Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn.

PHẠM VĂN ĐẠT

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY

BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN

Công trình được hoàn thành tại:HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Ngọc Vân

Phản biện 1: PGS TS Hoàng Mai

Phản biện 2: PGS TS Lê Kim Việt

Luận văn được bảo vệ tại Hội đội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia

Địa điểm: Phòng họp D, Nhà A- Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia

Số 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - Thành phố Hà Nội Thời gian:Vào hồi 14 giờ 00 phút ngày 10 tháng 12 năm 2019

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng và nhận định cán bộ và công tác cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu “then chốt” của nhiệm vụ “then chốt” Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” Để lựa chọn, sử dụng được người cán bộ tốt thì trước tiên phải làm tốt khâu đánh giá cán bộ Đánh giá cán bộ là khâu mở đầu để thực hiện các khâu của công tác cán bộ Đánh giá cán bộ đúng hay sai có tác động đến công tác cán bộ theo cả hai chiều hướng tích cực và tiêu cực

Nhận thức rõ vai trò quan trọng của công tác đánh giá cán bộ cho nên Đảng ta trong quá trình lãnh đạo cách mạng, luôn coi trọng việc lãnh đạo, chỉ đạo đối với công tác này Nhờ đó, Đảng đã xây dựng được đội ngũ cán bộ có đức, có tài để gánh vác thực hiện thành công các nhiệm vụ cách mạng Hội nghị Trung ương 9, khóa IX tiếp tục nhấn mạnh nhiệm vụ đổi mới công tác cán bộ, trong đó “Cần tập trung đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống các quy chế đánh giá cán bộ”

Trong Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ngày 18/11/2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 cũng nhấn mạnh:“Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện

cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân; ” (khoản 4 Điều 3)

Thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn thi hành, công tác đánh giá đối với đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đã có những đổi mới về nội dung, quy trình, phương pháp đánh giá đối với công chức và nhờ đó đã thu được một số kết quả nhất định Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đánh giá công chức vẫn còn tồn tại một số hạn chế, yếu kém, đặc biệt ở nhiều cơ quan, đơn vị việc đánh giá công chức còn sơ sài, mang tính hình thức, chưa đề cao đúng mức trách nhiệm người đứng đầu, chưa đảm bảo chất lượng Những hạn chế trong công tác đánh giá công chức ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị Chính vì vậy, Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI về xây dựng Đảng chỉ rõ: "Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng

sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương và cả nước.”

Công cuộc đổi mới, phát triển đất nước ngày nay đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với công tác cán bộ của Đảng Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đặt ra yêu cầu “Đổi mới mạnh

mẽ công tác cán bộ tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp”

Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn, em đã nhận thấy có một số điểm bất cập cần được hoàn chỉnh hơn công tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý Vì những lí do trên, em đã chọn đề tài

“Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn” để làm đề tài luận văn của mình

Nghiên cứu về đánh giá công chức ở Việt Nam luôn nhận được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, nhà lãnh đạo, quản lý Đánh giá công chức được đề cập với nhiều nội dung, khía cạnh, về cơ bản có các nhóm vấn đề sau:

Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá công chức ở góc độ khái quát được thể hiện qua việc nghiên

cứu nền công vụ, công chức nói chung Điều này có thể thấy qua một số công trình khoa học như:

Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là công chức hành chính nhà

nước với phạm vi không gian nhất định nhằm lý giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính Một số công trình như:

Nhóm 3: Nghiên cứu những vấn đề về nội dung, phương pháp đánh giá và đưa ra những kiến

nghị, giải pháp, mô hình nhằm xây dựng công tác đánh giá phù hợp Một số công trình về vấn đề này như:

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

- Mục đı́ch:

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn

- Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng mà đề tài tập trung nghiên cứu là đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn

Về khách thể nghiên cứu: Các công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn

Về thời gian: Thời gian tập trung chủ yếu từ năm 2015 đến năm 2018

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận:

Luận văn được thực hiện trên cơ sở và phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và những quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về cán bộ, công chức và đánh giá công chức nói chung và công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng nói riêng trong quá trình xây dựng chủ nghĩa xã hội

ở nước ta làm phương pháp luận nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu

