Luận văn thạc sỹ - Quản lý công chức tại Thành ủy Sơn La

1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước. Bởi nhân lực hành chính công là sản phẩm, cũng là chủ thể của nền hành chính nhà nước. Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Đảng ta đã xác định: “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân. Quy định rõ và đề cao vai trò của người đứng đầu” và nhấn mạnh phát triển nhanh công chức, nhất là công chức chất lượng cao là một trong 3 đột phá chiến lược. Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề ra mục tiêu: “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu họp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước” và “Xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Đối với tỉnh Sơn La, trước yêu cầu về đổi mới, thực hiện cải cách hành chính, nâng cao chất lượng công vụ, công chức thì vấn đề "hoàn thiện công tác quản lý công chức trong tổ chức công" là cần thiết, góp phần phục vụ nhu cầu của tổ chức và công dân, phát triển kinh tế xã hội của tỉnh trước mắt cũng như lâu dài. Do đó, việc lựa chọn đề “Quản lý công chức tại Thành ủy Sơn La” là cần thiết thực hiện. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Quản lý công chức không còn là một vấn đề mới, nhưng luôn là đề tài có tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp. Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn đi sâu nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát, đưa ra những luận chứng khoa học vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn. Nhưng hiện nay chưa có một nghiên cứu nào nghiên cứu về quản lý công chức tại thành ủy Sơn La nên đề tài không bị trùng lặp. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định được khung nghiên cứu về quản lý công chức trong tổ chức Đảng - Phân tích được thực trạng quản lý công chức tại thành ủy Sơn La. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại thành ủy Sơn La 4. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Quản lý công chức tại các phòng, ban thuộc Thành ủy Sơn La, tỉnh Sơn La. + Về không gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công chức Thành ủy Sơn La. Chủ thể quản lý công chức là Thành ủy Sơn La. + Về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp thu thập cho giai đoạn 2012 – 2016 5. Cấu trúc nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý công chức trong tổ chức Đảng. Chương 2: Thực trạng quản lý công chức tại thành ủy Sơn La. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Thành ủy Sơn La.

-BÙI THỊ KHÁNH CHI

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI THÀNH ỦY

SƠN LA

-BÙI THỊ KHÁNH CHI

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI THÀNH ỦY SƠN LA

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

Người hướng dẫn khoa học:

GS.TS PHAN HUY ĐƯỜNG

HÀ NỘI – 2017

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôicam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không viphạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

Tôi xin cam đoan, đây là đề tài nghiên cứu của cá nhân tôi Tất cả các nộidung trong đề tài này được tôi tìm tòi nghiên cứu và phát triển dưới sự hướng dẫnkhoa học của GS.TS Phan Huy Đường Các số liệu kết quả nghiên cứu trong đề tàihoàn toàn là trung thực

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả Luận văn

Bùi Thị Khánh Chi

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG,HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN

MỞ ĐẦU 13

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC ĐẢNG 7

1.1 Công chức trong tổ chức Đảng 7

1.1.1 Khái niệm công chức trong tổ chức Đảng 7

1.1.2 Vai trò của công chức trong các tổ chức Đảng 8

1.1.3 Yêu cầu của công chức trong tổ chức Đảng 9

1.2 Nội dung quản lý công chức tại các tổ chức Đảng 10

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu quản lý công tại các tổ chức Đảng 10

1.2.2 Nội dung quản lý công chức tại các tổ chức Đảng 11

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý công chức tại các cơ quan Đảng 20

1.3.1 Các nhân tố thuộc về cơ quan Đảng 20

1.3.2 Các nhân tố thuộc về công chức tại các cơ quan Đảng 21

1.3.3 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 21

1.4 Kinh nghiệm quản lý công chức trong tổ chức Đảng và bài học rút ra cho thành ủy Sơn La 22

1.4.1 Kinh nghiệm quản lý công chức tại thành ủy Đà Nẵng 22

1.4.2 Kinh nhiệm quản lý công chức tại thành ủy Cần Thơ 23

1.4.3 Kinh nghiệm quản lý công chức thành ủy Hòa Bình 24

1.4.4 Bài học rút ra cho quản lý công chức thành ủy Sơn La 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THÀNH ỦY SƠN LA 26

2.1 Giới thiệu khái quát về thành phố Sơn La và thành ủy Sơn La 26

2.1.1 Giới thiệu khái quát về thành phố Sơn La 26

2.2.2 Giới thiệu khái quát về thành ủy Sơn La 27

2.2.2 Về chất lượng công chức 37

2.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức 44

2.2.3 Thực trạng tuyển dụng công chức 47

2.3.5 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức 50

2.3.6 Thực trạng đánh giá công chức 52

2.3.7 Thực trạng đãi ngộ công chức 55

2.4 Đánh giá quản lý công chức tại thành ủy Sơn La 57

2.4.1 Những thành công 57

2.4.2 Những hạn chế 58

2.4.3 Nguyên nhân của các hạn chế 60

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI THÀNH ỦY SƠN LA 61

3.1 Định hướng hoàn thiện quản lý công chức tại thành ủy Sơn La 61

3.1.1 Quan điểm về xây dựng đội ngũ công chức tại thành ủy Sơn La 61

3.1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý đội ngũ công chức tại thành ủy Sơn La đến năm 2020 và định hướng đến năm 2025 61

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại thành ủy Sơn La 63

3.2.1 Giải pháp xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức 63

3.2.2 Giải pháp xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức 66

3.2.3 Giải pháp tuyển dụng công chức 67

3.2.4 Giải pháp sử dụng công chức 68

3.2.5 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức 72

3.2.6 Giải pháp đánh giá công chức 73

3.2.7 Giải pháp đãi ngộ công chức 75

3.3 Một số kiến nghị với tỉnh ủy Sơn La 76

KẾT LUẬN 77

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

Bảng 2.1: Trình độ chuyên môn của công chức tại thành ủy Sơn La 38

Bảng 2.2: Trình độ lý luận chính trị của công chức tại thành ủy Sơn La 39

Bảng 2.3: Trình độ lý ngoại ngữ, tin học của công chức tại thành ủy Sơn La 40

Bảng 2.5: Quy hoạch đội ngũ trưởng ban và tương đương tại thành ủy Sơn La giai đoạn 2010-2015 45

Bảng 2.6: Quy hoạch đội ngũ phó ban và tương đương tại thành ủy Sơn La giai đoạn 2010-2015 46

Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng công chức tại thành ủy Sơn La 48

Bảng 2.8 Đánh giá việc bố trí công việc tại thành ủy Sơn La năm 2016 49

Bảng 2.9: Nhu cầu đào tạo, bôi dưỡng công chức tại Thành ủy Sơn La 51

Bảng 2.10: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2012 - 2016 52

Bảng 2.11: Bảng kết quả đánh giá công chức tại Thành ủy Sơn La 54

Bảng 2.12: Tình hình đãi ngộ công chức tại Thành ủy Sơn La 56

HÌNH Hình 2.1: Số lượng công chức tại thành ủy Sơn La 32

Hình 2.2: Cơ cấu công chức theo nhóm tuổi tại thành ủy Sơn La năm 2015 34

Hình 2.3: Cơ cấu ngạch công chức tại thành ủy Sơn La 36

Hình 2.4: Cơ cấu công chức tại thành ủy Sơn La theo giới tính 36

-BÙI THỊ KHÁNH CHI

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI THÀNH ỦY SƠN LA

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2017

TÓM TẮT LUẬN VĂN

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tínhquyết định của nền hành chính nhà nước Bởi nhân lực hành chính công là sản phẩm,cũng là chủ thể của nền hành chính nhà nước Trong quá trình hoạt động công vụ mangtính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xãhội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội Mọi yếu tố củanền hành chính nhà nước như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản

lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Đảng ta đã xác

định: “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có

bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục

vụ nhân dân Quy định rõ và đề cao vai trò của người đứng đầu” và nhấn mạnh

phát triển nhanh công chức, nhất là công chức chất lượng cao là một trong 3 đột pháchiến lược Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề ra

mục tiêu: “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ

cấu họp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ

sự nghiệp phát triển của đất nước” và “Xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.

