Luận văn thạc sỹ - Tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên

1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay việc nâng cao khả năng cạnh tranh là yếu tố quyết định đến sự tồn vong của doanh nghiệp. Từ đó các doanh nghiệp tập trung thu hút, tuyển dụng người lao động có trình độ với chế độ đãi ngộ cao đặc biệt là lao động có kinh nghiệm. Hiện tượng chảy máu chất xám thường xuyên xảy ra đối với các doanh nghiệp do đó công tác tuyển dụng và đãi ngộ lao động ngày càng được quan tâm và trú trọng hơn. Công ty cổ phần môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên với chức năng chính là vệ sinh môi trường đô thị, xử lý rác thải đô thị. Trồng và chăm sóc cây xanh, cây cảnh đô thị; Quản lý, vận hành, khai thác sử dụng hệ thống điện chiếu sáng, điện trang trí, đèn tín hiệu giao thông đô thị; Với phương châm lấy chất lượng, kỹ mỹ thuật làm hàng đầu, công ty đã thi công hoàn thành đưa vào sử dụng nhiều công trình có quy mô trong các lĩnh vưc vệ sinh môi trường, vận hành quản lý điện, xây dựng công trình dân dụng, công trình điện dân dụng, trạm biến áp được các Chủ đầu tư tin tưởng và đánh giá cao. Để đảm bảo cho Công ty đạt được mục tiêu và nối tiếp thành công của mình, đặc biệt là trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang đối mặt với nhiều thách thức, và cũng qua trình trình công tác tại Công ty cổ phần môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên, tôi nhận thấy rằng mặc dù đội ngũ lao động tương đối lành nghề và có nhiều năm kinh nghiệm nhưng trong giai đoạn 2016-2016 còn xuất hiện 3 trường hợp lao động làm việc dưới 2 năm đã xin nghỉ việc mặc dù họ là lao động có trình độ nhưng không có cơ hội phát triển, mặt khác dù Công ty rất tích cực trong công tác tuyển dụng nhưng cũng chỉ tuyển được 2 lao động có trình độ trong số 33 hồ sơ dự tuyển đạt 6%. Điều này chứng tỏ công tác tuyển dụng và đãi ngộ của Công ty chưa thực sự phát huy hiệu quả. Trong thời gian tới để đáp ứng được với xu thế hội nhập, phát triển của công ty thì Công ty cần đầu tư nhiều hơn nữa công tác tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của mình bởi nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Tuyển dụng tốt sẽ bổ xung được nhân lực hiểu rõ về công việc về doanh nghiệp từ đó sẽ đáp ứng được yêu cầu công việc của Công ty và không tỏ ra chán nản, thất vọng, không bỏ việc hoặc không kỳ vọng quá cao vào công việc mà gắn bó lâu dài với Công ty. Đãi ngộ tốt sẽ giữ được người tài sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia dự tuyển. Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ và con người. Trong đó con người chính là đối tượng quản lý sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Con người đưa ra định hướng cũng như thực hiện các kế hoạch, định hướng để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Nếu một doanh nghiệp có nguồn tài chính vững mạnh đến đâu, máy móc kỹ thuật hiện đại đến thế nào mà không có con người có năng lực, trình độ để vận hành thì doanh nghiệp đó cũng không thể thành công. Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của của doanh nghiệp và sự khác biệt giữa một Công ty thành công và một Công ty không thành công chính là ở công tác Tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của mình. Với những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu: “Tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên” cho luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Luận văn thạc sỹ Học viện chính trị khu vực I của tác giả Phạm Văn Nguyên (2015) với đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Truyền tải điện Tây Bắc” Luận văn đã trình bày cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực, phân tích thực trạng và nhận xét, đánh giá, nhìn nhận về hiệu quả, xu hướng nhân lực trong hoạt động sản xuất của Đơn vị. Đồng thời qua đó đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của đơn vị. Luận văn đã chỉ ra công tác quản lý con người trong một tổ chức nói chung và công tác quản lý nhân lực trong sản xuất nói riêng là một công việc khó khăn và phức tạp đặc biệt là với ngành nghề đòi hỏi lao động có trình độ cao. Luận văn thạc sỹ Trường đại học kinh tế quốc dân của tác giả Đoàn Nam Thái (2013) với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo đại lý bảo hiểm phi nhân thọ tại Công ty bảo hiểm bảo việt Lai Châu” Luận văn đã trình bày cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo đại lý bảo hiểm phi nhân thọ, phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp thực hiện công tác này tại Công ty bảo hiểm bảo việt Lai Châu. Đề tài đã trú trọng cả hai mảng của quản lý nhân lực là tuyển dụng và đào tạo. Tuy nhiên việc tuyển dụng đại lý quy trình vẫn có đặc thù riêng khác với tuyển dụng nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp. Luận văn thạc sỹ Trường đại học Lao động xã hội của tác giả Trần Hữu Hào (2016) với đề tài “ Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần in Hồng Hà” Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần In Hồng Hà; Đánh giá kết quả hoạt động của công ty trong thời gian qua cũng như những tác động của môi trường bên trong và bên ngoài đối với tuyển dụng nhân lực của Công ty từ đó đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới. Đề tài đã phân tích khá sâu về công tác tuyển dụng nhân lực tuy nhiên các giải pháp đưa ra lại thiên về lý thuyết, không cụ thể nên khó áp dụng cụ thể trong thực tiễn. Luận văn thạc sỹ trường Đại học Đà Nẵng của tác giả Nguyễn Viết Trung (2011) với đề tài “Đào tạo nhân lực du lịch cho tỉnh Quảng Nam” Luận văn đã trình bày cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực du lịch cũng như phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực du lịch tại tỉnh Quảng Nam từ đó đề ra các giải pháp để phát triển du lịch của tỉnh. Luận văn chủ yếu tập trung phân tích đặc thù riêng của tỉnh Quảng Nam mặc dù các giải pháp đưa ra có thể áp dụng cho một số địa phương khác có điều kiện tương đương nhưng chỉ với phạm vi hẹp và chỉ phù hợp với chính quyền địa phương chứ không áp dụng được cho các doanh nghiệp. Luận văn thạc sỹ Trường đại học lao động xã hội của tác giả Hoàng Thị Minh Phương (2015) với đề tài “Đãi ngộ người lao động tại Công ty cổ phần thiết bị việt” Luận văn đã trình bày lý luận về đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp phân tích thực trạng công tác đãi ngộ người lao động tại Công ty cổ phần thiết bị việt và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ người lao động. Đề tài đã trú trọng đến công tác đãi ngộ người lao động tuy nhiện đây chỉ là một mảng của quản lý nhân lực mặt khác việc chỉ chú trọng đến đãi ngộ đối với người lao động mà không đề cập đến công tác đãi ngộ đối với cán bộ quản lý dễ dẫn đến đối xử không công bằng sẽ ảnh hưởng đến khả năng ổn định và phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Như vậy mỗi tác giả lựa chọn phạm vị nghiên cứu cũng như nội dung nghiên cứu khác nhau về quản lý nhân lực, các tác giả đều đánh giá và chỉ ra vai trò vô cùng quan trọng của quản lý nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp, tuy nhiên chưa có tác giả nào nghiên cứu về tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên. Với mục tiêu hoàn thiện công tác tuyển dụng và đãi ngộ tại Công ty tác giả đã lựa chọn đề tài “Tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên” để nghiên cứu và viết luận văn thạc sỹ của mình. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định được khung nghiên cứu về tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích được thực trạng tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên, từ đó đánh giá được các điểm mạnh, điểm yếu trong công tác tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của Công ty và chỉ ra được nguyên nhân của những điểm yếu đó. - Đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên đến năm 2020. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: nghiên cứu tại Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên. + Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ 2011-2016 và đề xuất các giải pháp cho giai đoạn đến năm 2020.