Luận văn thực hiện phương pháp khảo cứu tài liệu ve đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cap phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Uy ban nhân dân tı̉nh qua tài liệu được lưu trữ tại Sở Nội vụ tı̉nh Bắc Kạn

Luận văn thực hiện phương pháp xử lý số liệu và kế thừa thành quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu liên quan

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa về mặt lý luận

Luận văn góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá công chức nói chung, đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hằng năm nói riêng, trong đó đề cập đến những vấn đề cần tiếp tục được quan tâm, làm sâu sắc hơn như: tiêu chí, quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá Thông qua vấn đề nghiên cứu, luận văn cung cấp, bổ sung thêm cơ sở lý luận về đánh giá công chức, từ đó đặt ra những yêu cầu phù hợp đối với đánh giá công chức cũng như nội dung, yêu cầu khi nghiên cứu về đánh giá công chức

- Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Cung cấp các số liệu giúp các nhà lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn phân tích, tổng hợp nhằm tiếp tục hoàn thiện các quy định của địa phương về đánh giá công chức hành chính nhà nước nói chung, công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, nội dung, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng

Chương 2: Thực trạng đánh gía công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn

Chương 3: Yêu cau và giải pháp nham hoàn thiện công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO,

QUẢN LÝ CẤP PHÒNG

1.1 Đánh giá công chức và đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng

1.1.1 Các khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm đánh giá

Theo Từ điển tiếng Việt, đánh giá có nghĩa là nhận định giá trị Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của công việc, dựa vào sự phân tích những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải tạo thực trạng, điều chỉnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc [16]

Như vậy có thể hiểu: Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận giá trị thực trạng về mức

độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng hiệu quả công việc, trình độ, sự phát triển, những kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện tại đang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã được xác lập Đánh giá là quá trình thu thập, xử lý thông tin để nhận định tình hình và kết quả công việc giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có kết quả Đánh giá bao giờ cũng gắn với một đối tượng, một hoạt động nào đó

1.1.1.2 Khái niệm công chức:

Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hộitrung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vịthuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong

bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” (khoản 2 Điều 4) [1]

1.1.1.3 Khái niệm đánh giá công chức

Điều 55, Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định rõ: “Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức”.[1]

Như vậy, có thể đưa ra khái niệm đánh giá công chứclà:

Đánh giá công chức là đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao dựa trên các tiêu chí, quy định của pháp luật hiện hành nhằm làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức

1.1.2 Mục đích, yêu cầu và vai trò, ý nghĩa của đánh giá công chức

1.1.2.1 Mục đích, yêu cầu:

Đánh giá công chức là một quá trình phức tạp và chịu ảnh hưởng bởi tình cảm của con người, vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người trực tiếp đánh giá kể cả khi tổ chức xây dựng và sử dụng một hệ tiêu chí đánh giá tiêu chuẩn khách quan trong công tác đánh giá Bản chất chủ quan của công tác đánh giá công chức chính là nguyên nhân của nhiều lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về năng lực, thái độ, động cơ của công chức, do đó sẽ kéo theo những hệ lụy trong quản lý Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá các tác dụng toàn diện; đánh giá công chức phảo làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của công chức; quá trình đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử, cụ thể, trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với công chức được đánh giá;

1.1.2.2 Vai trò, ý nghĩa:

Đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá công chức nói riêng là một trong những công tác cực kỳ quan trọng, nó có ý nghĩa quyết định trong toàn bộ công tác cán bộ Đây cũng là cơ sở rất quan trọng để lựa chọn, sắp xếp, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm Nếu chúng ta nhìn nhận đánh giá nhận xét một cách chính xác thì

sẽ phát huy hết mặt tích cực của công chức, nếu nhận xét, đánh giá một cách chủ quan, áp đặt, phiến diện, thiếu căn cứ thì sẽ ảnh hưởng rất xấu, ảnh hưởng tới chất lượng, tới uy tín của công chức Do vậy, đánh giá công chức có vai trò quan trọng và ý nghĩa lớn đối với quản lý công chức Đánh giá việc thực hiện chức trách của công chức để hiểu biết về mỗi cá nhân cũng như từng tập thể trong đội ngũ công chức

