Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần môi trường đô thị đà nẵng

Việc đo lường sự hài lòng của nhân viên nhằm x c địnhnhững yếu tố t c động nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên, giúp Công ty có thể hiểu rõ h n về mức độ thoả mãn của nhân viên.. Vì

NGÔ QUANG HƯNG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2017

NGÔ QUANG HƯNG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng – Năm 2017

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3

4 Phư ng ph p nghiên cứu 4

5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4

7 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN SỰ VỀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 10

1.1 SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 10

1.1.1 Định nghĩa 10

1.1.2 Lợi ích của việc hài lòng công việc của nhân viên 11

1.1.3 Lợi ích của việc đ nh gi sự hài lòng của nhân viên trong công việc .12

1.2 MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 13

1.2.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) 13

1.2.2 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 14

1.2.3 Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Clayton P Alderfer (1969) 16

1.2.4 Gi trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976) 17

1.2.5 Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969) 17

1.2.6 Tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc MSQ của Weiss (1967) 18 1.3 CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 20

1.4 MÔ TẢ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU 24

2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 32

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 33

2.2.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu 33

2.2.2 Mối quan hệ giữa c c kh i niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 34

2.3 XÂY DỰNG THANG ĐO 37

2.4 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 40

2.4.1 Phỏng vấn tham khảo ý kiến chuyên gia 40

2.4.2 Kết quả 41

2.4.3 Mã hóa thang đo 42

2.4.4 Thiết kế bảng câu hỏi 44

2.5 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 45

2.5.1 Mẫu nghiên cứu 45

2.5.2 Phư ng ph p thu thập và xử lý số liệu 46

2.5.3 Phư ng ph p phân tích dữ liệu 47

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 51

3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU 51

3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ANPHA 53

3.2.1 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Tiền lư ng” 53

3.2.2 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Đặc điểm công việc” 53

3.2.3 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Lãnh đạo – Cấp trên” 54

3.2.4 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Đồng nghiệp” 54

3.2.5 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Phúc lợi” 55

3.2.6 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Đào tạo – Thăng tiến” 55

3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 57

3.3.1 Phân tích nhân tố kh m ph lần 1 biến độc lập: 57

3.3.2 Phân tích nhân tố kh m ph lần 2 biến độc lập 60

3.3.3 Phân tích kh m ph nhân tố với biến phụ thuộc “Hài lòng công việc” 63

3.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU – GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU -THANG ĐO SAU KHI PHÂN TÍCH EFA 64

3.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH 68

3.5.1 Phân tích tư ng quan 68

3.5.2 Kết quả hồi quy tuyến tính bội 69

3.6 KIỂM ĐỊNH T-TEST VÀ PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI ANOVA 72

3.6.1 Kiểm định sự kh c biệt hài lòng công việc giữa nam và nữ 72

3.6.2 Kiểm định sự kh c biệt hài lòng công việc giữa những nhân viên có độ tuổi kh c nhau 73

3.6.3 Kiểm định sự kh c biệt hài lòng công việc giữa những nhân viên theo thâm niên công tác 73

3.6.4 Kiểm định sự kh c biệt hài lòng công việc giữa những nhân viên theo trình độ chuyên môn 74

3.6.5 Kiểm định sự kh c biệt hài lòng công việc giữa những nhân viên theo đối tượng công việc 75

3.7 KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 76

3.7.1 Kết quả thống kê mô tả về mức hài lòng công việc 76

3.7.2 Kết quả thống kê mô tả về mức hài lòng từng nhân tố 77

4.1.2 Đ nh gi sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty 81

4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 82

KẾT LUẬN 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

CFA Phân tích nhân tố khẳng định

CT Lãnh đạo – Cấp trên

CV Đặc điểm công việc

DK Điều kiện làm việc

DN Đồng nghiệp

DT Đào tạo - thăng tiến

EFA Phân tích nhân tố kh m ph

HL Sự hài lòng công việc

JDI Job Descriptive Index

JDS Job Diagnostic Survey

JSS Job Satisfaction Survey

MSQ Minnesota Satisfaction Questionnaire

OLS Ordinary Least Square

PL Phúc lợi

SPSS Phần mềm dùng để phân tích c c kết quả điều tra trong

mọi lĩnh vực

TL Tiền lư ng

VIF Hệ số phóng đại phư ng sai

XNMT Xí nghiệp môi trường

Số hiệu Tên bảng Trang bảng

1.2 Doanh thu về b n hàng và cung cấp dịch vụ qua c c năm 281.3 C cấu số lượng nhân viên qua c c năm 28

3.1 Mô tả mẫu theo biến nhân khẩu học 513.2 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Tiền lư ng” 533.3 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Đặc điểm công 53

3.17 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho biến phụ thuộc 633.18 Tổng phư ng sai trích biến phụ thuộc 64

3.20 Thang đo hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá 66

EFA

3.21 Ma trận hệ số tư ng quan giữa c c biến trong mô hình 68

3.23 Đ nh gi độ phù hợp của mô hình theo R2 và Durbin- 71

Watson

3.25 Kiểm định sự kh c biệt hài lòng công việc giữa nam và nữ 723.26 Kiểm định Levene phư ng sai đồng nhất theo độ tuổi 733.27 Kiểm định Levene phư ng sai đồng nhất theo thâm niên 743.28 Kiểm định Levene phư ng sai đồng nhất theo trình độ 74

Số hiệu Tên hình Trang hình

1.2 Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss 191.3 Mô hình nghiên cứu AJDI của Trần Kim Dung (2005) 201.4 Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Kh nh Giao và Võ 22

Thị Mai Phư ng, (2011)

