Có rất nhiều các phương pháp đánh giá nhân viên trong công ty nhưng đa số đều có các ưu điểm lẫn nhược điểm mà các nhà quản lý phải tùy chỉnh dựa trên hình thái doanh nghiệp của mình. Dưới đây là một vài phương pháp phổ biến và hữu ích nhất mà chúng tôi tổng hợp được dành cho các quý công ty, nhà quản trị.
Trang 16 PH ƯƠ NG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN PH BI N NH T Ổ Ế Ấ
Có r t nhi u các phấ ề ương pháp đánh giá nhân viên trong công ty nh ng đa s đ u có các uư ố ề ư
đi m l n nhể ẫ ược đi m mà các nhà qu n lý ph i tùy ch nh d a trên hình thái doanh nghi p c aể ả ả ỉ ự ệ ủ mình. Dưới đây là m t vài phộ ương pháp ph bi n và h u ích nh t mà chúng tôi t ng h pổ ế ữ ấ ổ ợ
được dành cho các quý công ty, nhà qu n tr ả ị
1 Phương pháp theo dõi các s vi c quan tr ng (critical incident method)ự ệ ọ
Theo phương pháp này thì người qu n tr nhân s s ghi chú l i các hành vi (c tích c c vàả ị ự ẽ ạ ả ự tiêu c c) c a nhân viên trong công vi c trong nh ng kho ng th i gian nh t đ nh. Nh ng ghiự ủ ệ ữ ả ờ ấ ị ữ chú này sau đó s đẽ ượ ổc t ng h p đ đ a vào báo cáo nghi m thu cu i cùng.ợ ể ư ệ ố
Phương pháp này s r t h u d ng khi c n theo dõi s ti n b c a nhân viên d n d n qua th iẽ ấ ữ ụ ầ ự ế ộ ủ ầ ầ ờ gian. Ví d , vi c đào t o có hi u qu hay không có th đụ ệ ạ ệ ả ể ược th hi n r t rõ thông qua quáể ệ ấ trình này. Đ ng th i, ngồ ờ ười qu n lý cũng có th có các góp ý k p th i v i nhân viên n u phátả ể ị ờ ớ ế
hi n có nhi u bi u hi n tiêu c c liên t c.ệ ề ể ệ ự ụ
Tuy v y, phậ ương pháp theo dõi này cũng có m t s khuy t đi m, đó là kh năng đôi khi vi cộ ố ế ể ả ệ ghi chú b b ót, ghi chú thi u khách quan, ho c có th gây ra c m giác không tho i mái choị ỏ ế ặ ể ả ả nhân viên khi h bi t các sai l m c a h đ u b ghi l i.ọ ế ầ ủ ọ ề ị ạ
2 Phương pháp đánh giá 360 độ
Theo phương pháp này, m i nhân viên s đọ ẽ ược đánh giá d a trên ph n h i c a đ ng th i cự ả ồ ủ ồ ờ ả
qu n lí tr c ti p, đ ng nghi p, nhân viên t phòng ban khác mà đ i tả ự ế ồ ệ ừ ố ượng đánh giá làm vi cệ cùng thường xuyên, khách hàng,… M i nhân viên s đỗ ẽ ược đ a m t b ng h i, trong đó baoư ộ ả ỏ
g m danh sách tên c a các đ ng nghi p cùng m t lo t năng l c đ đ a ra các đánh giá tồ ủ ồ ệ ộ ạ ự ể ư ươ ng ng
ứ
B ng cách này, nhân viên không ch đằ ỉ ược đánh giá v năng l c chuyên môn mà c v thái đề ự ả ề ộ
và s phù h p. Đánh giá đa chi u s đem l i s khách quan, tuy nhiên cũng c n l u ý r ng nóự ợ ề ẽ ạ ự ầ ư ằ
có th khi n k t qu tr nên ph c t p, khó ki m soát.ể ế ế ả ở ứ ạ ể
Trang 23 Phương pháp checklist
Checklist này là m t lo t các câu h i nh m đánh giá năng l c th c hi n công vi c c a nhânộ ạ ỏ ằ ự ự ệ ệ ủ viên do đ i ngũ nhân s đ t ra cho ngộ ự ặ ười qu n lý tr c ti p. Các câu h i này s đả ự ế ỏ ẽ ược đ tặ