1.1.3 Nội dung, tiêu chí đánh giá công chức

1.1.3.1 Nội dung đánh giá

Đánh giá công chức đã được Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả trong đánh giá là cơ sở để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức Nội dung đánh giá công chức được quy định tại điều 56 Luật cán bộ, công chức và được cụ thể hóa tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại công chức, viênchức

Nội dung đánh giá công chức là những mặt, những yếu tố cần biết để dựa vào đó chủ thể đánh giá định hướng được mình cần nhận xét, đánh giá điều gì đối với người được đánh giá Căn cứ vào thực tế tại địa phương, công chức được đánh giá theo những nội dungsau:

Thứ nhất, đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức:

Thứ hai, đánh giá thực thi công vụ:

1.1.3.2 Tiêu chí đánh giá công chức

Tiêu chí là một khái niệm để dựa vào mà phân biệt đối tượng này với đối tượng khác, dùng để kiểm định hay đánh giá về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng của đối tượng

Trong đánh giá công chức, tiêu chí đánh giá là thước đo để đánh giá kết quả, hiệu quả, năng lực làm việc của công chức Căn cứ vào thực tiễn, có thể đưa ra các tiêu chí để đánh giá công chức như sau:

- Gương mẫu, chấp hành chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước

- Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống:

- Kết quả công việc

- Chất lượng thực thi công vụ

- Tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, tiến độ thực hiện công việc

- Tinh thần, ý thức tổ chức kỷ luật

- Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân

1.1.4 Quy trình, phương pháp đánh giá công chức

1.1.4.1 Quy trình đánh giá

Có thể đưa ra một quy trình chung về đánh giá công chức như sau:

- Bước 1: Công chức viết bản tự nhận xét, đánhgiá

- Bước 2: Tập thể nơi công chức công tác tham gia ý kiến vào bản tự nhận xét cá nhân và ghi phiếu phân loại côngchức

- Bước 3: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức theo từng nội dung quy định trên và tham khảo ý kiến của tập thể cũng như ý kiến của chính cá nhân công chức, xếp loại công chức theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệmvụ

- Bước 4: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức thông báo ý kiến đánh giá đến từng công chức của đơn vị

- Bước 5: Gửi kết qủa đánh giá đến cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức để lưu vào hồ sơ công chức và tổng hợp đánh giá

1.1.4.2 Phương pháp đánh giá

Phương pháp đánh giá công chức được hiểu là biện pháp, cách thức được cơ quan nhà nước, người

có thẩm quyền trong cơ quan nhà nước sử dụng để đánh giá cá nhân công chức Có thể sử dụng các phương phápsau:

1.1.4.2.1 Phương pháp “quản lý bằng mục tiêu”:

1.1.4.2.2 Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm

1.1.4.2.3 Phương pháp bình bầu

1.1.4.2.4 Phương pháp đánh giá dựa vào các sự kiện quan trọng

1.1.4.2.5 Phương pháp đánh giá với sự tham gia của rất nhiều chủ thể vào quá trình đánh giá

1.1.5 Chủ thể đánh giá công chức

Hoạt động đánh giá công chức là một công việc khó khăn và phức tạp Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá công chức bao gồm: bản thân công chức; tập thể đơn vị mà công chức đang công tác; thủ trưởng trực tiếp lãnh đạo công chức và đơn vị quản lý công chức trực tiếp; ngoài ra, có thể có ý kiến đánh giá của công dân hoặc những người ở ngoài đơn vị mà công chức công tác

1.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức

1.1.6.1 Yếu tố chủquan

- Yếu tố thuộc chủ thể đánhgiá:

-Đối tượng đánh giá: Tất cả mọi công chức trong cơ quan đều là đối tượng đánh giá Nhưng do

đặc điểm của từng người có sự khác nhau như quan điểm, cách sống, chức vụ, mối quan hệ…Các yếu tố trên đều có ảnh hưởng ít hoặc nhiều đến đánh giá công chức

-Mục đích đánh giá: Đánh giá công chức nhằm thực hiện nhiều mục đích khác nhau và do đó có