BÙI BIÊN CƯƠNG

TUYỂN DỤNG VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ

VÀ XÂY DỰNG TỈNH ĐIỆN BIÊN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

Người hướng dẫn khoa học:

PGS TS LÊ TRUNG THÀNH

Họ và tên học viên: Bùi Biên Cương

Lớp: CH24ĐB

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và khôngtrùng lặp với các đề tài khác

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả Luận văn

Bùi Biên Cương

Qua thời gian học tập, nghiên cứu thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế vàchính sách tại Trường đại học kinh tế quốc dân, em đã trau dồi thêm kiến thứcchuyên sâu về lĩnh vực kinh tế và chính sách, đặc biệt là trong quá trình thực hiệnLuận văn, em đã trang bị thêm được nhiều kiến thức về mặt lý luận cũng như thựctiễn liên quan đến nội dung nghiên cứu, đáp ứng cho nhu cầu công tác của bản thân.

Em xin cảm ơn sự chỉ bảo, giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của thầy giáoPGS.TS Lê Trung Thành, cùng toàn thể các thầy, cô giáo trong trường Đại họckinh tế quốc dân đã giúp đỡ em hoàn thành Luận văn./

Qua đây, học viên cũng mong muốn được gửi lời cảm ơn đến các cán bộ lãnhđạo, nhân viên Công ty cổ phần môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên đãtạo điều kiện, giúp đỡ, cung cấp các số liệu và tài liệu cần thiết của Công ty để họcviên có thể hoàn thiện đề tài một cách đầy đủ và chính xác nhất

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả Luận văn

Bùi Biên Cương

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Khái quát về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.1.3 Các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2 Tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.1 Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.2 Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.2.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 20

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 21

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 21

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 23

1.4 Kinh nghiệm về tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực tại một số Công ty môi trường đô thị và bài học rút ra 25

1.4.1 Kinh nghiệm tuyển dụng và đãi ngộ tại một số ông ty môi trường đô thị 25

1.4.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng Điện Biên 26

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ VÀ XÂY DỰNG TỈNH ĐIỆN BIÊN 27

2.1 Khái quát về Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng Điện Biên 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 27

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 28

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty 28

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2012 – 2016 32

2.2 Thực trạng nhân lực của Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng Điện Biên giai đoạn 2012 – 2016 34

2.3 Thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Môi trường đô thị

và xây dựng Điện Biên 39

2.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 39

2.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực 42

2.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực 44

2.4 Thực trạng đãi ngộ nhân lực của Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng Điện Biên 50

2.4.1 Thực trạng đãi ngộ tài chính 50

2.4.2 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính 57

2.5 Đánh giá về tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng Điện Biên 63

2.5.1 Điểm mạnh về tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của Công ty 63

2.5.2 Điểm yếu về tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của Công ty 63

2.5.3 Nguyên nhân của những điểm yếu 65

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ VÀ XÂY DỰNG TỈNH ĐIỆN BIÊN 67

3.1 Phương hướng hoàn thiện tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng Điện Biên 67

3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020 67

3.1.2 Định hướng hoàn thiện tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của Công ty đến năm 2020 68

3.2 Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng Điện Biên 69

3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 69

3.2.2 Hoàn thiện tuyển mộ nhân lực 70

3.2.3 Hoàn thiện tuyển chọn nhân lực 71

3.3 Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ nhân lực của Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng Điện Biên 73

3.3.1 Hoàn thiện đãi ngộ tài chính 73

3.3.2 Hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính 74

3.4 Một số kiến nghị với Công ty 77

KẾT LUẬN 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

CBCNV Cán bộ công nhân viên

TC - KT Tài chính – Kế toán

TC – HC Tổ chức – Hành chính

VSMT Vệ sinh môi trường

MTĐT&XD Môi trường đô thị và xây dựngMTĐT Môi trường đô thị

HĐQT Hội đồng quản trị

CNKT Công nhân kỹ thuật

LĐPT Lao động phổ thông

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2016 33 Bảng 2.2 Số lượng lao động giai đoạn năm 2012 - 2016 34 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo lao động trực tiếp và gián tiếp của Công ty

cổ phần MTĐT&XD tỉnh Điện Biên thời điểm 31/12/2016 36 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác của Công ty cổ phần

MTĐT&XD tỉnh Điện Biên thời điểm 31/12/2016 37 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ và theo bộ phận của Công ty cổ

phần MTĐT&XD tỉnh Điện Biên tính đến thời điểm 31/12/2016 38 Bảng 2.6 Nhu cầu tuyển dụng thay thế của Công ty cổ phần MTĐT&XD

tỉnh Điện Biên giai đoạn 2012 - 2016 40 Bảng 2.7 Nhu cầu tuyển dụng thường niên của Công ty cổ phần MTĐT&XD

tỉnh Điện Biên giai đoạn 2012 - 2016 41 Bảng 2.8 Kết quả tuyển mộ của Công ty cổ phần MTĐT&XD tỉnh Điện

Biên giai đoạn 2012 - 2016 43 Bảng 2.9 Kết quả tuyển chọn của Công ty cổ phần MTĐT&XD tỉnh Điện

Biên giai đoạn 2012 - 2016 49 Bảng 2.10 Bảng lương của Công ty cổ phần MTĐT&XD tỉnh Điện Biên giai

đoạn 2012 - 2016 52 Bảng 2.11 Kết quả khảo sát về tiền lương của Công ty cổ phần MTĐT&XD

tỉnh Điện Biên 54 Bảng 2.12 Kết quả khảo sát về tiền thưởng của Công ty cổ phần MTĐT&XD

tỉnh Điện Biên 55 Bảng 2.13 Kết quả khảo sát về phụ cấp, trợ cấp của Công ty cổ phần

MTĐT&XD tỉnh Điện Biên 56 Bảng 2.14 Kết quả khảo sát về phân tích, bố trí công việc của Công ty cổ

phần MTĐT&XD tỉnh Điện Biên 58 Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về đào tạo của Công ty cổ phần MTĐT&XD

tỉnh Điện Biên 59

cổ phần MTĐT&XD tỉnh Điện Biên 60 Bảng 2.17 Kết quả khảo sát về cơ hội thăng tiến của Công ty cổ phần

MTĐT&XD tỉnh Điện Biên 61 Bảng 2.18 Kết quả khảo sát về môi trường làm việc của ty cổ phần

MTĐT&XD tỉnh Điện Biên 62 HÌNH

Hình 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty cổ phần MTĐT&XD

tỉnh Điện Biên tính đến thời điểm 31/12/2016 35 Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty cổ phần MTĐT&XD

tỉnh Điện Biên tính đến thời điểm 31/12/2016 35 Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty cổ phần MTĐT&XD

tỉnh Điện Biên tính đến thời điểm 32/12/2016 37 Hình 2.4 Kết quả phỏng vấn sâu về công tác tuyển mộ năm 2016 44

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty cổ phần MTĐT&XD tỉnh Điện Biên 29

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tuyển dụng lao động tại các phòng và lao động có trình độ

chuyên môn, kỹ thuật tại các đội sản xuất 44

Sơ đồ 2.3: Sơ đồ tuyển dụng lao động tại các đội sản xuất 47

BÙI BIÊN CƯƠNG

TUYỂN DỤNG VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ

VÀ XÂY DỰNG TỈNH ĐIỆN BIÊN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

TÓM TẮT LUẬN VĂN

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay việc nâng caokhả năng cạnh tranh là yếu tố quyết định đến sự tồn vong của doanh nghiệp Từ đócác doanh nghiệp tập trung thu hút, tuyển dụng người lao động có trình độ với chế

độ đãi ngộ cao đặc biệt là lao động có kinh nghiệm Hiện tượng chảy máu chất xámthường xuyên xảy ra đối với các doanh nghiệp do đó công tác tuyển dụng và đãingộ lao động ngày càng được quan tâm và trú trọng hơn

