Mục tiêu của đề tài là làm rõ về mặt lý luận liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên trong Công ty; làm rõ thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng trong thời gian qua để chỉ ra những các mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của nó.... Mời các bạn cùng tham khảo.
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐÀ NẴNG
-
HỒ THỊ BÍCH ĐÀO
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CP MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02
Đà Nẵng – Năm 2019
Trang 2TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Lê Thế Giới
Phản biện 1: TS Nguyễn Xuân Lãn
Phản biện 2: PGS.TS Bùi Dũng Thể
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 09 tháng 3 năm 2019
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
Trang 3MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng là doanh nghiệp
có 51% vốn chủ sở hữu là Nhà nước, nên việc hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ vệ sinh môi trường trên cơ sở tự cân đối thu chi và đảm bảo có lợi nhuận cho Công ty Hiện nay, vấn đề bảo vệ môi trường đang được cả nước quan tâm, chính điều này đã đem đến cho Công
ty nhiều thách thức cũng như cơ hội phát triển Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ công, số lượng lao động đông (1.027người), trong đó bộ phận lao động trực tiếp chiếm trên 70% tổng số lao động trong Công ty Vì vậy, chất lượng dịch vụ của Công ty phụ thuộc rất nhiều vào năng lực và thái độ làm việc của đội ngũ nhân viên, đặc biệt là lao động trực tiếp Tuy nhiên, công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng vẫn còn nhiều hạn chế Việc đánh giá thành tích nhân viên còn mang nặng tính cảm tính và hình thức Mà nguyên nhân chủ yếu là do Công ty chưa xây dựng được một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên phù hợp, rõ ràng đặc biệt đối với đội ngũ công nhân làm việc trực tiếp Ảnh hưởng đến hàng loạt các vấn đề liên quan khác như: Phát triển nguồn nhân lực, khen thưởng, tăng lương, đào tạo … không rõ ràng, công bằng, không tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn để cống hiến cho Công ty Cùng với sự phát triển về kinh tế; việc xã hội hóa công tác vệ sinh môi trường, sự cạnh tranh giữa Công ty và các đối thủ diễn ra ngày càng gay gắt Do đó, việc đánh giá đúng thực chất thành tích của đội ngũ cán bộ, nhân viên của Công ty nhằm tạo động lực làm việc, góp phần xây dựng một lực lượng lao động ổn định, có chất lượng tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng là vấn đề cấp
Trang 4thiết cần được nghiên cứu để sớm thực thi
Với những lý do trên, nhằm góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty tôi đã chọn đề tài “
Đánh giá thành tích của nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp của mình
2 Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ về mặt lý luận liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên trong Công ty
- Làm rõ thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng trong thời gian qua để chỉ ra những các mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của nó
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng theo hướng khoa học, khách quan và công bằng
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là
vấn đề đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường
Đô thị Đà Nẵng
* Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các giải pháp để
hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng
- Về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu việc đánh giá
thành tích nhân viên của Công ty đối với lao động đang trực tiếp tham gia làm việc trên địa bàn Đà Nẵng
- Về thời gian: Các số liệu phân tích được thu thập trong
khoảng thời gian 2013 – 2017; các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa từ nay đến năm 2020
Trang 54 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát thực tiễn; phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát; phương pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp; phương pháp chuyên gia
Cuộc khảo sát để thăm dò thái độ của người lao động đối với công tác đánh giá thành tích của Công ty Các dữ liệu thu thập về được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm phân tích dữ liệu thống kê SPSS
5 Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cầu thành 3 chương, cụ thể như sau: Chương 1 Một số vấn đề cơ bản về công tác đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng
Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên trong thời gian tới tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị
Đà Nẵng
6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Ken Langdon và Christina Osborne (2001) ” Appraising staff
” đươc dịch bởi dịch giả Hoàng Ngọc Tuyến, Nxb tổng hợp Tp.HCM sẽ trang bị tất cả các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công công tác đánh giá nhân viên