Đối với tỉnh Sơn La, trước yêu cầu về đổi mới, thực hiện cải cách hành chính,nâng cao chất lượng công vụ, công chức thì vấn đề "hoàn thiện công tác quản lý côngchức trong tổ chức công" là cần thiết, góp phần phục vụ nhu cầu của tổ chức và côngdân, phát triển kinh tế xã hội của tỉnh trước mắt cũng như lâu dài Do đó, việc lựa

chọn đề “Quản lý công chức tại Thành ủy Sơn La” là cần thiết thực hiện.

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Quản lý công chức không còn là một vấn đề mới, nhưng luôn là đề tài có tínhthời sự và cũng không kém phần phức tạp Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học,nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn đi sâu nghiên cứu, tìmtòi, khảo sát, đưa ra những luận chứng khoa học vừa mang tính lý luận, vừa mangtính thực tiễn Nhưng hiện nay chưa có một nghiên cứu nào nghiên cứu về quản lýcông chức tại thành ủy Sơn La nên đề tài không bị trùng lặp

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định được khung nghiên cứu về quản lý công chức trong tổ chức Đảng

- Phân tích được thực trạng quản lý công chức tại thành ủy Sơn La

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại thành ủy Sơn La 4 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Quản lý công chức tại các phòng, ban thuộc Thành

ủy Sơn La, tỉnh Sơn La

+ Về không gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công chức Thành

ủy Sơn La Chủ thể quản lý công chức là Thành ủy Sơn La

+ Về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp thu thập cho giai đoạn 2012 – 2016

5 Cấu trúc nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý công chức trong tổ chức Đảng

Chương 2: Thực trạng quản lý công chức tại thành ủy Sơn La

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Thành ủy Sơn La

Công tác quản lý công chức trong các tổ chức Đảng cần được hết sức quantâm, nội dung quản lý công chức trong các tổ chức Đảng thể hiện ở các khía cạnhsau là:

* Xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chứ: Trong bước

này các tổ chức phải xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức

* Lập kế hoạch, quy hoạch công chức: Việc lập kế hoạch phải trải qua 3

* Tuyển dụng công chức: Việc tuyển dụng công chức tại các tổ chức đảng

được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển

* Sử dụng công chức: Các tổ chức Đảng sẽ sử dụng công chức ở các khía

cạnh bố trị công chức theo việc làm, điều động công chức, bổ nhiệm các chức vụ vàluân chuyển công tác

* Đào tạo, bồi dưỡng công chức: Đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức tại

Thành ủy nhằm để nâng cao trình độ cho công chức cả về lý luận chính trị, chuyênmôn, nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, kỹ năng thực thi công vụ v.v

* Đánh giá công chức: Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm,

trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gianluân chuyển, biệt phái

* Đãi ngộ công chức: Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính đối với

công chức là yếu tố rất quan trọng tạo ra động lực làm việc của công chức tại các tổchức đảng

Để quản lý công chức trong các tổ chức Đảng có nhiều nhân tố ảnh hưởngchi phối đến quá trình quản lý: có những nhân tố xuất phát từ nội tại cơ quan Đảngnhư: Sự quan tâm đến công tác quản lý công chức của lãnh đạo, tài chính ngân sáchcủa Thành ủy, hệ thống thông tin, thống kê về số lượng, chất lượng công chức, chứcnăng, nhiệm vụ của Thành ủy, có những nhân tố thuộc về bản thân công chức vànhững nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài như: chính quyền cấp tỉnh về nhân

sự, tài chính, sự phát triển về kinh tế, xã hội kéo theo sự dịch chuyển công chức từkhu vực nhà nước sang khu vực tư nhân

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THÀNH ỦY SƠN LA

Thành ủy Sơn La là cơ quan lãnh đạo cao nhất của Đảng bộ giữa hai nhiệm

kỳ Đại hội, có nhiệm vụ lãnh đạo toàn diện các mặt công tác của Đảng bộ và hệthống chính trị của huyện được quy định tại Điều lệ Đảng và Hiến pháp

Hiện nay có 48 cán bộ công chức đang công tác tại thành ủy Sơn La Thành

ủy Sơn La được tổ chức bao gồm thường trực thành ủy và các ban Đảng: văn phòngThành ủy, ủy ban kiểm tra, ban tổ chức, ban dân vận, ban tuyên giáo và được tổchức theo cơ cấu như sau

Hiện nay, số biên chế hiện có của Thành ủy Sơn La đến 31/12/2016 là 48 người

Đơn vị tính: người

Các công chức tại thành ủy Sơn La có đội tuổi chủ yếu từ 30 đến 50 tuổi.Được thể hiện trong bảng

Thường trựcThành ủy Sơn La

BanDân vận

Ban

Tổ chức

Ủy ban kiểm tra

BanTuyên giáo

Văn phòng

Thành ủy

Thành ủy Sơn La

án việc làm và cơ cấu

Bước 1: Thống kê công

việc theo chức năng

nhiệm vụ của Thành ủy

Sơn La

- Từng cán bộ công chức trong thành ủy Sơn La thống kêcác công việc đang được giao đảm nhận theo nguyên tắc:+ Chỉ thống kê các công việc thuộc chức năng nhiệm vụcủa thành ủy có tính chất thường xuyên, liên tục, ổn địnhlâu dài, lặp đi lặp lại

+ Thực hiện theo trình tự từ đơn vị cấp dưới lên đên vị cấptrên trong cơ cấu tổ chức của thành ủy Sơn La

- Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của thành ủy Sơn La vàbản thống kê công việc của từng cá nhân, Bí thư thành ủythống kê công việc của thành ủy và báo cáo tỉnh ủy Sơn LaBước 2: Phân nhóm công

việc

Trên cơ sở thống kê công việc của thành ủy Sơn La, Bíthư thành ủy triển khai việc tổng hợp và phân loại thành 3nhóm công việc:

- Các nhóm công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành

- Các nhóm công việc hoạt động chuyên môn nghiệp vụ.

- Đánh giá thực trạng việc phân công, bố trí, sử dụng vàmức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ công chức tạithành ủy Sơn La

- Kết quả (sản phẩm) của vị trí việc làm

- Điều kiện làm việcBước 7: Xây dựng khung

năng lực của từng vị trí

việc làm

Khung năng lực của từng vị trí việc làm được xây dựnggồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành côngviệc, các hoạt động đã được nêu tại bản mô tả công việccủa từng vị trí việc làm

Bước 8: Xác định ngạch

công chức hoặc chức

danh nghề nghiệp tương

ứng với mỗi vị trí việc

làm đã được xác định

Việc xác định ngạch công chức hoặc chức danh nghềnghiệp, hạn chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị tríviệc làm được tiến hành gắn liền với quá trình xác địnhdanh mục vị trí việc làm căn cứ vào các yếu tố sau:

- Lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ

- Tên của vị trí việc làm

- Bản mô tả công việc

Nội dung lượng Số Nữ

Trình độ chuyên môn

Trình độ lý luận

Đạihọc

TrênĐH

Cứnhân

Caocấp

Trungcấp

Dưới30

30 50

-Trên50Thực trạng đội

Trình độ lý luận

Đạihọc

TrênĐH

Cứnhân

Caocấp

Trungcấp

Dưới30

30 –50

Trên50Thực trạng đội ngũ

quy hoạch đội ngũ

phó ban giai đoạn

2010 – 2015

Nguồn: Thành ủy Sơn La

Hiện nay, thành ủy Sơn La thực hiện tuyển dụng bằng cả hai hình thức thituyển và không thi tuyển thể hiện trong bảng số liệu

Hình thức tuyển

dụng

Hình thức thi tuyển Tiếp nhận không qua

thi tuyển

Nguồn: thành ủy Sơn La

Việc bố trí, sử dụng công chức đảm bảo đúng chuyên ngành, đảm bảo cho các công chức phát huy hết khả năng, nâng cao hiệu quả công việc.