1.5 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) 23

3.1 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố kh m 65

phá EFA

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một Công ty Sựhài lòng của nhân viên đối với công việc quyết định nên sự ph t triển bềnvững của Công ty Việc đo lường sự hài lòng của nhân viên nhằm x c địnhnhững yếu tố t c động nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên, giúp Công ty

có thể hiểu rõ h n về mức độ thoả mãn của nhân viên Từ đó có những quyếtđịnh chính x c h n để cải thiện môi trường làm việc, dùng đúng người đúngviệc, khai th c nguồn lực con người trong Công ty và mang lại sự hài lòng caonhất cho nhân viên

Xu hướng kinh doanh ngày nay đa số c c Công ty lấy kh ch hàng làmtriết lí kinh doanh Và thành phần tiếp xúc trực tiếp với kh ch hàng, làm kháchhàng hài lòng không ai khác mà chính là nhân viên Nhân viên chính là trunggian để doanh nghiệp làm hài lòng kh ch hàng Khi nhân viên hài lòng họ sẽ

có th i độ, hành vi tích cực nâng cao doanh số và xây dựng uy tín doanhnghiệp

Đối với công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng cũng không làngoại lệ Với tính chất công việc đặc thù, khó khăn về thời gian cũng nhưkhông gian làm việc… Đòi hỏi sự nhiệt tình, tâm huyết và tr ch nhiệm cao củanhân viên đối với công việc Việc tạo dựng đội ngũ nhân viên ổn định, có chấtlượng sẽ giúp cho Công ty tiết kiệm được nhiều chi phí, nâng cao chất lượngcông việc cũng như công t c phục vụ kh ch hàng đồng thời tạo ra môi trườnglàm việc tin cậy và đoàn kết trong Công ty Sự hài lòng của nhân viên đối vớicông việc sẽ thúc đẩy chất lượng phục vụ vệ sinh môi trường

Hiện nay, Công ty mới chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty Cổphần Việc chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước sang doanh nghiệp Cổ phần

làm cho c chế quản lý hoạt động của Công ty có nhiều thay đổi, điều này ítnhiều làm ảnh hưởng tâm tư nguyện vọng của nhân viên.

Qua thực tế cho thấy, từ sau khi Cổ phần hóa, Công ty có hiện tượngnhân viên xin nghỉ việc nhiều tại một số Xí nghiệp, đặt biệt có những nhânviên lao động trực tiếp lâu năm có kinh nghiệm Một trong những nguyênnhân được x c định là do bất mãn với những c chế quản lý mới của Công tynhư c chế nhân sự có nhiều thay đổi, luân chuyển c n bộ nhân viên giữa c c Xínghiệp, sự bất mãn trong c chế quản lý điều hành… Cùng với đó hiện nayCông ty thực hiện theo chủ trư ng của Thành phố chuyển đổi giờ thu gom r ctrên địa bàn từ sau 17h hàng ngày, đồng hồ sinh học làm việc thay đổi gâybức xúc trong công nhân Trong khi đó, c c chế độ lư ng thưởng không thayđổi dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên đối với c c công việc Thu nhậpbình quân của nhân viên còn khiêm tốn (h n 4 triệu /th ng) nên rất khó giữchân được nhân viên tại Công ty, đặt biệt là nhân viên lao động trực tiếp Điềunày t c động hiệu quả lao động, chất lượng phục vụ vệ sinh có dấu hiệu đixuống do thiếu hụt lượng lực nhân viên, đã có nhiều phản ảnh chưa tốt củangười dân về công t c phục vụ vệ sinh tại c c địa bàn

Vì vậy t c giả nhận thấy việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tạiCông ty là cần thiết, giúp cho Công ty có thể đ nh gi được sự hài lòng trongcông việc hiện tại của nhân viên, từ đó có những giải ph p giữ chân nhân viên,tăng năng suất lao động cho người công nhân

Mặt kh c tính đến thời điểm hiện tại chưa có cuộc điều tra, nghiên cứunào về vấn đề “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc” tại Công ty Vìvậy, việc thực hiện khảo s t đ nh gi vào thời điểm này sẽ là nghiên cứu kh m

ph bước đầu để đ nh gi đúng thực trạng nhân viên, họ đ nh gi như thế nào vềcông việc, những điều gì ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ về công việc

Do đó, thực hiện một cuộc đ nh gi về sự hài lòng của nhân viên đối vớicông việc là một điều cần thiết cho sự ph t triển của Công ty Chính vì lý do

đó, t c giả quyết định đi sâu vào đề tài " Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng"

Để thực hiện được c c mục tiêu này, c c câu hỏi sau sẽ được định hướngcho việc thực hiện đề tài:

- Nhân viên có hài lòng với công việc hiện tại không?

- Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc như thế nào?

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Vận dụng mô hình nghiên cứu và thang đo sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng

- Đ nh gi mức độ hài lòng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sựhài lòng của nhân viên đối với công việc

- Đưa ra một số hàm ý chính s ch góp phần nâng cao sự hài lòng trongviệc của nhân viên nhằm giữ chân c c nhân viên có năng lực và nâng cao chấtlượng phục vụ

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu: C c vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty

+ Tầm xa của hàm ý chính sách : T c giả dự đo n c c hàm ý chính s ch từ

đề tài nghiên cứu sẽ có tính khả thi trong thời gian 3-5 năm

- Không gian: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty Cổ phầnMôi trường Đô thị Đà Nẵng.