ảnh hưởng đến kết quả đánh giá

-Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá công chức được lựa chọn áp dụng một cách khoa

học, hợp lý là cơ sở để có được kết quả đánh giá khách quan, công bằng và ngược lại có thể làm sai lệch kết quả đánhgiá

1.1.6.1 Yếu tố kháchquan

- Chưa có bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí công chức

-Các tiêu chí đánh giá công chức được xây dựng còn chung chung, luật chỉ quy định về nguyên

tắc, chưa có một tiêu chí xác định trong đánh giá công chức

-Hiệu quả công việc của công chức khó đánh giá, bởi đó không chỉ là hiệu quả kinh tế mà còn là

hiệu quả về mặt xã hội đan xennhau

-Môi trường thực thi công vụ

1.2 Công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

1.2.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn

Theo quy định tại Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 04 năm 2014 của Chính Phủ thì các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là các sở và cơ quan ngang sở (không bao gồm các cơ quan: Ban Quản lý các Khu công nghiệp, Khu công nghệ cao, Khu kinh tế và Ban Quản lý có tên gọi khác thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;Văn phòng Đoàn Đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân cấp tỉnh; các đơn

vị sự nghiệp công lập trực thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và các tổ chức thuộc cơ quan Trung ương được tổ chức theo ngành dọc đặt tại địa phương)

Sơ đồ 01 :Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn

1.2.2 Công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh phụ trách khối Công nghiệp - Xây dựng

cơ bản

Sở Xây dựng

Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

Sở Khoa học và Công nghệ

Sở Giao thông vận tải

Sở Tài nguyên và Môi trường

Sở Công thương

Theo quy định tại Khoản 1, Điều 3, Nghị định 158/2007/NĐ-CP quy định danh mục các vị trí công

tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức, viên chức quy định ''Công chức, viên

chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý'' là người được bầu cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo”

Như vậy, có thể hiểu rằng công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là người được cơ quan có thẩm quyền theo phân cấp quản lý bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng có thời hạn và được hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo theo quy định; đối với tỉnh Bắc Kạn, việc bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng thuộc thẩm quyền của lãnh đạo các cơ quan chuyên môn (sở và tương đương) thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh xem xét, quyết định; chức danh lãnh đạo cấp phòng hiện có hai chức danh là trưởng phòng và phó trưởng phòng, trong đó trưởng phòng hưởng phụ cấp chức

vụ 0,5 và phó trưởng phòng hưởng phụ cấp chức vụ 0,3 mức lương cơ sở hiện hành (về số lượng, cơ cấu, trình

độ tác giả sẽ trình bày tại chương 2 của luận văn)

1.2.3 Đặc điểm của công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quam chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

- Trong bộ máy quản lý nhà nước, phòng là một cấp Chức năng chung của cấp phòng là chuyển tải

và tổ chức thực hiện các quyết định của cấp trên trực tiếp và phản ánh những yêu cầu, nguyện vọng, đề xuất của công chức đơn vị với lãnh đạo cấp trên Trong quan hệ với các chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước, phòng là một cấp có chức năng tư vấn triển khai tổ chức thực hiện Về vị trí, phòng là tổ chức chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ của một cơ quan, đơn vị Phòng được cơ cấu trong tổ chức cấp sở, ngành cấp huyện

và tương đương trong cơ quan hành chính nhà nước tại địa phương

- Người Lãnh đạo, quản lý cấp phòng cần có bản lĩnh, hiểu biết về công tác đảm nhiệm và chỉ đạo, điều hành công tác tham mưu phải bảo đảm tính phù hợp pháp luật, đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức; trung thực và chính xác với thái độ nghiêm túc trong công việc; phải kịp thời, có tính nguyên tắc cao, xem xét giải quyết công việc cụ thể với thái độ khách quan, công tâm; phải đầy đủ, toàn diện, song không định kiến, hẹp hòi, không bảo thủ; phải góp phần hình thành, củng cố và phát triển văn hóa của tổ chức, hoàn thiện quy trình công tác và phát huy tiềm năng của mọi thành viên, đóng góp vào thành công của phòng nói riêng và cơ quan nói chung; đồng thời phải góp phần nâng cao hiệu quả phối hợp công tác giữa các phòng, các cá nhân trong tổ chức, đơn vị, cũng như nâng cao hiệu qủa phối hợp công tác giữa các đơn vị trong và ngoài ngành