Bố trí sử dụng

công chức

Đúng chuyên ngành đào tạo

Có liên quan đến chuyên ngành đào

tạo

Không liên quan đến chuyên ngành đào tạo

NgạchCVC

NgạchCVCC

CN,CC

Hàng năm thành ủy Sơn La tổ chức đánh giá công chức theo định kỳ và và thựchiện việc đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồidưỡng, khi kết thúc thời gian huấn chuyển theo đúng trình tự, thủ tục và các quy địnhhiện hành của nhà nước Kết quả đánh giá qua các năm được thể hiện trong bảng

- Hoàn thành nhiệm vụ còn hạn chế

về năng lực

- Không hoàn thành nhiệm vụ

Nguồn: Ban tổ chức thành ủy Sơn La

Chế độ đãi ngộ là loại chính sách quan trọng trong quản lý công chức.

Đó là điều kiện, yếu tố đảm bảo cho người công chức hăng say làm việc, khuyến khích họ trong hoạt động chức nghiệp Các chế độ đãi ngộ với công chức trong thành ủy Sơn La được thể hiện trong bảng.

3 Tổng số tiền chi trả cho công chức làm tăng

đồng

20triệuđồng

20triệuđồng

20triệuđồng

20triệuđồng

3 Tổng số kinh phí tiết kiệm từ nguồn chi

thường xuyên để chi cho đãi ngộ công chức triệu100

đồng

100triệuđồng

100triệuđồng

10 0triệuđồng

100triệuđồngCông tác quản lý công chức tại thành ủy Sơn La đã đạt được nhiều thànhcông bên cạnh đó còn nhiều hạn chế như: Việc xác định vị trí việc làm, số lượngbiên chế cán bộ công chức, cơ cấu ngạch cán bộ công chức chưa linh động, việc bốtrí việc làm cho cán bộ công chức chưa phù hợp, việc thực hiện kế hoạch đào tạo,bồi dưỡng gặp nhiều khó khăn, việc đánh giá công chức chưa sâu sát, các tiêu chítrong đánh giá công chức còn chung chung, mơ hồ, mang nặng tính chất định tính,chưa lượng hóa rõ ràng được công việc thực hiện nên chưa thể đánh giá chính xác ởcác cấp quản lý, chế độ đãi ngộ công chức cũng chưa thực sự thu hút được người cótrình độ cao, có kinh nghiệm về công tác do kinh phí hạn hẹp, môi trường chưa tốt

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC

TẠI THÀNH ỦY SƠN LA

Để hoàn thiện quản lý công chức tại thành ủy Sơn La, định hướng trong thờigian tới thành ủy Sơn La tập trung vào các việc như:

- Thực hiện nghiêm túc Luật cán bộ công chức, các quy định của nhà nước

và của tỉnh về quản lý cán bộ công chức nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ công chức

có chất lượng,

- Thường xuyên thực hiện xây dựng kế hoạch và quy hoạch nhân lực cán bộcông chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

- Hoàn thiện xây dựng xác định vị trí việc làm, cơ cấu cán bộ công chức làm

cơ sở xác định biên chế và tuyển dụng, sử dụng cán bộ công chức

- Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ công chức

- Đưa ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý cán bộ công chức củathành ủy

- Tăng cường công tác trọng dụng, đãi ngộ người có tài năng

Dựa vào các đánh giá hạn chế cũng như nguyên nhân của hạn chế, cần thựchiện một số giải pháp sau để nâng cao quản lý công chức tại Sơn La như Xây dựngbản phân tích công việc cụ thể của từng vị trí việc làm Bản mô tả công việc phântích, mô tả công việc phải được xây dựng dựa theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạncủa các đơn vị Nội dung bản phân tích công việc phải khoa học, bảo đảm liên kếtchặt chẽ giữa mô tả công việc (gồm công việc cụ thể, trách nhiệm, nhiệm vụ) vàtiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp (gồm kỹ năng, trình độ, chuyên môn, kinhnghiệm) của công chức Cơ chế hợp đồng lao động có thời hạn nhất định sẽ tạo

ra khả năng linh hoạt hơn trong thay đổi nhân sự, đồng thời cũng buộc nhiều côngchức đang làm việc phải làm việc tích cực hơn Qua đó tạo sự liên thông, thu hútnhân tài từ khu vực tư nhân vào khu vực công tốt hơn Tổ chức thực hiện tốt và cóhiệu qủa quy chế tuyển dụng công chức đã được cơ quan có thẩm quyền ban hành,sau khi tuyển dụng chọn được người có xứng đáng tham gia vào bộ máy nhà nước

là việc bố trí công chức vào những vị trí khuyết đảm bảo nguyên tắc đúng ngườiđúng việc, phù hợp với chuyên môn được đào tạo, phát huy được năng lực, sởtrường của người được tuyển dụng vào làm việc ở cơ quan chuyên môn Với đặcthù của thành phố miền núi, Thành ủy Sơn La cần phải đưa chương trình đào tạotiếng dân tộc là một trong những yêu qầu bắt buộc đối với công chức các phòng,ban, các cơ quan chuyên môn thuộc Thành ủy để giúp cho việc giao tiếp, ứng xửgiữa công chức với nhân dân trong thực thi công vụ được thuận tiện, đồng thờikhuyến khích công chức tham gia các khóa đạo tạo ngoại ngữ để có thể giao tiếp

khi làm việc với các tổ chức, cá nhân người nước ngoài Một là, nhận thức rõviệc nhận xét, đánh giá công chức phải căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh

để nhận xét đánh giá

Hai là, việc nhận xét, đánh giá phải đảm bảo đầy đủ các nội dung theo quyđịnh về công tác đánh gía công chức

Thứ ba, việc nhận xét, đánh giá công chức phải tuân thủ các nguyên tắc sau:

- Nhận xét, đánh giá cần phải đảm bảo tính khách quan, dân chủ, công bằng

- Phải nắm vững và dựa vào tiêu chuẩn của từng chức danh và chức trách,nhiệm vụ đã được phân công

- Phải thực sự lấy hiệu quả công tác thực tế của công chức làm thước đo hàngđầu để nhận xét, đánh giá về phẩm chất và năng lực Thành ủy cần cụ thể hóa tiêuchuẩn, điều kiện, chính sách hỗ trợ thêm và nguồn kinh phí để hỗ trợ cho côngchức, tránh tình trạng chính sách thì có nhưng thực tế khi thực hiện thì không cónguồn kinh phí để chi trả cho công chức

Luận văn đã tiến hành hệ thống một cách khoa học, có hệ thống về khái niệmcông chức nói chung, khái niệm công chức trong các cơ quan của Đảng Cộng sảnViệt Nam, tổ chức chính trị - xã hội thuộc Thành ủy nói riêng Đây là cơ sở đầu tiêngiúp cho việc xử lý các vấn đề thuộc phạm trù công chức, giúp cho việc tiêu chuẩnhóa, phân định vị thế, vai trò của các nhóm công chức, góp phần vào việc xác địnhnhững quy định mang tính chất pháp lý về công chức

KẾT LUẬN

Luận văn đã tiến hành hệ thống một cách khoa học, có hệ thống về khái niệm côngchức nói chung, khái niệm công chức trong các cơ quan của Đảng Cộng sản ViệtNam, tổ chức chính trị - xã hội thuộc Thành ủy nói riêng Đây là cơ sở đầu tiên giúpcho việc xử lý các vấn đề thuộc phạm trù công chức, giúp cho việc tiêu chuẩn hóa,phân định vị thế, vai trò của các nhóm công chức, góp phần vào việc xác địnhnhững quy định mang tính chất pháp lý về công chức

Luận văn này được xây dựng dựa trên cơ sở hệ thống lại những quan điểm, khái

niệm, các chế định về công chức đã được khẳng định trong các văn kiện của Đảng, cácvăn bản quy, phạm pháp luật của Nhà nước như: Luật cán bộ, công chức, các Nghịđịnh của Chính phủ và các Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ có liên quan đến côngchức và quản lý công chức v.v để từ đó phân tích rõ đặc điểm, vai trò, chất lượng củađội ngũ công chức và công tác quản lý công chức của Thành ủy Sơn La, xác định tínhtất yếu khách quan, yêu cầu và các điều kiện cần thiết để bảo đảm cho việc nâng caochất lượng công tác quản lý công chức của Thành ủy Sơn La.