Công ty cổ phần môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên với chứcnăng chính là Vệ sinh môi trường đô thị, xử lý rác thải đô thị Trồng và chăm sóccây xanh, cây cảnh đô thị; Quản lý, vận hành, khai thác sử dụng hệ thống điệnchiếu sáng, điện trang trí, đèn tín hiệu giao thông đô thị; Với phương châm lấy chấtlượng, kỹ mỹ thuật làm hàng đầu, công ty đã thi công hoàn thành đưa vào sử dụngnhiều công trình có quy mô trong các lĩnh vưc vệ sinh môi trường, vận hành quản lýđiện, xây dựng công trình dân dụng, công trình điện dân dụng, trạm biến áp đượccác Chủ đầu tư tin tưởng và đánh giá cao

Để đảm bảo cho Công ty đạt được mục tiêu và nối tiếp thành công của mình,đặc biệt là trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang đối mặt với nhiều thách thức, vàcũng qua trình trình công tác tại Công ty cổ phần môi trường đô thị và xây dựngtỉnh Điện Biên, tôi nhận thấy rằng mặc dù đội ngũ lao động tương đối lành nghề và

có nhiều năm kinh nghiệm nhưng đa số là lao động chưa qua đào tạo, trình độ, nănglực còn hạn chế cơ bản chỉ làm quen việc hoặc làm những công việc đơn giản, một

số cán bộ có năng lực hoặc trình độ lại chọn công việc phù hợp với yêu câu của họhơn, trong thời gian tới để đáp ứng được với xu thế hội nhập, phát triển của công tythì Công ty cần đầu tư nhiều hơn nữa công tác Tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực củamình bởi nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mụctiêu của tổ chức Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tốnhư tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ và con người Trong đó conngười chính là đối tượng quản lý sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại Con người

đưa ra định hướng cũng như thực hiện các kế hoạch, định hướng để nâng cao hiệuquả hoạt động của doanh nghiệp Nếu một doanh nghiệp có nguồn tài chính vữngmạnh đến đâu, máy móc kỹ thuật hiện đại đến thế nào mà không có con người cónăng lực, trình độ để vận hành thì doanh nghiệp đó cũng không thể thành công.Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triểncủa của doanh nghiệp và sự khác biệt giữa một Công ty thành công và một Công tykhông thành công chính là ở công tác Tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của mình.

Với những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu: “Tuyển dụng

và đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên” cho luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Xác định được khung nghiên cứu về tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của

doanh nghiệp

- Phân tích được thực trạng tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ

phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên, từ đó đánh giá được các điểmmạnh, điểm yếu trong công tác tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của Công ty và chỉ

ra được nguyên nhân của những điểm yếu đó

- Đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng và đãi ngộ

nhân lực của Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên đếnnăm 2020

3 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU:

Luận văn nghiên cứu gồm có 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về về tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.

Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là “tất cả các hoạt động của một doanhnghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn mộtlực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về mặt sốlượng và chất lượng”

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãnnhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm

thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình làtuyển mộ và tuyển chọn.

Tuyển mộ và tuyển chọn là hai khâu khác nhau nhưng gắn kết chặt chẽ vớinhau và đều nằm trong một quá trình thống nhất không thể tách rời đó là chính quátrình tuyển dụng Tuyển mộ tạo cơ sở cho tuyển chọn, tuyển mộ tập hợp các ứng cửviên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên đó ai là người đápứng tốt nhất, đầy đủ nhất các tiêu chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp Nếu doanhnghiệp làm tốt khâu tuyển mộ thì khâu tuyển chọn sẽ dễ dàng và đạt hiệu quả caocòn ngược lại nếu khâu tuyển mộ kém thì nhà quản lý doanh nghiệp sẽ rất khó khăntrong việc chọn lựa được người có đủ năng lực và trình độ đáp ứng tốt nhất các yêucầu công việc của vị trí cần tuyển dụng mà doanh nghiệp đưa ra

Nhu cầu tuyển dụng có thể xuất phát từ nhiều lý do và được sắp xếp theo thứ

tự mức độ cấp thiết và quan trọng giảm dần như sau: Tuyển dụng thay thế, tuyểndụng ứng phó, tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng dự án, Tuyển dụng thường niên

Để xác định đúng đắn nhu cầu tuyển dụng cho doanh nghiệp nhà quản lý cần đánhgiá chính xác nhu cầu cẩn tuyển bao nhiêu nhân lực, ở vị trí nào, trình độ nhân lựccần tuyển, nhu cầu tuyển dụng có thể xuất phát từ nhiều lý do Xác định nhu cầutuyển dụng thường được tiến hành theo định kỳ (hàng năm) hoặc đột xuất

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực thường được tiến hành từ Phântích môi; Xác định nhu cầu tuyển dụng; Xây dựng yêu cầu tuyển dụng

Khi có nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ hainguồn cơ bản: Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực bênngoài doanh nghiệp Tùy vào vị trí tuyển dụng và tình hình doanh nghiệp mà nhàtuyển dụng lựa chọn nguồn tuyển mộ phù hợp Đối với mỗi nguồn tuyển mộ doanhnghiệp sẽ sử dụng phương pháp tuyển mộ phù hợp

Quy trình tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các bước sau:Bước 1: Thu nhận, xem xét hồ sơ; Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ; Bước 3: Kiểm tra, trắcnghiệm; Bước 4: Phỏng vấn lần hai; Bước 5: Xác minh, điều tra; Bước 6: Kiểm trasức khỏe; Bước 7: Quyết định tuyển dụng

Đãi ngộ là mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sứclao động của mình

Đãi ngộ được chia thành hai nhóm chính: nhóm tài chính và phi tài chính.Nhóm đãi ngộ về mặt tài chính lại bao gồm hai nhóm nhỏ Nhóm trực tiếp là lươngcông nhật, lương tháng, hoa hồng, tiền thưởng còn nhóm đãi ngộ tài chính gián tiếpbao gồm bảo hiểm và các phúc lợi khác Nhóm đãi ngộ phi tài chính bao gồm bảnthân công việc và môi trường làm việc.

Hoạt động quản trị nhân sự là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân sự chođến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau Muốn làm tốtnhững khâu sau thì trước tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên

Công ty cổ phần Môi trường Đô thị và Xây dựng tỉnh Điện Biện ngày naytiền thân là Công trường 6 Điện Biên, được thành lập theo quyết định số 09/QĐ-UBngày 31/03/1980 của UBND tỉnh Lai Châu (nay là tỉnh Điện Biên)

Thực hiện chủ trương thoái vốn các doanh nghiệp nhà nước, chính thức từtháng 8 năm 2014, Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên

đã được chuyển đổi quyền sở hữu từ doanh nghiệp công ích nhà nước sang sở hữu

tư nhân Bộ máy quản lý mới của công ty là những cổ đông đã đấu giá thành công

cổ phần công ty từ hội đồng bán đấu giá tài sản của tỉnh

Chức năng và nhiệm vụ chính của Công ty là: Vệ sinh môi trường đô thị;Trồng và chăm sóc cây xanh, Quản lý vườn hoa công viên đô thị; Quản lý, vậnhành, khai thác sử dụng hệ thống điện chiếu sáng, điện trang trí, đèn tín hiệu giaothông đô thị

Hiện nay Công ty đang hoạt động theo mô hình : Đại hội đồng cổ đông, Hộiđồng quản trị, ban giám đốc, Các phòng chức năng, các đội sản xuất, tổ lao động,sản xuất trực tiếp

Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng tại Công ty được xác định trên cơ sở địnhmức hao phí lao động do đó nhu cầu chỉ phát sinh khi có thêm khối lượng công việchoặc thay thế lao động

Tuyển dụng thay thế: Khi có lao động tại các đội sản xuất xin nghỉ việc, nghỉ

hưu trước tuổi, lao động bị kỷ luật, sa thải do phi phạm nội quy Công ty, vi phạm

pháp luật Trên cơ sở các hồ sơ xin việc sẵn có tại Công ty Hội đồng tuyển dụngtiến hành họp và lựa chọn lao động thay thế ngay.