- Trong công lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện lãnh đạo, quản lý cấp phòng phải tuân thủ các nguyên tắc sau: Phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được cấp có thẩm quyền giao; thực hiện cho được các mục tiêu của đơn vị và của cấp phòng Tuyệt đối không để vụ lợi, thiên vị, xen lẫn động cơ cá nhân; phải tuân thủ theo đúng pháp luật; phải dựa trên cơ sở khoa học, khách quan; trung thành với lợi ích của nhân dân, của dân tộc, phấn đấu vì hôm nay và tương lai tốt đẹp của đất nước

1.2.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn

- Đánh giá công chức hằng năm là nhiệm vụ bắt buộc đối với cơ quan quản lý, sử dụng công chức Đây là một trong những biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Việc đổi mới, hoàn thiện đánh giá công chức là một trong những yêu cầu cấp bách đặt

ra trong quá trình cải cách chế độ công chức, công vụ ở nước ta hiện nay

- Việc hoàn thiện đánh giá công chức sẽ cung cấp thông tin về kết quả thực hiện nhiệm vụ và đánh giá một cách khách quan giúp công chức biết được kết quả mình thực hiện nhiệm vụ trong năm, qua đó phát hiện những ưu điểm, hạn chế từ đó rút kinh nghiệm và cải thiện kết quả trong năm tiếp theo Điều đó sẽ giúp công chức ngày càng có động lực phấn đấu để phát triển trong công việc chuyên môn của mình

- Đánh giá công chức nhằm đưa ra các quyết định nhân sự một cách chính xác, có căn cứ khoa học, các quyết định này đều có sự điều chỉnh của pháp luật và kết quả của đánh giá công chức là cơ sở khoa học đưa ra các quyết định, tránh khiếu nại liên quan

Từ các lý do trên, việc hoàn thiện đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân nhân tỉnh là cần thiết để làm cơ cơ sở từng bước hoàn thiện công tác đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý các cấp nói chung và cấp phòng nói riêngđồng thời là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, thực hiện chính sách và các khâu khác trong công tác quản lý, sử dụng công chức theo quy định

1.3 Kinh nghiệm về đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng ở một số địa phương và bài học kinh nghiệm

1.3.1 Kinh nghiệm ở một số địa phương

1.3.1.1 Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tại tỉnh Cao Bằng

Hằng năm, Ủy ban nhân dân tỉnh chỉ đạo Sở Nội vụ ban hành hướng dẫn đến toàn bộ các đơn vị hành chính, sự nghiệp khối sở, ban, ngành, Ủy ban nhân dân các huyện, thành phố thực hiện đánh giá, phân loại công chức, viên chức; cụ thể:

- Tiêu chí đánh giá: Trên cơ sở quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017, tỉnh Cao Bằng đã cụ thể hóa và hướng dẫn tiêu chí đánh giá công chức thành hai nhóm gồm: Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; trong phạm vi nghiên cứu đề tài xin được đề cập đến nhóm đối tượng là công chức lãnh đạo, quản lý tại cấp phòng tại tỉnh Cao Bằng, cụ thể như sau:

+ Phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm

vụ, công vụ được giao;

+ Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; công tác phối hợp với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ;

+ Tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao;

+ Thái độ và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; thực hiện việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí

+ Mức độ hoàn thành nhiệm vụ cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý theo chương trình, kế hoạch công tác năm và các nhiệm vụ đột xuất;

+ Năng lực tập hợp, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất

- Phương pháp đánh giá: Sử dụng phương pháp đánh giá theo các tiêu chí kết hợp với đánh giá theo ý kiến nhận xét bằng văn bản và tại hội nghị

- Thời gian đánh giá: Việc đánh giá mỗi năm một lần vào cuối năm

- Quy trình đánh giá:

+ Bước 1: Công chức lãnh đạo, quản lý báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao

+ Bước 2: Tổ chức cuộc họp đánh giá: Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến; các thành viên dự họp căn cứ kết quả

tự đánh giá của công chức để tham gia góp ý, các ý kiến tham gia góp ý được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp

+ Bước 3: Chi bộ nơi công chức công tác (bao gồm cả công chức lãnh đạo, quản lý không là đảng viên) có ý kiến nhận xét bằng văn bản

+ Bước 4: Người có thẩm quyền đánh giá, phân loại tham khảo ý kiến nhận xét ý kiến tham gia của các thành phần dự họp (bước 2), của chi bộ (bước 3), quyết định đánh giá, phân loại công chức và thông báo kết quả đánh giá, phân loại công chức theo quy định

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng)

1.3.1.2 Đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng tại tỉnh Bắc Giang

Căn cứ quy định phân cấp quản lý tổ chức bộ máy và công tác cán bộ, hằng năm Sở Nội vụ ban hành hướng dẫn đến các sở, ban, ngành, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, các đơn vị sự nghiệp được phân cấp và Ủy ban nhân dân các huyện, thành phố thực hiện đánh giá, phân loại công chức, viên chức; cụ thể:

- Tiêu chí đánh giá: Về cơ bản tiêu chí đánh giá lãnh đạo, quản lý cấp phòng của tỉnh Bắc Giang có một số điểm tương đồng với tỉnh Cao Bằng, trên cơ sở cụ thể hóa quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017, các nội dung gồm: Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; mức độ hoàn thành nhiệm vụ cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý theo chương trình, kế hoạch công tác năm và các nhiệm vụ đột xuất Tuy nhiên, điểm khác với tỉnh Cao Bằng là tỉnh Bắc Giang ban hành tiêu chí kèm theo bản chấm điểm theo thang điểm 100 điểm, chia ra như sau:

+ Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước tối đa 10 điểm + Phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc tối đa 10 điểm

+ Ý thức tổ chức kỷ luật tối đa 20 điểm

+ Kết quả thực hiện nhiệm vụ tối đa 60 điểm Trong đó: Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm tối đa 30 điểm; tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao, kết quả thực hiện phối hợp trong công tác đối với đồng nghiệp trong cơ quan, tinh thần thái độ phục vụ nhân dân tối đa 25 điểm; tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu với vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao được giao tối đa 05 điểm

- Phương pháp đánh giá: Sử dụng phương pháp đánh giá chấm điểm theo các tiêu chí kết hợp với đánh giá theo ý kiến nhận xét

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang) 1.3.1.3 Đánh giá công chức hành chính nhà nước ở Thành phố Hà Nội

Hằng năm, thành phố Hà Nội có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn đến toàn bộ các đơn vị hành chính, sự nghiệp khối sở, ban, ngành, UBND quận, huyện, thị xã thuộc thành phố thực hiện đánh giá, phân loại công chức, viên chức, công chức; gắn với nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá công chức Việc đánh giá, phân loại công chức được gắn với các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng trong các loại hình tổ chức, cơ quan, đơn vị; gắn với chất lượng, hiệu quả công việc; được định lượng qua điểm trên phiếu đánh giá

- Tiêu chí để đánh giá:Việc đánh giá công chức các cơ quan hành chính Nhà nước ở Hà Nội dựa trên

3 tiêu chí: Kết quả thực hiện công việc; Chấp hành chủ trương của Đảng, chinh sách pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế của cơ quan; Phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc

- Phương pháp đánh giá:Hà Nội sử dụng phương pháp đánh giá chấm điểm theo các tiêu chí kết hợp với đánh giá theo ý kiến nhận xét

- Thời gian đánh giá: Việc đánh giá thực hiện mỗi năm một lần vào cuối năm

- Quy trình đánh giá:Quy trình đánh giá công chức của thành phố Hà Nội được thống nhất áp dụng gồm các bước:

+ Bước 1: Công chức tự viết bản nhận xét công tác, tự xếp loại

+ Bước 2: Tập thể nơi công chức làm việc tham gia vào bản nhận xét của công chức Đây được xem

là một trong sáu bước quan trọng trong việc đánh giá công chức, trong cuộc họp lấy ý kiến đóng góp tập thể này có sự tham gia của toàn thể công chức trong đơn vị công chức trực tiếp công tác và có sự tham gia của đại diện lãnh đạo phụ trách trực tiếp Hà Nội cũng quy định rõ trình tự của cuộc họp góp ý đánh giá công chức Cụ thể gồm: Công chức tự đọc bản kiểm điểm, đánh giá xếp loại; Tập thể lao động tham gia góp ý kiến bản kiểm điểm; Sau khi tất cả công chức trong đơn vị, tập thể lao động kiểm điểm xong, tiến hành lấy ý kiến bằng phiếu và người phụ tách công khai kết quả phân loại để đề nghị Thủ trưởng cơ quan nhận xét, phân loại; Bình xét đề nghị công nhận danh hiệu thi đua khen thưởng

+ Bước 3: Lấy ý kiến lãnh đạo cơ quan, đơn vị

Đối với cấp trưởng, cấp phó cơ quan, đơn vị lấy ý kiến tham gia nhận xét của toàn thể cơ quan, đơn

vị trước khi gửi lên cơ quan có thẩm quyền đánh giá

+ Bước 4: Thủ trưởng cơ quan, đơn vị trực tiếp đánh giá và xếp loại công chức theo 4 mức : Xuất

sắc, khá, trung bình, kém Sau đó thông báo kết quả đánh giá đến từng công chức Công chức có quyền đề xuất kiến nghị những nội dung không nhất trí về đánh giá đối với bản thân mình

+ Bước 5: Sau khi giải quyết các khiếu nại về đánh giá công chức ( nếu có ) hồ sơ về đánh giá công

chức được lưu tại phòng quản lý nhân sự

Việc đánh giá được thể hiện thông qua phiếu đánh giá và sử dụng thang điểm đánh giá, như sau: Tổng thang điểm: 100 điểm

- Cho tối đa 60 điểm: về đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Trong đó phân định đối với công chức không giữ các chức vụ lãnh đạo và công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý

( Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Hà Nội )

1.3.2 Bài học kinh nghiệm

Thông qua tham khảo những kinh nghiệm của 3 địa phương đại diện cho 3 mô hình đánh giá công chức đang áp dụng hiện nay, tác giả nhận thấy có một số kinh nghiệm có thể áp dụng tại địa phương mình nhằm từng bước hoàn thiện việc đánh giá công chức phù hợp với thực tiễn hơn

Thứ nhất, về nguyên tắc các địa phương được nghiên cứu ở trên đều đề cao nguyên tắc chung là:

đánh giá không chỉ là để sắp xếp thứ tự từ cao xuống thấp về thái độ làm việc, năng lực làm việc, thành tích trong công tác mà còn phải đảm bảo công việc quản lý thường ngày như đôn đốc, giám sát, chỉ đạo, giáo dục, khích lệ đối với hoạt động của các công chức

Thứ hai, Trong đánh giá phải đảm bảo tính phân cấp và phân loại đối với việc đánh giá và quản lý

công chức Như ta thấy các địa phương như Hà Nội, Bắc Giang cũng đã phân loại loại rõ ràng giữa công chức lãnh đạo quản lý và công chức chuyên môn Đồng thời, cần phân loại công chức theo nhóm công việc

để để áp dụng một hệ tiêu chí thống nhất

Thứ ba, xây dựng hệ tiêu chí đánh giá cụ thể, khoa học, thực tế Việc xác định tiêu chí đánh giá công

chức cần căn cứ vào nội dung công việc Mỗi một công việc đều được cấu thành từ nhiều hoạt động khác nhau nhưng việc đánh giá không thể nhằm vào nội dung hoạt động của từng công việc vì điều này là không cần thiết và không thể thực hiện được

Thứ tư, sử dụng kết hợp một số các phương pháp trong quá trình đánh giá Trên thực tế có rất nhiều

phương pháp đánh giá khác nhau, tùy vào từng cơ quan, đơn vị và nội dung công tác khác nhau mà áp dụng những phương pháp đánh giá khác nhau Nhưng để đạt hiệu quả cao nhất trong quá trình đánh giá cần sử dụng trên một phương pháp để đảm bảo tính khoa học và hiệu quả của quá trình đánh giá