- “Đánh giá thành tích công việc, một công cụ quản trị doanh nghiệp”của tác giả Cao Hồng Việt trên Tạp chí công nghệ thông tin
& truyền thông thuộc Bộ thông tin và truyền thông
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim
Dung NXB tổng hợp TP.HCM - xuất bản năm 2011
Trang 6- Giáo trình Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân, NXB
Thống kê 2004 Qua nhiều năm nghiên cứu và kinh nghiệm quản trị nhân sự, tác giả đã tổng hợp, chọn lọc kinh nghiệm từ các trường phái quản trị của Thụy sỹ, Mỹ, Nhật, Canada, Pháp, Úc cho phù hợp với văn hóa Việt nam, phối hợp với cái hay, cái tốt của nước ngoài Cuốn sách gồm 12 chương
- Bùi Thị Thắm (2014), “Công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại Công ty Cổ phần Vinaconex25”- Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đà Nẵng
- Dũng Nguyễn (2011) “ Đánh giá thành tích công việc - công
cụ đắc lực cho quản trị” lưu trữ tại quantri.com.vn
Trang 7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Qua tham khảo tài liệu của Trần Thị Kim Dung (2009)
“Quản trị nguồn nhân lực” chương 8 cho rằng “ việc đánh giá thành tích nhân viên thông qua công việc sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn
cá nhân ”, Lê Thế Giới, Nguyễn Thanh Liêm, Trần Hữu Hải (2007)
“Quản trị chiến lược”, Định nghĩa về đánh giá thành tích của Robert
L Mathis, John H Jackson (2004) “ Quản trị nguồn nhân lực” Đánh
giá thành tích là tiến trình đánh giá nhân viên thực hiện công việc của họ tốt như thế nào trong sự so sánh với hệ thống tiêu chuẩn và kết nối những thông tin đánh giá với nhân viên đó”, từ nhiều định nghĩa được tiếp cạnh theo những cách khác nhau, chúng ta có thể
hiểu rằng đánh giá thành tích là quá trình đánh giá những đóng góp của cá nhân từng nhân viên cho một tổ chức trong một giai đoạn nhất định theo tiêu chuẩn về công việc đã được xây dựng và thông tin phản hồi đến nhân viên sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ
1.1.2 Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên
1.1.2.1 Đánh giá thành tích với tư cách là công cụ phát triển nhân viên
a Củng cố và duy trì thành tích
b.Cải thiện thành tích
c Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
d Xác định nhu cầu đào tạo
Trang 81.1.2.2 Đánh giá thành tích với tư cách là công cụ hành chính
a Kết nối phần thưởng với thành tích
b Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
1.1.3 Vai trò quan trọng của đánh giá thành tích
1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
Quy trình đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp bao gồm các giai đoạn sau:
Hình 1.1 Quy trình đánh giá thành tích nhân viên
Nguồn: Giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, 2006
1.2.1 Phân tích công việc và mô tả công việc
Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từng công việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp
1.2.2 Xác định mục tiêu và thiết lập các tiêu chí đánh giá thành tích
1.2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Ứng với mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: các tiêu chí
Kết quả phân tích
công việc
Thiết lập tiêu chuẩn thành tích
Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích
Tiến hành đánh giá thành tích
Xem xét thành tích của người được đánh giá
Thảo luận kế
hoạch hành động
tương lai
Trang 9đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá, biểu mẫu đánh
giá… cũng được xác định khác nhau trong 3 nhóm sau: Mục tiêu hành chính;Các mục tiêu phát triển;Mục tiêu điều hành
1.2.2.2 Xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích
a Khái niệm: Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp
chúng ta nhận diện được các yêu cầu mà mục tiêu đánh giá đã xác định
b Các loại tiêu chí đánh giá: Thường dựa vào: Tố chất, đặc
điểm của nhân viên; Hành vi thực hiện công việc; Kết quả thực hiện công việc; Năng lực thực hiện công việc
c Quy trình xác định tiêu chí đánh giá: sử dụng chỉ đạo tập
trung hoặc thảo luận dân chủ để xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích của nhân viên
d.Thiết lập thang đo cho các tiêu chí đánh giá: việc đưa ra các
đánh giá có tính quản trị về mức độ “tốt”, "đạt" và “kém” của thực hiện công việc của người lao động
1.2.3 Xác định đối tượng và lựa chọn phương pháp đánh giá
1.2.3.1 Xác định đối tượng đánh giá thành tích nhân viên
Thông thường trong các doanh nghiệp, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và kiểm tra công tác đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, cấp quản lý trực tiếp phải tham gia vào công tác này Nhưng trách nhiệm đánh giá thuộc về ai lại thùy thuộc vào nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của công ty, nhiều cách tiếp cận sử dụng cho đánh giá thành tích, cụ thể:Cấp trên đánh giá cấp dưới; Tự đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau; Cấp dưới đánh giá cấp trên; Khách hàng đánh giá về nhân viên; Nhóm đánh giá; Đánh giá