Tuyển dụng thường niên: Được xác định vào thời điểm tháng 12 hàng nămsau khi công ty tham gia đấu thầu các gói thầu dịch vụ công ích trên địa bàn Thànhphố Điện Biên và các huyện trong tỉnh Căn cứ vào nội dung công việc được ký kết

và có phát sinh về số lượng, diện tích thu gom, theo định mức hao phí lao động,ngoài ra còn căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh củacông ty và căn cứ vào thực trạng đội ngũ nhân lực của Công ty (Số lượng nhân lựchiện có, số lượng nhân lực sắp đến tuổi nghỉ hưu trong năm tới …) Phòng tổ chứchành chính xác định số lượng lao động cần tuyển báo cáo hội đồng tuyển dụng

Tuyển dụng ứng phó: được tuyển dụng 2 đợt/năm khi tỉnh Điện Biên tổ chức

lễ hội hoa ban ngày 13/3 và tổ chức kỷ niệm ngày chiến thắng Điện Biên Phủ 7/5.Khi diễn ra các sự kiện này công ty sẽ tuyển dụng lao động thời vụ cho đội VSMT

và trả công theo ngày và mỗi đợt tuyển là 10 người

Công ty sử dụng cả nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài Công ty Đối vớinguồn tuyển mộ từ bên trong Công ty phương pháp sử dụng là: Phòng tổ chức hànhchính gửi thông báo tuyển mộ đến các phòng ban, các đội sản xuất trong công ty đểngười lao động được biết Thông báo này bao gồm các thông tin về vị trí cần tuyển,

số lượng cần tuyển, thông tin về nhiệm vụ của công việc và các tiêu chuẩn của côngviệc Việc lựa chọn được thực hiện bằng phiếu bầu của các thành viên trong tổ đókhi được công ty giới thiệu ứng viên Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài Côngty: Việc tuyển mộ công nhân lao động trực tiếp hoặc nhân viên văn phòng công tythường sử dụng các phương pháp: Qua sự giới thiệu của người lao động trong Công

ty (Người thân, bạn bè); Qua các phương tiện truyên thông như: Báo Điện BiênPhủ, đài phát thanh truyền hình Điện Biên; Dán băng rôn thông báo tuyển dụng tạiCông ty

Tuyển chọn nhân lực được Công ty áp dụng 2 sơ đồ tuyển chọn riêng biệt ápdụng đối với việc tuyển lao động làm việc tại các phòng và lao động đòi hỏi phải cótrình độ chuyên môn kỹ thuật làm việc tại các đội sản xuất và sơ đồ tuyển chọn đốivới việc tuyển công nhân làm việc tại các đội sản xuất

Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty

Đối với đãi ngộ tài chính: Công ty đã xây dựng Quy chế trả lương căn cứ vàoquy định về sử dụng và quản lý lao động theo Luật lao động, Điều lệ Công ty và cácnội quy quy chế khác của Công ty Việc trả lương, thưởng cho người lao động phảituân thủ theo nguyên tắc phân phối căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả vàmức độ đóng góp của tập thể hay cá nhân người lao động vào kết quả SXKD củađơn vị; làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được trả lương theo công việc, chức vụ

đó Trả lương, thưởng phải thực sự là động lực khuyến khích, động viên người laođộng không ngừng phấn đấu tăng năng suất lao động, chất lượng công tác, hoànthành tốt nhiệm vụ được giao Các khoản phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi được Công tythực hiện đầy đủ

Đãi ngộ phi tài chính: Công ty đã xây dựng được mội môi trường làm việctốt, trang thiết bị bảo hộ lao động được trang bị đầy đủ, người lao động đoàn kết gắn

bó với công ty, người lao động trong công ty được đánh giá đúng năng lực bố trícông việc hợp lý từ đó người lao động đều thực hiện rất tốt công việc và cảm thấyyên tâm công tác

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên.

Định hướng và chương trình phát triển của Công ty cổ phần môi trường đôthị và xây dựng tỉnh Điện Biên đến năm 2020 là: Đầu tư đào tạo cán bộ khoa học kỹthuật, kinh tế tài chính, cán bộ quản lý và đào tạo đội ngũ công nhân có kỹ năng tốt,tay nghề giỏi, trang bị cho cán bộ công nhân viên đầy đủ cơ sở vật chất, các trangthiết bị hiện đại để có thể đáp ứng kịp thời mọi lĩnh vực trong hoạt động sản xuất,kinh doanh

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực:

Công ty cần cung cấp các thông tin tuyển dụng và đăng tải rộng rãi trên cácphương tiện thông tin đại chúng như: Đăng trên truyền hình địa phương, dán ápphích trước cửa Công ty, cử cán bộ đến các cơ sở đào tạo, các trường Đại học, caođẳng, đăng trên các website tuyển dụng trực tuyến, đăng trên Facebook, Zalo, thôngqua các trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm …

Công ty cần tập chung chủ yêu khai thác nguồn lực từ bên ngoài công ty đặcbiệt là từ các công ty, đơn vị khác trên địa bàn đó là những lao động có kinhnghiệm, đã khẳng định được khả năng của mình, có gia đình ổn định tại địa phươnghoặc lao động là sinh viên mới ra trường có nhà tại địa phương

Công tác phỏng vấn và thi tuyển phải được xây dựng kế hoạch rõ ràng, nội dungphỏng vấn phải phong phú và sát với yêu cầu tuyển dụng, các câu hỏi phỏng vấn phảigồm câu hỏi đóng, câu hỏi mở nhằm đảm bảo thu được tối đa thông tin từ ứng viên Nếucần thiết phải thuê chuyên gia có trình độ chuyên môn tham gia hội đồng xét tuyển

Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực

Phải đảm bảo hài hòa về mặt lợi ích và công bằng trong tiền lương giữa Công ty

và người lao động làm công việc nào hưởng lương công việc đó

Xây dựng lại quy chế tiền lương, tiền thưởng mới bảo đảm trả lương đúngngười, đúng việc trong đó đặc biệt phải xây dựng mức tiền lương cho từng bộ phận,từng công việc, tiền lương đặc thù đối với lao động trình độ cao với công việc nhưnhau thì mức tiền lương là như nhau tránh tình trạng cào bằng Tăng cường thưởngđột xuất cho CBCNV

Xây dựng lại hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động làm cơ

sở xác định tiền lương, tiền thưởng tránh tình trạng bỏ xót người có thành tích

Công ty cần tập trung xây dựng văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu riêngcho mình để tạo ra sự khác biệt, tạo dựng và duy trì môi trường làm việc thân thiện

và sợi dây gắn kết giữa người lao động trong công ty với nhau giữa người lao độngvới cán bộ quản lý

Có chính sách khuyến khích người lao động đi học để nâng cao trình độđồng thời cam kết tạo điều kiện phát triên cho họ sau khi học xong

Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực cùng vớikinh nghiệm trong quá trình công tác tại Công ty cổ phần môi trường đô thị và xâydựng tỉnh Điện Biên với đề tài “tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phầnmôi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên” Trên cơ sở lý luận về tuyển dụng vàđãi ngộ nhân lực việc phân tích thực trạng trong quá trình tuyển dụng và đãi ngộnhân lực tại Công ty tôi đã nhận thấy được những ưu, nhược điểm và tồn tại củacông tác tuyển dụng và đãi ngộ tại Công ty Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nângcao hiệu quả tuyển dụng và đãi ngộ tại công ty trong những năm tới.

