp phó phụ trách đơn vị từ cấp phòng, ban, chi nhánh…):

ngoài những tiêu chí nói trên còn phải đánh giá về kết quả hoạt động của đơn vị; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp đoàn kết công chức [16]

Trên cơ sở những nội dung đánh giá mà Luật cán bộ, công chức năm 2008

và quy định tại Điều 18,19,20,21 của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày

Theo đó, tiêu chí đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thường bao hàm các nội dung như sau:

- Tiêu chí đánh giá về ý thức phục vụ chính trị

+ Lập trường chính trị vững vàng: Trung thành với chủ nghĩa Mác - Lênin,

tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối đổi mới của Đảng; chấp hành, tuyên truyền, vận động gia đình và nhân dân thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; việc học tập các nghị quyết, chỉ thị, tham gia các đợt sinh hoạt chính trị để nâng cao bản lĩnh chính trị, nhân sinh quan cách mạng

+ Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước: Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và phát luật của Nhà nước, không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương chính sách của Đảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp thẩm quyền xử lý kỷ luật hoặc cơ quan có thẩm quyền xử lý theo quy định

- Tiêu chí đánh giá về năng lực

+ Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: có năng lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ

+ Tiêu chí về tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm: Hoàn thành 100% nhiệm

vụ tương ứng với phân loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành 70% đến dưới 100% tương ứng với phân loại hoàn thành nhiệm vụ còn hạn chế năng lực, Hoàn thành dưới 70% tương ứng với phân loại không hoàn thành nhiệm vụ Tiến độ thực hiện chương trình, kế hoạch công tác năm: Hoàn thành 100% đúng tiến độ, trong đó có nhiệm vụ vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả tương ứng với phân loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 100% đúng tiến độ tương ứng với phân loại hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành 70%

24

tiến độ đến dưới 100% tiến độ tương ứng với phân loại hoàn thành nhiệm vụ còn hạn chế năng lực; Hoàn thành dưới 70% tiến độ tương ứng với phân loại không hoàn thành nhiệm vụ Chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm: Tham mưu giải quyết công việc có chất lượng, hiệu quả tương ứng với phân loại hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ; tham mưu giải quyết công việc chưa đảm bảo chất lượng và hiệu quả tương ứng với phân loại hoàn thành nhiệm vụ còn hạn chế về năng lực, tham mưu giải quyết công việc có chất lượng và hiệu quả kém tương ứng với không hoàn thành nhiệm vụ Thực hiện công việc đột xuất: Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất tương ứng phân loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành 100% nhiệm vụ đột xuất tương ứng với kết quả phân laoi5 hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Tiêu chí về đánh giá đạo đức của công chức

+ Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: Có phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống lành mạnh; thái độ ứng xử đúng mực và xử sự có văn hóa trong cơ quan, đơn vị, không gây mất đoàn kết nội bộ trong cơ quan, đơn vị Chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương, quy chế làm việc trong cơ quan, tổ chức

+ Tiêu chí về tinh thần, trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: Tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao Phối hợp chặt chẽ với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ Có công trình khoa học, đề án hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan Các tiêu chí này đồng thời là mức độ thực hiện và là điều kiện để đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

+ Tiêu chí về thái độ phục vụ nhân dân: thái độ đúng mực, ứng xử có văn hóa, thực hiện việc phòng chóng các hành vi hách dịch cửa quyền, gây khó khăn phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí

25

Bên cạnh đó công chức còn chịu sự điều chỉnh của Quy định số QĐ/TW, ngày 08/3/2018 của Bộ Chính trị về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị

132-Từ cơ sở lý luận và pháp lý về các tiêu chí trong đánh giá công chức có thể thấy, mỗi tiêu chí đánh giá đều có những điểm chung và riêng biệt T y đặc điểm và hoạt động của từng cơ quan, đơn vị sẽ có những tiêu chí khác nhau Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá công chức được đưa ra phải đảm bảo thực hiện những yếu tố sau đây:

- Cụ thể (specific): Các tiêu đánh giá được đưa ra cần phải cụ thể, rõ ràng,

dễ hiểu, dễ áp dụng và không nên đưa ra các tiêu chí đánh giá chung chung, mập

mờ

- Đo lường được (measuarable): Các tiêu chí đánh giá cần phải định lượng

và có khả năng đo lường được thông qua số lượng, tỷ lệ phần trăm,…vì như vậy, việc so sánh cũng như đưa ra kết quả sẽ đảm bảo mức độ chính xác, tin cậy hơn

- Thống nhất (agreed): Các tiêu chí đánh giá phải được đưa ra từ nhiều chủ thể khác nhau, nhằm đảm bảo tính thống nhất và đồng bộ trong đánh giá