dưới hình th c “có/không”, nh m thu th p ý ki n c a ngứ ằ ậ ế ủ ười qu n lý v năng l c c aả ề ự ủ
m t nhân viên c th nào đó.ộ ụ ể
u đi m c a ph ng pháp này là đ n gi n, cô đ ng; song cũng bao hàm nguy c thông tin
thi u khách quan, không chính xác.ế
4 Phương pháp t đánh giáự
Trong ph n l n các trầ ớ ường h p, nhân viên không nh n th c đợ ậ ứ ược mình c n ph i c i thi n ầ ả ả ệ ở
y u t nào. T nh n th c đế ố ự ậ ứ ược các khuy t đi m s giúp cho h ch đ ng hoàn thi nế ể ẽ ọ ủ ộ ệ
h n. Phơ ương pháp t đánh giá này s cho nhân viên bi t r ng nhân viên đang t nh nự ẽ ế ằ ự ậ
th c đứ ược khuy t đi m c a h đ n đâu.ế ể ủ ọ ế
T i đây, các nhân viên s đạ ẽ ược yêu c u đánh giá năng l c c a chính h thông qua m t hầ ự ủ ọ ộ ệ
th ng câu h i nhi u đáp án. Qua đó, h s th hi n đố ỏ ề ọ ẽ ể ệ ược mình t tin v năng l c c aự ề ự ủ mình t i đâu.ớ
V i các k t qu này, nhân viên s ti p t c bớ ế ả ẽ ế ụ ước vào th o lu n cùng v i qu n lí tr c ti p.ả ậ ớ ả ự ế
Bu i th o lu n này s giúp làm rõ ràng h n các khi m khuy t còn n gi u, và c hai bênổ ả ậ ẽ ơ ế ế ẩ ấ ả
s có phẽ ương án đ khai thác u đi m cũng nh h n ch nhể ư ể ư ạ ế ược đi m t t h n.ể ố ơ
Nhìn chung, đây là m t phộ ương pháp có nhi u l i ích, song ch thích h p n u k t h p cùng cácề ợ ỉ ợ ế ế ợ
phương pháp đánh giá khác đ có k t qu tham chi u.ể ế ả ế
5 Phương pháp đánh giá theo thang đi m năng l cể ự
Trang 3Đây là m t trong nh ng phộ ữ ương pháp đánh giá ph bi n nh t. M i v trí s có nh ng b năngổ ế ấ ỗ ị ẽ ữ ộ
l c nh t đ nh, và t ng năng l c c a nhân viên s đự ấ ị ừ ự ủ ẽ ược đánh giá theo các thang đi m, tể ừ
xu t s c đ n r t t Cách làm này cho phép nhà qu n lý so sánh đấ ắ ế ấ ệ ả ược gi a các nhân viênữ
v i nhau, đ ng th i s làm rõ nh ng năng l c c n phát huy/c i thi n.ớ ồ ờ ẽ ữ ự ầ ả ệ
6 Phương pháp Qu n tr b ng m c tiêuả ị ằ ụ
Đây có th là m t trong nh ng phể ộ ữ ương pháp ph bi n nh t – mà chúng ta v n thổ ế ấ ẫ ường đượ c
bi t t i qua nh ng cái tên vi t t t quen thu c nh KPI hay OKR.ế ớ ữ ế ắ ộ ư
Trong phương pháp này, nhân viên cùng người qu n lý tr c ti p s cùng làm vi c v i nhau đả ự ế ẽ ệ ớ ể xây d ng m t danh sách m c tiêu c n đ t cho nhân viên trong m t kho ng th i gian nh tự ộ ụ ầ ạ ộ ả ờ ấ
đ nh. M c tiêu đị ụ ược đ t ra c n ph i th a mãn các tiêu chí SMART: c th (specific), đoặ ầ ả ỏ ụ ể
lường được (measureable), attainable (có th đ t để ạ ược), th c t (relevant) và (có gi iự ế ớ
h n v th i gian th c hi n (timebound). Ví d , ngạ ề ờ ự ệ ụ ười nhân viên có th đ t m c tiêuể ặ ụ tăng trưởng doanh thu bán hàng lên 5% trong m t quý. M c tiêu này c n có các ch sộ ụ ầ ỉ ố làm thang đo c th đ nghi m thu sau khi h t giai đo n.ụ ể ể ệ ế ạ