Trang 101.2.3.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá
Phương pháp mức thang điểm; Phương pháp xếp hạng; Phương pháp ghi chép các vụ việc điển hình; Phương pháp đánh giá hành vi (BARS); Phương pháp thang quan sát hành vi (BOSs); Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu –MBO; Phương pháp định lượng
1.2.3.3 Huấn luyện người đánh giá
Yêu cầu đối với người đánh giá là làm cho nhân viên tin rằng đánh giá thực hiện công việc là công bằng và khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào trong tiến trình đánh giá
1.2.4 Tiến hành quá trình đánh giá
1.2.4.1 Lựa chọn thời điểm đánh giá: Thông thường thời
điểm đánh giá được chia thành đánh giá định kỳ và đánh giá không định
kỳ
1.2.4.2 Thảo luận với nhân viên về nội dung cần đánh giá:
Khi được phân công công việc, nhân viên cũng đồng thời được thông báo về tiêu chuẩn đánh giá đặt ra đối với công việc
1.2.4.3 Phỏng vấn đánh giá nhân viên theo tiêu chí: Phỏng
vấn đánh giá giúp nhà quản lý có cơ hội thảo luận với cấp dưới về những ghi nhận hoàn thành công việc của họ và phát hiện những phần có thể cải tiến và phát triển.Thông thường từ 10 ngày đến 02 tuần là thời gian chuẩn bị thích hợp trước khi phỏng vấn
1.2.5 Xem xét thành tích của người được đánh giá: Việc
xem xét thành tích của người được đánh giá sẽ giúp lãnh đạo biết được nhân viên đang gặp những khó khăn gì trong thực hiện công việc, biết được việc phân công công việc của mình đã phù hợp chưa; thông qua đó, người lãnh đạo sẽ biết cần thực hiện những gì để tạo điều kiện cho nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn
Trang 111.2.6 Thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên: Có 2 cách
phản hồi thông tin đến nhân viên: Phản hồi thông tin bằng văn bản và
phản hồi thông tin trực tiếp
1.3 ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Các nhân tố bên ngoài
- Cạnh tranh trên thị trường cung ứng nguồn nhân lực
- Các nhân tố bất khả kháng không lường trước được
1.3.2 Các nhân tố bên trong
- Thái độ người lãnh đạo
- Văn hóa doanh nghiệp
- Công đoàn và các đoàn thể
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
- Bản thân nhân viên
Trang 12CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ
NẴNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ
ĐÀ NẴNG
2.1.1 Các đặc điểm chủ yếu của Công ty Môi trường Đô thị Đà Nẵng
2.1.1.1 Mục tiêu, nhiệm vụ của Công ty
a Mục tiêu hoạt động của Công ty
b Nhiệm vụ của Công ty
2.1.1.2 Đ c điểm về t ch c quản l của Công ty
2.1.1.3 Đ c điểm về các nguồn lực của Công ty
a Nguồn nhân lực
Nhận thức được tầm quan trọng của nhân tố con người, trong những năm qua Công ty không ngừng tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ nguồn lực lao động của mình, nhất là đội ngũ công nhân lành nghề, các cử nhân, các kỹ sư có trình độ tay nghề cao nhờ đó đã giúp Công ty đứng vững và phát triển
b Đặc điểm nguồn lực vật chất của Công ty
Do tính chất đặc thù của Công ty, là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích có nhiệm vụ duy trì và bảo vệ môi trường thành phố Do vậy, hiệu quả lao động của Công ty chính là sản phẩm của Công ty mà khách hàng liên quan mong đợi Công ty luôn có các phương tiện cơ giới đáp ứng được các dịch vụ môi trường trong thành phố Điều này thể hiện lãnh đạo Công ty quan tâm rất nhiều đến hiệu quả công việc cũng như điều kiện làm việc cho người lao
Trang 13động, hạn chế bệnh nghề nghiệp và vấn đề vệ sinh đảm bảo an toàn cho người lao động
c Nguồn lực tài chính
Tình hình sử dụng nguồn lực tài chính được thể hiện quả bảng cân đối kế toán được tổng hợp qua 02 năm 2015 và 2017
2.1.2 Tình hình kinh doanh của công ty trong thời gian qua:
Công ty hoạt động khá hiệu quả và cần phải phát huy hơn nữa những lợi thế của mình Về công tác quản lý tài chính kế toán Công
ty trong nhiều năm qua luôn đảm bảo quản lý vốn an toàn, thực hiện đầy đủ các khoản thu, chi tài chính trong năm Công ty cũng đã xây dựng hệ thống quản lý, tác nghiệp và báo cáo trên hệ thống mạng; xây dựng các định mức chi phí, các hình thức giao khoán phù hợp góp phần tăng cường công tác quản lý và nâng cao ý thức tiết kiệm trong toàn công ty Các chi phí hội họp, tiếp khách, đi lại, chi phí hành chính không cần thiết đã cắt giảm, toàn Công ty đã nêu cao ý thức tiết kiệm các chi phí sản xuất…
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG
2.2.1 Thực trạng việc phân tích và mô tả công việc
2.2.1.1 Về phân tích công việc
Năm 2015, Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng đã ban hành “Quy chế quản trị của Công ty” bao gồm trách nhiệm nhiệm vụ của Ban Tổng Giám đốc, các phòng ban công ty và chức năng, nhiệm vụ, cơ chế hoạt động của ban giám đốc, bộ phận chức năng của xí nghiệp trực thuộc Tuy nhiên, đây chỉ mới là quy định về những tiêu chuẩn phải đạt được khi thực hiện chức danh công việc tương ứng, chưa phải là bảng mô tả công việc