4 Phư ng ph p nghiên cứu

Để làm s ng tỏ những nội dung trên, phục vụ cho mục tiêu của đề tài, luận văn sử dụng các phư ng ph p nghiên cứu cụ thể như:

- Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phư ng ph p nghiên cứu định tính dùng để

kh m ph , điều chỉnh và bổ sung c c biến độc lập có t c động tới biến phụthuộc sự hài lòng công việc đồng thời kiểm tra và hoàn thiện bảng hỏi.Nghiên cứu định tính được thực hiện với kỹ thuật việc tiến hành tham khảo ýkiến chuyên gia kết hợp phỏng vấn c c nhân viên đang làm việc tại Công ty.Xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo phù hợp với đề tài cũng như điều kiện nghiên cứu

- Nghiên cứu chính thức: Sử dụng phư ng pháp nghiên cứu định lượng

để kiểm định giả thuyết, phân tích hồi quy, phân tích nhân tố EFA… Thôngqua việc điều tra diện rộng, thu thập thông tin bằng c ch gửi bảng câu hỏikhảo s t đến c c nhân viên trong Công ty Thu thập, xử lý và phân tích số liệubằng phần mềm SPSS

5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

- Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp c i nhìn tổng qu t về sự hài lòng côngviệc ở c c nhân tố khác nhau và sự hài lòng nói chung của nhân viên tại công

ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng

- Nghiên cứu này giúp nhận biết được c c thang đo dùng để đo lường sựhài lòng đối với công việc và c c nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối vớicông việc Đồng thời đánh gi được mức độ ảnh hưởng của c c nhân tố đến sựhài lòng đối với công việc của nhân viên trong Công ty

6 Kết cấu nội dung của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đềtài gồm 4 chư ng:

Chư ng 1: C sở lí luận về sự hài lòng công việc

Chư ng 2: Thiết kế nghiên cứu

Chư ng 3: Kết quả nghiên cứu

Chư ng 4: Kết luận và hàm ý chính sách

7 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu

Để hoàn thiện đề tài t c giả đã nghiên cứu, tham khảo một số công trìnhnghiên cứu, c c tài liệu s ch b o liên quan đến đề tài đã được công bố trong vàngoài nước

* C c tài liệu nghiên cứu nước ngoài:

- Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967), Manual for the Minnesota

Satisfaction Questionaire, The University of Minnesota Press.

Nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thìđưa ra c c tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏithỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire) MSQ sử dụngmột trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 vàphiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng

đo ngắn h n gồm 20 mục đ nh gi mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh(Schmit & Allscheid, 1995) Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảngcâu hỏi qu dài Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn h n thì độ sai lệch lớn vàkhông phản ảnh được cảm nhận của nhân viên

- Smith, PC, LM Kendall, & CL Hulin (1969), The Measurement of

Satisfaction in Work and Retirement.

Nói đến các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc không thể không đề cập đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường

Đại học Cornell Nghiên cứu đã xây dựng c c chỉ số mô tả công việc JDI (JobDescriptive Index) để đ nh gi mức độ hài lòng đối với công việc của mộtngười thông qua c c nhân tố là (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo thăng tiến,(3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lư ng Thang đo mô tả công việc JDI

là một trong những thang đo có gi trị và độ tin cậy được đ nh gi cao trong lýthuyết lẫn thực tiễn Về c bản mô hình của Smith gồm 5 nhân tố và 72 chỉ b o

để đ nh gi mức độ hài lòng công việc Sau này, Crossman và Bassem

(2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng

- Boeve, W.D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors

among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.

Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của c c giảngviên khoa đào tạo trợ lý b c sỹ ở c c trường y tại Mỹ trên c sở sử dụng lýthuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith,Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hainhóm: nhóm nhân tố bên trong (bản chất công việc và c hội ph t triển thăngtiến) và nhóm nhân tố bên ngoài (lư ng, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệvới đồng nghiệp) Mục đích của nghiên cứu này cũng nhằm là hỗ trợ và nângcao cho cả hai lý thuyết trên Kết quả phân tích tư ng quan của 5 nhân tố trongJDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố công việc,mối quan hệ với đồng nghiệp và c hội ph t triển là có tư ng quan mạnh nhấtvới sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lư ng bổng có tư

ng quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của c c giảng viên Trong c c nhân

tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tốảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung

* C c tài liệu nghiên cứu trong nước:

- Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đổi với công việc

trong điều kiện của Việt Nam” - Tạp chí Phát triển Khoa học Công Nghệ ĐH Quốc gia Tp HCM

Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hàilòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng c ch sử dụng Chỉ số mô tảcông việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được

đề nghị trong JDI, t c giả đã đưa thêm 2 nhân tố nữa là “phúc lợi” và “điềukiện làm việc” để phù hợp với tình hình Việt Nam Sau khi kiểm định, còn lại

4 yếu tố làm nhân viên hài lòng với công việc bao gồm: tiền lư ng, đồngnghiệp, lãnh đạo và c hội thăng tiến Nhóm t c giả đã khảo s t 558 nhân viênđang làm việc toàn thời gian và kết quả cho thấy mức độ hài lòng về tiền lư

ng có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên

- Vũ Khắc Đạt (2008), “Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng

trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam Viet Nam Airlines” - Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

Nghiên cứu này cũng dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung(2005) nhưng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện hiện tại tại vănphòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines T c giả nghiên cứu 6 yếu tố sau:Bản chất công việc, Đào tạo – ph t triển, Đ nh gi , Đãi ngộ (kết hợp từ hai yếu

tố Tiền lư ng và Phúc lợi), Môi trường t c nghiệp (kết hợp từ hai yếu tố Đồngnghiệp và Điều kiện làm việc), Lãnh đạo Kết quả nghiên cứu của t c giả chothấy yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu

tố môi trường t c nghiệp Hai yếu tố lãnh đạo và bản chất công việc đều cóảnh hưởng cùng chiều đối với sự thoả mãn chung của nhân viên cũng nhưlòng trung thành của họ đối với công ty

- Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), “Đo lường sự

thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát” - Tạp chí Phát triển kinh tế, Số 248 Đại học Kinh tế TP.HCM