Với mục đích để góp phần nâng cao chất lượng công tác quản lý công chức củaThành ủy Sơn La, tỉnh Sơn La thực sự trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu pháttriển của Thành phố Sơn La nói riêng, tỉnh Sơn La nói chung, luận văn đã phân tích,đánh giá đúng thực trạng công tác quản lý công chức của Thành ủy Sơn La chỉ ranhững kết quả đạt được, những hạn chế, yếu kém, nguyên nhân, trên cơ sở đó đề xuấtmột số giải pháp để nâng cao chất lượng công tác quản lý công chức tại Thành ủy Sơn

La để góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện

đã được xác định trong Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố Sơn La lần thứ XVIII

Đây là một trong những vấn đề lớn, có liên quan đến nhiều cấp, nhiều ngành từTrung ương đến địa phương và phải triển khai thực hiện trong nhiều năm, chứ khôngthể giải quyết xong trong một sớm, một chiều, do vậy cần phải có sự đặc biệt quan tâmcủa Ban Tổ chức Trung ương, của các Bộ Ngành có liên quan, của các cấp, các ngànhtỉnh Sơn La và cũng là trách nhiệm của Lãnh đạo Thành ủy, của các thành viên Thành

ủy, của mỗi công chức đang công tác tại các phòng, ban, các cơ quan chuyên mônthuộc Thành ủy, của nhân dân các dân tộc Thành phố Sơn La./

-BÙI THỊ KHÁNH CHI

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI THÀNH ỦY SƠN LA

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

Người hướng dẫn khoa học:

GS.TS PHAN HUY ĐƯỜNG

HÀ NỘI – 2017

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mangtính quyết định của nền hành chính nhà nước Bởi nhân lực hành chính công là sảnphẩm, cũng là chủ thể của nền hành chính nhà nước Trong quá trình hoạt độngcông vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đếnmọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộngđồng xã hội Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước như: thể chế, cơ cấu tổ chức,tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xâydựng và tổ chức thực hiện

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Đảng ta đã xác

định: “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có

bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục

vụ nhân dân Quy định rõ và đề cao vai trò của người đứng đầu” và nhấn mạnh

phát triển nhanh công chức, nhất là công chức chất lượng cao là một trong 3 đột pháchiến lược Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề ra

mục tiêu: “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ

cấu họp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ

sự nghiệp phát triển của đất nước” và “Xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.

Đối với tỉnh Sơn La, trước yêu cầu về đổi mới, thực hiện cải cách hànhchính, nâng cao chất lượng công vụ, công chức thì vấn đề "hoàn thiện công tácquản lý công chức trong tổ chức công" là cần thiết, góp phần phục vụ nhu cầu của

tổ chức và công dân, phát triển kinh tế xã hội của tỉnh trước mắt cũng như lâu dài

Do đó, việc lựa chọn đề “Quản lý công chức tại Thành ủy Sơn La” là cần thiết

thực hiện

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

"Quản lý công chức không còn là một vấn đề mới, nhưng luôn là đề tài cótính thời sự và cũng không kém phần phức tạp Vấn đề này đã được nhiều nhà khoahọc, nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn đi sâu nghiên cứu,

tìm tòi, khảo sát, đưa ra những luận chứng khoa học vừa mang tính lý luận, vừamang tính thực tiễn Nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố dưới những góc

độ, mức độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác nhau, đã được đăng tải và công bốtrên một số sách, báo, tạp chí ở trung ương", như:

Công trình: “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đôi ngũ can bô công

chức” của TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên),

2005, Nxb, Chính trị quốc gia Hà Nội "Trong cuốn sách này, các tác giả đã đưa ra

cơ sở lý luận về xây dựng cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng Nhà nước phápquyền của dân, do dân và vì dân Phân tích sâu sắc về khái niệm cán bộ, công chức;nêu các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức đã được ban hành trong từng giaiđoạn khác nhau; phân loại cán bộ, công chức; thể chế quản lý cán bộ, công chức;phân tích tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đápứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; phân tích vị trí, vaitrò của đội ngũ cán bộ, công chức trong việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hộichủ nghĩa của dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ cán bộ,công chức trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xâydựng đội ngũ cán bộ, công chức Tác giả cũng chỉ ra thực trạng đội ngũ cán bộ,công chức và thể chế quản lý cán bộ công" chức

Luận án tiến sỹ “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong

điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” năm 2007 của Trần Anh Tuấn – "Thứtrưởng Bộ Nội vụ, tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây dựngthể chế quản lý công chức ở nước ta, trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đề xuấtmột số giải pháp góp phần hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ởViệt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế Tuy nhiên, luận án tậpchung đề cập ở nội dung xây dựng thể chế quản lý công chức trong cơ quan hànhchính nhà nước hiện nay Các công trình trên đi sâu nghiên cứu những vấn đề chung

về cán bộ, công chức hoặc một số nội dung về công tác cán bộ nói chung, đã có một

số công trình nghiên cứu về đội ngũ công chức cấp" tỉnh:

Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành

chính nhà nước tỉnh Hải Dương” năm 2009 của Nguyễn Kim Diện - Phó Giám đốc

Sở Nội vụ Hải Dương, "tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá thực trạng chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương, trên cơ sởphân tích thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng độingũ cán bộ, công chức trong cơ quan HCNN của tỉnh Nội dung đề tài chỉ đề cập tớilàm thế nào nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan HCNNcủa tỉnh, chưa đề cập đến nội dung quản lý nhân lực cán bộ, công chức của tỉnh".

Luận văn thạc sỹ: “Xây dựng đôi ngũ cán bộ, công chức tại tỉnh Phú Thọ

hiện nay”, Nguyễn Thị Thu Trang (2010) lại đi vào đánh giá thực trạng đội ngũ cán

bộ, công chức của một địa phương cụ thể đó là tỉnh Phú Thọ trong những năm gầnđây, trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, đáp ứng yêu cầunhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên, luận văn cũng không đề cập đếnnhững nội dung của công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

Khác với các công trình trên, đề tài: “Đánh giá thực trạng đôi ngũ công

chức va công tac quản lý công chức ở tỉnh Đắk Lắk” của Phong Thu đã đề cập đến

những nội dung của công tác quản lý cán bộ công chức ở một tỉnh Tác giả đã phântích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũcông chức Thực trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức về thể chế quản

lý công chức, công tác tuyển dụng công chức, công tác xây dựng quy hoạch cán bộ,công chức, công tác bố trí, sử dụng công chức tại tỉnh, công tác đào tạo, bồi dưỡngcông chức, công tác thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo công chức.Đánh giá những mặt đạt được, những hạn chế, nguyên nhân và đưa ra một số giảipháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; nâng cao hiệu quả côngtác quản lý cán bộ, công chức tại tỉnh Đắk Lắk Như vậy có thể thấy, dù có đề cậpđến những nội dung của công tác quản lý cán bộ, công chức nhưng luận văn lại tậptrung vào công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ở tỉnh nói chung

Một số Luận văn Thạc sĩ như: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An của Tác giả Nguyễn Thị Hồng Dung – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

(năm 2015); Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Nam Sách, tỉnh Hải

Dương của Tác giả Vương Thị Châm – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (năm2015) đã phân tích, làm sáng tỏ các quan điểm lý luận và thực tiễn về cán bộ,công chức nói chung, về công tác quản lý cán bộ, công chức nói riêng.