Tôi hy vọng rằng những giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

đã nêu trong luận văn này sẽ được đưa vào ứng dụng trong thực tiễn tại Công ty cổphần công trình giao thông Điện Biên để Công ty có thể phát triển bền vững trongtương lai

Trong quá trình nghiên cứu Học viên đã rất cầu thị, nghiêm túc, cố gắng để

có được các kết quả nêu trên của luận văn Tuy vậy, với khả năng và thời gian cóhạn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót và khiếm khuyết, kính mong được

sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô và các đồng nghiệp để luận văn được bổ sung, hoàn thiện và có những đóng góp thiết thực hơn

BÙI BIÊN CƯƠNG

TUYỂN DỤNG VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ

VÀ XÂY DỰNG TỈNH ĐIỆN BIÊN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

Người hướng dẫn khoa học:

PGS TS LÊ TRUNG THÀNH

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay việc nâng caokhả năng cạnh tranh là yếu tố quyết định đến sự tồn vong của doanh nghiệp Từ đócác doanh nghiệp tập trung thu hút, tuyển dụng người lao động có trình độ với chế

độ đãi ngộ cao đặc biệt là lao động có kinh nghiệm Hiện tượng chảy máu chất xámthường xuyên xảy ra đối với các doanh nghiệp do đó công tác tuyển dụng và đãingộ lao động ngày càng được quan tâm và trú trọng hơn

Công ty cổ phần môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên với chứcnăng chính là vệ sinh môi trường đô thị, xử lý rác thải đô thị Trồng và chăm sóccây xanh, cây cảnh đô thị; Quản lý, vận hành, khai thác sử dụng hệ thống điệnchiếu sáng, điện trang trí, đèn tín hiệu giao thông đô thị; Với phương châm lấy chấtlượng, kỹ mỹ thuật làm hàng đầu, công ty đã thi công hoàn thành đưa vào sử dụngnhiều công trình có quy mô trong các lĩnh vưc vệ sinh môi trường, vận hành quản lýđiện, xây dựng công trình dân dụng, công trình điện dân dụng, trạm biến áp đượccác Chủ đầu tư tin tưởng và đánh giá cao

Để đảm bảo cho Công ty đạt được mục tiêu và nối tiếp thành công của mình,đặc biệt là trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang đối mặt với nhiều thách thức, vàcũng qua trình trình công tác tại Công ty cổ phần môi trường đô thị và xây dựngtỉnh Điện Biên, tôi nhận thấy rằng mặc dù đội ngũ lao động tương đối lành nghề và

có nhiều năm kinh nghiệm nhưng trong giai đoạn 2016-2016 còn xuất hiện 3 trườnghợp lao động làm việc dưới 2 năm đã xin nghỉ việc mặc dù họ là lao động có trình

độ nhưng không có cơ hội phát triển, mặt khác dù Công ty rất tích cực trong côngtác tuyển dụng nhưng cũng chỉ tuyển được 2 lao động có trình độ trong số 33 hồ sơ

dự tuyển đạt 6% Điều này chứng tỏ công tác tuyển dụng và đãi ngộ của Công tychưa thực sự phát huy hiệu quả Trong thời gian tới để đáp ứng được với xu thế hộinhập, phát triển của công ty thì Công ty cần đầu tư nhiều hơn nữa công tác tuyểndụng và đãi ngộ nhân lực của mình bởi nguồn lực con người đóng vai trò quan

trọng trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Tuyển dụng tốt sẽ bổ xung đượcnhân lực hiểu rõ về công việc về doanh nghiệp từ đó sẽ đáp ứng được yêu cầu côngviệc của Công ty và không tỏ ra chán nản, thất vọng, không bỏ việc hoặc không kỳvọng quá cao vào công việc mà gắn bó lâu dài với Công ty Đãi ngộ tốt sẽ giữ đượcngười tài sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia dự tuyển Năng lực của mộtdoanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản

vô hình, công nghệ và con người Trong đó con người chính là đối tượng quản lý sửdụng và khai thác các yếu tố còn lại Con người đưa ra định hướng cũng như thựchiện các kế hoạch, định hướng để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.Nếu một doanh nghiệp có nguồn tài chính vững mạnh đến đâu, máy móc kỹ thuậthiện đại đến thế nào mà không có con người có năng lực, trình độ để vận hành thìdoanh nghiệp đó cũng không thể thành công Chính vì vậy yếu tố con người là điềukiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của của doanh nghiệp và sự khác biệtgiữa một Công ty thành công và một Công ty không thành công chính là ở công tácTuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của mình

Với những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu: “Tuyển dụng

và đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên” cho luận văn thạc sỹ của mình.

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Luận văn thạc sỹ Học viện chính trị khu vực I của tác giả Phạm Văn Nguyên(2015) với đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Truyền tải điện Tây Bắc” Luận

văn đã trình bày cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực, phân tích thực trạng

và nhận xét, đánh giá, nhìn nhận về hiệu quả, xu hướng nhân lực trong hoạt độngsản xuất của Đơn vị Đồng thời qua đó đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm nângcao chất lượng nhân lực của đơn vị Luận văn đã chỉ ra công tác quản lý con ngườitrong một tổ chức nói chung và công tác quản lý nhân lực trong sản xuất nói riêng làmột công việc khó khăn và phức tạp đặc biệt là với ngành nghề đòi hỏi lao động cótrình độ cao

Luận văn thạc sỹ Trường đại học kinh tế quốc dân của tác giả Đoàn NamThái (2013) với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo đại lý bảo hiểm

phi nhân thọ tại Công ty bảo hiểm bảo việt Lai Châu” Luận văn đã trình bày cơ sở

lý luận về tuyển dụng và đào tạo đại lý bảo hiểm phi nhân thọ, phân tích thực trạng

và đưa ra một số giải pháp thực hiện công tác này tại Công ty bảo hiểm bảo việt LaiChâu Đề tài đã trú trọng cả hai mảng của quản lý nhân lực là tuyển dụng và đàotạo Tuy nhiên việc tuyển dụng đại lý quy trình vẫn có đặc thù riêng khác với tuyểndụng nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp

Luận văn thạc sỹ Trường đại học Lao động xã hội của tác giả Trần Hữu Hào(2016) với đề tài “ Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần in Hồng Hà” Luận văn

đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực, đánh giá thực trạng công táctuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần In Hồng Hà; Đánh giá kết quả hoạt độngcủa công ty trong thời gian qua cũng như những tác động của môi trường bên trong

và bên ngoài đối với tuyển dụng nhân lực của Công ty từ đó đưa ra được một số giảipháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới Đề tài đãphân tích khá sâu về công tác tuyển dụng nhân lực tuy nhiên các giải pháp đưa ra lạithiên về lý thuyết, không cụ thể nên khó áp dụng cụ thể trong thực tiễn

Luận văn thạc sỹ trường Đại học Đà Nẵng của tác giả Nguyễn Viết Trung(2011) với đề tài “Đào tạo nhân lực du lịch cho tỉnh Quảng Nam” Luận văn đã trìnhbày cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực du lịch cũng như phân tích thực trạng công tácđào tạo nhân lực du lịch tại tỉnh Quảng Nam từ đó đề ra các giải pháp để phát triển

du lịch của tỉnh Luận văn chủ yếu tập trung phân tích đặc thù riêng của tỉnh QuảngNam mặc dù các giải pháp đưa ra có thể áp dụng cho một số địa phương khác cóđiều kiện tương đương nhưng chỉ với phạm vi hẹp và chỉ phù hợp với chính quyềnđịa phương chứ không áp dụng được cho các doanh nghiệp

Luận văn thạc sỹ Trường đại học lao động xã hội của tác giả Hoàng ThịMinh Phương (2015) với đề tài “Đãi ngộ người lao động tại Công ty cổ phần thiết bịviệt” Luận văn đã trình bày lý luận về đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệpphân tích thực trạng công tác đãi ngộ người lao động tại Công ty cổ phần thiết bịviệt và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ người lao động Đề tài

đã trú trọng đến công tác đãi ngộ người lao động tuy nhiện đây chỉ là một mảngcủa quản lý nhân lực mặt khác việc chỉ chú trọng đến đãi ngộ đối với người lao