Công trình nghiên cứu của Hà Nam Kh nh Giao và Võ Thị Mai

Phư ng, (2011) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự(1969) Ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI là tiền lư ng, c hội đào tạo-thăng tiến, đặc điểm công việc, cấp trên, đồng nghiệp, t c giả đã thêm 2 nhân

tố điều kiện công việc và phúc lợi xã hội cho phù hợp với tình hình ở ViệtNam Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phư ng ph p định lượng,phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV TânHiệp Ph t Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãncông việc là: tiền lư ng, đặc điểm công việc, mối quan hệ với cấp trên, điềukiện làm việc và phúc lợi Trong đó, phúc lợi là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhấtđến sự thỏa mãn công việc, kế đến là tiền lư ng và đặc điểm công việc Nhân

tố ít ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là mối quan hệ với cấp trên và điềukiện làm việc

- Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự

thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM”- Luận văn Thạc Sĩ, Đại học Kinh tế TP.HCM

Nguyễn Thị Thu Thủy đã tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việccủa c c giảng viên tại TP.HCM trên c sở sử dụng mô hình JDI của Smith,Kendall & Hulin với 5 biến độc lập gồm: yếu tố công việc, thu nhập, c hộiđào tạo thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp Sau khi tiến hành phân tích nhân

tố và kiểm định thang đo thì mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ 5 biến thành 6biến độc lập: trong đó nhân tố công việc được t ch thành hai nhân tố là đặcđiểm công việc và điều kiện làm việc Kết quả phân tích hồi quy cho thấy từ s

u biến trong mô hình điều chỉnh thì chỉ có bốn biến là đồng nghiệp, thu

nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo là có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kêđến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM.

Tóm lại, ta có thể nhận thấy, mặc dù mô hình JDI của Smith et al tuychưa kh i qu t hết c c yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đotổng thể, nhưng trên c sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho c c kếtquả được đ nh gi cao về gi trị và độ tin cậy Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng

có không ít t c giả sử dụng làm c sở cho công t c nghiên cứu sự hài lòng củanhân viên, với c c đề tài của Trần Thị Kim Dung (2005), Vũ Khắc Đạt (2009),

Hà Nam Kh nh Giao & Võ Thị Mai Phư ng (2011), Nguyễn Thị Thu Thủy(2011)…

Tuy nhiên, sau khi điểm qua c c nghiên cứu về sự hài lòng công việc ở

c c lĩnh vực c c lĩnh vực kh c nhau tại Việt Nam, t c giả thấy mô hình nghiêncứu AJDI của Trần Kim Dung (2005) có gi trị và độ tin cậy cần thiết Môhình này phù hợp việc thực hiện đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đốivới công việc tại Việt Nam Đây sẽ là gợi ý để t c giả lựa chọn mô hìnhnghiên cứu phù hợp với điều kiện Công ty

Mặt kh c, những nghiên cứu trước đây chỉ tập trung vào c c nghiên cứuvào c c doanh nghiệp dịch vụ, sản xuất kinh doanh nhưng chưa có đề tàinghiên cứu sự hài lòng nhân viên tại doanh nghiệp công ích Nghiên cứu nàycủa t c giả muốn tìm hiểu sự hài lòng của nhân viên tại doanh nghiệp công ích

mà cụ thể là tại công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng Việc tìm hiểumức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, những yếu tố làm cho nhânviên cảm thấy hài lòng cũng như xem xét mức độ kh c biệt của những yếu tố

đó so với tại c c doanh nghiệp dịch vụ, sản xuất kinh doanh từ đó thấy nhữngmặt có lợi đưa ra những hàm ý chính s ch đổi mới

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN SỰ VỀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

1.1 SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

1.1.1 Định nghĩa

Hài lòng công việc là một kh i niệm chưa được thống nhất của c c nhànghiên cứu xuất ph t từ góc nhìn kh c nhau, c c lĩnh vực nghiên cứu kh c nhau

Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và c c yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của nhân viên tại n i làm việc Sự hài lòng được định nghĩa và đolường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo c

c yếu tố thành phần của công việc

- Sự hài lòng chung đối với công việc:

Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là th i độ vềcông việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cựcđối với công việc

Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đ n giản làcảm gi c mà người lao động cảm nhận về công việc của họ

Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độngười nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là th i độ dựa trên nhận thứccủa người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làmviệc của họ

Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản nhmức độ một c nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm haycảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc

- Sự hài lòng đối với các khía cạnh công việc:

Một số nhà nghiên cứu kh c cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòngvới c c khía cạnh công việc kh c nhau

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với c c thànhphần hay khía cạnh của công việc là th i độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhânviên về c c khía cạnh kh c nhau trong công việc (bản chất công việc, c hội đàotạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lư ng) của họ.

Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tìnhcảm và cảm xúc đối với c c khía cạnh kh c nhau của công việc Luddy nhấnmạnh c c nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự

gi m s t của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãingộ và c c phần thưởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trườnglàm việc, c cấu của tổ chức

Mặc dù có nhiều định nghĩa kh c nhau về sự hài lòng công việc, nhưngnhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh:

- Sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tíchcực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềmtin, hành vi của người lao động;

- Sự hài lòng công việc của nhân viên khi làm việc thích thú, thoải m i đối với c c khía cạnh công việc của mình

Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả c ckhía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với côngviệc nói chung

1.1.2 Lợi ích của việc hài lòng công việc của nhân viên

Việc tạo ra sự hài lòng của nhân viên đối với công việc sẽ mang lại những lợi ích thiết thực:

- Sự hài lòng trong công việc sẽ tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chứcduy trì được lực lượng nhân viên ổn định, giảm được c c chi phí tuyển dụng,đào tạo từ đó giảm c c lỗi sai hỏng trong qu trình làm việc từ c c nhân viênmới Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn

thành công việc một c ch hiệu quả trong thời gian ngắn h n so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc.