Tuy nhiên, trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấtnước thì vấn đề nâng cao chất lượng quản lý công chức của Thành ủy vẫn còn làmột vấn đề mang tính thời sự, cấp thiết cần phải được tiếp tục nghiên cứu, bổ sung

và hoàn thiện Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này vừa để làm rõ cơ sở lý luậncủa việc quản lý công chức, vừa đáp ứng yêu cầu của thực tiễn đặt ra, nhằm gópphần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Thành ủy Sơn La nói riêng

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định được khung nghiên cứu về quản lý công chức trong tổ chức Đảng

- Phân tích được thực trạng quản lý công chức tại thành ủy Sơn La Xác địnhđược điểm mạnh điểm yếu và nguyên nhân điểm yếu của quản lý công chức tạithành ủy Sơn la

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại thành ủy Sơn Latrong thời gian tới

4 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Quản lý công chức tại các phòng, ban thuộc Thành

ủy Sơn La, tỉnh Sơn La

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung nghiên cứu: Quản lý công chức theo nội dung quản lý nhânlực Xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, lập kế hoạch, quyhoạch công chức; tuyển dụng công chức; sử dụng công chức; đào tạo công chức;đánh giá công chức; đãi ngộ công chức

+ Về không gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công chức Thành

ủy Sơn La Chủ thể quản lý công chức là Thành ủy Sơn La

+ Về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp thu thập cho giai đoạn 2012 –

2016, số liệu sơ cấp điều tra vào tháng 9/2017, đề xuất một số giải pháp cho Thành

ủy Sơn La đến năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Khung nghiên cứu

Sơ đồ 1: Khung nghiên cứu của luận văn

Nguồn: Tác giả xây dựng

5.2 Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Thu thập tài liệu và xây dựng khung nghiên cứu về quản lý côngchức tại Thành ủy Sơn La Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phân tích hệ thống,tổng hợp, mô hình hóa

Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp liên quan đến hoạt động quản lý công chứctại Thành ủy Sơn La giai đoạn 2012 – 2016

Bước 3: Xử lý các thông tin, số liệu thu được qua bảng biểu để có cái nhìntổng quan, chi tiết về thực trạng quản lý công chức tại Thành ủy Sơn La theo cácnhóm đối tượng nghiên cứu

Đạt được mục tiêu quản lý công chức tại Thành ủy Sơn La

- Đảm bảo số lượng

- Đảm bảo về cơ cấu

- Đảm bảo về chất lượng công chức

- Đảm bảo về mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Nội dung quản lý công chức tại Thành ủy Sơn La

(1)Xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức

(2) Lập kế hoạch, quy hoạch công chức

(3) Tuyển dụng công chức

(4) Sử dụng công chức(5) Đào tạo, bồi dưỡng công chức

6) Đánh giá công chức(7) Đãi ngộ công chức

Các yếu tố ảnh hưởng

đến quản lý công chức

của thành ủy Sơn La

- Yếu tố thuộc môi

trường bên trong của

thành ủy Sơn La

- Yếu tố thuộc môi

trường bên ngoài của

thành ủy Sơn La

Bước 4: Tiến hành phân tích thực trạng quản lý công chức tại Thành ủy Sơn

La Đề tài sử dụng kết hợp cả phương pháp phân tích định tính và định lượng,phương pháp phân tích hệ thống so sánh và đánh giá

Bước 5: Đưa ra các giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Thành ủy Sơn

La giai đoạn 2017 – 2020

6 Cấu trúc nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đượckết cấu thành 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý công chức trong tổ chức Đảng

Chương 2: Thực trạng quản lý công chức tại thành ủy Sơn La

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Thành ủy Sơn La

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC

TRONG TỔ CHỨC ĐẢNG

1.1 Công chức trong tổ chức Đảng

1.1.1 Khái niệm công chức trong tổ chức Đảng

"Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc giatrên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyêntrong cơ quan nhà nước Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm côngchức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất Có nước chỉ giới hạn côngchức trong phạm vi những người tham gia các hoạt động quản lý nhà nước Một sốnước khác có quan niệm rộng hơn: Công chức không chỉ bao gồm những ngườithực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những ngườilàm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng

Ở Việt Nam trải qua một thời gian dài (khi chưa có Luật cán bộ, công chức)trong hệ thống pháp luật của ta, từ Hiến pháp năm 1992 (nay đã sửa đổi, bổ sung)đến các Luật khác như Luật Tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân,

Ủy ban nhân dân; Luật Bình đẳng giới đều có những điều khoản sử dụng thuậtngữ công chức nhưng chưa có một văn bản nào giải thích các thuật ngữ trên

Từ khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức (nay là Luật Cán bộ, công chức) đượcban hành thì các thuật ngữ trên đã được giải thích một cách khoa học, phù hợp vớilịch sử hình thành đội ngũ cán bộ, công chức; phù hợp với thể chế chính trị và thựctiễn quản lý ở Việt Nam Theo quy định tại Điều 4 của Luật cán bộ, công chức số22/2008/QH12, ngày 13 tháng 11 năm 2008, thì cán bộ, công chức được hiểu là:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

Từ khái niệm công chức nói chung, có thể định nghĩa công chức tại các tổchức Đảng là công dân Việt Nam được tuyển dụng, sắp xếp vào ngạch, bậc trongcác cơ quan chuyên môn của các tổ chức Đảng thuộc biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước, thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao trong các tổchức Đảng"

1.1.2 Vai trò của công chức trong các tổ chức Đảng

"Công chức có vị trí, vai trò quan trọng đối với cơ quan, tổ chức Đảng Côngchức là thành viên, phần tử cấu thành tổ chức bộ máy Cán bộ, công chức có quan

hệ mật thiết với tổ chức và quyết định mọi sự hoạt động của tổ chức Hiệu quả hoạtđộng trong tổ chức, bộ máy phụ thuộc vào cán bộ Cán bộ, công chức tốt sẽ làm cho

bộ máy hoạt động nhịp nhàng, cán bộ, công chức kém sẽ làm cho bộ máy tê liệt

"Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thìđộng cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt" Vai trò của công chức trong các

tổ chức Đảng được thể hiện dưới các khía cạnh sau:

Thứ nhất: Nhờ có đội ngũ cán bộ, công chức mà các cơ quan hành chính nhànước thực hiện được nhiệm vụ quản lý nhà nước đối với mọi mặt của đời sống xãhội - thực chất là thực hiện quyền hành pháp, thi hành và chấp hành pháp luật Thểhiện cụ thể ở việc giúp Nhà nước thực hiện việc quản lý và điều hòa các hoạt độngkinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội theo đúng pháp luật

Thứ hai: Nhân dân đòi hỏi và mong muốn được yên ổn sinh sống, làm ăntrong môi trường an ninh, trật tự và dân chủ, không bị phiền hà, sách nhiễu Ngườicông chức có trách nhiệm và bổn phận trong việc phục vụ nhân dân đáp ứng yêucầu đó Hiện nay chúng ta đang xây dựng một nền kinh tế thị trường có sự quản lýcủa Nhà nước theo định hướng XHCN, ngày càng mở rộng quan hệ đối ngoại đa

phương, đa dạng, do đó vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức lại càng thể hiện rõ

sự quan trọng trong việc đưa nước ta từng bước thích ứng với luật pháp, tập quán vàtrình độ quốc tế mà vẫn giữ vững độc lập tự chủ, bảo vệ lợi ích quốc gia

Thứ ba: Đội ngũ cán bộ, công chức hoạt động trong bộ máy quản lý hànhchính nhà nước, thực thi quyền hành pháp, không có quyền lập pháp và tư pháp.Nhưng chính họ lại là những người góp phần quan trọng vào quy trình lập pháp và

tư pháp"