động mà không đề cập đến công tác đãi ngộ đối với cán bộ quản lý dễ dẫn đến đối

xử không công bằng sẽ ảnh hưởng đến khả năng ổn định và phát triển lâu dài củadoanh nghiệp

Như vậy mỗi tác giả lựa chọn phạm vị nghiên cứu cũng như nội dung nghiêncứu khác nhau về quản lý nhân lực, các tác giả đều đánh giá và chỉ ra vai trò vôcùng quan trọng của quản lý nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp, tuynhiên chưa có tác giả nào nghiên cứu về tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực tại Công ty

cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên Với mục tiêu hoàn thiệncông tác tuyển dụng và đãi ngộ tại Công ty tác giả đã lựa chọn đề tài “Tuyển dụng

và đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh ĐiệnBiên” để nghiên cứu và viết luận văn thạc sỹ của mình

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định được khung nghiên cứu về tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của

doanh nghiệp

- Phân tích được thực trạng tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ

phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên, từ đó đánh giá được các điểmmạnh, điểm yếu trong công tác tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của Công ty và chỉ

ra được nguyên nhân của những điểm yếu đó

- Đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng và đãi ngộ

nhân lực của Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên đếnnăm 2020

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phầnMôi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Khung nghiên cứu

Sơ đồ 1: Khung nghiên cứu

Nguồn: Tác giả tổng hợp dựa vào giáo trình Quản trị nhân lực của trường

Đại học kinh tế quốc dân

5.2 Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Nghiên cứu các công trình có thể tiếp cận để xác định khung lý

thuyết về tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp

Bước 2: Thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo của Công ty cổ phần Môi

trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên để phản ánh thực trạng đội ngũ nhân lựccủa Công ty và thực trạng công tác tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực giai đoạn 2012 -

2016 của Công ty

Bước 3: Thu thập số liệu sơ cấp thông qua điều tra khảo sát nhân lực của Công

ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên thông qua 2 hình thức:

- Xác định nhu cầu tuyển dụng

- Tuyển mộ

- Tuyển chọn

Đãi ngộ nhân lực

- Đãi ngộ tài chính

- Đãi ngộ phi tài chính

Mục tiêu tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp

- Đảm bảo nhân lực đủ số lượng với cơ cấu và chất lượng phù hợp

-Tạo động lực cho đội ngũ nhân lực

- Duy trì sự gắn kết và trung thành cho đội ngũ nhân lực

(1) điều tra khảo sát toàn bộ nhân lực của Công ty Số phiếu phát ra 171, sốphiếu thu về 171, số phiếu hợp lệ là 171 Thời điểm khảo sát từ ngày mùng 3- mùng

5 tháng 4 năm 2017, sở dĩ tác giả chọn thời điểm từ ngày mùng 3- mùng 5 tháng 4năm 2017 vì đây là thời điểm Công ty phát lương cho CBCNV Tác giả trực tiếpphát phiếu cho CBCNV khi họ đến lĩnh lương tại thủ quỹ Công ty

(2) Phỏng vấn sâu 6 CBCNV được tuyển dụng vào Công ty thông qua hìnhthức thi tuyển năm 2016 Cụ thể có 1 lao động ở phòng KH – KT, 1 lao động ở độivận hành điện và 4 lao động tại đội cây xanh Tác giả mời trực tiếp 6 lao động lênvăn phòng Công ty để phỏng vấn Thời điểm phỏng vấn là ngày 7/4/2017

Cùng với kết quả xử lý phiếu khảo sát và phỏng vấn kết hợp phân tích thựctrạng của công tác tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực của Công ty ở bước 2, tác giả đãtiến hành đánh giá các điểm mạnh, điểm yếu trong công tác tuyển dụng và đãi ngộtại Công ty và chỉ rõ nguyên nhân của những điểm yếu

Bước 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và

đãi ngộ nhân lực cho Công ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh ĐiệnBiên đến năm 2020 dựa trên những điểm yếu trong công tác tuyển dụng và đãi ngộnhân lực của Công ty Đồng thời đề xuất một số điều kiện thực hiện các giải pháp

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luậnvăn được kết cấu thành ba chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về về tuyển dụng và đãi ngộnhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phầnMôi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực củaCông ty cổ phần Môi trường đô thị và xây dựng tỉnh Điện Biên

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN

VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái quát về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Một số khái niệm

Nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản nhất của một tổ chức cùng vớicác nguồn lực hữu hình như tiền mặt, nhà máy, thiết bị, đất đai và tài sản vô hình nhưcông nghệ hay văn hóa doanh nghiệp Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợnhau để tạo nên sự thành công của doanh nghiệp nhưng nhân lực có thể coi là nguồnlực quan trọng nhất quyết định sự sống còn và sự thành công của doanh nghiệp

Có nhiều định nghĩa khác nhau về nhân lực bao gồm tất cả các cá nhân thamgia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp, không kể vai trò, vị trí của họ trongdoanh nghiệp đó như thế nào “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồnlực này bao gồm thể lực và trí lực” (Giáo trình quản trị nhân lực trường đại học kinh

tế quốc dân, 2007)

Từ các khái niệm trên có thể rút ra nhân lực của một doanh nghiệp bao gồmtất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó

Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.

Theo giáo trình quản trị nhân lực của trường ĐHKTQD thì quản lý nhân lựctrong doanh nghiệp là “tất cả các hoạt động của một doanh nghiệp để thu hút, xâydựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phùhợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về mặt số lượng và chất lượng”

1.1.2 Mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là:

- Nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng, chất lượng và cơ cấu lao độngcần thiết cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đặt ra

- Nhằm tìm kiếm và phát triển những hình thức và những phương pháp tốtnhất để người lao động có thể đóng góp tối đa cho việc đạt được các mục tiêu của

doanh nghiệp, đồng thời tạo cơ hội để phát triển không ngừng cho chính bản thânngười lao động.

1.1.3 Các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nhân lực theo 3 nhómchức năng chủ yếu sau:

Nhóm chức năng thu hút nhân lực: Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho cácdoanh nghiệp có đủ nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu Muốn vậy doanh nghiệpphải tiến hành phân tích công việc lập kế hoạch nhân lực và tuyển dụng nhân lực

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực: Nhóm chức năng này chútrọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của người lao động đảm bảo chongười lao động trong doanh nghiệp có các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết đểhoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho người lao động phát triển đượctối đa năng lực của bản thân

Nhóm chức năng duy trì nhân lực: Nhóm này trú trọng đến việc duy trì và sửdụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này bao gồm cáchoạt động như đánh giá sự thực hiện công việc và đãi ngộ cho người lao động

1.2 Tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1.1 Khái niệm và mục tiêu tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏamãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiếtnhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” (Trần Kim Dung, 2005)

Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượnglao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”.(Giáo trình quản trị nhânlực – Trường ĐHKTQD)

“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với cácyêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”.(Giáo trình quản trị nhân lực – Trường ĐHKTQD)

Tuyển mộ và tuyển chọn là hai khâu khác nhau nhưng gắn kết chặt chẽ vớinhau và đều nằm trong một quá trình thống nhất không thể tách rời đó là chính quátrình tuyển dụng Tuyển mộ tạo cơ sở cho tuyển chọn, tuyển mộ tập hợp các ứng cửviên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên đó ai là người đápứng tốt nhất, đầy đủ nhất các tiêu chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp Nếu doanhnghiệp làm tốt khâu tuyển mộ thì khâu tuyển chọn sẽ dễ dàng và đạt hiệu quả caocòn ngược lại nếu khâu tuyển mộ kém thì nhà quản lý doanh nghiệp sẽ rất khó khăntrong việc chọn lựa được người có đủ năng lực và trình độ đáp ứng tốt nhất các yêucầu công việc của vị trí cần tuyển dụng mà doanh nghiệp đưa ra.

Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến cácchức năng khác của quản lý nhân lực trong đó có đãi ngộ nhân lực, cụ thể cung vềlao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và các nguồn ứng viên có trình độ cao sẽmong đợi các mức thù lao cao hơn

Mục tiêu của tuyển dụng trong doanh nghiệp là đảm bảo đủ số lượng, chất lượng

và cơ cấu lao động cần thiết trong giai đoạn hoạt động nhất định của doanh nghiệp

Mục tiêu này được cụ thể hóa thông qua các chỉ số sau:

- Tỷ lệ giữa số ứng viên nộp hồ sơ dự tuyển so với số lượng lao độngcần tuyển

- Tỷ lệ giữa số lượng ứng viên trúng tuyển so với số lượng lao độngcần tuyển

- Tỷ lệ lao động được tuyển dụng nghỉ việc ngay trong năm đầu tiên

- Ngân sách cho hoạt động tuyển dụng

- Kết quả làm việc của lao động được tuyển dụng

1.2.1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

a, Xác định nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng có thể xuất phát từ nhiều lý do và được sắp xếp theo thứ

tự mức độ cấp thiết và quan trọng giảm dần như sau:

- Tuyển dụng thay thế: Khi thay thế nhân viên bị sa thải, thôi việc, nghỉ tựtúc, nghỉ ốm… thì hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảmbảo tính liên tục của công việc

- Tuyển dụng ứng phó: Áp dụng khi doanh nghiệp nhận được một khối lượng

công việc phát sinh trong khoảng thời gian nhất định và nhân lực hiện tại không đủ

để đáp ứng Để đảm bảo thời gian thực hiện công việc theo hợp đồng doanh nghiệpcần tuyển thêm nhân lực trong khoảng thời gian đó

- Tuyển dụng ngẫu nhiên: Hoạt động này thường diễn ra ngẫu nhiên khi cómột ứng viên có năng lực trình độ cao từ bên ngoài doanh nghiệp và cũng có thể là

từ đối thủ cạnh tranh bất ngờ nộp đơn xin việc và phù hợp với nhu cầu công việccủa doanh nghiệp

- Tuyển dụng dự án: Hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chươngtrình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thịtrường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao

- Tuyển dụng thường niên: Việc tuyển dụng thực hiện theo kế hoạch hàng năm

của doanh nghiệp Kế hoạch này được thực hiện và lập trên cơ sở dự báo tốc độ pháttriển, khả năng biến động của lao động trong doanh nghiệp trong năm tiếp theo

Để xác định đúng đắn nhu cầu tuyển dụng cho doanh nghiệp nhà quản lý cầnđánh giá chính xác nhu cầu cẩn tuyển bao nhiêu nhân lực, ở vị trí nào, trình độ nhânlực cần tuyển, nhu cầu tuyển dụng có thể xuất phát từ nhiều lý do Xác định nhu cầutuyển dụng thường được tiến hành theo định kỳ (hàng năm) hoặc đột xuất

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực thường được tiến hành theo cácbước sau:

- Phân tích môi trường: Để xác định nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp cầntiến hành phân tích môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

Các yếu tố môi trường bên ngoài cần phân tích là: Các chính sách của Nhànước, thị trường lao động, các đối thủ cạnh tranh Ví dụ: Do tác động của thị trườnglao động bên ngoài doanh nghiệp: Việc xuất hiện lao động có trình độ năng lực từthị trường lao động có thể là các lao động mới ra trường, lao động thu hút, lao động

có nhu cầu chuyển công tác … phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cóthể phát sinh nhu cầu tuyển dụng

Các yếu tố môi trường bên trong cần phân tích là: Nhân lực hiện có củadoanh nghiệp, chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Ví dụ:

Do kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có sự thay đổi theo hướng pháttriển mở rộng sản xuất kinh doanh, đầu tư dự án mới hoặc do yêu cầu công việc cần

sử dụng lao động có trình độ chuyên môn cao hơn Nếu doanh nghiệp đang ở tìnhtrạng thặng dư nhân viên, nhà quản trị có thể hạn chế việc tuyển dụng, giảm bớt giờlao động, tinh giảm biên chế hoặc cho lao động nghỉ tạm thời Nếu doanh nghiệpđang thiếu nhân lực do có lao động nghỉ việc, chuyển công tác, lao động nghỉ chế

độ, ốm đau … doanh nghiệp có thể bắt đầu tìm kiếm các ứng viên tiềm năng trong

và ngoài tổ chức những người có khả năng và sẵn sàng làm việc và gắn bó vớidoanh nghiệp

- Xác định nhu cầu tuyển dụng: Từ việc phân tích, đánh giá môi trường bêntrong và bên ngoài doanh nghiệp sẽ xác định được nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng.Trong đó, quan trọng nhất là xác định số lượng nhân lực cần tuyển, ở vị trí nào,trình độ nhân lực cần tuyển

- Xây dựng yêu cầu tuyển dụng: Yêu cầu tuyển dụng thực chất là những điềukiện mà các ứng viên cần có để có thể tham gia ứng tuyển Việc xây dựng yêu cầutuyển dụng phải xuất phát từ bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêuchuẩn thực hiện công việc

b Tuyển mộ

Xác định nguồn tuyển mộ

Khi có nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ hainguồn cơ bản: nhân lực bên trong doanh nghiệp và nhân lực bên ngoài doanhnghiệp Tùy vào vị trí tuyển dụng và tình hình doanh nghiệp mà nhà tuyển dụng lựachọn nguồn tuyển mộ phù hợp

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong bao gồm những người đang làmviệc cho doanh nghiệp đó Đối với những người đang làm việc trong tổ chức,khi tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đangđảm nhận là tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trongdoanh nghiệp

Ưu điểm của nguồn này: Lao động đã quen với công việc và gắn bó với công

ty từ đó tạo được cơ hội thăng tiến và tiết kiệm được thời gian đào tạo

Nhược điểm của nguồn này: Nếu sử dụng không khéo và công bằng sẽ dễgây mâu thuẫn nội bộ và có thể gây phản tác dụng dẫn tới làm mất động lực của laođộng không được tuyển chọn.

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Lao độngchưa có việc làm, lao động chuyển công tác …,

Ưu điểm của nguồn này: Đây là những người được trang bị những kiến thứctiên tiến và có hệ thống, là những người có cách nhìn mới đối với doanh nghiệp, họ

có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức

Nhược điểm của nguồn này: Tuyển người ở ngoài doanh nghiệp phải mấtthời gian để hướng dẫn họ làm quen công việc Nếu thường xuyên tuyển người ởbên ngoài sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người ở trong tổ chức vì họ nghĩ rằng

họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thựchiện các mục tiêu của doanh nghiệp

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài nhà quản lý doanh nghiệp có thể sửdụng các phương pháp sau:

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viêntrong công ty có thể giới thiệu trực tiếp qua người thân quen hoặc cử cán bộ côngnhân viên tới tuyển mộ tại các trường đào tạo

+ Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiệntruyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên cácbáo, tạp chí , các ấn phẩm khác…

+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới vàgiới thiệu việc làm hoặc hội chợ việc làm

c Tuyển chọn nhân lực

Quy trình tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các bước sau:

Sơ đồ 1.2: Trình tự của quy trình tuyển chọn nhân lực tại doanh nghiệp

Nguồn: Tác giả tổng hợp dựa vào giáo trình quản trị nhân lực trường ĐHKTQD

Bước 1: Thu nhận, xem xét hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết đểtiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp bộ hồ sơ xin việctheo quy định của cơ quan tuyển dụng

Việc nghiên cứu, kiểm tra hồ sơ được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằngcấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chínhxác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên Đặc biệt, khi tuyển dụng vào

vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công an xem ứngviên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồngnghiệp cũ, người quen, hàng xóm của ứng viên Mục đích của việc này là để kiểmchứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịpthời nếu có trường hợp gian dối, khai man