- Mặt kh c, sự hài lòng trong công việc cũng sẽ có t c động tích cực chấtlượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân viên Ảnh hưởng của chất lượnglàm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được c c nhà nghiên cứu chấtlượng thừa nhận C c chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran chorằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty.Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầmquan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượngcao Ishikawa cho rằng kiểm so t chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lýcon người Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòngcông việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động

Nhìn chung c c nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làmcho người lao động trung thành h n, ít xin nghỉ việc h n hay giảm tình trạngđình công hay gia tăng c c hoạt động công đoàn

1.1.3 Lợi ích của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Đ nh gi sự hài lòng của nhân viên chính là một trong những c ch thứchiệu quả nhất nhằm đo lường và ph t triển c c mối quan hệ trong doanhnghiệp Dữ liệu của cuộc khảo s t giúp ph t họa th i độ và ý kiến của nhânviên Những cuộc khảo s t như vậy đặc biệt hữu ích khi doanh nghiệp trải quanhững thay đổi như sa thải, x c nhập công ty hay bổ nhiệm một trưởng bộphận mới

Nhiều nghiên cứu quy mô cho thấy những nhân viên tận tâm và trungthành có t c động trực tiếp tới kết quả hoạt động kinh doanh và lợi nhuận củadoanh nghiệp

Đ nh gi sự hài lòng của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp thấu hiểu c c ýkiến được chia sẽ rộng rãi của họ về những vấn đề tại n i làm việc, qua đógiúp doanh nghiệp:

- Tìm ra c c vấn đề liên quan tới n i làm việc, con người, tổ chức và có bước hành động kịp thời

-Nâng cao tinh thần, lòng trung thành, sự tận tâm và gắn kết của nhân viên

- Kết nối ban lãnh đạo và nhân viên cùng chung mục tiêu ph t triển công

ty Thông tin hai chiều với nhân viên giảm tỉ lệ chảy m u chất x m, thu hút vàgiữ chân nhân tài

- Giảm chi phí hoạt động, tăng năng suất, doanh thu & lợi nhuận và hiệu quả kinh doanh

1.2 MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

1.2.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)

Herzberg cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng côngviệc: nhóm c c nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì C c nhân tố độngviên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử th ch, sự tiến bộ, sựtrưởng thành trong công việc, c c nhân tố duy trì gồm: chính s ch Công ty và c

ch quản trị của Công ty, sự gi m s t của cấp trên, lư ng bổng, mối quan hệgiữa c c c nhân, điều kiện làm việc, đời sống c nhân, sự đảm bảo của côngviệc Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng chonhân viên, và nếu không làm tốt c c nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn củanhân viên

Bảng 1.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

THUYẾT HAI NHÂN TỐ

C c yếu tố duy trì (phạm vi công việc) C c yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc)

Lư ng và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc Có c hội thăng tiến

Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc

Qua thực tế cũng cho thấy rằng c c thang đo thuộc hai nhân tố này đều cómức độ t c động đến sự thỏa mãn của người lao động Tuy nhiên, một số nhànghiên cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì củaHerzberg vì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki,2007).

Lý thuyết của Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏamãn của người lao động dưới 02 gốc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tốduy trì làm việc

1.2.2 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Victor Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào gi trị của mục tiêu đó, và

họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động c thúc đẩy con người làm việc sẽ được x c định bởi gi trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có Nói c ch kh c, Vroom chỉ ra rằng động c thúc đẩy là sản phẩm của gi trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những c hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó Thuyết của Vroom có thể được ph t biểu như sau :

- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được

so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc

Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực

Hình 1.1 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đ p ứng thỏa mãnnhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có nhữngthang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:

- Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp vớicông việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cầnthiết, gi m s t và thu thập thông tin phản hồi, )

- Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường qu trình làm việc hợp lý, mô tả c c kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích

và p dụng c chế đãi ngộ theo kết quả công việc,…);

- Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảmbảo là c c phần thưởng có gi trị vật chất & tinh thần, phần thưởng c biệt, tốithiểu hóa sự kh c biệt trong mức độ thỏa mãn c c kết quả,…)

Một trong những nét hấp dẫn của lý thuyết Vroom là nó thừa nhận tầmquan trọng của c c nhu cầu và động c thúc đẩy kh c nhau của con người vàcũng hoàn toàn phù hợp với hệ thống quản trị theo mục tiêu

1.2.3 Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Clayton

P Alderfer (1969)

Clayton Alderfer gi o sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình Cũng giống như c c nhà nghiên cứu kh c ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu, song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu c bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu ph t triển Đồng thời nhu cầunày có thể bù đắp đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa hài lòng người laođộng

- Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn

tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý

và nhu cầu an toàn của Maslow

- Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về quan hệ và tư ng t c qua lại giữa c

c c nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tựtrọng (được tôn trọng)

- Nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự ph t triển

c nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tựtrọng và tôn trọng người kh c)

Điều kh c biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúctheo đuổi việc thỏa mãn tất cả c c nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầunhư quan điểm Maslow H n nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhucầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn

nỗ lực của mình sang thỏa mãn c c nhu cầu kh c Tức là nếu nhu cầu tồn tại bịcản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan

hệ và nhu cầu ph t triển Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn conngười có xu hướng gắn bó với nhau h n, quan hệ giữa họ tốt h n và họ dồn nỗlực đầu tư cho tư ng lai nhiều h n

1.2.4 Gi trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)

Lý thuyết của Edwin Locke đưa ra những gi trị đo lường công việc vàphư ng tiện sử dụng t c động mức độ hài lòng của người lao động, và lý thuyếtnày cũng cho thấy sự kh c biệt giữa người lao động muốn gì và người có gìtrong công việc trong việc đo lường mức độ t c động hài lòng của người lao