1.1.3 Yêu cầu của công chức trong tổ chức Đảng

"Công chức trong các tổ chức đảng cần đảm bảo các yêu cầu sau:

- Về phẩm chất chính trị: Có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với chủnghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nắm vững chủ trương, đường lối củaĐảng, trung thành với Tổ quốc và Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa ViệtNam, bảo vệ lợi ích của Tổ quốc, của nhân dân

- Về đạo đức cá nhân: Có lối sống và sinh hoạt lành mạnh, khiêm tốn, đoànkết, cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư; không lợi dụng việc công để mưu cầu lợiích cá nhân, không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, Thường xuyên có ýthức học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực

- Về trình độ chuyên môn: Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên với chuyênngành đào tạo phù hợp với ngành, lĩnh vực công tác; có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp

vụ quản lý nhà nước theo ngạch chuyên viên; có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độtương đương bậc 2 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam hoặc có chứng chỉ tiếngdân tộc với những vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc; có chứng chỉ tinhọc với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quyđịnh của Bộ Thông tin và Truyền thông

- Về kiến thức cần có: Nắm vững các quy định của pháp luật, chế độ chínhsách của ngành, lĩnh vực và các kiến thức cơ bản về lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụđược giao, hiểu rõ các mục tiêu và đối tượng quản lý, hệ thống các nguyên tắc và cơchế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm vi được giao, hiểu được những vấn đề cơ bản

về khoa học tâm lý, khoa học quản lý, tổ chức khoa học quản lý Nắm rõ quy trìnhxây dựng phương án, kế hoạch, các quyết định cụ thể và có kiến thức am hiểu về

ngành, lĩnh vực được giao; am hiểu thực tiễn, kinh tế - xã hội về công tác quản lýđối với lĩnh vực được giao; nắm được xu hướng phát triển của ngành, lĩnh vực ởtrong nước, trong tỉnh, trong huyện".

- "Về kỹ năng hành chính: Có phương pháp nghiên cứu, tổng kết và đề xuất,cải tiến nghiệp vụ quản lý; có kỹ năng soạn thảo văn bản và thuyết trình các vấn đềđược giao nghiên cứu, tham mưu, có kỹ năng hành chính, kỹ năng trong giao tiếp,ứng xử với cấp trên, nhân dân, với đồng nghiệp

- Về thái độ trong thi hành công vụ: Có tinh thần tận tụy, trách nhiệm, liêmkhiết, trung thực, khách quan, công tâm và gương mẫu trong thực thi công vụ; lịch

sự, văn hóa và chuẩn mực trong giao tiếp, phục vụ nhân dân Thực hiện đầy đủnghĩa vụ của công chức theo quy định của pháp luật, nghiêm túc chấp hành sự phâncông nhiệm vụ của cấp trên; tuân thủ pháp luật, giữ vững kỷ luật, kỷ cương, trật tựhành chính; gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế của cơ quan"

1.2 Nội dung quản lý công chức tại các tổ chức Đảng

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu quản lý công tại các tổ chức Đảng

* Khái niệm

"Quản lý công chức chính là quản lý công chức của các cơ quan nhà nước vàcũng có những điểm chung giống như quản lý công chức Đối tượng chung củaquản lý công chức trong các tổ chức đảng cũng chính là con người, nhưng đối tượngchủ yếu là công chức thì đòi hỏi phải có những điểm khác biệt đặc trưng như:

- Sự khác biệt xuất phát từ đặc điểm yêu cầu của công việc của tổ chức đảng,

do đó đòi hỏi công chức (công chức) của các tổ chức đảng phải gắn liền với hoạtđộng của cơ quan, tổ chức đảng và quyền lực của nhà nước

- Công chức được sử dụng các nguồn lực của Nhà nước để thực thi công

vụ, họ hoạt động vì mục tiêu chung của Nhà nước, không mang tính lợi nhuận.Các cơ quan nhà nước hoạt động trên những nguyên tắc, quy định của Nhà nước

Vì vậy quản lý công chức trong các cơ quan đảng đòi hỏi phải có sự khác biệt đểđảm bảo cho công chức thích ứng với yêu cầu của tổ chức đảng Đối với côngchức, việc quản lý công chức đã được quy định cụ thể tại Luật cán bộ, Côngchức năm 2008

Theo các nội dung được quy định trong các văn bản pháp luật và các văn bảndưới luật của Việt Nam, kết hợp với các khái niệm nói trên, luận văn đưa ra kháiniệm quản lý công chức tại các tổ chức đảng như sau: Quản lý công chức tại các các

tổ chức đảng là một quá trình phân tích và xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấungạch công chức, lập kế hoạch và quy hoạch công chức, tuyển dụng, sử dụng, đàotạo, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ công chức tại các tổ chức đảng nhằm đảm bảo

số lượng, cơ cấu, chất lượng và mức độ cao trong hoàn thành nhiệm vụ công chứctại các tổ chức đảng"

* Mục tiêu quản lý

"Quản lý công chức tại các cơ quan đảng nhằm đạt được các mục tiêu sau:

- Đảm bảo số lượng công chức làm việc tại các tổ chức Đảng

- Đảm bảo được cơ cấu công chức theo quy định gồm: Cơ cấu về giới tính,

về độ tuổi, về thành phần dân tộc, về ngạch bậc

- Đảm bảo được chất lượng công chức: Về phẩm chất chính trị, đạo đức cánhân, về trình độ chuyên môn (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi )

Mục đích quản lý công chức tại các tổ chức Đảng là đảm bảo nâng cao mức

độ hoàn thành công việc của công chức tại các tổ chức Đảng Mức độ hoàn thànhcông việc của công chức tại các tổ chức Đảng được đo lường thông qua tỷ lệ côngchức hoàn thành nhiệm vụ, tỷ lệ công chức không hoàn thành nhiệm v"ụ

1.2.2 Nội dung quản lý công chức tại các tổ chức Đảng

"Việc quản lý cán bộ, công chức được thực hiện theo quy định của Luật cán

bộ, công chức và các nghị định hướng dẫn thi hành luật có liên quan Theo LuậtCBCC và Nghị định 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ quản lý CBCC có 11 nội dung.Tuy nhiên, trong thực tiễn quản lý cán bộ công chức trong các cơ quan đảng củatỉnh học viên đưa một số nội dung trong quá trình quản lý tỉnh Sơn La đang thựchiện như sau":

1.2.2.1 Xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức

* Xây dựng đề án vị trí việc làm

"Đề án vị trí việc làm là xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả côngviệc, khung năng lực cho từng vị trí việc làm Xác định vị trí việc làm là công việc

gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bốtrí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong

cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp đểhoàn thành công việc Vị trí việc làm được phân loại như sau: Vị trí việc làm do mộtngười đảm nhận, vị trí việc làm do nhiều người đảm nhận; Vị trí việc làm kiêmnhiệm Việc xác định vị trí việc làm của công chức phải phù hợp với chức năng,nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; Bảo đảmtính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với điều kiện thựctiễn; mỗi vị trí việc làm luôn gắn với một chức danh ngạch công chức nhất định.Đối với vị trí việc làm là lãnh đạo, quản lý thì có thêm chức danh lãnh đạo, quản lý;Phải tuân thủ quy định của pháp luật về quản lý công chức"

* Cơ cấu ngạch công chức

"Cơ cấu ngạch công chức của mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị là tỷ lệ % (phầntrăm) công chức giữ các ngạch phù hợp với danh mục vị trí việc làm và biên chế côngchức tương ứng Về xác định ngạch công chức phải căn cứ số lượng danh mục vị tríviệc làm và chỉ tiêu biên chế đã được xác định; Việc xác định chức danh ngạch côngchức của mỗi vị trí việc làm phải đảm bảo phù hợp với lĩnh vực hoạt động chuyênngành; Phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được áp dụng trong từngcấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; Căn cứ tiêu chuẩn ngạch côngchức và bản mô tả công việc, khung năng lực phù hợp của mỗi vị trí việc làm"