- Ph hợp (relevant): Phải ph hợp với từng đối tượng (lãnh đạo, quản lý hay nhân viên thừa hành) và từng vị trí công việc khác nhau, không nên đồng nhất một tiêu chí đánh giá chung

- Có thời hạn (timebound): Cần phải đưa ra một thời hạn nhất định trong đánh giá, nhằm hạn chế tình trạng kéo dài, chậm trễ, tìm cách đối phó trong công tác đánh giá

1.2.7 Phương pháp đánh giá công chức

Phương pháp là cách thức, biện pháp thực hiện nhằm đạt mục tiêu nhất định Như vậy, phương pháp đánh giá là cách thức thực hiện nhằm đánh giá công chức một theo một mục tiêu đã định

Trên thực tế, có nhiều phương pháp khác nhau trong đánh giá, t y vào khả năng, điều kiện của mỗi cơ quan, đơn vị để đưa ra những phương pháp đánh giá

26

ph hợp và tất cả những phương pháp đánh giá đó phải đảm bảo tính khả thi, có khả năng thực hiện

Hiện nay có những phương pháp thường được sử dụng đó là:

1.2.7.1 Phương pháp quản trị theo mục tiêu

Theo phương pháp này, hàng năm từng cơ quan, đơn vị sẽ xây dựng các mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể cho từng công chức và các mục tiêu cụ thể phải nhằm hướng tới việc thực hiện các mục tiêu chung

Các mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể thì việc đánh giá sẽ thực hiện dễ dàng, chính xác hơn Từ những mục tiêu này, việc đánh giá sẽ dựa vào những kết quả đạt được so với những mục tiêu đã đề ra từ trước Nếu tương quan giữa mục tiêu

và kết quả đạt được quả lớn thì công chức sẽ bị đánh giá thấp và ngược lại

1.2.7.2 Phương pháp tự nhận xét

Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến đối với người lao động nói chung và cơ quan hành chính nói riêng Là một trong những phương pháp phát huy tính tích cực của công chức trong việc tự nhìn nhận những ưu điểm và khuyết điểm của mình, nâng cao tình thần phê bình và tự phê bình nhằm phát huy những mặt tích cực và kiềm chế những mặt còn tồn tại

Tuy nhiên, muốn thực hiện được phương pháp này thì ngoài khả năng tự nhận thức của công chức cũng cần phải xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá nhằm tạo ra sự khách quan, công bằng trong đánh giá

1.2.7.3 Phương pháp 360 độ

Trong phương pháp đánh giá này, việc đánh giá được thực hiện bởi nhiều chủ thể khác nhau như: cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng, nhân dân,… Với sự tham gia của nhiều chủ thể sẽ thu thập được các thông tin về người bị đánh giá một cách toàn diện, khách quan hơn và t y từng chủ thể sẽ có những cách thức và nội dung thông tin thu thập khác nhau, nhưng những thông tin cần thu thập phải có liên quan đến các tiêu chí đánh giá chung đã được đưa ra

từ trước Chẳng hạn như:

Đối với cấp trên, sự tham gia của họ nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc và thái độ đối với công việc và sự phân công công việc được giao,…

Có thể nói rằng, đây là một phương pháp đánh giá hay và toàn diện, nhằm tạo ra sự khách quan, công bằng, phản ánh đúng đối tượng được đánh giá

1.2.7.4 Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí

Đối với phương pháp này công chức được đánh giá dựa theo những tiêu chí đã được lựa chọn và tương ứng với những tiêu chí sẽ có những mức điểm khác nhau t y thuộc vào mức độ quan trọng của từng tiêu chí và tự đánh giá về mức điểm mà có thể đạt cao nhất dựa trên những kết quả đã đạt được

Chẳng hạn:

Bảng 1.1: Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí

1 Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước 9

4 Tinh thần phối hợp trong công tác 7

5 Tính trung thực trong công tác 10

7 Tinh thần học tập nâng cao trình độ 8

8 Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân 9

Trong cơ quan hành chính nhà nước thì thường sử dụng các tiêu chí chung trong đánh giá công chức là:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

- Đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc

- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

28

- Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ

- Thái độ phục vụ nhân dân,…

Ở mỗi tiêu chí đánh giá đó có mức điểm là: A+, A, B, C T y vào khả năng và kết quả làm việc, công chức tự đánh giá về mức điểm của mình theo những tiêu chí đó

1.2.7.5 Phương pháp bình bầu

Đây là phương pháp thường được các cơ quan hành chính nhà nước sử dụng phổ biến, rộng rãi và được thực hiện thông qua các cuộc họp, hội nghị Công tác đánh giá thông qua phương pháp này được thực hiện bằng hình thức