động Ví dụ minh hoạ cho điều này, nếu “quyền quyết định tại nơi làm việc”

là có gi trị đối với người lao động A, còn người lao động B không quan tâm việc này Khi đó, nếu t c động mạnh “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì

người lao động A sẽ thỏa mãn nhiều h n, còn nếu t c động không

đ ng kể “quyền quyết định tại nơi làm việc” thì người lao động A sẽ không

còn thỏa mãn trong khi người lao động B không bị ảnh hưởng bởi gi trị đolường này

1.2.5 Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969)

C c nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại họcCornell đã xây dựng c c chỉ số mô tả công việc JDI với 72 mục đo lường để

đ nh gi mức độ hài lòng đối với công việc của một người thông qua 5 yếu tố

đó là: (1) bản chất công việc, (2) c hội đào tạo thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4)đồng nghiệp, (5) tiền lư ng

Kerr (1995) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, c c kh i niệm có c sở và

đ ng tin cậy Prince (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn để đo lườngmức độ hài lòng công việc của nhân viên Mặc dùng được đ nh gi cao cả về lýluận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó Đầu tiên là sốlượng mục hỏi rất lớn (72 mục hỏi) gây khó khăn cho qu trình khảo s t Thứhai việc sử dụng câu hỏi dạng trả lời Có – Không trong c c mục hỏi của JDInguyên thủy sẽ khó khăn cho việc đ nh gi nhiều mức độ cảm nhận kh c nhaucủa người lao động Thứ ba trong JDI không có chỉ tiêu đo lường mức

độ hài lòng công việc tổng thể (Spector, 1997) Ngày nay c c nhà nghiên cứu

sử dụng mô hình JDI điều chỉnh với c c mục hỏi được thiết kế ở dạng thang

đo Likert giúp ích cho việc đ nh gi được nhiều mức độ cảm nhận của ngườilao động h n và số câu hỏi cũng được điều chỉnh còn ít h n so với JDI nguyênthủy (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Kh nh Giao & Võ Thị Mai Phư

ng, 2011…) Về c bản 5 nội dung chính của JDI được thể thiện như sau:

- Bản chất cộng việc: Liên quan đến những th ch thức của công việc, tính phù hợp với năng lực c nhân và sự thoải m i trong công việc

- C hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viênvới c hội được đào tạo, ph t triển năng lực bản thân, c hội thăng tiến trong tổ chức

- Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự

hỗ trợ của lãnh đạo, phong c ch lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo.-Đồng nghiệp: Liên quan đến c c hành vị, quan hệ đồng nghiệp tại n i làm việc

- Tiền lư ng: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả người lao động

cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

1.2.6 Tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc MSQ của Weiss (1967)

Nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota đãxây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) đưa ra c ctiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòngMinnesota như sau:

- C c nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên trong

- C c nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên ngoài

- Ngoài ra còn đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của nhânviên Gồm 20 yếu tố đ nh gi mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh

Sau đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:

Hình 1.2 Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi qu dài Nếu dùnghình thức 20 câu hỏi ngắn h n thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảmnhận của nhân viên

Sweeney (2000) đã sử dụng MSQ để thu thập thông tin và khảo s t sự hàilòng, của c c chuyên viên chư ng trình hỗ trợ nhân viên của hiệp hội c cchuyên gia hỗ trợ nhân viên Mỹ Nhìn chung c c chuyên viên đều hài lòng vớicông việc của mình

Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã điều chỉnh năm 1977(bảng câu hỏi ngắn – 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hàilòng công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học Kết quả nghiên cứu củaông chỉ ra rằng 90% c c b c sĩ tâm lý trường học ở Mỹ hài lòng với công việccủa họ

Serife Zihni Eyupoglu and Tulen Saner (2010) cũng đã sử dụng mô hìnhMSQ để thực hiện nghiên cứu của mình tại Bắc Síp.

1.3 CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

- Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ hài lòng

đối với điều kiện công việc trong điều kiện Việt Nam” - Tạp chí Phát triển Khoa học Công Nghệ ĐH Quốc gia Tp HCM

Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hàilòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng c ch sử dụng Chỉ số mô tảcông việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được

đề nghị trong JDI, t c giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là “phúc lợi” và “điềukiện làm việc” để phù hợp với tình hình Việt Nam Mục tiêu chính của nghiêncứu này nhằm kiểm định gi trị c c thang đo trong mô hình JDI cũng như là

x c định c c nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức hài lòng công việc củanhân viên ở Việt Nam 7 thành phần ứng với 28 biến quan s t trong mô hìnhnghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu AJDI của Trần Kim Dung (2005)

Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm nhân viên hài lòng với công việcbao gồm: tiền lư ng, đồng nghiệp, lãnh đạo và c hội thăng tiến Nhóm t c giả

đã khảo s t 558 nhân viên đang làm việc toàn thời gian và kết quả cho thấymức độ hài lòng về tiền lư ng có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng củanhân viên

Đề tài nghiên cứu đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định môhình JDI vào điều kiện của Việt Nam Mô hình JDI được bổ sung thêm hai thànhphần là “Phúc lợi ” và “Điều kiện làm việc” tạo thành mô hình AJDI có gi trị và

độ tin cậy cần thiết Mô hình này đã giúp cho c c tổ chức trong việc thực hiện đolường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam

- Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011),

“Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát” - Tạp chí Phát triển kinh tế, Số 248 Đại học Kinh tế TP.HCM

Công trình nghiên cứu của Hà Nam Kh nh Giao và Võ Thị Mai Phư ng,(2011) sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI ) đã được điều chỉnh ởthị trường Việt Nam, bao gồm 7 thành phần ứng với 31 biến quan s t, trong đó

có 5 nhân tố của thang đo JDI của Smith et al (tiền lư ng, c hội đào tạo –thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc) và 2 nhân tố củaTrần Kim Dung (điều kiện công việc và phúc lợi)