Sau đây là trình t đ th c hi n phự ể ự ệ ương pháp MBO:
Th o lu n đ a ra các m c tiêu l n nh có s góp m t c a c qu n lý l n nhân viên.ả ậ ư ụ ớ ỏ ự ặ ủ ả ả ẫ
Ch d n cách th c th c hi n m c tiêu cho nhân viênỉ ẫ ứ ự ệ ụ
Nhân viên ti n hành, đo đ c k t qu thế ạ ế ả ường xuyên
Nghi m thu thệ ường xuyên liên t c. Nhà qu n lý góp ý hoàn thi n cho nhân viênụ ả ệ
Các l u ý khi nghi m thu đánh giá nhân viênư ệ
Trang 4Công vi c nghi m thu đánh giá tuy là b t bu c nh ng cũng là m t yêu c u nh y c m, do liênệ ệ ắ ộ ư ộ ầ ạ ả quan đ n nhi u y u t Trong quá trình nghi m thu đánh giá, ho c c khi ph ng v nế ề ế ố ệ ặ ả ỏ ấ đánh giá nhân viên, nhà qu n tr nhân s c n ph i l u ý t i nh ng v n đ sau đ khaiả ị ự ầ ả ư ớ ữ ấ ề ể thác và truy n đ t thông tin đề ạ ượ ốc t t nh t:ấ
Nh ng vi c nên / khuy n khích làmữ ệ ế
• Chu n b trẩ ị ước các khâu ph ng v n, ch đ ng thêm vào đó nh ng câu h i yêu c u nhânỏ ấ ủ ộ ữ ỏ ầ viên ch đ ng đánh giá b n thânủ ộ ả
• Thông báo trước và kêu g i s tham gia đóng góp c a toàn th nhân viên.ọ ự ủ ể
• Chú tr ng vào c h i phát tri n b n thân cho nhân viênọ ơ ộ ể ả
• Th hi n s trân tr ng n l c c a nhân viên trể ệ ự ọ ỗ ự ủ ước khi đ a ra các đánh giá tiêu c c h nư ự ơ
• H n ch phê phán nhân viên b ng ngôn ng gay g tạ ế ằ ữ ắ
• H tr thi t l p m c tiêu và tri n khai phỗ ợ ế ậ ụ ể ương án hành đ ng cho nhân viênộ
• C n thầ ường xuyên gi i đáp, kh o sát và tìm ra đi m y u c a nhân viên đ ng i l i, nóiả ả ể ế ủ ể ồ ạ chuy n r i kh c ph cệ ồ ắ ụ
• S d ng công c h tr phù h pử ụ ụ ỗ ợ ợ
Nh ng đi u không nên làm khi ph ng v n nhân viênữ ề ỏ ấ
• Thuy t gi ng, đánh giá cá nhân v nhân viênế ả ề
• Quá trình ph ng v n l n x n, b l n gi a nhi u v n đỏ ấ ộ ộ ị ẫ ữ ề ấ ề
• Đ c chi m cu c trò chuy n.ộ ế ộ ệ
Trang 5Trong bu i trao đ i, nhân viên tham gia góp ý và phát bi u càng nhi u càng giúp bu i nghi mổ ổ ể ề ổ ệ thu tr nên hi u qu Ngở ệ ả ười qu n lý và nhà qu n tr nhân s c n hi u và l ng nghe chả ả ị ự ầ ể ắ ứ không ph i ra s c phê phán và bác b ý ki n c a nhân viên. N u có s b t đ ng, nên đ aả ứ ỏ ế ủ ế ự ấ ồ ư
ra lý do h p lý. Bu iợ ổ nghi m thu s hi u qu h n n u nêu đệ ẽ ệ ả ơ ế ược nhi u m c tiêu c thề ụ ụ ể
và gi i pháp kh c ph c các khó khăn hi n có.ả ắ ụ ệ
K t lu nế ậ
Có nhi u t li u tham kh o cho các phề ư ệ ả ương pháp đánh giá nhân viên, có th giúp các nhà qu nể ả
tr nhân s c a các doanh nghi p t đó đ a ra các chi n lị ự ủ ệ ừ ư ế ược c th đ c i thi n năngụ ể ể ả ệ
su t làm vi c c a t ng thành viên trong công ty. Mong r ng b n s có th l a ch nấ ệ ủ ừ ằ ạ ẽ ể ự ọ
được phương pháp phù h p nh t v i doanh nghi p c a mình.ợ ấ ớ ệ ủ