1 Thu nhận, xem xét hồ sơ

2 Phỏng vấn sơ bộ

3 Kiểm tra, trắc nghiệm

4 Phỏng vấn lần hai

5 Xác minh, điều tra

6 Kiểm tra sức khỏe

7 Quyết định tuyển dụng

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài khoảng 5-10 phút, được sử dụng nhằmloại ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ hơn những ứngviên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra từ đó giúp nhà tuyển dụngquyết định họ và ứng viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khảnăng đáp ứng không, thông qua hình thức hỏi đáp trực tiếp để trao đổi thông tin

Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm ứng viên nhằm chọn đượcnhững ứng viên xuất sắc nhất Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được

sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt, như trí nhớ, mức độkhéo léo của bàn tay

Các bài kiểm tra được phân thành ba loại để đánh giá khả năng nhận thức,tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên dự tuyển:

- Kiểm tra khả năng nhận thức: bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức

độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khảnăng tính toán, sắp xếp

- Kiểm tra thành tựu: để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ

trường học hoặc công việc Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một

tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất

- Kiểm tra tính cách và sở thích: bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay

thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý

Bước 4: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diệnnhư kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả nănghòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp, v.v…

Có hai phương pháp khác nhau là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi

là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọi làphỏng vấn trực tiếp)

- Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thốngchuẩn mực nào Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong

đầu Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng.

Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làmviệc trong tương lai của ứng viên

- Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thốngcâu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc đểđánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không Thông thường,các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5

là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu

Bước 5: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sang tỏ thêm những điều cho rõ đối vớinhững ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè,thầy cô giáo, hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xinviệc), công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tínhcách của ứng viên Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao, như thủ quỹ,tiếp viên hàng không,v.v…công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu vềnguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

Bước 6: Kiểm tra sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tưcách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng nhận mộtbệnh nhân vào làm việc không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiệncông việc và hiệu kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổchức, doanh nghiệp

Bước 7: Quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trongnhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độchính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thôngtin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên Các tổ chức, doanh nghiệpthường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm nhưthế nào

1.2.2 Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Khái niệm và mục tiêu của đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

Nguyễn Hữu Thân (2008) định nghĩa “đãi ngộ là mọi loại phần thưởng màmột cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình”

Đãi ngộ được chia thành hai nhóm chính: nhóm tài chính và phi tài chính.Nhóm đãi ngộ về mặt tài chính lại bao gồm hai nhóm nhỏ Nhóm trực tiếp là lươngcông nhật, lương tháng, hoa hồng, tiền thưởng còn nhóm đãi ngộ tài chính gián tiếpbao gồm bảo hiểm và các phúc lợi khác Nhóm đãi ngộ phi tài chính bao gồm bảnthân công việc và môi trường làm việc

Đãi ngộ nhân lực ảnh hưởng tới mọi chức năng khác của quản lý nhân lựctrong đó có tuyển dụng Các doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt sẽ càng có khảnăng và cơ hội thu hút được nhiều ứng viên giỏi từ thị trường lao động Ngoài racác doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt cũng sẽ duy trì được những nhân viêngiỏi từ đó giảm áp lực cho công tác tuyển dụng

Mục tiêu của đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là nhằm:

- Tạo động lực cho người lao động: Đãi ngộ tốt sẽ khiến người lao động làmviệc một cách tích cực có năng xuất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi

và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ,

- Duy trì nhân lực: Khi được đãi ngộ tốt người lao động sẽ cảm thấy đượctôn trọng từ đó sẽ thực hiện công việc một cách xuất sắc cũng như thái độ cầu tiếntin tưởng sẽ có nhiều cơ hội thể hiện bản thân cũng như khẳng định vị trí của mìnhtrong doanh nghiệp cũng như cơ hội thăng tiến

- Thu hút nhân lực: Việc thực hiện tốt chế độ đãi ngộ về tài chính và phi tàichính, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh… Sẽ tạo ra một thỏinam châm hút lao động từ thị trường đến với doanh nghiệp, gắn bó và cống hiến từ

đó biến doanh nghiệp thành môi trường làm việc mơ ước của mọi lao động

1.2.2.2 Nội dung của đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

a Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ được thực hiênbằng các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng,phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần…

- Tiền lương: Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất.Tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động ứng với số lượng vàchất lượng lao động mà đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc đượcgiao Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độphức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bìnhcủa từng ngành nghề, công việc Để tiền lương luôn trở thành công cụ đãi ngộ hữuhiệu, các doanh nghiệp cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích công tác của quảntrị nhân sự Trong thực tiễn hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặchai hình thức: trả lương theo thời gian và theo sản phẩm.

+ Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương theo thời gian là tiền lươngthanh toán cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyênmôn của họ

Nhược điểm chính của hình thức này là không gắn với số lượng và chấtlượng lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc Điều này thể hiệnkhi trả lương, người sử dụng lao động không quan tâm nhiều lắm đến kết quả củangười lao động tạo ra Chính vì thế hình thức trả lương này không kích thích ngườilao động thi đua sáng tạo để có kết quả tốt hơn

+ Hình thức trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thứctrả lương căn cứ vào chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiềnlương theo sản phẩm để trả cho người lao động

Trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm sau: Làm cho người lao động vì

có lợi ích vật chất mà quan tâm tới số lượng và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thờigian cho từng công việc Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng trình độchuyên môn, hợp lý hoá quy trình làm việc, tích cực sáng tạo ra nhiều sản phẩm hơnvới mong muốn để nhận nhiều tiền lương hơn Tạo ra sự công bằng trong việc đánhgiá thành tích và đãi ngộ lao động

- Tiền thưởng: Đây là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do

họ có thành tích và mức đóng góp vượt lên mức độ mà chức trách quy định, tiềnthưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu cho người laođộng Vì vậy tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thoả mãn các

nhu cầu vật chất và tinh thần ở mức cao hơn Từ đó có thể thấy, tiền thưởng là công

cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động , nhất là nhữngngười còn tiềm ẩn năng lực làm việc

- Phụ cấp: Phụ cấp là khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ cótrách nhiệm hoặc làm thêm trong các điều kiện không bình thường Phụ cấp có tácdụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế Doanh nghiệp có thể có các loại phụcấp như sau: Phụ cấp trách nhiệm công việc, Phụ cấp độc hại nguy hiểm, Phụ cấpkhu vực, …

- Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục tình trạng khó khănphát sinh do tình trạng cụ thể Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mớichi trả Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáodục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt đỏ…

- Phúc lợi: Trong cuộc sống bất kì ai cũng gặp phải các rủi ro Các rủi ro này

có thể gây ra ảnh hưởng xấu tới đời sống hằng ngày của người gặp rủi ro và giađình họ Chính vì vậy hầu hết các tổ chức đều nhận thấy tầm quan trọng của việcphải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình liên quan đến sức khoẻ, sự antoàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động Các chương trình đóđược gọi là phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính

mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao trực tiếp Tổ chức, doanhnghiệp phải bỏ chi phí cho việc cung cấp phúc lợi cho người lao động, nhưng ngườilao động lại nhận nó dưới dạng gián tiếp Vậy có thể nói phúc lợi chính là nhữngphần thù lao được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Phúclợi bao gồm 2 loại:

+ Phúc lợi bắt buộc như BHXH, BHYT, BHTN, BHTN

+ Phúc lợi tự nguyện: Tùy thuộc vào khả năng tài chính và sự quan tâm củanhà quản lý mà các doanh nghiệp tự đưa ra các loại phúc lợi tự nguyện có thể kểđến như: Bảo hiểm tự nguyện (Chăm sóc y tế chất lượng cao cho người lao động vàthân nhân của người lao động, bảo hiểm lao động, bảo hiểm thân thể ) các doanhnghiệp cho người lao động các dịch vụ ăn nghỉ, đi lại, dịch vụ khám chữa bệnh định

kỳ, các chương trình tham quan, nghỉ mát hàng năm