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phư ng ph p định lượng,phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV TânHiệp Ph t

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và

Võ Thị Mai Phư ng, (2011)

Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn côngviệc là: tiền lư ng, đặc điểm công việc, mối quan hệ với cấp trên, điều kiệnlàm việc và phúc lợi Trong đó, phúc lợi là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến

sự thỏa mãn công việc, kế đến là tiền lư ng và đặc điểm công việc Nhân tố ítảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là mối quan hệ với cấp trên và điều kiệnlàm việc Hạn chế của đề tài là đối tượng quan s t là nhân viên sản xuất trongmột nhà m y của công ty, cũng như chưa bao gồm c c nhân viên kh c – vănphòng, kinh doanh nên chưa bao qu t được toàn bộ công ty; nghiên cứu chưachú trọng c c yếu tố kh c có thể t c động đến sự thỏa mãn công việc như vănhóa công ty, c tính nhân viên, ý thức gắn kết với tổ chức

- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), “Khảo sát các yếu tố tác

động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM”- Luận văn Thạc

Sĩ, Đại học Kinh tế TP.HCM

Nguyễn Thị Thu Thủy đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn côngviệc của c c giảng viên tại TPHCM trên c sở sử dụng mô hình JDI của Smith,Kendall & Hulin Mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng gồm biến phụthuộc là sự thỏa mãn công việc của giảng viên và 5 biến độc lập gồm: (1) yếu

tố công việc, (2) thu nhập, (3) c hội đào tạo thăng tiến, (4) lãnh đạo và (5)đồng nghiệp Ứng với 5 biến độc là 31 biến quan s t

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011)

Đề tài sử dụng phư ng ph p nghiên cứu định lượng với 174 mẫu khảo

s t thu thập được để x c định sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh và c c yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này

Sau khi tiến hành phân tích nhân tố và kiểm định thang đo thì mô hìnhnghiên cứu điều chỉnh từ năm biến thành s u biến độc lập; trong đó nhân tốcông việc được t ch thành hai nhân tố là đặc điểm công việc và điều kiện làmviệc, bốn biến còn lại trong mô hình điều chỉnh được giữ nguyên từ mô hình

đề nghị ban đầu là thu nhập, c hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo và đồngnghiệp Ngoài ra, từ 31 biến quan s t ban đầu, qua phân tích nhân tố cũng loại

bỏ hai biến, chỉ còn lại 29 biến quan s t Kết quả phân tích hồi quy cho thấy từ

s u biến trong mô hình điều chỉnh thì chỉ có bốn biến là đồng nghiệp, thu

nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo là có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kêđến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM.

Trong đó nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất và nhân tố lãnhđạo có ảnh hưởng yếu nhất Nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn về côngviệc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh còn chưa cao

1.4 MÔ TẢ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU

1.4.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Môi Trường Đô thị Đà

Nẵng a Thông tin chung về Công ty

- Tên giao dịch: CÔNG TY CỒ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG

- Địa chỉ: 471 Núi Thành, Phường Hòa Cường Nam, Quận Hải Châu,

TP Đà Nẵng

Công ty hoạt động về c c dịch vụ vệ sinh môi trường: thu gom, vậnchuyển và xử lý r c thải trên địa bàn Thành phố cũng như thực hiện c c đ nđặt hàng của Thành phố và làm c c dịch vụ về vệ sinh với mục tiêu đảm bảo

vệ sinh môi trường trên địa bàn Thành phố, kinh doanh có lãi và không ngừngnâng cao đời sống của c n bộ công nhân viên

b Quá trình hình thành và phát triển

Từ khi tiếp quản công việc vệ sinh đô thị của chế độ cũ đến nay, Công tykhông ngừng trưởng thành cùng với sự ph t triển của đất nước

- 1975: Th ng 4 năm 1975, Công ty Vệ sinh Đà Nẵng, tiền thân của

Công ty TNHH MTV Môi Trường Đô Thị Đà Nẵng, được thành lập từ việc tiếp quản Ty Vệ sinh của chế độ cũ

- 1985: Công ty trực thuộc thành phố Đà Nẵng, tỉnh Quảng Nam-Đà Nẵng.

- 1992: 03 đ n vị Xí nghiệp Công trình Đô thị, Xí nghiệp Điện Chiếu

sáng và Công ty Vệ sinh Đà Nẵng s p nhập thành Công ty Công trình Đô thị

Đà Nẵng

- 1993: Tiến hành t ch 03 Xí nghiệp của Công ty Công trình Đô thị

thành phố Đà Nẵng như cũ và Công ty đổi tên thành Công ty Môi trường Đôthị thành phố Đà Nẵng, trực thuộc UBND thành phố Đà Nẵng, tỉnh Quảng

- 1997: Do chia t ch tỉnh, Công ty trực thuộc Sở Giao thông Công chính

TP Đà Nẵng

- 2008: Tháng 01/2008, Công ty trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi

trường TP Đà Nẵng

- 2010: Công ty chuyển thành Công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị

Đà Nẵng theo Quyết định số 3950/QĐ-UB ngày 26/5/2010 của UBND thànhphố Đà Nẵng Công ty được Sở Kế hoạch và Đầu tư Tp Đà Nẵng cấp GiấyCNĐKDN số 0400228640 lần đầu ngày 24/06/2010

- 2015: Công ty hoàn tất qu trình cổ phần hóa và chính thức hoạt động

theo hình thức Công ty cổ phần từ ngày 01/10/2015

c Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty

- Thu gom, vận chuyển và xử lý r c thải sinh hoạt, chất thải công nghiệp,chất thải hàng hải, chất thải nguy hại, phế thải xây dựng và hầm cầu Cungcấp dịch vụ vệ sinh công cộng, vỉa hè, đường phố, cống rãnh, ao hồ, đầm, trênsông, ven biển