đó là giơ tay hoặc bỏ phiếu kín và được công bố trực tiếp trong cuộc họp hội nghị, thông qua số đông Tập thể các đơn vị đưa ra các ý kiến đánh giá, góp ý và biểu quyết với từng Việc sử dụng bình bầu thể hiện tính dân chủ trong đánh giá công chức, giúp nhà quản lý công chức cóa thể biết được những suy nghỉ và đánh của tập thể đối với mình để từ đó điều chỉnh hành vi công vụ cũng như hành vi ứng xử cho ph hợp với văn hóa tổ chức Tuy nhiên, phương pháp này chưa đem lại kết quả chính xác do tâm lý số đông và đánh giá mang tính cảm tính sơ sài Ngoài ra, còn nhiều phương pháp đánh giá khác như: phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp đánh giá mô tả, phương pháp so sánh cặp,… Nhìn chung, mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau, t y vào đặc th và khả năng của mỗi đơn vị có thể sử dụng một số phương pháp hay

sử dụng kết hợp tất cả các phương pháp trên nhằm đưa ra kết quả đánh giá chính xác và khách quan nhất

1.2.8 Quy trình đánh giá công chức

Đánh giá công chức là một quá trình nhằm đưa ra những kết luận mang tính so sánh giữ khung chuẩn với thực tế hoạt động của công chức Quy trình đánh giá là một chuỗi liên tiếp các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu

cơ, khoa học với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan,

29

khoa học Hiện nay, quy trình chung trong đánh giá bao gồm các bước thực hiện như sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình đánh giá người lao động trong cơ quan nhà nước

Nguồn: Học viện Hành chính (2007), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà

nước, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội

Bước 1: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá

Như phân tích ở trên, tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá là những yếu tố cơ bản, nền tảng để thực hiện đánh giá, nếu không có các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá thì người đánh giá khó để đưa ra kết luận đánh giá và người bị đánh giá sẽ có thể không đồng ý về kết quả đánh giá Cho nên, việc xây dựng các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá giúp cho việc đánh giá được thực hiện nhanh chóng, dễ dàng

và có kết quả đánh giá chính xác, khách quan nhất

Bước 2: Xây dựng các chính sách đánh giá

Chính sách đánh giá chính là việc cung cấp một số thông tin liên quan về công tác đánh giá cho chủ thể đánh giá và đối tượng bị đánh giá như: thời gian đánh giá, chủ thể đánh giá, nguyên tắc đánh giá, nội dung đánh giá,… Thông thường, chính sách đánh giá sẽ được bộ phận phụ trách quản lý nhân sự lập thành văn bản và thông báo công khai cho các đơn vị biết để thực hiện và kèm theo các hình thức kỷ luật nếu thực hiện không chính xác những nội dung trong các chính sách đánh giá được xây dựng

Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá

Bước 1: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá

Bước 2: Xây dựng chính sách đánh giá

Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp

của người bị đánh giá

Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá

Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá

Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan

30

Đánh giá chỉ được thực hiện khi có thông tin về người đánh giá Thông tin đánh giá quyết định đến kết quả đánh giá, thông tin chính xác thì kết quả đánh giá đúng và ngược lại

Thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá phải được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, chẳng hạn như: cấp trên, đồng nghiệp, người dân,… Để thực hiện được điều này cần có hệ thống thống kê, thu thập và

xử lý thông tin phục vụ công tác đánh giá và cần phải biết chắt lọc những thông tin đó để từ đó có những thông tin cần thiết với độ chính xác cao nhất Thông tin thu thập phải liên quan đến mục tiêu và các tiêu chí đánh giá, nếu không thì những thông tin đó không có giá trị Do vậy, việc thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người đánh giá là rất quan trọng và cần thiết phải lưu tâm trong hoạt động đánh giá

Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá

Đây là bước tiếp theo của quy trình đánh giá, dựa trên những tiêu chuẩn, chính sách và thông tin thu thập được về người bị đánh giá từ những bước thực hiện trên thì chủ thể đánh giá (người đánh giá) sẽ tiến hành nhận xét, đánh giá đối tượng đánh giá (người bị đánh giá) Trong đánh giá, cần phải cho đối tượng đánh giá biết được những ưu điểm cũng như nhược điểm của họ để từ đó khích

lệ họ tiếp tục phát huy những mặt mạnh và nỗ lực cố gắng vượt qua những yếu kém Tìm kiếm được những điểm này thì hoạt động đánh giá mới đúng nghĩa của nó và có ích cho tổ chức, tránh tình trạng đánh giá để v i dập, kìm hãm người bị đánh giá

Trong hoạt động đánh giá để có kết quả chính xác thì cần tuân thủ các nguyên tắc trong đánh giá và người đánh giá phải thật công tâm, đánh giá một cách khách quan

Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá

Sau khi đã có kết quả đánh giá ban đầu, người đánh giá sẽ thực hiện trao đổi ý kiến với người bị đánh giá Việc trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá nhằm xem xét lại kết quả đánh giá một lần nữa để biết người bị đánh giá có