1.2.2.2 Lập kế hoạch, quy hoạch công chức

"Căn cứ đề án vị trí việc làm, hàng năm các tổ chức đảng phải báo cáo kếtquả sử dụng biên chế công chức được giao của năm trước liền kề; Xây dựng kếhoạch, xác định nhu cầu biên chế công chức để đáp ứng mục tiêu công việc cầnthực hiện tại cơ quan chuyên môn thuộc tổ chức đảng Giải pháp thực hiện kếhoạch biên chế công chức sau khi được cấp có thẩm quyền giao hoặc phê duyệt,

dự kiến nguồn công chức bổ sung, thay thế, thực hiện chính sách tinh giản biênchế và dự toán kinh phí để thực hiện trình tỉnh ủy Kế hoạch biên chế công chứchàng năm được lập theo trình tự cấp dưới lên cấp trên theo từng cấp quản lý biênchế công chức, cụ thể:

Bước 1: Tổ chức đảng có trách nhiệm lập kế hoạch biên chế công chức hàngnăm gửi cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp theo quy định Trên cơ sở danh mục vịtrí việc làm đã được xác định, phải phân tích rõ thực trạng đội ngũ công chức; xácđịnh nhu cầu sử dụng công chức trong thời gian tới; xác định phương án để đảm bảobiên chế: tuyển thêm, tinh giản, phương án khác

Bước 2: Tổ chức được giao nhiệm vụ quản lý về tổ chức bộ máy và biên chếcủa cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp có trách nhiệm thẩm định kế hoạch biên chếcông chức hàng năm của các cơ quan, tổ chức thuộc thẩm quyền quản lý; lập kếhoạch biên chế công chức hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình trình ngườiđứng đầu ký và gửi cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp theo quy định"

"Bước 3: Các cơ quan quản lý trực tiếp có trách nhiệm thẩm định kế hoạchbiên chế công chức hàng năm của các cơ quan, tổ chức thuộc thẩm quyền quản lý

Việc lập quy hoạch công chức tại các tổ chức đảng phải tiến hành rà soát lạiquy hoạch công chức và quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý của phòng, banmình; kịp thời đưa ra khỏi diện quy hoạch nhưng trường hợp không đủ điều kiện,tiêu chuẩn theo quy định và bổ sung kịp thời các trường hợp có đủ điều kiện, tiêuchuẩn theo quy định vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổnhiệm không đề bạt, bổ nhiệm, cử đi đào tạo những trường hợp không nằm trongdiện quy hoạch đã được phê duyệt Sau khi rà soát các tổ chức đảng tổng hợp chungthành quy hoạch chung của tổ chức đảng trình tỉnh ủy phê duyệt theo quy định"

Việc tuyển dụng công chức tại các tổ chức đảng được thực hiện thông qua thituyển hoặc xét tuyển Hình thức, nội dung thi tuyển, xét tuyển công chức phải phù

hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ

và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Phương pháp tuyển dụng có 02 phươngpháp tuyển dụng công chức":

+ "Phương pháp tuyển dụng mới, tuyển dụng những người chưa có kinhnghiệm công tác trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị

- xã hội;

+ Phương pháp tuyển dụng qua tiếp nhận không qua thi tuyển, tuyển dụngnhững người đang công tác tại các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chứcchính trị - xã hội; đảm bảo đủ điều kiện tiêu chuẩn, đáp ứng được yêu cầu của vị tríviệc làm cần tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua nhiều bước vàđược quy định chặt chẽ, đảm bảo tính công khai, khách quan, công bằng từ đó tuyểndụng được người có năng lực, trình độ tốt nhất cho cơ quan của Đảng Cộng sảnViệt Nam, tổ chức chính trị - xã hội"

1.2.2.4 Sử dụng công chức

* Về bố trí công chức theo vị trí việc làm

"Sau khi ra quyết định tuyển dụng đối với người trúng tuyển, Thành ủy bố tríngười trúng tuyển vào làm việc tại vị trí trúng tuyển Người được tuyển dụng vàocông chức phải thực hiện chế độ tập sự để làm quen với môi trường công tác, tậplàm những công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng Đối với những ngườiđược tuyển dụng mới, Thành ủy phải thực hiện việc bố trí công việc cho người mớiđược tuyển dụng theo đúng vị trí đã dự tuyển trước đó, bố trí người hướng dẫn tập

sự cho người trúng tuyển đã được tuyển dụng Đối với những người được tuyểndụng theo hình thức tiếp nhận không qua thi tuyển, đã có kinh nghiệm trong côngtác thì căn cứ vào nhu cầu vị trí việc làm trước khi tiếp nhận để bố trí việc làm chongười đã được Thành ủy tiếp nhận"

chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Côngchức được điều động phải đạt yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với vị tríviệc làm mới.

* Về bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Bổ nhiêm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là việc lựa chọn nhữngcông chức có đủ phẩm chất, năng lực để giao cho họ đảm nhiệm một chức vụ theochức danh công việc tại Thành ủy Việc bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo,quản lý phải căn cứ vào: Quy hoạch, nhu cầu, nhiệm vụ của các phòng, ban thuộcThành ủy; Tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý Thẩm quyền, trình

tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo quy định củapháp luật và phân cấp quản lý của tỉnh ủy

Thành ủy làm quy trình xin chủ trương với cấp ủy cùng cấp, báo cáo tỉnh ủyxin chủ trương kiện toàn các chức danh lãnh đạo quản lý Thành ủy; Sau khi có chủtrương Thành ủy tổ chức lấy tín nhiệm, giới thiệu nhân sự để giới thiệu cho chứcdanh kiện toàn Sau khi lựa chọn được nhân sự sẽ trình tỉnh ủy có ý kiến thống nhấttrước khi ban hành Quyết định bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lýtại các cơ quan chuyên môn thuộc Thành ủy"

* Luân chuyển công chức

"Là việc công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chứcdanh lãnh đạo, quản lý khác thuộc Thành ủy hoặc luân chuyển công chức trong mộtthời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầunhiệm vụ và để công chức được tiếp cận nhiều lĩnh vực, môi trường và điều kiệncông tác để bổ sung kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn cho công chức Mặt khác,thông qua việc luân chuyển công chức để lựa chọn những công chức có đủ phẩmchất, năng lực cả về lý luận và thực tiễn làm cơ sở cho việc quy hoạch, đề bạt, bổnhiệm công chức việc luân chuyển công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ,quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức, công chức lãnh đạo quản lý và theo quyđịnh về phân cấp quản lý của tỉnh ủy

1.2.2.5 Đào tạo, bồi dưỡng công chức

"Đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức tại Thành ủy nhằm để nâng cao trình

độ cho công chức cả về lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng hànhchính, kỹ năng thực thi công vụ v.v