- Tư vấn lập c c hồ s , thủ tục dự n trong lĩnh vực môi trường và tư vấnchuyển giao công nghệ sản xuất phân bón hữu c vi sinh Tư vấn thiết kế, xây dựng và đầu tư xây dựng c c công trình xử lý chất thải, xử lý môi trường

- Sản xuất và cung ứng c c sản phẩm ho , sinh, vi sinh trong xử lý môi trường, chăn nuôi, trồng trọt và nuôi trồng thuỷ sản

- Kinh doanh c c loại vật tư, thiết bị, ho chất, vi sinh và c c trang thiết bị liên quan đến lĩnh vực xử lý môi trường

d Đặc điểm công việc

- Công nhân phục vụ vệ sinh thu gom r c dân tù c c kiệt hẻm, khu dân cư,

c c c sở sản xuất kinh doanh, c c đ n vị c quan, trường học, nhà hàng, kh chsạn Sau đó vận chuyển r c về c c điểm trung chuyển c c trạm ép hay c cđiểm đặt thùng nâng gắp từ đó c c xe chuyên dụng vận chuyển r c lên bãirác

- Tổ chức quét và duy trì vệ sinh đường phố, vỉa hè, dãi phân c ch,

- Xử lý r c thải, nước thải c c loại, vệ sinh công cộng, vệ sinh vỉa hè, đường phố và c c dịch vụ cong cộng kh c

- Thu phí môi trường c c hộ dân trên địa bàn thành phố theo quyết định của thành phố Đà Nẵng ban hành

- Phối hợp UBND c c Quận, Phường và vận động nhân dân thực hiện tốt công t c vệ sinh môi trường và mỹ quan đô thị

e Điều kiện làm việc

Khối lượng công việc hiện tại đôi với Công ty cũng như đối với lựclượng nhân viên là rất lớn và tr ch nhiệm đặt ra là rất nặng nề

Hiện tại đối với lực lượng nhân viên trực tiếp thì họ làm việc trong điềukiện rất là khó khăn Vì tính chất công việc làm việc ở ngoài trời, trên đườngphố Họ chịu t c động trực tiếp c c t c động từ thời tiết nắng mưa, nguy hiểm

về an toàn lao động lun rình rập khi họ thu gom r c cũng như duy trì quétđường trên đường phố, tai nạn có thể xảy ra bất cứ lúc nào nếu người nhânviên không đề cao cảnh gi c Mặt kh c mùi hôi từ r c thải là điều luôn luônhiện hữu Thời gian làm việc chính thường bắt đầu vào buổi chiều và kết thúcvào 1,2 giờ s ng hôm sau

Như vậy có thể nói, điều kiện làm việc của nhân viên rất là khó khănkhắt nghiệt đòi hỏi người nhân viên phải có lòng yêu nghề tận tâm đối vớicông việc

f Cơ cấu bộ máy quản lý Công ty

ĐẠI HỘI ĐỒNG

CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN

KIỂM SOÁT BAN TỔNG GIÁM ĐỐC

P Tổ chức - P Kỹ thuật P Kế hoạch - P Kinh doanh P Kế to n P Công nghệ Hành chính Đầu tư - Tài vụ Môi trường

-9 Xí nghiệp Môi trường:

4 Xí nghiệp môi trường sông biển

5 Xí nghiệp dịch vụ môi trường

6 Trung tâm tư vấn đầu tư và

ph t triển kỹ nghệ môi trường

Hình 1.6 C cấu bộ m y quản lý Công ty

g Hoạt động kinh doanh

Bảng 1.2 Doanh thu về b n hàng và cung cấp dịch vụ qua c c năm:

Doanh thu thuần 157,30 100,00% 160,50 100,00% 184,50 100,00%

(Nguồn: CTC kiểm toán năm 2015 của Công ty Môi trường Đô thị Đà Nẵn g)

1.4.2 Chính s ch đối với nhân viên

a Số lượng nhân viên

Bảng 1.3 C cấu số lượng nhân viên qua c c năm

Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 STT Tính chất phân loại Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 STT Tính chất phân loại Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

3 Nhân viên thu 90 8,1 % 98 8,8 % 101 8,7 %

(Nguồn: Công ty cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng)

Tại thời điểm 30/06/2016 tổng số c n bộ, công nhân viên Công ty là1.161 người C cấu lao động, nhân viên nam chiếm tỷ trọng lớn h n rất nhiều

so với nhân viên nữ do yêu cầu và tính chất của công việc, trong đó lực lượng

nữ chiếm 46,5%, chủ yếu là công t c thu gom quét dọn đường phố, thu phí r c

hộ dân Lực lượng lao động phổ thông tại Công ty chiếm 69,08% tổng số laođộng, thực hiện những công việc nặng nhọc như thu gom, vận chuyển và xử

lý chất thải rắn, nạo vét cống rãnh thành phố

Lực lượng lao động có trình độ từ trung cấp đến đại học chiếm 30% tổng

số c n bộ công nhân viên Công ty Nhưng đây là lực lượng nòng cốt, lao động

gi n tiếp, có nhiệm vụ quản lý, kiểm tra và tham mưu c c hoạt động cho Banlãnh đạo về c c mặt: công nghệ, đề xuất c c giải ph p xử lý kỹ thuật để nângcao hiệu quả kinh doanh, chất lượng, nhân sự và chiến lược ph t triển Công ty.Đội ngũ này được Công ty chú trọng đào tạo, huấn luyện, tiếp cận, học tập, c

c công nghệ mới tiên tiến với c c tổ chức trong và ngoài nước để không