Đào tạo, đào tạo lại là việc cử công chức tham dự các khóa học có thời giandài, thường là từ 9 tháng trở lên Hình thức đào tạo có thể là đào tạo tập trung, đàotạo theo hình thức vừa làm vừa học, đào tạo theo hình thức từ xa v.v Đối tượngđược cử đi đào tạo là người đã được đào tạo ở một trình độ nhất định, một chuyênngành nhất định, nhưng theo yêu cầu của vị trí việc làm cần phải được nâng caotrình độ hoặc đã được đào tạo theo đúng chuyên ngành, nhưng nhiều nội dung đãđược đào tạo theo chuyên ngành đã có sự thay đổi theo sự phát triển của khoa học,

kỹ thuật, không còn phù hợp, cần phải được đào tạo lại

Bồi dưỡng, là việc cử công chức tham dự các khóa học có thời gian ngắn,theo từng chuyên đề, từng chuyên ngành khác nhau, theo từng đợt hoặc nhiều đợttrong năm hay hàng năm Hình thức bồi dưỡng có thể được tổ chức cho từng cơquan, cho nhiều cơ quan, theo từng cơ sở đào tạo, theo từng đối tượng, theo định kỳhoặc theo yêu cầu đột xuất v.v Đối tượng được cử đi bồi dưỡng là toàn bộ côngchức Mục đích bồi dưỡng là nhằm trang bị cho công chức những kiến thức chung,kiến thức mới, kiến thức có liên quan trực tiếp đến từng vị trí việc làm của côngchức Riêng chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước theo ngạch côngchức là chương trình bồi dưỡng bắt buộc đối với công chức theo yêu cầu của từngngạch và vị trí việc làm của công chức Chương trình bồi dưỡng kiến thức lãnh đạoquản lý theo các chức danh lãnh đạo, quản lý là chương trình bồi dưỡng bắt buộcđối với mọi công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan chuyên môn thuộc Thành

ủy Ngoài ra, căn cứ vào nhu cầu công việc, Thành ủy có thể quy định bắt buộc đốivới công chức thuộc thành ủy phải tham dự các khóa bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầunhiệm vụ như: kỹ thuật soạn thảo văn bản, kỹ năng thực hành đối với công chứcmới được tuyển dụng v.v

* Quy trình đào tạo, bồi dưỡng

"Định kỳ hàng năm, thành ủy phải tiến hành khảo sát, đánh giá chất lượngcông chức tại thành ủy làm căn cứ để xây dựng kể hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho độingũ công chức thuộc thành ủy

Căn cứ vào thực trạng về chất lượng đội ngũ công chức của các phòng, ban,Thành ủy xác định mục tiêu và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức thuộcThành ủy:

- Về đào tạo: Xác định rõ nhu cầu đào tạo trình độ gì: Đại học, Thạc sĩ, Tiến

sĩ Hình thức đào tạo theo hình thức nào: Hệ tập trung, hệ vừa học vừa làm, hệ từ xav.v ; Số lượng công chức dự kiến cử đi đào tạo; Nội dung đào tạo theo chuyênngành nào; Cơ sở nào đào tạo; Đối tượng; cử đi đào tạo v.v

- Về bồi dưỡng: Xác định rõ nhu cầu bồi dưỡng kiến thức chung hay bồi duỡngkiến thức theo từng chuyên đề, theo từng chuyên ngành, theo từng vị trí việc làm, theotừng chức danh lãnh đạo quản lý v.v ; Hình thức bồi dưỡng: Tại cơ quan, tại cơ sở đàotạo ở trong tỉnh, ở Trung ương v.v ; số lượng công chức dự kiến cử đi bồi dưỡng; Nộidung bồi dưỡng theo chuyên đề, chuyên ngành nào; thời gian bồi dưỡng vào lúc nào;

Cơ sở nào thực hiện việc bồi dưỡng; Đối tượng cử đi bồi dưỡng" v.v

* Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

"Căn cứ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức, Thành ủy tiến hành xây dựngcác kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gồm: Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo chươngtrình bồi dưỡng của các Bộ, Ngành Trung ương, của Thành ủy tỉnh; Kế hoạch đàotạo, bồi dưỡng tại Thành ủy; Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo; Kếhoạch hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho công chức v.v….Nội đung của kế hoạch phải

cụ thể: Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; Nội dung đào tạo, bồi dưỡng; Người thực hiện;Thời gian và địa điểm thực hiện; Cách thức thực hiện; số công chức được cử đi đàotạo, bồi dưỡng; Kinh phí để thực hiện; Việc kiểm tra đánh giá kết quả công tác đàotạo, bồi dưỡng"

* Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

"Đối với các khóa đào tạo, bồi dưỡng ở Trung ương và ở tỉnh, căn cứ nhu cầu

và Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, Thành ủy gửi công văn tới cơ sở đào

tạo, bồi dưỡng đã được xác định trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để đăng ký hoặc

ký kết hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng Ra quyết định cử công chức đi đào tạo, bồidưỡng theo giấy báo nhập học của cơ sở đào tạo; thực hiện chính sách hỗ trợ chocông chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng (nếu có)

Đổi với các khóa đào tạo, bồi dưỡng do Thành ủy tổ chức, trên cơ sở kếhoạch đào tạo bồi dưỡng, Thành ủy ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập họcviên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình,theo dõi các hoạt động giảng dạy, thanh quyết toán các khoản chi phí cho khóa họctheo quy định; thực hiện chính sách hồ trợ cho công chức được cử đi đào tạo, bồidưỡng (nếu có)"

* Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng

Kết thúc mỗi khóa đào tạo, bồi dưỡng và hàng năm, Thành ủy thực hiện việcđánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng của các khóa học theo từng chuyên đề, từngchuyên ngành và kết quả thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức củaThành ủy trong năm Nội dung đánh giá chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạnchế, yếu kém, nguyên nhân và bài học kinh nghiệm trong việc thực hiện kế hoạchđào tạo, bồi dưỡng công chức Trong đó, phải xác định rõ việc đào tạo, bồi dưỡng

có đạt mục tiêu theo kế hoạch đề ra không; Nội dung đào tạo, bồi dưỡng có phù hợpkhông; Chương trình đào tạo, bồi dưỡng có phù hợp không; Giảng viên cỏ đáp ứngđược yêu cầu của chương trình đào tạo, bồi dưỡng không; Học viên có tham gia vàoquá trình đào tạo bồi dưỡng không; Công tác tổ chức có tốt không; Học viên họcđược những gì và họ áp đụng được những điều gì đã học vào thực tế công việc tại

cơ quan; Hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng v.v

1.2.2.6 Đánh giá công chức

"Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quyhoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái Mụcđích đánh giá công chức tại Thành ủy là nhằm để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức,năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết qụả thực hiện nhiệm vụ được giao Kếtquả đánh giá công chức của Thành ủy là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồidưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức thuộc Thành ủy

Nội dung đảnh giá đổi với công chức tại Thành ủy bao gồm: Việc chấp hànhđường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chấtchính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm vàphối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân Đối với công chứclãnh đạo quản lý, ngoài những nội dung đánh giá nêu trên còn phải đánh giá thêmcác nội dung sau: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnhđạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.

Trách nhiệm đánh giá đối với công chức: Người đứng đầu các phòng, banthuộc Thành ủy có trách nhiệm trực tiếp đánh giá công chức thuộc quyền quản lýtrên cơ sở tham khảo ý kiến của tập thể công chức thuộc phòng, ban mình quản lý;báo cáo Hội đồng đánh giá phân loại công chức của Thành ủy thẩm định, cho ýkiến, trình Bí thư Thành ủy phê duyệt Việc đánh giá người đứng đầu các phòng,ban thuộc Thành ủy cấp huyện do Bí thư Thành ủy đánh giá trên cơ sở tham khảo ýkiến đề nghị của Hội đồng đánh giá phân loại công chức của Thành ủy"

"Kết quả đánh giá công chức của Thành ủy được phân loại theo các mức sau:Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ;Không hoàn thành nhiệm vụ và được lưu vào hồ sơ công chức đồng thời thông báođến công chức được đánh giá biết

Đối với công chức có 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạnchế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụnhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì Thành ủy

có trách nhiệm bổ trí công tác khác

Đối với công chức có 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì Thành

ủy ra quyết định giải quyết cho công chức thôi việc"

1.2.2.7 Đãi ngộ công chức

"Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính đối với công chức là yếu tố rấtquan trọng tạo ra động lực làm việc của công chức tại các tổ chức đảng Chế độ đãingộ công chức do nhà nước quy định, do vậy trong phạm vi thẩm quyền của các tổchức đảng, ngoài việc thực hiện chế độ đãi ngộ công chức theo đúng các quy định